TRABAJO DE GESTIÓN DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

TALLER No. 02

PRESENTADO A:
INSTRUCTOR HERNANDO JOSÉ ESCALONA B.

APRENDIZ:

YULENIS CORDOBA JIMÉNEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

GRUPO No. 02

FICHA: 2264133

FECHA: 18/02/2021
A.PROCESOS DE CAPACITACIÓN:
El proceso de capacitación requiere de una organización que permita el
cumplimiento de los objetivos. El proceso de capacitación consta de las
siguientes etapas: detectar las necesidades de capacitación y cuáles son
las brechas que deseamos cerrar, identificar los recursos, ejecución del
programa de capacitación y, por último, la evaluación, control y
seguimiento
ETAPAS:
1. Análisis situacional :La capacitación es una alternativa fundamental
para apoyar el crecimiento de las unidades productivas, sobre todo
cuando para ello se realizan esfuerzos planeados y dirigidos en base a
situaciones reales, por lo que es importante una revisión de la
empresa, en cuanto a sus objetivos, metas y políticas laborales,
recursos humanos, técnicos, materiales y financieros, etc., así como la
determinación de problemas reflejados en cada puesto de trabajo,
todo esto con la finalidad de disponer de los elementos informativos
reales para la adecuada toma de decisiones y así garantizar el éxito
en la preparación integral de los trabajadores.
2. Detección de necesidades
La detección de necesidades de capacitación, consiste en desarrollar un
estudio de la problemática identificada en el análisis situacional, que
abarque cada nivel de ocupación laboral, para ubicar los problemas que
serán resueltos con capacitación y los que requerirán de una atención
distinta por parte de la empresa. Mediante la elaboración y desarrollo de
planes y programas de formación integral, se buscará la solución de los
primeros, dirigiendo el estudio al cumplimiento de los siguientes objetivos,
Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en la
organización, con el propósito de identificar al personal que requiere
capacitación.
Identificar las áreas prioritarias de atención.
Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y habilidades, o
bien la falta de un reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en el
desempeño laboral.
Definir necesidades de capacitación, tanto presentes como futuras, estas
últimas atendiendo posibles cambios en la empresa.
Con el análisis e investigación, que se lleva a cabo en esta etapa del
proceso capacitador, la empresa va a disponer de datos precisos por nivel
de ocupación, que le permitirán valorar no sólo las dificultades, sino
también sus oportunidades y decidir acerca de las prioridades de
atención.
3. Plan y programas
En esta etapa, las necesidades de capacitación se van a reflejar en un
proyecto denominado Plan de Capacitación, que involucra todas las áreas
de oportunidad de la empresa, que se ajusta a las características y
 necesidades reales detectadas en esta, detalla el presupuesto y las
inversiones que son destinadas a la preparación integral del personal.
Como uno de los aspectos más relevantes del Plan se destaca su
contribución al cumplimiento, de propósitos, políticas y objetivos de los
trabajadores y de la propia organización, El Plan de Capacitación es un
documento integrado por un conjunto de programas específicos,
ordenados por áreas, niveles de ocupación y con el detalle de las
actividades implicadas y que considera además los lineamientos y
procedimientos para su aplicación. Una vez diseñado el plan, se
describirán detalladamente en un programa las actividades de
enseñanza-aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de
capacitación de las diferentes áreas, departamentos o secciones de la
empresa, sin descuidar la secuencia y organización.

4. Operación de las acciones

Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a la práctica del
programa de capacitación. En una empresa, ejecutar acciones de
capacitación significa realizar el proceso de formación de su personal.
Para el éxito en el desarrollo del programa de capacitación, es importante
la consideración de las siguientes técnicas.
Elegir opciones: grupal, individual o a distancia, etc.
Elegir modalidad: curso, seminario, conferencia o plática.
Organizar el evento: selección de participantes y logística del evento.
Realizar el evento.
5. Evaluación y seguimiento
Aplicados los programas de capacitación, las acciones de la empresa
deberán orientarse a determinar el aprendizaje logrado por los
participantes en el curso así como la tarea realizada por los instructores.
Para ello es necesario seguir un proceso técnico que permita:
Establecer el grado de avance de las acciones de capacitación.
Verificar la actualización y perfeccionamiento de las actividades laborales.
Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificación de
errores y establecer propuestas de solución.
Contribuir al logro de objetivos y metas de la empresa.
Conocer la efectividad de la capacitación.
Proponer nuevas actividades de la capacitación.
La evaluación además de medir los resultados del aprendizaje, deberá
comprobar la efectividad de la enseñanza, la coordinación y calidad de los
eventos.
Además de evaluar los resultados del proceso capacitador, es importante
 que después de un tiempo de haber llevado a término, se determine y
analice el impacto de la capacitación en las áreas ocupacionales. El
seguimiento del proceso capacitador deberá cumplir con objetivos tales
como:
Comparar el desempeño de los trabajadores capacitados con el personal
que no la ha sido formado.
Identificar necesidades no satisfechas de capacitación.
Establecer condiciones actuales o deseadas.
Determinar nuevos objetivos y metas.
Orientar la planeación de las acciones de capacitación para su mejor
operación.
Aprovechar las evaluaciones cuantitativas y cualitativas del proceso
capacitador para valorar la idoneidad de las entidades responsables del
TECNICAS:
Capacitación en el puesto: En este método la persona aprende una
tarea o una destreza mediante su desempeño real. Consiste en asignar a
nuevos empleados a los trabajadores o a los supervisores
experimentados que se encargan de la capacitación real. Existe varios
tipos de capacitación en el puesto los más conocidos son:
a. Instrucción directa en el puesto: En la que el trabajador recibe la
capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o
el supervisor mismo. Se busca que los nuevos trabajadores adquieran
la experiencia para manejar la maquina o a ejecutar varias tareas
observando al supervisor. Este método se aplica mas para capacitar
maquinistas y operarios.
b. Rotación de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro
en periodos programados para conocer las diferentes actividades que
se desarrollan en el proceso general, ya sea productivo o
administrativo. Este método es más aplicable para capacitar
supervisores y administrativos.

NUEVAS TENDENCIAS Hace un par de años atrás, la enseñanza online o a

distancia fue vista como una forma de capacitación inferior a la presencial. Sin
embargo, la gran transformación digital que este 2020 trajo a las empresas,
hizo cambiar de manera drástica la forma de percibir el aprendizaje digital.
Los principales desafíos que la pandemia ha dejado en términos de
capacitación en las empresas han sido:
Capacitar a colaboradores en forma online, 46,2%
Capacitar en nuevas habilidades, 33.3%
Reducción del presupuesto, 18,6%
 1. Aprendizaje Personalizado:
En un entorno de capacitación online, la enseñanza personalizada nos
permite determinar de manera más fácil lo que una persona sabe o no. Un
aprendizaje personalizado es la personalización y adaptación de los métodos
y técnicas educativas para que el proceso de aprendizaje se adapte mejor a
cada alumno, con su propio y único estilo de aprendizaje, antecedentes,
necesidades y experiencias previas. Permite detectar las debilidades y
personalizar el diseño curricular del plan de capacitaciones para que los
alumnos repitan los problemas con los que tienen dificultades hasta que los
resuelven correctamente. En métodos de aprendizaje tradicionales, estos
alumnos suelen quedar atrás.

2. Aprendizaje Social:
El agregar elementos sociales en un curso online o presencial permitirá que
los alumnos puedan retener los conocimientos adquiridos y los ayudará a
participar durante todo el proceso de capacitaciones. La teoría del aprendizaje
social, desarrollada por Albert Bandura en los años 70, presume que los
estudiantes: Obtendrán información combinando sus propias experiencias con
observaciones de las recompensas y castigos que otros reciben por sus
acciones. Observan la respuesta al comportamiento en el lugar de trabajo y
adquieren comprensión de cómo deben actuar a partir de eso. Imitan el
comportamiento de aquellos que los rodean y que ellos respetan. Este
aprendizaje es útil para demostrar el comportamiento deseable en el lugar de
trabajo. Los gerentes actúan como modelos a seguir, demostrando lo que es
aceptable, recompensando a los empleados que siguen su ejemplo y
proporcionando corrección de manera uniforme a aquellos que no siguen el
comportamiento modelado.

3. Micro Aprendizaje:
Hoy estamos frente a una nueva tendencia en donde la gente pasa menos
tiempo sentada trabajando en una sola tarea, si no que avanza en ella
durante el día. Esto presenta un desafío para los programas de aprendizaje
tradicionales porque los estudiantes están acostumbrados a consumir el
contenido en trozos más pequeños. El micro aprendizaje se basa en las
preferencias de los alumnos por actividades más pequeñas, que pueden
realizar sobre la marcha o cuando tienen tiempo. Incluye ráfagas cortas de
contenido educativo que los alumnos pueden completar en 2 a 10 minutos,
espaciadas en el tiempo para reforzar la comprensión y construir hacia la
maestría.

4. Gamificación: Puede utilizarse en muchos contextos diferentes, en

las empresas por ejemplo, se suele aplicar a la capacitación de los
colaboradores, la contratación, la evaluación y la productividad de la
organización. Algunos ejemplos de la mecánica de juego utilizada en la
Gamificación son: Objetivos: Completa la tarea y recibe una
recompensa, como una placa o puntos. Comunidad: Los usuarios se
emparejan o se ponen en grupos para resolver problemas, completar
actividades o lograr un objetivo de alguna otra manera
B.COMUNICACIÒN
la comunicación efectiva y asertiva juega un papel fundamental como
una de las herramientas principales que en definitiva permite el
mejoramiento de estos procesos y que la implementación de una
comunicación interna logra cumplir con dos aspectos esenciales: Une a
la organización entera para constituir un proyecto de empresa.Motiva y
compromete al capital humano en la movilización para la creación de
nuevos procesos de producción y servicios.Las estrategias de
comunicación eficaces no se quedan únicamente en la entrega y
compresión de información hacia todos los niveles de la compañía. Es
más bien una preocupación por involucrar toda la cultura de la
empresa y cada uno de los elementos que intervienen en ella. Generar
un sentido de pertenencia y de trabajo en equipo es indispensable para
crear actitudes cooperativas, sin embargo la presencia de una
comunicación organizada es clave para el rendimiento y el
mejoramiento del manejo de los conflictos de trabajo. Él papel de la
comunicación para el mejoramiento en la gestión de los recursos
humanos es el de cultivar relaciones positivas del empleado,
motivándolo a establecer objetivos, como el aumentar sus
competencias y desarrollar nuevos niveles de compromiso. La
comunicación eficaz dentro de esta área permite que la compañía
pueda atraer y capacitar empleados cada vez más aptos, ya que de
esto dependen el crecimiento y desarrollo de las organizaciones en
todo el mundo, siempre de atraer a los más brillantes candidatos. Pero
no son solo los candidatos los que deben tener habilidades
excepcionales, quienes participan en esta área deben cumplir con el fin
de compartir y valorar a los que solicitan el empleo. Estas habilidades
se relacionan con la comunicación oral y escrita y la capacidad de
escuchar y tener empatía con los candidatos. Las habilidades que
están dentro de la comunicación no verbal, sino directamente
relacionados con la gestual y corporal, como dar un apretón de manos
firme, sin perder nunca el contacto visual y una sonrisa, en este caso,
transmiten la suficiente confianza y calidez al hacerlo correctamente.
CLASES
*Interna externa
*Formal e informal
*Ascendente, descendente y horizontal
Comunicación interna y externa Estos dos tipos de comunicación
reflejan la interacción de la empresa con su personal y con su público
externo. La comunicación interna es la forma en que se comunican los
departamentos que conforman la organización. La comunicación
externa hace referencia a la que media entre la empresa y su público
externo (clientes y proveedores, entre otros)
Comunicación formal e informal La comunicación formal involucra
los recursos formales de la organización (memorandos, cartas
timbradas, etcétera). Este tipo de comunicación tiene lugar en la vida
diaria de la empresa. Se realiza a través de las llamadas entre
departamentos y los correos de seguimiento, entre otras acciones
efímeras.

La comunicación formal transmite información oficial de la dirección de

la organización. Una gestión correcta de los medios formales de
comunicación implica evitar el excesivo formalismo para facilitar la
comprensión del mensaje por parte del receptor. Además, una vez
redactado el mensaje, es recomendable que lo revise antes de
difundirlo, ya que el mensaje incorrecto puede traer graves
consecuencias.
La comunicación informal facilita las operaciones armoniosas entre
los colaboradores, porque fomenta la confianza. Sin embargo, a pesar
de su rapidez, estas comunicaciones se pueden gestionar
adecuadamente. Los líderes deben promover que la información que
fluya por estos canales sea de calidad y lo más completa posible.
Además, se deben evitar las conjeturas y los juicios personales
Descendente se refiere a las comunicaciones elaboradas por los
líderes y dirigidas hacia sus subordinados.
La ascendente se dirige hacia los líderes, desde los funcionarios que
se reportan. La comunicación horizontal es la que se da entre
colaboradores del mismo nivel.
Una gestión adecuada de estos tipos de comunicación requiere de
distintos canales para contextos diferentes. Para la comunicación del
día a día, se pueden utilizar el correo electrónico, los chats
corporativos (Skype) y las reuniones departamentales. Pero cuando se
trata de la planificación de las operaciones, por ejemplo, se hace
necesario el uso de videoconferencias o reuniones departamentales.
C. GAMIFICACION se entiende como aquella herramienta que
permite motivar, cambiar comportamientos, mejorar la comunicación y
la convivencia laboral con otros trabajadores, fomentar los valores de
la empresa, fidelizar, crear talento / descubrir talento
ESTRATÉGIAS
Aunque hay muchas más, las formas de aplicación más comunes
dentro de una comunidad (empleados de una empresa, alumnos de un
curso, clientes de una empresa, usuarios de una aplicación, etc.) son
las siguientes:
Puntuaciones: dar puntos por conseguir objetivos o metas.
Medallas: otorgar distinciones que dan cierto prestigio dentro de la
comunidad.
Ranking: generar un listado de usuarios en función de su desempeño.
Adaptar estas técnicas al mundo profesional y educativo genera unas
ventajas que variarán en función de los objetivos que se persigan,
definirlos es muy importante para diseñar nuestra estrategia de
Gamificación. Algunos de estos beneficios son:
*Fomentar la participación y mejorar la colaboración.
*Aumentar la competitividad entre los miembros del grupo.
*Mejorar el clima laboral.
*Cambiar actitudes y promover la superación profesional.
*Mejorar la productividad.
*Fidelizar a clientes o usuarios.
*Entre muchos otros que podamos imaginar

D.RECURSOS EMPRESARIALES
DEFINICIÓN: Los recursos empresariales son la esencia misma de
toda corporación. Engloban desde los recursos materiales, tangibles y
agotables, hasta aquellos de difícil percepción como el valor de marca
o la productividad de los colaboradores Un director de proyectos debe
lidiar con esta gestión. Es parte esencial de su responsabilidad con la
empresa. De ahí, que se haga tan imprescindible una planificación,
tanto realista como flexible ante los posibles contratiempos. Y es que
una de las principales causas por las que muchos proyectos no llegan
a cumplir con sus objetivos es inadecuada gestión de sus recursos.
Para ello, el profesional ha de identificar antes cuáles son los recursos
empresariales más valiosos y determinantes para el éxito de la
compañía. es fácil, de saber quiénes son todos los del proyecto, el
alcance del mismo, los protocolos para aplicar a cada recurso, y
muchos otros elementos que determinarán el éxito del proyecto
CLASES: Cada empresa está formada por unos recursos
empresariales distintos, según modelo de negocio, sector de actividad,
valores que promueve, etc. Sin embargo, siempre solemos identificar
tres tipos de recursos empresariales comunes a todos los negocios.
Recursos materiales. Son agotables y sirven para la producción del
servicio o producto que ofrece la empresa.
Recursos financieros. Se trata del flujo de caja de la empresa y todos
aquellos agentes que pueden dar liquidez de alguna manera a la
compañía.
Recurso trabajo. El esfuerzo, talento y dedicación diaria de las
personas que forman la empresa.
Recursos intangibles. Desde la calidad de los resultados,
productividad de los equipos de trabajo, hasta la imagen externa de la
empresa o su valor de marca, entre muchos más elementos difíciles de
medir, y a veces, de controlar.
E.plan
DEFINICIÓN: Es un programa para planificar el desarrollo y
crecimiento de los colaboradores en una empresa. Desarrollar una
iniciativa de este tipo ayuda a que los empleados se sientan parte del
equipo, a mejorar la experiencia en sus puestos de trabajo, retarlos
cada día a mejorar su labor y fomentar el crecimiento.

La principal ventaja de un sistema de plan de desarrollo o plan de

carrera es que no solamente ayuda a retener el talento, sino que
además permite fidelizarlo para que los colaboradores vivan una gran
experiencia en la empresa y la elijan todos los días.
TIPOS
Los planes pueden ser clasificados como: proyectos o propósitos,
objetivos o metas, estrategias, políticas, procedimientos, reglas,
programas y presupuestos.
Misiones o propósitos
Objetivos o metas
Estrategias
Políticas
Procedimientos
Reglas
Programas
Presupuesto
Misiones o propósitos
La misión o propósito identifica el propósito básico, función o tareas de
una empresa o dependencia o cualquier parte de ellas. Todo tipo de
operación organizada, tiene o al menos debería tener, si es que tiene
sentido, una misión o propósito. Por ejemplo el propósito de una
empresa en general es la producción y distribución de bienes y
servicios. Algunos autores distinguen entre misión y propósito. Seria el
caso, una empresa que puede tener el propósito social de producir y
distribuir bienes y servicios, puede lograr esto al cumplir la misión de
producir ciertas líneas de productos.
Objetivos o metas :Los objetivos o metas son los fines hacia los
cuales se dirige la actividad. Representan no sólo el punto final de la
planeación sino el fin al que la organización, la integración de personal,
la dirección y el control están dirigidos.
Estrategias La estrategia se define como la manera de determinar los
objetivos básicos a largo plazo de una empresa y la implementación de
cursos de acción y asignación de los recursos necesarios para
alcanzar esas metas.
PolíticasLas políticas son guías generales para la conducta de la
organización. Las políticas, en general, establecen premisas amplias y
limitaciones dentro de las cuales tienen un lugar las actividades de
planeación posterior. Una política es un plan general de acción que
guía a los miembros de la organización en la dirección de sus
operaciones.

Las políticas definen un área dentro de la cual debe tomarse una

decisión y asegurarse de que ésta será consistente y contribuirá con
un objetivo. Las políticas ayudan a: Solucionar los problemas antes de
que se vuelvan serios; Hacer innecesario analizar la misma situación
cada vez que se presenta; Unificar otros planes. Frecuentemente están
publicadas en los manuales de organizaciones o políticas de la
empresa. Aún en aquellas situaciones en donde las políticas no estén
escritas, la organización debe tener todavía políticas que sean
comprendidas y conocidas claramente aunque se hayan establecido
sin ceremonias. Hay muchos tipos de políticas, como por ejemplo
políticas de sólo contratar ingenieros con capacitación universitaria.
Procedimientos : Los procedimientos son menos generales que las
políticas y establecen procedimientos y métodos más definidos para el
cumplimiento de ciertas actividades. La diferencia básica entre una
política y un procedimiento es una cuestión de jerarquía, ya que ambos
proporcionan una guía con respecto a cómo debe ser tomada una
decisión particular.Los procedimientos son planes que establecen un
método necesario para el manejo de actividades futuras. Son
secuencias cronológicas de acciones requeridas; son guías para la
acción y detallan la manera precisa de cómo deben realizarse ciertas
actividades.
Reglas: Las reglas establecen acciones, o falta de acción, las cuales
no permitirán que existan desviaciones. Por lo común son el tipo de
plan más simple. La finalidad de una regla es reflejar una decisión
gerencial de que cierta acción deba o no deba seguirse
Programas; Los programas son un complejo de metas, políticas,
procedimientos, reglas, asignación de tareas, pasos a seguir, recursos
a emplear y otros elementos necesarios para realizar un curso de
acción determinado.
Presupuesto: Es un informe de los resultados esperados, lo cual se
expresa en términos numéricos. Puede expresarse en términos
financieros, laborales, unidades de producto o en cualquier término
numéricamente conmensurable
COMPONENTES
. Los componentes que lo integran son los siguientes:

Clientes con pedido. Una empresa solamente tiene sentido cuando

existen personas con real interés en el producto o servicio ofrecido. La
identificación de nuevos clientes y la fidelización de los ya conseguidos
deben formar parte de la gestión de la empresa. Hay que hacer una
distinción entre los clientes y nuestros clientes. Nuestros clientes son
los que generan operación activa en la empresa, por lo tanto, son los
importantes.
Información sobre el entorno. La empresa opera en un entorno que,
en forma directa, lo condiciona. La información del entorno incluye la
relacionada con el análisis PESTA. En resumen, el empresario
requiere estar muy informado sobre todo lo que puede afectar para
tomar decisiones basadas en datos oportunos y correctos.
Tecnología. Toda empresa requiere tecnología y ella debe estar
disponible al mejor nivel que las condiciones de competitividad exijan.
El término tecnología incluye tanto a las tecnologías duras, basadas en
ciencia y en ingeniería, y blandas, basadas en aspectos humanos y de
gestión.
Oportunidad. La empresa debe estar en el lugar, momento, forma y
con la actitud adecuada para aprovechar al máximo su ventaja
competitiva. Este concepto de oportunidad es el que permite atender
los gustos, deseos, necesidades, expectativas y exigencias de los
clientes.
Redes empresariales. Existen suficientes evidencias de que el triunfo
de toda empresa está asociado con la red empresarial. Estas
relaciones facilitan los procesos operativos. Tener o no tener estas
redes crea una diferencia que nos puede guiar al éxito personal,
empresarial y profesional.
Recursos humanos. Toda empresa necesita personas para
desempeñar las distintas funciones operativas. Se debe identificar qué
tipo de competencias se necesitan en cada función de la empresa,
tanto operativa como administrativa. Un recurso humano bien
manejado y entrenado se valoriza con el paso del tiempo.
Recursos financieros. Muchos aspectos del funcionamiento de la
empresa están asociados a los recursos financieros. Se representan
por el capital o mecanismos alternativos de financiamiento, vitales para
crear y hacer crecer una empresa. Una de las grandes competencias
de todo empresario debe ser la capacidad de identificar fuentes de
recursos financieros.
COMO SE ESTRUCTURA:
La estructura del plan de negocios es una descripción escrita de un
proyecto, los montos y los términos de su ejecución. Tal plan
caracteriza la utilidad de su existencia. La estructura del plan de
negocios en muchos aspectos depende del área en la que se
encuentra el proyecto, y también de su tamaño.
Por lo tanto, si se pretende la fabricación de un nuevo tipo de
producción, es necesario desarrollar un plan de negocios más
detallado que describirá todas las ventajas de un nuevo producto, y
también la complejidad del mercado para este producto. Si se trata de
la apertura de una instalación comercial, el plan de negocios puede ser
simple e incluir sólo secciones con la descripción breve y con el cálculo
de las condiciones de recuperación del desembolso. La estructura y el
contenido del plan de negocios desempeñan un papel importante en el
inicio de la actividad de la organización.
 INTRODUCCIÓN
La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital
importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas,
logrando el aprendizaje participativo.
La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres
humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso
solo la gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los
adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la
globalización en la constante de un mundo competitivo.
La gestión del Talento Humano por competencias requiere romper con los
actuales esquemas del sistema educativo y reformularlos de acuerdo a
los nuevos paradigmas de la educación por competencias.
Revisados las estructuras curriculares de los centros de formación de
nuestra organización indican que ninguno se ha acogido a los nuevos
paradigmas de la educación por competencias, se continua con las
estructuras curriculares tradicionales que consideran al ser humano en la
empresa solo como un recurso más en la cadena de producción
Al concluir la evaluación y seguimiento de las acciones de capacitación la
empresa estará en posibilidades de retroalimentar una nueva planeación
y acciones de capacitación.