CAPITULO 3

La administración estratégica de recursos humanos y el

tablero de control.
un plan estratégico es aquel que una empresa diseña para empatar sus fortalezas y debilidades
internas con las oportunidades y amenazas externas, con el fin de mantener una ventaja
competitiva.

Una estrategia es una línea de acción.

La planeación estratégica forma parte del proceso de administración estratégica. La

administración estratégica implica la planeación estratégica y su implantación, y es “el proceso de
identificar y ejecutar el plan estratégico de la empresa, al equilibrar sus capacidades con las
demandas de su entorno.

PASOS:

1. Paso 1: Definir el negocio actual Toda empresa debe elegir el terreno en el que competirá
y, en específico, los productos que venderá, dónde los venderá y en qué diferirán sus
productos o servicios de los de sus competidores.
2. Paso 2: Realizar auditorías internas y externas Lo ideal es que los gerentes inicien su
planeación estratégica analizando metódicamente su situaciones interna y externa. El plan
estratégico debe proporcionar una dirección que tenga sentido para la empresa, en
términos de las oportunidades y amenazas externas que enfrenta, así como de las
fortalezas y debilidades internas que posee. Para facilitar tal auditoría estratégica externa
e interna, muchos gerentes utilizan el análisis foda.
3. Paso 3: Formular nuevas declaraciones de misión y de negocios Con base en el análisis de
la situación, ¿cómo debe ser nuestro nuevo negocio en términos de los productos que
venderá, en dónde los venderá y la manera de distinguir a sus productos o servicios de los
de sus competidores? ¿Cuáles son nuestras nuevas misión y visión?
4. Paso 4: Traducir la misión en metas estratégicas.
5. Paso 5: Diseñar estrategias para alcanzar las metas estratégicas Nuevamente, una
estrategia es una línea de acción que indica la manera en que la empresa pasará del
negocio en que participa al negocio en el que desea participar (tal como lo establece en su
visión, su misión y sus metas estratégicas), dadas sus oportunidades, amenazas, fortalezas
y debilidades. Las estrategias conectan a la organización del lugar en donde se encuentra
hoy al lugar donde desea estar mañana. Las mejores estrategias son lo suficientemente
concisas para permitir que el gerente las exprese con una frase de fácil comunicación, que
hace eco en los empleados.
6. Paso 6: Implantar la estrategia Implantar la estrategia significa convertir las estrategias en
acciones y resultados, al contratar (o despedir) personal, construir (o cerrar) plantas y
añadir (o eliminar) productos y líneas de productos. La implantación de la estrategia
 implica utilizar y aplicar todas las funciones administrativas: planeación, organización,
implantación de los procesos de la administración de personal, dirección y control.
7. Paso 7: Evaluar el desempeño. El control estratégico mantiene actualizada la estrategia de
la empresa y se define como el proceso de evaluar el progreso hacia las metas estratégicas
y tomar medidas correctivas en caso necesario. La gerencia revisa si la empresa está
alcanzando sus metas estratégicas o investiga por qué no se están cumpliendo. Al mismo
tiempo, examina la situación estratégica de la compañía.

TIPOS DE ESTRATEGIAS
Estrategia corporativa: La estrategia a nivel corporativo identifica el portafolio de negocios que, en
total, abarca esa compañía, así como las formas en que éstos se relacionan entre sí. Hay otras
posibilidades genéricas:

1. Una estrategia corporativa de diversificación implica que la empresa se expande al añadir

nuevas líneas de productos.
2. Una estrategia de integración vertical significa que la empresa se expande, quizá,
produciendo sus propias materias primas o vendiendo sus productos de forma directa.
3. La consolidación, es decir, la reducción del tamaño de la empresa.
4. La expansión geográfica, por ejemplo, llevar el negocio al extranjero, es otra posibilidad de
estrategia corporativa.

Estrategia competitiva: Una estrategia competitiva identifica la manera de construir y

fortalecer la posición competitiva del negocio a largo plazo en el mercado.

Una ventaja competitiva se define como todos los factores que permiten que una organización
distinga su producto o servicio de los de la competencia, con el objetivo de aumentar su
participación en el mercado. Las compañías utilizan varias estrategias competitivas genéricas
para lograr una ventaja competitiva:

1. El liderazgo de costo significa que la empresa busca convertirse en el líder de los costos
bajos en una industria.
2. La diferenciación es un segundo ejemplo de una estrategia competitiva. En una estrategia
de diferenciación, la empresa trata de ser única en su industria en dimensiones que son
muy valoradas por los compradores.

Estrategia funcional: Las estrategias funcionales identifican las líneas básicas de acción que cada
departamento seguirá para ayudar a que el negocio alcance sus metas competitivas. Las
estrategias funcionales de la empresa deben ser coherentes con sus estrategias de negocios y
competitiva.

AJUSTE
Este ‘ajuste’ es el que da vida a la estrategia de la empresa.

el apalancamiento de los recursos (complementar lo que se posee y lograr más con eso) llega a ser
más importante que sólo ajustar el plan estratégico a los recursos actuales.
 La administración estratégica de recursos humanos implica formular y ejecutar políticas y
prácticas de recursos humanos que produzcan empleados con las habilidades y las conductas que
la empresa necesita para alcanzar sus metas estratégicas.

Desafíos estratégicos de recursos humanos

1. Uno (como le ocurre a Dell) es la necesidad de apoyar los esfuerzos por mejorar la
productividad y el desempeño corporativos.
2. los empleados tienen un papel más amplio en los esfuerzos que hace el patrón por
mejorar el desempeño.
3. El tercer desafío es que los patrones consideran que sus unidades de recursos humanos
deben participar más en el diseño (no sólo en la ejecución) del plan estratégico de la
empresa.

El papel de la ejecución de la estrategia

En la práctica, los gerentes de recursos humanos pueden tener dos papeles básicos en la
planeación estratégica: en la ejecución de la estrategia y en la formulación de la
estrategia. La ejecución de la estrategia es la base del trabajo estratégico del gerente de
recursos humanos. La alta gerencia formula las estrategias corporativas y competitivas de
la empresa.
la formulación estratégica refleja la realidad que enfrentan hoy los patrones.

el diseño de un plan estratégico necesita que se identifiquen, analicen y equilibren las

oportunidades y amenazas externas de la empresa, así como sus fortalezas y debilidades
internas.

La administración de recursos humanos también respalda la formulación estratégica al

proporcionar información sobre las fortalezas y debilidades humanas internas de la
compañía.

REPASO
1. Al formular sus estrategias de recursos humanos, los gerentes deben enfrentar tres
desafíos básicos: la necesidad de respaldar los esfuerzos que hace la empresa para
aumentar su productividad y mejorar su desempeño; el hecho de que los empleados
juegan un papel más amplio en los esfuerzos que hace el patrón por mejorar el
desempeño, y el hecho de que rh tiene que participar más en el diseño (no sólo en la
ejecución) del plan estratégico de la empresa.

2. 2. Hay siete pasos básicos en el proceso de administración estratégica: definir el

negocio y su misión, realizar una auditoría externa e interna, formular nuevas
declaraciones de misión y de negocios, traducir la misión en metas estratégicas,
formular una estrategia para alcanzar las metas estratégicas, implantar la estrategia y
evaluar el desempeño.
3. 3. Existen tres tipos principales de planes estratégicos. La estrategia a nivel
corporativo identifica el portafolio total de negocios de la empresa; incluye la
diversificación, la integración vertical, la consolidación y la expansión geográfica. Todo
negocio necesita una estrategia competitiva de acuerdo con el nivel del negocio: dos
ejemplos son la diferenciación y el liderazgo en costos. Por último, cada negocio
individual se compone de departamentos que requieren estrategias funcionales, las
cuales identifican las líneas básicas de acción que cada departamento seguirá para
ayudar al negocio a alcanzar sus metas estratégicas.

4. 4. Una estrategia es una línea de acción; indica la manera en que la empresa pasará
del negocio en que se encuentra ahora al que desea pertenecer, dadas las
oportunidades y amenazas que enfrenta, así como sus fortalezas y debilidades
internas.

5. 5. La administración estratégica de recursos humanos implica formular y ejecutar

sistemas de rh que produzcan empleados con las habilidades y conductas que la
compañía requiere para alcanzar sus metas estratégicas.

6. El sistema de trabajo de alto desempeño está diseñado para aumentar al máximo la

calidad general del capital humano de toda la organización; además, proporciona un
conjunto de elementos con los que el gerente de rh puede comparar la estructura, el
contenido, la eficiencia y la eficacia de su sistema de recursos humanos.

7. El sistema de trabajo de alto desempeño está diseñado para aumentar al máximo la

calidad general del capital humano de toda la organización; además, proporciona un
conjunto de elementos con los que el gerente de rh puede comparar la estructura, el
contenido, la eficiencia y la eficacia de su sistema de recursos humanos.

8. . Desarrollar el proceso de tablero de control (hr, Scorecard) para crear un sistema de

recursos humanos orientado a la estrategia (que puede leer en el apéndice de este
capítulo, a partir de la página 102); incluye 10 pasos: definir la estrategia de negocios,
describir la cadena de valor de la empresa, establecer un mapa estratégico, identificar
los resultados organizacionales estratégicos necesarios, identificar las habilidades y
conductas que debe mostrar la fuerza laboral, identificar las políticas y actividades de
recursos humanos que son estratégicamente relevantes, crear el tablero de control,
diseñar el sistema de medición del tablero de control, resumir las medidas del tablero
de control en un tablero digital y evaluar en forma periódica el sistema de medición.
9. . El tablero de control es un sistema de medición conciso que muestra los estándares
cuantitativos que la empresa utiliza para medir las actividades de recursos humanos y
las conductas de los empleados que son producto de esas actividades, así como para
calcular los resultados organizacionales estratégicamente relevantes de esas
conductas de los empleados.