I.

Las fuentes

Se afirma que si existe una disciplina en la cual el estudio de las fuentes del Derecho ofrece una fisonomía
propia por la particularidad con la que se manifiesta, es el Derecho del Trabajo.

Por eso, la doctrina en general está de acuerdo en que una de las formas en que se muestra el particularismo
del Derecho del Trabajo es precisamente en materia de fuentes.

Corno punto de partida para la comprensión del tema es necesario tener en claro que el sistema de fuentes
del Derecho del Trabajo es complejo.

Esa complejidad, reconocida tanto por la doctrina nacional como por la extranjera, obedece a múltiples
factores.

Ante todo se debe a la enorme cantidad de normas laborales que (de diferentes niveles), las que, para
colmo, en nuestro medio se yuxtaponen, se superponen, se contraponen, son modificadas, son reemplazadas,
todo eso, con sorprendente asiduidad.

A eso se suma su diversa procedencia, pues algunas de ellas constituyen por ejemplo, normas de origen
estatal (leyes, decretos, resoluciones), otras, en cambio, son fruto de la autonomía colectiva (convenios
colectivos de trabajo que conforman una fuente propia de la disciplina laboral), o bien de la autonomía
individual (contrato de trabajo celebrado entre un trabajador y un empleador determinados), o también de
comportamientos reiterados a lo largo del tiempo (usos y costumbres).

Como consecuencia de lo expuesto las fuentes poseen, además, ámbitos de aplicación muy diversos.
Algunas revisten carácter general, como las leyes, y otras limitado, en tanto son aplicables a un colectivo de
trabajadores y empleadores que se desenvuelve en el marco de una actividad o en el ámbito de una empresa, o
bien, a un trabajador y un empleador sujetos de una relación particular de trabajo.

En el contexto de este panorama general planteado, a continuación veremos que entre las fuentes del
Derecho del Trabajo existe una trama de múltiples relaciones que orientan y condicionan su aplicación.

II. Las relaciones

Como anunciamos, las fuentes que componen el sistema jurídico del Derecho Laboral no operan en forma
aislada, sino que en función de las afinidades que las relacionan constituyen partes de conjuntos normativos.

Dentro de dichos conjuntos de fuentes se generan numerosas, profundas y complejas relaciones, que son el
resultado de la realidad dinámica sobre la que se asienta la acción de tales normas.

Compatibilizar el funcionamiento del cuadro de fuentes presentado no es tarea sencilla.

Sin embargo, como más adelante veremos con mayor detenimiento, ese complejo normativo, como en
cualquier otro sector del ordenamiento jurídico, sigue ciertos criterios de ordenación.

Por el momento adelantamos la existencia de un orden jerárquico de las fuentes del Derecho del Trabajo
determinado por la naturaleza de las normas, tanto en las fuentes de origen estatal como extraestatal.

Sin embargo, dicho orden de jerarquía no es absolutamente independiente porque coexiste con el
denominado orden de prelaci6n de las fuentes, como consecuencia del cual a veces resulta aplicable una norma
de menor rango jerárquico por ser más favorable al trabajador.

Situaciones como éstas son las que normalmente complejizan el cuadro dinámico de relaciones entre las
fuentes.
 Sin perjuicio de lo expuesto no está de más recordar que el vasto sistema de fuentes de esta disciplina nos
obligará a introducirnos en instituciones y a transitar por temas propios tanto de las relaciones individuales
como colectivas de trabajo.

III. Concepto y clasificación

A. Fuentes materiales y formales

Tradicionalmente se ha distinguido entre fuentes formales y fuentes materiales. Ambas, aunque de distinta
manera, son creadoras de Derecho.

Las fuentes formales, jurídicas, o de Derecho son, concretamente normas de distinto origen y rango. Entre
ellas pueden mencionarse las constituciones, los tratados, las leyes, los decretos, los convenios colectivos de
trabajo, los contratos individuales de trabajo, los reglamentos de empresa, entre otras.

Algunas de ellas, como puede advertirse, son comunes a otras disciplinas, pero hay formas de
exteriorización propias del Derecho del Trabajo que no se conocen en otras ramas del Derecho.

Los órganos o personas que formulan esas normativas varían. Puede ser el Estado (si por ejemplo se trata
de una ley, la produce el órgano legislativo, y al decreto el órgano ejecutivo); un conjunto de representantes de
distintos Estados (como ocurre en el caso de un tratado); los representantes de las organizaciones de
trabajadores y de empleadores (si se trata de un convenio colectivo de trabajo); un empleador y un trabajador
individualmente considerados (en el caso del con trato individual de trabajo, aunque en gran medida este último
se limita a aceptar las condiciones de empleo propuestas por el primero).

Las fuentes materiales o reales, en cambio, son los hechos históricos, sociales, culturales, políticos,
económicos y otros, que en un momento y lugar determinados impulsan y generan el dictado de las normas
formales por parte de los diversos operadores que las formulan. Estas fuentes suelen tener gran influencia en
materia laboral.

De hecho la han tenido importantes acontecimientos de distinto carácter que originaron el nacimiento del
Derecho del Trabajo y guiaron su evolución a lo largo del tiempo, aunque no todos con la misma trascendencia.
Así, por ejemplo, en épocas lejanas, la Revolución Francesa y la Revolución Industrial, y en las más recientes,
el fenómeno de la globalización, la aparición de las comunidades regionales, el desarrollo de la tecnología, el
advenimiento de nuevas estructuras familiares, entre otros muchos factores de influencia.

En definitiva, la fuente formal, para resultar efectiva, debe ajustar su contenido a las necesidades que
genera una situación determinada de la realidad y no puede estar desvinculada del contexto en el que se dicta.

B. Enumeración de las fuentes en la Ley de Contrato de Trabajo

La importancia del tema de las fuentes del Derecho del Trabajo puesta en evidencia por el legislador de la
LCT, que es la ley troncal en materia de contratos y relaciones individuales de trabajo, pues en su artículo 1º se
ocupa de las fuentes que los regulan.

Introduce allí una enumeración meramente enunciativa de las fuentes que comprende a las siguientes:

a) La propia Ley de Contrato de Trabajo.

b) las leyes y los estatutos profesionales
c) los convenios colectivos de trabajo o laudos con fuerza de tales;
d) la voluntad de las partes (adviértase que, como señala la doctrina, en este caso puntual el legislador no
menciona la fuente, que es el contrato de trabajo, sino el acto que le da origen);
e) los usos y costumbres.
 Es evidente que este listado no es taxativo desde el momento que omite la consideración de muchas
fuentes, entre ellas, nada menos que la propia Constitución Nacional.

Sin embargo se entiende que esa omisión no constituye una deficiencia de la ley, no sólo porque en la LCT
no tenía objeto legislar sobre fuentes establecidas en disposiciones de jerarquía superior (como la Constitución
Nacional), sino porque el legislador al hacer la enumeración limitada que efectuó se propuso ciertos objetivos
prácticos, como ser, el de subrayar la autonomía del Derecho Individual del Trabajo y la posición privilegiada
que ocupa en él la misma LCT y, además, el de detallar las fuentes de las que luego se iba a ocupar
especialmente.

En razón de lo expuesto la enunciación apuntada debe completarse con otras fuentes jurídicas.

C. Clasificación de las fuentes

a) Según el origen: estatal y extraestatal

La enumeración de las fuentes completa ampliamente a la contenida en la LCT (aunque tampoco tiene
carácter taxativo porque podría agregarse alguna otra).

Las fuentes de regulación del contrato de trabajo Jerárquicamente se escalonan de la siguiente manera:

Fuentes de origen estatal:

l) La Constitución Nacional y los tratados internacionales con jerarquía constitucional;

2) los tratados internacionales ordinarios y los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (en
adelante OIT);
3) las leyes generales y especiales;
4) los decretos del Poder Ejecutivo;
5) las resoluciones administrativas.

Fuentes de origen extraestatal (prosiguen por debajo de las anteriores en el orden de jerarquía):
6) Los convenios colectivos de trabajo y laudos arbitrales con fuerza de tales;
7) los contratos individuales de trabajo;
8) los usos y costumbres;
9) los reglamentos internos de empresa;
10) la jurisprudencia;
11) el principio de la justicia social, los principios generales del Derecho del Trabajo y la equidad;
12) la doctrina.

La mayor parte de estas fuentes resultan conocidas porque son comunes a las restantes disciplinas jurídicas,
pero otras (tales como los convenios colectivos de trabajo o los reglamentos internos de la empresa), son fuentes
propias y características del Derecho del Trabajo.

b) Las fuentes en particular

l) La Constitución Nacional

Como no puede ser de otra manera, comenzamos por mencionar la fuente principal y jerárquicamente
suprema que es la Constitución Nacional.

Su artículo 14 reconoce el derecho a trabajar y ejercer toda industria lícita, y su artículo 14 bis, incorporado
más tarde, consagra los derechos sociales, tanto los derechos individuales como los colectivos de trabajo, y los
derechos de la seguridad social.
 El artículo 75 de nuestra Constitución confiere al Congreso nacional la atribución de proveer lo
conducente al progreso económico con justicia social, a la generación de empleo y a la formación profesional de
los trabajadores (inc, 19), así como de dictar los Códigos de Trabajo y Seguridad Social (inc. 12), fenómeno que
todavía no se ha producido.

2) Los tratados internacionales y Convenios de la OIT

Los tratados internacionales tienen gran importancia en nuestra materia. Ciertos tratados tienen la misma
jerarquía que la Constitución Nacional y otros poseen una jerarquía infraconstitucional pero superior las leyes.

Algunos de esos tratados son multilaterales, es decir, celebrados con varios países, y otros bilaterales,
concertados sobre todo con naciones limítrofes para regular las relaciones laborales de los trabajadores que
prestan servicios en dos países.

También tienen suma relevancia los Convenios de la OIT sobre temas específicos en materia laboral (edad
mínima de ingreso al trabajo). Ésta es una de las fuentes particulares de nuestra disciplina.

3) Las leyes generales y especiales

Las leyes constituyen una de las fuentes normativas más importante en esta materia.

La mayor parte de las leyes laborales establecen mínimos en protección de los trabajadores, que pueden ser
mejorados por los convenios colectivos de trabajo y los contratos individuales de trabajo.

Las leyes pueden tener alcance general, como la LCT, o alcance particular, como los estatutos especiales,
también denominados, profesionales o particulares.

La LCT es el cuerpo normativo general que, según su artículo 2°, comprende a la mayor parte de las
relaciones de trabajo privadas.

A las relaciones de empleo público únicamente se les aplica cuando por un acto expreso (ley, decreto) se
incluye a determinado sector de la administración pública en el régimen de la LCT o de los convenios colectivos
de trabajo.

Esta ley general convive con otras leyes particulares: los mencionados estatutos profesionales o especiales,
que son cuerpos normativos de origen público que regulan determinadas actividades (por ejemplo la industria de
la construcción, entre otras), categorías de personas (v. gr., jugadores de fútbol profesionales, peluqueros, etc.),
o empresas (como ocurre con el régimen laboral para las pequeñas empresas).

4) Los decretos

En el Derecho del Trabajo los decretos del Poder Ejecutivo normalmente cobran una importancia radical.

La Constitución Nacional (art. 99, incs. 2° y 3º) faculta al Poder a dictar los llamados decretos
reglamentarios si fueran necesarios para la ejecución de las leyes de la Nación pero sin alterar su espíritu (se
trata de normas que precisan ciertas situaciones particulares) y los decretos de Necesidad y Urgencia viables
solamente cuando circunstancias excepcionales hicieran y imposible seguir los trámites previstos por la
Constitución para la sanción de las de leyes (luego el Congreso debe ratificarlos o declararlos nulos a través las
respectivas leyes).

Las resoluciones administrativas, normalmente (aunque no siempre) son medidas dictadas cuando una ley
delega en un organismo administrativo (v. gr., Ministerio de Trabajo), la facultad de emitirlas a efectos de
facilitar la son de mejor aplicación de la ley de que se trata.

6) Los convenios colectivos de trabajo y los laudos arbitrales con fuerza de tales
 En de orden descendente en la escala jerárquica proseguimos con las fuentes de origen extraestatal. La
primera de ellas la constituyen los convenios colectivos de trabajo, fuente específica de la materia laboral,
resultado del ejercicio de la autonomía colectiva, aunque para su aplicación generalizada requiere la
homologación del Ministerio de Trabajo de la Nación.

Se trata de un acuerdo escrito, celebrado por un empleador, un grupo de empleadores o una asociación
empleadores con una asociación profesional de trabajadores, a fin de regular las condiciones de trabajo.

En el mismo rango se ubican otras de las fuentes características de nuestra disciplina, los laudos arbitrales
con fuerza de convenios colectivos de la trabajo, que son decisiones adoptadas por un tercero ajeno a las partes
(con la misma eficacia que el convenio colectivo) para solucionar un conflicto colectivo de trabajo generado en
pretensiones contrapuestas de las partes colectivas (organizaciones de trabajadores y empleadores).

7) los contratos individuales de trabajo

Los contratos individuales de trabajo son los celebrados entre el trabajador y el empleador para regular la
relación individual de trabajo.

Estos contratos establecen condiciones de trabajo que, como se verá, no pueden ser menos beneficiosas que
las previstas en las leyes y en los convenios colectivos de trabajo.

8. Los usos y costumbres

Los usos y costumbres, dicho muy escuetamente, consisten en normas de conducta habituales que
responden a lo que los hombres consideran justo en una sociedad determinada

En materia laboral entonces, tanto el caso de la costumbre como de los usos se trata de comportamientos
laborales reiterados y generalizados en un determinado sentido.

Comúnmente se entiende que en la costumbre coexisten dos elementos, uno el uso generalizado frecuente
de la larga duración, que constituye el elemento material, y el otro es la opinio iuris seunecessitatis (es decir, la
convicción de que una acción se lleva a cabo a raíz de la obligación de cumplir un deber jurídico) que es
considerada el elemento espiritual. En tanto la LCT pone en un pie de igualdad a los usos y costumbres (art 1º),
eso significa, por lo menos, que la opinio no es indispensable ya que se considera fuente del mismo uso.

9) Los reglamentos de la empresa

Los reglamentos internos de empresa o de taller, son fuente propia del derecho Laboral.

Se trata de ordenamientos dictados por el empleador para organizar el trabajo en la empresa. ( v.gr., el uso
de la ropa de trabajo, los horarios de trabajo, la preparación del material para trabajar, las sanciones
disciplinarias, etc.).

Sin embargo para evitar la unilateralidad del reglamento en general se procura que sea negociado por el
empleador con los representantes de los trabajadores en la empresa.

10) La jurisprudencia

La jurisprudencia es la decisión de los jueces interpretando la ley o bien cubriendo las lagunas legales que
se generan ante la inexistencia de normas jurídicas para regular una situación particular.

Como es sabido, los jueces, aunque pertenecen a uno de los tres poderes del Estado, elaboran sentencias
que resuelven casos concretos.
 Es decir, si bien la función del juez no es crear la norma general, suele aclarar su tenor y evita que se den
situaciones de injusticia, por lo cual en ese sentido puede decirse que su labor integra la voluntad, creadora del
legislador.

Además, debe repararse en que la interpretación de las normas que formulan los fallos plenarios resulta
obligatoria para la Cámara que los dictó, y para los juzgados respecto de los cuales es tribunal de alzada. Por su
parte, las decisiones de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, si bien no tienen efectos obligatorios, son
seguidas por los tribunales de las instancias inferiores.

Por lo tanto, la jurisprudencia puede ser considerada como fuente Derecho del Trabajo no sólo porque los
propios jueces recurren a la doctrina judicial reiteradamente aceptada a la hora de resolver los casos puntuales,
de integrar el Derecho y de interpretar otras fuentes, sino también porque esos antecedentes judiciales son
tomados como pautas por los operadores del proceso normativo para determinar el contenido de algunas de las
normas.

Asimismo, es importante tener en cuenta que a partir del reconocimiento de la jerarquía constitucional de
los tratados internacionales sobre derechos humanos en los términos del artículo 75, inciso 22, de la
Constitución Nacional, los tribunales laborales de nuestro país en general aplican el Derecho Internacional de
los Derechos Humanos en prácticamente todos los temas, así como también las opiniones de los organismos de
control y aplicación de los documentos internacionales sobre derechos humanos, y cada vez lo hacen con mayor
intensidad (numerosos fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo y de tribunales superiores provinciales dan cuenta de ello).

11) El principio de la justicia social, los principios generales del Derecho del Trabajo y la equidad

El artículo 11 de la LCT se ocupa de determinar la forma en que deben integrarse las lagunas o vados
normativos que pueden presentarse al juez a la hora de resolver un caso concreto.

Dicha disposición prevé que si la cuestión planteada no puede resolverse mediante la aplicación de las
normas que rigen el contrato de trabajo, o por las leyes análogas (que pueden aplicarse a situaciones de hecho
semejantes siempre que exista igualdad jurídica esencial entre ambos supuestos y no esté prohibida la aplicación
analógica) debe recurrirse a los principios de la justicia social, los principios generales del Derecho del Trabajo,
la equidad (y también menciona la buena fe).

Estas fuentes, aunque no están incluidas en la enumeración del artículo 1°, no son ajenas al contenido
específico de la LCT, pues, como vimos, aparecen en su artículo 11. Operan como fuentes supletorias.

Expresado aquí muy brevemente, la de la justicia social es una regla del Derecho del Trabajo, que consiste
en atribuir a cada uno lo suyo para evitar resultados antisociales.

Los principios generales del Derecho del Trabajo son las pautas rectoras y orientadoras de esta disciplina,
no sólo en el momento de interpretar, integrar y aplicar las normas, sino también en el de producirlas, si bien la
LCT no los enumera, uno de ellos es el de buena fe (que debe estar presente durante todo el curso de la relación
laboral y aun antes de su inicio formal y después de su extinción), y está mencionado en forma expresa en el
artículo 11. Tanto la jurisprudencia como la doctrina hacen recurrente aplicación de todos los principios como
fuente supletoria, los que además cumplen una función informadora respecto del legislador.

Por su parte, la equidad es un correctivo que subsana los defectos que genera la generalidad de la ley y
facilita su aplicación al caso concreto.

12) La doctrina

La doctrina se integra con las opiniones fundadas de los juristas especializados en Derecho del Trabajo.
 La doctrina de los autores con reconocida autoridad intelectual ha tenido y tiene gran importancia porque
sienta criterios y arroja luz tanto sobre el operador que produce otras fuentes de Derecho, que pueden ser leyes,
decretos, resoluciones, etcétera, como sobre el juez que a través de las sentencias las interpreta y las aplica. En
ese sentido puede ser considerada fuente del Derecho del Trabajo, aunque muchos la discuten como tal.

IV. Jerarquía y prelación de fuentes

A. Orden jerárquico y orden de prelación

El escalonamiento de las fuentes anteriormente formuladas responde a un orden jerárquico, es decir,

determinado por la naturaleza de las normas en juego.

Sin embargo, como también, el Derecho del Trabajo tiene una nota característica, y es que junto al orden
jerárquico de sus fuentes coexiste el orden de prelación.

El orden jerárquico que anteriormente hemos trazado no debe confundirse entonces, con el orden de
prelación.

El orden de prelación, que es propio y característico del Derecho del Trabajo, está determinado por el
principio del régimen más favorable al trabajador.

Ahora bien, de conformidad con los principios generales, la regulación de más alta jerarquía prevalece
sobre la de menor rango. Por lo tanto, si una ley es contraria a la Constitución, o una convención colectiva de
trabajo es contraria a la ley imperativa, o un contrato de trabajo es contrario al convenio colectivo de trabajo
aplicable, no producen efecto o, por lo menos, son atacables. Cada regulación, además de su función
ordenadora, cumple también con la de control respecto de las regulaciones que le suceden en jerarquía, pero, a
diferencia del Derecho común, la regulación inferior prevalece cuando es más favorable para el trabajador,
conforme con el artículo 9º, párrafo 1°, de la LCT.

Esto significa que en materia laboral el criterio común de preferencia, es decir, el de la jerarquía de las
normas, no resulta suficiente para definir la norma aplicable por la influencia determinante del principio del
régimen más favorable, sobre cuya base se sedimenta el orden de prelación de las fuentes del Derecho del
Trabajo (J. López).

Entre las fuentes de origen estatal ambos órdenes coinciden, pero entre las no estatales una norma de
jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si es más favorable al trabajador, según se
desprende, entre otros, de los artículos 7°, 8° y 13 de la LCT.

Lo que ocurre es que el orden legal que estructura el Derecho del Trabajo determina un mínimo de
beneficios que deben ser respetados, por encima de esos mínimos protegidos puede pactarse, por debajo no. Los
mínimos legales pueden ser mejorados pero no disminuidos.

Esto significa que el orden de jerarquía es cambiante y flexible y que debe examinarse en cada caso
concreto si la norma de jerarquía superior, como por ejemplo una ley (recordamos su origen público), puede ser
desplazada por otra de jerarquía inferior, como un convenio colectivo de trabajo o un contrato individual de
trabajo (obviamente, de origen extraestatal), por resultar más favorable al trabajador, es decir, hay que revisar si
las cláusulas de estas fuentes superan los mínimos establecidos por dicha ley.

Esta afirmación, sin embargo, guarda una reserva. Es que si se trata de normas que tienen imperatividad
absoluta, como son las que se refieren a la ilicitud y prohibición del objeto del contrato de trabajo o a la
seguridad e higiene en el trabajo, la norma de jerarquía superior se aplica aunque sea menos favorable que la de
jerarquía inferior.

Ello es así porque, en estos casos, la propia ley fija su imperatividad absoluta, es decir, no puede ser
desplazada por ninguna otra norma aunque fuese más beneficiosa para el trabajador.
 B. Criterios para determinar la norma más favorable al trabajador

El régimen de la norma más favorable, que en los hechos puede venir a alterar el orden jerárquico de las
normas, por cierto, nos obliga a precisar cuál de las normas que pueden ser objeto de aplicación al caso concreto
es la más beneficiosa para el trabajador.

Para determinar cuál es la norma más favorable entre las que se comparan, hay tres criterios que a
continuación definimos brevemente.

a) Método de acumulación: según este sistema se toma lo más favorable para el trabajador de cada cuerpo
normativo y se constituye -idealmente- uno nuevo, que es el que se aplica.

b) Método de conglobamiento: de acuerdo con este criterio se compara cada cuerpo normativo en su
totalidad y se aplica el que, en general, resulta más favorable al trabajador.

c) Método de conglobamiento orgánico o por instituciones: en este caso se compara cómo está regulada
cada institución en particular en los distintos cuerpos normativos objeto de análisis y se aplica la regulación más
favorable al trabajador. Por institución se entienden los grandes temas del Derecho del Trabajo (como son la
jornada de trabajo, la remuneración, el preaviso, etc.). Este criterio es el receptado por la LCT, en su artículo 9°,
párrafo 1°.

V. Constitucionalismo social

1. Introducción

Nuestra Constitución de 1.853, heredada directa de la de Estados Unidos de América -de 1.789-, estaba
inscripta, sin duda alguna dentro de lo que se puede denominar el constitucionalismo clásico o liberal. No
contenía previsiones relativas a los derechos sociales por la simple razón de que -al margen de los importantes
movimientos revolucionarios europeos de mediados del siglo XIX- la cuestión social no estaba aún instalada en
un escenario socioeconómico nacional, en el cual el paradigma de producción aún no había incorporado a gran
escala al maquinismo.

Ese constitucionalismo individualista se daba en un contexto de primacía de postulados como la igualdad

formal, la libre circulación de bienes y la inexistencia de limitaciones a la posibilidad de enriquecimiento.

El capitalismo económico, hijo del liberalismo político, se iría convirtiendo en su verdugo.

El maquinismo cambió el paradigma de producción; los trabajadores agrarios -ante la crisis del campo- se
trasladaron a las ciudades a trabajar en las nuevas fábricas, donde prestaban tareas en extensísimas jornadas; los
niños y mujeres fueron utilizados como mano de obra barata en minas y astilleros; la burguesía -dueña de los
medios de producción- se encontró en una situación que le permitía imponer su poder a los trabajadores, sin
limitación alguna. El salario de los trabajadores no era sino una mercancía sujeta a las descamadas leyes de
oferta y demanda, y había un exceso de oferta de mano de obra de modo tal que los salarios caían por debajo de
cualquier línea de subsistencia, generando un incremento en la mortalidad -especialmente entre la población
infantil-.

Es en este escenario que aparece Marx y sus teorías económicas que influyen en los teóricos políticos,
generando la idea del conflicto de clases como motor de la historia.

Este caldo de cultivo constituiría el precedente de profundos cambios sociales y sería la fuente material de
inimaginables -hasta entonces- regulaciones positivas.

El Estado gendarme se transformará en el Estado intervencionista en lo económico-social, y los derechos

individuales se complementarán con los derechos sociales.
 2. Los derechos de segunda generación

Múltiples procesos vividos en Europa y Estados Unidos de América confluyeron en una creciente
democratización real de las sociedades. Entre estos es posible mencionar a la Revolución Francesa -Robespierre
llegó a propiciar la nivelación de las remuneraciones sin distinción de sexo, categoría, responsabilidad o
productividad y Babeuf daba un concepto de trabajo como obligación social, condenando la propiedad privada
de los bienes de la tierra y de la industria-, la reforma electoral inglesa de 1.832 -que equilibró la representación
política entre los sectores urbano y rural-, las revoluciones de tinte social que se fueron desarrollando a partir de
mediados del siglo XIX -Francia, Alemania-, y la Guerra de Secesión de Estados Unidos -que culminó con la
abolición de la esclavitud-.

En nuestro país constituyen fuente material insoslayable las oleadas migratorias de fines del siglo XIX y
comienzos del siglo XX, y la Ley Sáenz Peña de 1912, estableció el voto universal -aunque sin sufragio para las
mujeres-, secreto y obligatorio.

El hombre deja de estar frente al Estado, para pasar a integrar grupos: partidos políticos, sindicatos, todo
tipo de asociaciones. El constitucionalismo social resultó ser una etapa superadora del constitucionalismo
clásico y liberal, que incorporó a las constituciones los llamados derechos de segunda generación: los
económicos, sociales y culturales.

3. Las constituciones sociales

3.1. La Constitución Francesa de 1848

El tramo inicial de la Segunda República francesa -también conocida como República Social y
Democrática- comenzó con la caída de Luis Felipe de Orleans, y tuvo lugar entre los meses de febrero y abril de
1848. En ese período fundacional se adoptaron medidas políticas y sociales sin precedentes (instauración del
sufragio universal masculino, supresión de la esclavitud en las colonias, libertad de asociación y prensa), pero al
celebrarse las primeras elecciones triunfaron los sectores más conservadores de la burguesía.

La Constitución dictada meses después ya mostraría las consecuencias de la declinación de los socialistas y
moderados, consolidando una república burguesa, no obstante lo cual es de destacar que en ella se consagraron
el deber del ciudadano de asegurar su subsistencia por medio del trabajo, y la obligación del Estado de proteger
la propiedad y el trabajo de los ciudadanos, brindando ayuda a los necesitados. También se estimulaba la
instrucción primaria gratuita, la igualdad en las relaciones entre patrones y obreros, la instrucción profesional y
que el Estado debía asegurar empleo público para combatir la desocupación.

3.2. La Constitución de México de 1.917

El Título Sexto de esta Constitución, que en realidad constaba de un solo artículo -el 123-, pero con treinta
apartados, establecía que las legislaturas nacional y estaduales deberían expedir leyes sobre el trabajo que
dispusieran, entre otras cosas a) jornada máxima de ocho horas (nocturnas de siete y de seis para menores de
entre doce y dieciséis años); b) prohibición de labores insalubres o peligrosas para las mujeres en general y para
los jóvenes menores de dieciséis años; c) prohibición del trabajo nocturno industrial; d) prohibición de celebrar
contrato de trabajo a los menores de doce años; e) descanso mínimo de un día por cada seis trabajados; f)
licencia postparto de un mes, paga; g) dos descansos diarios de media hora para lactancia; h) salario mínimo
suficiente y participación en las utilidades de la empresa; i) igual remuneración por igual trabajo, sin distinción
de sexo ni nacionalidad; inembargabilidad del salario mínimo; k) recargo del 100% para los horas extras,
limitadas a tres por día y no más de tres días consecutivos; l) responsabilidad de los empleadores ante los
accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridos en ejercicio de la profesión
o trabajo que ejecuten; m) obligatoriedad de adopción de las medidas adecuadas para prevenir accidentes; n)
derecho de los obreros y empleadores para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando
sindicatos y asociaciones profesionales; ñ) reconocimiento a obreros y patronos de derecho a huelga y paros; o)
obligación de o patronos que despidan a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una asociación o
sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, a elección del trabajador a cumplir el contrato o a
indemnizarlo con el importe de tres meses de salario; p) privilegio de primer grado -en caso de quiebra- de los
créditos sueldos devengados en el último año y por indemnizaciones; q) nulidad de las cláusulas contractuales
que impliquen renuncia a beneficios contenidos en normas de orden público.

3.3. La Constitución de la República de Weimar (Alemania) 1.919

Establecía que el trabajo gozaría de la protección especial del Imperio, y la nulidad de todos los acuerdos y
medidas que pretendieran restringir o impedir la libertad de asociación para la defensa y mejora de las
condiciones de trabajo y de la vida económica.

Disponía la creación de un amplio sistema de seguros, con el concurso efectivo de los interesados para
atender a la conservación de la salud y de la capacidad para el trabajo, a la protección de la maternidad y a la
previsión de las consecuencias económicas de la vejez, la enfermedad y las vicisitudes de la vida.

En consonancia con la creación de la OIT dentro de la Sociedad de las Naciones, proclamaba que el
Imperio lucharía para obtener una reglamentación internacional de las relaciones jurídicas de los trabajadores,
con el objeto de asegurar a toda la clase obrera de la humanidad un mínimum general de derechos sociales.

Consagraba el deber moral de todo alemán de emplear sus fuerzas intelectuales y físicas conforme lo exija
el bien de la comunidad y sin perjuicio de su libertad personal y la correlativa obligación de proporcionarle la
posibilidad de ganarse el sustento mediante un trabajo productivo, así como de atender a su necesario sustento
cuando no se le pudiere ofrecer ocasiones adecuadas de trabajo, se atenderá a su necesario sustento.

3.4. La Constitución republicana española de 1931

En normas con las que el artículo 14 bis de nuestra Constitución Nacional guarda inocultable similitud,
establecía que el trabajo, en sus diversas formas, es una obligación social, y gozará de la protección de las leyes.
También que la República asegurará a todo trabajador las condiciones necesarias de una existencia digna. Su
legislación social regulará: los casos de seguro de enfermedad, accidente, paro forzoso, vejez, invalidez y
muerte; el trabajo de las mujeres y de los jóvenes, y especialmente la protección a la maternidad; la jornada de
trabajo y el salario mínimo y familiar; las vacaciones anuales remuneradas; la relación económico-jurídica de
los factores que integran la producción; la participación de los obreros en la dirección, la administración y los
beneficios de las empresas, y todo cuanto afecte a la defensa de los trabajadores.

También disponía que el Estado prestaría asistencia a los enfermos y ancianos, y protección a la maternidad
y a la infancia.

En relación con la educación disponía que la enseñanza primada sería gratuita y obligatoria. Los maestros,
profesores y catedráticos de la enseñanza oficial serian funcionarios públicos. Reconocía y garantizaba la
libertad de cátedra, y que se legislaría en el sentido de facilitar a los económicamente necesitados el acceso a
todos los grados de ense5anza, sin más condicionamientos que la aptitud y la vocación.

3 .5. La Constitución argentina de 1. 949

El golpe militar de 1943, que derrocó al corrupto régimen del fraude patriótico, tuvo su continuación civil
con el triunfo en las urnas del coronel retirado Juan Domingo Perón, quien comenzó como un segunda línea de
ese régimen militar y fue ganando creciente poder merced al apoyo de las organizaciones sindicales, a las que
les dio un protagonismo político que nunca antes habían tenido. Restringida su permanencia en el poder formal
por la histórica prohibición de la Constitución de 1853 de la reelección inmediata del presidente de la Nación,
encaró una reforma constitucional que no sólo eliminó ese vallado (estableciendo la posibilidad de reelección
indefinida), sino que incorporó con rango constitucional múltiples disposiciones de contenido social.

Declaró, entre los derechos del trabajador, los de trabajar, a una retribución justa, a la capacitación, a
condiciones dignas de trabajo, a la preservación de la salud, al bienestar, a la seguridad social, a la protección de
su familia, al mejoramiento económico, y a la defensa de los intereses profesionales.
 También dispuso que la familia sería objeto de preferente protección por parte del Estado, garantizando la
igualdad jurídica de los cónyuges a patria potestad, el bien de la familia, la atención y asistencia de la madre y
del niño.

Declaró, igualmente, los derechos de la ancianidad, que incluían el derecho a la asistencia, a la vivienda, a
la alimentación, al vestido, al cuidado de la salud física, al cuidado de la salud moral, al esparcimiento al
trabajo, a la tranquilidad, y al respeto.

Estableció la obligación del Estado de crear escuelas de primera enseñanza, secundaria, técnico-
profesionales, universidades y academias y la enseñanza primaria elemental obligatoria y gratuita en las
escuelas del Estado. Dispuso que las universidades deberían establecer cursos obligatorios y comunes
destinados a los estudiantes de todas las facultades para su formación política, con el propósito de que cada
alumno conozca la esencia de lo argentino, la realidad espiritual, económica, social y política de su país, la
evolución y misión histórica de la República Argentina, y para que adquiera conciencia de la responsabilidad
que debe asumir en la empresa de lograr y afianzar los fines reconocidos y fijados en esta Constitución.

Consagró la función social de la propiedad, el capital y la actividad económica,

3.6. La reforma de 1.957 y el artículo 14 bis

La dictadura militar que derrocó al gobierno peronista derogó por decreto la Constitución de 1.949, pero
dada la relevancia que había cobrado la constitucionalización (de los derechos sociales y ante la subsistencia de
un equilibrio de poderes reales dentro del cual los trabajadores mantenían el protagonismo político
recientemente adquirido debió convocar a una nueva Convención Constituyente a fin de proceder a
reincorporados. El principal argumento utilizad o para proceder a la derogación por decreto de la Constitución
hasta entonces vigente, esto es que la ley de necesidad de la reforma que se había dictado en su oportunidad no
era válida por no haber sido sancionada con los dos tercios de los miembros totales del Congreso, quedó en
ridículo al sancionarse la convocatoria a Convención Constituyente por un decreto de un gobierno de facto (el
decreto 3838/57, del 12-4-57).

En las elecciones convocadas para elegir a los convencionales constituyentes, realizadas con el peronismo
proscripto, triunfaron los votos en blanco por sobre la UCR del Pueblo, que concurrió al comicio escindida de la
UCR Intransigente. Así, quienes se oponían a la validez de la convocatoria quedaron en minoría (85
convencionales, pertenecientes a la UCRI y otros partidos) respecto de los que la avalaban (120, de la UCRP y
otros).

Pese a la existencia de un ambicioso plan de trabajo, por las ya señaladas diferencias internas en el seno de
la Convención, ésta se fue quedando sin quórum y sólo alcanzó a sancionar la incorporación de “un artículo
nuevo a continuación del artículo 14” (que en los hechos pasó a ser conocido como art. 14 bis), y a modificar
levemente el entonces artículo 67 (de atribuciones del Congreso de la Nación), incorporando a su inciso 11
-entre sus tareas- la sanción de un Código “del Trabajo y Seguridad Social”.

Este artículo 14 bis es el raro ejemplo de una norma ilegítima en su origen, que consiguió su aceptación y
legitimación con el curso del tiempo y con su aplicación, llegando a transformarse en la piedra de toque de toda
una rama del Derecho.

El artículo 14 bis de la Constitución Nacional consta de tres párrafos, que coinciden con los tres grandes
bloques integrativos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social: el primero, trata acerca del Derecho
individual, el segundo del Derecho Colectivo y el tercero de la seguridad social.

La razón de ser del Derecho del Trabajo y su regla general principal -protectoria- se encuentra ya en el
comienzo del artículo 14 bis: el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes.

Dispone que se deben asegurar al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada,
descanso y vacaciones pagas, retribución justa, salario mínimo vital y móvil, igual remuneración por igual tarea,
participación en las ganancias de las empresas, protección contra el despido arbitrario, estabilidad del empleado
público, y organización sindical libre y democrática.

En su aspecto colectivo garantiza a los gremios la posibilidad de concertar convenios colectivos de trabajo,
recurrir a la conciliación y al arbitraje y ejercer el derecho de huelga, y establece la estabilidad de los
representantes gremiales a fin de dotarlos de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión. En
cuanto a seguridad social, se establece la obligación del Estado de otorgar su s beneficios de la seguridad social
con carácter integral e irrenunciable. Dispone que se deberá establecer un seguro social obligatorio, jubilaciones
y pensiones móviles, protección integral de la familia, la defensa del bien de familia, la compensación
económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

Como se ve, muchas de las disposiciones enumeradas no tienen aún concreción legal ni real, lo que se
explica por el carácter programático que tienen, esto es, no ser inmediatamente operativas, sino disponer un plan
a futuro.

3.7. La reforma de 1.994 y el artículo 75, inciso 22

Con la problemática de la reelección presidencial nuevamente como motor, y nuevamente superando un

poco transparente proceso previo en: lo atinente al dictado de la ley de necesidad de la reforma (ley 24 .309), se
convocó a una Convención Constituyente cuyo producido fue la reforma de 1994,

Si bien históricamente el movimiento de constitucionalismo social encuentra ya en el pasado, y en esta

reforma incluso se incorporaron derechos, llamados ya de tercera generación (derechos de incidencia colectiva o
derechos públicos subjetivos, en los que nadie es titular del derecho, y todos lo son, ya que aunque no haya un
perjuicio personal y directo, cada uno de los miembros de la pluralidad tiene una suerte de parte indivisa que lo
legitima para reclamar en nombre propio y de todos los demás), por el inciso 22 del artículo 75 de la
Constitución Nacional se otorgó jerarquía constitucional a diez tratados, convenciones o declaraciones de
derechos humanos del Derecho Internacional, muchos de los cuales contienen capítulos o normas relativas al
Derecho del Trabajo, que han quedado así formando parte integrativa de la norma Jerárquicamente superior en
nuestro ordenamiento jurídico.

La sanción de la reforma sin hacer mención alguna al artículo 14 bis implicó -en los hechos, y de jure- su
convalidación por una Convención Constituyente llevada adelante con cumplimiento de los requisitos
constitucionales.

VI. Concurrencia, articulación y sucesión de normas laborales

A. Sistematización general de las relaciones entre las fuentes

Como hemos dicho, en el marco del Derecho del Trabajo la pluralidad de normas que regulan las mismas o
distintas situaciones la frecuencia con que se produce su sucesión en el tiempo, la variedad existen te en cuanto
a la naturaleza de las normas y a sus ámbitos de aplicación y la presencia de la autonomía colectiva que se
manifiesta a través del convenio colectivo de trabajo, ocasionan una problemática considerable al momento de
intentar sistematizar la forma en que se interrelaciona un cuadro normativo de tales características.

En este estado de cosas la codificación del Derecho del Trabajo (que abarca su aspecto individual y
colectivo) y el de la Seguridad Social (cobertura de las contingencias sociales que puede sufrir el trabajador) es
una aspiración -como dijimos, prevista en el artículo 75, inc. 12, de la Constitución Nacional- por el momento
difícil de concretar.

En esta trama, sin lugar a dudas compleja, se tejen múltiples relaciones entre fuentes de la misma o
diferente jerarquía.

De acuerdo con un planteamiento clásico en la materia, los tipos de relaciones posibles entre normas para
su utilización en el ordenamiento laboral son los que mencionamos a continuación.
 La primera es la relación de supletoriedad entre normas, en la cual la norma supletoria sólo se aplica
cuando no existe previsión diferente en la normativa a la que está encargada de suplir (la aplicación de la ley
general ante la falta de previsión en el convenio colectivo de trabajo).

La relación de subsidiariedad entre normas suele darse entre conjuntos normativos y no entre preceptos
aislados, y su razón de ser es la conveniencia de llenar con rapidez un vacío de regulación (por ejemplo, el
vínculo entre la ley y un decreto de necesidad y urgencia).

La relación de articulación o complementariedad entre normas supone que una disposición determinada
declara que algunos aspectos parciales de la materia que regula (por ejemplo, la precisión de una cifra entre un
mínimo y un máximo) están previstos en otra norma que la complementa.

La relación de concurrencia entre normas comprende dos supuestos posibles: la concurrencia no

conflictiva y conflictiva.

La relación de concurrencia no conflictiva normalmente se configura cuando existe una regulación de

mínimos protegidos por ciertas normas que deja abierto el camino para que otra instancia normativa incremente
los niveles que dicha regulación establece.

En cambio, en la relación de concurrencia conflictiva las normas que concurren se interfieren o chocan
entre sí.

A este cuadro de relaciones múltiples y agitadas cabe agregar todavía otra modalidad, es la relación
originada en la sucesión de normas laborales, que puede configurarse en el orden de las fuentes estatales
(sucesión entre leyes del mismo tipo, o entre una ley general y otra especial), y entre las de origen extraestatal
(por ejemplo, entre convenios colectivos de trabajo de igual o diferente nivel).

En ocasiones los autores adjudican a algunas relaciones la denominación de otras (se trata de una
meramente terminológica), otras veces ocurre que la vinculación que se entabla entre dos fuentes encuadra
perfectamente en varias de las relaciones expuestas, y también, en otras situaciones, es preciso un gran esfuerzo
para descifrar en cuál de las modalidades encuadra cabalmente una relación determinada.

Esta dinámica trama de relaciones tiene como característica especial la presencia de la autonomía
colectiva , como consecuencia de la cual son frecuentes las vinculaciones carácter horizontal, es decir, entre
fuentes que tienen la misma (o sea, entre convenciones colectivas de trabajo).

B. Las relaciones particulares entre las fuentes

a) Relación entre la Constitución Nacional los tratados internacionales y las leyes

La triple relación entre la Constitución Nacional, los tratados internacionales y las leyes, a partir de la
reforma constitucional operada en 1.994, y más concretamente a través del artículo 75, inciso 22, de nuestra
Constitución, quedó establecida en los términos que pasamos a reseñar.

En primer lugar se ubican la Constitución Nacional y los diez tratados sobre derechos humanos que la
norma enumera, muchos de los cuales contienen disposiciones atinentes al trabajo y la seguridad social, y los
que aprueba el Congreso en materia de derechos humanos con mayorías calificadas y en las condiciones que
determina el artículo 75 inciso 22, los cuales tienen jerarquía constitucional, es decir, valen como la
Constitución misma.

Por debajo de la Constitución y esos documentos internacionales se encuentran los tratados ordinarios, que
tienen jerarquía superior a las leyes pero inferior a la Constitución. La Corte Suprema de Justicia de la Nación
ya había anticipado el criterio de que los tratados tienen rango superior a las leyes (el 7-7-92, en la causa
"Ekmekdjian c/Sofovich), doctrina que fue confirmada expresamente por la reforma constitucional.

En dicho nivel también se ubican los Convenios de la OIT, con Jerarquía supralegal pero
infraconstitucional. Cabe aclarar que si bien la Constitución asigna este rango a los tratados concluidos “con las
organizaciones internacionales”, y los Convenios de la OIT no son convenios “con” organismos internacionales
sino convenios "de” un organismo internacional (que precisamente es la OIT que tiene una organización
tripartita), se entiende que igualmente encuadran en esta categoría.

En efecto, resulta un criterio aceptado por la Corte Suprema de Justicia de la Nación, como así también por
la doctrina y la jurisprudencia en general, que los Convenios de la OIT tienen jerarquía supralegal, salvo el N º
87, que tendría jerarquía constitucional.

Descendiendo en la escala jerárquica se sitúan las leyes del Congreso nacional, es decir, por debajo de los
tratados supralegales. A continuación nos ocupamos de las relaciones que las leyes generan entre sí.

b) Relación entre la ley general y las leyes especiales

De acuerdo con la interpretación que la mayor parte de la doctrina formula del artículo 2º, párrafo 1°, de la
LCT, esta ley general (es decir, la LCT) se aplica a las actividades regidas por estatutos particulares cuando
contiene normas más favorables al trabajador o cuando regula aspectos no contemplados en los estatutos
particulares o profesionales. Obviamente, esto es así salvo que el estatuto disponga expresamente otra cosa.

Sin embargo, en el caso de configurarse alguna de las dos situaciones expuestas, la LCT no se aplica de
modo automático sino que, el juez debe realizar un juicio de compatibilidad.

Esto significa que debe verificar si las disposiciones de la LCT compatibles con la naturaleza y las
modalidades de la actividad deberán aplicarse y, también, si son compatibles con el estatuto que regula esa
actividad.

Si de ese juicio previo resulta que la LCT no es compatible con el estatuto especial o con la actividad de
que se trata, entonces debe aplicarse el estatuto particular aunque sea menos favorable al trabajador.

Un ejemplo de esta situación se configura en el caso del preaviso, que si bien beneficia al trabajador,
porque le permite conocer con anticipación la voluntad del empleador de extinguir el vínculo es incompatible
con el estatuto de los trabajadores de la industria de la construcción porque estos tienen un régimen especial de
extinción del contrato de trabajo, en el cual el instituto del preaviso no encuentra cabida.

Ahora bien, es importante aclarar que si se trata de estatutos profesionales posteriores a la LCT, salvo que
el estatuto establezca otra solución, las normas de la ley general pueden aplicarse cuando se trata de aspectos no
contemplados en el estatuto. En cambio, en los aspectos contemplados en ambos regímenes debe prevalecer el
del estatuto por tratarse de una ley posterior y especial. Esta es una solución que respeta la voluntad legislativa,
ya que al haber un régimen general el dictado de una regulación especial posterior traduce la intención del
legislador de apartarse de aquel (Guisado).

Estas reglas generales son aplicables aun cuando se trata de los trabajadores agrarios y de casas particulares
(esto, aunque el párrafo 2° del artículo 2° de la LCT se refiere a ellos como si se tratara de soluciones
especiales).

c) Relación entre leyes y los decretos

Normalmente las leyes son reglamentadas por decretos del Poder Ejecutivo. Esto es válido mientras el
decreto no exceda la función reglamentaria que le compete. Cabe aclarar, sin embargo, que en nuestro Derecho
es frecuente que los decretos reglamentarios modifiquen las leyes, lo cual constituye una evidente
inconstitucionalidad.
 En relación con los llamados decretos de necesidad y urgencia, no está demás puntualizar que estas
medidas muy pocas veces se dictan en las circunstancias excepcionales establecidas por la Constitución
Nacional y que además, en materia laboral han proliferado y en muchos casos han sido alcanzado permanencia
(sin haber sido confirmados por las leyes correspondientes).

d) Relación entre las leyes y los convenios colectivos de trabajo.

Según hemos visto, las leyes tienen jerarquía superior a los convenios colectivos de trabajo, motivo por el
cual estos deben ajustarse a las normas legales (conf. art. 7° de la Ley de Convenciones Colectivas de Trabajo
14.250)

Los artículos 7° de la ley 14.250 y 8º de la LCT sientan como principio general que las convenciones
colectivas de trabajo no pueden contener derechos inferiores a los de la ley, pero sí cláusulas relacionadas con
cada una de las instituciones del Derecho del Trabajo más favorables a los trabajadores, siempre que no afecten
disposiciones dictadas en protección del interés general.

De ese modo, las cláusulas de los convenios colectivos de trabajo prevalecen sobre las disposiciones de la
ley si son más favorables al trabajador y no afectan el interés general. Lo mismo ocurre, según el artículo 8º de
la LCT, con los laudos de los árbitros que dirimen una cuestión con fuerza de convenio colectivo en forma más
favorable al trabajador.

Sin embargo en los últimos tiempos, en forma excepcional, las propias normas legales han permitido su
desplazamiento por cláusulas del convenio colectivo de trabajo concertadas, de ese modo, en perjuicio del
trabajador.

Eso ocurre en el caso de las pequeñas empresas, cuyo régimen laboral especial, previsto en el Título III de
la ley 24.467, permite que a través de la negociación colectiva se modifiquen para ellas Ciertas normas de la
LCT relativas al pago del sueldo anual complementario (que podría abonarse en un mayor número de cuotas que
el determinado por la LCT) y a las vacaciones (cuyo inicio, por ejemplo, podría ser comunicado por el
empleador al trabajador con una anticipación menor a la prevista en la LCT). Esto, insistimos, si el convenio
colectivo de trabajo así lo dispone.

e) Relación entre las leyes, los convenios colectivos

de trabajo y los con tratos individuales de trabajo

La voluntad individual de las partes está condicionada por las leyes imperativas y por los convenios
colectivos de trabajo, normas de las que no puede apartarse, excepto que fuese para favorecer al trabajador.

El contrato individual de trabajo no puede establecer condiciones menos favorables que la ley y los
convenios colectivos (conf. art. 7º de la LCT).

Las cláusulas de los contratos individuales que modifiquen en perjuicio del trabajador los mayores
beneficios consagrados por las leyes o los convenios colectivos de trabajo son nulas y automáticamente
sustituidas por las normas violadas (conf. art. 13 de la LCT).

En un contrato individual de trabajo puede pactarse, por ejemplo, un salario superior al mínimo legal o
convencional. Si, por el contrario, se estableciera un salario inferior, esa cláusula contractual es nula y
reemplazada de pleno derecho por el salario mínimo vital vigente (el contrato permanece en virtud del principio
de continuidad de la relación laboral).

Por eso, al contrato individual le queda la posibilidad de mejorar las disposiciones de la ley o del convenio
colectivo, o bien, referirse a aspectos no reglados por ellos.

f) Relación entre las leyes y los usos y costumbres

 Los usos y costumbres pueden crear derechos y si son más favorables pueden prevalecer sobre la ley.

En materia laboral son muy importantes los usos de empresa, es decir, los comportamientos adoptados por
el empresario con carácter general o respecto de un determinado sector de trabajadores en iguales condiciones.

Un ejemplo de la creación de Derecho en el ámbito de una empresa puede ser la gratificación (art. 104, de
la LCT). La gratificación es un pago efectuado voluntariamente por el empleador de acuerdo a su criterio
subjetivo (constituye una modalidad de remuneración complementaria), pero si aquél la otorga en forma
habitual, en principio autoriza al trabajador a reclamar su pago en períodos sucesivos (CNAT, en pleno, 13-9-
56, "Pifio], Cristóbal c/Genovesi SA"). Eso, porque de ese modo se convierte en un uso de empresa, y es
percibida por todos los trabajadores que se encuentran en iguales circunstancias.

g) Relación entre las leyes, los convenios colectivos de trabajo,

los contratos individuales de trabajo y los reglamentos de empresa

Cuando el reglamento interno de una empresa regula las conductas exigibles al personal y determina las
obligaciones que éste tiene que asumir, debe ajustarse a las normas de jerarquía superior.

Esto significa que sus disposiciones tienen validez si respetan las normas de las leyes y de los convenios
colectivos de trabajo y, al tiempo, si no alteran de manera sustancial los derechos reconocidos a los trabajadores
en los contratos individuales de trabajo.

Particularmente, en su relación con el contrato individual el reglamento no puede incorporar obligaciones

nuevas a cargo del trabajador que no estaban previstas originariamente en el contrato de trabajo.

Cualquier modificación sustancial del contrato individual no puede llevarse a cabo unilateralmente por
parte del empleador, por vía del reglamento interno, sino que requiere el consentimiento del trabajador
interesado.

h) Relación entre las leyes y la jurisprudencia

Como hemos visto, las sentencias judiciales (jurisprudencia) interpretan y aclaran las leyes y disciernen
los derechos de las partes en los mismos términos que lo hace la ley.

Es que, como las leyes son generales, los jueces deben aplicarlas a las circunstancias particulares de los
casos concretos con un método riguroso, que evite la discrecionalidad.

Asimismo como hemos estudiado, cuando no existe una ley especial, en su caso, análoga, para resolver el
caso sometido a decisión judicial, los jueces, a través de sus sentencias, deben llenar esos vacíos o integrar esas
lagunas normativas. Esta actividad la llevan a cabo recurriendo a los a los principios generales del Derecho del
Trabajo (incluido el de buena fe), los de la justicia social y la equidad (art. 11 de LCT).

i) Relación entre las leyes, la jurisprudencia y la doctrina

La ciencia jurídica, formulada a través de la opinión de los juristas especializados en Derecho del Trabajo,
es tenida en consideración tanto por la legislación como por la jurisprudencia. . Si bien no todos los autores le
reconocen a la doctrina el carácter de fuente de Derecho, como hemos dicho, no puede negarse su relación con
las leyes tanto el momento de su origen como en el de su interpretación, así como con la labor de los jueces que
se encargan de aplicarlas.

j) Relación entre los convenios colectivos de trabajo

Si bien la relación entre los convenios colectivos de trabajo (con las consecuentes precisiones en cuanto a
los ámbitos de aplicación) será objeto de estudio más detallado oportunamente, es importante reparar ahora en
que ese vínculo puede generarse entre convenios que tienen el mismo o distinto ámbito de aplicación.
 Lo importante es determinar si hay uno que adquiere prevalencia sobre otro y, de ser así, en qué casos la
tiene, La ley 14.250 contempla los dos supuestos diferentes que vimos.

De conformidad con lo previsto por dicha ley, un convenio colectivo de trabajo posterior puede modificar
a un convenio colectivo anterior de igual ámbito (art. 19, inc. a). En estos casos el posterior desplaza al
anterior aunque resulte menos favorable a los intereses del trabajador. En verdad, se trata de una situación en la
que un convenio sucede a otro.

Otras veces, en cambio, conviven o concurren dos convenios colectivos de trabajo de ámbitos distintos,
uno de ámbito mayor y otro de ámbito menor. Para situaciones como ésta la ley 14.250 (art. 19, inc. b) se
encarga de determinar cuál de los convenios colectivos es el que tiene prioridad, y a esos fines establece un
orden de prelación bien definido.

En efecto, dispone que el convenio colectivo de trabajo posterior de ámbito distinto, sea mayor o menor,
modifica al convenio colectivo anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. En
este caso se presenta un supuesto de vigencia simultánea de convenios.

La disposición agrega que a tal fin la comparación debe ser efectuada por instituciones, lo que supone la
utilización del método de conglobamiento orgánico (o por instituciones).