RESUMEN UNIDAD 2

MODELO DE DESARROLLO DE TALENTO

KAREN DAYANNA MARIMON MAHECHA

NELLY JOHANA GONZALEZ RINCON
LAURA KATERINE HEREDIA SALINAS
WILLIAM YESID GIL PINZON
FICHA: 1693309 B

CLARA YAMILE ROJAS BARRAGAN

INSTRUCTORA

CENTRO DE DESARROLLO AGRO EMPRESARIAL

SENA CDA CHIA
2019
 RESUMEN UNIDAD 2
MODELO DE DESARROLLO DE TALENTO

2.1 DETERMINACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION (DNC)

Las causas para realizar una capacitación dentro de una organización pueden
variar, puede ser cuando se introduce maquinaria nueva, por alta rotación de
personal, cuando hay cambios de cargos o funciones, o simplemente se
generan vacantes, en estos casos la capacitación es la forma de reforzar
conocimientos y habilidades del personal.

Existen 3 fases de la DNC:

 La de sondeo: Es la investigación que se lleva a cabo dentro de una
organización para determinar sus cambios y resaltar los más evidentes
para atenderlos sin mayor indagación.
 La investigación: Es la que se lleva a cabo para determinar las
necesidades.
 El diagnóstico: Es donde se detalla el plan que se va a realizar.

2.1.1 TIPOS Y MODELOS DE DNC

Existen 2 tipos de necesidades de capacitación:

Necesidades manifiestas: Son las que no necesitan de una metodología para

su realización ya que son evidentes debido a cambios de la organización que
afecta la manera en la que se ha venido trabajando.

Estas pueden ser de 3 categorías:

 Las referentes a recursos técnicos
 Las que se refieren a recursos materiales
 Las concernientes al personal.

Necesidades encubiertas: Son las que requieren de una investigación para

establecer un diagnóstico.
Existen diferentes modelos para determinar las necesidades manifiestas de
capacitación:

Modelo prescriptivo: Son los que diseña el encargado de las capacitaciones

donde se basa en los perfiles de cargo y así emplea instrumentos para
fortalecer a los colaboradores.

Modelo participativo: Son los que se llevan a cabo con el analista de

capacitación y sus jefes, donde van determinando las falencias y todo lo que
les hace falta para así mismo fortalecer a los colaboradores.

TECNICAS PARA LLEVAR A CABO UN PROCESO DE DNC

Técnica de observación directa: Consiste en observar las conductas de los

colaboradores y compararlas con las que se tienen establecidas para así
encontrar las falencias y determinar las necesidades.

Técnica de la entrevista: Consiste en el dialogo entre el entrevistador y el

colaborador donde se recibe la información requerida, esta puede ser abierta,
cerrada y mixta.

La entrevista abierta incluye preguntas generales donde las respuestas son

variadas, la entrevista cerrada incluye preguntas con respuestas específicas y
la mista es una mezcla de las dos anteriores.

Técnica de encuesta: Se realiza a través de un cuestionario donde las

preguntas deben estar diseñadas para e caso y deben ser directas y breves, se
realiza de forma escrita y debe estar diseñada con claridad ya que debe
coincidir con el contexto donde va a ser aplicada.
Ejemplo de encuesta con fines de DNC:

Técnica de lluvia de ideas: Es una técnica utilizada para escuchar las

opiniones de un grupo, diferentes punta de vista y así mismo llegar a una
conclusión grupal.

2.2 DISEÑO E IMPLEMETACION DEL PLAN DE CAPACITACION

Todos los procesos de capacitación requieren un diseño y una planeación, se

debe tener claro el objetivo para así tener claro el proceso y seguir los pasos
para cumplirlo y cubrir las necesidades de la organización.
2.1.1 OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

Estos pueden ser clasificados según lo que se quiere lograr en cada fase de
capacitación así:
 Objetivos organizacionales (Establecen lo que la organización quiere
obtener con la finalización del proceso)
 Objetivos operacionales (Describen los contenidos, metodologías y
medios a usarse en el proceso)
 Objetivos de capacitación o aprendizaje
 Generales (Describen comportamientos terminales – resultados)
 Específicos (Módulos o eventos que constituyen el programa)
Los objetivos de capacitación son la expresión objetiva de un aprendizaje al
término de un periodo de capacitación, deben formularse teniendo en cuenta el
tiempo, calidad, sujeto y la acción (a partir de este se determinan las
condiciones observables como por ejemplo después de leer, al ser expuestos,
con la ayuda del diccionario, etc.), algunos objetivos establecen cantidades (10
de 15 procesos, correctamente, sin errores, etc.)
Según Benjamín S. Bloom existen tres niveles de objetivos de aprendizaje:
 Cognoscitivo
Adquisición de ideas, conocimientos, principios, conceptos o hechos.
 Psicomotriz
Adquisición de habilidades o experiencias físicas o mentales
 Afectivo
Adquisición de actitudes con relación a interese, apreciaciones o ideas.
Los objetivos son la base del programa de capacitación, que se define como un
conjunto de acciones organizadas de manera sistemática con el fin de
solucionar problemas en la organización.

2.2.2. ADMINISTRACIÓN DEL PROCESO DE DESARROLLO

Esto implica seguir una serie de pasos encaminados a proveer de todos los
recursos necesarios al plan, para que sea exitoso, los principales aspectos son:
 Materiales didácticos
Recursos para la organización del curso (listas de asistencia,
credenciales, plumones, rota folio, manuales, ejercicios, etc.
 Equipo y lugar para la capacitación
Situación física del lugar donde se va a desarrollar la capacitación, todo
influye y según estudios se requiere un lugar ventilado, con buena
iluminación y excelente limpieza, ser acorde al número de participantes,
en cuanto al equipo se procura estar a la vanguardia de la tecnología
(computadores, proyectores, internet, etc.) pero si no se puede contar
 con estos deberá contar por lo menos con grabadoras y pizarrón o
tablero.
 Estructura para la capacitación
El proceso tiene más posibilidades de éxito si se cuenta con la
estructura orgánica mínima indispensable la cual es:
 Director del programa
Responsable de todo el proyecto, es decir tiene competencias
directas en la toma de decisiones, manejo de personal,
administración financiera y responsable de la evaluación del
programa
 Coordinador académico y coordinador logístico
El académico es responsable técnico cuyas competencias se
relacionan con el diseño curricular, organización y conducción del
evento, el logístico tiene como responsabilidad dotar con los
recursos necesarios al proceso
 Capacitadores y auxiliar de capacitación

2.2.2.1 ASPECTOS JURÍDICOS

El Plan Institucional de Capacitación, que incluye el proceso de realizar
Inducción y reinducción al talento humano, responde a lineamientos legales
contemplados en:
 Constitución Política de Colombia
Establece en su Artículo 54: “Es obligación del Estado y de los
empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a
quienes lo requieran”
 Ley 909 de 2004
Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera
administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. En su
Artículo 36 establece los objetivos de capacitación para los empleados
públicos, así: “La capacitación y formación de los empleados públicos
está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades,
valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia
personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el
desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la
prestación de los servicios”.
 Decreto Ley 1567 de 1998
Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema
de Estímulos para los empleados del Estado. En el Título I Crea el
Sistema Nacional De Capacitación, definido como “el conjunto coherente
de políticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de
capacitación, dependencias y recursos organizados con el propósito
común de generar en las entidades y en los empleados del Estado una
mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la
eficiencia y la eficacia de la administración, actuando para ello de
manera coordinada y con unidad de criterios”.
 También dispone en el Artículo 3: “Con el propósito de organizar la
capacitación internamente, cada entidad formulará con una periodicidad
mínima de un año su plan institucional de capacitación”.
En el Artículo 12, Obligaciones de los Empleados con Respecto a la
Capacitación: “a) Participar en la identificación de las necesidades de
capacitación de su dependencia o equipo de trabajo; b) Participar en las
actividades de capacitación para las cuales haya sido seleccionado y
rendir los informes correspondientes a que haya lugar; c) Aplicar los
conocimientos y las habilidades adquiridos para mejorar la prestación
del servicio a cargo de la entidad; d) Servicio de agente capacitador
dentro o fuera de la entidad, cuando se requiera; e) Participar
activamente en la evaluación de los planes y programas institucionales
de capacitación, así como de las actividades de capacitación a las
cuales asista; f) Asistir a los programas de inducción o reinducción,
según su caso, impartidos por la entidad”.

2.2.2.2 RESUMEN DETERMINACION Y EVALUACION DE RECURSOS

Hablamos del estimado el cual será invertido en el proceso de la capacitación

el cual es designado por parte de la dirección.
El presupuesto se califica de diversas formas:
Presupuesto para proyectos, en caso de existir seminarios o cursos especiales.
Presupuesto funcional: donde cada área funcional tiene su propio presupuesto.
Presupuesto departamental: cuando el área de capacitación es pequeña, solo
se maneja un rubro específico
Los gastos referentes a la inversión que se generar de la capacitación se
pueden prever si hay registros anteriores de lo contrario es necesario crear un
buen sistema acorde a las necesidades del área trayendo con eso beneficios
como la facilidad de coordinación de la actividad de cada área, permite realizar
un auto análisis de cada periodo y ayuda a que los recursos de la empresa se
manejen con afectividad y eficiencia.

2.2.3 PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

No todas las personas manejan la misma capacidad de absorción de
información con base a un tema o tarea explicada independientemente de que
sea explicada de la misma manera o al mismo tiempo, debemos tener en
cuenta que referente a esto y con la finalidad de lograr la meta en el periodo de
capacitación se denominaron unas leyes de aprendizaje las cuales son:
1) La ejercitación. Las personas recuerdan mejor aquello que ha repetido y
ejercitado.
2) El efecto. La gente relaciona el éxito o el fracaso en alguna tarea en relación
con la satisfacción o frustración experimentada.
3) La primacía. El individuo recuerda más claramente la primera experiencia
que las sucesivas ya que se crea una impresión más fuerte e imborrable.
4) La intensidad. La persona aprende más de las vivencias asociadas con un
impacto emocional que con las monótonas.
5) La utilidad. La gente memoriza más fácil lo adquirido a medida que lo utiliza.
Con estos principios se puede atribuir que el aprendizaje debe ser acorde a las
necesidades de los participantes y que la conclusión del método que se utilice
dependa del objetivo querido alcanzar por la organización.

La importancia de este tema radica en la limitación de recursos que manejan

gran parte de las organizaciones así que por este motivo los administradores
de la capacitación deben optimizar tiempo, dinero y esfuerzo en lograr los
objetivos de la manera más efectiva posible por ende la inclusión de diferentes
técnicas de enseñanza-aprendizaje, que atienden los diferentes estilos de
aprendizaje
Entre estos y con base a la diferencia de cada individuo al momento de
aprender encontramos tres diferentes sistemas para representar la información
las cuales son las visuales, auditivas y kinestésico.
 Visual: aprende lo que ve
 Auditivo: aprende lo que oye, queda más fácil en su cabeza al momento
de recordar las palabras mencionadas.
 Kinestésico: aprende con lo que hace, es mucho más práctico ya que
necesita estar involucrado personalmente en alguna actividad.