C-Dimensión histórica del manejo del capital humano en

América Latina

A lo largo de las épocas el manejo del capital humano en America Latina a

cambiado considerablemente ya que da inicio con una etapa que es la
precolombina que se basa en culturas indigenas donde esta ya se había establecido
un sistema de recursos humanos donde permitía la transportación de un sistema de
correos efectivamente eficientes. Por otro lado teníamos al emperador Coctezuma
donde este consumía pescado fresco transportado desde el Golfo de Mexico. Para
lograr mantener este tipo de transporte a los mensajeros se les suministraba agua,
comida saludable y un buen calzado para poder movilizarse. A raíz de esto el
manejo del capital humano se ha ido innovando desde esta era hasta el siglo XXI
donde esta ha sido la trascendencia de la tecnología. Un ejemplo esta es que la
mayoría de las empresas cuentan con un sistema de administración eficiente para
el reclutamiento de un personal.

D- Comentario de los desafíos del siglo XXI.

-Desafíos externos.
La competencia internacional es hoy más aguda que en el pasado. Ese factor obliga a las
organizaciones contemporáneas a mantener una visión no sólo a corto o mediano plazos;
las organizaciones modernas deben visualizar y planear a largo plazo. Toda empresa
necesita considerar factores macroambientales. Se trata de un nuevo desafío para las
empresas, que con frecuencia se encuentran demasiado obsesionadas por el corto plazo,
lo cual las vuelve miopes. Introducir la cultura de la perspectiva a largo plazo en la
organización puede convertirse en el principal desafío estratégico de la gerencia.

-Cambio en la posición de la mujer.

En la sociedad latinoamericana tradicional, los hombres llevaban a cabo las labores
mejor remuneradas. La mujer se relegaba a funciones de apoyo, como el trabajo
secretarial, y era poco frecuente encontrar graduadas universitarias al frente de
departamentos grandes en compañías de importancia. En cualquier capital del mundo de
habla hispana, como Madrid, Guatemala, Santiago o La Paz, las mujeres que ejercían
cargos ejecutivos en la década de 1970 casi siempre se podían contar con los dedos de
una mano.

Una consecuencia de esta práctica era que la compensación que se ofrecía a las mujeres
tendía a ser inferior a la de los varones, porque “necesitaban mejores ingresos”. En la
actualidad, la mayoría de los países ha adoptado legislaciones que establecen igual
compensación por igual labor, por lo cual (aunque las diferencias en niveles de ingreso
todavía persisten en muchos casos) es previsible que las diferencias en compensación
por razones de sexo pronto sean un recuerdo del pasado.

-Migraciones de la fuerza de trabajo (interna y externa).

Otra modificación importante en la composición de las fuerzas laborales de América
Latina ha sido el nivel creciente de migración interna y externa que se experimenta en
nuestras sociedades. La migración interna se lleva a cabo cuando una persona decide
establecerse en un lugar distinto del de su nacimiento, pero dentro de su propio país. La
migración externa ocurre cuando la persona se traslada a otro país.

De acuerdo con datos de recientes investigaciones, cuando la fuerza de trabajo es

relativamente homogénea, el proceso de identificación con la empresa es más sencillo y
“natural”. Cuando la fuerza de trabajo es heterogénea se corre el riesgo de que un sector
importante del personal deje de identificarse psicológicamente con la empresa, por
“encontrarse sólo de paso” en ella.

Desafío: expansión o contracción demográfica

Al igual que todo grupo humano, la fuerza de trabajo latinoamericana se encuentra en
constante evolución. Toda población experimenta cambios —positivos o negativos— en
su nivel de educación, edad, salud, de ingresos económicos, etcétera. En la mayoría de
los casos el sentido que toman estos cambios se puede determinar, porque tienden a
ocurrir con cierta lentitud. Asimismo, con frecuencia es posible medirlos con pre- cisión.
Por fortuna, la mayoría de los cambios demográficos latinoamericanos tienen
características positivas; por ejemplo, la expectativa de vida sigue incrementándose en
todo el subcontinente.

Desafío: cambios económicos

La economía mundial ha pasado de una situación caracterizada por la competencia entre
mercados nacionales semi-abiertos a una situación de mercados totalmente abiertos,
globales e interdependientes, en los cuales se requiere velocidad, flexibilidad y agilidad
para competir y cambiar de mercado o de productos.
A pesar de las dificultades económicas experimentadas por las economías latino-
americanas durante los últimos años, numerosas compañías han logrado consolidarse,
crecer y prosperar. En especial cuando las condiciones económicas son adversas, las
compañías y el personal que las integran, se esfuerzan por encontrar nuevas respuestas a
los desafíos.

Desafío: cambios políticos

Cuando los países cambian sus estructuras de gobierno, el efecto que tienen esas
modificaciones sobre las organizaciones internas es muy grande. Una de las
transformaciones políticas más radicales de los últimos tiempos fue la disolución del
bloque socialista en Europa, a fines del siglo xx. Las bases de la industria y el comercio
de países como la antigua Alemania Oriental debieron volver a estructurarse, y las
nuevas autoridades tuvieron que enfrentarse con la colosal tarea de preparar a la
población para participar en una economía que les era prácticamente desconocida.

Desafío: cambios culturales

Las actitudes que genera la cultura de una sociedad pueden constituir elementos de
importancia para el desempeño de una organización. Por ejemplo, la actitud básica del
público ha variado en los últimos años con respecto a la mujer profesional joven. Un
cambio de ese tipo puede ejercer profundas modificaciones en la manera en que una
empresa sirve a la comunidad.

Desafío: cambios tecnológicos

Los avances tecnológicos que se utilizan en diferentes industrias afectan directamen- te
el modo de vida y trabajo de las personas. Por ejemplo, las nuevas computadoras
personales tienen efecto directo sobre la jornada de trabajo de miles de oficinistas; la
robótica, por su parte, ha modificado el estilo de trabajo en multitud de fábricas y
talleres, porque en muchas áreas de producción y suministro de servicios repetitivos se
confía ahora a robots la ejecución de muchas tareas, para disminuir tiempos operativos y
elevar la productividad.

Desafío: cambios ecológicos

Las organizaciones empresariales nunca existen solamente en un espacio virtual, des-
conectado de la realidad biológica de la región en que operan. En todos los casos, la
organización y sus integrantes son parte de un entorno vivo, que suministra todo tipo de
elementos indispensables para la vida.
Desafortunadamente, en años recientes factores como la explosión demográfica y la
proliferación de las actividades industriales no reguladas han llevado a considerable
deterioro del ambiente.

Desafíos corporativos
Además de los desafíos externos a que debe hacer frente, la organización también
necesita resolver los desafíos internos. Éstos derivan de que por lo general las
organizaciones se plantean múltiples objetivos, los cuales no siempre armonizan entre sí.
En cierto grado, los objetivos corporativos: de ventas, de carácter financiero, de
servicios, de producción, etcétera, pueden estar en conflicto con los propósitos del
departamento de administración de capital humano. De manera realista, el profesional de
la administración de capital humano debe estar consciente de que objetivos como
incrementar la actitud positiva de los empleados pueden incurrir en un desacuerdo con
objetivos corporativos, como doblar la producción o reducir la fuerza de trabajo en 15%.

Los sindicatos
Las organizaciones gremiales en general, y los sindicatos en especial, constituyen un
desafío cuando operan dentro de una organización, y un desafío potencial cuando se trata
de organizaciones no sindicalizadas. En las compañías sindicalizadas se pactan con los
representantes de los trabajadores varios aspectos, como el nivel salarial, las
prestaciones, el horario de labores, las condiciones del trabajo y aspectos de seguridad.

E- Perspectivas de la administración de capital humano.

El campo de la administración de personal enfrenta toda una gama de desafíos, como
hemos visto a lo largo de este capítulo: retos de carácter histórico, de carácter interno y
externo a la organización, y de carácter profesional.

El objetivo de la actividad profesional del administrador del capital hu- mano es el logro
de las metas de la organización, con un máximo de eficacia, en un marco de acciones
responsables y éticas. La administración de los re- cursos humanos existe para ayudar a
los demás integrantes de la organización. Su función no radica en dirigir la operación de
la empresa, ni en establecer sus objetivos. En el contexto de una corporación moderna,
su autoridad es limitada, y por lo común restringida a funciones de asesoría. Dicho de
otro modo, la función esencial de los gerentes de esta área es apoyar, asesorar y ayudar,
pero no decidir ni dirigir. En años recientes, sin embargo, la complejidad de este campo
profesional ha conducido a incrementar la autoridad ejecutiva de los directores de áreas
de personal.