Tema II: desafíos del entorno.

Que son megatendencias: Las mega tendencias son considerables cambios sociales, po-
líticos, económicos y tecnológicos que influyen en períodos más largos 10 o más años.
El siglo xxi se caracteriza por sus cambios acelerados. En este nuevo mundo, las teleco-
municaciones, el surgimiento de las computadoras y los sistemas de información han con-
tribuido a construir una sociedad global. El fenómeno de la globalización ha tenido un im-
pacto mundial, evidente en todos los aspectos, ya que ha generado in- terdependencia
entre los países, y se ha extendido a todas las ramas de la actividad económica.
El mundo de los negocios también ha sido afectado por la globalización, que se caracteriza
por una nueva dinámica de la competencia constante. Además, las orga- nizaciones han
debido modificar su comportamiento y estrategias. Las reglas de los negocios se han mo-
dificado para poder hacer frente a la exacerbada competencia y la innovación constante.
Algunas de las características de este nuevo siglo que debemos tomar en cuenta son: los
desequilibrios demográficos, el deterioro del medio ambien- te, el crecimiento económico
desigual, nuevas tecnologías que han dado paso a nuevos negocios, evolución del modo
de vida, incremento en la competencia e innovación de productos y servicios, y finalmente
la creación de alianzas estratégicas entre organiza- ciones y países.

Explicar las mega tendencias presentes en el siglo XXI

Internet: La revolución tecnológica que ha experimentado toda la región ha sido de in-
mensa trascendencia. Un ejemplo es la evolución de la tecnología empleada para la comu-
nicación escrita: la máquina de escribir manual reemplazó poco a poco a los escribientes
tradicionales a principios del siglo xx. A fines de la década de l960, la máquina de es- cribir
eléctrica desplazó a su vez a la mecánica, sólo para verse sustituida poco tiempo después
por la computadora, personal o de sistema central, y por el procesador de texto, a fines de
la década de 1980. A comienzos del siglo xxi las videoconferencias, el correo electrónico e
Internet han desplazado por completo a las técnicas anteriores, a medida que el cambio
tecnológico continúa acelerándose.
Nanotecnología: El desarrollo de la nanotecnología, la ciencia de lo pequeño como co-
menzará a tener una gran repercusión en los próximos años invadiendo los sectores claves
de la economía e iniciando lo que muchos analistas ya han denominado la revolución in-
dustrial del siglo XXI.
La Revolución Industrial trajo consigo grandes adelantos, los cuales hicieron que la labor
humana resultara cada vez más rentable y productiva, pero, junto con un nivel mayor de
mecanización, condujo también a condiciones de inseguridad, hacinamiento y profunda in-
satisfacción.
Aunque con diferencias de grado e intensidad, América Latina ingresó a la etapa de la
Revolución Industrial a mediados del siglo xix, cuando se tendieron las primeras líneas
férreas del subcontinente, se modernizaron los vapores marítimos que comu- nicaban la
zona con Estados Unidos y Europa, y se produjeron notables reformas en instituciones
como las fuerzas armadas de cada país.
A fines del siglo xix empezaron a establecerse en diversas compañías los “depar- tamentos
de bienestar” que constituyen el antecesor directo de las actuales áreas de personal.

biotecnología: Diagnóstico de genes, terapia de células madre, órganos artificiales. Todo

esto nos mantendrá en un futuro sanos y en forma. Ninguna otra disciplina cambiará la vida
humana tanto como la biotecnología. A finales del siglo el cuerpo humano se podrá reparar
como hoy su coche. Genchips evitarán que caigamos enfermos de algo ya que descubren
las causas de posibles enfermedades antes de que estas se puedan producir.

cambio climático: La tierra se calienta. El nivel del mar sube. Nuevas tecnologías pueden
limitar el efecto invernadero. Sólo gracias a las células solares, bio-gas, energía eólica, etc.
La tecnología del medioambiente se convierte en la industria del crecimiento del siglo 21.
Incluso por encima de la poderosa industria del automóvil.
Asia y las nuevas superpotencia: Es probable que Asia continúe siendo el continente que
concentre el mayor número de habitantes de todo el planeta, pero el porcentaje de la po-
blación con menos de 25 años disminuirá considera- blemente. La población de América
Latina crecerá, pero en menor grado. Por su parte, los países desarrollados permanecerán
con población estable, aunque con un promedio de edad bastante más avanzado que el
actual.
Envejecimiento demográfico: Al igual que todo grupo humano, la fuerza de trabajo lati-
noamericana se encuentra en constante evolución. Toda población experimenta cambios
—positivos o negativos— en su nivel de educación, edad, salud, de ingresos económicos,
etcétera. En la mayoría de los casos el sentido que toman estos cambios se puede deter-
minar, porque tienden a ocurrir con cierta lentitud. Asimismo, con frecuencia es posible
medirlos con pre- cisión. Por fortuna, la mayoría de los cambios demográficos latinoameri-
canos tienen características positivas; por ejemplo, la expectativa de vida sigue incre-
mentándose en todo el subcontinente.
De seguir las tendencias demográficas actuales, hacia 2025 Europa será un continente con
menor población que África o que América Latina. Es probable que Asia continúe siendo el
continente que concentre el mayor número de habitantes de todo el planeta, pero el por-
centaje de la población con menos de 25 años disminuirá considera- blemente. La pobla-
ción de América Latina crecerá, pero en menor grado. Por su parte, los países desarrollados
permanecerán con población estable, aunque con un promedio de edad bastante más
avanzado que el actual.
Actualmente, Estados Unidos, Japón y Europa tienen una tasa de fecundidad que no ase-
gura el reemplazo generacional y sus poblaciones envejecen rápidamente. Los países del
mundo islámico y los de África, por su parte, están experimentando una considerable ex-
plosión demográfica, con poblaciones cada vez mayores y más jóvenes.

Entre los cambios demográficos prominentes de la población latinoamericana se cuentan

los siguientes:
1. Reducción progresiva del índice de natalidad. Por diversas razones, el promedio de par-
tos por mujer ha descendido en todas las naciones de la zona. La latino- americana del
siglo xxi tiende a tener menos hijos y a iniciar su familia a edad más avanzada que en el
pasado.
2. Incremento acelerado del nivel educativo. El analfabetismo, funcional o absoluto, carac-
terizaba a grandes grupos de la población hasta hace pocos años. Muchas personas se
consideraban relativamente “inmunes” a los problemas del analfabe- tismo, porque las eco-
nomías de base agrícola permitían obtener empleos aun si se carecía de la más elemental
formación. Gracias a esfuerzos educativos que se han hecho universales, el porcentaje de
analfabetismo entre los latinoamericanos se reduce más todos los años, en tanto se incre-
menta el porcentaje de las personas que logran el acceso a la educación superior.
3. Mejora en la expectativa de vida e indicadores generales de salud. A principios del siglo
xxi, el número de personas que pueden aspirar a celebrar su septuagésimo aniversario es
casi siete veces superior al número correspondiente a principios del siglo xx. Diversas en-
fermedades contagiosas cada vez son más raras, gracias a la mejora en la dieta, a los
hábitos higiénicos y a los servicios de salud que se propor- cionan a la población. América
Latina, considerada en general “joven” a mediados del siglo pasado, hoy es más cercana a
ser una región “adulta”. La población de algunas regiones, como Puerto Rico y el Cono Sur,
ya muestra promedios de edad similares a los de la población de Europa Occidental o
Japón, donde el porcentaje de ancianos es elevado.

Migraciones: Alto índice de migración en América Latina Una gran migración de población
colombiana del Chocó se ha trasladado a ciudades como Medellín y Bogotá, en ese mismo
país. Un caso de migración externa en el mismo país es el de muchos jóvenes profesionales
colom- bianos, que se han instalado en países como Estados Unidos, Canadá y Australia.
La emigración que han llevado a cabo muchos bolivianos y paraguayos para establecerse
en países como Argentina ilustra otro caso de migra- ción externa.
Además de la migración interna y externa, un país puede experimentar migraciones cícli-
cas. En el caso de México y Guatemala, por ejemplo, grupos grandes de la población viajan
a Estados Unidos a trabajar en labores agrícolas y regresan a sus lugares de origen al cabo
de cierto tiempo. Como es evidente, estos desplazamientos tienen un efecto muy claro so-
bre aspectos determinados del mercado de trabajo; hay mayor oferta de trabajo cuando los
migrantes descansan, después de las cosechas, y menor cuando se encuentran ocupados
en los cam- pos agrícolas de la nación vecina. No obstante, el fenómeno migratorio se ha
agravado a nivel mundial, por lo que muchos países desarrollados como Estados Unidos,
Francia, España e Inglaterra han endurecido sus políticas antimigrantes.
El rol femenino: La incorporación gradual de la mujer latinoamericana al mundo de la edu-
cación y el trabajo se contó entre los fenómenos más significativos de los años de la pos-
guerra. En las sociedades latinoamericanas tradicionales se limitaba a la mujer a ocupacio-
nes de baja retribución económica. En la mayoría de los casos, ésta dividía su tiempo entre
la atención a los niños pequeños y los ancianos, y a labores como la limpieza, la costura y
la preparación de alimentos. El abandono de las costumbres tradicionales y la igual- dad
legal de la mujer ante el hombre se deben a numerosos factores, pero es probable que los
dos elementos de mayor importancia en este proceso hayan sido la mejora y extensión de
la educación general y el incremento en la demanda de personas que qui- sieran integrarse
a la economía moderna.
Revoluciones laborales: Las disposiciones legales de cada país constituyen otra fuente
de desafíos. Median- te las leyes y normas que estima convenientes, cada nación deter-
mina los requisitos que debe cumplir una empresa en lo tocante a sus recursos humanos.
Casi todos los países latinoamericanos han experimentado considerables modificaciones
en su legislación laboral. El trabajo de ciudadanos extranjeros, por ejemplo, ha sufrido cam-
bios considerables. La tendencia general ha sido a atraerlos cuando se juzga que sus con-
tribuciones son positivas para la economía del país. Otros aspectos legales de la adminis-
tración del capital humano se relacionan con la compensación, las normas de salud y se-
guridad, y las negociaciones obrero-patronales.
Hacer breve comentario sobre la Dimensión histórica del manejo del capital humano
en América latina: Estas modificaciones tecnológicas han ejercido profundos efectos en
la administración de capital humano. Por ejemplo, la mayoría de las empresas cuentan ya
con algún sistema en gestión de recursos humanos, que funciona a través de una interfaz,
el cual les permite administrar de manera eficien- te varias de las siguientes funciones:
reclutamiento, selección de personal, diseño de puestos, pago de nóminas, sistemas de
compensación y planes de beneficio social.
C-Dimensión histórica del manejo del capital humano en
América Latina

A lo largo de las épocas el manejo del capital humano en America Latina a cam-
biado considerablemente ya que da inicio con una etapa que es la precolombina
que se basa en culturas indigenas donde esta ya se había establecido un sistema de
recursos humanos donde permitía la transportación de un sistema de correos efec-
tivamente eficientes. Por otro lado teníamos al emperador Coctezuma donde este
consumía pescado fresco transportado desde el Golfo de Mexico. Para lograr man-
tener este tipo de transporte a los mensajeros se les suministraba agua, comida sa-
ludable y un buen calzado para poder movilizarse. A raíz de esto el manejo del ca-
pital humano se ha ido innovando desde esta era hasta el siglo XXI donde esta ha
sido la trascendencia de la tecnología. Un ejemplo esta es que la mayoría de las
empresas cuentan con un sistema de administración eficiente para el reclutamiento
de un personal.

D- Comentario de los desafíos del siglo XXI.

-Desafíos externos.
La competencia internacional es hoy más aguda que en el pasado. Ese factor obliga a las
organizaciones contemporáneas a mantener una visión no sólo a corto o mediano plazos;
las organizaciones modernas deben visualizar y planear a largo plazo. Toda empresa ne-
cesita considerar factores macroambientales. Se trata de un nuevo desafío para las em-
presas, que con frecuencia se encuentran demasiado obsesionadas por el corto plazo, lo
cual las vuelve miopes. Introducir la cultura de la perspectiva a largo plazo en la organi-
zación puede convertirse en el principal desafío estratégico de la gerencia.

-Cambio en la posición de la mujer.

En la sociedad latinoamericana tradicional, los hombres llevaban a cabo las labores me-
jor remuneradas. La mujer se relegaba a funciones de apoyo, como el trabajo secretarial,
y era poco frecuente encontrar graduadas universitarias al frente de departamentos gran-
des en compañías de importancia. En cualquier capital del mundo de habla hispana,
como Madrid, Guatemala, Santiago o La Paz, las mujeres que ejercían cargos ejecutivos
en la década de 1970 casi siempre se podían contar con los dedos de una mano.

Una consecuencia de esta práctica era que la compensación que se ofrecía a las mujeres
tendía a ser inferior a la de los varones, porque “necesitaban mejores ingresos”. En la ac-
tualidad, la mayoría de los países ha adoptado legislaciones que establecen igual com-
pensación por igual labor, por lo cual (aunque las diferencias en niveles de ingreso toda-
vía persisten en muchos casos) es previsible que las diferencias en compensación por ra-
zones de sexo pronto sean un recuerdo del pasado.

-Migraciones de la fuerza de trabajo (interna y externa).

Otra modificación importante en la composición de las fuerzas laborales de América La-
tina ha sido el nivel creciente de migración interna y externa que se experimenta en
nuestras sociedades. La migración interna se lleva a cabo cuando una persona decide es-
tablecerse en un lugar distinto del de su nacimiento, pero dentro de su propio país. La
migración externa ocurre cuando la persona se traslada a otro país.

De acuerdo con datos de recientes investigaciones, cuando la fuerza de trabajo es relati-

vamente homogénea, el proceso de identificación con la empresa es más sencillo y “na-
tural”. Cuando la fuerza de trabajo es heterogénea se corre el riesgo de que un sector im-
portante del personal deje de identificarse psicológicamente con la empresa, por “encon-
trarse sólo de paso” en ella.

Desafío: expansión o contracción demográfica

Al igual que todo grupo humano, la fuerza de trabajo latinoamericana se encuentra en
constante evolución. Toda población experimenta cambios —positivos o negativos— en
su nivel de educación, edad, salud, de ingresos económicos, etcétera. En la mayoría de
los casos el sentido que toman estos cambios se puede determinar, porque tienden a ocu-
rrir con cierta lentitud. Asimismo, con frecuencia es posible medirlos con pre- cisión.
Por fortuna, la mayoría de los cambios demográficos latinoamericanos tienen caracterís-
ticas positivas; por ejemplo, la expectativa de vida sigue incrementándose en todo el
subcontinente.

Desafío: cambios económicos

La economía mundial ha pasado de una situación caracterizada por la competencia entre
mercados nacionales semi-abiertos a una situación de mercados totalmente abiertos, glo-
bales e interdependientes, en los cuales se requiere velocidad, flexibilidad y agilidad
para competir y cambiar de mercado o de productos.

A pesar de las dificultades económicas experimentadas por las economías latino- ameri-
canas durante los últimos años, numerosas compañías han logrado consolidarse, crecer y
prosperar. En especial cuando las condiciones económicas son adversas, las compañías y
el personal que las integran, se esfuerzan por encontrar nuevas respuestas a los desafíos.

Desafío: cambios políticos

Cuando los países cambian sus estructuras de gobierno, el efecto que tienen esas modifi-
caciones sobre las organizaciones internas es muy grande. Una de las transformaciones
políticas más radicales de los últimos tiempos fue la disolución del bloque socialista en
Europa, a fines del siglo xx. Las bases de la industria y el comercio de países como la
antigua Alemania Oriental debieron volver a estructurarse, y las nuevas autoridades tu-
vieron que enfrentarse con la colosal tarea de preparar a la población para participar en
una economía que les era prácticamente desconocida.

Desafío: cambios culturales

Las actitudes que genera la cultura de una sociedad pueden constituir elementos de im-
portancia para el desempeño de una organización. Por ejemplo, la actitud básica del pú-
blico ha variado en los últimos años con respecto a la mujer profesional joven. Un cam-
bio de ese tipo puede ejercer profundas modificaciones en la manera en que una empresa
sirve a la comunidad.

Desafío: cambios tecnológicos

Los avances tecnológicos que se utilizan en diferentes industrias afectan directamen- te
el modo de vida y trabajo de las personas. Por ejemplo, las nuevas computadoras perso-
nales tienen efecto directo sobre la jornada de trabajo de miles de oficinistas; la robótica,
por su parte, ha modificado el estilo de trabajo en multitud de fábricas y talleres, porque
en muchas áreas de producción y suministro de servicios repetitivos se confía ahora a ro-
bots la ejecución de muchas tareas, para disminuir tiempos operativos y elevar la pro-
ductividad.
Desafío: cambios ecológicos
Las organizaciones empresariales nunca existen solamente en un espacio virtual, des-
conectado de la realidad biológica de la región en que operan. En todos los casos, la or-
ganización y sus integrantes son parte de un entorno vivo, que suministra todo tipo de
elementos indispensables para la vida.

Desafortunadamente, en años recientes factores como la explosión demográfica y la pro-

liferación de las actividades industriales no reguladas han llevado a considerable dete-
rioro del ambiente.

Desafíos corporativos
Además de los desafíos externos a que debe hacer frente, la organización también nece-
sita resolver los desafíos internos. Éstos derivan de que por lo general las organizaciones
se plantean múltiples objetivos, los cuales no siempre armonizan entre sí. En cierto
grado, los objetivos corporativos: de ventas, de carácter financiero, de servicios, de pro-
ducción, etcétera, pueden estar en conflicto con los propósitos del departamento de ad-
ministración de capital humano. De manera realista, el profesional de la administración
de capital humano debe estar consciente de que objetivos como incrementar la actitud
positiva de los empleados pueden incurrir en un desacuerdo con objetivos corporativos,
como doblar la producción o reducir la fuerza de trabajo en 15%.

Los sindicatos
Las organizaciones gremiales en general, y los sindicatos en especial, constituyen un
desafío cuando operan dentro de una organización, y un desafío potencial cuando se trata
de organizaciones no sindicalizadas. En las compañías sindicalizadas se pactan con los
representantes de los trabajadores varios aspectos, como el nivel salarial, las prestacio-
nes, el horario de labores, las condiciones del trabajo y aspectos de seguridad.

E- Perspectivas de la administración de capital humano.

El campo de la administración de personal enfrenta toda una gama de desafíos, como he-
mos visto a lo largo de este capítulo: retos de carácter histórico, de carácter interno y ex-
terno a la organización, y de carácter profesional.

El objetivo de la actividad profesional del administrador del capital hu- mano es el logro
de las metas de la organización, con un máximo de eficacia, en un marco de acciones
responsables y éticas. La administración de los re- cursos humanos existe para ayudar a
los demás integrantes de la organización. Su función no radica en dirigir la operación de
la empresa, ni en establecer sus objetivos. En el contexto de una corporación moderna,
su autoridad es limitada, y por lo común restringida a funciones de asesoría. Dicho de
otro modo, la función esencial de los gerentes de esta área es apoyar, asesorar y ayudar,
pero no decidir ni dirigir. En años recientes, sin embargo, la complejidad de este campo
profesional ha conducido a incrementar la autoridad ejecutiva de los directores de áreas
de personal.