Bases convencionales plurales de trabajos

Las bases convencionales plurales de trabajo, son cualquier regulación de

condiciones de trabajo, o de otras cuestiones conexas, convenidas entre un
patrono, o un grupo de patronos o una asociación patronal, y los representantes
de una agrupación, meramente circunstancial, de obreros.

Para establecer distinción entre estas bases plurales y los convenios pactos
colectivos de condiciones de trabajo, hay que fijarse en el sujeto contratante: si
una es agrupación profesional, nos encontramos ante lo segundo, La fuerza de las
bases plurales proviene de la intervención del funcionario público que las aprueba,
el nexo de los pactos colectivos se funda en la calidad representativa de los
grupos especialmente del trabajador organizado no meramente reunido ni
representado solo por improvisados miembros del oficio o profesión.

Como se puede apreciar dichas bases convencionales plurales de trabajo son las
que en nuestro medio constituyen los convenios. Y debe tenerse presente que a
los acuerdos escritos sobre normas reglamentarias de trabajo y otras relacionadas
directamente con este se les llama indistintamente pactos o convenios colectivos
de trabajo. sin embargo, en nuestra legislación constituyen figuras distintas que es
necesario analizar para encontrar diferencias y similitudes.

Las principales diferencias entre estas dos figuras son las siguientes: Por parte de
los trabajadores, el pacto colectivo solo puede ser negociado por uno o varios
sindicatos, mientras que el convenio puede ser negociado por un comité Ad-hoc o
permanente, compuesto por no más de tres miembros en representación de los
trabajadores coaligados quienes por el tiempo de su gestión también gozan de
inamovilidad cuando existe emplazamiento.

La ley en el titulo referente a los procedimientos para la solución de los conflictos

colectivos de carácter económico-social, habla repetidamente de lugar de trabajo,
patronos y trabajadores trataran de resolver sus diferencias por medio de arreglo
directo, con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables
componedores.

Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comités Ad-hoc o

permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres miembros,
quienes se encargarán de plantear a los patronos o los representantes de estos
verbalmente o pro escrito sus quejas o solicitudes, dichos consejos o comités
harán siempre sus gestiones en forma atenta y cuando así procedieren el patrono
o su representante no puede negarse a recibirlo, a la mayor brevedad que le sea
posible artículo 374 del código del trabajo.

Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de provocar

una huelga o para los interesados, si se tratare de patronos o de trabajadores no
sindicalizados, elaboraran y suscribirán un pliego de peticiones, en el que así
mismo, designaran tres delegados que conozcan muy bien las causas que
provocan el conflicto y a quienes se les conferirán en el propio documento poder
para firmar cualquier arreglo, en definitiva, o simplemente Ad-referéndum. artículo
377 del código de trabajo.

El pliego de peticiones a de exponer claramente en qué consisten estas, y quien o

a quienes se dirigen, cuales son las quejas, el número de estas y a quien o a
quienes se les dirige, cuales son las quejas, el número de patronos o trabajadores
que las apoyan, la situación exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido
la controversia, la cantidad de trabajadores que en estos presten sus servicios y el
nombre y apellido de los delegados y la fecha. Artículo 381 del código de trabajo.

De lo expuesto, se desprende que los convenios solo podrán celebrarse para uno
o varios lugares de trabajo plenamente identificados, no sucediendo lo mismo con
el pacto colectivo, que como ya vimos, tienen modalidades de alcance mucho
mayor, como lo son los pactos colectivos de industria, de actividad económica o
de región determinada.
En cuanto a la vigencia los pactos colectivos, según sea de empresa o de centro
de producción determinado o bien de industria, actividad económica o región
determinada, duraran de uno a tres años y de uno a cinco años respectivamente,
lo que sucede con los convenios que no tienen ninguna regulación al respecto,
pero al convenirse como uso, se utiliza el término de una a tres años de vigencia,
es decir el uso supletorio.

Cualquiera de las partes del pacto colectivo puede denunciarlo por lo menos con
un mes de anticipación a su vencimiento, sobre el convenio no se regula nada en
respecto, pero si se desea discutir un nuevo convenio y no hay sindicato, debe
denunciarse el convenio como si se tratara de pacto colectivo de condiciones de
trabajo uso supletorio.

En cuanto a las similitudes entre los convenios y pactos colectivos de condiciones

de trabajo, se pueden señalar las siguientes: Ambos instrumentos se orientan a
buscar fórmulas de conciliación entre trabajadores y patronos.

Su cumplimiento es obligatorio para las partes por el plazo estipulado.

Ambos tienen carácter de normas reglamentarias y donde se pueden crear nuevo

derecho.

Puede celebrarse en forma extrajudicial o judicial, en este último caso para

ponerle fin a un conflicto ya entablado.