Desarrollo de contenidos

Sesión 2

Liderazgo
Unidad 1. Fundamentos de Liderazgo

Objetivo
Comprender los conceptos fundamentales del Liderazgo Efectivo y su relación con los propósitos y
habilidades para enfrentar los desafíos personales y colectivos.

Contenido
1. ¿Qué es liderazgo? – Antecedentes
2. Liderazgo consciente y progreso social
3. Estilos de liderazgo: opciones para avanzar en desafíos complejos

A. ¿Qué es el liderazgo?
Es la capacidad de inspirar y guiar a individuos o grupos. El liderazgo es el proceso de influir en
otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende
como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y
evaluar a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma
eficaz y eficiente, sea este personal, gerencial o institucional.

El liderazgo implica que haya una persona (líder) que pueda influir y motivar a los demás
(seguidores). De ahí que en los estudios sobre liderazgo se haga énfasis en la capacidad de
persuasión e influencia. Tradicionalmente, a la suma de estas dos variables se le ha denominado
carisma. Sin embargo, los estudios actuales en psicología y sociología han concluido que el carisma
no tiene la importancia que históricamente se le había otorgado y que hay otros factores que son
más determinantes a la hora de construir el liderazgo.

Video de apoyo sesión 2

La esencia del liderazgo en 5 minutos by Simon Sinek
https://youtu.be/ocAAlgDi8Os

B. Tipos de Liderazgo
Existen diferentes tipos de líderes en grupos y empresas, con diversas funciones y características.
Cada clase tiene sus ventajas y desventajas, pro y contras.

Se pueden expresar dentro del ámbito empresarial, de la siguiente forma:

1. Liderazgo autocrático o autoritario

Permite a los jefes controlar y tomar decisiones sobre muchos aspectos de la estrategia y
las dinámicas de trabajo habituales sin la participación del grupo. El líder concentra todo el
poder y nadie desafía sus decisiones. Por tanto, no es un liderazgo abierto ni democrático,
sino que es unidireccional: el jefe manda, y los empleados obedecen las órdenes. Además,
espera obediencia de sus subordinados y ejerce el poder sobre ellos a través de
recompensas y castigos.

2. Liderazgo democrático o participativo

 También conocido como liderazgo participativo, su función es promover la participación,
el entusiasmo y la implicación de los empleados. Se promueve el diálogo entre todo el
grupo para tener en cuenta todas las opiniones y visiones sobre la realidad, aunque la
decisión final suele recaer en el líder.

Al sentirse parte del grupo, los miembros del equipo trabajan más duro. Es un tipo de
liderazgo que, al tomar en cuenta a todos los miembros, puede llevar más tiempo, sin
embargo, se logran grandes resultados.

3. Liderazgo liberal
Se basa en la máxima: “deja hacer a tus empleados, ellos saben lo que deben hacer”. Por
tanto, el líder laissez-faire no es muy propenso a dirigir a su grupo ni a dar demasiadas
instrucciones sobre cómo deben hacerse las cosas. Este tipo de líderes intervienen solo
cuando es estrictamente necesario. Es una clase de liderazgo no autoritaria que confía en
la experiencia y en la motivación del empleado para llevar a cabo sus tareas y proyectos
con éxito.

4. Liderazgo burocrático
Este tipo de liderazgo empresarial se caracteriza por llevar a cabo las tareas según su “libro
de estilo” y “hoja de ruta marcada”. No contemplan ningún cambio y en caso de surgir
imprevistos cuenta con soluciones ya preparadas. No muestra demasiado interés en la
personalidad de las personas ni en su motivación, siendo su empatía casi inexistente. Este
tipo de liderazgo está recomendado principalmente en empresas donde siempre haya
cierto tipo de riesgo laboral y se tengan que tomar medidas especiales. No tiene
demasiado sentido dentro del trabajo de oficina.

5. Liderazgo carismático
El líder carismático sobresale del resto por sus cualidades innatas de inspiración y su poder
de atracción hacia las personas. Se muestran siempre muy enérgicos al transmitir sus ideas
generando satisfacción y entusiasmo dentro del grupo de trabajo; llegando incluso a
pensar que sin la figura del líder carismático dentro de la organización no hay éxito. Entre
sus principales deficiencias está el centrar demasiados los esfuerzos alrededor de esta
figura puede llegar a ser un problema para la compañía el día que este abandone la
organización.

6. Liderazgo natural
Este tipo de liderazgo entiende como líder natural aquella persona que, pese a tener una
actual sobresaliente en la mayoría de los casos, su figura no está reconocida como tal. Se
caracteriza por tener grandes habilidades comunicativas y motivadoras entre las personas,
así como satisfacer eficientemente las necesidades de su equipo de trabajo. Se le distingue
del resto, y sobre todo del autocrático, en que no impone nada y todas las decisiones son
llevadas a cabo con el consentimiento y participación de todas las personas, siendo en
este caso muy parecido al liderazgo participativo.

7. Liderazgo transaccional
El liderazgo transaccional se fundamenta en procesos de intercambio (normalmente
económico) entre los jefes y los subordinados. Los trabajadores reciben premios e
incentivos por lograr ciertos objetivos y el líder se beneficia porque las ventas y los
 ingresos se incrementan. Se centran en la eficiencia de una actividad, de ahí que sea
apropiado en situaciones en los que los procedimientos ya están establecidos y no se
buscan cambios. Este tipo de liderazgo busca ser una motivación extrínseca para los
empleados.

8. Liderazgo transformacional
Muchos expertos coinciden en que es el verdadero pilar dentro de los diferentes estilos de
liderazgo empresarial. Puede parecerse bastante al liderazgo carismático en el entusiasmo
que transmiten a las personas, aunque al final su ego no es tan grande y antepone el
beneficio del grupo al suyo propio. Son una fuente de inspiración para sus equipos, pero a
la vez necesitan sentirse apoyados por el resto de personas.

El líder transformacional, aparte de cumplir con los objetivos marcados de la mejor

manera posible, es el encargado de proponer nuevas iniciativas y agregar valor a las
decisiones tomadas.

Video de apoyo sesión 2

¿Qué puede enseñarnos un director de orquesta? Benjamin Zander, director de orquesta
https://youtu.be/5k-2ns7ILog

Se pueden expresar otros estilos en dependencia de las tareas y del grupo, estos son:

9. Liderazgo orientado a las personas o las relaciones

El líder que está orientado a las personas se centra en organizar, apoyar y desarrollar
personalmente a los miembros que forman parte de su equipo. Los líderes orientados a las
personas son más participativos, suelen fomentar su participación y los tienen en cuenta.

Se inició como una dimensión de liderazgo opuesta al liderazgo orientado a la tarea. Sin
embargo, podemos encontrar líderes que se encuentren orientados tanto a las personas o
las relaciones como a las tareas. El líder orientado a las personas tiene en cuenta los
sentimientos de los subordinados, los ayuda en sus problemas personales y es amistoso y
cercano.

Se trata de un líder centrado en la generación de respeto y confianza mutua y se interesa

por las necesidades y deseos de los miembros de su grupo.

Es la creación de respeto y confianza por los seguidores. Esta dimensión fue denominada
por primera vez como “consideración” y también fue llamado como líder socioemocional
por Bales (1949). Los miembros de grupos con un líder orientado a las personas suelen ser
trabajadores más satisfechos, que faltan menos al trabajo, es decir, presentan menor
absentismo laboral y además también producen menos quejas en el trabajo.

Otros estudios, como los de la Universidad de Michigan, denominaron a esta categoría

líderes centrados en el empleado. Y Blake y Mouton (Malla Gerencial) lo denominaron
interés por las personas.

10. Liderazgo orientado a la tarea

 Los líderes orientados a las tareas se centran en la propia tarea, en que se alcancen los
objetivos y el trabajo esté bien hecho. En ocasiones, si el líder se centra exclusivamente en
la tarea y descuida la orientación a las personas o las relaciones puede tender a ser
autocrático o autoritario.

Es un tipo de liderazgo que se enfoca a definir cuáles son los objetivos, las metas, los roles
necesarios para poder alcanzarlo y ordena, planifica, organiza y controla para poder
alcanzar dichos objetivos.
Son líderes que no se centran en el bienestar y satisfacción de los miembros de sus
equipos, dado que lo que importa es la productividad y el alcance de los objetivos. No se
centran en la motivación de los miembros del equipo.

El líder centrado en la tarea facilita las interacciones de los miembros del grupo para que
obtengan la meta propuesta, se ocupa de definir las tareas necesarias. Es el encargado de
una vez definidas, asignaras por tareas concretas y establecer también los plazos en que
deben cumplirse. Este tipo de dimensión se denominó por primera vez iniciación de
estructura y también fue llamado por Bales (1949) como líder facilitador de tareas.

Sin embargo, algunos estudios consideran que el mejor liderazgo es el que se encuentra
tanto orientado a la tarea como a las personas o relaciones.

Los estudios de Michigan denominaron a estos líderes, líderes centrados en la producción, y

concluyeron que la otra dimensión, los que se centran en el empleado, obtiene mejores
resultados.
Blake y Mouton (Malla gerencial) los denominan líderes interesados en la producción y para ellos
el líder óptimo sería el que se centra en ambas variables.

Realmente el líder orientado a la tarea se encarga de organizar y definir qué deben hacer los
miembros del grupo para poder optimizar los resultados.

Bibliografía
 Baldoni, J. (2007). Qué hacen los líderes para obtener los mejores resultados. México:
McGraw-Hill. Barcelona: Empresa Activa.
 Capra, F. (1992). El Punto Crucial. Ciencia, sociedad y cultura naciente. España: Editorial
estaciones.
 Covey, S.R. (1997) Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva la revolución ética en la
vida cotidiana y en la empresa. España: Círculo de Lectores.
 Covey, S.R. (2005) El octavo hábito de la efectividad a la grandeza. España: Paidós
 Elliot, A.J., Thrash, T.M. (2002) Approach-avoidance motivation in personality: Approach
and avoidance temperaments and goals. Journal of Personality and Social Psychology, 8
(25) 804-818.