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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EZPEIMENTAL SIMON RODRIGUEZ

NUCLEO PALO VERDE

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION II

SECCION “L”

SUELDOS, SALARIOS E INCENTIVOS CORRESPONDIENTES A LOS

TRABAJADORES SEGÚN DESEMPEÑO Y NECESIDADES DEL CARGO EJEUTADO

TUTOR AUTOR

MARIA SALAZAR JORGELLYS RAMIREZ

C.I 25.029.932

PALO VERDE, OCTUBRE DE 2017

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INDICE

INTRODUCCION……………………………………………………………………………..….3

1. SUELDOS Y SALARIOS
1.1 DEFINICIONES DEL TEMA
1.1.1 SALARIO DIRECTO, INDIRECTO, NOMINAL Y REAL……………..…….4
1.2 OBJETIVOS…………………………………………………………………………..5
1.3 FACTORES PARA EL SALARIO…………………………………………………...5
1.4 CLASIFICACION DEL SALARIO……………………………………………..……5
1.5 VALUACION DE PUESTOS…………………………………………………….…..5
1.5.1 EVALUACION DE DESEMPEÑO
1.5.1 VENTAJAS Y DESVENTAJAS……………………………….……….6

2. REMUNERACION
2.1 DIRECTA E INDIRECTA…………………………………………………….……...7
2.2 BASICA……………………………………………………....……………………….7
2.3 BONIFICACIONES…………………………………………………………………..7
2.4 ASIGNACIONES……………………………………………………………………..7
2.5 VACACIONES……………………………………………………………………......8

3. INCENTIVOS
3.1 PLAN DE INCENTIVOS……………………………………………………………..8
3.2 SISTEMAS DE RECOMPENSAS……………………………………………………8
3.2.1 BENEFICIOS LEGALES Y USUALES……………………………………...9
3.2.2 EL DINERO COMO MOTIVACION………………………………………..9

CONCLUSIONES……………………………………………………………………………….10

REFERENCIAS………………………………………………………………………………….11
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INTRODUCCION

La administración de sueldos y salario desarrolla temas relevantes sobre la retribución que

reciben los trabajadores al servicio de sus patrones. Constitucionalmente se halla consagrado el
principio que sostiene: "nadie puede ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa
retribución, y sin su pleno consentimiento", asimismo el salario debe satisfacer las necesidades
de la más diversa índole del trabajador y su familia, por lo que también se contempla que el
salario nunca debe ser inferior al mínimo y que debe ser remunerador. 

El salario es uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda
comunidad.; los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer,
vestirse, pagar el alquiler de la casa y subvenir a todas sus demás necesidades. En la industria,
los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores.

El salario para las personas representan una de las complejas transacciones, ya que cuando
una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un empleador de actividades y
una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un
salario.

El valor de las recompensas y la percepción de que éstas dependen del afán personal
determinan la magnitud del esfuerzo que el individuo esté dispuesto a hacer. Así, el desempeño
en el puesto está en función de todas aquellas variables que lo condicionan notoriamente.

Los incentivos y bonificaciones son muy importantes y complementarios ya que ayuda y

capacita al empleado a desarrollarse en su área específica para ello hay que hacer una evaluación
de sus cargos y puestos para determinar el valor total más el beneficio que se le vaya agregar.
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SUELDOS, SALARIOS E INCENTIVOS CORRESPONDIENTES A LOS

TRABAJADORES SEGÚN DESEMPEÑO Y NECESIDADES DEL CARGO EJEUTADO

Sueldo: Es la Remuneración asignada a un individuo de forma periódica, por razón de su cargo o

trabajo. Los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora.

Salario: Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo
dedicado a la producción de bienes y servicios.

En una organización, cada puesto tiene un valor individual. Sólo se puede remunerar con
justicia y equidad al ocupante de un puesto si se conoce el valor de ese puesto en relación con los
demás puestos de la organización y la situación del mercado. Como la organización es un
conjunto integrado de puestos con distintos niveles jerárquicos y de distintos campos de
especialidad, la administración de sueldos y salarios es un asunto que abarca a la organización
como un todo y que repercute en todos sus niveles y sectores. Así pues, cabe definir la
administración de sueldos y salarios como un conjunto de normas y procedimientos que buscan
establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización. Esas
estructuras de salarios deben ser equitativas y justas de acuerdo con:

1. Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización, con la intención
de encontrar así el equilibrio interno de esos salarios.

2. Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas que actúan en el
mercado de trabajo, y encontrar así el equilibrio externo de los salarios.

Existen el salario directo y el salario indirecto.

El salario directo: es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el

cargo ocupado.

El salario indirecto: es resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan

de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización.

Hay una distinción entre el salario nominal y el salario real.

El salario nominal: presenta el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo
ocupado.

El salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel
volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad
de mercancías que puede adquirir con el salario.
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OBJETIVOS

La administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.

 Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación.
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos
exigidos para su adecuado cubrimiento.
 Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la
movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la
empresa.
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de
relaciones con los empleados.
 Facilitar el proceso de la nómina.

FACTORES PARA LA DETERMINACION DEL SALARIO

 –El Puesto
Análisis y Evaluación de Puestos, Gráficos de Salarios, Encuestas y Clasificación de
Salarios
 –La Eficiencia
Calificación de Méritos, Normas de Rendimiento e Incentivos, Ascensos y Promociones
 –Las Necesidades del Trabajador
Salarios Mínimos, Contratos Colectivos, Escala móvil de salarios
 –Posibilidades de la Empresa
Participación de Utilidades y Prestaciones

CLASIFICACION SALARIAL

 –De acuerdo al medio de pago

En moneda, En especie (comida, habitación, etc.), Mixto
 –Por su capacidad adquisitiva
Nominal (Sn): Unidades monetarias que se entregan, Real (Sr): Cantidad de bienes y
servicios que se pueden adquirir con el salario

VALUACIÓN DE PUESTOS

Para Chiavenato, I (2007) “La valuación y la clasificación de los puestos es el componente de

la administración de sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de éstos” (p.287). Es
un término genérico que abarca ciertas técnicas y criterios utilizados con frecuencia para
comparar los puestos y conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de ellos. La
valuación de puestos es “el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a
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efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de
remuneración.

Valuación de puestos es un término genérico que abarca ciertas técnicas y criterios utilizados
con frecuencia para comparar los puestos y conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y
aceptable de ellos. La valuación de puestos es “el proceso para analizar y comparar el contenido
de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para
el sistema de remuneración. No obstante, se trata de una técnica proyectada para asesorar el
desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los
puestos, sobre una base consistente y sistémica”.

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Según Chiavenato, I (2000) define el desempeño, “cómo las acciones o comportamientos

observados en los empleados que son relevantes el logro de los objetivos de la organización. En
efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una
organización”. El interés particular no está en el desempeño en general, sino, específicamente, en
el desempeño en un puesto, o sea, en el comportamiento de la persona que lo ocupa. Este
desempeño es situacional. Varía de una persona a otra y depende de innumerables factores
condicionantes que influyen mucho en él.

El valor de las recompensas y la percepción de que éstas dependen del afán personal
determinan la magnitud del esfuerzo que el individuo esté dispuesto a hacer. Es una relación
perfecta de costo beneficio. A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y las
capacidades de la persona y de su percepción del papel que desempeñará.

Así, el desempeño en el puesto está en función de todas aquellas variables que lo condicionan
notoriamente. La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada
persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.

Ventajas que brinda la evaluación de desempeño:

 Ayuda a crear y mantener un nivel satisfactorio de desempeño
 Ayuda a resaltar necesidades y oportunidades de los empleados
 Ayuda a la toma de decisiones en cuanto a ascensos, despidos, transferencia
 Puede facilitar el mutuo entendimiento entre supervisor y supervisados

Desventajas que brinda la evaluación de desempeño

 Es el reflejo de opiniones y puntos de vista
 No toma en cuenta diferencias individuales entre las personas
 Puede ser afectada por prejuicios personales
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 Rigor o indulgencia excesiva en la evaluación

REMUNERACIONES

Según Urquijo (1997), “la remuneración es el total de pagos que recibe un trabajador por la
prestación de sus servicios por lo que muchos autores consideran la remuneración como una
contraprestación”. Representa todo lo que recibe el empleado, directa o indirectamente como
consecuencia del trabajo que desempeña una organización.

La remuneración puede ser directa o indirecta.

Remuneración directa: es la paga de cada empleado recibe de forma de salarios, bonos,

premios y comisiones.

Remuneración indirecta: se desprende de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del
plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización.

REMUNERACIÓN BÁSICA

Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y
en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de
disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones,
bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por
variaciones de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.

LAS BONIFICACIONES

Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores

externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por la ley, por convenio
colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o
mensual.

ASIGNACIONES

Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su
empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad,
fallecimiento del algún familiar, etc. 
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VACACIONES

Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional; los
trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponiendo que se
disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.

INCENTIVOS

Juárez, O (2014) indico que “Los planes de incentivos incorporan varios factores que los
hacen atractivos, tanto desde el punto de vista de la empresa como desde el de los empleados, e
incluso desde una perspectiva social”. Entre estos factores pueden mencionarse los siguientes: 1)
a diferencia del sueldo base que, al menos en teoría, reconoce el desempeño pasado y
demostrado por el personal, los incentivos tienen la posibilidad de despertar el interés por
conseguir un mejor desempeño futuro; 2) se supone, y aparentemente existen investigaciones que
lo demuestran, que cuando la conducta de las personas se premia puede estimularse en una
dirección que provoque mejores resultados que sean del interés.

Un plan de incentivos es interesante cuando:

1. Se pueden medir las unidades de resultados.
2. Existe clara relación entre el esfuerzo del empleado y la cantidad de resultados.
3. Los cargos son estandarizados, el flujo de trabajo es regular y las demoras son pocas.
4. La calidad es menos importante que la cantidad, o cuando la calidad es importante, se mide y
controla con facilidad.
5. Las condiciones competitivas exigen que las unidades de costos laborales sean precisas y
conocidas.

SISTEMA DE RECOMPENSAS

Beneficios que la organización pone a disposición de sus miembros, y los mecanismos y

procedimientos por los cuales estos beneficios son distribuidos.

Estímulos al trabajador
 Primas y salarios proporcionales a la producción
 Primas de rendimiento
 Primas colectivas
 Primas a los Supervisores
 Primas por carga familiar
 Primas por superación académica
 Aumentos por ascensos
 Aumentos por antigüedad
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Factores para aumentos y ajustes salariales

 Méritos
 Ascensos
 Compromisos contractuales
 Ajustes por el aumento del costo de la vida

BENEFICIOS LEGALES Y USUALES

Se incluye a continuación un listado de aspectos que se consideran benéficos al personal. En

algunos casos están previstos en la legislación y en otros, los usos y costumbres los han hecho
populares.

La clasificación establecida: se ofrece usualmente, se ofrece comúnmente o rara vez se ofrece,

puede variar de país en país. Hemos reflejado la situación general. Pago por beneficios e
incentivos financieros.

Los beneficios sociales son recientes y está íntimamente relacionada con la gradual toma de
conciencia de la responsabilidad social de la empresa. Los orígenes de los planes de beneficios
sociales se deben a los siguientes factores:
 Actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales.
 Exigencia de los sindicatos.
 Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.
 Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos, ya sea para
mantenerlos o atraerlos.
 Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante la competencia en
los precios de los productos o servicios.
 Impuestos fijados a las empresas, las cuales buscan localizar y explorar medios lícitos de
lograr deducciones de sus obligaciones tributarias.

EL DINERO COMO MOTIVACIÓN

En el naciente siglo XXI, con un occidente capitalista y un oriente que lo imita, el incentivo
monetario es muy importante pero no el único a ser valorado por los individuos que trabajan. En
ocasiones el orgullo de pertenecer a una determinada firma, las posibilidades de formación y
crecimiento, la calidad de vida y para muchos el poder armonizar otros intereses son fuertes
fuentes de incentivo para los individuos. Por lo tanto una compañía debe cuidar y atender
especialmente a estos aspectos sin descuidar las restantes políticas y procesos de los recursos
humanos. Una buena política de remuneraciones e incentivos en función con adecuadas políticas
de desarrollo y cuidado del personal se corresponde con los ideales de los trabajadores. Pensar
solamente en incentivos financieros puede ser insuficiente.
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CONCLUSION

La administración de recursos humanos implementa varios accesos por parte de los sueldos y
salarios en relación con los trabajadores y jefes, los sueldos y salarios son muy importantes ya
que conllevan a que el trabajo ejercido sea garantizado de forma grata y transparente según el
puesto que ocupe el subordinado. La administración abarca lo más importante ya que representa
la recompensa por los servicios ejercidos y ayuda a que la organización se desempeñe de la
mejor forma posible dándoles a los empleados una remuneración satisfactoria y productiva.

Destaca las funciones ideales para que el trabajador reciba su sueldo según su eficiencia y
eficacia. Su objetivo se basa en remunerar al empleado según el desempeño que realice y el
cargo que este ejerciendo, mantener una buena presencia y flexibilidad en la organización para el
personal desarrollando su intelectualidad y capacidad, obteniendo la aceptación por parte de los
empleados según la remuneración acordada.

Dependiendo de la organización se verifica si implementa un plan de incentivo para el

trabajador agregado a los beneficios legales y sociales que se desea agregar, recopilando la
información necesaria acerca del desempeño que este ejecutando el empleado.
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REFERENCIAS

Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. Quinta Edición Santa Fé de Bogotá:

…..Editorial McGraw-Hill.

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos, El capital humano de las

…..organizaciones. Octava edición México, D.F. editorial McGraw-Hill/INTERAMERICANA
…..EDITORES, S.A.

Compensación y Remuneración, Sueldos y Salarios, Programas de Incentivos y Beneficios

…..Publicado en 1 marzo 2009 por Recursos Humanos

Urquijo, J. (1997). La Administración de Sueldos y Salarios. Venezuela

Juárez, O (2014). Administración de la compensación, sueldos, salarios, incentivos y

…..prestaciones Primera edición Impreso en México.