ENSAYO

LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS Y CÓMO LOS AFECTO

LA PANDEMIA

Integrantes:

Valeria Haydee Moreano Vargas

Agustín Josué Palacios Burgos

Paralelo 1

Noviembre 2020

Escuela Superior Politécnica del Litoral

FCSH

Gestión de Recursos Humanos

Prof.: María Cecilia Moreno Abramowicz

El área de Recursos Humanos es sustancial dentro de las pequeñas, medianas y grandes

empresas, este cumple múltiples funciones y dependiendo del tipo de organización se dividirán

en subsistemas.

La multinacional Kimberly-Clark cuenta con 5 subsistemas – reclutamiento, administración del

personal, capacitación y desarrollo, comprensión y beneficios, comunicación organizacional -

cada uno de ellas ha sido afectado de igual o mayor magnitud por la pandemia por lo que

tuvieron que realizar un sin número de ajustes en tiempo récord.

Reclutamiento es el primer subsistema, este tiene como finalidad obtener candidatos para

colocarlos en puestos específicos. En los primeros meses que inició la pandemia comenzaron a

presenciar bajas en diferentes departamentos lo cual obligó a este subsistema a reinventarse, las

diferentes estrategias de reclutamiento que antes se las hacía en modo presencial tuvo que ser

llevar a una modalidad virtual. En ciertos casos congelaron puestos de trabajo mientras que en

otros se vieron en la necesidad de acelerar el proceso para cubrir las vacantes de manera urgente,

todo esto se logró a través de medios digitales como las llamadas telefónicas y plataformas como

zoom en las cuales se ejecutaron las entrevistas y demás evaluaciones.

Otro de los retos en los que vieron sujetos fue en la verificación de la información que los

vacantes les proporcionaban, para ello tuvieron que analizar y remodelar las matrices con las que

ya contaban y, a su vez, agregaron las de bioseguridad que es obligatorio en toda organización.

Por último, el proceso de instrucción en el cual se muestra la organización y puesto de trabajo, así

como consejos, datos, entre otras cosas se lo hizo de forma virtual.

 La Administración del Personal es la encargada de la nómina, entrega de datos, permisos,

seguros sociales, y es el segundo subsistema; las reducciones de jornadas y del personal,

liquidaciones, modificaciones de contratos y la forma de trabajar fueron algunos de los procesos

afectados por la pandemia y que tuvieron que adecuarse a las normas de bioseguridad propuestas

por el gobierno.

La elaboración de contratos y adendas se renovaron, así como también se agregaron nuevas

clausulas, en ciertos casos dichos contratos se los hicieron por periodo cortos. Cuidar y proteger

la información que proporcionaban a los diferentes departamentos y personas no fue tarea fácil, la

herramienta utilizada fue WhatsApp que, si bien es un medio fácil y rápido no es cien por ciento

seguro, para ello tuvieron que asesorarse de manera legal y técnica con la finalidad de velar por la

confidencialidad y seguridad. Otros de los retos en los que se vieron inmersos fue la medición del

impacto que tiene el coronavirus en la organización, recolectar y tabular estos datos para llegar a

una conclusión fue un trabajo arduo y pesado, de igual forma establecer nuevas métricas y

mantener informada a las personas.

Cabe destacar que todos estos procesos se los hacía de modo presencial diariamente, la forma de

trabajar era diferente, pero dada la situación por la que se estaba atravesando se tuvo que cambiar

completamente y las gestiones se las hizo una vez por semana desde la comodidad del hogar.

La capacitación y desarrollo son procesos que se planifican con un año de antelación,

cuando la pandemia tocó las puertas de todas las empresas del Ecuador dicha planificación se

vino abajo y los cambios no se hicieron esperar, su finalidad fue adaptarse a la nueva época en la
que estamos viviendo y no quedarse estancados en el mar de incertidumbres y perdidas que

estaba dejando el virus.

Las capacitaciones se modificaron de forma ágil, lo que antes tomaba un año hacerlo ahora fue

cuestión de días, en ciertos casos se había pagado por adelantado a los capacitadores y para no

perder lo invertido se adecuaron a la modalidad virtual; los temas que más se tocaron en las

capacitaciones fueron sobre bioseguridad, salud física y financiera, confidencialidad, agilidad y

trabajo en casa.

La compensaciones y beneficios son el cuarto subsistema, este se encarga de crear

políticas de recompensas basados en las características y estrategias de los equipos de negocio, no

está demás mencionar que este subsistema no tiene relación con la nómina. La ola de contagios

que subía como la espuma cada día fue el detonante que generó ausentismo masivo.

Este subsistema de Recursos humanos se vio en la necesidad de retener a su personal, uno de los

métodos que aplicaron de forma exitosa fue otorgar beneficios económicos como bonos,

asistencias financieras, otros bonos adicionales e incluso se permitió que los trabajadores lleven

los equipos de oficinas a sus hogares para que puedan sentirse más cómodos y trabajar de una

forma más fácil puesto que muchos de ellos no contaban con estos equipos en sus casas lo que

dificultaba su trabajo; además se instauraron nuevos beneficios como telemedicina, asistencia

psicológica, los expresos fue algo que se analizó de manera rigurosa debido que si bien antes se

contaba con ello, dadas las normas de bioseguridad establecidas se vieron sujetos a disminuir la

capacidad y a su vez, ofrecer un servicio de puerta a puerta con las medidas ya previstas.
Para controlar el ausentismo tuvieron que otorgar un bono extra para aquellos trabajadores que

asistían al trabajo constantemente; las horas extras fue otro tema de análisis llegando a la

conclusión de fijar un máximo de horas extras en el caso de que un empleado desee hacerlo.

Se debe resaltar que para poder establecer y cumplir con cada uno de los métodos presentados en

los anteriores párrafos tuvieron que analizar el presupuesto con el que la empresa contaba en esos

momentos.

La comunicación organizacional es el quinto y último subsistema que tuvo que adaptarse,

por lo general este subsistema durante el año prepara programas en el cual brinda apoyo y cuya

finalidad es que la comunicación mejore, sin embargo, también se vio afectado por el covid-19

haciendo que todos sus planes cambien en cuestión de días

Adaptar las estrategias ya planificadas a la realidad actual significo duplicar esfuerzos; reinventar

la forma de comunicarse –que antes era cara a cara- y mantener informada a la comunidad de

trabajadores de manera adecuada acerca de las últimas noticias, pero sobre todo respecto a la

salud emocional fue difícil ya que se debía tener precisión y firmeza para que no se llegara a

malinterpretar la información transmitida. En este tiempo también se vio una carencia de

empoderamiento específicamente el liderazgo que tienen los lideres con los empleados motivo

por el cual se tuvo que impulsar este tipo de lenguaje, de manera que haya una comunicación más

efectiva y lograr una mayor eficiencia. Todo esto se lo hizo a través de WhatsApp, este medio de

comunicación resulto ser muy útil y practico cada vez que se requería contactarse entre los

trabajadores, como se mencionaba en párrafos anteriores para evitar cualquier tipo de percances o

daños se tomaron las medidas legales respectivas.

En mi opinión, el subsistema que más impacto ha sufrido a causa de esta pandemia es el de

reclutamiento. Cuando el virus recién estaba tocando las puertas de Ecuador y, al no haber vivido

algo similar antes causo gran conmoción en la población y con ello el pánico colectivo alterando

la vida personal y organizacional de cada persona, la desinformación que se propagó a diestra y

siniestra fue el detonante para que las empresas empezaran a perder personal ya sea por temor de

contagiarse o porque ya estaban contagiados.

A mediados del mes de marzo se declaró estado de excepción en todo el territorio ecuatoriano, la

mayoría de las empresas cesaron sus operaciones mientras que otras aceleraron su crecimiento

dada la demanda de necesidades básicas que debía cubrir el país para provisionar a la población

durante la cuarentena, esto hizo que estas empresas contraten más personal temporalmente

ocasionando que los procesos de reclutamiento empezaran su transformación a una modalidad

completamente digital. Supermercados, hospitales, farmacias, delivery se han convertido en los

principales proveedores de empleos en medio de esta crisis sanitaria según la BBC News Mundo

[ CITATION Cec20 \l 12298 ].

El reclutamiento digital es sin duda una estrategia útil en estos tiempos, las plataformas virtuales

han sido el medio que ha dado muchas facilidades a las empresas. En el mes de marzo la

plataforma Handshake lanzó una encuesta arrojando como resultado que el 89% de reclutadores

han utilizado dichas plataformas para realizar entrevistas [ CITATION Jos20 \l 12298 ]

Pero estas plataformas no solo permiten entrevistas online sino también instruir e introducir a los

nuevos empleados en la organización de forma que se respeta las normas de bioseguridad y se

vela por la salud e integridad de cada colaborador.

Hoy en día lo que las empresas buscan al momento de contratar personal nuevo son básicamente

3 habilidades una de ellas es la adaptabilidad que tiene el candidato a situaciones difíciles de

sobrellevar como por ejemplo, la adaptabilidad que tuvieron los colaboradores de cambiar de

espacio físico ya que muchos trabajaron durante la pandemia en sus casas. Éstos colaboradores se

adaptaron al cambio fácilmente en su mayoría.

Otra habilidad que requieren las empresas al momento de contratar son las habilidades en el

nuevo contexto en el que vivimos, habilidades que se desarrollan por las ganas de aprender y

superarse dando siempre lo mejor de sí para apoyar a la compañía.

Por último, se menciona las habilidades técnicas en este caso por ejemplo saber acerca de User

Expirience también saber conceptos y estrategias del comercio electrónico, el manejo y minería

de datos (Big data), también buscan personas que sepan de Business intelligence estos formarían

atributos o cualidades que cualquier empresa busca en sus nuevos integrantes.

Si hubiera tenido la oportunidad de estar en el foro habría hecho las siguientes preguntas: ¿Cuál

es el número máximo de horas extras por semana que debe trabajar un colaborador y si esto

depende del tipo de empresa? Este tema me parece muy interesante ya que las horas extras es un

factor importante en la motivación de un colaborador.

Otra de las preguntas que habría hecho sería ¿Cuáles son los principales motivos o resultados que

una empresa para apelar al despido de empleados? Esto llama mucho mi atención ya que como

vemos en los noticieros, periódicos o medios de comunicación la tasa de desempleo ha

aumentado drásticamente dándole paso a los empleos informales que sea duplicado en su

porcentaje de presencia en nuestro país.

Además, quisiera entender cuál es el punto de vista que tienen las empresas para acudir a esta

medida que en mi parecer deben ser motivos muy fuertes para tomar tal decisión.

En definitiva, lo que las empresas buscan son personas capaces, buena predisposición, este caso

los politécnicos tenemos una ventaja competitiva ya que nuestra formación se basa en el trabajo

en equipo y el conocimiento en varias areas académicamente hablando. Como estudiantes

debemos dar ese plus para que nos conozcan y una de las recomendaciones que recibimos en esta

charla es que en plataforma digitales como LinkedIn son puertas para nosotros los futuros

profesionales de grandes ofertas de trabajo.

Bibliografía
Barría, C. (1 de Abril de 2020). BBC News Mundo. Obtenido de Si bien la introducción tecnológica ya
formaba parte de los procesos habituales de reclutamiento y selección, la evolución del covid19
ha hecho imperativo el digitalizar el proceso de reclutamiento.

Liu, J. (20 de Abril de 2020). Forbes. Obtenido de

https://www.forbes.com/sites/josephliu/2020/04/20/recruiters-share-9-mistakes-job-seekers-
are-making-amid-the-coronavirus-pandemic/?sh=77282e38ccba