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TRABAJO DE INVESTIGACION

TEMA:

Motivación y Satisfacción Laboral como Facilitadores del Cambio

Organizacional

Materia:
PSICOLOGIA

Docente:
Mgtr. Verónica Villarroel

Integrantes:
Verónica Guzmán
Giuliana Proaño
Cristian Salazar
Paola Simbaña
Priscila Tacco

Agosto 2020
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INDICE
1. INTRODUCCIÓN.............................................................................................................4
2. TITULO..........................................................................................................................5
3. OBJETIVOS...................................................................................................................5
3.1 OBJETIVO GENERAL:...........................................................................................5
3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS:..................................................................................5
4. METODOLOGIA..............................................................................................................5
5. MARCO TEORICO...........................................................................................................6
5.1 SATISFACCIÓN LABORAL......................................................................................6
5.1.1 ¿Qué es la satisfacción?.........................................................................................8
5.1.2 Definición de Satisfacción Laboral........................................................................8
5.1.3 6 Factores de una buena Satisfacción Laboral.......................................................9
5.1.4 5 Factores que Incitan la Insatisfacción Laboral....................................................9
5.1.5 Relación entre Satisfacción Laboral y Personal...................................................10
5.1.6 Tipos de Satisfacción Laboral..............................................................................11
5.1.6.1 Satisfacción general..........................................................................................11
5.1.7 Otros Indicadores de Satisfacción Laboral..........................................................11
5.1.8 Aspectos que promueven la satisfacción laboral.................................................12
5.1.9 Medición de Satisfacción Laboral.......................................................................13
5.1.10 Influencia de la satisfacción laboral en la productividad...................................14
5.1.11 Clima laboral......................................................................................................15
5.1.12 Relación del Clima Laboral con la Satisfacción................................................18
5.2 MOTIVACIÓN..........................................................................................................19
5.2.1 Factores de la Motivación Laboral......................................................................19
5.3 CAMBIO ORGANIZACIONAL...............................................................................22
5.3.1 Concepto de Organización...................................................................................22
5.3.2 Los desafíos organizacionales.............................................................................23
5.3.3 Resistencia Al Cambio.........................................................................................24
5.3.4 Como Disminuir La Resistencia Al Cambio......................................................24
5.3.5 Preparación Para El Cambio...............................................................................25
5.3.6 Consideraciones Para El Cambo..........................................................................25
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5.3.7 El Cambio Organizacional...................................................................................26

6. RESULTADOS................................................................................................................28
7. CONCLUSIONES...........................................................................................................28
8. RECOMENDACIONES..................................................................................................29
8. BLIOGRAFIA..................................................................................................................30
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1. INTRODUCCIÓN

En la actualidad muchas empresas siente preocupación por que sus empleados estén

satisfechos y motivados, “Según avalan diversos estudios, un trabajador satisfecho puede llegar a

ser hasta un 12% más productivo al mes. Y es que cuando uno encuentra una motivación y acude

contento a desempeñar su puesto, trabaja más y mejor”. (Retos Directivos, 2015).

Cada vez se ha puesto más de manifestó la importancia del Recurso Humano para las

organizaciones, lo directivos conocen que depende de los colaboradores el éxito o fracaso de una

empresa, cuan más satisfecho y motivado este un empleado, seguro existirá mayor productividad

y de hecho una mejor atención tanto al cliente externo como al interno. Un trabajo de calidad, un

excelente clima laboral y trabajos hechos con eficacia y eficiencia.

Existen algunos factores determinantes para que un empleado se sienta motivado, si bien es

cierto inicialmente la remuneración y un trabajo fijo son un motivante, este con el tiempo se

degasta y se vuelve monótono y se trabaja por cubrir una necesidad más que por una motivación.

Es importante recalcar que tanto la Motivación como la Satisfacción Laboral son un trabajo

que se debe hacer en sincronía, tanto la empresa como el empleado; de tal manera que existen

factores determinantes en esta relación: “La personalidad del trabajador, los valores del mismo,

la influencia social y la situación del trabajo en sí. Estas variables bien conjugadas dan como

resultado grandes beneficios a la organización, generan estabilidad laboral y disminuyen la tasa

de rotación”. (Robles, Dierssen, Martínez, Herrera, Díaz & Llorca, 2005).

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2. TITULO

Motivación y Satisfacción Laboral como Facilitadores del Cambio Organizacional.

3. OBJETIVOS

3.1 OBJETIVO GENERAL:

Establecer los contextos de la satisfacción y motivación laboral como facilitadores del cambio

organizacional.

3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS:

- Identificar los factores de satisfacción laboral de los empleados en una empresa

- Identificar efectos de la motivación laboral en los empleados

- Determinar los beneficios de la satisfacción y motivación laboral para la facilitación de un

cambio organizacional.

4. METODOLOGIA

La metodología que aplicamos es cualitativa ya que en base al estudio de investigaciones

previas, conceptos y análisis de los mismos logramos identificar que tanto la motivación como la

satisfacción laboral son eficientes y eficaces facilitadores dentro del cambio organizacional.
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5. MARCO TEORICO

5.1 SATISFACCIÓN LABORAL

Para poder hablar de satisfacción laboral dentro de las organizaciones, debemos primero saber

diferenciar entre clima laboral y ambiente laboral, ya que se puede asumir que son lo mismo

más, sin embargo, son dos piezas que se complementan entre sí dentro de las organizaciones para

favorecer al trabajando y su entorno dando como resultado eficacia y eficiencia en el desempeño

de las actividades de cada trabajador.

Una de las definiciones más aceptadas de psicología organizacional fue redactada por Edwin

Locke (1969). Según el autor, la satisfacción laboral puede definirse como "un estado emocional

positivo y agradable que resulta de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del

sujeto”.

Es interesante observar que, aunque esta definición tiene casi cincuenta años, sigue vigente y

es totalmente relevante. Si extraemos algunas palabras clave de la definición de satisfacción

laboral, podemos ver claramente que se trata de un problema con un alto grado de subjetividad:

estado emocional, agradable, percepción, sujeto.

La satisfacción laboral es esencial para cualquier tipo de trabajo, porque el bienestar de las

personas no solo es importante para sí mismas, sino también para su productividad y calidad al

presentar resultados a la organización. Por lo tanto, la satisfacción laboral se puede definir como

una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona frente a su situación laboral, por

lo que funciona como un concepto globalizador con el que se refiere a las actitudes de los

trabajadores o empleados hacia diversos aspectos que aparecen diariamente en cada área de

organización.
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De acuerdo con las definiciones propuestas, se puede decir que la satisfacción laboral es el

resultado de un conjunto de componentes motivacionales, emocionales, actitudinales, cognitivos

y conductuales en relación con la interacción de un entorno organizacional particular, teniendo

en cuenta situaciones y factores relacionado con salarios, supervisión, constancia de empleo,

condiciones de trabajo, oportunidades de ascenso, reconocimiento de habilidades, evaluación

justa del trabajo, relaciones sociales en el empleo, resolución rápida de quejas, trato justo por

parte de los empleadores y otros conceptos similares.

Algunas teorías relacionadas con estas variables son:

a) los dos factores de Herzberg

b) las necesidades de Maslaw

c) endógeno y exógeno

d) monista; e) energía positiva

(f) capital de McClelland

g) las expectativas de Vroom

h) establecimiento de objetivos

i) refuerzo; j) regulado-ra

k) autodeterminación sobre la motivación intrínseca

l) satisfacción laboral y característica

m) circulación.

En la vida laboral actual los empleados buscan ser felices en su espacio de trabajo, integrarse

a un buen equipo y estar conforme con las tareas que le corresponden, es decir estar satisfechos

con su empleo.
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La satisfacción laboral juega un papel importante para el personal y la empresa, pues cuando

los trabajadores son felices, hay mayor productividad.

5.1.1 ¿Qué es la satisfacción?

Cuando hablamos de satisfacción, nos referimos a un estado de bienestar y armonía con todos

los que lo rodean, esto incluye sus objetivos personales y profesionales. Aunque existen

diferentes definiciones, podemos entender que estar satisfecho es aprovechar situaciones que

causan un estado de felicidad. Se puede decir que está satisfecho cuando obtiene un logro en el

que ha estado trabajando o ha estado persiguiendo durante mucho tiempo. Otro punto importante

es que para sentir satisfacción necesitas algo que te toque, es decir, motivación.

5.1.2 Definición de Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral es el estado de bienestar y felicidad de una persona en relación con el

desempeño laboral y su entorno. Es un gran determinante de la productividad y el buen

funcionamiento dentro de una empresa. La actitud de un empleado en el trabajo, con sus jefes y

colegas, así como sus expectativas personales, son factores que intervienen en la satisfacción

laboral. Además, la satisfacción laboral está relacionada proporcionalmente con el nivel de

compromiso que tienen con el negocio y su productividad. Una persona con un alto grado de

satisfacción laboral muestra una actitud positiva hacia su trabajo. De lo contrario, sucede cuando

no está satisfecho: la actitud es negativa.

Cuanto mayor sea el nivel de satisfacción laboral de un empleado, mayor será su motivación,

compromiso y productividad.
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5.1.3 6 Factores de una buena Satisfacción Laboral

Construya relaciones con los empleados: una relación respetuosa y abierta con su jefe directo

influye en el flujo de trabajo, la productividad y la motivación.

Tenga incentivos atractivos para el empleado: estamos hablando de recompensas

proporcionales a su trabajo y posibilidades reales de desarrollo en la empresa.

Fomentar el trabajo en equipo: una buena relación entre pares se traduce en apoyo mutuo y es

esencial para realizar el trabajo de manera oportuna.

Formación adecuada y continua: los cursos que contribuyen a su conocimiento en el campo

de trabajo en el que trabajan son intelectualmente estimulantes.

Espacios de trabajo y descanso adecuados: el entorno debe ser seguro e higiénico, acogedor y

motivador para trabajar.

Oportunidad de promoción: un motivador para los trabajadores es tener la oportunidad de

crecer dentro de la empresa.

Una vez que se implementan los puntos anteriores, las posibilidades de aumentar el nivel de

satisfacción laboral son mucho mayores.

5.1.4 5 Factores que Incitan la Insatisfacción Laboral

Así como hay acciones que ayudan a aumentar la satisfacción laboral, hay factores que

funcionan para lograr resultados negativos. La satisfacción laboral baja o nula ocurre cuando se

suman los siguientes factores:

Baja remuneración: un empleado satisfecho recibe un salario acorde con su educación,

experiencia, deberes y responsabilidades, pero a veces esto no sucede.

Mala relación con jefes y / o colegas: sin trabajo en equipo, actitud arrogante y poca

consideración por el tiempo de los demás causan fricción en las relaciones laborales.
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Poca o ninguna posibilidad de avance profesional: la empresa debe ser un lugar de

crecimiento personal y profesional. Para que un trabajador se sienta miembro de la empresa, se

deben generar estas condiciones.

Las malas condiciones de trabajo: espacios pequeños y antihigiénicos donde no hay libertad

de movimiento o descanso, afectan negativamente el bienestar del equipo.

Dificultad para conciliar la vida familiar y profesional: las largas horas y la sobrecarga de

trabajo impiden que el empleado descanse lo necesario.

Cuando el trabajo no es estimulante, lejos de sentir satisfacción laboral, los empleados pueden

desarrollar sentimientos de fracaso y frustración.

5.1.5 Relación entre Satisfacción Laboral y Personal

La relación entre el trabajo y la satisfacción personal está vinculada por una razón muy

simple: el trabajo debe contribuir al desarrollo personal de una persona. Los trabajadores más

satisfechos son, sin duda, aquellos que satisfacen sus necesidades sociales y psicológicas en el

trabajo. Hace que sean más dedicados.

Relación entre motivación y satisfacción.

Cuando considera que la satisfacción se trata de alcanzar un estado de felicidad, debe haber

alguna motivación detrás de esto. La motivación no es otra cosa que el interés o la fuerza que te

lleva a alcanzar un objetivo. Lo que mueve tu comportamiento en una dirección específica. La

cosa es muy simple: si no tienes motivación en tu vida, te será muy difícil lograr la satisfacción

en tu existencia, no hay otra forma de hacerlo.

5.1.6 Tipos de Satisfacción Laboral

Los expertos clasifican los diferentes niveles de satisfacción laboral con el apoyo de

entrevistas y análisis, para aprender más sobre la dinámica del trabajo en una empresa. Con base
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en los resultados de su investigación, se han desarrollado los siguientes tipos de satisfacción

laboral, en función de los indicadores que utilizan para medir la satisfacción en las empresas.

5.1.6.1 Satisfacción general

Es el indicador promedio de satisfacción que siente un trabajador con respecto a los diversos

aspectos de su trabajo.

5.1.6.2 Satisfacción facetada

Este aspecto se refiere al mayor o menor grado de satisfacción que un empleado puede tener

con aspectos específicos de su trabajo.

Estos pueden incluir reconocimiento, beneficios, condiciones de trabajo, supervisión recibida,

políticas de la compañía y relaciones con colegas.

5.1.7 Otros Indicadores de Satisfacción Laboral

Hay otros tipos de satisfacciones que ocurren en el trabajador, del tipo aspiracional.

Para comprenderlos, los expertos los ordenaron de la siguiente manera.

5.1.7.1Satisfacción progresiva:

Es cuando el nivel de satisfacción aumenta con el nivel de las aspiraciones del trabajador.

5.1.7.2 Satisfacción estabilizada:

Así es como conocemos la satisfacción que mantiene el nivel de aspiración del trabajador.

5.1.7.3 Satisfacción resignada:

Este término se refiere al nivel de satisfacción que disminuye las aspiraciones de una persona.
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5.1.7.4 Satisfacción constructiva:

Se refiere al nivel de satisfacción que mejora gradualmente a través de la iniciativa para

mejorar la situación de insatisfacción.

5.1.7.5 Satisfacción fija:

Este es el nivel de satisfacción que se mantiene a lo largo del tiempo, ya que no se cumplen

las aspiraciones de los empleados y no se hace nada para cambiar la situación.

5.1.7.6 Satisfacción resignada:

Es el nivel de satisfacción que se mantiene, no se hace nada para cambiar la situación y la

percepción de la realidad se distorsiona.

5.1.8 Aspectos que promueven la satisfacción laboral

Para que la satisfacción laboral sea una constante en la empresa, se deben tener en cuenta las

siguientes recomendaciones.

Contratar a las personas adecuadas para cada puesto Es importante que en la selección del

personal se incluyan criterios muy definidos en el perfil del empleado a contratar.

Vinculación con los trabajadores La convivencia diaria es un buen marco para que ambos

personajes desarrollen vínculos de camaradería que pueden ser beneficiosos para la empresa.

Tener un sistema de incentivos Crear un sistema que aliente a los empleados a hacer un buen

trabajo puede ser un método para aumentar la productividad.

Hay muchas opciones, como puntualidad y bonificaciones de productividad. Promover el

trabajo en equipo y la capacitación constante Los cursos o talleres de actualización es la mejor

manera de promover el trabajo en equipo. En ellos, además de adquirir nuevos conocimientos,

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los colegas pueden desarrollar vínculos emocionales entre colegas al compartir experiencias en

este tipo de actividad.

5.1.9 Medición de Satisfacción Laboral

En general, los expertos mencionan que se utilizan tres métodos de encuesta para medir la

satisfacción laboral:

1.-El índice global único

2.-El puntaje global

3.-El puntaje facetado

En algunos casos, la entrevista personal se usa como el cuarto método. Nos centraremos aquí

en los métodos de encuesta de satisfacción laboral.

Por ejemplo, "¿Qué tan satisfecho está con su trabajo?" El número de respuestas

predeterminadas tiende a ser de alrededor de cinco, desde "muy satisfecho" hasta "muy

insatisfecho".

La medición general y la medición de facetas son formas más extensas y se consideran más

sofisticadas y precisas. Ambos implican hacer una serie de preguntas sobre diferentes aspectos y

atributos del trabajo. Como condiciones generales, remuneración y beneficios, relaciones con

colegas y supervisores, entre otros. Cada punto responde a una escala que es igual para todos y

que los investigadores combinan para generar puntajes. El objetivo de la medida general es

lograr una puntuación general única, mientras que la medida de faceta proporciona una

puntuación diferente para cada aspecto del trabajo evaluado.

Medir la satisfacción laboral es saber cómo está su empleado en relación con su trabajo,

emocional, profesional y financieramente. Sabemos que los empleados satisfechos y felices

tienen las tasas de productividad más altas en las empresas y hacen mejor su trabajo. De ahí la
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importancia, un empleado satisfecho y motivado en su trabajo dará los mejores resultados para la

operación y el logro de los objetivos de la empresa. Finalmente, sabemos que una persona que

esté satisfecha con su trabajo será más leal y comprometida con el proyecto y tendrá dificultades

para abandonar la empresa.

5.1.10 Influencia de la satisfacción laboral en la productividad

A lo largo de este estudio, hemos visto cómo la satisfacción laboral de un empleado se refleja

en su productividad. No hay otra conclusión para responder la pregunta, más que los empleados

satisfechos tienden a tener una mayor productividad. De ahí la necesidad de que las empresas

tengan un equipo que esté satisfecho con lo que hace.

Importancia de la satisfacción laboral para el éxito empresarial. No hay duda de que los

trabajadores son el recurso más vital en cualquier organización. La satisfacción de los empleados

mejora el rendimiento general de la empresa por varias razones:

Menor ausentismo y tasas de rotación

Los trabajadores que disfrutan de sus trabajos tienen menos probabilidades de renunciar o

estar ausentes, lo que se traduce en ahorros de tiempo y dinero para el departamento de recursos

humanos.

Mayor productividad

En general, los empleados satisfechos, independientemente de su antigüedad, se desempeñan

mejor que aquellos que no están satisfechos. De ahí la eficiencia de las empresas con empleados

más felices.

Lealtad
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Cuando los empleados sienten que la compañía realmente apoya sus intereses, tienden a

trabajar más duro y con más compromiso. La satisfacción laboral no solo reduce los problemas

laborales, sino que también es rentable para las empresas.

Cómo obtener la satisfacción laboral de sus empleados

Para lograr la satisfacción laboral de las personas que trabajan en su empresa

Ofrece a los empleados la oportunidad de usar sus habilidades y conocimientos.

Comunicación abierta entre empleados y gerentes.

Fomenta las relaciones con tus jefes inmediatos.

Invierta en compensación y beneficios.

Proporciona tanta seguridad laboral como sea posible.

5.1.11 Clima laboral

Se puede definir como el medio humano – físico en el que se desenvuelve el trabajador en su

día a día, su comportamiento, modo de trabajo y actividades a desarrollar, su forma de

relacionarse e interactuar tanto con sus compañeros, como con sus jefes y los equipos a su cargo,

generando esto una influencia directa tanto en la satisfacción del trabajador como en su

productividad.

Tomando esto en consideración, entenderíamos que un buen clima laboral nos permitirá llegar al

cumplimiento de los objetivos de la organización y un mal clima laboral ocasionaría conflictos y

bajo rendimiento el personal.

El clima laboral ha sido utilizado como variable para explicar la satisfacción de los

trabajadores en las organizaciones.

El clima organizacional y la satisfacción laboral son dos construcciones teóricas distintas,

pero estrechamente relacionados; el primero hace referencia a información relacionada a

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atributos institucionales, mientras que la satisfacción laboral se enfoca en las actitudes y

percepciones que tienen los individuos hacia su trabajo

El clima organizacional, o laboral, es uno de los conceptos que, en el uso cotidiano, adquiere

diferentes connotaciones. Se dice que el clima laboral consiste en un grupo de características que

definen a una organización y que la distingue de otras; estas características son de permanencia

relativa en el tiempo e influyen en la conducta de las personas.

Por otro lado, satisfacción laboral se define como un conjunto de actitudes desarrolladas por

la persona hacia su situación de trabajo, actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en

general o hacia facetas específicas del mismo; entonces, la satisfacción laboral se constituye en

un concepto globalizador con el que se hace referencia a las actitudes de las personas hacia

diversos aspectos de su trabajo.

La satisfacción laboral está directamente relacionada con el clima laboral y las organizaciones

como un conjunto de propiedades medibles del ambiente de trabajo que son percibidos por las

personas que trabajan en ella e influencian su motivación y comportamiento. Estas variables se

relacionan con el bienestar de las personas en su trabajo, su calidad de vida laboral y, en

consecuencia, afectan su desempeño (Quintero). Dichas organizaciones se pueden ver muy

beneficiadas con la información que pueden obtener con respecto al efecto que producen las

normas, las políticas y las disposiciones generales de la empresa sobre el trabajador para que así

puedan tomar decisiones adecuadas y favorables para la empresa en general, tomando en cuenta

a sus empleados, quienes son los que sienten gusto o disgusto tanto por lo que la empresa les da

y como mismo les permite realizar sus funciones.

Uno de los factores que influye sobre la satisfacción laboral es el clima organizacional.
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Podemos definir satisfacción como la sensación de logro y equilibrio que experimenta un

individuo entre sus necesidades y el fin a alcanzar. Es decir que la satisfacción es la sensación de

alcanzar un objetivo mediante la motivación.

La satisfacción laboral está relacionada directamente al clima organizacional de la empresa y

por ende al desempeño laboral sea este positivo o negativo dependiendo de los dos antes

mencionados.

En el caso de que sea poca o nula la satisfacción en las labores que desempeña el trabajador,

observaremos que la insatisfacción produce baja eficiencia organizacional, través de las

conductas de expresión, deslealtad, negligencia, agresión o retiro del empleado.

Según Koontz y O’Donell (1995, en Morillo, 2006:48) plantean que la satisfacción laboral se

refiere al «bienestar que se experimenta en el trabajo, cuando un deseo es satisfecho,

relacionándolo también con la motivación al trabajo».

Morillo (2006:48) indica «la perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores

sobres su trabajo expresado a través del grado de concordancia que existe entre las expectativas

de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que este le ofrece, las relaciones

interpersonales y el estilo gerencial».

Y ya en otras instancias, Wright y Bonett (2007:142) se basaron en; cómo la satisfacción

laboral y el bienestar psicológico pueden ser predictores de una mayor o menor rotación de

personal. Señalan que «la investigación meta analítica ha demostrado que la satisfacción laboral

es un predictor significativo de la rotación de personal; además, la satisfacción laboral total

explica mucho mejor la varianza que cada una de sus facetas consideradas de manera individual

(satisfacción con el trabajo, satisfacción con los colegas, satisfacción con la supervisión, etc.)».

Añaden además que «cuando la satisfacción laboral es baja, los individuos son aptos para
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empezar a buscar por otro trabajo, mientras que cuando la satisfacción laboral es alta, los

individuos probablemente permanecerán en sus posiciones actuales de trabajo»

Podemos ver que el ambiente laboral está ligado estrechamente a las Necesidades de

desarrollo o autorrealización del trabajador en la pirámide de Maslow ya que estas son únicas y

cambiantes, dependiendo del individuo y su necesidad de satisfacer la naturaleza individual y

con el cumplimiento de su actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, además de

realizarla, hacerlo del modo deseado.

En la actualidad, el interés por el ambiente de trabajo en las organizaciones en general ha

cobrado enorme importancia, por el impacto positivo en la productividad así como el logro de los

objetivos internos y externos en las organizaciones que se genera a través del mejoramiento

continuo de las condiciones de trabajo, se relacionan de manera directa con la satisfacción que

sienten los empleados, en su ámbito laboral, en aspectos como: satisfacción con los superiores,

con el entorno físico, con el reconocimiento y con el trabajo.

5.1.12 Relación del Clima Laboral con la Satisfacción

La relación que existe entre la satisfacción del empleado y el entorno laboral está vinculada al

entorno en el que trabaja. Factores como las emociones, habilidades, actitudes, trabajo y

cooperación de un empleado influyen directamente en el entorno laboral. El impacto en la

satisfacción laboral puede ser tanto positivo como negativo. Depende de si el clima laboral es

bueno o tóxico. Cuando los empleados no están contentos con sus trabajos, crean un ambiente

negativo y tóxico, lo que es perjudicial para la organización. En este sentido, el entorno laboral

es un desafío que todas las empresas deben asumir para contribuir positivamente a la satisfacción

laboral.
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5.2 MOTIVACIÓN

La palabra motivación viene del Latìn motivus (movimiento) y el sufijo “ciòn” (acción y

efecto) (Anders, 2001-2020).

Empezaremos diciendo que la motivación es la acción que nos mueve hacer algo o a no

hacerlo. En este contexto las empresas actualmente buscan que sus colaboradores trabajen

motivados, que se esfuercen y expongan el interés en su trabajo, involucrándose intrínsecamente

con los objetivos de la organización.

Cada persona tiene una motivación distinta y es así que para las organizaciones es un

verdadero desafío identificar cuáles son las necesidades e intereses individuales de sus

empleados, para de esta manera adaptar las estrategias de motivación a cada una de ellos en la

búsqueda de un bien común.

Hemos mencionado que a cada persona le motivan factores diferentes, variando de acuerdo a

la persona, al entorno y a su condición, existen un sin número de estudios realizados acerca de

los factores motivacionales; sin embrago citaremos uno de los que hace referencia al bienestar

del colaborador y por ende al crecimiento de la empresa:

5.2.1 Factores de la Motivación Laboral

5.2.1.1. La creación de condiciones de trabajo consideradas por el empleado como amigables,

estableciendo un equilibrio entre la vida familiar y la vida laboral. En el estudio a este factor se

le llamó "Vivir”.

5.2.1.2. Ofrecerle al empleado la posibilidad y la oportunidad de crecimiento dentro de la

organización, creando un ambiente de cooperación y recompensa entre ellos. A este factor se le

llamó "Crecer”.
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5.2.1.3. Lograr que los valores y visión de la empresa sean compartidos por sus empleados,

creando un sentido de pertenencia y un vínculo entre ellos. A este factor se le denominó

"relacionarse” (Sodexo Vida Profesional, 2004)

Si unimos estás tres motivaciones Vivir + Crecer + Relacionarse = Desarrollo

Organizacional.

Cabe destacar que cada uno de estos factores está directamente relacionados con las

necesidades que como capital humano tenemos, si existe una buena inversión de los mismos,

seguro existirán múltiples beneficios para la empresa.

Es importante mencionar las teorías de la Motivación, pues son las que analizan las

necesidades y los refuerzos relacionados con la actuación de los trabajadores en su entorno

laboral. Existen algunas, pero describiremos tres de ellas:

 Teoría de Maslow o Pirámide de las Necesidades

Cada nivel se activa únicamente cuando los niveles inferiores se ven satisfechos.

Ilustración 1 teoría de Maslow (Sodexo Vida Profesional, 2004)

 Factores Higiénicos de Herzberg:

Distingue entre dos tipos de factores que afectan a la motivación de las personas.
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• Factores higiénicos: aquellos que si existen no motivan pero si no se cumplen sí

desmotivan. Ejemplos de estos factores son el salario, privilegios o un entorno de trabajo

adecuado.

• Factores motivadores: hacen referencia al trabajo en sí. Por ejemplo, el reconocimiento

del trabajo bien hecho, sentimiento de autorrealización o trabajar en tareas estimulantes.

 Teoría de los logros (Locke)

Determina que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las

metas son importantes puesto que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar mejor

rendimiento.

Por esta razón, fijar metas concretas o establecer planes de carrera ayuda a mantener a los

empleados motivados. (Yunbit S.L., 2017)

Cada una de estas teorías aporta significativamente en relación a la Motivación, se enfocan

en conocer las necesidades de los empleados y recompensarlos, un salario es importante pero las

personas buscan otros incentivos; como planes de carrera, formación, exposición de logros,

asensos, comprensión de asuntos familiares, etc. Comprender que en el entorno laboral la

motivación juega un papel importante en las organizaciones, contribuye al desarrollo tanto de

colaboradores como de las empresas.

Tener claro que el pilar más importante de una empresa es el factor humano, permite que se

considere maximizar la inversión de todos aquellos recursos que permitan mejorar todo el

contexto de una empresa, de tal manera que los resultados se verán reflejados endógenas y

exógenamente.

Hablar de motivación es amplio y puede ser la herramienta que muchas organizaciones

pongan en marcha para “Retener al personal”; sin embargo si hacemos un análisis breve es
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posible que no todas las organizaciones tengan éxito en esta puesta en marcha; pues solo retienen

a sus colaboradores, pero no piensan en “Fidelizar” a su mejor Equipo Humano. De esta manera

se puede decir que la motivación laboral es como una planta que si no la riegas constantemente,

no le das atención o cambias su tierra, seguramente va a marchitarse poco a poco hasta morir,

igual que un trabajador si no se lo incentiva periódicamente, con actos sumamente sencillos,

básicos y cotidianos como saludarlo, regalarle una sonrisa, un apretón de manos, una palmada en

la espalda que demuestre que está haciendo un buen trabajo posiblemente solo realizará un

trabajo mecánico, lineal pero no habrá pro actividad y mucho menos se alineara a alcanzar los

objetivos de la organización con una proyección de Empresa 1.0 a 2.0 ( Empresas de Alta

Calidad y Servicio).

5.3 CAMBIO ORGANIZACIONAL

5.3.1 Concepto de Organización

Para comprender el cambio organizacional es importante primero comprender que una

organización es un grupo de personas que se relacionan e interactúan entre sí para el

cumplimiento de determinadas metas y objetivos, también es importante comprender que una

organización existe solamente cuando las personas que la conforman se comunican y tienen

disposición para trabajar de manera coordinada, para esto es necesario que la organización posea

políticas y recursos, las políticas o normas son necesarias para establecer reglas claras y

explicitas y así evitar problemas o malos entendidos futuros y los recursos es todo aquello que

posee la organización para poder alcanzar los objetivos de una mejor manera y más satisfactoria,

los recursos pueden ser económicos, humanos, tecnológicos, inmuebles, naturales e incluso los

intangibles como seria los conocimientos y experiencias que puedan aportar los miembros.
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5.3.2 Los desafíos organizacionales

En la actualidad el mundo se enfrenta continuamente a diversos procesos de cambio y por

ende las organizaciones también, para comprender una de las razones que impulsan a las

organizaciones hacia su transformación veremos lo que dice Gordon (1997): el cambio

planificado “describe el proceso sistemático para introducir comportamientos, estructura y

tecnologías nuevos con el propósito de abordar los problemas y los retos que enfrenta la

organización” (p. 665). Los cambios pueden ser tanto internos como externos por lo que se

convierte en un reto importante hacerse flexibles y fluir con el devenir de la organización,

mantenerse actualizado y realizar reestructuraciones continuas, tanto en la implementación de

nuevas tecnologías, los cambios de estrategias, cambio de políticas e incluso actualmente

implementar nuevas modalidades de trabajo. Es verdad que estos procesos de cambio suelen ser

tomados con preocupación y ansiedad debido a la responsabilidad y la sensación de no saber por

dónde comenzar, ante esto es importante el papel que toman los líderes de la empresa para

afrontar estos desafíos y deben estar ampliamente abiertos al diálogo y la comunicación para no

solo comprender los cambios en el entorno sino también lo que suceden en las vidas de sus

colaboradores, el líder debe ser altamente empático y capaz de generar confianza más allá de lo

profesional.

Todas las situaciones descritas antes hacen necesaria la búsqueda continua del equilibrio entre

la planificación y el seguimiento del proceso de cambio. Gibson y Cols. (1999) proponen que el

estímulo para cambiarlo “es el deterioro de los criterios de desempeño que la dirección ha

trazado para las causas estructurales y conductuales”. Precisa que “... los criterios pueden ser un

número indeterminado de indicadores de eficacia entre los que se incluyen los beneficios, el

volumen de ventas, el ausentismo, la rotación del personal, los residuos o los costes” (p. 775).
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Aunque se creyera que las acciones planificadas y llenas de intenciones, tienen consecuencias

imprevistas, es siempre necesario tener una planificación de cómo se van a llevar a cabo las

actividades y también anticiparse a lo que puede suceder, se sabe que por más estructurado el

plan, siempre habrá un margen de error, sin embargo para reducirlo aún más se puede hacer uso

de un acompañante de asesoramiento que no necesariamente debe ser externo, el cual podrá

revelar a través del dialogo otras o nuevas perspectivas, aportar con experiencias y con nuevas

opciones con el objetivo de producir todo el proceso al mejoramiento del desempeño

organizacional, es importante estar abierto al cambio y también a escuchar y aprender del resto.

5.3.3 Resistencia Al Cambio

Es una reacción esperada, el cual está usando en un estado de equilibrio percibe inestabilidad,

amenaza e incertidumbre que presenta la etapa del movimiento en el proceso del cambio

planteado.

Se presenta dos maneras del cambio.

1. Individual

2. Forma Grupal

5.3.4 Como Disminuir La Resistencia Al Cambio

• Tenemos que fijarnos en las expresiones de resistencia y manifestar empatía

• Generar toda la información de necesidades objetivas y efectos del cambio.

• Reducir la inseguridad

• Realizar un equipo con todos los involucrados para un cambio.

 25

5.3.5 Preparación Para El Cambio

Ángel Baguer. Las personas tienen un valor importante para las organizaciones, tenemos un

cambio continuo, podemos lograr siempre los objetivos planeados para la organización, que

permite crear mejores condiciones para incorporar los cambios que se requiere.

• El cambio es un reto tanto humano como técnico

• Las personas responsables que dirigían los procesos de cambio consiste e mantener y

establecer el equilibrio de esta manera favorecer la adaptación de cada uno de os integrantes a las

nuevas circunstancias.

Los cambios pueden llegar a parecer injustos, cuando las personas no ven claramente sus

beneficios.

5.3.6 Consideraciones Para El Cambo

• Liderazgo

• Organigramas horizontales

• Delegación de responsabilidades

• Formación continúa

• Adecuación puestos de trabajo

• Reconocimientos de trabajo

• Comunicación

• Salud laboral
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5.3.7 El Cambio Organizacional

Cuando se habla de cambio se podría pensar que "es dejar de hacer esto para hacer aquello",

por otro lado, según la RAE es la “Acción y efecto de cambiar", sin embargo, en el sentido

organizacional, se refiere a un proceso que implica grandes esfuerzos organizacionales para

producir o conseguir una mejora que comúnmente favorece tanto a los propietarios como a los

colaboradores. Es la manifestación o movimientos de un estado de equilibrio a cierto estado de

equilibrios, elementos que impulsan se traducen en las estructuras los recursos, sistemas

culturales etc.

Que se encuentran en la organización y cuando realizan e cambio abandonan y adoptan

secuencialmente para alcanzar nueva estabilidad buscada.

Kevin Lewis. Identifico como fuerzas impulsoras, fuerzas restrictivas que permite alcanzar el

estado del equilibrio, es indispensable para su sobrevivencia.

Estado de equilibrios su utilidad para procesos eficaces de forma de decisiones.

Busca reducir al mínimo la generación de alternativas de recursos de acción.

Los cambios ocupan un espacio importante en la actualidad. Así lo señala Vargas (2000)

cuando expresa que los acelerados cambios que se están efectuando en estos tiempos de

posmodernidad, afectan “todos los órdenes, económicos, sociales y políticos y, por lo tanto,

también afectan el mundo de las organizaciones. Por supuesto, todos estos cambios están

modificando maneras de pensar, formas y estilos de vida, quehaceres y actividades de los

individuos” (p. 2).

 27

Podemos identificar seis fuerzas que impulsan el cambio como son: la tecnología, la

naturaleza de la fuerza del trabajo, las crisis económicas, las tendencias sociales y la política

mundial.

La tecnología se encuentra encabezando la lista debido a que gracias a ella a través de las

nuevas tecnologías de Información y comunicación, se ha simplificado la acción humana directa,

en la antigüedad el hombre participaba ampliamente en los procesos dentro del trabajo, lo que

requería un despliegue de variadas habilidades, era necesario el contacto, o realizar viajes a

distinta partes incluso si eso implicaba salir del país, con la finalidad de acordar estrategias de

trabajo, realizar supervisiones, entre otras actividades que son necesarias dentro de la empresa.

Actualmente la acción humana se ha visto simplificada, el tiempo de ejecución cada vez es más

reducido, lo que nos ubica en una transición ya que nos encontramos en un proceso que pretende

sustituir lo conocido e implementar todo lo que una revolución tecnológica implica.

Refiriéndonos a este proceso Vargas (2002), opina que los cambios en las organizaciones

impactan en el comportamiento de los individuos que la forman, sobre sus estructuras en las que

establecen las interacciones e intercambios, y que son facilitadas por sus procesos,

procedimientos, sistemas y técnicas, es decir, su tecnología.

La naturaleza cambiante del trabajo se da, entre otros factores, por los procesos vivenciados

dentro de las organizaciones que se han dado como una forma de adaptación a un entorno

multicultural, lo cual demanda que todas las políticas y prácticas que promuevan recursos

humanos, favorezcan cambios a los fines de mantener o identificar una fuerza de trabajo más

variada.

La crisis económica es un estado temporal en el que se crea una desorganización y recesión

económica, que se caracteriza principalmente por la incapacidad de los individuos de abordar

 28

situaciones particulares tiempo de peligro, entre sus efectos podemos encontrar el desempleo, el

cierre de empresas que no estén económicamente fortalecidas, el descenso del consumo y de la

inversión, aunque se cree que la crisis económica es mala, apreciándolo desde otro punto de vista

también se la puede tomar como una oportunidad.

Las restantes fuerzas del cambio mencionadas en párrafos anteriores y propuestas por

Robbins (2004), no se desestiman en sus efectos. Alvariño et al., (2000) se refieren a las fuerzas

del cambio, coincidiendo con Brunner (1999, 1998), cuando señalan que en el contexto de las

transformaciones de las dos últimas décadas, los procesos de globalización, la transformación de

la economía mediante procesos intensivos en conocimiento, el surgimiento de la sociedad de la

información, las nuevas cuestiones asociadas a la gobernabilidad y a la ciudadanía, y la

potenciación de modelos de desarrollo basados en la competitividad internacional y las

capacidades nacionales de crecimiento, son factores, entre otros, que condicionan el nuevo

escenario de cualquier organización y las demandas por calidad, eficiencia y equidad del sistema

organizacional.

6. RESULTADOS

Ante la constante necesidad por mantener en buen curso las organizaciones, se ha determinado

que la motivación y satisfacción laboral son importantes gestores para realizar cambios positivos

dentro de las mismas, la unión de estos factores permite que los miembros de una organización

se encuentren dando el máximo de sus facultades y logrando así la mayor productividad posible.

Las organizaciones se encuentran continuamente en etapas de transición donde es importante que

sean capaces de adaptarse fácilmente para mantenerse en el mercado, y no quedarse atrás por su

sistema de dirección obsoleto, por lo que es primordial mantener satisfecho y motivado al

principal recurso de la empresa, que es el recurso humano, sin descuidar las demás prioridades
 29

de la empresa; al referirnos a "Satisfacción Laboral" entendemos que es un estado emocional que

ayudara a que la experiencia laboral del sujeto sea positiva y agradable, por lo que es esencial en

cualquier tipo de trabajo, ya que no solo beneficia individualmente al sujeto sino también aporta

a la productividad y calidad en los resultados de la organización como son, menor ausentismo y

tasa de rotación, la ya mencionada mejora de la productividad, genera lealtad, etc. Ahora bien

para lograr todo esto es necesario generar un programa que permita a los empleados la

oportunidad de aprovechar sus habilidades y conocimientos, comunicarse abiertamente entre

empleados y gerentes, fomentar las relaciones con los jefes inmediatos, también es necesario

invertir en compensaciones y beneficios y proporcionar la mayor seguridad laboral posible, de

esta manera no solo se reducirán los problemas laborales sino que también es rentable para la

empresa.

Por otro lado la motivación es la acción que nos mueve a hacer o no algo, es importante recalcar

que no todas las personas poseen las mismas motivaciones, por lo que es un desafío identificar

las necesidades e intereses individuales de los colaboradores, para así adaptar las estrategias de

modo que se llegue a un bien común, entre los factores de motivación laboral podemos

encontrar: condiciones de trabajo consideradas por el colaborador como amigables, aportar

estrategias para la conciliación del trabajo y la vida personal , ofrecer al empleado la oportunidad

de crecer en la organización, crear un buen ambiente de cooperación y recompensas, lograr

compartir los valores y visión de la organización con los empleados para crear un vínculo y

sentido de pertenencia, de esta manera si relacionamos cada factor de motivación "Vivir + Crecer

+ Relacionarse= Desarrollo Organizacional" encontraremos la estabilidad que toda organización

debe poseer.
 30

Como observamos la “Motivación y Satisfacción” no son dos términos lejanos entre sí, por lo

contrario, al juntar estos dos términos podemos encontrar el método que ayudara a las

organizaciones a llegar lejos, a manejar correctamente el Recurso humano que todas poseen y

comprender que de la estabilidad de este depende en gran parte la supervivencia de una

organización.

7. CONCLUSIONES

1. La motivación tiene una relación directa con la satisfacción laboral del empleado,

demostrando la existencia de una relación muy alta y significativa entre la motivación y la

satisfacción laboral. (Davison H, 1997)

2. La satisfacción laboral no tiene una relación significativa con la dimensión de motivación para

triunfar

3. La satisfacción laboral está relacionada con aspectos de desarrollo, capacitación y

actualización para el desempeño; así como las condiciones laborales. Y la satisfacción del

usuario está vinculada al trato del personal. Concluimos que cuanto mayor es la satisfacción

laboral, mayor es la calidad de la atención del personal.

4. En cuanto a la satisfacción laboral, los profesionales presentan un nivel medio, siendo los

factores de desempeño de las tareas, relación con autoridad y trabajo y prestaciones

remunerativas lo que más les aqueja.

5. En general los trabajadores se encuentran poco satisfechos laboralmente en el Ecuador.

6. Factores que generaron un nivel medio de satisfacción laboral compuesto de:

 31

- Relaciones interpersonales, esto en relación al placer que enfermeras presentes para trabajar

con sus colegas y el entorno de trabajo favorable que crean para el ejercicio de sus funciones.

- Desarrollo personal, comprensión de los sentimientos de bienestar que las enfermeras viven en

el desempeño de sus funciones y gusto por resultados que generen desarrollo personal y

profesional.

- Políticas administrativas relacionadas con horas de trabajo, reconocimiento al esfuerzo por

trabajar más horario reglamentario. (2003, 2003)

8. RECOMENDACIONES

Desarrollar un proceso de reclutamiento y selección como punto de partida para establecer el

primer contacto entre empleado y organización, ya que el primer contacto es un buen momento

para saber qué espera el empleado de la empresa y a su vez qué espera la organización del

empleado y así poder realizar el ajuste entre las necesidades de ambos, para obtener el mejor

resultado posible, dentro de un ambiente laboral sano de oportunidades de capacitación,

crecimiento, diseño y rediseño del trabajo, a través de una adecuada motivación por parte de la

organización.

A través de los años, se ha puesto cada vez más en evidencia la importancia del bienestar y de la

salud de los empleados dentro de las organizaciones, por lo que es recomendable que el área de

Talento Humano se enfoque en las funciones y desarrollo del empleado dándole la importancia

que este se merece, tanto por su bienestar como por sus capacidades, ya que el potencial de las

mismas, hará que este recurso alcance su nivel más óptimo de desarrollo laboral dentro de la

organización
 32

Se recomienda a las organizaciones que contribuyan al desarrollo y la satisfacción laboral

mediante la implementación de un sistema de incentivos que motive al empleado no solo a

cumplir los objetivos a corto plazo, sino que tenga una fidelización tal con la organización que

siga capacitándose y escalando dentro de la misma con la firme convicción de crecer juntos en

un respaldo conjunto.

8. BLIOGRAFIA

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Chile: Mc Graw-Hill.

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humano con nivel de postgrado en ciencias organizacionales y administrativas. Revista digital

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Facilitadores del Cambio Organizacional: Una explicación desde las Ecuaciones Estructurales,

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