Analisis del Puesto

Importancia del análisis de puesto

Un meticuloso análisis de puesto es la base para casi todas las actividades de recursos humanos. Es
difícil imaginar cómo uno podría escribir una descripción del puesto, seleccionar empleados, evaluar
el desempeño o realizar programas de capacitación sin saber las tareas que lleva a cabo un
empleado, las condiciones en las que se desempeña y las competencias que necesita para efectuar
esas tareas. Un detallado análisis de puesto proporciona tal información.

Escribir descripciones de los puestos

Uno de los productos escritos de un análisis de puesto es la descripción del mismo, un breve
resumen de dos páginas acerca de las tareas y requisitos encontrados en el análisis. En otras
palabras, el análisis de puesto es el proceso para determinar las actividades de trabajo, mientras que
los requisitos y las descripciones del puesto son el resultado escrito del análisis. Tanto descripciones
como análisis de puesto sirven de base para varias actividades de RH, incluyendo selección de
empleados, evaluación, capacitación y diseño de trabajo.

Selección del empleado

Es difícil imaginar cómo un empleado puede ser seleccionado a menos que exista un entendimiento
claro entre las tareas realizadas y las competencias necesarias para tal realización. Al identificar esos
requisitos es posible seleccionar las tareas o desarrollar preguntas de entrevista que determinarán si
un solicitante en particular posee el conocimiento, las habilidades y las capacidades necesarios para
cubrir los requisitos del puesto. Aunque parece de sentido común, la discusión de la entrevista de
empleo no estructurada en el capítulo  demuestra que ciertas variables no relacionadas con el
puesto a menudo pueden ser usadas para seleccionar empleados.

Planeación del poder personal

Un importante, aunque raramente utilizado, aporte del análisis de puesto es determinar la

movilidad del trabajador dentro de una organización. Esto es, si los individuos son contratados para
un trabajo particular, ¿a qué otros puestos pueden esperar ser eventualmente ascendidos y volverse
exitosos? Varias organizaciones tienen la política de ascender al trabajador que se desempeña mejor
en el puesto inmediatamente inferior a aquel en cuestión.

Un importante, aunque raramente utilizado, aporte del análisis de puesto es determinar la movilidad
del trabajador dentro de una organización. Esto es, si los individuos son contratados para un trabajo
particular, ¿a qué otros puestos pueden esperar ser eventualmente ascendidos y volverse exitosos?
Varias organizaciones tienen la política de ascender al trabajador que se desempeña mejor en el
puesto inmediatamente inferior a aquel en cuestión.

Valoración del desempeño

Otro uso importante del análisis de puesto es la construcción de un instrumento para la valoración
del desempeño. Como en la selección de empleados, la evaluación del desempeño del empleado
debe relacionarse con el puesto. Los trabajadores a menudo son evaluados con formularios que
usan categorías poco claras como “confiabilidad”, “conocimiento” e “iniciativa”.

Clasifi cación del puesto

El análisis de puesto permite que el profesional de recursos humanos clasifique puestos en grupos
con base en las similitudes de los requisitos y deberes. La clasificación de puesto es útil para
determinar niveles de pago, transferencias y ascensos. Evaluación de puesto La información
obtenida del análisis de puesto también se puede usar para determinar el valor del mismo.

Evaluación de puesto

La información obtenida del análisis de puesto también se puede usar para determinar el valor del
mismo. La evaluación de puesto se discutirá con detalle más adelante en este capítulo

Diseño del puesto

La información del análisis de puesto se puede usar para determinar la manera óptima en la que
éste debe desempeñarse. Esto es, ¿cuál sería la mejor forma en que un empleado se siente ante su
computadora o para que una persona del almacén levante.

Conformidad con los lineamientos legales

Primero, los Lineamientos Uniformes en los Procedimientos de Selección de Empleados (), los
principios de RH diseñados para asegurar la conformidad con los estándares federales, contienen
varias diferencias para la necesidad del análisis de puesto. Incluso, los Lineamientos Uniformes no
son una ley, los tribunales estadounidenses les han concedido “gran consideración” (Brannick,
Levine y Morgeson,). Segundo, en varios casos de los tribunales han discutido el concepto de la
relación del puesto. Por las decisiones del empleo estaban basadas parcialmente en la posesión de
un certificado de preparatoria. Debido a que un porcentaje mayor de negros que de blancos no
cumplía este requisito, menos personas de color fueron contratadas y promovidas. Por lo tanto, se
entabló un juicio contra Duke Power Company alegando que un certificado de preparatoria no era
necesario para cubrir las demandas del puesto.

Análisis organizacional

Durante el curso de su trabajo, los analistas de puestos a menudo se vuelven conscientes de ciertos
problemas dentro de una organización. Por ejemplo, durante una entrevista de análisis de puesto
una empleada puede indicar que ella no sabe cómo es evaluada o a quién tiene que reportar. Este
descubrimiento de tales fallas en la comunicación organizacional se puede usar para corregir
problemas y ayudar a una compañía para que funcione mejor. Por ejemplo, mientras se realizan
entrevistas de análisis de puesto para vacantes en la cooperativa de crédito, la analista de puesto
Deborah Peggans descubrió que ninguno de los trabajadores sabía cómo se evaluó su desempeño.
Esto permitió a la organización saber que no se realizó un trabajo adecuado para comunicar a sus
empleados los estándares de desempeño.

Escribir una buena descripción del puesto Como se mencionó antes, uno de los resultados más útiles
de un análisis de puesto es la descripción del mismo. Una descripción del puesto es un resumen
relativamente breve y debe ser de dos a cinco páginas. La extensión sugerida no es realmente típica
de muchas descripciones utilizadas en la industria; se intenta que sea sólo de una página.

Tomarse decisiones relacionadas con actividades como selección y capacitación. Tales decisiones
quizá no se puedan tomar si la descripción es de una sola página. Aunque los psicólogos I/O creen
que las descripciones del puesto deben ser detalladas y extensas, varios profesionales en las
organizaciones se resisten a esos esfuerzos. Les preocupa que enlistar cada actividad limite su
capacidad para dirigir a los empleados hacia tareas que no se han incluido en la descripción del
puesto. La preocupación es que un empleado, refiriéndose a dicha descripción del puesto como
apoyo, pueda responder “eso no es mi trabajo”. Sin embargo, este miedo se puede contrarrestar
con dos argumentos. El primero es que las obligaciones se pueden añadir siempre a una descripción
del puesto, la cual puede ser actualizada de manera regular. El segundo es que la frase “y
desempeña otras obligaciones relacionadas con el puesto como las asignadas” se debe incluir en la
descripción del puesto

Escribir una buena descripción del puesto

Aunque los psicólogos I/O creen que las descripciones del puesto deben ser detalladas y extensas,
varios profesionales en las organizaciones se resisten a esos esfuerzos. Les preocupa que enlistar
cada actividad limite su capacidad para dirigir a los empleados hacia tareas que no se han incluido en
la descripción del puesto. La preocupación es que un empleado, refiriéndose a dicha descripción del
puesto como apoyo, pueda responder “eso no es mi trabajo”. Sin embargo, este miedo se puede
contrarrestar con dos argumentos. El primero es que las obligaciones se pueden añadir siempre a
una descripción del puesto, la cual puede ser actualizada de manera regular. El segundo es que la
frase “y desempeña otras obligaciones relacionadas con el puesto como las asignadas” se debe
incluir en la descripción del puesto.

Título del puesto

El título del puesto es importante por varias razones. Un título preciso describe la naturaleza del
puesto. Cuando el psicólogo industrial David Faloona creó un nuevo puesto en Washington National
Insurance, en Chicago, su título oficial fue “técnico psicométrico”. Desafortunadamente, ninguno de
los otros trabajadores sabía lo que hacía. Para corregir este problema, su título cambió a “asistente
de personal” y los supervisores comenzaron a consultarle sobre problemas relacionados con
recursos humanos. Un análisis de puesto que yo realicé proporciona otro ejemplo. Después de
examinar el puesto de “secretaria” para una cooperativa de crédito, encontré que sus funciones
eran las del puesto de “responsable de créditos” en otras cooperativas de crédito. Este cambio en el
título causó que la empleada recibiera un salario más alto así como la reivindicación de que era “más
que una secretaria.

Breve resumen

El resumen necesita ser sólo de un párrafo de extensión, pero debe describir brevemente la
naturaleza y el propósito del puesto. Este resumen se puede usar en anuncios de empleo, puestos
de promociones internas y manuales de compañías. Actividades de trabajo La sección de actividades
de trabajo enlista las tareas y actividades en las cuales un trabajador está involucrado. Éstas se
deben organizar en categorías significativas para hacer la descripción del puesto fácil de leer y
entender. Las etiquetas de categoría son también convenientes para usar en el breve resumen.
Como se puede ver en la descripción del puesto que se muestra en la tabla ., las  actividades de
trabajo realizadas por los contadores se dividen en siete áreas principales: contabilidad,
administrativo, cajero, cuenta corriente, nómina, cobro y operaciones financieras. Herramientas y
equipo utilizados En la sección anterior se debe incluir un apartado que enliste todas las
herramientas y equipo que se utilizan para realizar las actividades de trabajo. Incluso, aunque las
herramientas y el equipo se mencionan en la sección de actividades, colocarlas en este apartado
hace más simple su identificación. La información obtenida de ellos se usa principalmente para la
selección de empleados y la capacitación. Esto es, es posible preguntar a un solicitante si puede usar
una calculadora y una computadora. Contexto del puesto Esta sección debe describir el ambiente en
el que el empleado trabaja y mencionar el nivel de estrés, horario de trabajo, demandas físicas, nivel
de responsabilidad, temperatura, número de colaboradores, grado de peligro y cualquier otra
información relevante. Esta información resulta especialmente importante ya que proporciona datos
que los solicitantes con discapacidades pueden usar para determinar su capacidad para desempeñar
un trabajo en circunstancias particu lares. Desempeño en el trabajo La descripción del puesto debe
resumir los estándares de desempeño. Esta sección contiene una semblanza relativamente breve de
cómo se evalúa el desempeño de un empleado y qué estándares de trabajo se esperan de su parte.
Información de compensación Esta sección de la descripción del puesto debe contener información
sobre el grado del salario si el puesto está exento y los factores compensables utilizados para
determinar el salario. Estos conceptos se describen más adelante en el capítulo. El salario real del
empleado o el grado del salario no se deben enlistar en la descripción del puesto. Competencias del
puesto Esta sección contiene lo que comúnmente se llama especificaciones del puesto o
competencias. Éstas son el conocimiento, las habilidades, las capacidades y otras características
(KSAO, por sus siglas en inglés) como el interés, la personalidad y la capacitación, necesarias para
tener éxito en el puesto.

Prepararse para un análisis de puesto Antes de llevar a cabo un análisis de puesto.

Antes de llevar a cabo un análisis de puesto, se deben tomar varias decisiones que influirán sobre la
manera en que se realice. ¿Quién realizará el análisis? De manera típica, un análisis de puesto se
llevará a cabo por un individuo capacitado en el departamento de recursos humanos, pero también
lo pueden hacer titulares del puesto, supervisores o consultores externos.

Lineamientos Uniformes establecen que un análisis de puesto debe ser “llevado a cabo
profesionalmente” y es cierto que un analista de puestos no puede ser considerado un profesional, a
menos que haya sido capacitado. Además, la investigación indica que los analistas que han sido
capacitados producen resultados El tiempo siempre es un tema cuando intervienen supervisores o
titulares. Si se pidiera a un supervisor que “escriba descripciones del puesto en su tiempo libre” es
probable que no lo haga bien. Por lo tanto, los supervisores y empleados necesitarán liberarse de
otras obligaciones, una situación que es poco viable.

El estado de Virginia desarrolló un sistema en el cual se pidió a todos los empleados que siguieran
lineamientos en conjunto y escribieran su propia descripción del puesto. El sistema por sí mismo fue
bien desarrollado, pero a los empleados no se les dio suficiente capacitación acerca del análisis de
puesto, lo cual terminó en descripciones inexactas.

¿Qué tan a menudo se debe actualizar una descripción del puesto? Esta es una pregunta difícil, y la
respuesta típica es que ésta debe actualizarse si un puesto cambia de manera considerable. Con los
puestos de alta tecnología, esto quizá ocurra a menudo. En el caso de puestos como manejo de
paquetería, podrían no haber cambios sustanciales durante años.

Un estudio interesante realizado por Vincent, Rainey, Faulkner, Mascio y Zinda comparó la
estabilidad de las descripciones del puestos en intervalos de años. Después de un año, de las tareas
enlistadas en las descripciones del puesto anteriores y en las actualizadas fueron las mismas;
después de años cayeron a Como se podría esperar, la estabilidad de las tareas realizadas, las
herramientas, el equipo utilizado y las KSAO necesarias para desempeñar el puesto variaron por la
complejidad del mismo.

¿Qué empleados deben participar? Para las organizaciones relativamente con poca gente en cada
puesto es conveniente que todos los empleados participen en el análisis de puesto. En las
organizaciones en que varias personas ocupan el mismo puesto (p. e., los maestros en la
universidad, los ensambladores en una fábrica) no todas participan. “¿Cuántas personas deben
incluirse en el análisis de puesto?” Es una pregunta difícil que yo normalmente respondo al
recomendar a los analistas mantener entrevistas con los titulares hasta que no escuchen algo nuevo.
Como anécdota, esto parece estar después del tercer o cuarto titular para un puesto particular. La
respuesta a esta pregunto

Evaluación de puesto

Una vez que se ha completado el análisis de puesto y una exhaustiva descripción escrita del mismo,
es importante determinar cuánto se debe pagar a los empleados en un puesto. Este proceso para
determinar el valor de puesto se llama evaluación de puesto. Una evaluación de puesto se lleva a
cabo por lo general en dos etapas: determinar las equidades de pago interna y externa.

Determinación de la equidad de pago interna Esta equidad de pago involucra la comparación de

puestos dentro de una organización para asegurar que las personas que los desempeñan valoren el
dinero pagado en consecuencia. Por supuesto, la dificultad en este proceso es determinar el valor de
cada puesto. Debido a que una discusión completa de los métodos de evaluación del puesto va más
allá del enfoque de este texto, nos apegaremos a la discusión del método usado más
frecuentemente. Paso 1: Determinar los factores de compensación del puesto El primer paso en la
evaluación de un puesto es decidir qué factores diferencian el valor relativo de los puestos. Los
posibles factores de puesto compensables incluyen: 7 Nivel de responsabilidad 7 Exigencias físicas 7
Exigencias mentales 7 Requisitos de educación 7 Requisitos de capacitación y experiencia 7
Condiciones de trabajo Las perspectivas filosóficas de un evaluador de puesto pueden influir sobre
estos factores. Algunos evaluadores argumentan que el factor compensable más importante.

as líneas de tendencia de salario se dibujan con base en el número de puntos de análisis de puesto.
Los trabajos cuyos valores de puntos caen justo debajo de la línea (como sucede con el puesto D en
la figura .) se consideran mal pagados y están inmediatamente asignados a los niveles de salarios
más altos. Los puestos con valores de puntos encontrados justo debajo de la línea (como con el
puesto H) se perciben como bien pagados y el nivel de salario se reduce una vez que los trabajadores
actuales se van. Determinación de la equidad de pago externa Con la equidad externa, el valor de un
puesto es determinado al compararlo con el mercado externo (otras organizaciones).

Realizar un estudio de equidad de sexo y raza El primer paso para realizar un análisis de equidad de
salario para una organización es colocar los puestos en el SSEG mencionado previamente. Esta tarea
toma el tiempo que uno necesita para usar grados de salario y determinar la similitud del valor, y
utiliza las descripciones de puesto para determinar la similitud de las obligaciones y
responsabilidades. Para cumplir con los lineamientos de la OFCCP, al menos % de los empleados
debe estar en SSEG lo suficiente para comparar los salarios, con apoyo de algún tipo de análisis
estadístico. El objetivo de estos análisis es determinar si el salario promedio de hombres difiere
considerablemente del de las minorías (en análisis de salario, todas las minorías son inicialmente
colocadas en un grupo).