Anotaciones Brayhan Paulino

Clases 04/09/2020

INTRODUCCION

30% de practicas

30% examen parcial

30% trabajo final

10% asistencia, participación y demás hierbas

-Trabajo final:

Temas

1. El contrato de aprendizaje y de formación profesional

2. El contrato de las mujeres *** euk y bra
3. El contrato de los menores
4. El periodo de prueba
5. Contrato de trabajo. Contrato por tiempo indefinido y por una obra o servicio determinado.
6. La suspensión de los contratos y la pandemia del codiv-19
7. Terminación del contrato
8. El despido
9. El desahucio
10. Prestaciones laborales
11. Jornada de trabajo
12. Las horas extras
13. Los riesgos y protección del trabajo
14. Accidentes de trabajo
15. Accidente de trabajo itinere o en trayecto ()

Introducción, conclusión, bibliografía de mínimo 5 libros, 20 paginas mínimo, analizar los temas exigidos.

Clases 08-09-2020

•La terminación del contrato de trabajo es sin responsabilidad cuando es de común acuerdo.

•Son terminaciones con responsabilidad del contrato de trabajo:

-El despido, el desahucio y la dimisión.

-El despido y el desahucio son el 833 y 834 del código civil.

Una cosa es que no se indique la causa de la terminación del contrato laboral, y otra cosa es que no
tenga causa.

•Son prestaciones laborales:

-El preaviso y el auxilio de cesantía: vacaciones, salario de navidad, y p

CLASES 1-09-2020

El principio III del Código de trabajo indica que los empleados públicos no están regidos por el código de
trabajo, a excepción de algunos que trabajan en organizaciones publicas que pero en funciones privadas.
Por ejemplo, inespre, la caasd, banreservas, banco agrícola, industrias del gobierno… estos están dentro
de las leyes de trabajo. Los demás están bajo la ley de funciones públicas.

El contrato de trabajo ordinario tiene 3 elementos básicos:

-prestación de servicio personal

-subordinación

-salario

Esos 3 elementos son los que van a determinar cuando existe un contrato de trabajo y cuando no existe
u ncontrato de trabajo ordinario.

No hay un contrato de trabajo sin salario.

También hay los llamados contratos especiales, y son especiales porque tiene que ver con la ejecución,
con la protección, con la prestacion del servicio, con los derechos, con la forma de prestacion del
servicio, con los derechos y obligaciones de las partes, y tienen que ver con la forma de terminación del
contrato. Todas esas características tienen en una forma u otra particularidad en algún tipo de contrato
especial. Ejemplo: el contrato de las mujeres, el contrato de los menos, el contrato de los domésticos, el
contrato de aprendizaje, el contrato de enrolamiento,

TAREA
*Análisis sobre el contrato de aprendizaje, y contrato de formación profesional, art. 255-257 codigo
de trabajo. INVESTIGAR

*BUSCAR 2 SENTENCIAS que hable sobre el contrato de trabajo. 2 Sentencias sobre la subordinación. 2
sentencias sobre el salario. 2 sentencias sobre inespre. 2 sentencias sobre el banco de reservas en
relación laboral. 2 sentencias sobre la calidad de empleador.

Analizar esas sentencias. Hacer comentario sobre la sentencia, relatar los hechos y derecho y dar su
opinión. 15 o 20 lineas. 1 hoja.

CLASES 15-09-2020

Principios de contrato de trabajo, principio IX. El contrato es el de los hechos no el de los documentos
escritos.

El art. 1 establece la dirección inmediata, la subordinación y dependencia, todos los cuales deben ser
elementos esenciales para que exista contrato de trabajo. Debe haber ese mandato bajo modalidad de
contrato. - Art. 1.- El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga, mediante una
retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada
de ésta. -

El art. 3 establece el concepto de empresa: Art. 3.- Se entiende por empresa la unidad económica de
producción o distribución de bienes o servicios. Establecimiento es la unidad técnica que como sucursal,
agencia u otra forma, se integra y contribuye a la realización de los fines de la empresa. –

El art. 5 hace las excepciones de quienes no serán considerados como trabajadores:

No están regidos por el presente Código, salvo disposición expresa que los incluya: 1. Los profesionales
liberales que ejerzan su profesión en forma independiente. 2. Los comisionistas y los corredores. 3. Los
agentes y representantes de comercio. 4. Los arrendatarios y los aparceros de los propietarios.

(se incluyen aquí los que trabajan por iguala).

Los 3 elementos del contrato de trabajo son:

Prestación de servicio:

Salario:

SUbrodinacion jurídica: es aquella que coloca al trabajador bajo la autoridad del empleador, y como nos
expresa la jurisprudencia dictando normas, instrucciones y ordenes, para todo lo concerniente a la
ejecución de su trabajo.

Características del contrato de trabajo:

Incluye los mismos de una convención según el código civil, según el art. 1108. Consentimiento,
capacidad, objeto cierto y causa licita.

El derecho del trabajo es un producto del capitalismo. No existía derecho del trabajo en el feudalismo ni
en la esclavitud, solo existe en el capitalismo. ¿Por qué no existía antes? Porque el esclavo no tenía
voluntad y dependía de su amo. Porque en el feudalismo existía una relación personal que iba más allá
de una relación laboral. El señor feudal tenia el dominio del vasallo.

En el contrato de trabajo debe haber la libertad de consentimiento.

Entonces en resumen las características son:

1. Consensual: para que exista contrato de trabajo se necesita un acuerdo de voluntades, sea
escrito o verbal. Art. 32 C.T. contratos escritos para algunas obras, pero en la realidad el 98% de
los trabajos son verbales. Mayormente se dan en cargos altos.
2. Sinalagmático: son obligaciones de carácter reciproco, obligaciones de toma y daca, es decir, el
trabajador presta un servicio y el empleador está obligado a pagar por ello.
3. Conmutativo: las obligaciones de los contratos son ciertas, no están hechas al azar.
4. A título oneroso: A titulo oneroso. Sin salario no hay contrato de trabajo.
5. De colocación: no puede existir el capital sin el trabajo subordinado, sea este estatal (publico) o
privado.
6. De tracto sucesivo: es un contrato que va realzando y originando obligaciones de carácter
sucesivo y obligaciones que se van generando en el mismo contrato de trabajo.
7. La exclusividad: La exclusividad no necesariamente tiene que ser una característica del contrato
de trabajo, a salvedad de que las partes se pongan de acuerdo en ese aspecto. (Al momento del
contrato es cuando debe exigirse esa exclusividad).
8. Contrato dirigido: Se dice que es dirigido porque la mayoría de las ejecuciones que realiza el
trabajador son determinadas por su empleador. El empleador le dice al empleado que en un
mes determinado va a trabajar con los contratos financieros o con las suspensiones de trabajo,
etc. Es decir, que el empleador es quien decide lo que va a realizar este. Se discute si se trata
entonces de un contrato de adhesión.

EXAMEN: Estos son los signos resaltantes de la subordinación jurídica: 1. Lugar de trabajo 2. El
horario de trabajo 3. Suministro de instrumento de materia prima o de productos 4. Dirección y
control efectivo 5. Ausencia de personal dependiente.

*Análisis sobre el contrato de aprendizaje, y contrato de formación profesional, art. 255-257 codigo
de trabajo. INVESTIGAR
Leer artículos 15- 35 del C.T.

Los contratos pueden ser: por tiempo indefinido, por cierto tiempo y por una obra o servicio
determinado. Los de cierto tiempo o una obra determinada se llaman contratos de duración
determinada.

•Clasificación por la forma:

-Contratos verbales:

-Contratos escritos: cualquiera de las partes puede pedir que el contrato sea por escrito. Si hay negativa
se puede citar a la otra persona al departamento de trabajo.

Si hay conflicto o disputa respecto del contrato, se dirime el conflicto en el juzgado de trabajo.

Si el trabajador no sabe firmar, igual que en el contrato civil se tomarán sus huellas frente a 2 testigos.

•Clasificación por la cantidad:

-individual, correspondiente a una persona.

-Por equipo, correspondiente a varias personas. Es por equipo pero cada persona tiene su contrato. Por
que se llama contrato por equipo? Ejemplo de las orquestas en los resorts. El ejemplo de los obreros en
la construcción.

•Clasificación por la duración:

-por tiempo indefinido: el contrato de trabajo por excelencia es el de tiempo indefinido. Es el que
asegura al trabajador la estabilidad del empleo que es el anhelo de toda legislación laboral. Es una de las
características esenciales de la legislación laboral, que es precisamente el mantenimiento de los
contratos de trabajo como garantía de la economía nacional.

Una sentencia B.J. 728 julio de 1971 pag. 21, 64.

Características de contratos por tiempo indefinido: 1. son contratos de naturaleza permanente, 2. Los
trabajos permanentes tienen por objeto satisfacer necesidades normales, constantes y uniformes, 3.
Para que sean permanentes y den origen a un contrato por tiempo indefinido deben prestar sus
servicios todos los días laborables. Ojo: sin otra suspensión que las autorizadas por la ley, por el código o
convenida entre las partes.
-por cierto tiempo: pueden celebrarse en uno de estos casos: 1. Si es conforme con la naturaleza del
servicio que se va a prestar, 2. Si tiene por objeto la sustitución provisional de un trabajador en caso de
licencia, vacaciones o cualquier otro impedimento temporal, 3. Si conviene a los intereses trabajador.

Para el código de trabajo en el art. 34, los contratos celebrados por cierto tiempo o para una obra o
servicio determinado deben redactarse por escrito. Pero, es esto verdad? Ocurre así en la realidad? No,
en la realidad no ocurre eso. Ejemplo: contrato para hacer un jardín, cuando se termina la obra, termina
el contrato. No hay que pagarle prestaciones laborales.

-por un servicio u obra determinada:

Hay un deber de seguridad que debe garantizar la empresa que permite que si un accidente ocurre, los
causahabientes puedan demandar si no se le había inscrito en la seguridad social.

CLASES 22-09-2020

Despido por falta de probidad. La falta de probidad es una falta que hay que probarla y analizarla muy
detenidamente, porque una imputación de ese tipo afecta a la persona en su vida personal y laboral.

Hay que diferenciar el salario ordinario y otro el extraordinario. Ordinario es el común mensual, el
extraordinario son los bonos de navidad y complementos.

El salario es por el trabajo y para el trabajo.

Leer art. 83 del código de trabajo. Art. 83.- Los trabajadores cuyos contratos terminen por jubilación o
retiro recibirán una compensación equivalente a las prestaciones correspondientes al desahucio, si la
pensión es otorgada por el Instituto Dominicano de Seguros Sociales. Las pensiones o jubilaciones
otorgadas por entidades del sector privado y la compensación establecida en este artículo son
mutuamente excluyentes. El trabajador puede acogerse a una u otra opción. Si la pensión o jubilación
privada es contributiva, el trabajador que opta por la compensación recibirá la parte de sus aportes
estipulados en el plan de retiro.

CLASES 25-09-2020
El tribunal es quien tiene que determinar quien es el verdadero empleador cuando un trabajador
demanda.

TAREA: Hacer un trabajo de 2-3 paginas sobre la libertad de trabajo.

CLASES 06-10-2020

.Tarea:

1-Sentencia sobre la dignidad

2- sentencia sobre la intimidad

3- sentencia sobre el abuso del derecho

4- sentencia sobre acoso moral

5- sentencia sobre derechos fundamentales (en general)

6- sentencia sorbe el honor y la personalidad

7- sentencia sobre el VIH/SIDA

LA LIBERTAD DE CONTRATACION

1. La libertad de ontratacion: Es uan característica básica del derecho de trabajo. Nohabia libertad
de contrataciones en la esclavitud. Ni en el feudalismo. El empleador es a quien le corresponde
fijar las condiciones que debe tener la persona que aspira al puesto de trabajo, y tener la
decision final de contratarla.

2. La toma de decision de la contratación: por su parte el trabajador disfruta de total

independencia para emplearse en el establecimiento de su conveniencia. ¿es esto cierto o hay
limitaciones? Una parte de la doctrina entiende que por la situación económica el contrato de
trabajo es un contrato de adhesión.

¿es la libertad contractual un derecho absoluto o tiene limitaciones? No es un derecho absoluto

y existen limitaciones entre las cuales están: 1. Limitaciones propias de la naturaleza del
contrato; 2. Limitaciones propias de determinados contratos (contratos de los menores,
contratos de los extranjeros, contratos de la persona con discapacidad); 3. La legislación laboral
impone al empleador la obligación de documentar la relación de trabajo con determinados
documentos, adquirir determinados documentos que deberán ser completados y remitidos a las
autoridades de trabajo.

La declaración de parte no hace prueba por si sola a menos que haya otra prueba que la
corrobore.

CLASES 09-10-2020

Para Alburquerque existen 3 tipos de protecciones con relación a los menores:

1. Preservación a la integridad física de los menores
2. Preservación a la integridad moral de los menores
3. Preservación a la jornada de trabajo de los menores

Capítulos 3,4 y 5 (terminación, tipos de terminación de los contratos, la estabilidad sobre

algunos contratos sobre todo el de la mujer embarazada y los dirigentes sindicales, van para
el examen parcial)

1. Los menores disfrutan de los mismos derechos y tienen los mismos deberes que los
mayores en lo que concierne a las leyes de trabajo. Art. 244 Código de trabajo. Sin más
excepción que lo que establece el código de trabajo. El C.T. prohíbe el empleo de
menores de 16 años en trabajos peligrosos o insalubres. El código de trabajo en su art.
251 establece claramente “que será la secretaria de trabajo o ministerio de trabajo
quien determinará cuales son esos trabajos peligrosos o insalubres”. El convenio 182 de
la OIT sobre las peores formas de trabajo infantil, ratificado por el congreso nacional
mediante resolución 47-00 promulgada el 21 de julio del 2000 G.O. 10-053

Hay que tomar en cuenta además del C.T. y del convenio 182 de la OIT la resolución
52/04 del 13 de agosto del 2004 del secretario de trabajo que entiende o recomienda:
son trabajos peligrosos o insalubres aquellos que por su naturaleza de su ejecución y
condiciones en las que se realizan, pueden ocasionar daños a la salud física y mental, al
desarrollo integral y hasta la muerte del niño, niña y adolescente. Así como aquellos que
por el riesgo que implican necesitan de destrezas y conocimiento especiales para su
ejecución.

“la naturaleza peligrosa o insalubre del trabajo depende del origen del riesgo el cual
puede tener sus fuentes:
A) En la propia maquinaria o utensilio utilizado, tales como tareas que manejen
equipos y motores pesados, palas mecánicas, grúas, montacargas y tractores.
B) En el mismo proceso productivo como consecuencia de la exposición directa o
indirecta al contacto de productos o sustancias toxicas como radiaciones ionizantes,
gases, combustibles, carburantes, agentes cancerígenos como el plomo y el asbesto,
sustancias inflamables, irritantes y corrosivas, así como cualquier actividad
relacionada con desechos tóxicos, exposición a elementos biológicos (virus,
 bacterias, hogos) para los cuales no haya tratamiento o sus efectos sean de difíciles
tratamientos.
C) En las características intrínsecas de la tarea, en razón de las sustancias empleadas,
de las maquinarias utilizadas o del esfuerzo extremo que se exige. Por ejemplo:
fabricación de explosivos, juegos pirotécnicos, fósforos, fundición de metales,
manipulación de motores de combustión.

Estas son 3 fuentes de trabajos peligrosos.

En caso de la situación insalubre o peligrosa del trabajo le corresponde al

departamento de trabajo previo informe técnico de la dirección general de higiene y
seguridad industrial, determinar si la tarea concernida es peligrosa o insalubre.

Examen: dígame una fuente de los trabajos peligrosos.

2. Preservación de la integridad moral del menor

Nota: En derecho de trabajo se aplica La Costumbre cuando es para todos los

trabajadores.

Nota: art. 82 Código de trabajo, establece la asistencia del trabajador. Establece el

derecho de la concubina.

Clases 23-10-2020

Profesor Manuel Ramón Herrera Carbuccia

La estabilidad

Se habla de estabilidad relativa y estabilidad absoluta: el código de trabajo establece una estabilidad
especial:

1. Para las mujeres embarazadas

2. Para el dirigente sindical

Haya dos tipos de terminaciones de contrato de trabajo. Terminaciones con responsabilidad y

sin responsabilidad.

Con responsabilidad:
El despido, la dimisión, y el desahucio.
Se puede dividir en dos, terminaciones resolutivas son, el despido y la dimisión, y terminaciones
volitivas que es el desahucio. (El desahucio es una terminación del contrato laboral sin
indicación de la causa)
El despido se refiere al empleador con respecto a la terminación del trabajador.
La dimisión es la terminación del trabajador respecto del empleador.
Son resolutorias porque el 1183 y 1184 porque se hace la terminación por una falta de una
parte. En el caso del despido es por falta de un trabajador, en la dimisión es por la falta del
empleador. La grave debe ser grave e inexcusable. Una falta leve no va a dar origen a una
terminación de contrato laboral.
En el caso del trabajador que es el caso de la dimisión, es una en la que al trabajador se le ha
perjudicado en su contrato por medio de una falta grave. Por ejemplo: bajarle el salario a un
empleado sin justificación alguna, por cambios que perjudican la relación de trabajo y su vida
personal también. El trabajador es insultado por su jefe inmediato constantemente. Cada una
de esas terminaciones resolutivas conlleva como tal una obligación. Se debe comunicar en un
plazo de 48 horas la terminación del contrato. Es una obligación que tiene un carácter necesario
para la validez o lo justificado o no de esa terminación.
Ahora bien, esas terminaciones cuando se hace esa comunicación a la secretaria de trabajo,
tienen que indicar la causa de la terminación. Fueron despedidos por incumplimiento o por tal o
cual falta. Eso se puede decir en dos formas, o indicando el hecho como tal o indicar que fueron
despedidos por los artículos 88, ordinal 9, 14, etc. que hablan sobre las causas del despido.
Como verán en su momento, el despido tiene una división de las faltas. Van a ver que en el
anterior código eran 21 causas y ahora son 19, porque la falta de capacidad ya no puede ser
señalada luego de los 3 meses, y en el ordinal 2 que hablaba de la dedicación, la sacaron y la
colocaron en el ordinal 19.
Tiene dos condiciones esenciales la falta en materia del despido, debe ser grave e inexcusable.
Ahora, como pueden dividirse esas faltas? Esas faltas como veremos más adelante pueden
dividirse en, falta de capacidad, de conducta, contractuales.

Sobre el desahucio:
Algunos dicen que el desahucio son tiene causa, pero la causa del desahucio es la intención.
Terminaciones volitivas que es el desahucio. (El desahucio es una terminación del contrato
laboral sin indicación de la causa)
Es una terminación libre, puede a nuestro entender causar un perjuicio. La pregunta que hay
que hacer es: es esa terminación una terminación de carácter absoluto que no causa ningún
perjuicio? Sí, causa un perjuicio. (En caso de se puede pedir el reintegro en el MT).
No es un derecho absoluto porque es una manifestación de la voluntad que puede en muchas
ocasiones un perjuicio.

En consecuencia, además de las restricciones de estabilidad ordinarias que son, el de la mujer

embarazada y el dirigente sindical, existen estabilidades relativas a situaciones especiales como
el caso del VIH por ser esa persona vulnerable en la relación de trabajo.

CLASES 03-11-2020

EL DESPIDO
La terminación del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador. Es
justificado cuando el empleador prueba la justa causa.
En caso contrario es injustificado.
Cuáles son las características o particularidades del despido en la legislación
dominicana?
1- Es una resolución, ver art. 97 del c.t.
2- Es personal, (Aquí en el país no existe el despido colectivo)
3- Es singular, ‘’
4- Es disciplinario, no hay despido por causas objetivas, por causas económicas.
(aunque existe cierre de actividades por causas economicas). Este tiene que ver con
la conoducta del trabajador.
5- Es de ejecución inmediata, no hay despido con preaviso ni predeterminación de
tiempo. Se realiza de inmediato. Se hace o puede hacerse de forma inequívoca.
6- Fundamentada en una falta o causa. La falta es la realización o actuación del
trabajador que imposibilite o haga no necesaria la continuación del contrato de
trabajo. Como debe ser esa falta? Esa falta debe ser grave e inexcusable.

Las faltas según el C.T. se dividen en 3.

Faltas de capacidad: falta de conocimiento. Art. 88 C.T. No puede ser alegada después
de los 3 meses.

Faltas de conducta: la mayoría de las causas descritas en el C.T. son conductuales, por
eso el despido en RD es por conducta. La falta de dedicación, la falta de probidad, la
falta de honestidad, la desobediencia, la inasistencia, la actuación imprudente.

Faltas contractuales: art. 88 numeral 19 dice que cualquier otra falta grave indicada en
el contrato es causa de despido. No tiene que ser por escrito. Son enunciativas porque
el anterior código de trabajo en el ordinal 21 y el actual en el 19 dice que es cualquier
otra falta grave que le imponga las obligaciones contractuales. Y la otra posición es que
esas faltas son de carácter limitativo porque si bien el ordinal 19 del actual código y el
21 del antiguo, relacionado con las faltas del despido, indicaba cualquier otra falta grave
que el imponga las obligaciones contractuales; esas obligaciones necesariamente tienen
que relacionarse con las indicadas en el Código de trabajo en lo que se refiere a la
conducta y a la capacidad.

Condiciones de validez de un despido:

Condiciones de forma-

1. La comunicación del despido tiene que hacerse por una carta dirigida al
departamento o representación local de trabajo.
2. Tiene que ser en un plazo de 48 horas luego del despido. Art. 91 y 92 si no, es
injustificado.
3. La comunicación del despido tiene que indicar la falta grave o la causa del despido.
 Como debe hacerse la comunicación?

a. En le plazo de las 48 horas

b. En su contenido para la validez o eficacia de la misma, se puede hacer de dos
formas: 1. Indicando los hechos que suponen la comisión de la falta por causa
justificativa del despido o 2. Indicando los números de los ordinales que
aparecen en el art. 88 del C.T.(Se recomienda poner ambas cosas)

Cuando puede el empleador realizar el despido?

El empleador tiene un plazo de 15 dias a partir de la comisión de la falta que es

causa del despido para hacerlo, si no, es caduco. Es caduco el despido cuando se
realiza luego de haber pasado mas de 15 dias de la realización de la falta grave.

Tarea: una sentencia de la caducidad del despido y otra sobre la comunicación del
despido y una sobre el despido injustificado y sobre la prueba del despido y 5.
Despido, daños y perjuicios

CLASES 06-11-2020

La suspensión viene dada por una situación que no amerita la terminación del trabajo sino la suspensión
de los efectos de este. Tiene como fin mantener las relaciones laborales porque estas coadyuvan con el
desarrollo de la nación, por eso es de tanta importancia. Por eso es excepcional la terminación del
contrato laboral.

El principio es la estabilidad en el empleo.

El desahucio tiene un costo para la estabilidad en el empleo, porque ese derecho no le es tan facultativo
al empleador, debe pagar prestaciones. Pero eso es mas bien una sinceración del ordenamiento. Si se
despide sin causa se condena en danos y perjuicios por terminación injustificada. Pero se le permite el
desahucio si paga los derechos adquiridos. No a modo de sanción, sino como un mecanismo de
equilibrar los costos a ambas partes. A la empresa le cuesta pero al trabajador también.

Son muy pocos los países que tienen el desahucio.

Se ha criticado el desahucio como una contradicción al principio de estabilidad. Por eso tiene un costo
ese derecho para los empleadores.

Art. 51 explica las causas por las cuales se puede suspender el contrato.
Si el hecho nos es inherente a la persona del trabajador se puede desahuciar en medio de la suspensión.
El empleador en el art. 75 tiene reconocido el derecho de hacerlo. Por eso no se puede despedir a una
mujer embarazada suspendida pero sí a una que se ve afectada por una causa de fuerza mayor. Como la
pandemia.

Las causas de la suspensión pueden ser del colectivo de los contratos o a uno solo. Incosteabilidad de
producción, insuficiencia de materia prima, etc, afecta a todos. La enfermedad de un empleado afecta a
este solo.

Art. 49.- La suspensión de los efectos del contrato de trabajo no implica su terminación ni compromete
la responsabilidad de las partes. / esto lo dice la ley para que no sea onerosa la suspension. Para
ponérsela fácil a las personas para que se acojan a la suspension y no a la terminación. Porque l oque se
quiere es el mantenimiento del vinculo y no la terminación del contrato.

Art. 50.- Durante la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, el trabajador queda liberado de
prestar sus servicios y el empleador de pagar la retribución convenida, salvo disposición contraria de la
ley, el convenio colectivo de condiciones de trabajo o el contrato. / si el contrato dice algo contratio se
cumple con eso, pero si no se dice nada, no se paga salario y no se presta servicio en suspension.

Art. 51.- Son causas de suspensión de los efectos del contrato de trabajo: 1. El mutuo consentimiento de
las partes; 2. El descanso por maternidad de la mujer trabajadora, según lo dispuesto en el artículo 236;
3. El hecho de que el trabajador esté cumpliendo obligaciones legales que lo imposibiliten
temporalmente para prestar sus servicios al empleador; 4. El caso fortuito o de fuerza mayor, siempre y
cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la interrupción temporal de las faenas;
5. La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, seguida o no de libertad provisional, hasta la
fecha en que sea irrevocable la sentencia definitiva, siempre que lo absuelva o descargue o que lo
condene únicamente apenas pecuniarias, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 88 ordinal 18; 6. La
enfermedad contagiosa del trabajador o cualquier otra que lo imposibilite temporalmente para el
desempeño de sus labores; 7. Los accidentes que ocurran al trabajador en las condiciones y
circunstancias previstas y amparadas por la ley sobre Accidentes de Trabajo, cuando sólo le produzcan la
incapacidad temporal; 8. La falta o insuficiencia de materia prima, siempre que no sea imputable al
empleador; 9. La falta de fondos para la continuación normal de los trabajos, si el empleador justifica
plenamente la imposibilidad de obtenerlos; 10. El exceso de producción con relación a la situación
económica de la empresa y a las condiciones del mercado; 11. La incosteabilidad de la explotación de la
empresa; 12. La huelga y el paro calificados legales.

Estas causas son limitativas. Para suspender el contrato de trabajo hay que subsumirse en una de estas
causales.
El que es subjudice, caiga preso o no, tiene suspension de contrato que opera automática. Si la
suspension fue por una denuncia del trabajador y se le absuelve entonces tiene derecho a que se le
paguen los sueldos vencidos. Art. 53

Cuando la causa de la suspension se termina, entonces se reanudan los efectos del contrato laboral.

En medio de la suspensión es muy difícil que se dé una situación que de paso a una dimisión o un
despido justificados. Pero nada impide que se pueda hacer si se diera el caso.

Los días que dan a los trabajadores por causa de muerte de algún familiar como dice el 54 en realidad
son suspensión, no licencia.

4,8,9,10, 11 del art. 51 la duración máxima de la suspensión será de 90 días en un periodo de 12 meses.

El departamento de trabajo no tuvo que dispensar una interpretación sistemática del art. 55, porque el
propio articulo dice que el departamento de trabajo puede prorrogarlo en caso de que las causas
permanezcan.

La suspension no la ordena el empleador, la ordena el departamento de trabajo. Este da un ha lugar o

no ha lugar a la suspension. Si lo rechaza se deben reanudar las labores.

Art. 56.- El Departamento de Trabajo comprobará si existe o no la causa de suspensión alegada y dictará
la resolución correspondiente en un plazo que no exceda de quince días.

Art. 57.- El empleador puede nombrar un sustituto mientras dure la ausencia del trabajador por
cualesquiera de las causas anunciadas en los ordinales 1o., 2o., 3o., 5o., 6o. y 7o. del artículo 51. Art.

58.- Es obligación del trabajador dar aviso al empleador de la causa que le impida asistir a su trabajo
dentro de las veinticuatro horas de ocurrir el hecho que justifique la suspensión de los efectos del
contrato. /// la inasistencia a las laborares es una causa justificada para el despido. Debe reportar a
tiempo.

Art. 59.- La suspensión cesa con la causa que la ha motivado. El empleador o sus herederos reanudarán
inmediatamente los trabajos mediante notificación al Departamento de Trabajo o a la autoridad local
que ejerza sus funciones, que se encargará de llevarlo al conocimiento de los trabajadores. Si el
empleador o sus herederos no reanudan los trabajos, a pesar de haber cesado la causa que ha
determinado la suspensión, el Departamento de Trabajo, previa comprobación de esta circunstancia,
declarará que la suspensión de los efectos del contrato ha cesado. /// no importa que no haya llegado el
termino, el empleador debe llamar a los trabajadores y avisarles y ordenar la continuación de las
labores.

Dentro de 3 dias se deben notificar al departamento de trabajo para verificar si procede o no la

suspension.
Los funcionarios que dicen si no ha lugar o si ha lugar a la suspensión, dictan un acto administrativo.

Ellos pueden ser sometidos al tribunal laboral en caso de alguna circunstancia que lo amerite. En lugar
de ser el TSA como pasa con casi todos los funcionarios, se entiende que el tribunal laboral es el idóneo
en estos casos.

El juez puede decir que la suspensión es ilegal. Puede darle ganancia de causa a los trabajadores que
dimitan bajo el entendido de que la suspensión era ilegal.

CLASES 13-11-2020

Hay tres terminaciones con responsabilidad

Despido, desahucio y dimisión

Terminación con resposnabildiad resolutiva:

Que es la dimisión? Es la terminacion del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador. Será
justificada si el trabajador prueba la justa causa. Será injustificada en caso contrario. La justa causa se
refiere a una falta. Como debe ser esa falta? Al igual que el despido debe ser grave e inexcusable.

La falta en la dimisión debe ser probada por el trabajador. Sin embargo, hay faltas que tienen que ver
con obligaciones sustanciales en la ejecución del contrato de trabajo que solo el trabajador tiene que
alegarlas. Por ejemplo: Federico Asmar deja de pagarle a Rafael Isa por 6 semanas. Rafael hace una
dimisión y dice “me debe el salario de 6 semanas”. el no tiene que probar eso, porque esas obligaciones
que tienen que ver con ejecuciones del contrato de trabajo como el salario, como seguridad social,
entonces corresponde al empleador probar que las ha cumplido. Se invierte la carga de la prueba.

La validez de la dimisión.-

Requisito de forma: una comunicación al empleador y al departamento o autoridad local de trabajo.

***examen*** que pasa si el trabajador solo comunica a la autoridad local de trabajo? El art. 100 del
C.T. y la jurisprudencia pacifica de la SCJ dice que la comunicación hecha solo al departamento local de
trabajo tiene validez, y que no tiene sanción la falta de comunicación al empleador.

Eso ha traído discusiones inacabadas entre abogados. Pero el art. 100 lo que dice es que la no
comunicación al departamento local de trabajo es lo que trae sanción, la falta de comunicación al
empleador no.

Requisito de fondo: hacerse en un plazo de 48 horas de realizada la dimisión. La comunicación debe

hacerse a la secretaria del departamento local de trabajo y al empleador en el plazo de 48 horas de la
dimisión. Debe indicar la causa o los hechos relacionados con la falta cometida por el empleador.

Debe indicar la causa, la falta o los hechos relacionados con la falta grave. Sean a través de los ordinales
del articulo 97, sea indicando los hechos. Se sugiere hacer las dos.
Caducidad: el trabajador tiene que hacer la dimisión dentro del plazo de los 15 dias de cometida la falta
en su contra. Art. 98 del C.T.

Sin embargo, existe faltas de carácter continuo como seria la falta de pago de salario de forma sucesiva,
como seria la falta de pago de la seguridad social en forma sucesiva.

El desahucio: es un acto por el cual cualquiera de las dos partes puede terminar el contrato de trabajo
sin alegar causas. Ese contrato tiene que ser por tiempo indefinido. El desahucio cuando lo realiza el
trabajador viene a ser una especie de renuncia y no tiene responsabilidad, salvo que se realice en forma
abusiva o de mala fe.

Si el trabajador causa un daño al irse en medio de una operación importante o algo por el estilo, puede
ser demandado en daños y perjuicios por el empleador. El desahucio es un acto jurídico que puede
causar un perjuicio cunado se ejerce de forma abusiva o de mala fe.

***examen*** tiene o no tiene causa la terminación del contrato por desahucio? Art. 75 dice que es sin
alegar causa. El profesor sostiene que cuando el C.T. dice “sin alegar” causa no quiere decir que no
exista causa. El desahucio tiene un a causa que es la intención del empleador de terminar el contrato de
trabajo.

El desahucio no es un acto absoluto.

El código de trabajo establece limitaciones al desahucio:

1- Durante el tiempo que el empleador ha garantizado al trabajador que utilizara sus servicios de
acuerdo con el art. 26 del C.T. por ejemplo: Claire es contratada por 3 años y se le dice que no se
le va a desahuciar por 3 años. Las partes pueden acordar una estabilidad por un tiempo.
2- Mientras están suspendidos los contratos de trabajo
3- Durante el periodo de vacaciones
4- En los casos previstos en los arts. 232 y 392 del C.T. las mujeres embarazadas y los dirigentes
sindicales.

Cuando a usted lo desahucian tiene la empresa que pagar las prestaciones en un plazo no mayor
de 10 dias. Prestaciones ordinarias.

Cuales son las prestaciones laborales ordinarias: son , el preaviso y el auxilio de cesantía.
Cuales son los derechos adquiridos? Son tres: 1-las vacaciones, 2-el salario de navidad, 3-la
participación de los beneficios.

Las vacaciones y el salario de navidad, son derechos diferidos en el tiempo, eso quiere decir que
se adquiere en la medida de la ejecución del contrato de trabajo. Y la participación de los
beneficios es un derecho adquirido eventual, porque depende de que la empresa haya obtenido
beneficios al cierre del año fiscal.
Las vacaciones inician a partir de los 5 meses.
Si no le dan las prestaciones laborales ordinarias en el plazo de los 10 días, hay que pagar un día
de salario por cada día de retardo. Eso es una penalidad.

701.- Las acciones en pago de horas extraordinarias de trabajo prescriben en el término de un

mes. Art. 702.- Prescriben en el término de dos meses: 1. Las acciones por causa de despido o de
dimisión; 2. Las acciones en pago de las cantidades correspondientes al desahucio y al auxilio de
cesantía. Art. 703.- Las demás acciones, contractuales o no contractuales, derivadas de las
relaciones entre empleadores y trabajadores y las acciones entre trabajadores, prescriben en el
término de tres meses. Art. 704.- El término señalado para la prescripción comienza en
cualquier caso un día después de la terminación del contrato, sin que en ningún caso puedan
reclamarse derechos nacidos con anterioridad al año de haberse terminado el contrato.

El desahucio de un dirigente sindical, de una mujer embarazada, de un trabajador con VIH, de

una persona con vulnerabilidad mental… puede dar como resultado una posible demanda en
daños y perjuicios.
CLASES 17-11-2020

Cristian Ramos

Las decisiones de la OIT han tocado todo el desarrollo de la vida del trabajador. Desde el primer
convenio que regulo el horario de trabajo, por eso en principio trabajamos de 40 a 48 horas a la
semana. El convenio 3 sobre la protección de la mujer embarazada.

La OIT es la organización mas antigua de las naciones unidas y es la primera especializada de las
naciones unidas.
Esta organización tiene varias particularidades, lo primero es que cuando termina la 1era guerra
mundial se firma el tratado de versalles y se pone fin al conflicto, se crea la Liga de las naciones
para vigilar la paz. Pero conjuntamente, como había tantos trabajadores que fallecieron en la
guerra, se incluye en el tratado de paz por primera vez en la historia una organización
internacional. Con una condición. Para sr parte de la OIT había que ser parte de la sociedad de
naciones.
EE. UU. Se une a la OIT en 1934 por no haberse querido unir a la sociedad de naciones al
principio.
La OIT quiere proteger a los niños del trabajo infantil, esto lo hizo con el convenio numero 5.

El 1 sobre las horas de trabajo, el 3 protección de maternidad, el 5 la edad mínima para el

trabajo de los menores.

Para ese tiempo la RD estaba invadido por EE. UU., se une en 1924 bajo el mandato del
presidente Horacio Vazquez.

La OIT tiene una razón humanitaria (protección de mujeres y menores), y también una razón
económica. Otra razón fue la política.
La OIT tiene una particularidad que la hace muy fuerte y a la vez sea un punto débil de ella. Es
que es la única organización donde las decisiones son adoptadas tripartitamente.

•La conferencia internacional del trabajo, se produce en Junio; esta es la que adopta los
convenciones internacionales de trabajo. Se han adoptado 190 hasta la fecha. El ultimo fue
sobre el acoso en el mundo del trabajo.
•consejo de administración, es el órgano ejecutivo de la organización, designa al directo general.
Es la responsable de llevar o aplicar las decisiones tomadas en los convenios.

La RD ha adoptado 40 convenios de trabajo y de esos hay 8 que son fundamentales porque son
la base de las relaciones del trabajador.
El primero es sobre la libertad sindical y la negociación colectiva.
Luego sobre la no discriminación del trabajo, convenio 100 y 111.
El 29 y el 105 del trabajo forzoso.
138 sorbe la prohibición de los menores de las peores formas del trabajo. Los 187 paisis
miembros han adoptado este convenio, es el único ratificado a unanimidad por todos.

Los tratados de la OIT no garantizan protección.

Los países que adoptan un convenio según el procedimiento regular del control deben dar
informe del cumplimiento o no de los convenios cada cierto año. Los que son fundamentales
rinden cuenta cada 3 años.

CLASES 20-11-2020
… no hubo clases

CLASES REPASO 24-11-2020

¿Cuáles son las 3 principales leyes de trabajo del país?

637 de 1944 el código de trabajo del 1951 y el

¿Cuáles son 3 limitaciones de la libertad del contrato de trabajo?

1. Limitaciones propias de la naturaleza del contrato; 2. Limitaciones propias de determinados

contratos (contratos de los menores, contratos de los extranjeros, contratos de la persona con
discapacidad); 3. La legislación laboral impone al empleador la obligación de documentar la
relación de trabajo con determinados documentos, adquirir determinados documentos que
deberán ser completados y remitidos a las autoridades de trabajo.

¿Cuál es el unico régimen de la pasantía que esta reglamentado en el país?

El de los médicos

¿Cuál es la posición de Lupo Hernandez Rueda respecto de las pasantías?

Dice que no hay una reglamentación excepto el caso de los médicos. Que se les debe pagar algo
a los pasantes. Alburquerque dice que no.

¿Cuáles son los 3 tipos de preservaciones para los menores?

Preservación a la integridad física de los menores
Preservación a la integridad moral de los menores
Preservación a la jornada de trabajo de los menores
¿un contrato de trabajo de una prostituta es un contrato de trabajo? Por que?

Porque es una actividad ilícita.

¿Cuáles son las estabilidades del contrato de trabajo?

La absoluta: no puede ser despedido a menos que sea pro falta grave.
La relativa: puede ser despedido o terminar su contrato sin alegar causa, desahucio.

¿Cuáles son los tipos de terminaciones de trabajo?

Las que tienen y las que no tienen responsabilidad

¿Cuáles son las terminaciones con responsabilidad?

El despido, el desahucio y la dimisión

¿Cuáles son sin responsabilidad? Terminación del contrato, imposibilidad de operación de la

empresa y acuerdo mutuo

¿Cuáles son las causas de las terminaciones?

Las voluntaristas, y las resolutivas

¿la resolutiva? El despido y la dimisión

¿voluntarista? El desahucio y el acuerdo de las partes

¿por una terminación por mutuo consentimiento hay pago de prestaciones laborales? No,
porque es sin responsabilidad

¿Cuáles son contratos de trabajo con responsabilidad?

La mujer embarazada y los dirigentes sindicales

¿procedimientos para despedir una mujer embarazada?

Se envía una comunicación a la representación o autoridad local de trabajo, quien deberá emitir
una resolución autorizando el despido, cuando no sea por causa de su embarazo.

¿para despedir a un dirigente sindical?

Se somete una instancia, no una carta, a la corte de trabajo a través de la administración

judicial. Esta, en cámara de consejo deberá emitir una resolución autorizando o rechazando el
despido. Art. 391 C.T. se debe notificar primero a la Corte de trabajo para que determine que no
es por su condición de dirigente sindical.

¿la resolución de la corte de trabajo que autoriza el despido de ese dirigente sindical, admite
recurso de casación? No, solo procede una demanda principal en nulidad.

SCJ: dice que no hay casación porque es de carácter administrativo y que no cabe casación.
Alburquerque: que sí se puede porque reúne los elementos del objeto de un recurso de
casación.
Carbuccia: debe haber demanda principal en nulidad de la resolución.

Procedimiento del despido: dentro de 48 horas se hace la comunicación al departamento de

trabajo, debe contener la casa del despido, se puede hacer de varias formas, indicando los
ordinales del código de trabajo o diciendo los hechos.

¿Cuándo hay caducidad del despido? Depseus de los 15 dias de cometida la falta

¿Cuándo hay falta continua en la dimisión? Falta de pago de los salarios y falta de pago de la
seguridad social

¿la participación de los beneficios, que característica tiene? Es eventual, depende de si hay
beneficios

¿periodo de prueba?
Características del periodo de prueba:
La Capacidad
Y es Por un periodo determinado

Alburquerque plantea que en RD plantea que no hay periodo de prueba, sino un periodo de
carencia.
Carbuccia plantea que hay un periodo de prueba, porque tiene dos características, que se mide
la capacidad y hay un periodo determinado para determinarlo. En RD la falta de capacidad solo
puede ser alegada durante los primeros 3 meses, ordinal 2 del art. 78 del C.T. o 98 algo así. Si no
se puede alegar la falta de capacidad luego de los 3 meses, quiere decir que esa capacidad debe
evaluarse o medirse en ese periodo. Por eso carbuccia dice que hay un periodo de prueba. Es
verdad que el C.T. no habla explícitamente de un periodo de prueba, pero implícitamente se
examina la capacidad en un periodo determinado. Pero el contrato comienza desde el primer
día en que se esta trabajando. Pero eso no quiere decir que sea un contrato por tiempo
determinado, es solo un periodo de este contrato.

¿Cuáles son las condiciones de la falta? Esa falta debe ser grave e inexcusable.

¿Cómo se clasifican las faltas graves en el despido? Falta de capacidad, faltas contractuales y
faltas de conducta.

ANOTACIONES INCOMPLETAS DE LOS VIERENES EN MI CELULAR

La Resolución. 20-95 que regula el reglamento 18-94 para la aplicación de la ley 116 del 16 de
enero de 1980 que crea el infotep. Establece en su artículo 1 lo siguiente:
Contrato por el que una persona...

El contrato de aprendizaje
No puede ser menos de 6 meses ni mayor de 24 meses.

Hay diferencia en el contrato de aprendizaje y el de profesión

El contrato de aprendizaje se lleva a infotep quien lo evalúa y luego de remite al ministerio de

trabajo para que lo autorice.

ANOTACIONES INCOMPLETAS DE LOS VIERENES EN MI CELULAR

Clase 27 oct 2020

Si no procede incidente lo que va es una demanda principal. Eso pasa cuando es una resolución
administrativa.
Se demanda en nulidad la resolución ante el mismo tribunal.
No tiene recurso de casación abierto la resolución que autoriza el despido de un dirigente
sindical.
Se pide la autorización a la corte de trabajo que tiene esta competencia especial. Por eso no hay
apelación abierta. Lo conocen en cámara de consejo.
Entonces tendría que demandarse principalmente si le violan si derecho a la defensa, o no se le
deja presentar pruebas, o el tribunal no examinó toda la documentación depositada, o no hace
constant sus conclusiones o le violen derechos fundamentales, tutela judicial efectiva o debido
proceso...
esto se hace ante la misma corte.
El caso de las muertes embarazadas es un procedimiento administrativo, a diferencia del
dirigente sindical que es judicial.
Se debe hacer previo despido ante el departamento de trabajo dejando constancia de que no se
está despidiendo por causa del embarazo.
El departamento tomará incluso indicios de violacion a las normas laborales de la empresa.

La mujer embarazada debe comunicar su estado de embarazo por cualquier medio fehaciente.
Lo recomendable es que la trabajdora se haga proveer de un certificado médico. Pero en la
práctica también de una prueba de embarazo o un documento que lo certifica. Sin embargo
puede ocurrir que esa notificación o ese conocimiento que debe tener el empleador se dé por el
estado visible del embarazo de la mujer al momento de ser despedida.

La terminación por mutuo consentimiento se hace ante el departamento de trabajo con la

autoridad local o ante un notario. Para que tenga validez.
No hay validez si hay pago de prestaciones laborales. Ni de los acuerdos de terminaciones.
En ningún caso el acuerdo de terminación por mutuo consentimiento de la mujer embarazada
es váldo. Luego la SCJ dijo que sí, que la mujere podía terminarlo por mutuo. A nadie se le puede
obligar a permanecer en un trabajo. Lo que no puede haber es acuerdo cuando ya hay
prestaciones laborales.
El mutuo consentimiento es una terminación sin responsabilidad.