Aplicación de índices de control de gestión 411

ANEXO

Indicadores utilizados en el ámbito de las organizaciones

en relación con los procesos de selección

A continuación se enumera una serie de indicadores que pueden ser aplicados

en relación con la función de Empleos o Selección. Los expondremos agrupados de
la siguiente manera: 1) indicadores de tipo general, es decir, que miden el proceso
de selección en su conjunto; y 2) indicadores parciales por etapas dentro del pro-
ceso de selección. Estos últimos, si bien son más complejos, pueden ser de utilidad
en situaciones específicas.

Indicadores generales
Los indicadores generales se relacionan con la función de Empleos en su con-
junto. Además de los indicadores expuestos, existen otros de amplia difusión y que
brindan información en relación con la performance del área.
• Promedio de búsquedas mensuales.
• Cantidad de personas entrevistadas por búsquedas.
• Cantidad de búsquedas por selector.
• Días promedio por búsquedas.
• Cantidad de búsquedas por los diferentes niveles.
• Costo por búsqueda.
• Índice de rotación.

Indicadores parciales por etapas del proceso de selección

Otro enfoque para la confección de indicadores puede ser separar el proceso
de selección en sus principales etapas: reclutamiento, preselección, selección e in-
ducción.
Los indicadores pueden elaborarse no sólo por etapa, sino también, dentro de
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cada etapa, por fuente. De este modo los indicadores más importantes serían:

Etapa de reclutamiento
• Productividad
– Tipo de búsqueda por fuente.

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 412 SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

– Candidatos entrevistados por fuente.

– Candidatos seleccionados por fuente.
– Cantidad de anuncios publicados.
• Costos
– Costo por candidato por fuente.
• Tiempo
– Tiempo por búsqueda por períodos (puede haber épocas de mayor efi-
ciencia).
– Tiempo transcurrido desde que la búsqueda es encargada hasta que el
candidato es seleccionado.
• Calidad
– Performance o desempeño del empleado por fuente, a los seis meses de su
incorporación, al año, etcétera.
– Índice de permanencia por fuente.
• Servicio/satisfacción del cliente interno
– Índice de satisfacción de los candidatos por fuente.
– Evaluación por parte de los clientes respecto del servicio del área de Re-
cursos Humanos involucrado en el reclutamiento.
– Satisfacción de los clientes internos por fuente.

Etapa de selección/incorporación
Esta etapa abarca desde que el candidato es seleccionado hasta que es efecti-
vamente incorporado.
• Productividad
– Cantidad de búsquedas cubiertas en relación con el total de búsquedas.
– Cantidad de entrevistas realizadas.
– Cantidad de evaluaciones realizadas: psicológicas, técnicas, de idioma, et-
cétera.
– Cantidad de exámenes médicos realizados.
– Cantidad de postulantes rechazados en las instancias finales de un proceso.
• Costos
– Costo total de selección por cada nuevo empleado contratado.
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– Costo de una etapa especial del proceso (por ejemplo, assessment).

• Tiempo
– Tiempo desde que se arma la carpeta de finalistas hasta el momento de
la efectiva incorporación.
– Tiempo desde que se llega a definir el finalista hasta que este acepta la
oferta.

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 Aplicación de índices de control de gestión 413

• Calidad
– Cantidad de candidatos contratados en relación con la cantidad de fina-
listas.
– Cantidad de empleados que se desvinculan por causas derivadas del pro-
ceso de selección (por ejemplo: alguna información errónea). Esto se
puede extraer de la entrevista de salida.
• Servicio/satisfacción del cliente.
Pueden aplicarse los mismos indicadores que en la etapa anterior.

Etapa de inducción
• Costos
– Costo total del proceso de inducción por empleado.
• Tiempo
– Tiempo total para que un empleado complete el proceso de inducción.
– Tiempo total para que un empleado alcance un nivel mínimo de integra-
ción a la función.
• Calidad
– De la etapa de inducción según los participantes y según los jefes de
ellos.

Como ya se ha dicho, no se sugiere poner en práctica una gran cantidad de

indicadores.

SUMARIO. APLICACIÓN DE ÍNDICES DE CONTROL

DE GESTIÓN EN UN PROCESO DE SELECCIÓN

➼ El área de Recursos Humanos o Capital Humano tiene un doble grupo de

responsabilidades. Por un lado, las que devienen del mero cumplimiento
de la normativa vigente, que podríamos denominar la parte dura o hard de
las responsabilidades, incluyendo entre estas las que se refieren a la rela-
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ción entre la organización y los sindicatos. El otro gran grupo de tareas o

responsabilidades se relaciona exclusivamente con las buenas prácticas; a es-
tas últimas se las denomina de tipo soft o blandas.
➼ El área –o la función– de Empleos o Selección es usualmente responsable
de la atracción, selección e incorporación de personas; por lo tanto, los proce-
sos de inducción estarán a su cargo.

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 414 SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

➼ Un enfoque de costos: un proceso de selección es un proceso iterativo,

por aproximaciones sucesivas; si realizan más pasos el proceso será más
“seguro”, pero la cantidad de pasos deberá tener alguna correlación con
la complejidad de la posición a cubrir.
➼ La gestión de Empleos o Selección es factible de ser medida con las mis-
mas pautas de control de gestión aplicadas a otras actividades de la empre-
sa y al área de Recursos Humanos.
➼ Costo por empleado: es la relación entre el costo del departamento y la
cantidad de empleados en un determinado período. Es el indicador más
simple de implementar.
➼ Costo por empleado en el caso que se haya incurrido en gastos directos es-
pecíficos: al cálculo del costo mencionado en el punto anterior deberán
sumársele los costos específicos de selección.
➼ Costo por fuente: diseñar un indicador de costo por fuente tiene senti-
do si se utiliza más de una fuente, para comparar la efectividad de una
respecto de las demás. Este indicador podría desglosarse según los nive-
les de las personas a contratar –por ejemplo, ejecutivos, mandos medios
y personal en general, o cualquier otra agrupación que pueda corres-
ponder–.
➼ Indicadores de tiempo. Son tres: 1) Tiempo de respuesta: este indicador
permite medir la velocidad de respuesta frente a la solicitud del cliente in-
terno de una persona para cubrir una posición; es decir, cuántos días se
requieren para presentar el primer candidato calificado para el puesto a
cubrir. 2) Tiempo para cubrir el puesto: este indicador mide el número to-
tal de días entre la entrega de una solicitud aprobada y firmada y la fecha
en que el postulante acepta la oferta de empleo. 3) Tiempo para comen-
zar: este indicador es similar al anterior, con la diferencia que se adiciona
el tiempo transcurrido entre la aceptación y la incorporación.
➼ Grado de aceptación de ofertas: relaciona las ofertas ofrecidas y las acep-
tadas. Se recomienda para organizaciones que realizan muchos procesos
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de selección, o selecciones masivas, o para firmas consultoras especialistas

en selección, cualquiera sea el nivel de las búsquedas que realice.
➼ Grado de satisfacción del cliente interno (o externo): relaciona el grado
de satisfacción con los empleados contratados luego de un proceso de se-
lección. Permite medir (entre otros) dos conceptos: calidad de servicio
del área de Recursos Humanos y calidad de la contratación efectuada.

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 Aplicación de índices de control de gestión 415

➼ Para determinar qué indicadores utilizar se sugiere analizar los principa-

les aspectos que la dirección de la organización desea controlar en fun-
ción de la estrategia empresaria global.
➼ Será de gran utilidad tomar un período de prueba que sea representativo
de la actividad de selección (por ejemplo, los últimos seis meses), y calcu-
lar los indicadores elegidos en ese lapso.
➼ Un buen director de Recursos Humanos sabrá darse cuenta de si eligió
bien los indicadores y si son lógicos los resultados obtenidos. También se
puede requerir un asesoramiento externo para que lo ayude a establecer
cuáles son los indicadores más apropiados con respecto al tamaño de la
organización y al segmento de la economía al que pertenece.
➼ En ningún caso se aconseja aplicar todos los indicadores simultáneamente.

PARA PROFESORES

Para cada uno de los capítulos de esta obra hemos preparado:

➨ Casos prácticos y/o ejercicios para una mejor comprensión de los temas
tratados en cada uno de ellos.

➨ Material de apoyo para el dictado de clases.

Los profesores que hayan adoptado esta obra para sus cursos tanto de grado
como de posgrado pueden solicitar de manera gratuita las obras:

Selección por competencias. CASOS

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Selección por competencias. CLASES
(link: www.marthaalles.com/seleccionclases)

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www.marthaalles.com, o bien escribiendo a: profesores@marthaalles.com

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