GUIA DIDACTICA 4 Liderazgo y Conduccion de Equipos PDF

POLITÉCNICO SUPERIOR DE COLOMBIA
FORMACIÓN CONTINUA
DIPLOMADO EN
HABILIDADES GERENCIALES
CÓDIGO: M2-FR17 VERSIÓN: 1 Página 1 de 23
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Fuente: http://es.workmeter.com/blog/bid/326104/Liderazgo-empresarial-y-seducci-n
GUIA DIDACTICA:
Bienvenidos al Diplomado de Habilidades Gerenciales
Módulo 4: Habilidades de Liderazgo y Conducción de Equipos
Bienvenido al Módulo 4
Los Temas que compartiremos son:
a) Tipos de Líder
b) Estilos de Liderazgo
c) El Líder de hoy como generador de Cambio Organizacional.
d) Función del liderazgo frente a equipos de trabajo
e) Planificar el trabajo: establecer la misión y los objetivos del equipo.
f) Evaluación del desempeño
Objetivos del aprendizaje:

 Obtener herramientas para definir el tipo de Liderazgo que es
más efectivo para el trabajo en equipo.
 Conocer los Estilos de Liderazgo existentes.
 Definir el Líder Actual y su apoyo indispensable como Gestor de
equipos de Trabajo.
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 Identificar que función tiene el Liderazgo de cara a los

colaboradores de la organización.
 Obtener las pautas necesarias para lograr una planificación del
trabajo, las estrategias y las metas.
 Entender la Retroalimentación durante la evaluación del
desempeño como punto clave del trabajo de equipo.
Estimado Aprendices El Modulo 4 les llevará a un aprendizaje sobre el tema de

Liderazgo y Conducción de equipos, de esta manera iremos avanzando
concretando la formación con la consolidación de los temas que ya hemos visto.
La invitación es que continúen con gran motivación y determinados a lograr
encontrar las habilidades gerenciales que tanto anhelan.
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En el desarrollo de este Módulo debemos iniciar con el concepto de

LIDERAZGO:
Se puede definir como la Capacidad de establecer la dirección, influenciar y

alinear a los demás hacia un mismo fin, motivándolos y comprometiéndolos
hacia la acción y haciéndolos responsables por su desempeño.
Aparecen dos figuras importantes: El Líder y los Colaboradores. El Líder, se

distingue del resto y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo,
equipo u organización que preceda, inspirando al resto de los que participan de
ese grupo a alcanzar una meta común, Por esta razón, se dice que el liderazgo
implica a más de una persona, quien dirige (el LIDER) y aquellos que lo apoyen
(los Colaboradores) y permitan que desarrolle su posición de forma eficiente.
(Recuperado de Definición de liderazgo - Qué es, Significado y Concepto
http://definicion.de/liderazgo/#ixzz2LrQ9ESJS)
Para que se logre atraer a otros es importante ser atractivo, recuerde que lo más
importante en su mundo es Usted, por lo tanto, debe esforzarse mucho en lograr
ser una persona capacitada, conviértase en una persona de calidad, que usted
logre verse tan exitoso y en entorno tan positivo que los demás deseen
enormemente “seguirle”.
Idalberto Chiavenato, autor de importantes libros de administración y

especialmente en su libro la Teoría General de la Administración, muestra como
analizando las teorías de la administración, para los Clásicos el Liderazgo no fue
un tema que se trató de forma superficial, tiempo después fue como las teorías
ocupadas de las relaciones humanas reconocieron y se ocuparon a fondo de
todo lo que implica este términos y cómo influye determinantemente en el
comportamiento humano. Se muestra entonces cómo el Liderazgo es necesario
en todo tipo de administración porque el administrador debe tener conciencia de
cómo conducir las personas que trabajan con él y motivarlas constantemente.
Chiavenato dice que para los autores que aportaron en dicha corriente humanista
el liderazgo se puede ver desde diferentes ángulos: (Los Diagramas son de
Autoría Propia)
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1)
Liderazgo como "La Influencia es la fuerza

Fenomeno e psicologica donde una
influencia persona actua para
Interpesonal
modificar el
comportamiento de otra"
2)
Liderazgo como "El grupo va a seguir a

proceso para aquel líder que tiene
reducir la mayores habilidades para
Incertidumbre
Grupal
tomar decisiones y darles
más seguridad "
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3)
Liderazgo como "El líder surge como un

relación medio para conseguir las
Funcional entre metas que el grupo tiene"
el Líder y sus
subordinados
4)
Liderazgo como "El liderazgo se presenta

un Proceso que
esta en función
en función de las
del líder, los necesidades especificas
segudores y las de cada situación"
variables de la
situación
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Partiendo de esta explicación que nos da Idalberto Chiavenato, podemos

continuar con los principios del Liderazgo:
De acuerdo a Rick Warren en su audiolibro recomendado sobre liderazgo con

Propósito, tenemos los siguientes principios:
Principios del Liderazgo:
1. Nada sucede mientras que no aparece un líder que haga posible las
metas.
2. El liderazgo es Influencia. (esto puede implicar que esta influencia puede
ser buena o mala)
3. El liderazgo inspira a que otros hagan las cosas, no obliga a hacer las
cosas
4. El fundamento del Liderazgo es carácter y credibilidad. El carisma no tiene
nada que ver, lo que realmente se requiere es carácter o no irás muy lejos.
5. Se puede aprender a ser líder.
Fuente: https://www.google.com.co/search?q=principios+del+liderazgo
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ESTILOS DEL LIDERAZGO
El estudio de los estilos del liderazgo son la base de teorías que se fundamentan
en cómo se comportan lo líderes frente a sus colaboradores, veamos en el
siguiente gráfico la Clasificación:
Fuente: http://direccionygerencia8215.blogspot.com.co/2014/10/estilos-de-liderazgo.html
Esta clasificación la tomamos del artículo publicado en Dirección y Gerencia,

así como su aplicación que les comparto a continuación:
Democrático: las decisiones se debaten y se deciden grupalmente donde el líder

es quien dirige. El grupo propone las técnicas para alcanzar objetivos y la división
de tareas, donde cada individuo tiene la libertad de escoger la tarea a realizar y
el compañero de trabajo, mientras tanto el líder suministra consejos técnicos,
sugiere alternativas, es objetivo, se limita a los hechos y da un concepto imparcial
en los elogios o críticas
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Autoritario: el líder es dominante, es el que establece las reglas sin participación

de otros, toma las medidas necesarias, determina el procedimiento en la
ejecución de tareas, las medidas son tomadas a medida que se hagan
necesarias, impone tareas y realiza críticas y cumplidos de manera personal
Liberal: el líder permite libertad en las decisiones tanto grupales, como

individuales, donde la participación del líder es mínima, suministra información y
variedad de materiales al grupo, las tareas se realizan por la elección del grupo,
al igual que los compañeros de trabajo, donde no hay participación del líder, por
lo tanto no evalúa, ni regula, es poco participativo y solo responde a las
actividades de los miembros” (Recuperado de :
http://direccionygerencia8215.blogspot.com.co/2014/10/estilos-de-liderazgo.html )
Fuente: https://www.google.com.co/search?q=cambio+organizacional
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El Líder de hoy como generador de Cambio Organizacional.
Son muchos los autores que han abordado el tema del liderazgo y entre ellos
podemos destacar a: Chiavenato, Fiedler, Stoner, John P. Kotter, entre otros,
la autora Valietti Perez Bengochea trata de llegar a un resumen de lo que dicen
todos de las habilidades que debe tener un líder para ser generador de un
cambio organizaciones. El Líder debe saber de los siguientes temas:
1. Dirección o enfoque estratégico.
2. Comunicaciones interpersonales.
3. Estrategias y técnicas de negociación.
4. Manejo de conflictos.
5. Trabajo en equipo.
6. Liderazgo y motivación.
7. Diagnóstico de problemas y toma de decisiones.
8. Administración del tiempo y delegación.
9. Hace reuniones productivas.
10. Gerencia del cambio.
Las organizaciones están exigiendo hoy líderes gestores de cambio que den
frente a las situaciones de optimización de procesos a la misma rapidez que los
está pidiendo el entorno, Por tanto, el líder debe contar con todas las destrezas
y experiencia necesaria que le permitan afrontar estos retos contemporáneos,
los grupos que lidera deben confiar plenamente en él, sentirse motivado y recibir
como guías las mejores prácticas existentes para lograr los resultados positivos
para la compañía y hacerlo juntos.
¿Qué entendemos por CAMBIO ORGANIZACIONAL?
Tomando como referencia a Tripier, B (2002), se puede definir el cambio

organizacional como el proceso de transición, desde una situación actual a una
futura, deseada por visualizarse como una mejora.
Todo cambio organizacional también involucrará cambios en la Cultura
Organizacional, que es el conjunto de políticas, creencias y valores que se tiene
como grupo en la empresa, en pocas palabras es su filosofía.
Para afrontar los cambios que se exigen a la organización debido al contexto en
el que se mueve, es indispensable que como líder se realice la siguiente
reflexión:
¿Cuáles son los cambios que están realmente involucrados en la forma de
trabajo que se quiere iniciar?,
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¿Cuál es el futuro de mi equipo de trabajo en este nuevo escenario futuro?,

¿Qué oportunidades y desafíos vienen por delante? Y
¿Cómo enfrentarlos, (estrategias, recursos)?
El líder debe tener claro que su equipos de trabajo para enfrentar el futuro
se requiere confianza, compromiso, motivación, conocimiento de los procesos
productivos existentes, conocimiento de las personas con que se cuenta,
conocimiento de mejores prácticas del proceso, definir el parámetro o meta
a alcanzar, participación, convencimiento reflexivo y ganas de crecer en el
conocimiento.
Es muy importante conformar equipos de trabajo que logren coordinar
esfuerzos y que entiendan que deben salir de la zona de confort participando
activamente y con bastante compromiso por cumplir las metas de la empresa
y así crecer profesional y personalmente.
Un Líder como gestor de cambio organizacional debe implementar los
cambios con mucho tacto y haciendo el acompañamiento adecuado, en
ningún momento de deben imponer instrucciones o forzar el cambio, el sólo
hecho de no hacer una buena implementación, con reuniones productivas,
enfocadas y que muestren los objetivos.
La habilidad de líder para adaptarse a los nuevos tiempos lo ayudará a
mantenerse vigente en este mundo dinámico en el que se desenvuelve. Una
de las formas de lograrlo es apoyándose en “Los siete (7) hábitos de la
gente eficaz”:
1º Autoconciencia o autoconocimiento.
2º Imaginación y la conciencia.
3º Fuerza de voluntad.
4º Mentalidad de abundancia.
5º Valentía y respeto.
6º Creatividad.
7º Autorrenovación.
Durante el ejercicio del liderazgo en un momento de cambio organizacional

encontrará participantes de sus equipos de trabajo que muestran pensamiento
diferente y su bloqueo al cambio, es ahí donde la habilidad del líder para tener
una muy buena comunicación y el logro de motivarlos con argumentos válidos
del por qué deben unirse al cambio organizacional.
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Las siguientes son las Bases para ser un gran líder que ayudarán a trabajar
en fortalecer el estilo de líder que lo caracteriza:
 Mantenerse al tanto de lo último en el campo en el que se
desarrolla el trabajo,
 Observar la labor de otros líderes y modificar la forma de trabajo
siempre que sea necesario.
 Tener mucho conocimiento,
 Generar confianza,
 Ser íntegro,
 Tener mucho carisma para lograr motivar equipos
Fuente: Definición de liderazgo - Qué es, Significado y Concepto http://definicion.de/liderazgo/#ixzz2LrVh0ZC3
Como lo hemos recalcado el líder debe cuidar cada paso en la implementación

de los cambios organizacionales que tiene la siguiente estructura:
Fuente: https://www.google.com.co/search?q=cambio+organizacional
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Función del liderazgo frente a equipos de trabajo
En relación a las funciones del liderazgo es importante conocer como algunos

estudiosos del tema han logrado perfilarlos, es así como podemos hablar de las
siguientes ocupaciones:
1. Líder como ejecutivo: Coordina las tareas del grupo y supervisa las
actividades.
2. Líder como organizador: Planifica, programa y orienta.
3. Líder como estratega: Ordena, distribuye, dispone y arbitra recursos.
4. Líder como experto: Ayuda, aconseja y complementa.
5. Líder como fuente de recompensa y castigos: Premia, censura y reprime.
6. Líder como árbitro y mediador: Ayuda, coopera, motiva y regula.
7. Líder como portero del grupo: Representa, identifica y avala.
A lo largo del módulo hemos encontrado que tipos de líderes existen y que
esperan las organizaciones y los equipos de personas con quienes trabajan de
dicho líder. Podemos señalar las siguientes funciones (recuperado de
http://cdiconsultoria.com/):
“Las principales funciones del líder son las siguientes:
1. Dirigir. El líder es el encargado de establecer las metas del equipo o de la

organización. Debe ser capaz de establecer la visión y los objetivos del equipo,
así como de determinar las pautas para alcanzar estos objetivos. El líder se
encarga de planificar, establecer las actividades y distribuir las tareas entre las
personas del equipo.
2. Escuchar. Un líder debe conocer en profundidad a las personas que
conforman el equipo (profesionalmente). Conocer sus habilidades y aptitudes,
sus fortalezas y debilidades, sus intereses y objetivos,….Un líder debe escuchar
a las personas que conforman el equipo, detectar sus necesidades, inquietudes
y objetivos, así como sus particularidades (personales y profesionales). Si un
líder no es capaz de desarrollar esta función resulta complejo que pueda cumplir
correctamente con el resto de tareas.
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3. Asesorar. El líder se ocupa de asesorar a las personas que componen el

equipo. El líder les proporciona el apoyo que requieren para poder desarrollar
sus actividades, les escucha, atiende sus necesidades, les proporciona su apoyo
y les proporciona información que les ayude en sus actividades o en la toma de
decisiones.
4. Formar. El líder se encarga de formar a las personas del equipo bien
directamente o bien proporcionándole los medios para que accedan a la
formación. Esta actividad se deriva del conocimiento de las personas que hemos
comentado anteriormente. El líder proporciona las herramientas para que cada
persona pueda aprovechar sus habilidades y potencialidades, así como los
instrumentos para superar sus debilidades.
5. Coordinar. El líder es el encargado de coordinar las actividades desarrolladas
por las diferentes personas que constituyen el equipo. Se ocupa de realizar un
seguimiento de las actividades, así como de su alineamiento hacia la
consecución de los objetivos establecidos. El líder proporciona los instrumentos
para que las actividades de las diferentes personas se desarrollen
coordinadamente.
6. Motivar. La motivación es uno de los principios clave para que un equipo
pueda conseguir sus objetivos. El líder debe disponer de la capacidad para
motivar al equipo y orientarlo hacia la consecución de los objetivos. Motivar
supone alinear los objetivos del equipo, de manera que se convierta en un
objetivo conjunto. Implica potenciar elementos como la participación, la
comunicación, el reconocimiento, etc. Dada la importancia de esta cuestión en
la gestión de los equipos dedicaremos un artículo en exclusiva a esta cuestión.
7. Comunicar. El líder debe ser un comunicador. El líder debe ser capaz de
comunicar al equipo la visión, los objetivos, las actividades, los resultados,…La
comunicación como veremos más adelante es un elemento clave de la dirección
y gestión de equipos y personas. ¿Realmente podemos tener una visión y
objetivos comunes sino sabemos cuáles son?
8. Reconocer. El reconocimiento es un elemento clave para la motivación de las
personas. El líder debe ser capaz de reconocer el trabajo realizado por las
personas y la contribución a los objetivos. El reconocimiento es un elemento
básico de la motivación y ésta es esencial para poder alcanzar los objetivos.
9. Delegar. El líder no solamente asigna tareas sino que proporciona a las
personas la autoridad y la responsabilidad para actuar libremente en el desarrollo
de estas tareas. En esto consiste precisamente la delegación. En transferir la
responsabilidad y la capacidad a las personas para que desarrollen las
actividades en base a su conocimiento y habilidades. Como el reconocimiento y
la comunicación, éste es un aspecto básico para la motivación y, en
consecuencia, para la dirección de equipos y personas.
10. Fomentar la creatividad. Un líder debe proporcionar a las personas del
equipo el espacio y los retos para que estas personas puedan desarrollar su
talento, fomentar su creatividad y proporcionar nuevas soluciones.
En términos generales, un líder es un facilitador que permite que las personas
dispongan de los medios adecuados para desarrollar sus actividades y cumplir
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sus objetivos. El líder es una combinación de asesor-motivador-formador que

apoya a las personas en el desarrollo de su trabajo”.
“La función del líder no es disponer de seguidores, sino que su función es poner
todos los medios que estén a su disposición para que cada persona del equipo
se convierta en un líder.”
Dedicaremos esfuerzos en una de las funciones más importantes en la Dirección

de Equipos “La Planificación”, este concepto lo vimos aplicado solo al cambio
Organizacional, sin embargo, vamos a tocarlo a continuación con un poco más
de detalle y aplicado a la todos los aspectos. Es necesario que tengamos los
siguientes conceptos claros:
Planificación Estratégica: “El concepto que se maneja en la actualidad define a la

planeación estratégica como el proceso mediante el cual una organización define su
visión a largo plazo y las estrategias para alcanzarla a partir del análisis de sus
fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. Esto con el fin de evaluar la
situación presente de la empresa y su nivel competitivo, además supone la participación
activa de los actores organizacionales, obtención permanente de información sobre sus
factores claves de éxito, su constante revisión y ajustes periódicos para que se convierta
en un estilo de gestión que haga de la organización un ente proactivo y anticipatorio”
(Recuperado de: http://www.liderazgoymercadeo.com/)
Trabajo en Equipo: Es una actividad que se basa en establecer una serie de

estrategias, procedimientos y metodologías, que utiliza un grupo de personas para
lograr las metas propuestas.
Misión: Es la razón de ser de la empresa, de acuerdo a esto se deben planear

los objetivos.
Objetivo: Es la Meta o el propósito que la Empresa desea lograr en un tiempo

definido.
“Todos los triunfadores están intensamente orientados a una meta. Saben lo

que quieren y se concentran resueltamente en alcanzarlo, un día tras otro.
Nuestra habilidad para fijarnos metas es la llave maestra para alcanzar el
éxito”.
Brian Tracy
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El siguiente cuadro refleja las habilidades que debe tener un líder para el trabajo
en equipo y las conductas específicas, se recomienda estudiarlas en detalles e
interiorizar esta información a fin de evaluar cuáles son parte de sus fortalezas o
de sus debilidades y debe trabajar para ser un exitoso líder de equipos de
trabajo:
NIVEL DE CONSECUCIÓN DE CONDUCTAS ESPECÍFICAS

COMPETENCIA
(NIVEL MEDIO) ® Tener los objetivos del equipo claro y
aportar lo mejor de su trabajo para
® Capacidad de centrarse en los lograrlos.
objetivos e incitar al grupo a
realizar sus actividades, ® Escuchar con respeto las opiniones y
invitándolos a opinar, valorando experiencias de otras personas y construir
sus ideas y experiencias y soluciones a partir de ellas.
atendiendo y escuchando
activamente a los demás. ® Escuchar activamente aportando
retroalimentación y analizando las ideas
® Capacidad de colaborar con sus de los demás.
compañeros, apoyando el
desarrollo de sus tareas y ® Estimular la comunicación.
compartiendo la información.
® Desarrollar y mantener relaciones
productivas y respetuosas con los demás.
® Trabajar con los demás sin crear

conflictos.
® Facilitar copia de los resultados

obtenidos con el trabajo propio y que
pueden ser importantes para el logro de
objetivos del equipo.
® Intercambiar información con los

miembros de equipo.
® Integrar a los nuevos compañeros para

que se pongan al tanto de las actividades.
Fuente: http://www.csintranet.org/competenciaslaborales
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Planificar el trabajo: establecer la misión y los objetivos del equipo.
La Planeación ha Pasado por varias fases, de acuerdo a la fuente

consultada podemos tomar el siguiente aporte:
“Como resultado desde su generalizada Introducción en la década del 60, el

estilo de la Planeación Estratégica ha pasado por varias fases”.
Década del 60' Década del 70' Década del 80' Década del 90'
Planeación para Planeación para Planeación para Planeación para:

un período de empresas en recortes y 1.Crecimiento
estabilidad y situación de racionalización rentable
crecimiento ataque. 2. Desnormatización
y privatización
3.Mercados
mundiales
Fuente: http://www.liderazgoymercadeo.com/
El Líder está seguro que desde una buena Planificación la organización de la

empresa, la delegación de tareas y la fijación de los objetivos son tareas fluidas.
Una correcta entrega de responsabilidades al equipo de trabajo repercute en una
buena aceptación de la estrategia a aplicar y se dará efectivamente el
cumplimiento de los objetivos.
La labor de Planificar debe contener el norte de lo que se quiere alcanzar en un

tiempo determinado y las tácticas que aplicaremos para ser efectivos. El plan
permite que el Líder tenga en cuenta varios escenarios posibles y que de esta
manera se pueda controlar el resultado esperado para generar crecimiento y
rentabilidad.
Podemos visualizar el siguiente esquema como ejemplo de Planificación

Estratégica:
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Fuente:
https://www.google.com.co/search?q=planeacion+estrategica+y+liderazgo
Para concluir un Líder no podría realizar las demás funciones a cabalidad si su

equipo de trabajo no logra entender la estrategia que va a aplicarse y el futuro
que quiere la compañía, para ello es necesario, por un lado el control de las
acciones que se están realizando para cumplir los objetivos, en segundo lugar
verificar los resultados y luego de esto se debe realizar una retroalimentación
con cada participante del equipo de trabajo y entender cuáles de sus
responsabilidades fueron trabajadas positivamente y cuales tiene que ser
reevaluadas y re- direccionadas para alcanzar las metas. Este momento de la
Dirección Estratégica se conoce como Evaluación del desempeño, tema con el
cual culminaremos este Módulo 4.
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Evaluación del desempeño
“La Evaluación del Desempeño Es una herramienta que se utiliza en

Recursos Humanos para analizar el desempeño del personal en su puesto de
trabajo actual mediante la evaluación de determinados objetivos que fija la
empresa. Si dicha herramienta es bien utilizada podemos determinar si la
persona en el período evaluado estuvo por debajo, alcanzó o supero los
objetivos establecidos.
El resultado de la evaluación de desempeño tiene primordial injerencia en
aspectos fundamentales del desempeño del empleado, a saber:
Beneficios de Evaluar Desempeño.

Complementariamente a su uso más primario (relevar, analizar y definir los
requerimientos de los distintos puestos de la empresa), el Análisis y
Descripción puede utilizarse como una herramienta concreta y clave, en:
 Capacitación: aporta inputs e información sobre brechas o necesidades de
entrenamiento para cada individuo. También permite establecer “planes de
desarrollo” para empleados clave.
 Comunicación: al evaluar, la Empresa emite y dirige un mensaje a sus
empleados; da lineamientos claros sobre qué espera de ellos, de su
desempeño y de sus obligaciones.
 Relaciones Interpersonales: dependiendo de la metodología de evaluación
(180º o 360º, entre otras), la Evaluación del Desempeño propicia y fomenta
el feedback entre superiores y subordinados, fomentando la comunicación
entre las partes.
 Remuneraciones: la Evaluación de Desempeño también podría asociarse
a factores remunerativos, para definir por ejemplo retribuciones variables,
premios o bonos por desempeño. En este caso, se remunerarían desempeños
que superen objetivos o metas preestablecidas, reconociendo y premiando a
quienes tuvieron un mayor y mejor esfuerzo.
 Planes de Carrera – Cuadros de Reemplazo: la Evaluación del
Desempeño permite detectar potencialidades: empleados con habilidades,
aptitudes y capacidades pasibles de ser desarrolladas y potenciadas. De esta
forma, podrá analizarse la posibilidad futura -a corto, mediano o largo plazo-
de ocupar posiciones de mayor jerarquía o responsabilidad, generando
motivación y mayores esfuerzos por ascender profesionalmente.
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Cabe destacar la relación existente entre la Evaluación del Desempeño y el

Análisis y Descripción de Puestos, ya que la primera permite establecer el
grado de cumplimiento, por parte del empleado, de los requisitos para ocupar
el puesto eficientemente, los cuales se plasman previamente en la
Descripción de Funciones.” (Recuperado de
http://www.koiwerrhh.com.ar/servicios/evaluacion_desempeno.shtml )
Veamos lo anterior en el esquema:
FUENTE: http://www.koiwerrhh.com.ar/servicios/evaluacion_desempeno.shtml
Muchas empresas están entendiendo por que realizar evaluaciones del

desempeño es tan importante para lograr la eficiencia y la efectividad esperada,
sin embargo, debemos cuidar como líderes que esta herramienta si sea
motivadora, porque de no ser bien administrada, aplicada y analizada genera
desconfianza y malestar en las personas a cargo, ya que no le encuentran
sentido al despliegue de actividad realizada durante la evaluación.
Fuente: https://www.google.com.co/search?q=eVALUACIÓN+DEL+DESEMPEÑO
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Para consolidar los fines de una Evaluación del Desempeño, encontramos el

siguiente gráfico:
Fuente: https://www.google.com.co/search?q=eVALUACIÓN+DEL+DESEMPEÑO&espv=2&biw
Cerraremos el Módulo 4 con los Beneficios de realizar una evaluación del

desempeño del talento Humano de la compañía al menos cada seis meses, ya
que es un período de tiempo moderado que permite tener la suficiente
información de las actividades realizadas y los resultados y permite tener
reacciones rápidas para recuperar el camino hacia el cumplimiento de las
metas.(Recuperado de http://www.conductahumana.com/articulos/gestion-de-recursos-
humanos/los-objetivos-de-la-evaluacion-del-desempeno/ )
“Los objetivos de la evaluación del desempeño
De los rasgos que definen la naturaleza del proceso podemos deducir los
objetivos concretos que el proceso puede plantearse.
En primer lugar, como herramienta de gestión, el sistema permitirá orientar una

serie de decisiones respecto al personal.
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 Constituye una base para aplicar una estructura flexible de

remuneraciones e incentivos.
 Sirve de base para el sistema de movilidad: ascensos, traslados,
desvinculaciones.
 Orienta la capacitación en la medida que permite detectar debilidades y
fortalezas de las personas.
 Permite actualizar el sistema de evaluación de cargos o el sistema de
competencias, en la medida que da cuenta de la evolución de funciones
y roles a partir de la revisión permanente de objetivos y metas.
 Permite validar los instrumentos de selección del personal.
En segundo lugar, como proceso de retroalimentación entre jefatura y trabajador

también permite definir objetivos.
 Facilita la interacción entre ambos en la medida que genera una instancia

de diálogo necesaria y permanente; ello siempre y cuando el proceso de
evaluación sea legitimado por ambas partes.
 Genera las condiciones y el espacio para que ocurra una comunicación
efectiva entre ambos. Efectiva en tanto permite negociar objetivos y
metas de trabajo y transformarlos en acción laboral concreta.
 Brinda la oportunidad de generar climas de confianza entre ambos en la
medida que la definición de expectativas mutuas hace más transparente
y abierta la relación laboral.
En tercer lugar, como instrumento para modelar conductas el sistema de

evaluación del desempeño se puede plantear los siguientes objetivos.
 Definir elementos de la cultura organizacional que sean consistentes con

la misión de la organización y con los objetivos estratégicos que se
plantea.
Para que lo anterior se logre, es importante definir los principios básicos de la

evaluación de manera consistente y coherente con los objetivos estratégicos de
la organización. Luego hacer un desdoblamiento lógico de esos principios en
indicadores. Y finalmente construir un instrumento con la validez y confiabilidad
adecuadas.
En cuarto lugar:
 Como instrumento para alinear objetivos e intereses, la evaluación del

desempeño es el instrumento más eficaz para lograr que converjan los
intereses de cada trabajador con los de la empresa y lograr así que se
genere entre ambas partes una relación de naturaleza más-más, es decir,
una relación en la que ambos ganen. Desde este punto de vista, diremos
que la evaluación del desempeño tiene los siguientes objetivos
específicos:
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 Concretar el desdoblamiento de directrices y metas contenidas en el

sistema de gestión hasta llegar a nivel de cada trabajador.
 Lograr que esas directrices y metas se transformen en incentivos para
que cada trabajador tenga interés en que se logren.
 En la medida que el logro de esos objetivos tiene consecuencias
concretas para el trabajador, los objetivos grupales se transforman en
intereses individuales.”
Espero sea de gran utilidad este módulo para fortalecer los conocimientos sobre
Liderazgo y Coordinación de Equipos de trabajo, continúa con la lectura de los
documentos de apoyo y con los videos, de esta manera podrás realizar la
actividad evaluativa al final del Módulo 4 e incrementar los conceptos sobre este
tema.
REFLEXION!
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BIBLIOGRAFIA
 Ahumada, L. (2004). Liderazgo y equipos de trabajo. Una nueva forma de

entender la dinámica organizacional. Ciencias Sociales Online.
 Covey, Stephen R. Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. Editorial
Paidos, 1989
 Cuadra, A. y Veloso, C., (2007). Liderazgo, clima y satisfacción laboral en
las organizaciones. Revista de Humanidades y Ciencias Sociales.
 Gil, F., Alcover, C., Rico, R. y Sanchez-Manzanares, M., (2011). Nuevas
formas de liderazgo en equipos de trabajo. Papeles del psicólogo,
 Gómez, R. (2008). El liderazgo empresarial para la innovación tecnológica
en las micro, pequeñas y medianas empresas. Pensamiento & gestión.

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Objetivos del aprendizaje:

 Identificar que función tiene el Liderazgo de cara a los

Estimado Aprendices El Modulo 4 les llevará a un aprendizaje sobre el tema de

En el desarrollo de este Módulo debemos iniciar con el concepto de

Se puede definir como la Capacidad de establecer la dirección, influenciar y

Aparecen dos figuras importantes: El Líder y los Colaboradores. El Líder, se

Idalberto Chiavenato, autor de importantes libros de administración y

Liderazgo como "La Influencia es la fuerza

Liderazgo como "El grupo va a seguir a

Liderazgo como "El líder surge como un

Liderazgo como "El liderazgo se presenta

Partiendo de esta explicación que nos da Idalberto Chiavenato, podemos

De acuerdo a Rick Warren en su audiolibro recomendado sobre liderazgo con

Principios del Liderazgo:

ESTILOS DEL LIDERAZGO

Esta clasificación la tomamos del artículo publicado en Dirección y Gerencia,

Democrático: las decisiones se debaten y se deciden grupalmente donde el líder

Autoritario: el líder es dominante, es el que establece las reglas sin participación

Liberal: el líder permite libertad en las decisiones tanto grupales, como

El Líder de hoy como generador de Cambio Organizacional.

¿Qué entendemos por CAMBIO ORGANIZACIONAL?

Tomando como referencia a Tripier, B (2002), se puede definir el cambio

¿Cuál es el futuro de mi equipo de trabajo en este nuevo escenario futuro?,

Durante el ejercicio del liderazgo en un momento de cambio organizacional

Fuente: Definición de liderazgo - Qué es, Significado y Concepto http://definicion.de/liderazgo/#ixzz2LrVh0ZC3

Como lo hemos recalcado el líder debe cuidar cada paso en la implementación

Función del liderazgo frente a equipos de trabajo

En relación a las funciones del liderazgo es importante conocer como algunos

“Las principales funciones del líder son las siguientes:

1. Dirigir. El líder es el encargado de establecer las metas del equipo o de la

3. Asesorar. El líder se ocupa de asesorar a las personas que componen el

sus objetivos. El líder es una combinación de asesor-motivador-formador que

Dedicaremos esfuerzos en una de las funciones más importantes en la Dirección

Planificación Estratégica: “El concepto que se maneja en la actualidad define a la

Trabajo en Equipo: Es una actividad que se basa en establecer una serie de

Misión: Es la razón de ser de la empresa, de acuerdo a esto se deben planear

Objetivo: Es la Meta o el propósito que la Empresa desea lograr en un tiempo

“Todos los triunfadores están intensamente orientados a una meta. Saben lo

NIVEL DE CONSECUCIÓN DE CONDUCTAS ESPECÍFICAS

® Trabajar con los demás sin crear

® Facilitar copia de los resultados

® Intercambiar información con los

® Integrar a los nuevos compañeros para

Planificar el trabajo: establecer la misión y los objetivos del equipo.

La Planeación ha Pasado por varias fases, de acuerdo a la fuente

“Como resultado desde su generalizada Introducción en la década del 60, el

Planeación para Planeación para Planeación para Planeación para:

El Líder está seguro que desde una buena Planificación la organización de la

La labor de Planificar debe contener el norte de lo que se quiere alcanzar en un

Podemos visualizar el siguiente esquema como ejemplo de Planificación

Para concluir un Líder no podría realizar las demás funciones a cabalidad si su

Evaluación del desempeño

“La Evaluación del Desempeño Es una herramienta que se utiliza en

Beneficios de Evaluar Desempeño.

Cabe destacar la relación existente entre la Evaluación del Desempeño y el

Muchas empresas están entendiendo por que realizar evaluaciones del

Para consolidar los fines de una Evaluación del Desempeño, encontramos el

Cerraremos el Módulo 4 con los Beneficios de realizar una evaluación del

“Los objetivos de la evaluación del desempeño

En primer lugar, como herramienta de gestión, el sistema permitirá orientar una