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TEMA DE EXPOSICION:

CONSECUENCIAS LABORALES PARA LOS EMPLEADORES POR EL ESTADO DE EMERGENCIA, Y

AFECTACIONES AL DERECHO DEL TRABAJO EN LA CRISIS SANITARIA

EXPOSITOR: ABOG. LUIS FERNANDO CASTRO HERRERA – Abogado Laboralista del Despacho
de Abogados Xperticia AQP EIRL

CORREO ELECTRÓNICO: despachodeabogadosxperticiaaqp@gmail.com

CONSECUENCIAS LABORALES PARA LOS EMPLEADORES POR EL ESTADO DE EMERGENCIA

Como es de conocimiento público, el Gobierno emitió diversas normas legales con la finalidad
de contener la propagación del Coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional. Entre ellas,
cabe resaltar al Decreto de Urgencia No. 026-2020, que establece diversas medidas
excepcionales y temporales y al Decreto Supremo N° 044-2020-PCM, que declara Estado de
Emergencia Nacional por las graves circunstancias que afectan la vida de la Nación a
consecuencia del brote del COVID-19. Con la declaratoria del Estado de emergencia por 15
días calendarios y la disposición del aislamiento social obligatorio se suspenden diversos
derechos fundamentales, entre ellos la libertad de tránsito. Ello implica que los peruanos
debemos quedarnos en casa durante la cuarentena, pero qué ocurre con las relaciones
laborales durante dicho lapso?. Veamos.

Existen actividades esenciales que no pueden parar, y que la normativa las reconoce, como la
adquisición, producción y abastecimiento de alimentos, que incluye almacenamiento y
distribución para la venta al público; adquisición, producción y abastecimiento de productos
farmacéuticos y de primera necesidad; asistencia a centros de salud, cuidado de personas,
entidades financieras, agua, saneamiento, energía eléctrica, gas, combustible,
telecomunicaciones, limpieza y recojo de residuos sólidos, servicios funerarios entre otros. Se
incluyen actividades conexas para la adecuada prestación y acceso a los servicios y bienes
esenciales señalados.

El personal cuyas labores garanticen la provisión de los bienes o prestación de servicios

esenciales continuará trabajando en su centro de labores. La remuneración es la que
corresponde a una jornada ordinaria de trabajo. Siguiendo las recomendaciones del MINTRA,
el empleador debe implementar un plan comunicacional respecto de las medidas de
prevención ante el COVID-19 con participación del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo,
charlas informativas, protocolos de limpieza, entre otras medidas, para salvaguardar la
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seguridad de su personal. Sugerimos que el personal se desplace con su fotocheck, constancia

de trabajo u otro documento que acredite la labor que realiza. Es recomendable establecer
tolerancia al ingreso y/o salida por la escasez del transporte

Las actividades no consideradas como de excepción al aislamiento social, en tanto sea posible,
se deben ejecutar de manera remota, para lo cual el Decreto de Urgencia ha contemplado al
trabajo remoto. Este constituye una alternativa flexible al teletrabajo, permitiendo que el
trabajador ejecute sus labores desde el domicilio o desde el lugar en donde se encuentre
aislado. El “trabajador remoto” percibirá sus remuneraciones y beneficios laborales como si
estuviera laborando habitualmente, salvo aquellos condicionados a su asistencia al centro de
trabajo como la movilidad o el refrigerio, por ejemplo. El trabajo remoto es obligatorio para
trabajadores considerados en el grupo de riesgo por edad y factores clínicos según el MINSA,
es decir, para mayores de 60 años y quienes padezcan de hipertensión arterial, diabetes,
enfermedades cardiovasculares, enfermedad pulmonar crónica, cáncer, entre otros estados de
inmunosupresión. Si no es posible el trabajo remoto, la ley exige que en estos casos se otorgue
una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.

El trabajo remoto no puede ser aplicado a los trabajadores con diagnóstico confirmado de
coronavirus, ni a los que están con descanso médico, para quienes se da una suspensión
imperfecta de labores, es decir, con pago al trabajador.

La cuestión a dilucidar corresponde a aquellos casos no considerados como de excepción en

los cuales el trabajo remoto no es viable, como el personal operario que labora en plantas
industriales. En estos supuestos el empleador puede, disponer que el personal con vacaciones
devengadas las goce. No existe impedimento legal para que el personal goce su descanso
vacacional aun cuando sepamos que dicho descanso será disfrutado en su domicilio. En buena
cuenta, el objetivo de la vacación es descansar, recuperar energías, por lo que nada limita que
sea gozado en casa.

El artículo 14 del Decreto Legislativo No. 713 señala que, a falta de acuerdo con el trabajador
en relación a la oportunidad del descanso vacacional, el empleador decidirá la misma en uso
de su facultad directriz.

Si el personal había programado sus vacaciones previamente, deberá gozarlas en la

oportunidad previamente convenida con la empresa. Esto aplica también para los
trabajadores que realizan labores esenciales.

Otras medidas que el empleador puede adoptar es el otorgamiento de una licencia con goce
de haber recuperable con sobretiempo posterior o acordar el goce de vacaciones
adelantadas, estas a diferencia de las devengadas requieren ser consensuadas.

Hay empresas que la están pasando muy mal por el aislamiento obligatorio y cierre de
fronteras como las vinculadas al turismo. Nuestra solidaridad con ellas. Si su situación es
complicada pueden recurrir a la suspensión perfecta de labores hasta por 90 días. En este
caso las vacaciones adelantadas pueden disponerse de manera unilateral pues se trata de una
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medida previa. Esperamos que la Autoridad de Trabajo sea flexible al momento de evaluar la
suspensión perfecta.

Finalmente, la emergencia no limita el vencimiento de los contratos a plazo fijo, ceses en

período de prueba, renuncias, retiros de confianza o despidos por justa causa. Exhortamos a
las empresas a no aprovechar la coyuntura para incumplir con la normativa laboral y a los
trabajadores a poner de su parte en esta etapa compleja.

Al respecto, el abogado laboralista Jorge Toyama, socio de Vinatea & Toyama, explicó que:

 En primer lugar, indica que dos tipos de empresas serán las afectadas, las que
actualmente ya se están siendo impactadas, como las empresas vinculadas al sector
turismo, hoteles, transporte aéreo y terrestre; y las que demandarán un mayor tiempo
de recuperación cuando culmine la cuarentena, como las vinculadas a las actividades
de entretenimiento (cines o teatros).
 “Estas no se van a recuperar tras el levantamiento de la emergencia, por ejemplo,
¿quién va ir al cine? No creo que el 30 de junio haya un cine abierto. No va a ser la
primera opción (para acudir) de las personas”, sostuvo.
 Agregó que, en efecto, tal y como estima el Ejecutivo, se perderán puestos de empleo,
los cuales empezarán a observarse a partir de este 31 de marzo, cuando culminen
algunos contratos laborales, o cuando culmine la cuarentena.
 “Mañana (hoy) va a ser un día donde va a ver un número relevante de trabajadores a
quienes no se le va a renovar contrato a plazo fijo porque ya venció el plazo o aquellos
que estaban en periodo de prueba no se le va a renovar, o aquellos que son de un
service o una tercerización, a ellos tampoco”, dijo.

Opciones y decisiones

Considerando este panorama, para evitar el despido de los trabajadores y tener liquidez, las
empresas podrían optar por dos alternativas.

a) La primera de ellas es reducir la jornada laboral de los trabajadores a la mitad del

tiempo, y con ello también se reduce el sueldo.

“En lugar de tener un trabajo de 8 horas, podrían tener a dos trabajadores de 4 horas,
ahí por lo menos cada uno tiene trabajo. Además, al reducir la jornada, que se le
reduzca medio sueldo por tres meses por lo menos”.

La reducción de la jornada puede darse a nivel de días laborados, es decir, si un

trabajador laboraba de lunes a sábados, ahora podría trabajar solo de lunes a viernes.

En esa línea, toda modificación de la jornada del trabajador debe estar plasmada en un
nuevo contrato entre la empresa y el trabajador, en el cual se debe especificar la fecha
en la que la jornada de trabajo y salario volverán a la normalidad.
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b) La segunda alternativa está y la dio el Gobierno, a través de la implementación del

proceso de suspensión de labores para el régimen laboral de la actividad privada,
amparada en el artículo 11 de Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (Decreto Legislativo 728).

Dicho artículo indica lo siguiente: “Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa
temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de
pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Se suspende,
también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin
contraprestación efectiva de labores". Esto debe estar sustentado técnicamente con
un informe económico

Bajo esta norma las empresas pueden dejar de contratar a su personal por un determinado
tiempo por razones de fuerza mayor -en este caso la pandemia del coronavirus- y con ello se
deja de pagar los sueldos, obteniendo así la liquidez que necesitan.

Al activarse esta norma, ésta solo sería por el tiempo que requerirán las empresas para
recuperarse, de manera que se convierte en un respiro para las compañías. Tras este periodo,
de máximo 90 días o si antes se advierte una mejora de la actividad económica, todo debe
volver a la normalidad en cuanto a contratos y salarios de los trabajadores.

“Se suspende el trabajo y se suspende el pago de sueldo durante tres meses (por
ejemplo) porque hoy que lo que quiere la empresa es ese alivio. El Estado aprueba un
trámite célebre y eficiente de suspensión de labores para que en algunos casos se de
esta intervención y para el trabajador se permite el retiro de la CTS a efectos de un
sueldo por mes”.

AFECTACIONES AL DERECHO DEL TRABAJO EN LA CRISIS SANITARIA

ANTECEDENTE
I. SOBRE EL CORONAVIRUS

La nueva neumonía por coronavirus (COVID-19), de acuerdo al Manual de Prevención de este

virus [1] tiene un período de incubación del virus que varía entre un (1) día y catorce (14 días),
pero debe tenerse en cuenta que algunos casos reportados tuvieron un período de incubación
de hasta 24 días.

Las manifestaciones más comunes de este virus son fiebre con temblores, tos, falta de aliento,
dolor muscular y síntomas gastrointestinales como diarrea, náuseas, vómitos o dolor de
estómago. Los casos graves se presentan por insuficiencia respiratoria que requiere
ventilación mecánica y tratamiento de apoyo en la UCI.
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Teóricamente, todos los patógenos que causan neumonía adquirida en la comunidad tienen
potencial para la transmisión de persona a persona. Las rutas de transmisión desde la fuente
de infección a las poblaciones susceptibles son la transmisión por gotitas, la transmisión por
contacto y la transmisión por el aire.

Como se señala en dicho Manual, las principales fuentes de infección en la neumonía adquirida
en la comunidad incluyen pacientes, sus familias, visitantes y su entorno de vida.

II. RESPUESTA SANITARIA FRENTE AL COVID-19

Mediante Decreto de Urgencia N° 025-2020, ante la alerta de la Organización Mundial de la

Salud (OMS) y habiéndose detectado casos confirmados de la enfermedad por este virus y
existiendo el riesgo de su alta propagación, el gobierno dictó medidas urgentes y
excepcionales destinadas a reforzar el sistema de vigilancia y respuesta sanitaria frente al
COVID-19 en el territorio nacional; medidas que tendrán vigencia hasta el 31 de diciembre de
2020.

También, con el propósito de reducir su impacto sanitario, social y económico en el país,

restringió, en un primer momento, el ingreso y tránsito de personas a través de los
aeropuertos y fronteras, para luego cerrarlas por completo, por razones de interés público,
con las excepciones del caso. Se restringió el servicio de traslado de personas y de transporte
vehicular en las ciudades e interior del país, restringiéndose los derechos de reunión y de
tránsito, con el propósito de hacer efectivo el aislamiento social (cuarentena) que evite la
propagación masiva del virus.

Mediante Decreto Supremo N.º 008-2020-SA, el Ministerio de Salud declaró la Emergencia

Sanitaria a nivel nacional por el plazo de noventa (90) días calendario y dictó medidas de
prevención y control del COVID-19.

Se dispuso que toda persona que ingrese al territorio nacional proveniente de países con
antecedentes epidemiológicos y que se encuentren en la relación que ha elaborado el Centro
de Epidemiología, Prevención y Control de Enfermedades – CDC del Ministerio de Salud, tales
como la República Italiana, el Reino de España, República Francesa y República Popular de
China, debe sujetarse a un periodo de aislamiento domiciliario por catorce (14) días.

El ente rector, Ministerio de Salud, a través de su Autoridad Sanitaria Nacional dispuso las
acciones necesarias, entre otros, al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, para que
adopte las medidas preventivas y de control correspondientes, con el propósito de preservar la
salud y el empleo de los trabajadores.

DE FORMA ESPECÍFICA
III. IMPACTO EN EL AMBITO LABORAL

3.1. Comisión de servicios

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Durante el lapso de la emergencia decretada a nivel nacional, quedaron implícitamente

prohibidas estos desplazamientos; quedando exceptuados, sin embargo, el personal en
comisión de servicios, independientemente de su régimen laboral o contractual, siempre y
cuando realice funciones en el marco de lo dispuesto en el Decreto de Urgencia N.° 025-2020,
esto es, vinculadas directamente a conjurar la pandémica situación; en cuyos casos, los gastos
de viáticos en que incurran, se sustenta con declaración jurada hasta por el 100% del monto
otorgado. Esta prohibición no está dirigida al personal de salud, médicos, enfermeras, técnicos,
auxiliares y choferes de ambulancia, entre otros, que laboran en establecimientos de sanidad,
como tampoco a aquellos que, sin ser médicos, tienen que desplazarse para brindar seguridad,
coordinar y verificar el cumplimiento de las políticas públicas y protocolos dictados al respecto,
supervisar los establecimientos de sanidad, levantar información relevante para la toma de
decisiones en el más alto nivel, etc.

La rendición de cuentas por estas excepcionales comisiones, quedó exceptuada de lo

establecido en el artículo 3° del Decreto Supremo N.º 007-2013-EF; el cual exige, en
condiciones normales y anteriores a esta emergencia sanitaria, que los comisionados
presenten su respectiva rendición de cuenta y gastos de viaje debidamente sustentada con los
comprobantes de pago por los servicios de movilidad, alimentación y hospedaje obtenidos
hasta por un porcentaje no menor al setenta por ciento (70%) del monto otorgado. El saldo
resultante, no mayor al treinta por ciento (30%) podrá sustentarse mediante Declaración
Jurada, siempre que no sea posible obtener comprobantes de pago reconocidos y emitidos de
conformidad con lo establecido por la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria
– SUNAT.

3.2. El trabajo remoto

Al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo se le encargó dictar las reglas especiales en
esta modalidad de trabajo en caso de coronavirus, el cual incluye a los regímenes laborales de
la actividad pública y privada.

Mediante el Decreto de Urgencia N.º 026-2020, los empleadores del sector público y privado,
en el marco de la emergencia sanitaria por el COVID-19, quedaron autorizados a implementar
el “trabajo remoto”, que se caracteriza por la prestación de servicios subordinada, con la
presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando
cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo,
siempre que la naturaleza de las labores lo permita.

Quedan fuera de esta modalidad laboral, aquellos trabajadores que han sido confirmados con
el diagnóstico del coronavirus, como también los que se encuentran con descanso médico por
cualquier otra enfermedad; trabajadores éstos, que gozarán de licencia con goce de
remuneraciones, operando, para el efecto, la suspensión imperfecta de labores.

Estimamos que no solamente los trabajadores confirmados de haber adquirido el virus deben
ser los únicos beneficiarios de esta excepcional modalidad de trabajo, sino no también, por
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profilaxis social, debe comprender a aquellos que tengan evidencias y sintomatología propias
de este virus, dado que, a la fecha, existen severas limitaciones en el uso y aplicación de las
pruebas e instrumentos efectivos de detección y diagnóstico inmediato de este novedoso y
endémico mal.

Es del caso distinguir, con fines eminentemente técnicos, entre el “trabajo remoto” y el
“teletrabajo”, pues, en esencia, ambos tienen una característica común como es la de prestar
servicios fuera de la sede del local laboral, en el que se encuentra también incluido el “trabajo
a domicilio”.

Entonces, el “trabajo remoto” es una modalidad de empleo que permite trabajar desde el
hogar, oficinas compartidas debidamente aisladas o cualquier lugar diferente a una oficina de
la sede laboral; modalidad que, en la mayoría de casos, no obedece a horarios definidos sino a
tareas u objetivos a cumplir. Esta modalidad de trabajo a distancia ha surgido en el marco de la
pandemia del coronavirus y, por consiguiente, tendrá una vigencia transitoria y estará limitada
al tiempo de duración de la emergencia, adicionándose un mes más.

La norma que instituye el “trabajo remoto”, originado para conjurar una emergencia endémica
y pandémica, establecen obligaciones tanto del empleador como del trabajador; normatividad
laboral excepcional que, dicho sea de paso, debe ser repensada y reformulada con carácter
oficial y permanente, y cuya aplicación se activaría inmediatamente en caso se presenten, en
el futuro, situaciones similares a las actuales.

En tal sentido, bajo esta excepcional modalidad, el empleador no podrá afectar la naturaleza
del vínculo laboral, la remuneración, y demás condiciones económicas, salvo aquellas que por
su naturaleza se encuentren necesariamente vinculadas a la asistencia al centro de trabajo o
cuando estas favorezcan al trabajador. El empleador se obliga a informar al trabajador sobre
las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo que deben observarse durante el
desarrollo de esta remota labor; como también, comunicar al trabajador la decisión de
cambiar el lugar de la prestación de servicios a fin de implementar el trabajo remoto, mediante
cualquier soporte físico o digital que permita dejar constancia de ello.

En este marco obligacional, entre otras, no se podrá variar la modalidad contractual a la que
está sujeta el trabajador, como tampoco se podrá disminuir las remuneraciones
anteladamente pactadas, reconocidas y abonadas. Desde que no existe un horario de control
de asistencia y permanencia al que sea sometido el trabajador, resulta dificultoso la exigencia
de pago de horas extras. Se suspenderá el requerimiento de viáticos y movilidad local mientras
desarrollen el trabajo remoto, salvo, ciertamente, en el caso del personal de salud que atienda
a pacientes atacados por el coronavirus.
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Tampoco se les proporcionará las raciones alimentarias cuya entrega se hubieren pactado
durante la jornada ordinaria laboral que antecedió a la citada prestación a distancia. Al
iniciarse el trabajo remoto, automáticamente, quedan suspendidas las disposiciones
contenidas en los documentos de gestión institucional y/o Reglamento Interno de Trabajo
referidos al horario de trabajo, tolerancia en el ingreso, control de asistencia y permanencia,
uso de fotocheck y de uniformes, horas extras, descansos, permisos, horario de refrigerio,
descansos semanales, eventos de capacitación, entre otros.

Es del caso puntualizar que el aludido Decreto de Urgencia autoriza a los pliegos del Poder
Ejecutivo realizar las acciones que correspondan para reducir la asistencia del personal a su
centro de labores, manteniendo solo aquellos que les permitan continuar con el cumplimiento
de los servicios mínimos.

En lo que respecta al trabajador, es su obligación cumplir con la normativa vigente sobre

seguridad de la información, protección y confidencialidad de los datos, así como guardar
confidencialidad de la información proporcionada por el empleador para la prestación de sus
servicios a distancia. Cumplir las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo
informadas por el empleador. Estar disponible, durante la jornada del trabajo remoto, para las
coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias.

De tal manera que este trabajo remoto no puede realizarse en ningún lugar público o donde
esté en contacto con personas más allá de su más cercano círculo familiar o privado;
quedando, implícitamente prohibido, hacerlo en cabinas públicas o en domicilio distinto a al
de su aislamiento.

El incumplimiento de estas obligaciones, generan al trabajador infractor, según sea el caso,

responsabilidades de orden disciplinario, penal y/o civil. Razón por la que, en lo que atañe a la
responsabilidad administrativa disciplinaria cometidas a distancia, las entidades públicas y
privadas deben ampliar sus Reglamentos Internos de Trabajo, incorporando los graves
incumplimiento de estas obligaciones como infracciones punibles administrativamente, por
exigencia de los principios de legalidad y de tipicidad. La seguridad jurídica resulta
imprescindible para el ejercicio de las facultades sancionatorias en el mundo laboral.

Este “trabajo remoto” se torna obligatorio para los trabajadores considerados en el grupo de
riesgo que el empleador, necesariamente, deberá identificar y priorizar en función de la edad y
factores clínicos establecido en el documento técnico denominado “Atención y manejo clínico
de casos de COVID-19 - Escenario de transmisión focalizada”, aprobado por Resolución
Ministerial N.º 084-2020-MINSA y sus modificatorias.

Para el efecto, es recomendable tener a la vista y revisar la información registrada en los

Legajos o Carpetas Personales de cada trabajador, referida a las licencias y permisos de salud
concedidas anteriormente; con lo cual, se puede evidenciar, objetivamente, la existencia de
enfermedades prexistentes que podría favorecer la letalidad del coronavirus y, de esta
manera, organizar los grupos de trabajo a distancia; obviamente, con total respeto a la
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confidencialidad en el manejo de esta información y a la dignidad del trabajador afectado en

su salud.

Cuando las labores propias del trabajador no sean compatibles con el trabajo remoto y
mientras dure la emergencia sanitaria declarada, de acuerdo a la norma en comentario, el
empleador debe otorgar una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.

Aquí, estimamos que existe una situación contradictoria, desde que o se concede licencia con
goce de haber o se dispone la compensación horaria después que pase la emergencia; por ser
ambas (licencia y compensación horaria), mutuamente excluyentes. Tampoco, esta
compensación podrá hacerse con cargo al periodo vacacional. Cualquiera de las situaciones
precedentemente señaladas, requieren necesariamente el acuerdo y aceptación de ambas
partes.

De no ponerse de acuerdo las partes, estimamos que no será el empleador quien deba decidir
unilateralmente lo que corresponda. En tal supuesto, estimamos que el empleador deberá
conceder al trabajador la licencia con goce de haber, sin compensar el periodo de ausencia
laboral ordenada por ley; o, en su defecto, debe obligarse al empleador a asignar al trabajador
nuevas labores para que las ejecute remotamente, tal como se ha ordenado para los
trabajadores que no puedan ingresar al país por las disposiciones del Ministerio de Transportes
y Comunicaciones en el marco del COVID-19, quienes si pueden realizar el trabajo remoto
desde el lugar en el que se encuentren.

A su vez, corresponderá al Estado, por equidad, tal como lo viene haciendo, dictar medidas
económicas, exoneratorias o de aplazamiento de las cargas laborales y/o tributarias a cargo de
las empresas o cualquier otro beneficio o concesiones razonable y pertinentes que tengan por
objeto amenguar o subvencionar, en lo posible, el impacto económico que estas obligadas y
remuneradas licencias laborales generan.

Ello no es óbice para que, más adelante y superada la emergencia social, el empleador y el
trabajador, consensuadamente, opten por su continuidad con carácter permanente, en caso
convenga al servicio, por ser una típica condición de trabajo de libre y acordada decisión
bilateral.

Después de este confinamiento social y suspensión laboral, deben aparecer nuevos

paradigmas y modelos ocupacionales, pues la pandemia que se ha desatado no desaparecerá
al día siguiente en que el gobierno decrete el retorno a la normalidad laboral, pues, sin lugar a
dudas, se debe continuar con mantener la distancia entre las personas, evitar las
aglomeraciones, el obligado y permanente uso de las mascarillas, el constante lavado de
manos y la permanente limpieza de los muebles, instrumentos, medios y equipos asignados a
los trabajadores; por cuanto que, no hacerlo, podría generar un peligroso rebrote del virus y
que echaría al tacho todo el esfuerzo y sacrificio de aislamiento que ha sufrido la población y
las familias, el grave deterioro económico de los desocupados, de los que menos ingresos
perciben, de pensionistas; etc., etc.
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Por ello, las empresas –públicas y privadas- tendrán, progresivamente y por un largo tiempo
implementar intensivamente estas emergentes modalidades tanto del “trabajo remoto” como
del “Teletrabajo”, que conlleva a un necesario y sanitario distanciamiento de la masa laboral.
Para los que tengan que asistir a su centro de labores, dado que la actividad laboral y la
economía en general no puede estar en permanente paralización, deberán ser los grupos de
funcionarios y trabajadores de menor riesgo los que tendrán que hacerlo inicial y
progresivamente.

Para ello, como política laboral de Estado, se tendrán que implementar horarios de trabajo
diferenciados y escalonados; pues, de mantener los empleadores el horario oficial vigente
hasta antes de esta emergencia nacional, se producirá el abarrotamiento y apretujamiento de
personas en las horas punta en estaciones y paraderos de transporte de pasajeros; lo cual,
obviamente, favorecerá y será caldo de cultivo para la propagación y rebrote del coronavirus.

Reiteramos, después del 10 de mayo próximo, fecha en que debe fenecer la inmovilidad
ciudadana y el toque de queda, cosa que la veo dificultosa, no es que ya hayamos superado
totalmente la crisis sanitaria y, por tanto, abrupta y masivamente, todos salgan a rehacer sus
vidas, desarrollar sus actividades y transitar libremente. Esto, estimamos que no es posible
aun, tiene que regularse y ordenarse en forma progresiva y racionalmente, esta liberación
social, la forma que lo harán las personas al abrirse las puertas de su hogares, de los
establecimientos públicos y privados, de los centros comerciales, mercados, cines, teatros,
parques y centros de concentración masiva de ciudadanos, pues se trata de una pandemia que
cruza fácilmente fronteras –nacionales e internacionales-; de allí la obligación del gobierno en
continuar selectivamente con razonables y prudentes restricciones, barreras y prohibiciones
para el tránsito de las personas, las que, lamentablemente, son vehículos anónimos y/o
asintomáticos de este nuevo mal endémico, sino también dictar restricciones que atañen al
mundo laboral formal e informal hasta lograr, progresivamente, el completo restablecimiento
de la vida laboral, social y económica de nuestro país; todo lo cual, forma parte del mundo
global, que hace a las naciones dependientes entre sí.

Los empleadores en general, tendrán que replantear sus presupuestos, transfiriendo

importantes recursos en las partidas contables para la adquisición y abastecimientos de
volúmenes necesarios de jabones, desinfectantes, equipos y material de aseo, geles y demás
productos que la Autoridad de Salud recomiende; incrementar sus gastos de servicios de
limpieza, contratando un mayor número de personal dedicado exclusivamente a esta
permanente labor en cada oficina; incrementar y potenciar, con un mayor número de médicos
e instrumentales asignados a las oficinas médicas de sus Áreas de Recursos Humanos;
incorporar nuevas asistentes sociales, que monitoreen a sus trabajadores y familiares que
puedan estar padeciendo de este virus y que no son declarados a veces por vergüenza; cotejar
los registros de atención en hospitales y clínicas de los familiares del trabajador, para la
prevención y programar la ayuda y/o apoyo que requieran; entre otras acciones más, que son
necesarias para ayudar a reducir la propagación de COVID-19 y cuya erradicación no es en
plazo inmediato.
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Como quiera que estas propuestas sanitarias en el ámbito laboral generarán mayores gastos;
entonces, como contraparte, se tendrá que implementar severas medidas de austeridad y
racionalidad en el gasto. Se tendrán que establecer severas prohibiciones en el abastecimiento
de material de oficina, reducir a lo necesario e indispensable el ingreso de personal
administrativo, contratación de consultorías, locación de servicios, reducción de gastos de
telefonía y servicios de celulares, impresiones y reproducciones documentales, limitar la
dotación de gasolina y el uso de vehículos; entre otros muchos gastos que no son prioritarios
frente a los urgentes gastos que se tienen que realizar para desterrar progresivamente esta
endemia, que tiene para rato.

Todo será y tiene que ser distinto no solamente en el sector laboral, sino también en el sector
salud, educación, justicia, economía y demás sectores. Las costumbres de saludo y despido ya
no serán las mismas, pues las profilaxis de conductas y comportamientos que la distancia
social generada por la pandemia serán diferentes a las que estuvimos acostumbrados.

Este es el momento de los líderes -funcionarios, directivos y gerentes- que piensen y actúan en
grande. No hay sitio para los iluminados ni improvisados, sino para los nuevos líderes que
entiendan que cuando los dirigentes y dirigidos se ponen de acuerdo con la primera invocación
y la última, las tragedias siempre se curan antes. Vienen tiempos de cambio de paradigmas en
la administración de la logística, de los almacenes de bienes e inventarios. Desaparecerá el
famoso just in time de los japoneses en el que todo se fabrica para hoy y no hay 'stock' para
mañana.

Como lo ha manifestado el Presidente de Francia, Emmanuel Macron: “Estamos en guerra”.

Fue reiterativo al ordenar restricciones en los desplazamientos de los 67 millones de franceses,
porque entendió que, el coronavirus, es un enemigo invisible y el ejército del mundo que lo
combate, lo hace con mucha voluntad, solidaridad y dedicación con batas blancas y con escasa
y deficiente logística preventivas. Pero como en toda guerra, las bajas de nuestros soldados
son cuantiosas y las necesidades de material para combatir, imperiosas.

3.3. Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo

Por otro lado, por Ley N.° 29783 instituyó los comités de seguridad y salud en el Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo; en virtud del cual, los empleadores con veinte o
más trabajadores a su cargo constituyen un comité de seguridad y salud en el trabajo. Este
comité está conformado en forma paritaria por igual número de representantes de la parte
empleadora y de la parte trabajadora.

Los empleadores que cuenten con sindicatos mayoritarios incorporan un miembro del
respectivo sindicato en calidad de observador. En los centros de trabajo con menos de veinte
trabajadores son los mismos trabajadores quienes nombran al supervisor de seguridad y salud
en el trabajo. Los miembros del comité paritario y supervisores de seguridad y salud en el
trabajo gozan de licencia con goce de haber para la realización de sus funciones, de protección
contra el despido incausado y de facilidades para el desempeño de sus funciones en sus
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respectivas áreas de trabajo, seis meses antes y hasta seis meses después del término de su
función.

Para el efecto, estos Comités de Seguridad y Salud, jugarán, en estos críticos momentos, un
gran e importante rol para coadyuvar, al interior de las empresas y entidades, en la prevención
y amenguamiento de los efectos del coronavirus, realizando inspecciones periódicas en las
áreas administrativas, áreas operativas, instalaciones, maquinaria y equipos, a fin de reforzar la
gestión preventiva y proponer nuevas condiciones de trabajo pertinentes y compatibles con
esta situación pandémica; inspecciones que se ampliarán, en lo aplicable, a los trabajos
remotos, teletrabajos y trabajos a domicilio.

SUNAFIL, en estos tiempos de emergencia, tendrá un mayor y activo rol de supervisión, pues
se trata de cumplir con las reglas sanitarias y cuidar la salud del trabajador, evitándose, de esta
manera, la propagación del virus. Una muestra de ello, son las inspecciones que vienen
realizando a aquellos centros de trabajo que, contrariando las disposiciones sanitarias,
obligaron a sus trabajadores a asistir a sus centros de labores.

Por tanto, volviendo al “trabajo remoto”, ahora, se trata de una decisión unilateral que debe
adoptar el empleador, la misma que corresponde ser acatada por el trabajador. Este trabajo a
distancia, como queda dicho, se caracteriza por una prestación de los servicios fuera del centro
de labores.

Así por ejemplo, podría ser el caso de aquellos asesores administrativos y/o jurisdiccionales,
del personal de imagen institucional y comunicaciones, de las asistentas sociales, entre otros
más, cuya labor consista en organizar y acopiar información y proyectar informes que sean
insumos para la emisión de actos administrativos y/o resoluciones jurisdiccionales que
requieran los jefes, funcionarios, directivos y/o magistrados. En esta modalidad, el trabajador
asumirá los costos y no recibirá compensación alguna por el uso de la computadora u otro
artefacto tecnológico de su propiedad.

Cabe resaltar la plausible decisión adoptada por la Presidenta del Tribunal Constitucional,
quien ha comunicado a los justiciables haber activado el protocolo de “trabajo remoto” para
resolver expedientes correspondientes a los procesos de inconstitucionalidad, competenciales
y de tutela de derechos fundamentales; decisión que debería ser imitada por el Poder Judicial,
el Ministerio Público y los Tribunales Administrativos en general.

El Decreto en referencia permite que los equipos y medios informáticos, de

telecomunicaciones y análogos (internet, telefonía u otros), así como de cualquier otra
naturaleza que resulten necesarios para la prestación de servicios bajo esta nueva y
excepcional modalidad, puedan ser proporcionados por el empleador, como consecuencia de
un previo acuerdo entre éste y el trabajador.

3.4. El teletrabajo
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Mientras el “teletrabajo” es una especial modalidad contractual laboral instituida en las

instituciones públicas y privadas por la Ley N.° 30036, la que se viabiliza tras un acuerdo entre
el empleador y el trabajador. Se caracteriza por la utilización de tecnologías de la información y
las telecomunicaciones; debiéndose especificar, por escrito, de quién asumirá los costos de la
tecnología y suministros de energía, internet, entre otros, que requerirá el trabajador para
cumplir con sus tareas laborales.

Mediante Decreto Supremo se establecerá un marco normativo específico que prevea reglas
especiales en materia de teletrabajo frente al coronavirus (COVID-19), el cual incluye a los
regímenes laborales de la actividad pública y privada.

Esta modalidad, ya se viene implementando, especialmente, con el personal especializado que

ha adquirido severas enfermedades de largo tratamiento, las que, después de extensas
licencias, requieren, para la recuperación de su salud, no solo el distanciamiento social sino
también la continua atención y el permanente apoyo de su entorno familiar.

El teletrabajo es una forma de prestación de servicios personales y subordinados propuesta

por el empleador; quien lo hace, amparado en su poder de dirección y en razón de la posición
o naturaleza de los servicios que brinda su empresa; servicios que son vigilados y
monitoreados por el empleador, en la que no existen restricciones de movilización ni de
tránsito como si se presenta en el trabajo remoto dispuesto excepcionalmente por el Poder
Ejecutivo.

3.5. Trabajo a domicilio.

El trabajo a domicilio, como modalidad laboral, es aquel que o bien se desarrolla en el propio
domicilio del trabajador, o bien ejerce su labor en otro lugar sin la permanente y continua
vigilancia de la empresa que lo ha contratado para dicha gestión, pues aquel, como se reitera,
no realiza su labor dentro de los establecimientos físicos de la empresa sino de manera
externa; ofreciéndoseles, en la ejecución de sus tareas, un alto grado de autonomía, sin
afectar, ciertamente, los niveles de dependencia y subordinación laboral y técnica que
compete ejercerlas a su empleador. Los derechos que tiene un trabajador que desarrolla su
trabajo a domicilio son iguales a aquellos que tienen el resto de trabajadores que asisten a la
oficina o al local físico de la empresa.

3.6. Los practicantes

La norma de emergencia, en el caso de las prácticas pre profesional y profesional, permite a las
empresas ejecutar de manera remota la capacitación o formación; debiéndose tener cuidado,
de no desnaturalizar y laboralizar estas prácticas; siendo aconsejable, por el momento,
suspender esta modalidad formativa mientras dure el estado de emergencia, más aun si los
centros de estudios superiores de donde proviene, se encuentran también cerrados e
imposibilita la ejecución de los respectivos convenios.

3.7. Los pensionistas

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Es del caso señalar que, este mismo tratamiento de apoyo y subvención económica, no han
tenido los pensionistas del Decreto Ley N.° 20530 y 19990, respecto a aquellos que perciben
pensiones que están muy por debajo del sueldo mínimo vital; los cuales, por su avanzada edad,
constituyen grupos de alto riesgo de contraer el coronavirus; los que, lamentablemente, han
sido marginados de este socorro económico; situación que esperamos sea reparada.

3.8. Humanización de las normas laborales

Es decir, las normas laborales se vienen humanizando y coadyuvan a evitar el deterioro físico y
psicológico del trabajador en tratamiento de su salud, dejando atrás la aún vigente
normatividad laboral que faculta al empleador dar por concluida, al declararse la incapacidad
física para el trabajo, la relación laboral al culminar el periodo máximo de licencia que se
concede por enfermedad, para poner la ulterior etapa de su vida en manos de la seguridad
social, pese a que, éste, aun enfermo mantiene su intelecto, experiencia y su vivo deseo de
continuar con sus actividades laborales, pero, ciertamente, ello, en un entorno distinto a su
centro de trabajo.

También, el pago por la seguridad social que supera el periodo de los 20 primeros días de
licencia por enfermedad, tiene que ser corregido de una vez por todas, pues, en algunos casos,
se avienta al trabajador quebrado en su salud a mendigar el pago de sus subsidios ante
indolentes autoridades, haciendo más insufrible su atención personal y familiar. Este perverso
trámite tiene que ser superado entre la empresa y Essalud, a través de extornos contables que
pasan por asumir, los primeros, la continuidad y oportunidad del pago de las remuneraciones,
como se vienen haciendo en algunos casos, compensándolo con los obligados aportes
mensuales que corresponde por ley al empleador; o en su defecto, con las devoluciones
pecuniarias a que hubiere lugar.

La empresa puede soportar algunos meses de atraso de dicha devolución, pero esta misma
espera, para el trabajador enfermo, ya es una maldad. Agregue usted, los adeudos que tienen
algunas empresas por concepto de pagos de estos aportes, lo que agrava la situación del
trabajador indispuesto que trasciende en su familia.

3.9. El Subsidio monetario

En ese sentido, mediante Decreto de Urgencia N.° 027-2020 se dictaron medidas adicionales
extraordinarias para otorgar, de forma excepcional, un subsidio monetario de S/ 380,00 a
favor de los hogares en condición de pobreza o pobreza extrema. También, por Decreto de
Urgencia Nº 029-2020 se dictaron medidas extraordinarias, en materia económico y financiera
para la micro y pequeñas empresas (MYPE), que se vean afectadas por el contexto
internacional y local adverso, producto de la propagación del COVID-19 en el territorio
nacional.

3.10. La Compensación por Tiempo de Servicios

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Igualmente, por Decreto de Urgencia N.º 033-2020, excepcionalmente y durante esta

emergencia sanitaria, se autorizó a los trabajadores comprendidos dentro de los alcances del
Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por el
Decreto Supremo N.° 001-97-TR, a disponer libremente de los fondos del monto intangible por
depósitos de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), previsto en la Ley N.° 30334, hasta
por la suma de S/ 2 400,00.

Con tal motivo, las entidades financieras deben desembolsar el monto correspondiente de la
CTS del trabajador a su sola solicitud; la misma que puede ser presentada por vías no
presenciales y ejecutada mediante transferencia a cuentas activas o pasivas del trabajador que
éste indique.

3.11. La Bonificación extraordinaria para el personal de salud

Mediante Decreto de Urgencia N.° 026-2020, se autorizó, de manera excepcional, el

otorgamiento de una bonificación extraordinaria a favor del personal de salud al servicio del
Estado y que desarrollan sus actividades en los organismos señalados en el artículo 3° del
Decreto Legislativo Nº 1153, siempre que presten servicios de alerta y respuesta en el marco
de la existencia del COVID-19 en las Unidades de Cuidados Intensivos, Hospitalización o
aquellos que realicen vigilancia epidemiológica y las visitas domiciliarias a los pacientes que
reciben atención ambulatoria.

La referida bonificación se entrega durante la vigencia de la Emergencia Sanitaria a nivel

nacional y hasta treinta (30) días posteriores al término de su vigencia, y no tiene carácter
remunerativo, compensatorio, ni pensionable y no está sujeta a cargas sociales. Similar
bonificación extraordinaria y bajo las mismas condiciones, se otorgó también al personal de
salud al servicio de ESSALUD.

3.12. Préstamos a las empresas

El Presidente del Banco Central de Reserva (BCR), Julio Velarde Flores, ha anunciado medidas
económicas orientadas para apoyar a 350,000 pequeñas y medianas empresas, vía préstamos
blandos, para que puedan pagar a sus trabajadores y proveedores; lo que permitirá continuar
con la cadena de pagos y mantener el ritmo de la actividad económica del país. Dicho
funcionario ha manifestado: “La idea es simple, el MEF garantiza créditos bancarios a
empresas para que repongan su capital de trabajo y el Banco Central inyecta liquidez para
estos créditos. Todo a plazos de 3 años y tasas bajas”.

Se tratan de ideas simples pero con mucho sentido común y social que emanan de autoridades
gubernamentales que están profesionalmente preparadas para ejercer la función pública. Igual
conducta se debe exigir a funcionarios y gerentes en todos los niveles de las entidades y
empresas en general.

3.13. El Registro de Personas Detenidas

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Por Decreto Supremo N.° 004-2020-IN se ha creado el Registro de personas que incumplan el
aislamiento e inmovilización social obligatoria. La información contenida en dicho Registro es
remitida al Ministerio Público para que proceda de acuerdo a sus atribuciones e inicie el
deslinde de responsabilidades penales a que hubiere lugar.

Sin embargo, independientemente de ello, en caso de personas detenidas por este grave
incumplimiento y que tengan vigente su vínculo laboral con entidades y empresas públicas o
privadas, éstos detenidos trabajadores deben ser penalizadas drásticamente en el ámbito
administrativo disciplinario con sanciones de destitución o despido; para cuyo efecto, el
Decreto de Urgencia debe ser ampliado en ese sentido y, ulteriormente, incorporar en los
respectivos Reglamentos Internos de Trabajo estas nuevas y excepcionales faltas graves, como
causa justa que importarían, reiteramos, la extinción definitiva de la relación laboral; lo cual,
en estas circunstancias, serían disuasivas.

IV. REFLEXIÓNES FINALES

Los empleadores, funcionarios, gerentes, jefes y trabajadores en general deben observar, hoy
más que nunca, un impecable, profesional, honesto y racional manejo y administración de los
recursos y bienes que se les ha confiado en el marco de este pandémico mal; ello, en señal de
respuesta y compensación al confinamiento al que ha sido sometido el ciudadano por esta
crisis sanitaria.

Los que infrinjan los códigos éticos y morales, malversen los caudales y se aprovechen para sí
y/o se coludan con los proveedores, trafiquen con el servicio, se apropien de los beneficios
económicos entregados para los que menos tienen, no solamente deben ser severamente
sancionados y habilitados a perpetuidad del escalafón estatal, sino también, inmediatamente
denunciados para el deslinde penal que corresponda.

Para el efecto, las Oficinas de Control Institucional, garante de la legalidad del gasto público,
deben intensificar y desarrollar prioritariamente sus acciones de control preventivo y
concurrente, sobre los gastos fiscales ejecutados para conjurar esta pandemia. Velar porque
las cosas se hagan bien y oportunamente.

Las entidades públicas no solo que pueden, sino están obligadas a solicitar a la Contraloría
General de la República, para que ésta efectúe tales controles, la cual, a su vez, debe actuar de
oficio y sin esperar las solicitudes de intervención. El Jefe y el personal de las Oficinas de
Control Institucional que no realicen tales acciones de control, incurren también en
responsabilidad por omisión de funcional.