Derecho del TTrabajo

rabajo y de la Seguridad Social

Módulo Único
Carrera:
Administración de Empresas
Contador Público
Profesor: Dr
Dr.. Walter Neil Bühler
Walter
Curso: 4º Año
Año: 2007
Salta

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 SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA

Autoridades de la Universidad

Canciller
Su Excelencia Reverendísima
Mons. MARIO ANTONIO CARGNELLO
Arzobispo de Salta

Rector
Dr. ALFREDO GUSTAVO PUIG

Vice-Rector Académico
Vice-Rector
Dr. GERARDO VIDES ALMONACID

Vice-Rector Administrativo
Vice-Rector
Ing. MANUEL CORNEJO TORINO

Secretaria General
Prof. CONSTANZA DIEDRICH

Delegado Rectoral del SEAD

Rectoral
Dr. OMAR CARRANZA

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Programa de la Asignatura........................ 9
Bibliografía .............................................. 15
Distribución de Unidades por Módulos .... 16
Características y objetivos de
la Asignatura ........................................... 17
Guía de Estudio ...................................... 21
UNIDAD I ................................................ 21
1.- El Trabajo Humano ........................... 21
2.- Doctrinas Políticas .............................25
3.- Doctrina Social de la Iglesia.
La cuestión social ..............................31
4.- Evolución Histórica ............................34
UNIDAD II ............................................... 47
2.1.- Dcho. Social. Derecho
del Trabajo ...................................... 47
2.2.- Problemas actuales del Derecho
Laboral ............................................ 53
2.3.- Autonomía y relación con otros
derechos ......................................... 61
2.4.- División del Derecho del Trabajo .... 70
UNIDAD III .............................................. 83
3.1.- Orden público laboral. Noción.
Fundamentos .................................. 83
3.2.- Fuentes del Derecho del Trabajo ... 92
3.3.- Constitucionalización de los
derechos sociales ......................... 101
3.4.- Aplicación e interpretación del
Derecho del Trabajo ..................... 111
UNIDAD IV ............................................ 121
4.1.- La Relación Individual del
Trabajo.......................................... 121
4.2.- Exclusiones y Casos Discutidos
de Relación Laboral ...................... 136
4.3.- Trabajador. Persona Física ..........155
4.4.- Empleador. Concepto.
La Empresa. Bien Social .............. 156
UNIDAD V ............................................. 167
5.1.- Relaciones Laborales Especiales.
Fundamentos. Relación con la Ley
Laboral General. Estatutos Profesio-
nales ............................................. 167
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ÍNDICE GENERAL
5.2.- Viajantes de Comercio .................. 168
5.3.- Trabajadores de la Construcción ..170
5.4.- Normativa especial para Pymes ... 172
5.5.- Régimen laboral para empresas
concursadas .................................186
5.6.- Régimen Nac.de Trabajo Agrario . 188
5.7.- Periodistas profesionales ..............190
5.8.- Trabajo a domicilio ........................195
UNIDAD VI ............................................203
6.1.- El Contrato de Trabajo. Concepto ..203
6.2.- Elementos del Contrato de Trabajo 208
6.3.- Diversos tipos de contratación.
Principios de continuidad e
indeterminación ............................212
6.4.- Estabilidad: Clases ....................... 225
Anexo de Legislación .................... 228
UNIDAD VII ...........................................245
7.1.- Deberes y derechos de
las partes ......................................245
7.2.- Deberes del trabajador ................. 246
7.3.- Deberes del empleador y correlativos
derechos del trabajador ................247
7.4.- Derechos del empleador ............... 253
UNIDAD VIII ..........................................275
8.1.- Jornada de Trabajo. Introducción
General ......................................... 276
8.2.- Feriados nacionales y días no
laborales. Feriados Provinciales.
Determinación. Prohibición de
trabajo. Pago. ...............................288
8.3.- Descanso anual. Plazos, requisitos,
oportunidad para su otorgamiento,
retribución, acumulación, fracciona-
miento, indemnización .................. 289
8.4.- Seguridad e higiene en el trabajo.
Concepto. Medicina preventiva;
exámenes preocupacionales y
periódicos. Régimen legal ............ 301
UNIDAD IX ............................................305
9.1.- Trabajo de mujeres. Trabajos
prohibidos. Jornadas y
descansos..................................... 305
9.2.- Licencia por maternidad. Salas mater-
nales y guarderías de lactancia .... 307
9.3.- Estado de excedencia. Concepto: UNIDAD XIII ..........................................379
opciones posibles; requisitos; 13.1.- La carga de familia como
reingreso; compensación por Contingencia Protegida ...............379
tiempo de servicios ....................... 309 13.2.- Prenatal .......................................382
9.4.- Trabajo de menores. Generalidades. 13.3.- Asignación por Maternidad .........383
Prohibiciones de discriminación. 13.4.- Contingencias sociales
Capacidad. Aprendizaje y orientación cubiertas ..................................... 384
profesional. Jornadas y descansos. 13.5.- Asignación por nacimiento
Ahorro obligatorio ......................... 312 de hijo ..........................................385
13.6.- Asignación por hijo ......................386
UNIDAD X ............................................. 315 13.7.- Organización Administrativa
10.1.- Remuneración. Concepto Jurídico. del Régimen de asignaciones
Terminología ...............................315 familiares ..................................... 389
10.2.- Salario justo ................................316 13.8.- Financiación del Sistema ............ 389
10.3.- Tipos de salarios ......................... 321
10.4.- Prueba de la remuneración. UNIDAD XIV .........................................393
Diversos supuestos ..................... 325 14.1.- Seguro colectivo de vida
10.5.- Adquisición y pérdida de obligatorio ...................................393
la remuneración ..........................331 14.2.- Desempleo. Concepto e
importancia..................................396
UNIDAD XI ............................................ 353
11.1.- Garantías de satisfacción de
la remuneración ..........................353
11.2.- Garantía y disposición de
los créditos laborales .................. 357
11.3.- Protección respecto de
los acreedores del trabajador ...... 358
11.4.- Protección respecto de los
acreedores del empleador:
acreedores privilegiados y
quirografarios ..............................359
11.5.- Privilegios de los créditos
laborales. Origen legal ................ 360

UNIDAD XII ........................................... 375

¿Qué Administradora me conviene? .....375
La Reforma Previsional ......................... 376

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 Currículum Vitae

Nombre y Apellido: Walter Neil Bühler

- Abogado. Universidad Nacional de Buenos Aires. Presidente de la

Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad So-
cial. Filial Salta.

- Profesor Derecho Laboral y Seguridad Social en ambas Universida-

des Salteñas.

- Profesor invitado a la Universidad Nacional de Buenos Aires.

- Ex-Secretario de Estado de Seguridad Social y ex Fiscal de Estado

de la Provincia. Ex-Convencional Constituyente -presidente de la Co-
misión de Derechos Sociales y Miembro de la Comisión Redactora.

- Ex-Asesor del Senado de la Nación - (Sen. Oraldo Britos).

- Director del Quincenario Economía & Justicia.

- Ex-Vice Presidente de la Liga de Consumidores de Salta.

- Conferencias dictadas en la Universidad de Salamanca, en Alcalá de

Henares, en la Universidad Complutense de Madrid, en la Sorbona,
en el Centro Turín de la OIT, en la sede de OIT en Ginebra, en la
Universidad de Quebec, en la Universidad de Los Angeles (UCLA),
etc.

- Participación en Congresos en Venezuela, Perú, Brasil, Washington,

Madrid, Barcelona, París, Ginebra, Torino, Venecia, Roma, Hamburgo,
Tokio, Seul, La Habana, etc..

- Trabajos editados en publicaciones locales y nacionales.

- Asesor de la Convención Nacional Constituyente 1994. y Provincial

1998.

- Secretario Cámara Pymes.

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 Carrera: Administración de Empresas - Contador Público
Curso: 4º Año
Materia: Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Profesor: Dr. Walter Neil Bühler
Año Académico: 2007

Programa de la Asignatura

El siguiente Programa es el que rige en el presente Período

Lectivo.

Los contenidos desarrollados en el presente módulo publi-

cado si bien no tienen una correspondencia directa con el
presente programa, son los que corresponden a la asignatu-
ra; aunque no sea la cantidad de unidades desarrollada equi-
valente a la cantidad de unidades del nuevo programa.

UNIDAD I

1.- El trabajo humano: concepto y valoración. El trabajo como derecho y

deber social.
2.- Derecho Social: Derecho del Trabajo Individual y Colectivo. Derecho
de la Seguridad Social.
3.- Relaciones del Derecho del Trabajo con la Administración de Empre-
sas.
4.- Constitucionalismo social. Art. 14 bis de la Constitución Nacional. Cons-
titución Provincial.
5.- Derecho Individual del Trabajo: concepto y caracteres. Fuentes del
Derecho de Trabajo. Principios. Interpretación de las normas labora-
les. Orden público laboral. Imperatividad e irrenunciabilidad de las nor-
mas. Medios técnico-jurídicos utilizados por el Derecho del Trabajo:
a) limitación de la autonomía de la voluntad, b) limitación de los pode-
res jerárquicos del empleador, c) contralor administrativo.

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UNIDAD II

1.- Legislación laboral básica. Ley de Contrato de Trabajo. Ley de Em-

pleo. Régimen de la Función Pública.
2.- Relación de dependencia, subordinación. Regularización del trabajo
clandestino (arts. 7 a 16 Ley 24013).
3.- Noción de empresa, explotación y establecimiento. Legislación para
Pymes.
4.- Organización interna de la Empresa. Ingreso al Trabajo.
5.- El Contrato del Trabajo: concepto. Distinción con otros contratos civi-
les y comerciales.
6.- Diversos tipos de contrato de trabajo: trabajo a plazo fijo, por tempora-
da, eventual y por tiempo indeterminado. Indemnizaciones por extin-
ción de estos contratos.
7.- Elementos del contrato de Trabajo: capacidad, consentimiento, obje-
to, causa. Forma y prueba del contrato de trabajo.

UNIDAD III

1.- Deberes y Derechos de las partes. Obligaciones de prestación y de

conducta. Deberes comunes.
2.- Deberes y derechos del trabajador. Deberes y derechos del empleador.
Facultad de organización y dirección. "IUS VARIANDI". Facultades dis-
ciplinarias. Adopción de sistemas de controles personales. Reglamen-
tos internos.
3.- Jornada de trabajo: jornada normal: duración y excepciones. Horas
extraordinarias. Régimen de descansos, feriados nacionales y provin-
ciales y días no laborables.
4.- Descanso anual: plazos y requisitos para su otorgamiento. Licencias
especiales.
5.- Trabajo de mujeres: trabajos prohibidos; jornadas y descansos. Licen-
cia por maternidad. Estado de excedencia.
6.- Trabajo de menores: capacidad. Jornadas y descansos. Ahorro obli-
gatorio.

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UNIDAD IV

1.- Remuneración: concepto. Pago en dinero y en especie. Anticipos de

sueldo. Tipos de remuneración. Beneficios sociales.. Sueldo anual com-
plementario. El salario mínimo vital. Principio de igualdad.
2.- Adquisición y pérdida de la remuneración. Prueba de la remunera-
ción. Modo, tiempo y lugar de pago. Renunciabilidad de los créditos
laborales. Acuerdos transaccionales, conciliatorios y liberatorios.
3.- Protección respecto de los acreedores del trabajador: a) inembargabi-
lidad; b) insensibilidad. Protección respecto de los acreedores del em-
pleador: Privilegios de los créditos laborales.
4.- Suspensión del contrato de trabajo. Clasificación. Suspensión dispues-
tas por el empleador y originadas en el trabajador. Suspensiones por
causas económicas. Procedimiento de crisis.

UNIDAD V

1.- Extinción de la relación laboral: concepto y clasificación de las causales.

Reingreso. Deberes de las partes.
2.- Preaviso: concepto y función; Plazos y efectos. Revocación. Indemni-
zación sustitutiva.
3.- Rescisión del contrato por mutuo acuerdo. Renuncia del Trabajador.
Despido por jubilación del trabajador. Extinción del contrato por muer-
te del trabajador y del empleador.
4.- Despido por justa causa. Concepto de injuria. Requisitos. Abandono
de trabajo. Notificación: forma y contenido. Despido indirecto. Despido
sin causa. Casos especiales: trabajadora embarazada, matrimonio y
dirigentes gremiales.
5.- Despido por causas económicas. Fuerza mayor y falta o disminución
del trabajo. Requisitos. Indemnización.
6.- Indemnizaciones por despido. Naturaleza Jurídica. Montos y límites.
Despidos agravados por la ley 24013, la ley 25323 y la ley 25661.

UNIDAD VI

1.- Relaciones laborales especiales. Fundamento. Estatutos profesiona-

les: concepto.
2.- Viajantes de comercio. Remuneración. Indemnización por clientela.
Libro de Viajantes. Otras garantías.

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3.- Trabajadores de la Construcción. Fondo de desempleo. Libreta de
Trabajo. Extinción del Contrato.
4.- Régimen nacional de Trabajo Agrario. Trabajador permanente y no
permanente. Diferencias con la LCT.
5.- Otros regímenes estatutarios: servicio doméstico, trabajadores a do-
micilio, etc.

UNIDAD VII

1.- Derecho colectivo de trabajo, noción. Libertad sindical (Convenios 87

y 98 O.I.T.). Art. 14 bis de la Constitución Nacional. Constitución Pro-
vincia!: derechos gremiales de los empleados públicos.
2.- Régimen legal de las asociaciones profesionales (ley 23551 y decreto
467/88). Organización sindical. Distintos tipos. Unidad y pluralidad;
verticalidad y horizontalidad. Sindicatos de Empresa. Personería gre-
mial. Encuadramiento sindical.
3.- Acto constitutivo. Estatutos, órganos de conducción, y régimen elec-
toral. Patrimonio sindical. Afiliación.
4.- Garantía sindical. Estabilidad: concepto, sujetos comprendidos. Pro-
cedimiento (art 47 a 52 de la ley 23551).
5.- Facultades sindicales externas. Defensa de los intereses individuales
y colectivos. Cogestión. Medidas de acción directa. Prácticas deslea-
les. Contralor administrativo de las asociaciones profesionales. Inter-
vención.

UNIDAD VIII

1.- La negociación colectiva: noción. Diversas manifestaciones: convenio co-

lectivo, acuerdo de empresa, reglamento interno, arbitraje voluntario.
2.- El convenio colectivo de trabajo: concepto, ámbito de aplicación mate-
rial, personal, territorial y temporal. Contenido. Homologación del con-
venio colectivo. Prueba en juicio del convenio colectivo. Encuadramiento
convencional. Régimen legal (ley 14250, T.O. por Dto. 108/88 y modif.
y dto. 2284/91).
3.- Conflictos colectivos de derecho y de intereses. La huelga: concepto.
Garantía constitucional, reglamentación. Legislación vigente. Licitud.
Revisión judicial. Efectos en las relaciones individuales de trabajo.
Responsabilidad sindical. Conflicto en el sector público. Servicios esen-
ciales. Guardias mínimas. El lock out.

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4.- Solución de los conflictos colectivos. Conciliación (Ley 14786). Arbi-
traje. Intervención de la autoridad laboral.

UNIDAD IX

1.- Seguridad Social: Terminología, concepto y contenido. Principios ge-

nerales y tendencias. Derecho de la Seguridad Social: autonomía y
sus diferencias con el derecho del trabajo. Art. 14 bis de la Constitu-
ción Nacional.
2.- Contingencias protegidas. Accidentes y enfermedades inculpables.
Régimen de la ley de contrato de trabajo."
3.- Prestaciones médico-asistenciales. Régimen de obras sociales. Or-
ganismos y sistemas de contralor: INOS y ANSSAL. (Leyes 23660,
23661 y docto. 2284/91).
4.- Régimen para discapacitados nacional y provincial (Ley 22431 y 6036).
5.- Seguro colectivo de vida obligatorio (Dcto. 1567/74).

UNIDAD X

1.- Riesgos del Trabajo. Accidentes y enfermedades profesionales: con-

cepto. Fundamentos de la responsabilidad. Régimen legal (ley 24557
y sus antecedentes).
2.- Reparación de los accidentes. Indemnizaciones por incapacidad tem-
poral, permanente y muerte. Tope indemnizatorio. Concurrencia con
otras indemnizaciones. Posibilidad de reclamar por el derecho civil.
4.- Comisiones Médicas. Valoración de las incapacidades. Seguro por
accidente de trabajo. A.R. T.
5.- Seguridad e higiene en el trabajo. Concepto. Exámenes preocupacio-
nes y medicina preventiva. Régimen legal (ley 19587 y derecho regla-
mentario).

UNIDAD XI

1.- La vejez, la invalidez y la muerte como contingencias protegidas. Sis-

tema jubilatorio. Prestaciones. Financiamiento del sistema jubilatorio.
Sistema de capitalización y reparto. Prestaciones. Beneficios.
2.- Composición del haber previsional.

13
3.- La carga de familia como contingencia protegida. Contingencias cu-
biertas. Naturaleza jurídica de las asignaciones familiares. Prestacio-
nes familiares: clasificación y requisitos para su percepción. Respon-
sables del pago. Organización administrativa. Financiación del siste-
ma.

UNIDAD XII

1.- Estructura del Ministerio de Trabajo de la Nación y la Dirección Provin-

cial del Trabajo.
2.- Caracteres del procedimiento administrativo. Recursos. .Sanciones
administrativas laborales. Regímenes legales de aplicación.
3.- Organización de la Justicia Laboral. Competencia. Procedimiento la-
boral.
4.- Oficinas de personal, documentación utilizada: reglamento interno,
formularios y comunicaciones usuales, su importancia jurídica.

Evaluación y condiciones para obtener la regularidad

La materia se regulariza:

- Un parcial: que comprende unidades II a VII inclusive.

- Un recuperatorio: idénticas unidades.

Metodología

La cátedra utiliza diversas estrategias didácticas, buscando la mayor

participación del alumno mediante trabajos grupales, análisis de casos,
tareas de investigación, dramatizaciones (rol playing), tormenta de ideas
(brain storming), métodos audiovisuales, utilización de computadoras e
Internet.

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Recursos

El recurso fundamental de nuestra disciplina obviamente es la palabra

escrita, el libro. Pero también el conocimiento de la realidad que nos cir-
cunda. Es extremadamente útil que los alumnos traten de tener acceso a
conocimientos de computación. Hoy, el manejo de las computadoras es
imprescindible. También es muy conveniente el conocimiento del idioma
inglés. Con razón se dice que quien, en este siglo, carece de estos cono-
cimientos es un analfabeto funcional.

Bibliografía

Nuestra cátedra no exige autores determinados adoptándolos dogmáti-

camente, por el contrario cree que la virtud de un abogado o de un inves-
tigador reside en su espíritu crítico, siempre que su análisis tenga un
fundamento científico. La frase del sumo Pontífice que mencionamos más
arriba nos demuestra que debemos enfrentar la problemática laboral sin
preconceptos y dispuestos a cambiar lo que haya que cambiar.

No obstante son recomendables las siguientes obras:

1.- Ley de Contrato de Trabajo Comentada. Existen en plaza varias Leyes

comentadas.
2.- Leyes Fundamentales del Trabajo de Juan Carlos Fernández Madrid
y Amanda Caubet (Ed. Pulsar). Es una obra muy sencilla, útil también
para la 2ª parte de la materia.
3.- Leyes Laborales (ed. Bregna). Son ediciones rústicas y económicas
de numerosas (casi todas) las leyes laborales. Se vende inclusive en
kioscos.
4.- Tratado Práctico de Derecho del Trabajo de Ernesto Krotoschin (Ed.
De Palma, 1977). Con la salvedad de que su fecha de edición no la
mantiene actualizada, es una obra altamente recomendable por la
claridad expositiva de su autor.
5.- Derecho del Trabajo de Benito Pérez (Astrea). Es un libro muy didác-
tico, que comprende la mayoría de los temas del programa.
6.- Derecho del Trabajo y Seguridad Social de Antonio Vázquez Vialard
(Astrea). Es una obra clásica que también contempla gran parte del
programa.

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Bibliografía Complementaria

1.- Tratado Práctico de Derecho del Trabajo de Juan Carlos Fernández

Madrid. (Ed. La ley, 2 tomos publicados en 1989 y 1991). Es segura-
mente la obra fundamental del Derecho del Trabajo argentino en nues-
tros días. El autor tiene numerosas obras de divulgación, pero en ésta
se profundiza el Derecho del Trabajo.
2.- Tratado de Derecho del Trabajo. Dirigido por Antonio Vázquez Vialard,
con numerosos y prestigiosos autores. (Ed. Astrea, 6 Tomos, 1985).
Ambiciosa obra que trata en forma exhaustiva la problemática laboral
de nuestro país, seguramente es el trabajo más completo existente en
la materia.

Bibliografía de Profundización

1.- Tratado de Derecho del Trabajo, dirigido por Mario Deveali (Ed. La Ley,
5 tomos, 1971). En su momento fue la obra cumbre en materia de
Derecho del Trabajo. A pesar del tiempo u lectura es recomendable
para profundizar en los aspectos inmutables de nuestra materia.
2.- Compendio de Derecho del Trabajo de Guillermo Cabanellas (Ed.
Omeba, 1968, 2 Tomos). Obra densa especialmente recomendable
para analizar antecedentes históricos del Derecho del Trabajo.
3.- Colecciones varias. Nuestra materia tiene una gran riqueza de auto-
res que escriben artículos sobre temas específicos; asimismo la juris-
prudencia ha sido fundamental para poder interpretar la ley laboral.
Por ello es recomendable la lectura de diversas publicaciones: Legis-
lación del Trabajo (Ed. Contabilidad Moderna), Trabajo y Seguridad
Social (El Derecho); Derecho Laboral. Se publican actualmente: Dere-
cho del Trabajo (Ed. La Ley) y Doctrina Laboral (Ed. Errepar), esta
última tiene un sistema de carpetas de actualización muy útil en nues-
tra cambiante materia.

Distribución de Unidades por Módulos

Módulo Único: Unidades I, II, III, IV, V, VI, VII, VIII, IX, X, XI, XII, XIII,
XIV y XV.

16
Características y objetivos de la Asignatura

Es casi una tradición que los profesores intentemos demostrar a nues-

tros incrédulos alumnos que nuestra materia es la más importante de la
carrera. En realidad es sano que lo creamos así, y es sano que los estu-
diantes se contagien un poquito de ese fervor que los docentes abriga-
mos por los temas que enseñamos. Trataremos de inocular el virus con
las palabras que siguen.

"Nada de lo humano me es ajeno" decía Aristóteles. "Nada de lo

humano es ajeno al trabajo", decimos en forma categórica y pretenciosa.
No sólo en el transcurso de la historia de la humanidad, sino particular-
mente en este ajetreado siglo que nos toca vivir. Abramos el periódico,
encendamos la televisión, escuchemos la radio... y veremos que la pro-
blemática laboral inunda nuestra realidad cotidiana. Diariamente, antes
de abrir el diario leeremos en su tapa títulos como: "Otra semana de huel-
ga docente" (quizá el único titular que lo supera es: "River Campeón" o
"Boca campeón" y podemos preguntarnos si se estará cumpliendo con el
estatuto de los jugadores de fútbol, y cuáles serán los premios con la que
se retribuirá a los jugadores). En el interior del diario leemos que
"Gremialistas del MTA criticaron el modelo económico", más adelante,
Kirchner hablará de otorgar "eficiencia a la capacitación y participación
laboral"; en la página siguiente -quizá- en un gran aviso leeremos que el
Banco Francés "Busca gente sólida y confiable" (promotores), en un si-
guiente aviso La Regional promueve, entre otros, el seguro de accidentes
de trabajo. En otra página se hablará del conflicto laboral del Ingenio "la
Florida"; en la sección Internacionales el presidente Brasileño criticará
los aumentos de sueldo; luego aparece un importante aviso de la Provin-
cia para acceder a los descuentos en los aportes previsionales. En la
página 32, el Papa señala que "el trabajo nunca puede ser subordina-
do al Capital porque esto es contrario al Orden establecido por el
creador", y a continuación, luego de manifestar su preocupación por el
desempleo juvenil expresa con energía: "si el actual sistema económi-
co no garantiza el empleo, es necesario reverlo con coraje y, si es
necesario corregirlo".

"El trabajo nunca puede ser subordinado al Capital porque esto

es contrario al Orden establecido por el creador, si el actual sis-
tema económico no garantiza el empleo es necesario reverlo con
coraje y, si es necesario corregirlo". Juan Pablo II

17
 Finalmente en las páginas locales: ATSA denuncia amenaza a sus afi-
liados; Luz y Fuerza anuncia su plan de turismo, ADIUNSA anuncia un
paro en la Universidad Estatal, la Federación de Luz y Fuerza apoya la
candidatura de Wayar. Aún en la sección policiales hay un reclamo por
una sanción laboral a una oficial.

Esta recorrida por las páginas de un diario cualquiera nos demuestra

que el derecho laboral es uno de los más cotidianos (y eso que no llega-
mos a los avisos clasificados); a diferencia de los problemas del Derecho
Civil, Comercial, Administrativo, Penal, etc. es inevitable que diariamente
nos enfrentemos con problemas de Derecho Laboral (la jubilación de
nuestros padres, el aguinaldo para cubrir deudas, las vacaciones anua-
les, el disfrute del fin de semana, etc.).

Pero existe un motivo mucho más profundo para que nos preocupe el
derecho del trabajo: a través de él estamos contribuyendo un poquito
para que la injusticia no se enseñoree impunemente sobre la tierra.

La materia deberá encararse teniendo en cuenta que esa cotidianeidad

del Derecho Laboral lo obliga a una constante movilidad y generación de
novedades (que no afectan sus principios). De tal forma, debe tenerse
especial cuidado en controlar que los libros que se adquieran no hayan
sido superados por las permanentes innovaciones legislativas. La última
de importancia fue la ley 25877, que derogó la famosa ley "Banelco" (so-
bornos en el Senado).

Nuestra cátedra no exige autores determinados, por el contrario cree

que la virtud de un abogado o de un investigador reside en su espíritu
crítico, siempre que el mismo tenga un fundamento científico. La frase del
sumo Pontífice que casualmente hemos encontrado en el diario nos de-
muestra que debemos enfrentar la problemática laboral sin preconceptos
y dispuestos a cambiar lo que haya que cambiar.

La cátedra da especial importancia al conocimiento que el alumno ten-

ga de las circunstancias históricas: económicas, sociales y políticas en
las que se han dictado las normas laborales. Creemos, con Werner
Golschmidt, que la norma debe analizarse en su triple identidad: norma-
tiva, sociológica y axiológica.

18
 Entendemos que un buen abogado debe tener una cultura general su-
ficientemente amplia para ubicarse en el contexto histórico: pasado, pre-
sente y futuro, y en la incidencia sociológica de la legislación.

El programa de la materia se desarrollará en 13 unidades proyectadas

en tres partes:

a) La primera de ellas desde la unidad 1 a la 4, se ocupa de la parte

general de la materia;
b) La segunda desde la 5 a la 10, se refiere a las distintas alternativas
del contrato de trabajo; y
c) La tercera comprende la interrupción del contrato de trabajo y el
procedimiento laboral, abarcando las unidades 11 a 13.

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20
 UNIDAD I

Guía de Estudio

1.- El Trabajo Humano

1.1.- Concepto. Valoración

"Ganarás el pan con el sudor de tu frente"

El conocido precepto bíblico nos recuerda que en la antigüedad el tra-

bajo era considerado como un castigo. Es por ello que el origen etimológico
de las palabras que en los distintos idiomas identifican al trabajo, general-
mente tienen significados vinculados con situaciones penosas. Así nues-
tro vocablo castellano: "trabajo", (del mismo origen del italiano, "trabaglio";
del portugués "trabalho" y del francés "travail"), significa etimológicamente:
obstaculizar, trabar. Algunos filólogos lo vinculan con el "tripalium" latino,
que era una especie de yugo y también elemento de tortura.

Hoy, sin embargo, se ha revalorizado la función del trabajo. Se sostiene

que "es un bien escaso", que tiene contenidos económicos, espirituales y
sociales, porque posibilita, no sólo el acceso a los bienes y la creación de
nuevos bienes sino que promueve el desarrollo integral del individuo y de
la comunidad. En nuestra época el castigo de la divinidad consiste en la
privación del trabajo, con su secuela de miseria, desarraigo, pérdida de
identidad y valoración del individuo, aislamiento familiar y social, etc. Por
algo Lord William Beveridge calificó al desempleo como uno de los "jine-
tes del apocalipsis".

Guillermo Cabanellas dice que "puede entenderse por trabajo el es-

fuerzo humano, sea físico, intelectual o mixto, aplicado a la producción u
obtención de la riqueza".

Preferimos la simple, pero fascinante, definición que trae la Ley de Con-

trato de Trabajo en su artículo 4º, cuando expresa: "El contrato de trabajo
tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre

21
en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una
relación de intercambio y un fin económico..." Dice Juan Carlos Fernández
Madrid que esta es una norma rectora que da primacía a la persona hu-
mana y a su realización.

Probablemente -según nuestro criterio- esta sea la norma legal más

importante establecida en el derecho laboral argentino; implica, sencilla-
mente, el triunfo de la dignidad humana sobre las cosas, sobre los meros
aspectos económicos.

1.2.- El trabajo como derecho y deber social

Según señala Guillermo Cabanellas(*), el dogmatismo liberal de la

Revolución Francesa condujo en un aspecto más, de la libertad absoluta
reconocida al hombre, a que el trabajo fuera un derecho individual, tanto
en su aspecto positivo (dedicación de la actividad personal a la profesión
elegida) como en el negativo de no desempeñar ocupación alguna. Con
distinta motivación, apoyándose unos en el Derecho Natural y basándo-
se otros en la forzosa cooperación que la vida social impone, se estable-
ce que el trabajo es también, y ante todo, una obligación socialmente
exigible.

Así, el trabajo deja de constituir el medio natural y optativo para ganar

el sustento diario o para mejorar la posición de cada cual, y se convierte
en obligatorio hasta para los poseedores de medios de fortuna bastantes
importantes como para no preocuparse por el pan de cada día; y esto,
por el deber de contribuir a la mayor riqueza y bienestar general. En este
sentido se declara que, si el trabajo es precepto impuesto al hombre por
la naturaleza, su cumplimiento será exigible en justicia, porque la voz del
deber requiere desenvolver las facultades físicas y espirituales conforme
a la estructura orgánica y al ser moral.

Aún sin alcanzar el grado de coerción que torna ineludible el trabajo

por movilización bélica, imperativos de la economía nacional, prestacio-
nes estatales o municipales con carácter de impuesto o penas que se
traducen en trabajos, forzosos o forzados, el trabajo se ha erigido genéri-
camente en obligación de carácter social para todos los habitantes del
país en condiciones físicas de prestar servicios útiles.

22
 1.3.- La dignidad del trabajo

Siguiendo al mismo autor (Cabanellas) recordamos que el trabajo fue

denigrado en la sociedad antigua y medieval, habiéndose reducido su
apreciación al enfoque económico de una mercancía. Fue la Doctrina
Social de la Iglesia, iniciada por León XIII en 1891 (aunque es conse-
cuencia de antiguas tradiciones cristianas) la que revalorizó el trabajo
señalando en su Encíclica Rerum Novarum que:

"El trabajo común según el testimonio de la razón y de la

filosofía cristiana, lejos de ser un motivo de vergüenza hace
honor al hombre, porque le proporciona un medio noble de
sustentar su vida".

En los tiempos modernos se alza un coro de alabanzas al trabajo, entre

las voces más notorias preciso es recordar a Juan Bautista Alberdi (con-
siderado un visionario del Derecho del Trabajo, al punto de que la Univer-
sidad de Tucumán ha puesto su nombre al Instituto de Derecho Laboral)
quien decía "La tierra es la madre; el hombre es el padre de la riqueza. En
la maternidad de la riqueza no hay generación espontánea. No hay pro-
ducción de riqueza si la tierra no es fecundada por el hombre. Trabajar es
fecundar. El trabajo es la vida, es el goce, es la felicidad del hombre. No
es un castigo... Trabajar es crear, producir, multiplicarse en las obras de
su hechura: nada puede haber más plácido y lisonjero para una naturale-
za elevada". ¡Qué contraste de estas expresiones con las del filósofo in-
glés John Locke quien decía "Cuando la mano se emplea para manejar el
arado y la azada, la cabeza raramente se eleva a ideas sublimes..." (The
reasobleness of Christianity).

23
 Actividad Nº 1

a.- Realice un análisis y comentario sobre las expresio-

nes que del trabajo realizan:

- La Biblia:
- J. B. Alberdi
- John Locke

b.- Elabore su propio concepto de trabajo.

c.- Reflexione sobre las relaciones entre el trabajo, la

dignidad humana y las funciones sociales del mismo.

24
 2.- Doctrinas Políticas

El análisis de las ideologías que han dominado (y dominan) al mundo

nunca ha sido desapasionado. Aún aquellos que han anunciado "la muer-
te de las ideologías", revelaron con tal anuncio su propia ideología y
reavivaron las llamas de quienes sienten que el hombre debe alimentar el
fuego de los grandes ideales. Creemos que negar las ideologías es como
desconocer la existencia del amor: no lo podemos palpar, pero existe.
Pero las ideologías, como toda obra humana, no son perfectas, debemos
rescatar de ellas sus aspectos positivos y desechar sus lacras. Todas las
ideologías han sido utilizadas por seres despreciables: dictadores (comu-
nismo y socialismo), genocidas (corporativismo), terroristas (anarquis-
mo), corruptos e insensibles (liberalismo); pero ello no debe cegarnos en
advertir que todas ellas, han tenido algún aspecto beneficioso para la
humanidad y que han sido inspiradas por hombres que pretendían un
mundo mejor.

2.1.- Liberalismo

No hay duda que la Revolución Francesa, al margen de la gravitación

del pensamiento de la Ilustración fue la respuesta coherente a una suerte
de tensión que la sociedad europea venía experimentando desde el oca-
so del absolutismo monárquico que no se resignaba a compartir el poder
ni a hacer prudentes concesiones a las ascendentes clases burguesas.
Coincide la Revolución Francesa, cronológicamente, con el nacimiento
de la Revolución Industrial, de allí su profunda repercusión en el ámbito
de las relaciones laborales.

El liberalismo surgido a consecuencia del triunfo de la Revolución Fran-

cesa, implante el principio fundamental de la libertad de trabajo, garanti-
zando la autonomía de la voluntad de los contratantes en la celebración
del contrato de trabajo. Las consecuencias del liberalismo en materia so-
cial son harto conocidas. Privados los trabajadores de una legislación
protectora y proscripto el derecho de Asociación profesional por la ley Le
Chapelier, los trabajadores se vieron sometidos a condiciones inhuma-
nas de trabajo, porque a causa del abstencionismo estatal, quedaron li-
brados a sus propias fuerzas para contratar condiciones dignas de traba-
jo. El Estado, influido por el liberalismo de la Revolución Francesa, organi-
zado para proteger los intereses de la burguesía capitalista, se "abste-

25
nía" de intervenir en las relaciones de patrones y obreros, dejando que se
las arreglaran de acuerdo al libre juego de sus conveniencias recíprocas.

El liberalismo económico asimiló el trabajo humano a una mercancía y,

por consiguiente el precio de ésta quedó sometido a los vaivenes de la
conocida ley de la oferta y la demanda. Consecuentemente, en la prácti-
ca, la aplicación de la explotación del hombre por el hombre, con todas
sus nefastas consecuencias sociales.

2.2.- Socialismo

Según señalaba La Tour du Pin (Hacia un orden social Cristiano) "El

liberalismo ha engendrado al socialismo como consecuencia ineludible
de sus doctrinas y reacción obligada de sus prácticas".

El socialismo ha atravesado distintas etapas, iniciándose con la fase

utópica de Tomas Moro y Campanella, siguiendo un período romántico
con Saint Simon, Fourier y Proudhon, avanzando con la científica de Marx
y Engels para culminar con la etapa revisionista o parlamentaria de
Bernstein, Lasalle y Mac Donald.

En su esencia la ideología socialista postula para la solución de los

problemas sociales, la abolición de la propiedad privada, la socialización
de los medios de producción capitalista y el trabajo obligatorio para to-
dos.

2.3.- Comunismo

En una noción amplia se entiende por comunismo la doctrina social y

política basada en la comunidad general de bienes y el movimiento de
masas que propugna la abolición de la propiedad privada y la instaura-
ción de la "dictadura del proletariado". En los hechos el comunismo acce-
dió al poder con la Revolución Rusa de Octubre de 1917, (años más
tarde en China) la que para consolidarse desestimó el ejercicio de la de-
mocracia instaurándose una burocracia que aterrorizó a la mayor parte
de la población. Los comunistas nunca pudieron explicar las bondades
de su "paraíso" frente al muro de Berlín. Sin embargo la caída del muro
no debe verse sólo como el fracaso del comunismo, sino también como

26
fruto de la convergencia de los sistemas ya que el Capitalismo evidente-
mente se humanizó y se "socializó" en el curso de este siglo.

2.4.- Anarquismo

El anarquismo coincide con el comunismo en la idea de la supresión de

la propiedad privada, pero se diferencian en que el anarquismo propone
también las supresión violenta del Estado, propugnando un régimen libre
donde no haya leyes ni autoridades. El nuevo régimen sería comunista
libertario, no autoritario como el soviético.

El anarquismo tuvo como representantes más destacados a dos no-

bles rusos: el príncipe Kropotkine ("rebelaos contra todas las leyes") y
Bakounine ("la libertad es el fin supremo de todo desarrollo humano"),
ambos hombres de ciencia.

El anarquismo tuvo una influencia poderosa en el movimiento obrero

entre 1870 y 1930, luego comenzó a declinar hasta su práctica desapari-
ción en la actualidad.

2.5.- Corporativismo

Dice Deveali que es interesante señalar los elementos tan dispares

que coexisten en el fascismo; su doctrina política es de negación de la
democracia, de exaltado nacionalismo, y su dictadura representa una for-
ma de Estado totalitario y autoritario, sin embargo su doctrina social a
través del derecho corporativo permitía a los trabajadores por medio de
sus organizaciones sindicales una amplia participación en la política eco-
nómica y social. Incluso el régimen de Mussolini estableció en abril de
1927 la "Carta del Lavoro" (Carta del Trabajo) que establecía una amplia
gama de derechos en favor de los trabajadores. El fascismo instituyó una
organización del trabajo basada en la existencia de sindicatos únicos por
profesión, sometidos a un estricto control del Estado, al punto de ser con-
sideradas entidades de derecho público. El sindicato no sólo perseguía
fines económicos sino culturales y patrióticos. Los sindicatos se agrupa-
ban en 4 confederaciones que abarcaban todas las actividades económi-
co-sociales del país, que integraban organismos mixtos con otras 4 con-
federaciones empresarias. Esta conjunción daba lugar a las corporacio-

27
nes, cuyo consejo nacional era algo así como el estado mayor de la eco-
nomía italiana.

El nazismo adoptó varias de las ideas del corporativismo pero se dife-

renció fundamentalmente por su pensamiento anticristiano y racista.
Ambos regímenes cayeron estrepitosamente con su derrota en la Segun-
da Guerra Mundial, aunque varios países imitaron tanto la estructura la-
boral como el sistema dictatorial (Portugal de Antonio Salazar, España
del "Generalísimo" Franco).

2.6.- Neo liberalismo

Como directa consecuencia de la crisis energética que en la década de

los "70 afecta seriamente las economías de los países industrializados,
resurgen las ideologías que culpan a la intervención del Estado como
causante de todos los males al alterar morbosamente las leyes del mer-
cado. Esas ideologías tienen su correlato en el ámbito laboral en las ideas
de "flexibilización" que más adelante analizaremos.

En 1962 la Universidad de Chicago publicó la obra "Capitalismo y Li-

bertad" que junto con "Libertad de Elegir" conforman un poco la "biblia"
de este nuevo dogma. Su autor Milton Friedman, en colaboración con su
esposa Rose, fue galardonado, en 1976, con el Premio Novel en Materia
Económica.

Friedman formula una reivindicación expresa de Adam Smith y una

encendida crítica al Estado de Bienestar propulsado por el presidente
norteamericano Franklin Delano Roosevelt. En el ámbito de las relacio-
nes laborales Friedman sostiene que el secreto del crecimiento de la cla-
se obrera en Estos Unidos obedece a la vigencia del mercado libre, for-
mulando una encendida crítica a las asociaciones sindicales (en especial
a las que nuclean a los médico).

Con una especie de efecto "dominó" los distintos países han ido aban-
donando distintas funciones del Estado en el entendimiento de que la
mayoría de ellas resultarán más eficientemente administrada en manos
privadas. Este es indudablemente un tema polémico, sobre el que -a la
luz de la experiencia argentina- cada uno debe tener su comprometida
opinión.

28
 2.7.- Neo Corporativismo

En algún viaje al extranjero nos sorprendieron los profesores italianos

que hacían referencia constante y no peyorativa al "neo corporativismo".
Luego de hacerles notar nuestra sorpresa entendimos que para ellos tal
palabra no contiene una carga emotiva o peyorativa como en
Latinoamérica. En una oportunidad el profesor Gino Giugni (actual Minis-
tro de Trabajo de Italia y ex Senador por el Socialismo) nos explicó que
con el término neocorporativismo sólo se hace referencia a los mecanis-
mos tripartitos de negociación y participación entre el Estado y las orga-
nizaciones obreras y empresarias. La principal diferencia es que estas
organizaciones son independientes del Estado.

A diferencia del liberalismo o del neo-liberalismo, el neo corporativismo

propugna la participación de los actores sociales y la concertación para
la elaboración de las políticas del Estado. Ello ha dado lugar en la mayo-
ría de los países de Europa a la celebración de "Pactos Sociales" y a la
creación permanente de organismos de concertación como el "Consejo
Económico-Social".

29
 Actividad Nº 2

a.- Complete el siguiente cuadro:

Doctrinas Políticas Ideas Principales

del Trabajo Concepto

Liberalismo
Socialismo
Consumismo
Anarquismo
Corporativismo
Neo Liberalismo
Neo Corporativismo

30
 3.- Doctrina Social de la Iglesia. La cuestión social

La Iglesia, son su milenaria sabiduría, quizá ha expresado una síntesis

de los mejores aspectos de las ideologías que hemos analizado, ubicán-
dose en forma equidistante tanto del individualismo posesivo como del
socialismo colectivista.

Al seguir las enseñanzas que predicó Cristo, el Cristianismo es doctri-

na de justicia y caridad, y tiene un aspecto social: la fraternidad humana
establecida como un deber. Cristo dijo a sus discípulos poco ante de morir:
"Un mandamiento nuevo os doy: que os améis los uno a los otros, y del
modo que Yo os he amado, así también os améis recíprocamente" (Juan
XIII-45). Aquellas enseñanzas del evangelio fueron incrementadas con-
formando una doctrina social y solidaria a través de las predicaciones de
los Padres de la Iglesia (San Agustín, Santo Tomás, San Francisco, etc.).

3.1.- Encíclicas papales

El 15 de mayo de 1981 el Pontífice León XIII daba a conocer su encícli-

ca sobre las "Cosas nuevas" (Rerum Novarum).

Esta Encíclica, conocida como Carta Magna del catolicismo social, se

refiere a cuatro temas fundamentales: propiedad, trabajo, intervención
del Estado y asociaciones. La Encíclica condena por igual al Capitalis-
mo y al Socialismo como estaban concebidos en aquel entonces. Soste-
nía que es injusta la abolición de la propiedad privada, pero sosteniendo
la función social de la propiedad. Como la propiedad pertenece a Dios el
hombre es un simple usufructuario de los bienes terrenales.

En cuanto a la intervención del Estado decía León XIII que "El Estado
velará preferentemente por los derechos de la clase pobre, porque la
raza de los ricos, como se puede amurallar con sus propios recursos,
necesita menos del amparo de la autoridad pública; el pobre pueblo, como
carece de medios propios con qué defenderse, tiene que apoyarse gran-
demente en el Patrimonio del Estado".

Con relación al trabajo afirma que la libertad contractual en las relacio-

nes entre patronos y obreros debe restringirse, pues "lo primero que hay
que hacer es liberar a los obreros de la crueldad de los hombres codicio-

31
sos, que a fin de aumentar sus ganancias abusan si moderación alguna
de las personas como si no fueran personas sino cosas"; surge, pues el
concepto cristiano respetuoso de la dignidad del obrero, en contraposi-
ción con el liberal, que considera al trabajo como una mercancía.

La Encíclica se preocupa también por la limitación de la jornada de

trabajo, por el salario justo, por el trabajo de los niños y mujeres. Final-
mente propugna la creación de asociaciones de trabajadores como me-
dio para equilibrar los desbordes de los patrones.

Los sucesivos pontífices volvieron sobre la Cuestión Social, así Pío XI

al cumplirse el 40 aniversario de la "Rerum Novarum" dicta su encíclica
"Quadragésimo Anno" que interpreta y complementa la anterior, realizan-
do una fulminante condena del comunismo que ya campeaba en la órbita
soviética. Esta condena es reiterada por Pío XI en la Encíclica "Divini
Redemptoris", y también el Nazismo en la Encíclica "Mit Brenneder Sorge"
(Con ardiente pesar).

En el 70 aniversario de la Encíclica Rerum Novarum, Juan XXIII pro-

mulga su "mater et Magistra", este Papa "Juan el Bueno" formula un en-
cendido elogio a nuestra materia señalando que las anteriores encíclicas
"han contribuido eficazmente al nacimiento y desarrollo de un nuevo y
nobilísimo ramo del derecho, a saber, el Derecho Laboral".

En marzo de 1967, Paulo VI da a conocer su "Populorum Progressio"

donde en forma patética describe los desequilibrios sociales de nuestra
época, donde condena al Capitalismo desenfrenado y llega a proponer
un "Fondo Mundial", alimentado con parte del presupuesto militar para
ayudar a los países desheredados.

3.2.- Dignidad de la persona y de la familia

Juan Pablo II promulgó dos encíclicas referidas a la Cuestión Social:

"Laborem Excersens" y "Centesimus Annus" Esta última obviamente re-
ferida al centésimo aniversario de la Rerum Novarum. En ambas se des-
taca que el principio de dignificación y de prioridad del trabajo respecto
del capital constituye el basamento de la Doctrina Social de la Iglesia.

Así expresa que "aparte de los derechos que el hombre adquiere con
su propio trabajo, hay otros hechos que no proceden de la obra realizada
por él, sino de su dignidad esencial de persona" (L. 11, pág. 24).

32
 Actividad Nº 3

a.- Realice una síntesis reflexiva sobre el contenido de

las diferentes encíclicas.

b.- Subraye las ideas fundamentales.

c.- Sintetice el pensamiento de la Iglesia sobre la fun-

ción e importancia del trabajo para el hombre y la
sociedad.

33
 4.- Evolución Histórica

La historia del trabajo humano se confunde con la historia misma de la

humanidad por lo que excede las posibilidades de estos escritos realizar
un análisis exhaustivo de las distintas formas en que el trabajo humano
influyó sobre avances y retrocesos de nuestra civilización. Por ello sólo
diseñaremos un paisaje de la labor humana en grandes pinceladas.

4.1.- Historia del Trabajo

En la antigüedad el elemento fundamental en que se apoyaron las su-

cesivas culturas (caldeos, asirios, egipcios, griegos, romanos, incas, ma-
yas, aztecas, etc.) fue la esclavitud, proveniente principalmente de los
prisioneros de guerra. (etimológicamente deriva de "esclavo" = prisione-
ro).

Ello implicó una "humanización" al trato de los vencidos que en una

primera época eran ajusticiados de inmediato; también resultó una solu-
ción más práctica para quienes se apropiaban así de la fuerza de trabajo.

En Roma la esclavitud se nutría también de los deudores morosos y de

los extranjeros clandestinos. Los plebeyos obtuvieron en Roma importan-
tes reivindicaciones luego de la protesta del 493 a. de C. cuando se refu-
giaron en el Monte Aventino. Los esclavos tuvieron su violenta rebelión
conducidos por Espartaco (113-71 a. de J.C.) que tuvo en jaque a los
romanos durante varios años hasta que Marco Craso al frente de ocho
legiones, lo derrotó completamente.

La Edad Media presenta una simple evolución de las instituciones pre-

cedentes. La esclavitud, de servicio personal, se transforma en servidum-
bre de la tierra, a través de los siervos de la Gleba, quienes, si bien goza-
ban de una mayor libertad que los esclavos, quedaban adscriptos a las
fincas, con las cuales eran enajenados y de cuyo dueño o señor depen-
dían estrictamente. En esa época empiezan a conformarse las asociacio-
nes de artesanos, cofradías o corporaciones de oficios que se convierten
en poderosas entidades de todas las ciudades medievales.

Paralelamente en América se desarrolla el fenómeno de la Conquista,

que utiliza tres instituciones originales en relación a los nativos, el repar-

34
timiento, la encomienda y la mita. La primera fue establecida por cuenta
propia por Colón obligado a trabajar a los indios para el mantenimiento
de los conquistadores; ellos se "repartían" en función de su jerarquía: 100
indios para los oficiales del rey; 80 para los caballeros; 50 para los escu-
deros, etc. La Reina Isabel ordenó su supresión pero la lejanía de la me-
trópoli permitió que la institución sobreviviera varias décadas.

La encomienda era una especie de repartimiento, pero con la obliga-

ción del encomendero de enseñar a los indios la fe cristiana y defender-
los en sus bienes y personas. La encomienda fue sustituida por el tributo
que implicaba que los indios podían vivir libremente pero satisfaciendo el
pago de una contribución para la Corona.

La mita es una institución de origen precolombino (su mismo nombre

proviene del quechua = turno) que consistía en trabajos comunitarios
obligatorios, pero rodeados de una serie de protecciones propias del
Derecho Laboral (jornada limitada, descansos, salario mínimo, protec-
ción de la enfermedad, etc.).

4.2.- Historia del Derecho del Trabajo. Leyes de Indias

Leyes de Indias. Nuestra visión eurocentrista nos hace perder de vista

los importantes antecedentes que América dio al mundo en materia de
Leyes Obreras con su profusa Legislación de Indias, cierto es, que ellas
fueron escasamente cumplidas (el famoso "acato pero no cumplo"); pero
también es verdad que se adelantaron 400 años en la formulación de
normas laborales que aún hoy siguen siendo atacadas por caballeros
medievales redivivos.

El testamento de la Reina Católica, hecho en 1504, constituye la piedra

fundamental de la legislación indiana, con la defensa del indio como es-
pecial preocupación. Allí encarga a su esposo e hijos: "Pongan mucha
diligencia y no consientan ni den lugar a que los indios, vecinos y mora-
dores de las Islas y Tierra Firme, ganadas y por ganar, reciban agravio
alguno en sus personas ni bien; más manden que sean bien y justamente
tratados; y si algún agravio han recibido lo remedien y provean". Este
conjunto normativo fue precedido por la obra de humanista y juristas de
la talla de Francisco de Vitoria, Gines de Sepúlveda, Domingo de Soto y
Francisco Suárez.

35
 La Recopilación de las leyes de los Reinos de Indias, contenía más de
10.000 leyes distribuidas en 9 libros. Nuestro tema se ubica principal-
mente en el libro VI. Uno de los aspectos especialmente garantizado es el
de la libertad de trabajo, disponiendo que los indios como hombres libres
y exentos del servicio personal; pudieran hacer de sus personas lo que
por bien tuvieren; que solo trabajan en las obras en caso de hacerlo vo-
luntariamente y siempre que se les pagara.

En 1593, Felipe II estableció para las Indias la jornada semanal de 47

horas y la diaria de 8 horas, repartida en dos mitades de cuatro, según
conviniere a la salud de los obreros, a fin de defenderlos de los rigores
del sol. Las cuarenta y siete horas semanales eran resultado de terminar
el trabajo antes los sábados, para permitir, sin aumento de molestia, que
los obreros acudiesen al cobro, procurándose fuese en lugar de comodi-
dad".

El trabajo no debía comenzar antes de salir el sol ni continuar luego de

ponerse éste, aunque fuese voluntad de los indios proseguir las tareas
(limitación de la autonomía de la voluntad). Durante la jornada debían
tener tiempo para cultivar sus propias tierras, almorzar y descansar me-
dia hora después de cada comida. En algunas minas la jornada se limita-
ba a 7 horas (anticipándose a la actual tarea insalubre).

Las Ordenanzas de Hernandarias de 1603, imponía el descanso no

sólo en domingo, sino también el sábado por la tarde (sería más correcto
entonces hablar de "sábado americano" en vez de "sábado inglés").

Estas leyes también protegieron el pago de la retribución justa a los

nativos, estableciendo incluso, el principio "in dubio pro operario", a favor
del indio, para el caso de que hubieren dudas si el encomendero había
cobrado los tributos.

Se estableció un salario mínimo de real y medio de oro por día. Señala

Bialet Massé que en 1904, en la Argentina no ganaba eso ningún peón
de las Provincias del Norte.

El pago de los salarios debía hacerse en dinero efectivo, en mano pro-

pia, ante los justicias, el protector de indios y el párroco. Se prohibía el
pago en especie o deducciones superiores a la cuarta parte, bajo pena
de severas multas. También era a cargo del patrono la comida diaria de
los indios.

36
 Con respecto al salario justo, se declaraba que los indios debían ser
pagados para que pudieran vivir y sustentarse de su trabajo, el jornal
debía calcularse por el tiempo trabajado más el de ida a las tareas y el de
vuelta a la casa.

Los indios que se accidentaban en el trabajo debían recibir la mitad del

jornal, hasta su total curación. La simple enfermedad era remunerada
durante un mes. Los indios podían hacerse atender en hospitales costea-
dos por los encomenderos, quienes tenían obligación de tener médicos
para la cura de los indios enfermos.

Por considerarse tareas insalubres para los indios se les prohibía ocu-
parse en los ingenios de azúcar, en las pesquerías de perlas y en la
granjería de la coca. También se prohibían cargas pesadas (se limitó has-
ta dos arrobas, 24 kgs.). Se prohibía, en principio, el trabajo de mujeres y
menores; se protegía el periodo de embarazo.

Además de aquella legislación de Indias los virreyes dictaron normas

ampliatorias como las de nuestro recordado don Francisco de Toledo,
Virrey del Perú, que a mediados del siglo XVI dictó Ordenanzas que pro-
tegían al indio como persona y como trabajador, especialmente en las
tareas de las minas y en cuanto al cultivo de la coca.

37
 Actividad Nº 4

a.- A través de un gráfico exponga los momentos princi-

pales que se pueden identificar en una evolución his-
tórica del trabajo.

b.- ¿Por qué fueron tan importantes las leyes de Indias?

38
 4.3.- La Revolución Industrial

El siglo XVIII fue conocido como el "siglo del vapor". La primera máqui-
na a vapor digna de ese nombre fue instalada por Newcomen para
desagotar una mina inglesa en 1712. Poco después James Watt, un me-
cánico de mantenimiento de la Universidad de Glasgow la perfecciona, y
a fin de siglo las construye en nivel masivo (más de 500 máquinas). La
transformación que produjo el maquinismo se vio reflejada en la industria
textil, con la aparición de la "lanzadera volante" en 1773. Luego las inno-
vaciones técnicas se trasladan al campo de la metalurgia, de la industria
química y al nacimiento de los Ferrocarriles. Esta evolución iniciada en
Inglaterra se trasladó rápidamente al continente Europeo, a pesar de que
el Reino Unido protegió hasta con la pena de muerte la exportación de
sus descubrimientos técnicos.

Pero las máquinas no disminuyeron los sufrimientos y miserias de la

clase trabajadora, por el contrario los agravó, ello produjo que en las
Revoluciones Parisinas de 1830 y 1848 se destruyeron imprentas,
hilanderías, etc..

La máquina también implica una clara división del trabajo ya que se

simplifica la labor del operario que se limita a una acción única y rutinaria,
repetida hasta el cansancio. Pero la actividad industrial exige, además,
una disciplina más estricta por lo que los industriales procuraron contra-
tar mujeres y niños, más maleables y baratos. Para fortalecer la disciplina
se aplican multas y castigos.

La ocupación de niños y mujeres fue posible también ya que el nuevo

proceso industrial no exigía la fuerza del adulto varón. Como ejemplo del
grado de explotación al que fueron sometidos estos sectores, baste re-
cordar que aún en este Siglo (1907), la Unión Industrial Argentina acep-
taba reducir la jornada de los menores a ¡10 horas! diarias. Coincidente-
mente el día internacional de la mujer se conmemora recordando la muerte
de 113 hilanderas norteamericanas de la Fábrica Cotton, que murieron
quemados un 8 de marzo de 1857 en un incendio intencional provocado
como represalia por haber reclamado 3 puntos: mejores condiciones de
trabajo, reducción de la jornada laboral de 16 a 10 horas y sufragio uni-
versal.

39
 La emigración campesina y el crecimiento demográfico garantizaron la
existencia de lo que Marx llamó "ejército industrial de reserva", que per-
mitía reducir los salarios por debajo de los niveles de subsistencia. Por
otra parte la contratación de menores y mujeres aumenta la oferta de
trabajo e implica menores salarios, ya que el adulto debía percibir una
retribución suficiente para la subsistencia propia y de su familia, lo que
resulta innecesario cuando esta se incorpora al mercado de trabajo. La
misma máquina también contribuye a aumentar el número de
desempleados. A la injusticia del régimen Capitalista en el plano econó-
mico se unió su insensibilidad ante la destrucción de la familia, el fomento
del alcoholismo, la desocupación crónica, la degradación personal.

4.4.- Acción Sindical

Sabido es que el movimiento obrero sufrió una etapa de represión en la

que el mero hecho de asociarse era considerado delito. Ello ocurrió en
Francia con el Edicto Turgot y luego con la Ley Chapelier y en Inglaterra
con las Combination Acts de 1799 y 1800. Esta etapa duró en Francia
hasta 1864 en que fue despenalizada la asociación gremial, pero sin re-
conocerse como derecho, lo que recién ocurre en 1864 con la ley Waldek-
Rousseau de 1884.

Los obreros ingleses y los franceses comenzaron a desarrollar movi-

mientos de resistencia a principios del siglo XIX y, para los años 30 ya se
habían producido huelgas textiles en Lyon (Francia) y en Manchester (In-
glaterra). Pero aún eran huelgas en las que los obreros simplemente se
lanzaban a resistir las formas más brutales de opresión capitalista, esta-
ban guiadas por la necesidad inmediata de disminuir el grado de explota-
ción, y no se planteaban ir más allá de estos objetivos inmediatos. Recién
con el crecimiento de las ideas anarquistas, socialistas y marxistas el
movimiento obrero se plantea reivindicaciones que llegan hasta la supre-
sión del Estado.

4.5.- Intervención Estatal

Las ideas preponderantes a partir de la Revolución Francesa, propug-

naban que el Estado cumpliera una mera función de "gendarme" de las
leyes del mercado, es el famoso "Laissez Faire, Laissez Passer", inspira-

40
do en las teorías del Economista Escocés Adam Smith que en 1776 ha-
bía publicado su "Wealth of Nations" (La riqueza de las Naciones).

Tales teorías permitieron grados inauditos de explotación como hemos

referido anteriormente. Pero gradualmente la acción sindical y el avance
de las ideas que rescataban la función tutelar del Estado apoyadas en la
doctrina social de la Iglesia, impusieron el dictado de normas dirigidas en
primer lugar a proteger a los niños y las mujeres, luego a todos los asala-
riados. También, a fin del siglo pasado, se advierte la impotencia del dere-
cho común para dar solución a la problemática de los accidentes de tra-
bajo que se producen como consecuencia de las nuevas formas de pro-
ducción y las deficientes condiciones de trabajo, por lo que se dictan las
primeras leyes de la materia.

Sin embargo el dictado de leyes protectoras resultaba insuficiente si no

se establecía un estricto control sobre su aplicación. Fue así que a co-
mienzos de este siglo se utiliza el "poder de policía" estatal (policía del
trabajo) que a través de organismos administrativos (ministerio de traba-
jo) ejerce el contralor de la normativa laboral.

4.6.- Historia del trabajo en la Argentina

Nos ocuparemos aquí, brevemente, de algunos hechos poco conoci-

dos, inmediatamente anteriores y posteriores a la Revolución de Mayo,
ya que las relaciones laborales en el Virreinato del Río de la Plata no
fueron en absoluto diferentes de las analizadas más arriba como vigen-
tes en el resto de América Latina.

Un acontecimiento previo a los sucesos de mayo y que involucra a uno

de sus protagonistas, fue cuando Cornelio Saavedra en 1795, desempe-
ñándose como síndico procurador del Cabildo, emitió un dictamen fulmi-
nando la existencia del gremio de zapateros, creado en 1790, basándose
en la libertad de trabajo y diciendo que: "este derecho de trabajar es el
título más sagrado e imprescriptible que conoce el género humano: per-
suadirse que se necesita el permiso de un gremio para no ser gravoso a
la sociedad, para no ser ocioso, para ganar de comer, es un delirio; decir,
que la suprema potestad del príncipe es que debe vender el derecho de
trabajar, es una monstruosidad: así el poder soberano lejos de restringir
el uso de este derecho por prohibiciones debe asegurar a todos los ciu-

41
dadanos al goce pleno de semejante prerrogativa" (la cita es de Alfredo
Palacios, en "El Nuevo Derecho", 1920, pág. 202).

Quizá una de las primeras normativas laborales dictadas por el Gobier-

no Patrio fue el Reglamento dictado por el Dr. Manuel Belgrano en su
campamento de Tacuarí el 30 de diciembre de 1810 donde advertía que
los naturales eran tratados pero que "bestias de carga", por lo que dispo-
nía en su artículo 28 que "Todos los conchabos con naturales se han de
contratar ante el Corregidor o Alcalde del pueblo donde se celebren, y se
han de pagar en tabla y mano, en dinero en efectivo, o en efectos, si el
natural quisiera, con un diez por ciento de utilidad, deducido el principal,
y gastos que tengan desde su compra, en la inteligencia de que no ejecu-
tándose así, serán los beneficiados de hierba multados por la primera
vez en 100 pesos, la segunda con 500 y por la tercer embargados sus
bienes y desterrados, destinando aquellos valores por la mitad al delator,
y fondo de escuelas".

También San Martín, siendo gobernador de la provincia de Cuyo dictó

en 1814 el siguiente reglamento de trabajo:

1º.- Que ningún peón puede mudar de patrón sin tener boletas de éste
que acredite no deberle cosa alguna.
2º.- Que el patrón que maliciosamente no quiera dar la correspondien-
te boleta al peón que por no adeudar nada le pide con justicia,
puede ser demandado, y en consecuencia, el Juez, probando el
hecho, multará al patrón en 50 pesos;
3º.- Que cualquier peón que se encuentre ocioso en horas de trabajo
será prendido y destinado a los cuarteles en calidad de recluta...

Probablemente este Reglamento y el Bando que en 1815 dicta el Go-

bernador Manuel Oliden para la provincia de Buenos Aires, sean el ori-
gen de las tristes de la célebre "papeleta" y de las desventuras de los
gauchos argentinos como han sido descriptas magistralmente por José
Hernández.

Al finalizar el siglo XIX no había cambiado sustancialmente la situación

de los trabajadores rurales como se desprende del "Informe sobre el Es-
tado de las Clases Obreras en el Interior del País" elaborado por Juan
Bialet Massé, por requerimiento del Ministro del Interior Joaquín V.
González, durante la Presidencia del Gral. Roca, en 1904. Bialet Massé

42
fue una extraordinaria personalidad que ostentaba los títulos de aboga-
do, médico e ingeniero y elaboró un voluminoso trabajo luego de haber
recorrido miles de kilómetros de nuestra dilatada geografía. Su "Informe"
puso al desnudo la situación de explotación de los trabajadores del inte-
rior de la república, y el desamparo de las economías regionales. Esta
obra fue el antecedente necesario del "Proyecto de la Ley Nacional del
Trabajo" que presentara, poco después, ante el Congreso, el Dr. Joaquín
V. González. De ese ambicioso código laboral sólo pudo sancionarse una
ley en setiembre de 1905, la ley Nº 4661, estatuyendo el descanso domi-
nical; fue la primer ley laboral argentina. Salta fue una de las primeras
provincias en adherir a esa ley nacional.

Pero el mismo gobierno que dictó aquella primera Ley Laboral, había
sancionado, pocos años antes (1902), la triste "ley de residencia" por la
que el Poder Ejecutivo, sin intervención judicial, podía ordenar la salida
del territorio de la nación de todo extranjero que "perturbe" el orden públi-
co. Esta ley fue un instrumento de persecución a las organizaciones obre-
ras que contaban en sus filas con numerosos exiliados (italianos, alema-
nes, polacos, etc.). Recién fue derogada en 1958.

En Enero de 1919 tienen lugar en Buenos Aires, los sucesos que se

conocerían como de la "Semana Trágica". Los obreros de los Talleres
Metalúrgicos Pedro Vasena se encontraban en huelga reclamando la re-
ducción de la jornada de 11 a 8 horas, la vigencia del descanso domini-
cal, aumentos salariales y reincorporación de delegados despedidos. Los
Talleres, una de las principales empresas del país, pertenecían mayor-
mente a capital británico, ocupando 2.500 trabajadores. La patronal con-
trató "crumiros" (rompehuelgas) que el día 7 de enero se enfrentaron con
los huelguistas; intervino la policía en favor de los primeros matando a 4
obreros e hiriendo a 30. Las organizaciones obreras llamaron al paro
general, que paralizó la ciudad de Buenos Aires. Mientras se producía el
sepelio de los primeros trabajadores muertos, se produjo una nueva ma-
sacre, con la intervención de la Policía y los Bomberos. El presidente
Yrigoyen dispuso la intervención del Ejército al mando del Gral. Dellepiane.
Las jornadas sucesivas aumentaron el número de muertos a 700 (según
La Vanguardia) y a más de 100 (según otras fuentes); se produjeron cer-
ca de 50.000 detenciones. Estas cifras son índice elocuente de la grave-
dad alcanzada por este movimiento insurreccional de los trabajadores,
que puso en la superficie las contradicciones de la Argentina moderna:
los límites del movimiento obrero y la aparición del ejército como elemen-
to represivo.

43
 Pocos años después, en 1921, el ejército vuelve a tener un papel
protagónico en la represión de la insurrección obrera que el escritor
Osvaldo Bayer popularizara como "La Patagonia rebelde". En aquel año
los trabajadores rurales y también los empleados de comercio habían
iniciado innumerables movimientos huelguísticos que hicieron temer a
terratenientes y comerciantes la reproducción del fenómeno insurreccional
de los talleres Vasena. Obtienen que el Gobierno Nacional encomiende
al Ejército la solución del conflicto, comisionando para ello al Teniente
Coronel Héctor Benigno Varela. En el informe reservado (443 del 14-1-
22) del capitán de fragata Dalmiro Sáenz al Ministro de Marina se expre-
sa: "Los estancieros han deseado vivazmente que la revuelta se so-
focara antes del comienzo de la esquila, con muchos fusilamientos
para imponer el terror y hacer luego trabajar a sus peonadas con
jornales rebajados". El comandante Varela cumplió con exceso el de-
seo de los hacendados imponiendo el terror hasta aniquilar la revuelta
obrera, fusilando a 1500 peones indefensos.

El 27 de enero de 1923 Kurt Gustav Wilckens, alemán, espera que

salga de su casa en Buenos Aires, Varela, el "fusilador de la Patagonia",
como lo llaman sus compañeros anarquistas, arroja una poderosa bom-
ba de la que ninguno de los dos puede escapar. Repite así la acción del
polaco Simon Radowitzky, que 15 años antes (1909), había asesinado al
Jefe de Policía de la Capital, Ramón L. Falcón, responsable de la muerte
de varios obreros en la celebración del 1º de mayo de aquel año.

44
 Actividad Nº 5

a.- Complete el siguiente cuadro:

Consecuencias de la Revolución Industrial

Positivas Negativas

b.- ¿Cuáles fueron las reivindicaciones que con mayor

frecuencia solicitaban los sindicatos?

c.- ¿En qué se diferencian aquellos reclamos con los

actuales?

45
 Bibliografía específica de profundización

UNIDAD I

1.- El trabajo humano de Antonio Vázquez Vialard. (Ed. Eudeba, 1970).

2.- Los Principios de Derecho del Trabajo de Américo Plá Rodríguez

(Depalma, 1978).

3.- El Grito de la Tierra de Carlos Luparia (ediciones Bastilla, 1973).

4.- La Semana Trágica de Julio Godio (ed. Granica, 1973).

5.- La Patagonia Rebelde de Osvaldo Bayer (Hyspamérica, 1986)

6.- El estado de las clases obreras argentinas por Juan Bialet Massé (Ed
Universidad de Córdoba, 1968).

7.- Historia del Movimiento Obrero (Centro Editor de América Latina, 1986).

8.- Las Revoluciones Industriales de José Babini (Centro Editor de A. L.,

1972).

9.- Libertad de Elegir de Milton y Rose Friedman (Grijalbo, 1981).

10.- Trabajo y Derecho de Otto Kahn Freund (Ed. Ministerio de Trabajo de

España, 1987).

11.- El Nuevo Derecho de Alfredo Palacios (Ed. Claridad, 1960).

46
 UNIDAD II

2.1.- Derecho Social. Derecho del Trabajo

Hablar de "Derecho Social" parecería una contradicción en los propios

términos: todo derecho es eminentemente social. Sin embargo el califica-
tivo "social" se ha incorporado al lenguaje con una caracterización pro-
pia, así hablamos de: Bienestar Social, Seguridad Social, Acción Social,
etc. y en todos los casos sabemos que el calificativo no se limita a la
definición que nos da el diccionario como "perteneciente o relativo a la
sociedad", sino que nos estamos refiriendo a los problemas que afronta
un sector determinado de la población: los carenciados, los desampara-
dos, los que el jurista brasileño Cassio Mesquita Barros llama los
"hiposuficientes".

Si bien se mantiene el uso de la expresión Derecho Social, al punto que

en Europa actualmente se habla del "Derecho Social Comunitario" y del
Código Social de la Comunidad; no se ha profundizado en la caracteriza-
ción de ese Derecho, al que el maestro Mario Deveali considera una cons-
trucción necesaria para abarcar el Derecho Individual del Trabajo, el De-
recho Colectivo del Trabajo y el Derecho de la Seguridad Social, ya que
"todas responden a una finalidad común, que es la de amparar a los
necesitados promoviendo el bienestar general".

Nosotros entendemos que dicha noción es útil también a los efectos

didácticos, a cuyo efecto utilizamos el siguiente diagrama:

DERECHO SOCIAL

DERECHO DERECHO DE LA
DEL TRABAJO SEGURIDAD SOCIAL

Individual

Colectivo

47
 La representación gráfica pretende ilustrar sobre los distintos sujetos
que protagonizan el Derecho Individual del Trabajo, el Derecho Colectivo
y la Seguridad Social. En el primer caso nos encontramos con el trabaja-
dor solito frente a su empleador, y los problemas que le afectan en forma
personal: su contrato de trabajo, sus derechos y obligaciones, la remune-
ración, la jornada, las vacaciones, las suspensiones, el despido o renun-
cia. Estos son, entonces, los temas que comprende el Derecho Individual
del Trabajo. En el segundo diagrama vemos un grupo de trabajadores
unidos por un interés común, por un interés "gremial" (etimológicamente:
grey, rebaño), que reclaman frente a uno o más empleadores. Este es el
Derecho Colectivo del Trabajo. Este derecho se hará efectivo apoyándo-
se en un trípode de garantías:

- Derecho de agremiarse,
- Derecho de huelga y
- Derecho de negociar colectivamente.

Tanto el Derecho Individual como el Colectivo integran el Derecho del

Trabajo porque tienen un mismo sujeto. En cambio el Derecho de la Se-
guridad Social tiene un sujeto más amplio, ya que es -nada menos- que el
ser humano, cualquiera sea su situación. Toda persona es sujeto de la
Seguridad Social: hombres, mujeres, niños, ancianos, discapacitados, aún
los seres por nacer. Tampoco importa su situación laboral activo o pasivo,
dependiente o autónomo, pobre o rico (puede dejar de serlo), etc. Los
que interesa es la protección del hombre contra las contingencias socia-
les (vejez, enfermedad, invalidez, muerte, cargas de familia, desempleo,
etc.).

2.1.1.- Derecho del Trabajo: concepto y caracteres

Compartimos la afirmación realizada por Otto Kahn Freund en su obra

"Labour ande the Law", donde sostiene que el Derecho en general es
"una técnica de regulación del poder social".

Advierte el referido autor que "el poder se encuentra desigualmente

distribuido en cualquier sociedad. Las leyes pueden, en ocasiones apo-
yarlo, restringirlo e, incluso, crearlo, pero las leyes no son la principal
fuente de poder en la sociedad".

48
 Con relación al Derecho del Trabajo señala Kahn Freund que su objeti-
vo principal es regular, reforzar y limitar el poder los empresarios
(management) y el poder de la organizaciones de trabajadores (organised
labour).

El objetivo principal del Derecho del Trabajo es regular, re-

forzar y limitar el poder de los empresarios (management) y
el poder de las organizaciones de trabajadores (organised
labour).

Las corrientes filosóficas del liberalismo y el neoliberalismo han com-

batido la necesidad de que exista un "Derecho del Trabajo", sin advertir -
como lo señala Freund- que "El conflicto entre Capital y Trabajo es con-
sustancial a la sociedad industrial y, por ello, a las relaciones laborales".
En realidad, debemos entender que dentro de la Sociedad Capitalista, el
Derecho del Trabajo actúa como un amortiguador, un colchón para los
conflictos sociales.

Seguramente Carlos Marx afirmaría que es un opio para los trabajado-

res en el que se prometen quimeras inalcanzables; por el contrario, para
el Marxismo es fundamental la desaparición del Derecho del Trabajo para
así "exacerbar las contradicciones del sistema".

En definitiva, el Derecho del Trabajo actúa como un factor de

redistribución de la renta nacional. Las eternas reformas laborales que
pretenden introducir nuevas formas de contratación, supresión de
indemnizaciones, menores salarios, etc. realmente lo que pretenden es
una distinta distribución del Producto Nacional.

2.1.2.- Fines y principios

Dice Ernesto Krotoschin que el derecho del trabajo persigue el mismo

fin que se propone todo derecho: el ordenamiento de determinadas rela-
ciones sociales conforme a una idea determinada de justicia. Con mira al
derecho de trabajo se acostumbra hablar no ya de justicia, sin más, sino
de "justicia social". La justicia social se invocó en el preámbulo de la parte
XIII del Tratado de Versalles (que crea la Organización Internacional del
Trabajo), al decir que la paz universal no puede fundarse sino sobre la
base del a justicia social. Critica Krotoschin el uso del calificativo social,

49
ya que no es pensable justicia alguna que no fuera social, en el sentido
referido a la vida común, consecuentemente debe ser aplicada a todos
los integrantes.

No compartimos la crítica del maestro Krotoschin, entendemos que las

expresiones idiomáticas terminan independizándose, en algunos casos,
de la etimología original de las palabras. Es el caso de la justicia social
que tiene el sentido claro de nivelar el plano de desigualdad en la que se
encuentra el trabajador frente al empresario.

La autonomía de una rama del derecho existe cuando tiene principios

propios diferentes a los del derecho común. Prácticamente todos los au-
tores coinciden en reconocer la existencia de un principio básico en el
derecho del trabajo del que se desprenden todos los demás: el "principio
protectorio". Como advierte Aníbal Alterini este principio podría ampliarse
instituyendo el principio "pro debilis", que alcanzaría a los deudores (pro
debitoris) y a los consumidores inermes ante el avance de la gran empre-
sa.

Uno de los maestros iberoamericanos del Derecho del Trabajo, el cate-

drático uruguayo Américo Plá Rodríguez quien tuviera la deferencia de
dictar una clase magistral en nuestra Universidad Católica, es sin duda
quien ha realizado el más exhaustivo estudio del tema en su obra "Los
principios del Derecho del Trabajo", libro de cabecera de todos los estu-
diosos del derecho del Trabajo de cualquier parte del mundo. Ante las
diversas opiniones en cuanto a la enumeración de los principios de nues-
tra materia Plá Rodríguez propone la siguiente:

1.- Principio protectorio;

2.- Irrenunciabilidad de derechos;
3.- Continuidad de la relación laboral;
4.- Primacía de la realidad;
5.- Razonabilidad y
6.- Buena fe.

Nuestra admiración por el distinguido tratadista no nos impide discre-

par en su enumeración, porque -reiteramos-, el principio protectorio -en
nuestro criterio- es el venero del que se desprenden las otras reglas bási-
cas. Por otra parte los principios de razonabilidad y buena fe, no parecen
ser principios exclusivos del derecho laboral, sino que son inherentes al

50
derecho en todas sus ramas. En la unidad 3 se desarrollan con mayor
detalle los sub-principios del derecho del trabajo.

2.1.3.- Trabajo Subordinado (público y privado)

El supuesto de hecho principal sobre el que se proyecta el Derecho del

Trabajo en la actualidad, es el trabajo dependiente y por cuenta ajena
que realiza un trabajador para un empresario. Queda, pues, fuera de su
ámbito de aplicación el trabajo autónomo, independiente y por cuenta
propia, si bien las diferencias entre uno y otros distan de ser claras y
específicas.

Siguiendo al catedrático valenciano Tomás Sala Franco, que también

nos visitara en nuestra ciudad de Salta, podemos definir al trabajo depen-
diente y por cuenta ajena como el realizado por una persona (el trabaja-
dor) que es ajena a los medios de producción, a la organización del tra-
bajo y a los resultados de éste, ya sean positivos (beneficios) o negativos
(pérdidas), a otra persona (el empresario) que por el contrario, es titular
de los medios de producción, de la organización del trabajo y de sus
resultados, positivos o negativos.

Pero la definición precedente es válida sólo en el ámbito del Derecho

Privado, ya que las relaciones de empleo público han sido tradicional-
mente excluidas del ámbito del derecho laboral...

2.1.4.- Trabajo autónomo

La autonomía, obvio es decirlo, se presenta como la contracara de la

dependencia, siendo su nota diferenciadora la "autoorganización" del tra-
bajo por parte de quien asume la figura, no de trabajador, sino de empre-
sario. De quien trabaja por sí y para sí. Podemos entonces caracterizar al
trabajo autónomo con dos requisitos:

a.- Organización propia del sujeto -aunque sea unipersonal-; y

b.- Riesgo propio del trabajador-empresario.

51
 Actividad Nº 6

a.- A partir del gráfico sobre Derecho Social presentado

en el módulo:

1.- Elabore su propia representación.

2.- Explique en un párrafo corto las relaciones entre:

- Derecho Social
- Derecho del Trabajo
- Derecho de la Seguridad Social

b.- Elabore un concepto de derecho del trabajo.

c.- Enumere los fines y principios del derecho del traba-

jo.

d.- En un cuadro comparativo destaque las diferencias

esenciales entre trabajo subordinado y autónomo.

52
 2.2.- Problemas actuales del Derecho Laboral

2.2.1.- Flexibilidad laboral

En los países industrializados, el período de reconstrucción de la pos-

guerra y los treinta años de crecimiento económico que sucedieron al
término del conflicto se caracterizaron por la voluntad común de gobier-
nos e interlocutores sociales -aleccionados por la experiencia de la gran
depresión de 1929- de proporcionar a todos un empleo permanente, acom-
pañado de una serie de garantías sociales, salario mínimo, protección
contra el despido, prestaciones sociales, vacaciones y descansos pagos,
jornada limitada de trabajo, etc.

Se daban, de hecho, las condiciones para el desarrollo de la legislación

del trabajo y de las "conquistas" sociales, crecimiento continuo, una eco-
nomía internacional en la que la competencia tenía lugar entre países
con una protección social similar, altas tasas de inversión debido a unos
cómodos márgenes de beneficio, etc.

A partir de la década de 1970, este panorama cambió radicalmente, la

crisis energética y la crisis monetaria sumergieron a las economías occi-
dentales en la mayor recesión que habían conocido desde el decenio de
1930.

Aparece entonces la teoría económica denominada "de la oferta" que,

contrariamente a la doctrina keynesiana de la búsqueda del pleno em-
pleo mediante la reactivación de la demanda, sostiene la conveniencia
de utilizar los instrumentos monetarios y presupuestarios para adaptar la
oferta a la demanda mediante políticas salariales y de reducción de cos-
tes.

Si bien existen tantas formas de flexibilidad como componentes de la

relación laboral podemos reducir sus principales modalidades a las que
se refieren a:

1) El coste del trabajo;

2) Precarización del empleo;
3) Tiempo de trabajo y
4) Organización y movilidad en el trabajo.

53
 En el primer aspecto debemos recordar una frase hecha que afirma "la
variable de ajuste es el salario".

Si bien en las economías desarrolladas es posible establecer acuerdos

para "flexibilizar (reducir) el salario, el solo planteamiento de tal idea en
nuestro país sería descabellado.

Se dice que los salarios en la Argentina se han reducido como conse-

cuencia del achicamiento de la economía, pero lo que no se expresa es
que también la distribución secundaria de las riquezas nacionales ha ido
decreciendo desde el 50% en la década el 50 hasta el 20% que actual-
mente recibe el sector del trabajo.

Esto implica que no sólo se ha reducido la "torta" sino que también se

ha achicado la porción que le toca a los trabajadores.

La precarización del empleo es la panacea de numerosos empresarios

que sueñan con poder prescindir de aquellos empleados díscolos que se
atreven a solicitarles un aumento salarial o mejoras en las condiciones de
trabajo, sin advertir que aun en las relaciones civiles los contratos no
pueden rescindirse si no es con justa causa.

Por otra parte, quienes propugnan el traslado de estas ideas origina-

das en Europa olvidan señalar que allí persiste un sistema rígido que en
muchos casos veda al empleador la posibilidad de disponer de despidos
colectivos y la exige la sustanciación de un "expediente de crisis" ante la
autoridad laboral.

El tercer aspecto relacionado con el tiempo de trabajo también implica

un debate que por sus características queda reservado a las economías
desarrolladas.

Lo que allí se discute es la posibilidad de reducir la jornada de trabajo y

de establecer jubilaciones anticipadas para permitir un más rápido acce-
so de los desempleados al mercado laboral.

La última modalidad relativa a la organización del trabajo también pre-

senta facetas que no reflejan la problemática de nuestros países subde-
sarrollados.

54
 Efectivamente los europeos se plantean la superación de los modelos
taylorista y fordiano de producción mediante la supresión de las delimita-
ciones entre las profesiones o entre los obreros calificados y no califica-
dos.

Este no es un problema en el mercado laboral argentino, ya que nues-

tros trabajadores se caracterizan por su polivalencia y capacidad de re-
acción ante los cambios en la producción o la introducción de nuevas
tecnologías.

Con este rápido pantallazo advertimos que la discusión sobre la flexibi-

lidad laboral en nuestro país queda reducido al problema de la
precarización del empleo, esto es la introducción de nuevas modalidades
de contratación que liberen el empleador de las cargas indemnizatorias
que surgen de la ruptura de la relación laboral.

Reformas Laborales

2.2.2.- El desempleo

Si bien el desempleo es un fenómeno que trataremos ampliamente en

la segunda parte de nuestra materia, es inexcusable hacer una breve
referencia al problema más grave que enfrenta la humanidad de cara a su
ingreso al tercer milenio.

Nuestra región presenta una de las tasas más altas del país de des-
ocupación y subocupación, según datos de la Encuesta Permanente de
Hogares. La desocupación abierta se refiere a personas que no teniendo
ocupación están buscando activamente trabajo. No incluye otras formas
de precariedad laboral, ni refleja la situación de aquellos individuos que,
desalentados por las condiciones desfavorables, se retiran del mercado
laboral. La subocupación horaria comprende a quienes trabajan menos
de 35 horas semanales y quieren trabajar más.

2.2.3.- Empleo precario. Regularización

La ley de empleo (Nº 24013) contiene un capítulo dedicado a la "Regu-

larización del Empleo Precario" cuya redacción originaria fue dada por el

55
actual Secretario de Trabajo, Dr. Carlos Etala, quien en oportunidad de
dictar una serie de conferencias en nuestra ciudad, señaló que esta norma-
tiva no tenía antecedentes en la legislación comparada y que la Organi-
zación internacional del Trabajo (O.I.T.) había elogiado la solución esta-
blecida en pos de erradicar la evasión laboral. Efectivamente, ante la falta
de estructura de los organismos laborales parece razonable establecer
un sistema que pone a los trabajadores como custodios de sus propios
derechos. De tal manera hoy rige un sistema de severos castigos al
empleador que contempla 3 situaciones:

a.- Que el trabajo no esté registrado en absoluto ("negro");

b.- Que se falsee su fecha de ingreso y;
c.- Que se consigne una remuneración menor a la efectivamente pa-
gada.

En cualquiera de esas situaciones el trabajador o su sindicato podrán

intimar al empleador para que regularice la situación en un plazo de 30
días corridos. Si no lo hace deberá abonar una indemnización equivalen-
te al 25% de todas las remuneraciones correspondientes al período irre-
gular. Pero además, si el empleador despidiere al trabajador sin causa
justificada (o lo obligara a considerarse en situación de despido) deberá
abonar las indemnizaciones por despido en forma duplicada.

Jurisprudencia sobre la ley de empleo

Ley de empleo / Artículo 11 / Intimación / Silencio de la empleadora

/ Despido indirecto / Remuneración invocada por el trabajador / Pre-
sunciones / control de razonabilidad / Prueba testimonial / Valora-
ción.

1.- Para que la prueba testimonial pueda tener fuerza legal y convictiva,
conforme a las reglas de la sana crítica, debe ser veraz, sincera, es-
pecífica, objetiva, imparcial, concluyente y concordante.
2.- La falta de inscripción del accionante en los registros contables de las
demandas no basta para excluir la relación con dichas empresas por
cuanto los asientos de los libros realizados en forma unilateral sin
intervención del dependiente resultan inoponibles a éste.
3.- El hecho de que el trabajador rompa el contrato con anterioridad al
vencimiento del plazo de 30 días previsto en el art. 11 de la ley 24.013

56
 (DT, 1991-B, 2333) no empece a su aspiración indemnizatoria si re-
sultara manifiesta la actitud del empleador de incumplir su obligación
de inscribirlo legalmente en el plazo referido.
4.- Si el telegrama de intimación cursado por el trabajador en los térmi-
nos del art. 11 de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333), establecía un
plazo para que la empleadora expresara la voluntad de cumplir con la
regularización solicitada, el silencio respecto de dicho requerimiento
opera con los alcances previstos en el art. 57 de la ley de contrato de
trabajo (DT, 1976-238) como táctica negativa a acceder a las preten-
siones formuladas, lo que habilita el despido sin necesidad de esperar
el plazo de 30 días.
5.- Aunque los artículos 55 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-
238), 56 de la ley orgánica y 165 del Cód. Procesal crean una presun-
ción a favor de las afirmaciones del trabajador y facultan a los magis-
trados a fijar el importe del crédito de que se trate, esto debe hacerse
"por decisorio fundado" y "siempre que su existencia esté legalmente
comprobada", teniendo presentes los salarios mínimos vitales y móvi-
les y las retribuciones habituales de la actividad.
6.- Es deber del juez el "control de razonabilidad" de la remuneración
invocada, conforme pautas objetivas y al salario mínimo vital y móvil
vigente a la fecha del reclamo.

Para que se apliquen las sanciones del art. 45 del Cód. Procesal y del
art. 275 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) es necesario que
la conducta del litigante pueda ser calificada como maliciosa y de litigar
con conocimiento de la propia sin razón y que los planteos revelen un
claro propósito retardatorio de los procedimientos o aduciendo intencio-
nadamente circunstancias que pueda ser calificada como maliciosa y de
litigar con conocimiento de la propia sin razón y que los planteos revelen
un claro propósito retardatorio de los procedimientos o aduciendo
intencionalmente circunstancias que puedan derivar en un perjuicio para
la otra parte.

CNTrab., sala I, marzo 31-998 - De Stefano José G. c. Anko S.R.L. y

otro.

Buenos Aires, marzo 31 de 1998.

57
 El doctor Vilela, dijo:

I.- Contra la sentencia de fs. 224/232 apelan las demandas a fs. 939 y
945/946, el perito contador a fs. 949 y el actor a fs. 951/954.

II.- La coaccionada Anko S.R.L. sostiene que el juzgador ha realizado

un análisis parcial de la prueba rendida en autos pues transcribe en for-
ma parcial las declaraciones de los testigos ofrecidos por la parte actora,
prescindiendo de las declaraciones de las personas ofrecidas por la de-
mandada aludiéndose en la queja a la declaración de Mustoni.

Acerca de la prueba testimonial, cabe señalar que, para que pueda

tener fuerza legal y convictiva, conforme a las reglas de la sana crítica,
debe ser veraz, sincera, específica, objetiva, imparcial, concluyente y
concordante. En el caso no se cumplen acabadamente estos requisitos
respecto de la mencionada precedente. En efecto, el dicente no ha reco-
nocido que el actor dependiese de él y, si bien expresa que Boer le daba
indicaciones a De Stefano, también dice que el actor tenía una relación
con los propietarios de la discoteca y que éstos le pagaban algunas ve-
ces. Por consiguiente, esta declaración no tiene los alcances que le atri-
buye la recurrente para considerar que el peticionante dependía de Mustoni
y Bouer.

Por otra parte, en el memorial de la demandada no se han dado razo-

nes concretas que permitan restar credibilidad a los dichos de los testi-
gos propuestos por la parte actora en cuanto se refieren al trabajo que
realizó este último como encargado de relaciones públicas de ambas
demandadas. Además, el testigo Fiotto ha precisado que el actor cobra-
ba sueldo fijo y porcentaje de la demandada y que sabe ello porque le
pagó el actor muchas veces.

De tal manera, no existen elementos que permitan establecer que los

empleadores del actor hayan sido Mustoni y Bouer.

La falta de inscripción del accionante en los registros contables de las

demandas tampoco basta para excluir la relación con ambas empresas
por cuanto los asientos de los libros realizados en forma unilateral sin
intervención del dependiente, resultando inoponibles a este último.

En consecuencia, no puede prosperar esta parte del planteo de la de-

mandada.

58
 III.- Otro agravio de la demandada se refiere a la condena al pago de
las indemnizaciones de los arts. 8º y 15 de la ley 24.013 (DT, 1991-B,
2333) expresando que la actor no esperó los treinta días que requiere la
citada normativa para considerarse despedida.

Sobre el tema, esta sala ha sostenido que el hecho de que el trabaja-

dor rompa el contrato con anterioridad al vencimiento del plazo de 30
días no empece a su aspiración indemnizatoria si resultara manifiesta la
actitud del empleador de incumplir su obligación de inscribirlo legalmente
en el plazo referido (ver, entre otras, S.D. 64.877, 9/5/94, "Flores, Daniel
c. García Sergio"), como acontece en el subexamine. En tal sentido, se-
ñalo que el telegrama de intimación que cursara el trabajador establecía
un plazo para expresar la voluntad de cumplir con la regulación solicitada
y el silencio opuesto a la intimación opera con los alcances previstos en
el art. 57 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) como tácita
negativa a acceder a las pretensiones formuladas, lo que habilitaba el
despido sin necesidad de esperar el plazo de 30 días.

En tales condiciones, tampoco encuentro razones en la queja para de-

jar sin efecto la condena al pago de las indemnizaciones previstas por la
ley nacional de empleo.

IV.- El actor se agravia, en primer lugar, porque se estimó el salario del

mismo en la suma de $800 en virtud de las facultades que confiere el art.
56 de la ley orgánica.

Sobre el tema, la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en la causa

"Ortega, Carlos c. Seven Up concesiones S.A.I.C." (sent. 10/7/86, Fallos:
308:1078) ha expresado que, aunque los arts. 55 de la ley de contrato de
trabajo, 56 de la ley orgánica y 165 del Cód. Procesal crean una presun-
ción a favor de las afirmaciones del trabajador y facultan en verdad, a los
magistrados a fijar el importe del crédito de que se trate, esto debe hacer-
se "por decisorio fundado" y "siempre que su existencia esté legalmente
comprobada", teniendo presentes los salarios mínimos vitales y móviles
y las retribuciones habituales de la actividad. Vale decir, que es deber del
juez el "control de razonabilidad" de la remuneración invocada, conforme
pautas objetivas y al salario mínimo vital y móvil vigente a la fecha del
reclamo (CNTrab., sala I, S.D. 63.942, 21/10/93, "Aimetta J.C.c. Grassi,
E.A. s/despido").

59
 De tal perspectiva, teniendo en cuenta la índole e importancia de las
tareas desempeñadas por el actor (capacidad e idoneidad), las retribu-
ciones habituales de la actividad y la falta de elementos que permitan
sustentar el nivel salarial denunciado en el escrito inicial, la suma fijada
en primera instancia la encuentro razonable de acuerdo a las pautas ex-
puestas, por lo que considero que no corresponde su modificación.

V.- Acerca de la tasa de interés que se fija como accesorio de condena,

también propició su confirmación por corresponder con la fijada por esta
sala en la causa "Di Nella, S.J. c. Cabin San Luis S.A.." (S.D. 65,055, 14/
6/94 - DT, 1995-A, 225-).

VI.- También solicita el actor que se sancione a las demandadas por

temeridad y malicia en los términos del art. 275 de la ley de contrato de
trabajo.

Para que se apliquen las sanciones del art. 45 del Cód. Procesal y del
art. 275 de la ley de contrato de trabajo es necesario que la conducta del
litigante pueda ser calificada como maliciosa litigar con conocimiento de
la propia sin razón y que los planteos revelen un claro propósito retardatorio
de los procedimientos o aduciendo intencionadamente circunstancias que
puedan derivar en un perjuicio para la otra parte.

La tesis jurídica defendida por las demandas demuestra la existencia

de una conducta temeraria y maliciosa pues el hecho de que desconoz-
can la prestación cumplida y que se califique al accionante como un posi-
ble "cliente" del local constituye suficiente sustento de la sanción preten-
dida dado que motivó un innecesario dispendio jurisdiccional.

En tales condiciones, esta parte del planteo deberá prosperar, propi-

ciando que se aplique a las demandas la sanción prevista por el art. 275
de la ley de contrato de trabajo, fijándose un interés del 12% anual exclu-
sivamente sobre el capital de condena desde abril de 1994 que deberá
depositarse en las mismas condiciones fijadas por el a quo y que se suma
el interés también dispuesto por el juez de grado.

VII.- Acerca de la multa por la falta de entrega de los certificados pre-

vistos por el art. 80 de la ley de contrato de trabajo, considero que el
importe de la multa diaria fijada en esta etapa del proceso resulta reduci-

60
do debiendo elevarse a $20 y ello sin perjuicio de que pueda reajustarse
de acuerdo a lo previsto en el art. 666 bis del Cód. Civil.

Por otra parte, entiendo que la misma deberá correr a partir de quedar
firme el pronunciamiento de esta instancia y en la etapa del art. 132 de la
ley orgánica por cuanto su finalidad -en el subexamine- es facilitar el cum-
plimiento del mandato judicial. La pretensión de establecer un nuevo cré-
dito laboral a favor del trabajador o una sanción específica por la falta de
entrega del certificado previsto por el art. 80 de la ley de contrato de
trabajo no aparece peticionada en la demanda ninguna indemnización se
reclamó por dicha omisión (art. 277, Cód. Procesal).

VIII.- En definitiva, propicio: 1, Revocar parcialmente la sentencia ape-

lada, aplicando a las demandadas -en forma solidaria- la tasa de interés
prevista en el considerando VI, y elevando la multa referente al certificado
de trabajo; 2. Confirmar el fallo en los demás que decide y fuera materia
de recurso y agravios; 3. Con costas en la alzada a las demandadas,
vencidas en lo principal (art. 68, Cód. Procesal).

El doctor Puppo dijo:

Por análogos fundamentos adhiero al voto que antecede.

A mérito de lo que resulta del precedente acuerdo, se resuelve: 1. Re-

vocar parcialmente la sentencia apelada, aplicando a las demandadas -
en forma solidaria- la tasa de interés prevista en el considerando VI. y
elevando la multa referente al certificado de trabajo; 2. Confirmar el fallo
en lo demás que decide y fuera materia de recurso y agravios; 3. Con
costas en la alzada a las demandadas, vencidas en lo principal (art. 68,
Cód. Procesal). -Julio Vilela.-Jorge del V.Puppo.

2.3.- Autonomía y relación con otros derechos

Si bien no podemos olvidar que el Derecho es indivisible sabemos que

existen dentro de su unidad, categorías que hemos denominadas autó-
nomas y que deben pasar el triple filtro de su independencia científica,
legislativa y doctrinaria.

61
 En lo científico, advertimos que, como expresáramos más arriba, el
Derecho del Trabajo tiene sus propios principios derivados del primigenio
principio protector, que lo diferencian de aquellos que informan otras ra-
mas del derecho. Mientras que en el Derecho Civil o en el Comercial
se sostiene el principio básico de la "autonomía de la voluntad" (aunque
últimamente con tendencia declinante); en nuestra materia se manifiesta
plenamente la necesidad de intervención del estado en las relaciones
entre particulares, y la consiguiente limitación de esa autonomía de las
partes en la contratación. Nuestra rama del derecho, por ello, está im-
pregnada de normas de Orden Público, inderogables e indisponibles para
los contratantes.

La autonomía legislativa del Derecho del Trabajo tiene su máxima

consagración en el artículo 75, inciso 12 (ant. artículo 67 inciso 11) de la
Constitución Nacional, cuando la Convención de 1957 incorpora como
facultad del Congreso Nacional el dictado del "Código del Derecho del
Trabajo y la Seguridad Social". Con buena técnica legislativa esta norma
debería haberse redactado diferenciando el Derecho del Trabajo del De-
recho de la Seguridad Social.

La autonomía doctrinaria es notoria en la medida que se contempla

el profuso trabajo de los iuslaboralistas, tanto en obras escritas como en
la realización constante de jornadas y congresos a lo largo y ancho del
mundo. El Derecho del Trabajo ha sido incorporado en los planes de estu-
dio de todas las facultades de derecho de Argentina y en casi todos los
países del mundo.

2.3.1.- Derecho Civil y Derecho del Trabajo

En una conferencia dictada por el maestro Jorge Mosset Iturraspe en

Mar del Plata, a fines de 1991 (organizada por la Fundación de Altos
Estudios Sociales sobre el tema Responsabilidad Laboral), señalaba que
lo sorprendía advertir que hoy, los civilistas eran la "avanzada del dere-
cho" frente a quienes lo fueron antes: comercialistas y laboralistas, ence-
rrados ahora en la dialéctica: derecho-mercado. En similares términos se
expresaba otro maestro del Derecho Civil: Aníbal Alterini, en una charla
dada en Buenos Aires en Noviembre de 1992, donde expresaba que: "El
Derecho del Trabajo, que fuera de punta, luego de insuflar nuevos aires al
Derecho privado, abandona aquellos que fueran principios innovadores

62
como la responsabilidad objetiva, la indiferencia de la concausa, el "favor
debilis", etc.". Expresaba el mismo conferenciante que "Las estructuras
normativas del Derecho Civil ni siquiera respondieron a la Sociedad In-
dustrial porque son preindustriales...". Efectivamente, el Derecho Labo-
ral nace a principios de este siglo como consecuencia de la impotencia
de la normativa común para dar respuesta a los fenómenos sociales sur-
gidos de la Revolución Industrial. En ese sentido caben destacarse en
nuestro país los esfuerzos de Juan Bialet Massé para tratar de aprehen-
der el fenómeno de los accidentes de trabajo en las previsiones de nues-
tro Código Civil, lo que resultó una tarea ímproba, por lo que gradualmen-
te comenzó a surgir esa legislación industrial o legislación obrera que
daría nacimiento a nuestro Derecho.

Sin embargo ese proceso autonómico no significó el aislamiento de

ambas disciplinas que manteniendo nexos estructurales, se han ido enri-
queciendo recíprocamente. La Teoría General de las Obligaciones tiene
plena vigencia en Derecho Laboral: la capacidad de las partes, los vicios
del consentimiento, el objeto y causa de las obligaciones, la prescripción,
etc. tienen escasas diferencias en uno y otro derecho.

2.3.2.- Derecho del Trabajo y Derecho de la Seguridad Social

Durante mucho tiempo se habló del Derecho del Trabajo como: el "nue-
vo derecho"; su formulación aún no alcanzó cien años. En tal caso debe-
ríamos decir que el Derecho de la Seguridad Social es un "derecho
novísimo", ya que su creación es contemporánea a la Segunda Guerra
Mundial, cuando Lord William Beveridge presentó su "Libro blanco" a sus
pares del Parlamento Británico, en el que formula un plan para cubrir las
necesidades de la población.

Se dice que la Seguridad Social tiene por objeto proteger al hombre

contra las contingencias sociales, y a su vez, éstas se definen como "los
eventos susceptibles de producir una disminución en los ingresos de la
persona o cargas económicas suplementarias". Para el español Severino
Aznar dichas contingencias podrían clasificarse en:

a.- Biológicas;
b.- Patológicas y
c.- Económico-Sociales, comprendiendo, entre otras:

63
 - el nacimiento
- la muerte,
- la enfermedad,
- la invalidez,
- el desempleo y
- las cargas familiares.

El principal dato diferenciador entre el Derecho del Trabajo y el de la

Seguridad Social se refiere a su ámbito de aplicación personal: mientras
el primero sólo se aplica a los trabajadores en relación de dependencia,
el segundo cubre a todas las personas, a toda la humanidad, cualquiera
sea su situación: pobres o ricos; empleados o empresarios; hombres o
mujeres, niños o ancianos; discapacitados, aborígenes, etc..

2.3.3.- Relaciones del Derecho del Trabajo con el Derecho Penal;

Administrativo; Comercial; Procesal, etc..

El Derecho del Trabajo se relaciona con otras ramas del Derecho con
distintos grados de interrelación.

El Derecho Penal tiene importancia en la medida que la aparición del

Derecho Laboral ha impulsado la tipificación de nuevos delitos. Así han
sido sancionadas normas que reprimen las huelgas violentas, las asocia-
ciones ilegales, el sabotaje, etc. En Latinoamérica en general, con la nor-
ma penal tiende a reprimirse a los trabajadores; en Europa se castiga
también a los empleadores por sus incumplimientos laborales (p. ej. en
Francia la falta de pago de salarios puede acarrear penas de prisión; en
otros países se castiga penalmente a quien atente contra el Derecho de
Huelga). En nuestro país las sanciones a los empleadores generalmente
son de tipo penal-administrativo. Algunos autores (Vannini) han estructu-
rado un Derecho Penal-Laboral.

Nuestra legislación admite que las faltas menores cometidas en la pres-

tación de servicios se rijan por un régimen disciplinario interno, impuesto
unilateralmente por el empleador, pero en el marco del ordenamiento la-
boral.

Con el Derecho Administrativo existen distintas vinculaciones:

64
 a.- Una histórica pues inicialmente se sostuvo que el Derecho Laboral
debía incorporarse al Derecho Administrativo dado que se mani-
festaba fuertemente la acción estatal;
b.- Otra referida al ejercicio de la policía del trabajo por parte de los
organismos laborales (tema que ocupa las unidades finales de
nuestro programa) y
c.- La vinculación del Derecho Administrativo de los agentes públicos
con su creciente interpretación en "clave" laboral (al decir de Salas
Franco).

El Derecho Comercial tiene un sujeto principal que también es protago-

nista del Derecho del Trabajo: La empresa. Al respecto también cabe ad-
vertir que el individualismo de los argentinos no ha permitido receptar
esta institución en su dimensión social, como ocurre en Europa, Japón y
aún en los EEUU. Las relaciones laborales en la empresa parten para
nuestros compatriotas de una concepción cavernaria en la que trabaja-
dores y empresarios se ven recíprocamente como enemigos.

El sujeto común de ambos derechos determina interrelaciones impor-

tantes que se manifiestan especialmente en las situaciones de crisis de
la empresa y en los mecanismos que se establecen para que los trabaja-
dores no sufran las consecuencias de situaciones a las que, en principio,
son ajenos.

Por último, la creación de una jurisdicción especial del Trabajo y de un

procedimiento específico ha dado nacimiento a un Derecho Procesal La-
boral autónomo (según la mayoría de los autores), dirigido a obtener un
proceso rápido, no oneroso, que busque la verdad objetiva y que satisfa-
ga la urgencia de los créditos alimentarios que demandan los trabajado-
res.

65
 "TRIÁNGULOS" DEL DERECHO SOCIAL

Art. 14 bis
(primer párrafo)

Convenios O.I.T.

L.C.T. 20744 (modif. 21297)

Ley de Empleo (Nro. 24013)
Reforma Laboral Nº 25013)
Jornada de Trabajo (Nº 11544)
RNA Trabajo Agrario (22248)
Función Pública (22140. Pcial. 5546)
Trabajo Doméstico (Dto. 326-57)
Feriados (Ley 21329)
Telegrama gratuito (23789)
Regimen PyMES (24467)
Nuevas modalidades de contratación (24465)

Estatuto del Viajante (Ley 14546)

Regimen de la Construcción (ley 22250)
Trabajo a Domicilio (12713) -
Encargados Casas de Renta (12981)

Const.Provincial:
Preámbulo Arts. 13, 14, 28, 29, 42 a 45, 63 y 64, 70 a 75.
Dcion. Provincial de Trabajo (Ley 6291)
Código Procedimiento Laboral (Ley 5298)
Multas Nacionales 18694-95. Inspecciones 18692-93 y 18608

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

66
 Art. 14 bis
(segundo párrafo)

Convenios O.I.T.
Nros. 87 y 98
(libertad sindical)
Nros. 151 y 154
(sindicalismo en sector público)
Conv. Nº 135 y Recomendacion Nº 143
(garantías a representantes gremiales)

Ley Sindical Nº 23551

Dto. 467/88
Conciliación y arbitraje 14786
Arbitraje Obligatorio Ley Nº 16936
Huelga en Serv.Esenciales Dto. 2184/90
Convenios Colectivos Ley 14250 y 23546
Dtos. 108, 183, 199 y 200 año 1988
Reforma Laboral (25013)

Const.Provincial: Arts. 14, 28, 29, 42 a 45, 63 y 64, 72 y 75.

Dcion. Provincial de Trabajo (Ley 6291)
Reglamentación Huelga en el sector público provincial Dto. 65/95

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

67
 Art. 14 bis
(tercer párrafo)

Convenios O.I.T.
Nros. 102
(Norma mínima de la
Seguridad Social)

Ley de Empleo (Nro. 24013)

Obras Sociales (Nº 23660)
Seguro de Salud (Nº 23661)
Seguro Obligatorio (Dto. 1567/74)
Jubilaciones (Nº 24241)
Asignaciones Familiares (Nº 18017)
Higiene y Seguridad (Nº 19587 Dto. 351/79)
Discapacitados (Nº 22431 y Pcial. 6636)
Accidentes de Trabajos (Nro. 24557)
Cooperativas (Nº 20337)

Const.Provincial:
Preámbulo, Arts. 13, 14, 30, 31 a 41 y 71
Dcion. Provincial de Trabajo (Ley 6291)

DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

68
 Actividad Nº 7

a.- Realice una investigación a fin de poder comparar

los índices de desempleo de nuestra Provincia con
otras, (por lo menos 3) del País.

b.- Enumere las medidas de regulación de empleo de la

Ley 24.013.

c.- Complete el siguiente cuadro sinóptico:

Autonomía Científica

Derecho del Trabajo Autonomía Legislativa

Autonomía Doctrinaria

d.- A través de un cuadro resumen explique las relacio-

nes entre el Derecho de Trabajo y las demás ramas
del derecho.

69
 2.4.- División del Derecho del Trabajo

2.4.1.- Derecho interno: individual y colectivo

Ya hemos graficado más arriba la división del derecho del trabajo en

individual y colectivo. Aprovechamos aquí para presentar otro gráfico con
lo que llamamos "triángulos jurídicos", pues no tienen pretensiones de
pirámides kelsenianas, simplemente indicar cuáles son las normas más
importantes que rigen el estudio de nuestra materia. También anticipa-
mos normas fundamentales en el derecho de la Seguridad Social.

2.4.2.- Derecho internacional. Organismos internacionales

Habla Borrajo Da Cruz de la "vocación universalista del derecho labo-

ral", motivada fundamentalmente en razones de orden económico que
llevan a los países a tratar de homogeneizar los costos de las medidas
sociales en las empresas, pero -agregamos- también puede considerar-
se originada en la solidaridad internacional de los trabajadores.

Lo cierto es que a poco de finalizada la Segunda Guerra Mundial se

levanta un poderoso movimiento sindical encabezado por Samuel
Gompers de la American Federation of Labour (AFL) que llegó a elaborar
en Berna (1919), una Carta del Trabajo. Con ese instrumento básico los
Sindicatos lograron participar en la Conferencia de Paz en París, apoya-
dos en el esfuerzo y renunciamientos llevados a cabo durante el conflicto
bélico. Los países integrantes de la Sociedad de las Naciones incluyeron,
entonces, en el artículo 23 del Tratado de Versalles, la necesidad de crear
un Organismo Internacional que velara por condiciones de trabajo huma-
nitarias y equitativas.

La Sociedad de las Naciones desaparece luego de la 2ª guerra mun-

dial, pero se ratifica la continuidad de la OIT, en la "Conferencia de
Filadelfia" de 1944. En 1945 al crearse la O.N.U., se incorpora con perso-
nalidad jurídica propia, con el mismo vínculo que la O.M.S., la F.A.O., la
U.N.E.S.C.O. y la U.N.I.C.E.F..

La O.I.T. es un organismo de naturaleza tripartita que integra a los prin-

cipales protagonistas sociales: Los Estados; los trabajadores y los em-
presarios.

70
 La O.I.T. cuenta con los siguientes órganos:

a.- El legislativo, conformado por la Conferencia Internacional que

se reúne una vez al año;
b.- El ejecutivo, a cargo del Consejo de Administración con 56 repre-
sentantes;
c.- El técnico y administrativo, correspondiente a la Oficina Interna-
cional del Trabajo;
d.- Comisiones Técnicas y
e.- Conferencias Regionales.

Esta organización cumple 3 funciones principales:

1.- Asistencia Técnica;

2.- Información sobre el trabajo en el mundo, a través de su Servicio
de Publicaciones; y
3.- El dictado de Convenios y Recomendaciones.

La Conferencia General es el órgano de mayor jerarquía. Sobre la base

de una representación tripartita (gobierno, empleadores y trabajadores),
en ella participan todos los Estados Miembros con delegaciones que se
integran con cuatro representantes, dos de ellos serán delegados del
gobierno y los otros dos representarán, respectivamente, a los
empleadores y a los trabajadores de cada uno de los Miembros. La con-
ferencia debe reunirse por lo menos una vez al año (art. 3º de la Constitu-
ción O.I.T.). Ella fija, mediante aprobación por las dos terceras partes de
sus miembros, el presupuesto general de gastos de la Organización que
es solventado por los Estados Parte (art. 13 de la Constitución O.I.T..).
Con el voto de las dos terceras partes de sus miembros, la Conferencia
es el órgano que aprueba los Convenios y Recomendaciones internacio-
nales del Trabajo (art. 19 de la Constitución O.I.T.).

El Consejo de Administración está integrado por cincuenta y seis per-

sonas, de las cuales veintiocho son representantes de los gobiernos, ca-
torce de los empleadores y catorce de los trabajadores. De los represen-
tantes de los gobiernos, diez son nombrados por los miembros de mayor
importancia industrial y los dieciocho restantes por los Miembros desig-
nados al efecto por los delegados gubernamentales a la Conferencia,
con exclusión de los delegados de los diez Miembros primeramente men-
cionados. Los representantes de los trabajadores y de los empleadores

71
son designados por la Conferencia. El Consejo elige entre sus integran-
tes a un Presidente, que debe ser representante de uno de los Gobier-
nos; y a dos vicepresidentes que deben ser representantes de trabajado-
res y empleadores (art. 7 de la Constitución O.I.T.). Sobre la base de
propuestas recibidas de los Estados miembros, prepara el orden del día
de las reuniones de la Conferencia que debe ser difundido con cuatro
meses de anticipación (art. 14 de la Constitución O.I.T.).

La Oficina Internacional del Trabajo cuenta con un Director General

que nombra el Consejo de Administración del cual depende (art. 9 de la
Constitución O.I.T.). El Director General, en su carácter de funcionario
internacional, actúa como Secretario General de la Conferencia (art. 15
de la Constitución O.I.T.). La Oficina deberá cumplir las instrucciones re-
cibidas del Consejo y tiene a su cargo la compilación y distribución de
todas las informaciones concernientes a la reglamentación internacional
de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores. Es la encargada
de llevar a cabo todos los trabajos preparatorios para las reuniones de
Conferencia, extremo que incluye la realización de encuestas destinadas
a la elaboración de proyectos de Convenios y Recomendaciones del Tra-
bajo. Es el órgano de consulta de los gobiernos en lo referido a la marcha
de la legislación laboral y el encargado de difundir las normas internacio-
nales del trabajo (art. 10 de la Constitución O.I.T.).

Convenios y Recomendaciones internacionales del Trabajo

Las normas aprobadas en el ámbito de la Organización Internacional

del Trabajo consisten principalmente en convenios y recomendaciones
internacionales del trabajo que adopta su Conferencia General. Para su
aprobación, tanto los convenios como las recomendaciones, exigen el
voto afirmativo de las dos terceras partes de los representantes que con-
curren a la Conferencia General.

Las recomendaciones tiene por objeto fijar normas que sirvan de guía
a los países. Son comunicadas oficialmente a cada uno de los Estados
Miembros de la Organización para que estos las sometan a la considera-
ción de sus órganos legislativos y encargados de dictar y reglamentar las
normas laborales que rigen en su derecho interno. Con dicha actividad,
más la de informar al Director General acerca del estado de su legisla-
ción y la práctica en lo que respecta a los asuntos tratados en la Reco-

72
mendación, termina la obligación del Estado (art. 19, 6.d, de la Constitu-
ción de O.I.T.).

Los convenios, tiene por objeto lograr su ratificación por los Estados
parte. Una vez aprobado un Convenio, con la mayoría de las dos terceras
partes de los representantes de la Conferencia, debe ser comunicado a
todos los Estados miembros para su ratificación (art. 19, 5.a de la Cons-
titución de O.I.T.). Todos los Estados quedan obligados a someter el Con-
venio a consideración de la autoridad competente para darle aprobación
normativa, dentro de un plazo de un año o, como máximo, dieciocho me-
ses, contados desde la clausura de la reunión de la Conferencia (art. 19,
5.b de la Constitución de O.I.T.). Todo convenio así aprobado, indica la
sesión de la Conferencia y la fecha de su adopción. Su texto se integra
con un preámbulo, un cuerpo compuesto por cierto número de artículos,
las disposiciones finales y anexos, cuando sea el caso.

Si el Miembro obtiene el consentimiento de la autoridad competente

para implementar normativamente el Convenio, comunicará al Director
General que formalmente lo ratifica. A partir de ese momento, el Estado
queda obligado a adoptar las medidas necesarias para hacer efectivas
las disposiciones del Convenio (art. 19, 5.d de la Constitución de O.I.T.).

A partir de allí, los Estados asumen una serie de obligaciones, pudien-

do citarse entre las de mayor importancia, la de aplicar en su jurisdicción
los contenidos mínimos determinados por el Convenio; presentar a la
Oficina Internacional del Trabajo una Memoria anual sobre las medidas
que hayan adoptado para poner en ejecución los convenios (arts. 19, 5. y
22 de la Constitución de O.I.T.).

Nota características de los Convenios aprobados por la O.I.T. es su

flexibilidad, entendido ello porque tienen como destino final el ser aplica-
das con alcance universal, por países con estructuras sociales muy dis-
tintas y en todas las etapas de desarrollo económico y laboral. El art. 19
de la Constitución de la O.I.T. admite de manera expresa esta particulari-
dad de los Convenios, estableciendo que la Conferencia debe tener en
cuenta las condiciones climáticas y de desarrollo de los países destinata-
rios de las normas que apruebe.

En algunos casos, la Conferencia ha adoptado un Protocolo relativo a

un convenio internacional del trabajo (tal el caso de los Convenios Nros.
89 y 100 que cuentan con su respectivo Protocolo), que pueden ser obje-

73
to de ratificaciones separadas. En las compilaciones de Convenios y Ra-
tificaciones, los Protocolos aparecen como instrumentos distintos. En la
lista de Convenios aparecerá el convenio seguido del protocolo. Así, lue-
go del Convenio 89 (C89) viene el Protocolo 89 (P89).

2.4.2.1.- Derecho Social Comunitario

Si bien el proceso de integración que se está produciendo a nivel de

distintos bloques continentales se ha originado -fundamentalmente- en
cuestiones de índole económica, se ha advertido la necesidad de armo-
nizar, también, la legislación social.

Seguramente también obedece a razones de tipo comercial para que

no se produzcan situaciones de competencia desleal, de "dumping" entre
los países comunitarios.

En el caso del Mercosur, en su Carta Fundacional (Tratado de Asun-

ción) se había "omitido" la cuestión social, que fue luego incorporada en
un protocolo adicional.

La armonización del Derecho del Trabajo en el Mercosur

a.- El Tratado de Asunción

El Preámbulo del Tratado de Asunción declara, con relación a los Esta-

dos Partes, el propósito de "acelerar sus procesos de desarrollo econó-
mico con justicia social".

Sólo se refiere a los trabajadores en punto a las salvaguardias funda-

das en el nivel de empleo (Anexo IV, art. 3 inc. b). El nivel de empleo se
encuentra aquí previsto como uno de los elementos a considerar para
determinar la existencia de "daño o amenaza de daño grave" que pudiera
sufrir algún Estado Parte como consecuencia de importaciones intra-
Mercosur. Se trata de una disposición transitoria del Tratado, destinada a
regir en el llamado "período de transición" concluido el 31 de diciembre
de 1994.

74
 El compromiso de los Estados de "armonizar sus legisladores en las
áreas pertinentes" se encuentra expresado en el art. 1º del T.A.

Por el anexo V del T.A. se determinó que el G.M.C. debía constituir,

dentro de los treinta días de su instalación, diez subgrupos de trabajo, a
efectos de coordinar las políticas macroeconómicos y sectoriales. Ningu-
no de los diez subgrupos de trabajo habría de dedicarse a la problemáti-
ca laboral.

Ello motivó que algunos autores, con razón, sostuvieran que el T.A.,
orquestado, preparado y diseñado por economistas y diplomáticos, "no
respondió a una preocupación social, sino a una preocupación económi-
ca", recordándose incluso la experiencia europea, ya que en su proceso
de integración los objetivos sociales se cuidaban en cuanto contribuían a
los económicos. En la práctica, luego se fueron produciendo una serie de
consecuencias en el orden social que tuvieron una gran significación,
tales como la Carta Social Europea (firmada en Turín, el 18 de octubre de
1961) y la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales
de los Trabajadores (de 1989).

Se ha explicado en este sentido, que el T.A. recogió la experiencia eu-

ropea (en cuanto a éxitos y fracasos). Los proyectos comunitarios ante-
riores al Tratado de Roma de 1957 venían fracasando debido a su exce-
siva ambición. Se procuraba un tipo de integración que abarcara la políti-
ca exterior, la defensa, la integración económica y social y la defensa de
los derechos del hombre. Por tal razón, los europeos decidieron tratar de
llegar a una unión, primero en el terreno económico, por ser este el único
medio de concitar un interés palpable para todos los países y de este
modo se gestó el Tratado de Roma de 1957 y con posterioridad el princi-
pio de acuerdo en los temas laborales.

b.- Creación de un Subgrupo de Trabajo específico

Los aspectos laborales y sociales del MERCOSUR comienzan a ser

tratados, a nivel gubernamental, en la reunión de los Ministros de Trabajo
realizada en Montevideo, en mayo de 1991, mereciendo destacarse aquí
los resultados obtenidos según el acta de Declaración conjunta, que tex-
tualmente dice:

75
1.- El Tratado de Asunción abre las puertas de un notable progreso para
sus respectivos países y por lo tanto es necesario procurar un resulta-
do exitoso de las negociaciones pendientes.
2.- Es necesario atender los aspectos laborales y sociales del Mercosur
y acompañar las tareas de los respectivos representantes para ase-
gurar que el proceso de integración venga acompañado de un efecti-
vo mejoramiento en las condiciones de trabajo de los países que sus-
cribieron el Tratado.
3.- Promover la creación de subgrupos de trabajo con el cometido de
avanzar en el estudio de las materias vinculadas a sus carteras.
4.- Estudiar la posibilidad de suscribir un instrumento en el marco del
Tratado de Asunción, que contemple las ineludibles cuestionales la-
borales y sociales que traerá consigo la puesta en marcha del Merca-
do Común.
5.- Los diversos países se prestarán toda la cooperación necesaria para
el recíproco conocimiento de los regímenes propios vinculados al
empleo, la seguridad social, la formación profesional y las relaciones
individuales y colectivas de trabajo.
6.- Promover el seguimiento de los acuerdos alcanzados mediante otras
reuniones análogas a la desarrollada en esta ciudad de Montevideo
los días 8 y 9 de mayo de 1991 con la participación de las más altas
autoridades competentes en la materia laboral y social.

En diciembre del mismo año, con motivo de la reunión de Presidentes

de los cuatro países, celebrada en la ciudad de Brasilia, se firma un Pro-
tocolo Adicional por el que se creó el Subgrupo 11 "Asuntos Laborales".
Posteriormente, por Resolución G.M.C. Nº 11/92 pasa a denominarse
"Relaciones laborales, empleo y seguridad social".

En Foz do Iguazú, el 11 y 12 de diciembre de 1991 se realizó una

reunión de los ministros de trabajo de los cuatro países socios, en la cual
participaron representantes de los empleadores y trabajadores de la re-
gión.

En ese mismo lugar y fecha se reunieron los coordinadores de los mi-

nisterios de trabajo de los cuatro países miembros del Mercosur, con un
representante de la O.I.T.. Allí se acordó realizar un relevamiento de las
legislaciones nacionales mediante un cuestionario común. La O.I.T. reali-
zó un análisis comparativo de las respuestas y éste se elevó al Subgrupo
de Trabajo 11, del Grupo Mercado Común, para preparar un proyecto
legislativo.

76
 Dicho Subgrupo de Trabajo 11 realizó una reunión en Buenos Aires, en
diciembre de 1993. Coetáneamente con dicha reunión se realizó un se-
minario sobre la Carta Social para el mercosur y los derechos que deben
ser incluidos en ella. Las Centrales Obreras aprobaron un Proyecto de
Carta de los Derechos Fundamentales que, a la fecha, no ha merecido
aprobación.

La Carta fue objeto de examen en dicho seminario, tanto en sus funda-

mentos filosóficos, jurídicos, económicos y pragmáticos. Se consensuaron
como objetivos fundamentales a tener en cuenta por los Estados: la justi-
cia social, impedir el dumping social entre los países miembros, garanti-
zar un nivel mínimo y equivalente en todos los países miembros, de pro-
tección laboral y previsional.

Los derechos que se debieran incluir en la carta social a aprobar

orgánicamente por el Mercosur son el derecho al trabajo, la protección
contra el desempleo, la no discriminación, el derecho al descanso, liber-
tad sindical, derecho de huelga y derecho a la seguridad social.

Por la Carta se recomienda también la instrumentación de un procedi-

miento de denuncias, con una comisión de expertos y un Tribunal de Jus-
ticia comunitario, en materia laboral. Proyectos estos que, a la fecha, no
han logrado concreción.

Con la nueva estructura del Grupo Mercado Común aprobada por Re-
solución G.M.C. Nº 20/95, el Subgrupo de Trabajo Nº 11 pasa a llevar el
Nº 10, manteniendo la denominación asignada en la citada Resolución
G.M.C. Nº 11/92.

El Subgrupo creó las siguientes diez comisiones:

1.- Relaciones individuales de trabajo (y costos laborales).

2.- Relaciones colectivas.
3.- Empleo y migraciones laborales.
4.- Formación profesional y certificado de aptitud profesional.
5.- Seguridad e higiene.
6.- Seguridad Social.
7.- Sectores específicos.
8.- Principios.

77
 Las comisiones cuentan con integración tripartita, habiéndose dispuesto
en tal sentido por Resolución G.M.C. Nº 12/92 que la representación del
sector privado se conforme con la de los trabajadores y empleadores
imperante en cada Estado Parte para la constitución de sus Delegacio-
nes a la Conferencia Internacional del Trabajo.

Se admiten dos grupos de obstáculos, de consecuencia laboral, que

deben salvarse en el trabajo de integración: la libre circulación de mano
de obra, como factor productivo, entre todos los países y la armonización
de políticas sociales.

El objetivo de lograr la libre circulación de mano de obra se encuentra

contemplado ya en el art. 1º del Tratado de Asunción, que establece: "Este
Mercado Común implica: la libre circulación de bienes, servicios y facto-
res productivos entre los países [...]".

Este propósito conlleva a consensuar, en forma progresiva, la elimina-

ción de todo tipo de restricciones a las migraciones de trabajadores den-
tro del territorio de los cuatro socios del Mercosur y -fundamentalmente-
que los trabajadores de cualquiera de estos países deben tener, en cual-
quiera de los otros, el mismo tratamiento de la mano de obra nacional, sin
ningún tipo de discriminación.

El adecuado cumplimiento de este objetivo exigirá, progresivamente,

acuerdos complementarios por los cuales se logre:

a.- Reglamentar para los trabajadores que habitan en cualquiera de los

países socios del Mercosur, el libre acceso a las ofertas de trabajo
existentes en cualquiera de los Estados Parte la prohibición de discri-
minaciones vinculadas a su nacionalidad. Esta libertad, comprende la
necesidad de liminar la existencia de permisos de residencia como
condición de acceso al empleo de estos trabajadores en cualquiera
de los Estados Parte, y el reconocimiento recíproco de los permisos
otorgados por cualquier Estado Miembro del Mercosur a favor de tra-
bajadores provenientes de terceros Estados. También, deberá
implementarse un sistema de equivalencias accesibles en materia de
reconocimiento recíproco de habilitaciones de oficios o especialida-
des o título profesionales, de manera que la habilitación conferida por
un Estado Parte para ejercer determinado oficio o profesión, cuente
con validez en los demás.

78
b.- Implementar un régimen de reciprocidad en materia de previsión so-
cial, que incluya el reconocimiento recíproco, en el ámbito del Mercosur,
de las contribuciones a la seguridad social efectuadas en cualquiera
de los Estados Parte.

2.4.3.- Derecho Extranjero. Europa, EEUU, Japón y América

En nuestra materia resulta una constante la necesidad de comparar los

distintos sistemas laborales que rigen en el mundo. Aún teniendo con-
ciencia de la dificultad de extrapolar parcialmente un sistema normativo
sin tener en cuenta el contexto global al que pertenece, no cabe duda
que las experiencias de otros países enriquecen el estudio de nuestra
disciplina.

Así como en materia económica existen 4 bloques que dominan el

mundo (Norte América; Europa; Japón y "tigres" asiáticos, y países co-
munistas), en el ámbito laboral se reproducen las diferencias de cada
uno de ellos. No nos ocuparemos de los países con régimen comunista
(China y Cuba), porque en ellos no existe un Derecho del Trabajo tal como
lo concebimos. Recordemos que el Derecho Laboral es inherente al sis-
tema capitalista, como una válvula de seguridad es indispensable en una
olla a presión. Pero el derecho Laboral adopta diversas formas, por lo
menos tres:

a.- Paternalista en Japón;

b.- Del Estado de Bienestar en Europa y
c.- Del libre mercado en EEUU. Latinoamérica sigue el modelo europeo,
aunque con una ligera influencia del sistema estadounidense.

Japón: El Sexto Congreso Internacional de la Asociación de Relacio-

nes Internacionales, celebrado en marzo de 1983, se celebró en Kyoto;
precisamente uno de sus temas fue "Viabilidad del modelo japonés de
relaciones industriales". De la lectura de las distintas ponencias presen-
tadas en esa oportunidad, surge, en nuestra opinión, la intransferibilidad
del sistema japonés a nuestras regiones. Se trata de diferencias cultura-
les difíciles de superar.

En primer lugar es inconcebible para nosotros la relación de un trabaja-

dor nipón con su empresa. Señala el profesor Quijano, de la Universidad

79
de Barcelona, que entrar a una gran empresa le proporciona al japonés
un elemento de identidad, un motivo de orgullo por el que puede sentirse
afortunado, al punto que se presenta diciendo "soy Shirai de Toyota" o de
Honda, o de Mitsuhishi. Tampoco resulta compatible con nuestra cultura
que todas las mañanas, al ingresar, se cante el "himno de la empresa".
Aunque ninguna norma lo ordena se entiende que el empleo en una em-
presa es "de por vida", se da entonces una relación paternalista, donde el
"padre" cuida a sus hijos, y éstos le responden con lealtad, obediencia y
respeto. Creemos que tal forma de relación tiene sus raíces en el modelo
feudal que subterráneamente predomina en la sociedad japonesa. Por
otra parte los niños japoneses son educados inculcándoles sentimientos
de sumisión y vergüenza que se traducen luego, por ejemplo, en la parti-
cular forma de huelga utilizada en aquellas islas, donde es suficiente que
al iniciarse la primavera, los trabajadores se coloquen vinchas rojas para
avergonzar a sus directivos, o bien que controlen y aumenten la produc-
ción con el mismo objetivo de reproche a sus jefes.

Europa: Expresábamos más arriba que Latinoamérica, y en especial

Argentina, han seguido el modelo europeo de relaciones laborales que
se ha caracterizado por un predominio de la norma estatal por sobre la
norma convencional. Aquella excesiva "jurisdización" del Derecho Roma-
no también se hizo presente en nuestro Derecho del Trabajo, plagado de
disposiciones heterónomas.

Cabe advertir que hoy no podemos hablar de "modelos", rígidos en

materia de relaciones laborales, ya que el cuestionamiento impulsado
por el neoliberalismo ha llegado a los cimientos mismos del derecho del
trabajo, y en la última década hemos contemplado una serie de flujos y
reflujos atacando y defendiendo los distintos modelos.

Así como Europa fue cuna de la "Revolución Industrial", también res-

pondió al fenómeno generado por ella en el ámbito social con una enérgi-
ca intervención del Estado en las relaciones laborales, en lo que se ha
dado en llamar el "garantismo legal". En forma simétrica Europa y Améri-
ca comienza a dictar "constituciones sociales" (México 1917, Alemania
1918), en las que el Estado garantiza condiciones dignas de labor.

Europa articuló un modelo económico apoyado en las teorías

keynesianas de pleno empleo e igualdad, y un modelo social sustentado
en las doctrinas de William Beveridge. El llamado Estado de Bienestar
(Welfare State) dotaba a los trabajadores de una gama de derechos labo-
rales Eduardo Sguiglia señala cinco:

80
 a.- Seguridad en el mercado laboral (pleno empleo alentado por el
Estado);
b.- Seguridad de ingresos (organización sindical, salarios mínimos,
etc.);
c.- Seguridad en el empleo (sanciones al despido injustificado);
d.- Seguridad en el puesto de trabajo (limitación al "ius variandi");
e.- Seguridad en el lugar de trabajo (normas de higiene y seguridad;
límites a los horarios de trabajo; etc.).

Pero, como hemos señalado antes, este modelo Europeo entró en cri-
sis a partir de la emergencia energética de la década del 70; hoy continúa
la discusión que divide claramente a quienes defienden aquel Estado
"providencia" o quienes veneran un nuevo modelo de flexibilidad y
desregulación.

EEUU: Señala William B. Gould en sus "Nociones de Derecho Norte-

americano del Trabajo" que se resolvió a escribir ese libro en 1987 al
advertir que en su país no existía ninguna obra de similares característi-
cas. Ello nos da una idea del escaso desarrollo de una materia que como
nos dice Antonio Ojeda Aviles en el prólogo al mismo libro nunca contó
con la simpatía de los norteamericanos; mientras que en el viejo conti-
nente primaba la idea de "solidaridad" como impulso del andamiaje so-
cial, en los EEUU se confiaba en el "do it yourself", en el esfuerzo indivi-
dual. Ojeda Aviles, catedrático de la Universidad de Sevilla, atribuye a las
guerra mundiales y a la crisis del 29 el fortalecimiento sindical norteame-
ricano, que en otras circunstancias hubiera languidecido. Ello también
produjo un fuerte crecimiento de la negociación colectiva, que se convir-
tió prácticamente en la única fuente del derecho del trabajo. Pero hoy
nuevamente la crisis del sindicalismo arrastra a la negociación colectiva
que sólo alcanza a una ínfima minoría de la población laboral (aunque
con gran vitalidad en el sector público), y la mayoría de los trabajadores
rige su esfuerzo asalariado por el contrato individual, apenas sostenido
por el teórico implicit contract.

Más adelante Ojeda Aviles enumera los efectos negativos que han te-
nido en el último decenio ese debilitamiento del sindicato y el avance del
"neoliberalismo rampante", que ha provocado una suerte de "boomerang"
pues ha terminado encareciendo para las empresas sus costos labora-
les.

81
 Actividad Nº 8

Complete el siguiente cuadro:

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

Integración Órganos Funciones Sede

82
 UNIDAD III

3.1.- Orden público laboral. Noción. Fundamentos

Hans Kelsen expresa en su Teoría Pura del Derecho que: "Si el Estado
es un orden jurídico y si personifica la unidad de ese orden, el Poder del
Estado no es otra cosa que la efectividad de un orden jurídico". Aunque
partiendo de una concepción filosófica distinta Herman Heller coincide
con Kelsen en caracterizar al Estado como un "orden" (unidad de ac-
ción), cuya eficacia está "condicionada por el monopolio estatal de la coac-
ción física legal, es decir, por la inadmisibilidad de un derecho de resis-
tencia contra las disposiciones del poder del Estado".

De tal forma podemos decir que existe un orden impuesto por la socie-
dad en una determinada circunstancia, cuya violación no es admitida ni
tolerada, puesto que pone en juego la existencia misma de la sociedad o
la vigencia de sus valores fundamentales.

Dice Fernández Madrid que el Orden Público se presenta como un

concepto cambiante que se vincula siempre a un punto de vista del legis-
lador, respecto de intereses que estima prevalentes en la comunidad en
un momento dado y que como tales, deben ser objeto de tutela adecua-
da.

En el orden público prevalece el interés general sobre el de los particu-

lares. Aunque la mayoría de los autores habla de la existencia de un Or-
den Público "Laboral", creemos que no es correcto tal calificativo ya que
esa imperatividad de las normas uno está impuesta, en tanto protege a
los trabajadores sino en cuanto esa protección es de interés de la socie-
dad en su conjunto. De otra forma tendríamos que dar una calificación
especial al orden público cuando protege a la familia, a los menores, etc..

De todas formas, en el ámbito laboral, el Orden Público presenta carac-

terísticas especiales, como señala Vázquez Vialard, el mismo es
"unidireccional", de un sólo sentido. Así, por ejemplo, la ley prohibe que
se establezcan salarios inferiores al mínimo legal, pero admite que se
pacten remuneraciones superiores. El Orden Público actúa aquí dirigido
a proteger en una sola dirección: al trabajador.

83
 Es importante no caer en la confusión de identificar el orden público
con el Derecho Público. El Derecho Público se reconoce por el contenido
de la norma y su fin inmediato. Cuando la norma jurídica protege directa
e inmediatamente un interés público, ella es de derecho público. El Dere-
cho del Trabajo no integra el Derecho Público, pues -aún amparando un
interés colectivo- busca proteger en forma directa un interés privado, el
de los trabajadores. El Derecho Laboral integra el Derecho Privado, aún
cuando se estatuyan normas imperativas e indispensables para las par-
tes, esto es, normas impregnadas de "orden público".

3.1.1.- Imperatividad o irrenunciabilidad de las normas

De nada serviría que se proclamara la vigencia del principio protectorio

para los trabajadores, si paralelamente no se estatuyeran normas impe-
rativas que prohiban a los trabajadores renunciar a sus derechos. En este
sentido los trabajadores tienen un tratamiento similar al de los menores:
se entiende que su situación de dependencia alimentaria del salario pue-
de obligarlos a aceptar condiciones contrarias a su propia dignidad.

Dice el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo que "Serán nulas y

sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos
previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones co-
lectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejer-
cicio de derechos provenientes de su extinción".

Una opinión mayoritaria en doctrina y jurisprudencia sostiene que la

irrenunciabilidad se refiere sólo a los mínimos legales; por ejemplo un
trabajador podría renunciar a parte del mayor salario adquirido siempre
que no afecte el salario mínimo. No compartimos dicho criterio, pensa-
mos -con Fernández Madrid- que la prohibición alcanza también las con-
diciones que superan los mínimos legales. Por mi parte encuentro dos
argumentos:

a.- Los mínimos legales no necesitan del principio de irrenunciabilidad,

para ser imperativos: el salario mínimo no puede ser violado, no
por su irrenunciabilidad, sino porque así lo i pone la ley;
b.- El admitir la renunciabilidad de mayores derechos permitiría la ar-
bitrariedad del empleador, que podría presionar fácilmente para
que su empleado renunciara a las mejoras obtenidas.

84
 El artículo 15 de la LCT admite, en definitiva, la renuncia de derechos a
través de acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios, siempre
que se celebren ante la autoridad administrativa o judicial, y ésta dicte
una resolución fundada al respecto. Esta disposición constituye una clara
excepción al principio de irrenunciabilidad, pero que es dable admitir por
la garantía (a veces no demasiado efectiva) del contralor administrativo o
judicial.

85
 Actividad Nº 9

a.-
1.- Analice las definiciones de Kelsen y Heller acerca del
orden jurídico del Estado.
2.- Realice una breve explicación sobre las mismas, re-
calcando la función e importancia de este orden jurí-
dico.

b.- Explique las diferencias existentes entre los concep-

tos de orden público y derecho público.

c.- El derecho laboral es público o privado ¿por qué?.

d.- ¿Cómo se relacionan los contenidos de los art. 12 y

15 de la L.C.T.

86
 3.1.2.- Simulación y fraude

Aunque no es patrimonio exclusivo de los latinos, puede considerarse

como realidad sociológicamente comprobada, la tendencia a la búsque-
da de mecanismos que soslayen los imperativos legales. El aforismo "he-
cha de ley, hecha la trampa", ha sido creada seguramente por un latino,
probablemente por un argentino.

Aquí resulta insoslayable recomendar la lectura de "Un país al margen

de la ley" de Carlos Santiago Nino, profesor de filosofía del derecho de la
Universidad de Buenos Aires y doctorado en Jurisprudencia de la Univer-
sidad de Oxford, (recientemente fallecido) quien con profundidad, pero
en forma amena, acomete la tarea de desentrañar esa característica de
los argentinos -casi un deporte- de evadir las normas jurídicas, morales o
sociales (sean éstas de tránsito, fiscales, laborales, etc). Analiza también
la estrecha relación de nuestra anomia con la involución del desarrollo
económico argentino es este siglo.

Por ello la importancia de las normas destinadas a combatir simulacio-

nes y mecanismos de fraude a la ley laboral. Dice el artículo 14 de la LCT
que "Será nulo todo contrato por el cual las personas hayan procedido
con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas con-
tractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro
medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley".

Existen innumerables situaciones en la que se busca evadir la aplica-

ción de la ley laboral, especialmente disimulando la condición de depen-
diente del trabajador. Por ejemplo a los viajantes de comercio frecuente-
mente se les exige constituir una sociedad de responsabilidad limitada
(casi siempre integrada por su esposa e hijos), se le requiere inscribirse
en los organismos impositivos como comerciante independiente, también
se le pide que tenga su propia papelería, etc. Otra forma de fraude bas-
tante difundida en Capital Federal se canaliza a través de supuestas coo-
perativas de trabajo (que en principio excluyen la existencia de relación
laboral), y que se crean al solo efecto de evadir las disposiciones que
reglamentan el trabajo dependiente.

En la Ley de Contrato de Trabajo se han establecido distintos preceptos

para combatir el fraude y la simulación laboral (cfr, artículos 23, 27 a 31, 60,
61, 90 a 92, 102, 124, 146, 149, 178, 181, 182, 225, 227 a 229, 240 y 241).

87
3.1.3.- Medios técnico-jurídicos utilizados por el derecho del trabajo

Orden Público, imperatividad, irrenunciabilidad, control administrativo,

limitación de la autonomía de la voluntad, "in dubio pro operario", condi-
ción más favorable, etc. forman parte de una red de protección dirigida a
amparar a la parte más débil de la relación laboral: el trabajador.

El Estado utiliza distintos métodos para hacer efectiva esa protección,

analizaremos tres de ellos a continuación.

3.1.4.- Limitación de la autonomía de la voluntad

Desde J.J. Rousseau en adelante, el liberalismo postuló la autonomía

de la voluntad en la celebración de los contratos, como la concreción
máxima de los principios revolucionarios de libertad e igualdad. Sin em-
bargo bajo el amparo de esa libertad contractual comenzó a vivirse una
de las etapas más notorias de la explotación del hombre por el hombre.

En ese contexto, Lasalle puede verificar su "ley de bronce de los sala-

rios": los sueldos tienden, inflexiblemente, a servir sólo para el mínimo de
subsistencia de los asalariados. Juan Bautista Say, discípulo de Adam
Smith, describe con gran crudeza esta realidad económica en la que ac-
túa la famosa "mano invisible"; la ley de la oferta y la demanda:

"Cuando la demanda de trabajadores queda por debajo de la

cantidad de personas que ofrecen trabajo, su ganancia descien-
de de la tasa necesaria para que la clase obrera puede mante-
nerse en el mismo número. Las familias más cargadas de hijos,
castigadas por las enfermedades, perecen; así la oferta de tra-
bajo se reduce y en consecuencia su precio sube".

Actualmente Milton Friedman, portaestandarte del neoliberalismo, criti-

ca la ley de salarios mínimos, porque priva de la posibilidad de trabajar a
quien quisiera hacerlo por una menor remuneración.

La situación de inequidad impuso la búsqueda de soluciones a través

del dictado de normas imperativas que limitaban la autonomía de la vo-
luntad de los contratantes en cuanto significarán perjuicios para los tra-
bajadores.

88
 De tal forma en el derecho argentino rige el artículo 13 de la LCT que
prescribe:

Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del

trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones
colectivas de trabajo, serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno
derecho por éstas". Advertimos que no se fulmina de nulidad a todo el
contrato sino que se produce una sustitución automática de la voluntad
de las partes en las cláusulas violatorias del orden público laboral.

3.1.5.- Limitación de poderes jerárquicos del empleador

Cuando nos referimos al Poder de Dirección del empleador resulta inex-

cusable recordar las "Reflexiones sobre Derecho y Poder" formuladas
por Otto Kahn Freund, en sus conferencias para la Fundación Hamlyn en
1972, que nos servirán de guía en el análisis de esta problemática. Allí,
luego de su impecable definición del Derecho como "técnica de regula-
ción social", afirmaba que el Derecho es una fuerza de importancia
secundaria en las relaciones humanas y, especialmente, en las rela-
ciones laborales. Las leyes cumplen funciones secundarias en las rela-
ciones de trabajo si se las compara con el impacto del mercado de traba-
jo (oferta y demanda) o con la creación espontánea de un poder social
por parte de los trabajadores que sirva de contrapeso al de los empresa-
rios. Como poder de contrapeso, los sindicatos son mucho más eficaces
que lo hayan sido las leyes o que jamás puedan serlo.

Dice Kahn Freund que el poder -la capacidad de dirigir realmente la

conducta de otros- se encuentra desigualmente distribuido en cualquier
sociedad. No puede existir sociedad alguna sin subordinación de algunos
de sus miembros a otros, sin mando y obediencia, sin personas investidas
de la facultad de dictar normas y de tomar decisiones. La potestad de
determina una línea política, de establecer normas y de tomar decisiones
y asegurar su cumplimiento es un poder social. Las leyes pueden, en
ocasiones, apoyarlo, restringirlo e, incluso, crearlo, pero las leyes no
son la principal fuente de poder en la sociedad. El objetivo principal
del derecho del trabajo es, pues, regular, reforzar y limitar el poder de los
empresarios (management) y el poder de las organizaciones de trabaja-
dores (organised labour).

89
 Inicialmente se reconoció en el empleador una potestad de dirección y
organización como consecuencia de ser titular de la empresa y de los
medios de producción. Hoy -especialmente en Europa- se considera a la
empresa como un bien social que necesita alguien que la administre, que
la gobierne. Pero ese poder se encuentra severamente limitado por las
crecientes fórmulas de participación de los trabajadores en la empresa y
por los límites que la ley impone a esa facultad conocida como "ius
variandi".

Nuestra Ley de Contrato de Trabajo se ocupa de las facultades de or-

ganización y dirección del empleador en los artículo 64 y 65 respectiva-
mente, y del límite de esas facultades en los artículos 66 a 73; los que
serán analizados al desarrollar la unidad VII.

3.1.6.- Control administrativo

Sabido es que el Estado cumple una triple función:

Legislativa, administrativa y jurisdiccional. Pero ni la ley, ni su eventual

amparo jurisdiccional son suficientes para dotar de una efectiva protec-
ción a los trabajadores, si el Estado no acomete una vigilancia efectiva
para verificar el cumplimiento de la ley y sancionar rápidamente su viola-
ción.

El Estado "gendarme" del "laissez-faire, laissez-passer, que le monde

va de lui-meme" es inconcebible cuando se trata de proteger no sólo la
dignidad de las personas, sino también su propia subsistencia.

Por ello, a comienzos de este siglo, comenzaron a crearse organismos

administrativos dedicados a controlar el cumplimiento de la normativa
laboral y de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, es lo
que se denomina "policía del trabajo".

90
 Actividad Nº 10

a.- ¿Qué opina Ud. del aforismo "Hecha la ley hecha la

trampa"?

b.- Analice la L.C.T. y realice un cuadro sinóptico con los

arts. establecidos para combatir el fraude y la simula-
ción.

c.- Complete el siguiente cuadro:

Medios Técnicos Jurídicos del Dº de Trabajo

Métodos Postura

1.- Limitación de las Rosseau:

autonomía de la libertad Lasalle:
Juan Say:
Friedman:
L.C.T.:
Kahn Freund:

2.- Limitación del Poder

jerárquico del empleador L.C.T.:

3.- Control Administrativo

91
 3.2.- Fuentes del Derecho del Trabajo

No analizaremos aquí en forma sistemática las fuentes de derecho del

trabajo, muchas de ellas -como la Constitución- tiene su propio tratamien-
to más adelante.

Recordamos que el artículo 1º de la Ley de Contrato de Trabajo, trae

una enumeración de fuentes que tampoco es completa -como advierte
Fernández Madrid-, faltan entre otras, la Constitución Nacional, los Trata-
dos Internacionales, Resoluciones Administrativas, etc..

3.2.1.- Originalidad del Convenio Colectivo

El Convenio Colectivo es una institución original y originaria del dere-

cho laboral, cuyo origen podemos encontrarlo en los "pliegos de condi-
ciones" que representaban los sindicatos durante el siglo pasado y prin-
cipios de éste.

No nos corresponde ocuparnos aquí extensamente de la naturaleza

jurídica de esta novedosa institución, pero entre las innumerables teorías
rescatamos sino la más acertada, la más bella: la sostenida por el gran
Carnelutti cuando sostenía que el convenio colectivo tiene "cuerpo de
contrato y alma de ley", recordando que nace de un acto contractual
pero alcanza inmediatamente nivel normativo "erga omnes".

Destacamos el aporte realizado por el Derecho del Trabajo a la Ciencia

Jurídica que ha mirado sorprendida la irrupción de una nueva fuente for-
mal del derecho luego de más de 20 siglos de quietud romanística, asen-
tada en la ley y el contrato.

3.2.2.- Usos y costumbres

En su redacción original la LCT (art. 17) establecía que los usos y cos-
tumbres (aún los de empresa) prevalecían sobre las normas legales y
convencionales cuando fueran más favorable el trabajador. Tal disposi-
ción fue derogada por la ley 21297, que mantuvo a los usos y costumbres
de carácter general como fuente formal del derecho (art. 1º inc. e).

92
 Sin embargo la jurisprudencia ha recurrido a los usos de la misma
empresa, como generador de obligaciones legales, tal el caso de la acep-
tación del pago de propinas y en el caso de gratificaciones que el
empleador habitualmente otorgaba a sus trabajadores.

3.2.3.- Principios

Al desarrollar la unidad III, hicimos referencia a ciertos aspectos gene-

rales del derecho del trabajo, y, reiteramos aquí, que en nuestro criterio
todos son desgajamientos de un mismo tronco: el principio protectorio o
tuitivo.

Principio protectorio en particular: En derecho del trabajo no es apli-

cable el criterio según el cual la norma debe tomar en cuenta la igualdad
jurídica entre las partes. En la redacción primigenia de la ley 20744, se
establecía que "Las desigualdades que creara esta ley en favor de una
de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras, que
de por sí se dan en la relación" (art. 19, derogado por ley 21297).

El principio protectorio se expresa en tres reglas fundamentales, en

cuanto se refiere a la aplicación e interpretación de la ley:

a.- In dubio pro operario: Esta actúa como directiva dada al juez o
intérprete para que adopte, entre los varios sentidos posibles de la
norma, el que resulte más favorable para el trabajador (art. 9º LCT,
párr. 2º) (Ver infra 3.4.5.).
b.- Norma más favorable al trabajador: Esta regla no se refiere a la
interpretación sino a la aplicación de la norma y está receptada en
el primer párrafo del artículo 9 de la LCT. También el artículo 8º
dispone que se adopte similar criterio respecto a las normas con-
tenidas en las "convenciones colectivas de trabajo o laudos con
fuerza de tales".
c.- Condición más beneficiosa: Según esta regla cuando situación
anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar.
La modificación que se introduzca habrá de ser para ampliar, no
para disminuir derecho de aquél.

Principio de continuidad: Dice el artículo 10 de la LCT que "En caso de

duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o sub-

93
sistencia del contrato", este principio es ratificado por la Ley de Empleo
en su artículo 27 e impregna el contenido de otros artículos de la LCT
(90, 242, 244, 252, etc.).

En general, el derecho del trabajo protege la estabilidad en el empleo

por considerarlo beneficioso para la comunidad y para las mismas par-
tes, porque permite un mejor aprovechamiento de los recursos humanos.

Principio de Primacía de la realidad: Este principio reviste fundamen-

tal importancia ya que permite "descorrer el velo" de apariencia de deter-
minadas situaciones y desentrañar su realidad. Mientras que en derecho
civil es dable dar prevalencia al contrato escrito o al documento suscripto
por las partes, en derecho laboral es imprescindible dar relevancia a la
realidad de los hechos. Por ejemplo: si un trabajador firma un contrato de
sociedad con su empleador, aunque tal contrato sea ratificado ante escri-
bano e inscripto en el Registro de Comercio, prevalecerá la relación labo-
ral existente. Un recibo firmado por el trabajador puede ser dejado de
lado si mediante otras pruebas se demuestra que no registra un pago
real.

3.2.4.- Ley de Contrato de Trabajo, Ley de Empleo y Régimen de la

función pública

En este apartado nos ocupamos de las tres leyes básicas que rigen la
relación de empleo en la argentina. Sólo analizaremos con cierta exten-
sión la ley de empleo, ya que la Ley de Contrato de Trabajo es práctica-
mente el tema central de todas las unidades, y el Régimen de la Función
Pública escapa de los alcances de nuestra materia.

I.- Ley de Contrato de Trabajo. Durante 50 años la legislación laboral

argentina se encontraba dispersa en numerosas normas cuya piedra an-
gular se asentaba en la ley 11729, del año 1935. Originariamente incor-
porada al Código de Comercio (modificando los artículos 154 a 160),
dicha ley gradualmente fue alcanzando a todos los trabajadores además
de los empleados de comercio. Luego en el período 1945/1955 se dicta-
ron numerosas disposiciones de protección de los trabajadores, pero en
forma no sistematizada. Paralelamente se creó un derecho pretoriano,
pura elaboración de los magistrados que fue enriqueciendo la materia.

94
 En doctrina se ha reiterado una discusión (que no creemos relevante)
sobre la necesidad de dictar un Colegio del Trabajo, especialmente luego
de que así se dispusiera en la reforma del artículo 67, inciso 11, de la
Constitución Nacional.

Lo cierto es que en 1974 se sanciona la ley 20744, conocida como Ley

de Contrato de Trabajo, que sistematiza esa variedad legislativa y
jurisprudencial, en lo que atañe al Derecho Individual de Trabajo. Luego
el gobierno militar realiza una importante modificación de la LCT, median-
te la ley 21297 de año 1976. Desde entonces no sufrió más que ligeras
modificaciones.

II.- Ley de Empleo. En diciembre de 1991 se dicta la Ley 24013, cono-

cida como Ley de Empleo, inicialmente concebida bajo la idea de la "fle-
xibilidad" (en el proyecto del ejecutivo), sufrió varias reformas introduci-
das por la Cámara de Senadores que le dio un perfil distinto que permite
rescatar interesantes instituciones.

De los 225 artículo originales, cuando en Noviembre de 1989, el PEN

diera a conocer su iniciativa, quedaron en pie 160 artículo. En ellos pode-
mos destacar el desarrollo de los siguientes diez temas:

a.- Regularización del trabajo "en negro";

b.- Sistema Unico de Registro Laboral;
c.- Pautas sobre negociación colectiva;
d.- Modalidades "flexibles" de Contratación;
e.- Medidas de fomento de empleo;
f.- Procedimiento de crisis;
g.- Emergencia ocupacional;
h.- Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Míni-
mo;
i.- Seguro de Desempleo; y
j.- Tope en la indemnización por despido.*
* (El tope fue declarado inconstitucional en el caso "Vizzotti" en el año 2004)

También la ley afecta otros aspectos de la legislación laboral, tales como

la jornada de trabajo, el trabajo de mujeres, las empresas de servicios
eventuales, servicios de empleo, estadísticas laborales, etc. Pero nos li-
mitaremos a formular un rápido análisis de las principales características
de los diez tópicos arriba señalados.

95
 a.- Regularización del empleo no registrado

Omitimos desarrollar este tema por haberlo hecho en la unidad I.

b.- Sistema Único de Registro Laboral

Estas disposiciones buscan por un lado, simplificar al empleador el cum-

plimiento de sus distintas obligaciones con los organismos de la Seguri-
dad Social y por otro lado, que los trabajadores cuenten con un código
único de identificación laboral que le facilitará verificar que se encuentra
regularizado. Finalmente los organismos de Seguridad Social, simplifica-
rán su estructura administrativa y unificarán los sistemas de recaudación
y fiscalización.

c.- Pautas sobre negociación colectiva

En el artículo 24 se incorporan materias que las partes obligatoriamen-

te deberán tratar al celebrar convenios colectivos. Entre ellas:

1.- Incorporación de tecnología;

2.- Sistemas de capacitación;
3.- Productividad;
4.- Modalidades flexibles de contratación;
5.- Mecanismos de información y consulta.

Obviamente sólo existe obligación de negociar estos temas, no de ob-

tener conclusiones positivas.

d.- Nuevas modalidades de contratación

Este tema también será objeto de un extenso tratamiento, por lo que

aquí nos limitamos a señalar que estas modalidades permitan la disminu-
ción o supresión de indemnizaciones y cargas de seguridad social.

Por otra parte se establecía que estas formas de contratación sólo po-
dían ser utilizadas cuando los convenios colectivos las habiliten y se cum-
plan, al menos, los minuciosos requisitos que exige la ley. Sin embargo la

96
primer condición fue obviamente ya que gradualmente se declaró en "emer-
gencia ocupacional" a todo el país.

Este capítulo ha sido recientemente derogado (noviembre de 1998)

por la Ley 25013, de la que nos ocupamos más adelante.

e.- Medidas de fomento de empleo

Normas dispersas de la ley se ocupan de establecer programas de

creación de empleo. Al carecer de una financiación específica, probable-
mente tales proyectos no pasen de una expresión de deseos, lo que has-
ta ahora viene ocurriendo.

Entre otros aspectos se contempla la situación de grupos especiales

como liberados, aborígenes, excombatientes, drogadictos, discapacitados.
Los empleadores que contraten a estos trabajadores tendrán durante un
año una reducción del 50% de las cargas sociales.

También se preven programas dirigidos a la reconversión productiva de

actividades informales, mediante la promoción de la pequeña empresa,
cooperativas de trabajo, propiedad participada, empresas juveniles, so-
ciedades laborales, etc..

f.- Procedimiento de crisis

Se incorpora un instituto que es común en la legislación laboral euro-

pea y que en nuestro país había sido esbozado a través del decreto 1258
dictado durante el último gobierno radical. De acuerdo a la nueva legisla-
ción los empleadores antes de efectuar suspensiones o despidos colecti-
vos, basadas en fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, debe-
rán instar un procedimiento preventivo de crisis. Durante un período de
aproximadamente quince días las partes deben negociar en el ámbito del
Ministerio de Trabajo de la Nación. En ese lapso el empleador no podrá
suspender ni despedir y los trabajadores no podrán ejercer la huelga u
otras medidas de acción directa.

97
 g.- Emergencia ocupacional

Esta creación del Poder Ejecutivo, constituyó uno de los puntos de mayor
fricción con la Comisión de Trabajo del Senado Nacional. En opinión del
Senador Britos resultaba excesivamente amplia la facultad otorgada al
Ministerio de Trabajo para habilitar las nuevas modalidades de contrata-
ción, eliminando la garantía de que sólo pudieran ponerse en práctica
mediante convenios colectivos.

Prevaleció el criterio del PEN, en consecuencia el Ministerio de Trabajo

puede habilitar las modalidades promovidas de contratación atendiendo
a motivos de "catástrofes naturales, razones económicas o tecnológicas",
(adviértase la amplitud de las últimas causales).

h.- Consejo de Empleo, Productividad y Salario

Sobre la base de una institución similar creada durante el gobierno del

Dr. Arturo Illia se instituye este Consejo con 33 integrantes (ad honorem)
designados por el P. Ejecutivo, pero representando a trabajadores y
empleadores. Sus funciones son, fundamentalmente: a) determinar el
salario mínimo; b) determinar la prestación por desempleo y c) definir la
canasta familiar básica.

i.- Seguro de desempleo

Esta nueva normativa también requiere un análisis en profundidad. A

los efectos de este comentario, baste señalar que el seguro se financiará,
básicamente, con un aporte del 1,5% que efectuarán las Cajas de Asig-
naciones familiares; un 0,5% que aportarán los empleadores y otro tanto
que aportarán los trabajadores. Los empresarios y trabajadores de la
construcción no aportarán, ya que tampoco resultan beneficiarios del sis-
tema. Tampoco ampara a los domésticos, rurales o ex-empleado públi-
cos. Para tener derecho deberán existir cotizaciones previas durante doce
meses; transitoriamente se estatuye un subsidio por desempleo. El plazo
máximo de la prestación será de un año.

98
 j.- Tope en la indemnización por despido

En octubre de 1988, se había incorporado a la ley de Emergencia Eco-

nómica el artículo 48, por el que se suprimía el tope a las indemnizaciones
por despido. Desde entonces un fuerte lobbye de la Unión Industrial pre-
sionaba por la supresión de la norma; por tal motivo se incorpora esta
nueva disposición en la revisión que realiza la Cámara de Diputados. La
indemnización continúa establecida en un mes de sueldo por cada año
de servicio, pero se establece un tope consistente en tres veces el pro-
medio de las remuneraciones de convenio de acuerdo a una tabla que
confecciona el Ministerio de Trabajo. Este límite afectará solamente a quie-
nes tengan medianos y altos ingresos. Lamentablemente el texto no es
suficientemente claro y provocará, seguramente, problemas interpretativos.
Llamativamente alguien se acordó de los eternos postergados, los traba-
jadores rurales, e incorporó una normas similar, lo que significa una me-
jora, ya que ellos continuaban con el límite de tres salarios mínimos.

De todas maneras el tope fue declarado inconstitucional por la Corte

Supremaa de Justicia de la Nación en el caso "Vizzotti" del año 2004.

III.- Régimen de la Función Pública. Durante el gobierno de "el proce-

so" militar, en enero de 1980, se dicta la ley 22.140 conocida como "Régi-
men Jurídico Básico de la Función Pública", que regula la situación de los
empleados públicos nacionales (Los empleados provinciales se rigen por
una normativa provincial también del gobierno de facto, la ley 5546 "Esta-
tuto del empleado público").

La Ley de Contrato de Trabajo excluye en forma expresa (art. 2, inc. a)

a "los dependientes de la administración pública nacional, provincial o
municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en el mismo régi-
men o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo".

99
 Actividad Nº 11

a.- Determine la importancia que tiene el Convenio Co-

lectivo y los usos y costumbres como fuentes del de-
recho de trabajo.

b.- Explique a través de ejemplos los principios expues-

tos en el punto 3.2.3. del módulo.

c.- Realice un esquema o índice de la L.C.T.

d.- Respecto a los temas que comprende la Ley de Em-

pleo, elija por lo menos 5 y explíquelos a través de
ejemplos extraídos de su experiencia laboral.

100
 3.3.- Constitucionalización de los derechos sociales

Aunque los textos europeos marcan como hito inicial del

constitucionalismo social el dictado de la Constitución de Weimar, Alema-
nia, en 1918, lo cierto es que ese mérito corresponde a los mejicanos que
en 1917, ya habían sancionado en Querétaro, la primer constitución con
contenido social, que en su artículo 27 consagra por primera vez ciertas
restricciones, al hasta entonces absoluto derecho de propiedad estable-
ciendo su función social. Pero es en un sólo artículo (el 123) con 31 incisos,
en el que se consagra un catálogo de derechos laborales y previsionales
(jornada limitad, descanso pago, licencia por maternidad, igualdad de la
remuneración, privilegios para los créditos laborales, etc.).

En Europa la constitución de Weimar se consagra al trabajo como de-

recho y como obligación social. Siguieron luego las constituciones de
Estonia en 1920, Polonia en 1921, Danzig en 1922, España en 1931,
Rusia en 1936, etc..

3.3.1.- Cartas, convenios y declaraciones internacionales

Destaca Efren Borrajo Da Cruz la "vocación universalista del derecho

laboral". Valticos, por su parte encuentra que esa tendencia es apoyada
por los tres protagonistas sociales: El Estado, los empresarios y los tra-
bajadores, cada uno con sus distintas motivaciones. Pero la más fuerte
pareciera ser la de los empresarios que buscan regular la competencia
internacional, evitar el llamado "dumping social" que permite a las empre-
sas (o países) con menores condiciones de trabajo, competir deslealmente
con aquellas que brindan beneficios superiores a sus trabajadores. Con
claridad dice Borrajo que "El egoísmo se hace así altruismo; y la justi-
cia social se realiza por obra y gracia de la rivalidad comercial".

El primer acuerdo internacional en la materia se celebró en Berlín en

1890, bajo la presidencia del Kaiser Guillermo II, con la asistencia de 14
países industrializados. El convenio suscripto era una mera expresión de
deseos y establecía entre otros temas: la prohibición de emplear meno-
res de 10 años en los países meridionales y de 12 en los del norte; res-
tricción en las tareas nocturnas de mujeres y menores; jornada máxima
de once horas; descanso dominical para los menores de 14 años; licencia
de 4 semanas después del parto, etc..

101
 Durante la primera guerra mundial tanto delegados sindicales del blo-
que germánico, como los aliados por su parte, realizaron encuentros que
determinaron programas mínimos para paliar las consecuencias de la
guerra.

Tres meses después de finalizada la contienda, en febrero de 1919, se

reunieron en Berna los delegados obreros de 20 países Europeos y el
Canadá, quienes redactaron una "Carta del Trabajo donde ya se recla-
maba la creación de una Oficina Internacional de Trabajo".

Ello se produce en la Conferencia de Paz que resuelve incorporar una

sección (parte XIII, artículo 387 a 427) al Tratado de Versalles, sobre la
problemática laboral. Dice Cabanellas que ello constituye algo así como
la primera Constitución Laboral Internacional.

En el preámbulo de la Carta se expresa:

"a.- Que la Justicia Social está reconocida como una condición de paz
universal;
b.- Que existen condiciones de trabajo que implican para gran número
de personas, la injusticia, la miseria y las privaciones, lo que en-
gendran tal descontento, que la paz y la armonía universales son
puestas en peligro".

En el artículo 427 se establecen los siguientes principios:

1º.- El trabajo no debe ser considerado como una mercancía.

2º.- Derecho de Asociación con vista a todos los fines no contrarios a
las leyes.
3º.- El pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel
de vida conveniente.
4º.- La adopción de la jornada de 8 horas o de la semana de 48 ho-
ras.
5º.- La adopción de un descanso semanal de 24 horas como mínimo,
preferiblemente en domingo.
6º.- La suspensión del trabajo de los niños y limitación en el de los
jóvenes que les permita su educación y desarrollo físico.
7º.- Igual remuneración por igual tarea, sin distinción de sexos.
8º.- Tratamiento equitativo a los extranjeros que legalmente residan
en el país.

102
 9º.- Organización de un Servicio de Inspección a fin de asegurar la
aplicación de las leyes que protejan a los trabajadores.

Argentina se adhirió al tratado por ley 11.722 del 25 de setiembre de

1933.

Numerosos tratados y cartas fueron suscriptos posteriormente con

mención expresa de la situación de los trabajadores. Así la Conferencia
de Chapultepec en 1945, a la que asistieron todos los países de América,
excepto Argentina, formuló la "Declaración de Principios Sociales de
América. Luego, en 1948, en Bogotá se suscribió la Carta Interamericana
de Garantías Sociales. El mismo año las Naciones Unidas aprueban la
Declaración Universal de los Derechos del Hombre, que en sus artículo
23 y 24 hace referencia específica a los derechos laborales.

Ya hemos visto al desarrollar la Unidad II la estructura de la Organiza-

ción Internacional del Trabajo, ahora nos detendremos en analizar su fun-
ción normativa que despliega a través de Convenios y Recomendacio-
nes. Los primeros tiene vocación de ley internacional y aspiran a conver-
tirse en Derecho nacional o interno, mientras que las Recomendaciones
hacen honor a su nombre y contiene directrices, orientaciones y propues-
tas que no obligan a los Estados-miembros. Los convenios para entrar en
vigor requieren la ratificación de un mínimo de los Estados-miembros.

Existe un intenso debate sobre la incorporación inmediata de los Con-

venios Internacionales al derecho interno. Hasta hace muy poco tiempo
en la Argentina prevaleció la llamada tesis dualista que exigía, para la
vigencia de los tratados, no sólo su ratificación legal sino el dictado de
una ley especial, tal era la posición reiterada de nuestra Corte de Justicia.
Goldschmidt sostenía que no se había adoptado la tesis dualista, sino
que el tratado se incorporaba al derecho interno necesitando una ley que
lo hiciera operativo como ocurre con nuestra propia Constitución.

Sin embargo con la actual composición de la Corte Suprema, a partir

del caso "Ekmekdjian" (CS 7/7/92, JA 1992-III, p. 199), se recogió la tesis
monista con sustento en el artículo 27 de la Convención de Viena (como
lo venían sosteniendo Fernández Madrid y otros autores) que dispone
que no se puede oponer al cumplimiento de un tratado la omisión de
sancionar normas para su aplicación.

103
 3.3.2.- El artículo 14 bis de la Constitución Nacional

El 24 de octubre de 1957 la Convención Constituyente reunida en San-

ta Fe sancionó un único artículo que se agregaría a continuación del 14,
por lo que se lo llamó 14 nuevo o 14 bis. Los apuros de esa Convención
no permitieron que diera acabado cumplimiento a su labor.

Debemos recordar que durante el año 1949 se había producido una

reforma integral de la constitución también inspirada en los principios del
constitucionalismo social, en la que se establecía la función social de la
propiedad y un catálogo de derechos de protección a la ancianidad, los
niños, la familia y los trabajadores. Habiendo pasado casi 50 años de
aquella reforma, y aunque las pasiones políticas que conmovieron al país
en esa época parecen superadas, resulta difícil dar una opinión sobre
esa Constitución que no tenga una carga emotiva y política. La reforma
de 1949 fue cuestionada por la oposición al gobierno (radicalismo), pero
no cabe duda que ella tuvo mayor legitimidad que su derogación por un
bando militar de la llamada "revolución libertadora". Se cuestionó la refor-
ma del 49 porque no había sido convocada por los 2/3 de los miembros
del Congreso, sin embargo hoy reconocemos legitimidad a la Reforma
del 57 que fue convocada por un gobierno militar y con proscripción del
partido mayoritario (peronismo).

A pesar de su espúreo origen el artículo 14 bis se ha constituido en la

piedra fundamental en la que se asienta el Derecho Laboral Argentino.

Dado que este artículo es considerado por la cátedra de inexcusable

conocimiento, es transcripto textualmente:

"Artículo 14 bis. El trabajo, en todas sus formas, gozará de la

protección de las leyes, las que otorgarán al trabajador condi-
ciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada, descan-
so y vacaciones pagadas, retribución justa, salario mínimo vi-
tal y móvil, igual remuneración por igual tarea, participación en
la ganancia de las empresas con control de la producción y
colaboración en la dirección, protección contra el despido arbi-
trario, estabilidad del empleado público, organización sindical
libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un
registro especial.

104
 Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de
trabajo, recurrir a la conciliación y el arbitraje, el derecho de huelga. Los
representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad
de su empleo.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que

tendrá carácter integral e irrenunciable. En especial la ley esta-
blecerá: el seguro social obligatorio, las jubilaciones y pensio-
nes móviles, la protección integral de la familia, la defensa del
bien de familia, la compensación económica familiar y el acce-
so a una vivienda digna".

Observamos que el artículo consta de tres párrafos que coinciden con:

1.- El Derecho Individual del Trabajo;

2.- El Derecho Colectivo y
3.- El Derecho de la Seguridad Social.

Solamente el segundo párrafo tiene carácter operativo, los otros dos

son de carácter programático. Ello se advierte en la distinta redacción: "El
trabajo gozará (futuro) de la protección de las leyes (depende de otras
normas) las que otorgará (nuevamente futuro) al trabajador..."; mientras
el segundo párrafo dice: "Queda garantizado...", esto es no necesita de
ninguna norma futura para que se efectivice el derecho. Finalmente el
tercer párrafo vuelve al futuro "El estado otorgará... que tendrá... En es-
pecial la ley establecerá...". La reforma fue completada con la modifica-
ción del artículo 67 inciso 11 (hoy 75, inc. 12), que dio fin a la larga polé-
mica existente sobre si era la Nación o las Provincias quienes dictaban
normas sustantivas de carácter laboral.

La Reforma Constitucional de 1994 no modificó este artículo, que inclu-

sive mantiene su incierta numeración. En el artículo 75, inc. 22 se incor-
poró una mención a la "Justicia Social" que refuerza la idea protectoria
hacia los más débiles.

105
 Actividad Nº 12

a.- Se habla de la constitucionalización de los derechos

sociales. ¿Cuáles fueron los primeros logros y ante-
cedentes?

b.- Establezca las causas y consecuencias del surgimien-

to de las cartas y convenios internacionales.

c.- Realice un comentario del art. 427 de la Carta de tra-

bajo de 1919.

d.- Justifique en el texto del Art. 14 bis de la Constitución

Nacional:

- El Derecho Individual del Trabajo.

- El Derecho Colectivo.
- El Derecho de la Seguridad Social.

106
 3.3.3.- Cláusulas económicas-sociales de las constituciones
provinciales. Derechos laborales en la Constitución de Salta

El Constitucionalismo social también se volcó en las leyes fundamenta-

les de nuestras provincias en 1949, y luego al ser derogadas por bandos
militares no fueron inmediatamente reformadas como la constitución na-
cional. Si bien luego de 1957 se modificaron algunas constituciones, es a
partir de 1986 -con la renovada vigencia de las instituciones democráti-
cas- que numerosas provincias renuevan sus Cartas Fundamentales, así
lo hacen Jujuy, La Rioja, San Juan, Santiago del Estero, Córdoba y Salta.

La Constitución Salteña había sido dictada en 1929, sus normas se-

guían el esquema liberal de la Constitución Nacional de 1853, a pesar de
que la cuestión social ya era reconocida en distintos órdenes (Doctrina
Social de la Iglesia, Tratado de Versalles, Constituciones de Méjico, Ale-
mania, etc.). Su reforma era imprescindible también por insuficiencias de
su parte orgánica.

En 1985 el Gobernador Roberto Romero propone a la legislatura al

convocatoria a Convención Constituyente, la que es aprobada por unani-
midad. En las elecciones alcanzaron representación parlamentaria el
peronismo (mayoría), el radicalismo (primera minoría) y el partido reno-
vador. La convención se extendió por 6 meses y fue un ejemplo de madu-
rez y convivencia cívica.

Además de las normas que hacen específicamente a nuestra materia

debe destacarse preceptos de avanzada como:

- Artículo 2º (soberanía popular);

- Artículo 13 (igualdad efectiva);
- Artículo 14 (principio de solidaridad);
- Artículo 15 (derechos de los aborígenes);
- Artículo 16 (operatividad de los derechos);
- Artículo 30 (protección del medio ambiente);
- Artículo 58 (derecho de iniciativa);
- Artículo 59 (referéndum);
- Artículo 73 (función social de la propiedad);
- Artículo 75 (Consejo económico-social);
- Artículo 78 (ecología);
- Artículo 85 (acción de amparo);

107
 - Artículo 88 (intereses difusos);
- Artículo 89 (acción popular de inconstitucionalidad), etc.

La Constitución Provincial no puede legislar sobre derecho de fondo en

materia laboral o previsional. Sin embargo nuestra constitución salteña
invade reiteradamente esas esferas; de ello fueron conscientes nuestros
constituyentes. Las motivaciones para tal anomalía en la técnica legislati-
va fueron dos:

1.- Por una parte el partido mayoritario hizo una reivindicación de tipo
político al insertar en forma textual catálogos de derechos existen-
tes en la constitución de 1994;
2.- Se entendió que aquellas normas de carácter sustantivo servirían
al menos como pauta interpretativa obligatoria para los funciona-
rios y magistrados provinciales.

Nos ocuparemos, entonces, de los aspectos en los que legítimamente

pudieron legislar los constituyentes provinciales y que por lo tanto tienen
carácter operativo. En primer lugar en cuanto se refiere a los empleados
públicos provinciales que en el artículo 63, inciso 3, adquiere derecho
constitucional de estabilidad en el empleo y en el artículo 64 se les reco-
nocen los derechos gremiales de:

a.- Asociarse libremente;

b.- Concertar Convenios Colectivos;
c.- Recurrir a la conciliación y al arbitraje, y
d.- El derecho de huelga conforme a la reglamentación.

Cabe destacar que la Constitución salteña fue la primera norma jurídi-

ca argentina que reconoció en forma expresa los derechos mencionados
a los trabajadores del sector público.

En segundo lugar la reforma incursionó válidamente en el aspecto ju-

risdiccional, al legislar sobre el procedimiento laboral en su artículo 44,
en el que se establece la gratuidad de las actuaciones para el trabajador
y la necesidad de que el procedimiento sea oral, sumario y ante tribuna-
les colegiados. La norma aquí no es imperativa pues se "propende" a
este sistema.

108
 La Reforma Provincial de 1998 modificó el articulado preexistente aun-
que reforzó la idea del constitucionalismo social con normas tales como
las referidas al derecho de los consumidores y a la defensa del medio
ambiente.

En consonancia con la última Reforma de la Constitución Nacional,

también se incorporaron normas relativas a las pueblos indígenas y a la
exótica institución del "Habras data".

3.3.4.- Competencia de las Provincias en materia laboral. Poder de

policía

Como anticipáramos más arriba la reforma del artículo 67 inciso 11,

sirvió para delimitar la competencia de las provincias y de la Nación en
materia laboral y de seguridad social, hasta entonces se discutían las
facultades de unas y otras.

Hoy resulta claro que la Nación al estar habilitada para dictar el "Códi-
go del Trabajo" tiene competencia en todo le derecho sustantivo y tam-
bién para dictar normas procesales indispensables para el afianzamiento
de ese derecho sustantivo (ya veremos como la LCT contiene infinidad
de normas de derecho formal).

Lo que no fue discutido es que las Provincias al conservar "todo el

poder no delegado" mantuvieron para sí el llamado "poder de policía". Así
los primeros organismos administrativos laborales establecidos por la
Nación tuvieron competencia sólo en Capital Federal y Territorios Nacio-
nales. Luego, en largos períodos, la Nación asumió el reinicio de la vida
democrática, en 1983, produjo la gradual reaparición de organismos pro-
vinciales de trabajo.

Sostiene Vázquez Vialard en su libro "Policía del Trabajo" que ésta no

forma parte del llamado "poder de policía del trabajo". "La función admi-
nistrativa no constituye en sí un "poder" (tampoco lo es la Administración
Pública) sino una facultad, pues como atributos propios del Estado no
hay sino tres poderes".

109
 Actividad Nº 13

a.- Realice un esquema o cuadro sinóptico con los artí-

culos de la Constitución Provincial referidos a los de-
rechos laborales.

b.- ¿Qué es el poder de policía y qué competencia tie-

nen las provincias y la Nación al respecto?

110
 3.4.- Aplicación e interpretación del Derecho del Trabajo

3.4.1.- Órganos de aplicación

La creciente complejidad en las relaciones laborales a consecuencia

del desarrollo industrial obliga al Estado a crear organismos especiales
de carácter administrativo y judiciales a los efectos de verificar y hacer
cumplir las normas imperativas del derecho laboral.

Órganos Judiciales. Los juzgados con competencia específica en ma-

teria laboral comenzaron a instalarse en nuestro país a partir de 1944,
con el dictado del decr. ley 32347/44 en jurisdicción de Capital Federal.
En 1947 la Provincia de Buenos Aires también creó tribunales de Trabajo.

Al año siguiente también Salta adoptó la magistratura del trabajo me-

diante las leyes 952 y 953 que tuvieron vigencia durante más de dos
décadas, hasta la sanción de la ley Nº 4418/71 que mantuvo el sistema
de tribunales de única instancia. En 1978 se dictó la ley 5298, que hoy
nos rige estableciendo el sistema de doble instancia y conciliación obliga-
toria (esta última fue derogada en 1986).

La existencia de una magistratura especializada se difundió a lo largo

de todo el país y se justifica en las características de nuestro derecho
impregnado de normas de orden público que requieren un procedimiento
inspirado en la celeridad, gratuidad, oralidad, inmediación, concentración,
búsqueda de la verdad objetiva y actuación de oficio.

Organismos administrativos. Los organismos administrativos con com-

petencia laboral, en cambio, ya se encontraban instalados a principios de
siglo. En 1907 se crea la "Dirección General de Trabajo", a cargo del Dr.
Juan Nicolás Matienzo, quien a poco de asumir emitió un dictamen que
dio nacimiento a la "Doctrina Matienzo" sobre las competencias provin-
ciales en nuestra materia. Sostenía Matienzo el criterio expuesto más
arriba (3.3.4), pero agregaba que las Provincias tenían facultades regla-
mentarias de las leyes de fondo; en los hechos los estados provinciales
han ido cediendo esa potestad de reglamentación.

Como consecuencia de la doctrina mencionada las provincias comien-

zan a crear sus departamentos provinciales de trabajo. Pero en 1943 se
crea la Secretaria de Trabajo de la Nación mediante dec. ley 15073/43

111
que absorbe todos los organismos provinciales. Aunque dicha absorción
era, evidentemente, inconstitucional, encontraba justificativo en que los
gobiernos locales estaban dominados por poderosos terratenientes que
anulaban el accionar de los organismos laborales. El gobierno militar es-
tablecido en 1955 devolvió los organismos a las Provincias, hasta que un
nuevo gobierno militar (Lannusse, 1972) retomó para la Nación la Policía
Laboral.

En la actualidad la Administración laboral se compone de:

1.- las Provincias que han retomado su Poder de Policía y

2.- el Ministerio de trabajo de la Nación que mantiene facultades
residuales.

En Salta la delegación del Ministerio de Trabajo de la Nación esta redu-

cida a una mínima expresión y con tendencia a desaparecer. La Nación
conserva competencia en cuanto a la vida de las Asociaciones Sindica-
les, a la celebración de Convenios Colectivos, a los conflictos que afectan
el interés nacional y a temas de higiene y seguridad.

Las relaciones individuales de trabajo son de competencia exclusiva

de la Dirección Provincial de Trabajo, organismos creado por ley 4291/84
y que depende del Ministerio de Gobierno de la Provincia.

Ambos organismos tiene facultades para imponer sanciones (multas,

clausuras, etc.) al constatar infracciones a la legislación laboral.

3.4.2.- Ubicación de las leyes laborales en su contexto histórico,

político y social

Dice Benito Pérez que "si las leyes laborales están destinadas a cum-
plir un fin social en armonía con las exigencias del bien común, debe
prevalecer un criterio valorativo y político social en la interpretación y apli-
cación de ellas".

Sigue diciendo el mismo autor que "a causa del interés social que se
debate en todo conflicto laboral, no serían los más aconsejables el méto-
do exegético ni el gramatical, para la aplicación del derecho del trabajo; el

112
juez debe tener en cuenta al aplicar la ley, en los casos dudosos, el espí-
ritu social que las informa, a diferencia de las del derecho común, satura-
das de espíritu individualista".

El conocimiento del derecho exige el bagaje de una vastísima cultura

general, y particularmente el derecho del trabajo requiere conocer en
profundidad los acontecimientos históricos del presente siglo. Ello permi-
te interpretar la "ratio legis" en función de las causas históricas que la
provocaron. De tal manera, en una primera aproximación podemos dedu-
cir a piori, por ejemplo, que las leyes laborales dictadas durante los go-
biernos militares han tendido a restringir los derechos de los trabajado-
res. Durante el llamado "proceso" militar (1976-1983), inicialmente se
suprimió el derecho de huelga y el de agremiarse, posteriormente, se
dictó una ley sindical (22105) que restringía severamente el campo de
acción sindical; también se transformó la ley de Contrato de Trabajo elimi-
nando numerosos derechos individuales de los trabajadores. En la mis-
ma época se dictó la Ley 22248 que estableció un Régimen Nacional de
Trabajo agrario meticulosamente preparada para retacear derechos la-
borales a los trabajadores rurales.

En los gobiernos peronistas, por el contrario se dictaron numerosas nor-

mas a favor de los trabajadores, incluso llegando a excesos como el provoca-
do por la ley sindical de 1974 (Nº 20615) que estableció un "fuero penal espe-
cial" para los dirigentes gremiales. Los gobiernos radicales dictaron normas
"transaccionales", como la Ley Sindical de Frondizi de 1958 (14455).

Pero la realidad histórica presenta matices más variados, y es así que

gobiernos autoritarios han dictado leyes con contenidos pro-obrero. Pa-
radigma de ello son las sucesivas leyes que a fines del siglo pasado dic-
tara Bismark, el "canciller de hierro", del imperio prusiano, quien presio-
nado por las revueltas obreras y con la idea de quitar las banderas enar-
boladas por los ascendentes parlamentarios socialistas, establece una
serie de derechos laborales que dan nacimiento a los seguros sociales.
Algo similar ocurrió en nuestro país durante el gobierno de facto de Agustín
P. Justo en la llamada "década infame" (1930), cuando se promulga la
Ley 11729 que establecía la protección contra el despido y otros dere-
chos para los empleados de comercio. Cabe recordar que también el art.
14 bis de la Constitución Nacional fue sancionado durante el gobierno de
la llamada "revolución libertadora", pero ello como consecuencia de la
necesidad de ese Gobierno de compensar la derogación por bando de la
Constitución de 1949.

113
 Actividad Nº 14

a.- Complete el siguiente diagrama:

ÓRGANOS DE APLICACIÓN
DEL DERECHO DEL TRABAJO

Funciones y Funciones y
Competencias Competencias

b.- Explique y opine sobre la frase de Benito Pérez ex-

puesta en la pág. 115.

114
 3.4.3.- Principios de interpretación

Los principios cumplen ante todo una función de interpretación, pues

en la medida en que constituyen el sentido y la razón de ser de un cuerpo
normativo, reflejan ese sentido en las normas que lo componen y actúan
en consecuencia como criterios orientadores del intérprete.

Dice Benito Pérez, al referirse a los métodos de interpretación que

"debemos tener en cuenta que el derecho del trabajo tiene como finali-
dad el equilibrio de intereses entre trabajadores y empleadores y, la fun-
ción de la ley es realizar la justicia y asegurar la paz social".

3.4.4.- La Justicia Social. La equidad

El artículo 11 de la L.C.T. se ocupa de las llamadas "lagunas del dere-

cho", según la gráfica expresión de Ricardo Guibourg: "las lagunas no
existen... pero que las hay, las hay". Lo cierto es que el artículo de mentas
se ocupa de rellenar esas lagunas recurriendo en primer lugar, a los prin-
cipios de la "justicia social".

Dice Fernández Madrid que "la expresión misma justicia social, con
que se identifican los principios normativos extrapositivos aplicables a la
materia regulada por la L.C.T., está tomada del lenguaje común y su sig-
nificado se entiende en función del uso que tiene en ese lenguaje. Las
objeciones a la propiedad de esa expresión (del tipo: "toda justicia es
social") no pasan de ser gratuitas elucubraciones teóricas, que ignoran
que las palabras (signos convencionales, como explicó Aristóteles) tie-
nen el significado -e incluso los múltiples significados- que les da su uso.
Y en el uso común, la calificación de social a la justicia significa las exi-
gencias de ella respecto a la posición del trabajador subordinado en la
llamada sociedad industrial".

La equidad. Se trata de un principio rector que domina el derecho en

su totalidad: la justicia aplicada al caso concreto, pero que también es
receptado en forma expresa por el derecho laboral en el artículo 11 de la
L.C.T.

Para Aristóteles la equidad (epiqueria) consiste en la corrección de una

ley en lo que adolece por su generalidad. Es el principio que permite

115
atemperar ese fuerte adagio romano de "dura lex, sed lex". Santo Tomás
de Aquino en su comentario a la Etica a Nicómaco dice que "cuando la
ley dispone de manera universal, más acontece un caso particular fuera
de lo dispuesto universalmente, entonces se procede rectamente si don-
de calló el legislador, o donde erró al hablar absolutamente, se corrige la
falta".

3.4.5.- "In dubio pro operario"

De la misma manera que otras ramas del derecho tienen sus propios
principios para situaciones en que se plantea una duda razonable, como
el caso del Derecho Penal con su "in dubio pro reo" o el Derecho Civil con
el "in dubio pro debitoris", el Derecho Laboral ha establecido que en caso
de duda insuperable se debe estar a favor del trabajador.

La doctrina distingue entre la duda que recae sobre el Derecho aplica-

ble y la que afecta la prueba producida por las partes en un procedimien-
to judicial. En la redacción originaria de la Ley 20744 el in dubio pro ope-
rario se aplicaba en ambas situaciones, pero la ley 21297 derogó lo refe-
rente a su aplicación sobre la prueba. Sin embargo tal derogación, al no
implicar prohibición, no fue suficiente para acallar el debate en torno a si
los jueces pueden recurrir al in dubio también controversias sobre las
pruebas.

El maestro Amadeo Allocatti en un artículo publicado en la revista Le-

gislación del Trabajo (La duda en el derecho laboral, pág. 213) se inclina
por aceptar la aplicación de la duda sobre la prueba ya que "la situación
de inferioridad, económica y hasta moral del empleado siempre perdura,
incluso dentro del proceso". Compartimos ese criterio junto con Fernández
Madrid, pero la mayoría de la doctrina no lo admite.

Lo cierto es que el artículo 9º, en su redacción actual se refiere sola-

mente al caso de duda sobre la aplicación de normas legales o con-
vencionales. Esta regla traduce una aplicación concreta del principio
protectorio, generando una desigualdad interpretativa para neutralizar una
desigualdad fáctica. A diferencia del derecho civil que beneficia al deu-
dor, aquí favorece al acreedor de la relación: el trabajador.

116
 Cuando se plantea esta duda sobre la norma aplicable pueden darse
distintos métodos para aplicar la más favorable al trabajador. Se conocen
tres sistemas:

a.- Conglobamiento;
b.- Acumulativo y
c.- Institucional u orgánico.

En el conglobamiento se toman las dos normas en pugna y se resuelve

cual de ellas en su totalidad es más favorable al trabajador.

En la acumulación se "despedazan" ambas normas extrayendo de cada

una de ellas las que favorezcan a los dependientes.

El orgánico, que es el adoptado por el artículo 9º, se adopta un

"conglobamiento por instituciones", es decir no se comparan las normas
ni en su integridad ni en sus pedazos, se toman las "instituciones" bási-
cas del derecho laboral: vacaciones; descansos, remuneraciones,
indemnizaciones, jornada, suspensiones, etc. y se verifica cuál de ellas
favorece más al trabajador.

3.4.6.- Principio de indemnidad y riesgo de la empresa

Dice Fernández Madrid en su Tratado de Derecho del Trabajo que "El

trabajador es ajeno a los riesgos que toma el empresario, ligados a la
rentabilidad del capital invertido. La ajenidad del trabajador al riesgo em-
presario y su indemnidad constituyen principios fundamentales del dere-
cho del trabajo".

Continua diciendo este talentoso autor, a quien seguiremos textualmente,

que "La ajenidad que pone al trabajador al margen de los riesgos de la
empresa implica diferenciar claramente la actividad mercantil del empre-
sario del negocio jurídico que configura el contrato del trabajo. Este prin-
cipio se complementa necesariamente con el principio de indemnidad o
incolumnidad según el cual el trabajador no debe sufrir perjuicio alguno
de la prestación de su servicios".

El trabajador no participa del negocio, no se beneficia con los resulta-

dos ni obtiene más satisfacción que la pecuniaria proveniente de su sala-

117
rio. Por ello los riesgos inherentes a la organización y marcha de la em-
presa deben ser soportados por quien obtiene los beneficios consiguien-
tes; y no deben ser trasladados al dependiente en ningún caso.

Estos principios encuentran recepción legal en los artículo 4º y 75º de

la L.C.T., pero campean a lo largo de casi todo su articulado. Agrega
Fernández Madrid que "un aspecto particular de este principio lleva a
establecer que toda pérdida de salarios que se opere sin culpa del traba-
jador debe ser reparada".

118
 Actividad Nº 15

a.- Complete el siguiente cuadro:

Principios de Concepto
Interpretación

Justicia Social

Equidad

"In dubio pro

Operario"

Indemnidad y
riesgo de la empresa

b.- Elabore ejemplos sobre los sistemas que pueden

adoptarse cuando surgen dudas sobre la norma ope-
rable y se debe optar por la más favorable al trabaja-
dor.

119
120
 UNIDAD IV

4.1.- La Relación Individual del Trabajo

Para Hueck y Nipperdey, clásicos autores del derecho laboral, la rela-

ción de trabajo es:

"la relación jurídica que existe entre el trabajador indivi-

dual y su empleador en virtud de la cual aquel está obli-
gado, frente a éste, a la prestación de trabajo"(1)

Para los mismos autores contrato de trabajo es: "el contrato en vir-
tud del cual el trabajador está obligado a la prestación de trabajo en
servicio del empleador".

A pesar del prestigio internacional de estos autores no compartimos

las definiciones transcriptas, les falta algo. ¿Acaso la primera defini-
ción no sería útil para conceptualizar también la esclavitud?, parecería
según estos doctrinarios alemanes que el único obligado es el trabajador,
y que con la prestación de su trabajo se agotan sus obligaciones. No es
así: el empleador obviamente tiene obligaciones que se han omitido en la
definición (deber de ocupación, de pagar la remuneración, de seguridad,
etc.); y las obligaciones del trabajador no se limitan a la prestación del
servicio. (Colaboración, solidaridad, buena fe, etc.).

Lo cierto es que estos autores recogen una diferenciación entre "rela-

ción" y "contrato" de trabajo que, nacida en la doctrina alemana, desarro-
llada por los italianos, ha desvelado a las últimas generaciones de labo-
ralistas. Como tal distinción ha sido receptada en la Ley de Contrato de
Trabajo, nos dedicaremos al análisis de los respectivos artículos.

Mientras que el artículo 21 de la LCT (v. unidad 6) dice que habrá con-
trato de trabajo, siempre que una persona se obligue a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependen-
cia de ésta; el artículo siguiente expresa: "Habrá relación de trabajo cuan-
do una persona realice actos, ejecute obras...". De tal manera adverti-

1. Cfr. Alfred Hueck y Hans Nipperdey. Compendio de Derecho del Trabajo, pág. 83.

121
mos que en el Contrato existe una obligación, mientras que en la Rela-
ción tenemos un hecho.

Aquí también el Derecho del Trabajo vino a perturbar la "pax" romana,

ya que resulta extraña al derecho clásico esta forma de vinculación en la
que sin existir contrato se generan obligaciones "contractuales" para las
partes.

No todos los autores coinciden en esta división (inicialmente no la com-

partíamos), pero además de su recepción legal creemos que existen si-
tuaciones en las que puede darse relación de trabajo sin contrato y vice-
versa.

Por lo pronto advertimos que los artículos 13, 14 y 41 a 44 de la LCT

generan obligaciones aún cuando los contratos, o algunas de sus cláusu-
las, sean nulos. También encontramos relación laboral sin contrato cuan-
do la ley impone al empleador reincorporar a un dirigente gremial ilegal-
mente despedido; o en los casos que exige tomar un mínimo de personal
discapacitado. También en el estatuto del futbolista existe un caso de re-
lación sin contrato ya que obliga al empleador a controlar al jugador afi-
cionado si ha intervenido en el 25% de partidos de primera división.

Los efectos del contrato sin relación de trabajo están regulados en el

artículo 24 de la LCT al que nos remitimos "brevitatis causae".

Por último debemos señalar que lo normal es que convivan contrato y

relación; lo anormal, lo atípico es que se distancien.

4.1.1.- Subordinación

La subordinación o dependencia a la que nos referiremos es a la exis-

tente entre una y otra de las partes, del trabajador al empresario.

En una concepción doctrinaria "clásica" se ha considerado a la subor-

dinación como la nota esencial que configura la existencia de una rela-
ción laboral.

Esa doctrina nos hablaba de una triple subordinación:

122
 a.- Económico;
b.- Técnica y
c.- Jurídica.

La primera de ellas no es una nota esencial aunque sí sintomática:

normalmente existe un gran desnivel económico entre el empresario y su
empleado, y para éste último la remuneración tiene carácter alimentario.
Pero aunque no se den estas circunstancias no se excluye necesaria-
mente la existencia de una relación de dependencia.

La segunda, actualmente no sirve siquiera como indicio ya que si bien

a principios de siglo, el empresario solía ser dueño del "know how", hoy
es más probable que el trabajador posea mayores conocimientos técni-
cos en cuanto a sus tareas específicas que el propio empleador.

La subordinación jurídica, como lo señala la mayoría de la doctrina(2),

es considerada como elemento esencial en la debida conceptualización
del contrato de trabajo. La subordinación jurídica consiste en la facultad
del empleador de dar órdenes, de dirigir su empresa y la correlativa obli-
gación del trabajador de acatar las instrucciones que se le den en el mar-
co de la empresa.

Los autores modernos no consideran la subordinación como elemento

fundamental de la relación laboral. Así Manuel Alonso García sostiene
que la nota dominante es que el trabajador "actúa por cuenta de otro".
Esto es, el empleado resulta "ajeno" a los resultados de la actividad eco-
nómica empresaria, no participa en las pérdidas (aunque puede hacerlo
en las ganancias).

Coincidentemente, otro maestro español: Manuel Alonso Olea sostie-

ne que la primera reflexión es que la dependencia no es un dato o carác-
ter autónomo, sino un derivado o corolario de la ajenidad. En efecto,
aquella potestad de dar órdenes no tiene otra justificación ni explicación
posible como no sea la de que "los frutos del trabajo pertenecen a otro, y
este otro va conformando por así decirlo, su producción en vela y cura de
su interés contractual.(3)

2. Cfr. Juan Ensinck en Estudios sobre Derecho Individual de Trabajo, Ed. Heliasta, pág. 56.
3. Cfr. "Tratado Libre y Trabajo Dependiente"M. A. Olea en Estudios en Homenaje al Dr.
Deveali, Ed. heliasta, pág. 156.

123
 4.1.2.- Habitualidad, Profesionalidad, Exclusividad, Continuidad

La doctrina clásica consideró que el contrato de trabajo presentaba

notas típicas que lo diferenciaban de los contratos civiles, especialmente
de la locación de servicios. Se pretendía que era trabajador quien presta-
ba habitualmente servicios de su profesión a otro en forma continua y
exclusiva.

Actualmente ninguna de esos elementos tipifican la relación de trabajo.

Existen prestaciones discontinuas como las de los trabajadores de tem-
porada. La exclusividad sólo es exigible cuando se pacta en forma expre-
sa. Las tareas pueden ser eventuales y aún así configurar una contrata-
ción laboral. Y, obviamente, el trabajo no deja de ser tal aunque se reali-
cen tareas ajenas a la profesión. (Hoy vemos arquitectos y otros profesio-
nales que son choferes de taxis)

Casos de Jurisprudencia

Distintos aspectos de la subordinación

Subordinación jurídica - Una de las notas características de todo con-

trato de trabajo es la subordinación que se proyecta en tres sentidos:
técnico, económico y jurídico, debiendo advertirse que no siempre con-
curren los tres tipos señalados; pero la nota tipificante del contrato, es
decir, la que no puede estar ausente para que tal contrato exista es la
subordinación jurídica (C.N. Trab. - Sala V - 26/7/78 - "Puchel, Federico c/
Minimildes S.A." - Sent. 26122; Idem íd. - 20/2/74 - "Ferreyra, Adalberto c/
Fotimport S.A." - sent. 19821).

La relación de dependencia jurídica, puede estar latente pero existe en

la medida que pueda ser ejercida cuando el empleador está habilitado de
hecho y derecho a reemplazar la voluntad del dependiente en la realiza-
ción del trabajo cuando a él se le ocurra, inclusive en el momento culmi-
nante de la relación, separarlo definitivamente de la organización empre-
saria (C.N. Trab. - Sala IV - 20/12/76 - "Vargas, Gregorio A. c/Pem-Flet
S.R.L." - D.T. - T. 37 - pág. 279).

Subordinación técnica y económica - La subordinación técnica es el

elemento coadyuvante pero no determinante de la relación de dependen-

124
cia (C.N. Trab. - Sala II - 21/9/87 - "Ortiz, Néstor I. J. y oro c/Ponzano
Emilio" - D.T. - T. 1987-B - pág. 2075).

La dependencia técnica y la económica no revisten en la mayoría de

los casos importancia decisiva para tener por configurado el vínculo labo-
ral (C.N. Trab. - Sala IV - 6/8/84 - "Mendoza viuda de Luzietti, Elsa c/
Asociación Civil Cía. del Divino Maestro" - D.T. - T. 1984- B - pág. 1614).

Circunstancias que permiten o no inferir la existencia de un contrato

de trabajo

Calificación dada por las partes - Irrelevancia de la calificación dada

por las partes al contrato: corresponde declarar la existencia de un con-
trato de trabajo toda vez que así surge de los hechos probados aunque
las partes le hayan dado una calificación errónea o hayan pretendido
simular otra figura (C.N. Trab. - Sala IV - 15/4/70 - "Matalobos, Ramiro c/
Establecimientos Trad. S.R.L."; Idem, íd., 13/12/71 - D.T. - T. 32 - pág. 289
- íd., íd., 9/2/72 - "Salguero, Carlos A. c/Casiello, Salvador"; Idem, Sala V
- 7/11/7 - "Djordijalian, Esteban c/Lab. Certificados S.A." - sent. 22369;
Idem, Sala VIII - 13/9/94 - "Sosa, Juan María c/Cunnington S.A." - D.T. - T.
1984-B - pág. 1822; Idem, Sala VIII - 12/8/84 - "Cervecería y Maltería
Quilmes S.A." - D.T. - T. 1985-B - pág. 1626).

Servicios personales no sustituibles - Se configura el contrato de

trabajo si de hecho la prestación de los servicios era personalísima y sólo
podía sustituirse el trabajo personal en un vehículo de propiedad de la
empresa en caso de enfermedad y con la autorización del empresario
(C.N. Trab. - Sala I - 31/8/70 - "Balduzzi, Angel Néstor c/Vialco S.A.").

En el contrato de trabajo debe existir una prestación personal efectua-

da por un sujeto en beneficio de otro sin que pueda ser sustituida la pres-
tación prometida por el trabajador (C.N. Trab - Sala V - 28/5/84 - "Espigare,
Arturo O. c/Casa Dellepiane S.A." - D.T. - T. 1984-B - pág. 1264).

Servicios prestados por una empresa - No puede haber subordina-

ción, ni relación de trabajo cuando la prestación la cumple una organiza-
ción o empresa que no tiene carácter persona, pues ello se opone al
texto y espíritu del artículo 23 de la ley de contrato de trabajo salvo, claro
está, que se trate del supuesto previsto por el artículo 102 de aquella ley

125
(S. C. Bs.As. - 8/3/83 - "Iarussi, Alfredo, A. y otros c/ACA" - D.T. T. 1983-B-
pág. 1625).

Inserción en la empresa - Debe considerarse que existe dependencia

laboral cuando se comprueba que una persona necesita utilizar su capa-
cidad de trabajo para participar en el sistema general productor de bie-
nes y servicios, realiza esa participación en forma habitual y continua a
través de una organización empresaria total o preponderantemente aje-
na que, a la vez, realiza su finalidad empresaria en base a la libre dispo-
sición del producto elaborado o del servicio mismo (C.N. Trab. - Sala I -
27/2/87 - "Vázquez Fernández, Manuel c/Sánchez, Alberto Juan" - D.T. -
T. 1987-A - pág. 683). En el mismo sentido, ver: C.N. Trab. - Sala IV -
"Fitipaldi, Osvaldo F. c/Panificación Argentina S.A." - T. y S.S. - T. 1987 -
pág. 437.

La dependencia laboral se da siempre en el marco de una empresa,

sea esta pequeña, incipiente o desarrollada. Por consiguiente, no existe
dependencia y no es aplicable a la ley de contrato de trabajo si quien
contrató al actor lo hizo no como empresario, sino como un cliente que
requiere los servicios de un profesional albañil (C.N. Trab. - Sala IV - 28/9/
77 - T. y S.S. - T. 1978 - pág. 183).

Es un elemento que habitualmente revela la existencia de un lazo de

trabajo subordinado (C.N. Trab. - Sala II - 8/6(77 - L. T. - T. XXV-B - pág.
1039), si de las circunstancias que enmarcan la prestación personal de
servicios no surgiera lo contrario (C.N. Trab. - Sala V - 18/3/75 - "Corvalán,
Alonso Esteban y otro c/López rojas, Augusto J." - sent. 21276).

Es constitutivo de una relación laboral subordinada el hecho de que un

trabajador ponga su mano de obra a disposición de una empresa, sujeto
a directivas impartidas por el personal jerárquico acerca de cómo, cuán-
do y dónde debe realizar su trabajo para atender a los clientes de la
misma, y sin asumir los riesgos propios del mercado en cuanto a la insol-
vencia de dichos clientes (C.N. Trab. - Sala IV - 19/4/77 - "Cacheda, Oscar
c/Peires S.A." - sent. 41230).

Se ha considerado incorporada a la empresa a una profesora de un

curso de inglés para funcionarios que se dictaban en el establecimiento,
aunque los participantes del curso integraran a su empleador el 50% de
los honorarios ya que el aprendizaje redundaba también en beneficio del

126
principal y el personal que concurría a los cursos era seleccionado por
aquél (C.N. Trab. - Sala VI - 21/3/77 - "Waisman, Silvia Irene y otra c/Siam
Di Tella Limitada" - L. T. - T. XXV-B - pág. 1038). Se señaló: sostiene Siam
Di Tella Limitada S.A. que el trabajo desarrollado por las profesoras de
inglés de su personal no se relacionaba en forma inmediata y directa con
la actividad específica de una empresa metalúrgica como la que explota.
Mas debe forzosamente arribarse a una distinta conclusión, pues Siam
se decidió a iniciar cursos del idioma inglés ya que por las licencias del
exterior que se manejaban en la demandada "resultaba imprescindible el
dominio o conocimiento del inglés", por parte del personal; era idea de la
empresa crear un centro permanente de capacitación del personal y que
por ello se iniciaron diversos cursos sobre procesamiento de datos utili-
zando profesionales y técnicos de las distintas divisiones de la demanda-
da; las actoras recibieron órdenes del testigo; que los alumnos reintegra-
ban directamente a la demandada el 50% del valor de cada clase, y las
actoras tenían derecho a utilizar el servicio médico de la demandada.

De estas notas se desprende que la labor de las actoras no revistió un

carácter accidental o marginado a la actividad normal de la compañía,
sino que por el contrario, encontró su fundamento en necesidades pro-
pias ordinarias del buen desenvolvimiento empresario para el cual el do-
minio del inglés era más que un complemento, una real necesidad. Surge
asimismo que los cursos de inglés fueron unos más entre otros que se
dictaron para capacitar al personal, lo que implica que su incorporación a
la empresa no se debió simplemente al afán de facilitar a los empleados
en el aprendizaje de un idioma extranjero, sino que era la empleadora
quien tenía especial interés en ello. También resulta que se hizo "una
selección del personal para la integración de los grupos" lo cual significa
que era la patronal la que decidí a quién iba a asistir a los cursos de
idioma y quién no. Ello desborda el ámbito de un beneficio cultural o so-
cial, y conduce forzosamente a la conclusión de que la actividad desem-
peñada por las actoras producía -aunque en forma indirecta o mediata-
un real beneficio o lucro a la accionada, verdadera interesada y promotora
de los cursos de inglés.

Dentro de estas pautas, la prestación de servicios a favor de la empre-

sa y dentro del ámbito físico de ésta, completa acabadamente un contra-
to de trabajo, poco perceptible en la enseñanza del idioma, ámbito en el
cual la profesión de las actoras hacía que debieran moverse con amplitud
y criterio independiente, pero estuvo presente en lo económico y jurídico
(del voto del doctor Fernández Madrid).

127
 En un orden completamente distinto pero con referencia a labores cuya
configuración suele ser conflictiva se ha considerado laboral la limpieza
del local mediante un contrato de carácter personal aunque no medie
obligación de cumplir horario fijo ni dedicación exclusiva al empleo, y ade-
más la tarea a cumplir sea específica y sin derecho patronal a modificarla
(C.N. Trab. - Sala I - 19/6/59 - L. T. - T. VIII - pág. 183; ídem - Sala II - 10/12/
59 - L. T. - T. VIII - pág. 210). En este último caso se dijo: se encuentra
claramente incorporado a la actividad empresarial el pianista de un esta-
blecimiento de confitería, mediante contratos temporarios prorrogados
repetidamente durante varios años, con sujeción a horario y remunera-
ción fija, y sin haberse demostrado que la transitoriedad era de la natura-
leza de la prestación (C.N. Trab. - Sala I - 17/5/57 - L. T. - t. VII - pág. 32).

Estamos ante un contrato "intuitu personae" donde un presta un servi-

cio y el otro lo paga, que se realiza diariamente -con carácter de perma-
nencia- con una obligación: "dejar diariamente limpias las oficinas a la
hora de comenzarse las tareas ordinarias de la empresa". Esa obligación
importa una dependencia y el hecho de no existir horario establecido no
hace el caso en tanto la patronal logre su único interés que era el de tener
sus oficinas limpias a la hora adecuada. Por lo demás, trabajando el actor
en una misión precisa y delimitada puede no haber lugar a "órdenes es-
peciales" e inclusive al estar fuera de las horas de la oficina podría no
haber persona que se las impusiera. Estas razones me llevan a concluir
que el contrato reconocido por la accionada ha sido de trabajo (del voto
del doctor Miguez) (C.N. Trab. - Sala I - 22/12/69 - "Albornoz, José Tomás
y otro c/Cocarsa S.A."; Idem, id. 2/2/71 - "González, Francisco c/Juan
Bautista Parini y Calpar S.A." - L. T. - T. XIX-A - pág. 461; Id Sala IV - 15/4/
70 - L.T. - T. XVIII-A - pág. 570; Idem, Id., 31/8/70 - L.T. - T. XIX-A - pág. 77).
A este respecto se ha seguido una línea jurisprudencial uniforme, pues
no es conforme con lo normal y regular en el ocurrir de las cosas que un
comerciante facilite el uso de un taller, herramientas y material de trabajo
a varias personas sin contraprestación alguna (C.N. Trab. - Sala IV - 12/3/
71 - "Krawiec, Juan c/Pérez, Oscar Alberto y otros" - L.T. T. XIX-A - pág.
543).

Cuando el trabajo se cumple en el establecimiento bajo figuras no labo-

rales, por lo común nos encontramos ante situaciones de fraude. Así, las
modalidades adoptadas en los talleres mecánicos y en especial en lo que
se refiere a los obreros dedicados a chapa y pintura, no constituyen más
que una forma de fraude a las disposiciones legales que contemplan el
contrato de trabajo; no obsta a que se confirme la relación contractual, el

128
carácter discontinuo del contrato y la falta de exclusividad (C.N. Traba. -
Sala IV - 26/2/76 - "Villar, José a. c/Tesa y Cía, S.R.L."). En esta misma
hipótesis se encuadra la realización de labores personales en telares y
con materia prima proporcionada por la empresa aún cuando los trabaja-
dores se obligaran a responder por los gastos de atención de las máqui-
nas, de lubricación y fuerza motriz, si concurren las siguientes circuns-
tancias:

a.- el pago se efectuaba en relación de la labor realizada,

b.- la prestación se cumplía en la sede de la empresa;
c.- ésta admitió que se adeudaba a los trabajadores el sueldo anual
complementario y habían sido despedidos; y
d.- corrían a cargo de empleados los riesgos de explotación (coloca-
ción de la mercadería en plaza) (C.N. Trab. - Sala I - 31/12/68 -
"Oleink, Juan y otros c/Royaltex S.A." - L. T. - T. XVII-A - pág. 572).

En el transcurso de su voto en el caso precedentemente señalado, el

doctor Eisler, con la adhesión de los doctores Rebullida y Ratti, expresó:

El hecho de que los actores hubieran firmado contratos recono-

ciendo la inexistencia de la relación laboral y se sujetaban al cum-
plimiento de ciertos requisitos, no es elemento que por sí solo
tenga prevalencia con la solución de la litis, pues, como lo hace
notar KROTOSCHIN, "lo decisivo es, en todos los casos, la ver-
dadera situación creada -no el nombre de que las partes hayan
dado a la relación jurídica establecida entre ellas- y la posición
que la persona calificada o calificable de trabajador ocupe real-
mente en la estructura de la empresa de otro" ("Tratado..." - ed.
1962 - T. I - pág. 103).

Existen casos que permiten al intérprete determinar con una

mayor seguridad la verdadera calificación que ha de dársele a la
relación jurídica. Me refiero al llamado riesgo de empresa. Al res-
pecto anota el citado autor que "el trabajador, para ser tal, no
debe correr con los riesgos económicos de la empresa que le es
ajena, ya que lo contrario, la empresa dejaría de ser ajena para
él", agregando que la "asunción de ciertos riesgos de la presta-
ción de trabajo no influye en la calidad de trabajador dependien-
te, mientras éste queda por completo ajeno a una posible pérdi-
da en que podría incurrir el empresario..." (ob. cit. pág. 108/9).

129
 En el "sub lite", los actores percibían su paga en función de la labor
realizada, pero no tenían a su cargo la tarea de la colocación en plaza de
la mercadería elaborada, toda vez que la producción era adquirida en su
totalidad por Royaltex S.A., quien ha reconocido que trabajaban para ella
en forma exclusiva. Véase en el mismo sentido: C.N. Trab. - Sala II - 30/3/
68 - L.T. - T. VII-A - pág. 181.

En conclusión, el cumplimiento de tareas en un establecimiento empre-

sario en beneficio de éste, es una circunstancia calificativa de la relación
laboral subordinada del trabajador con dicha empresa; quedando confi-
gurada la dependencia jurídico-personal con las prestaciones persona-
les en provecho de la empresa, cumplidas de acuerdo a las propias dis-
posiciones y conveniencias de esta última (C.N. Trab. - Sala II - 31/8/76 -
"Ortiz, Policarpo Ramón c/Apholos S.A." - sent. 43304) y la presunción
del artículo 23, de la ley de contrato de trabajo, juega con mayor rigor
cuando la prestación se realiza en el establecimiento y en una tarea que
hace a la actividad normal y específica del que recibe los servicios (C.N.
Trab. - Sala IV - 23/3/77 - "Pérez, Pablo Ernesto c/Frigorífico La Pampa
S.A.." - sent. 41158).

Tareas realizadas fuera de la empresa - Tratándose de tareas aleja-

das de la sede deben atemperarse las exigencias relativas a la compro-
bación de subordinación (C.N. Trab. - Sala I - 23/7/76 - D.T. - T. 36 - pág.
430).

Ejercicio de los poderes de dirección y disciplinario por el

empleador - Derecho del principal a reemplazar la voluntad del depen-
diente por la suya: la dependencia existe en la medida en que pueda ser
ejercida cuando el empleador está habilitado de hecho y de derecho a
reemplazar la voluntad del dependiente en la realización del trabajo cuando
a él se le ocurra, inclusive en el momento culminante de la relación, sepa-
rarlo definitivamente de la organización empresaria (C.N. Trab. - Sala IV -
20/12/76 - D.T. - T. 37 - pág. 278).

La inexistencia de ejercicio concreto del poder de dirección - Care-

ce de importancia porque la esencia del poder de dirección, no estriba en
la dirección real, sino en la posibilidad jurídica de mando, aunque el
empleador no la ejerza efectivamente (C.N. Trab. - Sala IV - 30/10/75 -
"Juárez, José L. c/Cons. Prop. H. Yrigoyen 1620" - sent. 39691).

130
 No se requiere en todos los casos un ejercicio constante y explícito del
poder de dirección sino la posibilidad de ejercerlo, extremo éste que, en
principio, surge del hecho de prestarse el servicio en beneficio de la
empleadora (C.N. Trab. - Sala II - 12/5/76 - "Vieytes - alvino c/Maruba
S.C.A." - sent. 42959).

Características de las prestaciones (discontinuas, exclusivas, su-

jetas a horario) - Discontinuidad de las prestaciones: no excluye la exis-
tencia de un contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala I - 2/2/71 - "González,
Francisco, c/Juan B. Parini y Calpar S.A.").

Así, configuran un contrato de trabajo las tareas intermitentes, con ca-

rácter habitual y permanente, y sujetas a subordinación (C.N. Trab. - Sala
II - 23/2/60 - L.T. - T. VIII - pág. 420).

Tratándose de viajantes no exclusivos se ha dicho que las exigencias

relativas a la comprobación de subordinación deben atemperarse en el
caso de un viajante no exclusivo, desde que realizan una actividad libra-
da en gran parte a su propio criterio, voluntad y capacidad, sin que por
ello dejen de ser ejecutores dependientes de la casa que representan
(C.N. Trab. - Sala I - 23/7/76 - "Caviglia, Enrique T. c/Cities Service Oil
Company of Argentina". D. T. - T. 36 - pág. 430).

Se aplicó este principio en el supuesto de un difusionista de discos fo-

nográficos editados por el principal, cuya tarea consiste en distribuir di-
cho material entre las discotecas de radiodifusión y disc-jockeys, aunque
se desempeñe en forma irregular y no exclusiva durante 2 o 3 horas por
día, pues la exclusividad no es una condición para la existencia del con-
trato y la afectación parcial de la jornada se relaciona con la retribución,
configurándose el contrato por la prestación personal de tales servicios a
título oneroso (C.N. Trab. - Sala V - 12/11/69 - L.T. - t. XVIII-A - pág. 147).

Aún tratándose de prestaciones laborales discontinuas existe relación

laboral cuando la tarea del accionante satisfacía una necesidad propia
del organigrama empresario constituyéndose, fácticamente, en un ele-
mento personal de la empresa (C.N. Trab. - Sala V - 14/385 - "Basile,
Miguel a. c/Tombetti, Mario" - T. y S.S. - T. 1985 - pág. 828).

La exclusividad no es elemento determinante de la existencia o inexis-

tencia de contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala II - 40/5/77 - "Decurgez,

131
Juan Carlos c/Caja de Asignaciones Familiares para el Personal de la
Estiba" - sent. 44245), toda vez que el trabajador pueda prestar servicios
a las órdenes de varios patrones, siempre y cuando la naturaleza y ma-
nera de la prestación no importa alguna suerte de incompatibilidad (C.N.
Trab. - Sala III - 31/12/74. "Bay, Antonio y oros c/Cooperativa Central Dos
Banani Cultores Do Estado de Sao Paulo" - sent. 30949; Idem, Sala V -
12/9/69 - "Yedro, Héctor Adán c/Sicamericana S.A.").

Cumplimiento de horario - La exigencia de cumplir una jornada entre

determinadas horas es típico de la relación laboral, pero por sí sola no
alcanza necesariamente a configurarla, así como su ausencia no impide
la calificación laboral del vínculo (C.N. Trab. - Sala III - 31/8/76 - "Arcenio,
Dorotea c/consorcio de Propietarios de Avda. Belgrano 438/76" - sent.
34275; Idem, Sala V - 17/2/76 - "Murillo Ustariz, Renato c/El Economista
Emp. Editora" - sent. 22608).

Si el acto estuvo sometido a la dirección de la empresa, en forma

personal, exclusiva, habitual y permanente, está amparado por
los disposiciones de la ley de contrato de trabajo pues no afecta
la inexistencia del contrato de trabajo, la libertad horaria o la pres-
tación de trabajos en días fijos, que sólo constituyen modalida-
des posibles de la relación subordinada (C.N. Trab. - Sala I - 28/5/
87 - "Blaksley, Guillermo J. c/Promotora Misionera S.A. - D.T. - T.
1987-B - pág. 1261).

Prestaciones por cuenta ajena - Por aplicación del artículo 23 de la

ley de contrato de trabajo (t. o. 1976), demostrada la prestación de servi-
cios por cuenta de un tercero, se presume la existencia de un contrato de
trabajo, sin que sea necesario, para que tal presunción opere, la demos-
tración de la existencia de relación de dependencia (C.N. Trab. - Sala II -
12/9/78 - "Piso, Guillermo A. c/Ape, Roberto y otro" - T. y S.S. - T. 1978 -
pág. 687). Dadas estas condiciones "prima facie" hay contrato de trabajo
(idem, Sala IV - 15/5/75 - "Ciccioni c/Coman S.A." - sent. 391188).

Prestaciones de terceros - Realización de la prestación por terceros:

salvo que el trabajo sea realizado por auxiliares requeridos por la natura-
leza de las labores de que se trate, se excluye la existencia de contrato
de trabajo (C.N. Trab. - Sala III - 17/4/78 - "Boesio, Norberto c/Kodak Ar-
gentina S.A.I.C." - sent. 35746).

132
 Inscripción en la Caja de Autónomos - La inscripción en la Caja de
Autónomos no es un elemento determinante para establecer la naturale-
za de la relación, porque dicha Caja admite afiliaciones voluntarias y por-
que los empleadores suelen requerir la inscripción como requisito para el
otorgamiento de tareas (C.N. Trab. - Sala V - 31/8/78 - "Fernández, Mario
Eugenio c/Cía, Colectiva Costera Criolla" - sent. 26202).

Formas y modalidades de la remuneración - Percepción de remune-

ración: el hecho de cobrar remuneración por los servicios, aunque sea
rotulado como "dependencia económica", no es un factor que demuestre
por sí solo la existencia de un contrato de trabajo en relación de depen-
dencia, puesto que ello ocurre en todo contrato de locación de servicios o
de obra (C.N. Trab. - Sala V - 4/9/62 - "Buffelli, Carlos c/Morixe S.A." - L.T.
- T. XVIII-B - pág. 570; Idem, Sala III - 31/3/78 - D.T. - T. 38 - pág. 377).

Forma de remuneración: la forma de la remuneración, según el trabajo

realizado, no obsta a la existencia de un contrato de trabajo (C.N. Trab. -
Sala IV - 15/4/70 - "Matalobos, Ramiro c/Establecimiento Trad S.R.L.";
Idem, Id., 18/8/72 - D.T. - T. 33 - pág. 431; Idem, Sala V - 31/8/78 -
"Fernández, Mario Eugenio c/Cía. Colectiva Costera Criolla" - Sent. 26202).

Por el hecho de que la remuneración pactada reciba la denominación

de honorarios no pierde su carácter salarial si responde a prestaciones
propias del contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala IV - 11/7/72 - L.t. - T. XX-
B - pág. 1018; Idem, Sala I - 30/4/75 - "Taroni, Elbio c/Lab. Endocrínico
Argentino S.R.L." - sent. 35121).

Pero la regularidad de las prestaciones y los importes abonados al tra-

bajador, reveladores de la continuidad de sus servicios, son suficientes
para configurar un contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala IV - 18/8/72 - E.D.
- T. 33 - pág. 431).

Ausencia de reclamaciones - La falta de reclamaciones no prueba

que no exista contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala I - 2/2/71 - "González,
Francisco c/Juan B. Parini y Calpar S.A." - L.T. - T. XIX-A - pág. 461).

Condiciones económicas o sociales del trabajador - La condición

del trabajador y grado de dependencia económica se tiene en cuenta
para establecer su condición de asalariado ya que si bien por su carácter
tuitivo el derecho laboral tiende a proteger a quienes por falencias en
estos órdenes carecen de igualdad en la capacidad para contratar, ello

133
no implica que queden al margen de la legislación quienes se encuentren
en condiciones más ventajosas (C.N. Trab. Sala III - 20/12/83 - "Incarnato,
Hugo J. P. c/Universidad Argentina de la Empresa" - D.T. - T. 1984-A - pág.
622).

Existencia de otros vínculos personales - Existencia de un vínculo

afectivo: si la presunta concubina no era propietaria del negocio del de-
mandado no puede alegarse aquel vínculo afectivo para descalificar la
existencia de un contrato de trabajo (C.N. Trab. - Sala III - 29/3/78 - L.T. - T.
XXVI-B - pág. 1098).

En principio no existen obstáculos jurídicos para que la esposa sea

empleada de la sociedad integrada por su marido, ya que en tal supues-
to, no media el contrato entre marido y mujer, repudiado por la doctrina
(C.N. Trab. - Sala I - 2/7/59 - D.T. - T. 19 - pág. 732).

Locación de servicios y locación de obra - Existe clara similitud en-

tre el contrato de trabajo y el de la locación de obra, desde que ambos
tienen por objeto la ejecución de un trabajo contra el pago de un precio.

La dependencia personal reviste el carácter de elemento distintivo prin-

cipal en la relación entre uno y otro.

La asunción de riesgos por parte del locador constituye otra de las

características que separa la locación de obra del contrato de trabajo
(C.N. Trab. - Sala I - 14/4/88 - "Martín, Santos L. c/banco Central de la
República Argentina" - t. y S.S. - T. 1989 - pág. 36).

El albañil que actuó bajo su propia dirección, es titular de un contrato

de locación de servicios de naturaleza civil (C.N. Trab. - Sala V - 2/8/71 -
D.T. - T. 32 - pág. 599). También tiene dicho carácter el contrato que tiene
como objeto el cuidado nocturno de una enferma en el domicilio particu-
lar de ésta (C.N. Trab. - Sala V - 11/4/72 - D.T. - T. 32 - pág. 668).

Celebra locaciones de obra -en las cuales interesa la "opus" del contra-
to-:

a.- la empresa encargada de la fabricación e instalación de ascensores,

operación que se cumple en diversas etapas y con intervención de
varios de sus departamentos; en el precio del contrato se involucran

134
 los materiales, la mano de obra de fabricación y de la instalación,
pudiendo ser la duración de la obra de largo tiempo (C.N. Trab. - Sala
II - 24/10/74 - D.T. - T. 35 - pág. 211, con nota de MIGUEL ANGEL
SARDEGNA);
b.- el actor que se compromete a actuar en una película, estableciéndo-
se un plazo de vigencia del contrato y una retribución fija (C.N. Trab. -
Sala V - 28/9/72 - D.t. - T. 33 - pág. 449);
c.- El boxeador que se obliga prestar su actividad profesional a un em-
presario, de manera autónoma, mediante una compensación u hora-
rio proporcional a la importancia de la misma (T.F.N. - 5/10/71 - D.T. - T.
32 - pág. 829);
d.- una persona que tomó a su cargo la colocación de certificados de
ahorro y préstamo, para cubrir los cupos mínimos mensuales que se
fijaron, utilizando personal de una organización de venta que se obli-
gó a organizar bajo su exclusiva dependencia (C.N. Trab. - Sala V - 21/
9/71 - D.T. - T. 32 - pág. 293).

Trabajos Autónomos

Notas definitorias - La autonomía se define sobre todo, por la concu-

rrencia de dos requisitos:

a.- organización del trabajo por el propio trabajador, lo cual supone

titularidad, por éste, de aquélla, o en otras palabras, no inserción
del deudor de trabajo en la organización laboral del acreedor, que
le es extraña;

b.- consecuencia de lo anterior, inherencia del riesgo al trabajador

mismo, al cual quedan transferidas las consecuencias favorables o
adversas de su actividad (C.N. Trab. - Sala II - 8/7/77 - L.T. - T. XXV-
B - pág. 1039).

Consultor en selección de personal - El consultor en selección de

personal no incorporado a la organización empresaria, que es convoca-
do para emitir opinión sobre problemas determinados de su especialidad,
no está en relación de dependencia con la empresa (C.N. Trab. - Sala VI -
29/3/78 - "Peralta, mario Ernesto c/Cerámica Pilar S.A.I.C." - L.T. - T. XXVII-
A - pág. 63).

135
 Modista por cuenta propia - No existió relación de dependencia entre
una persona que se dedicaba a vender tapados hechos y la modista que
se encargaba de hacer arreglos o retoques para las compradores, si la
segunda trabajaba en su propio domicilio y no recibía órdenes directas ni
había en la relación ninguna otras circunstancia que denotase subordina-
ción (C.N. Trab. - Sala VI - 2/8/77 - "Velázquez, Benedicta c/Daumarder,
Carlos" - D.T. - T. 1978 - pág. 298).

Vendedora de cosméticos a domicilio - No existió relación laboral

dependiente entre la vendedora a domicilio de cosméticos y la empresa
que los produce si el vínculo que les uniera presentaba las siguientes
características:

a.- la empresa vendía a la vendedora domiciliaria los productos a comer-

cializar con un descuento del 30% sobre el precio de venta sugerido
al público;
b.- la vendedora era la única obligada al pago de los productos que ad-
quiría y la empresa no le entregaba un nuevo pedido si aquélla no
pagaba el anterior;
c.- la empresa no controlaba los precios a los que la vendedora efectua-
ba la reventa, ni el tiempo o modo de desempeño de su actividad, ni
ésta se encontraba sometida a horario, ni recibía órdenes;
d.- la vendedora compraba material que debía reponer en el equipo de
mostrador, así como los folletos (C.N. Trab. - Sala VI - 15/9/78 - "Cernais,
Ermelinda C. c/Vía Valrosa S.A." - T. y S.S. - T. 1978 - pág. 693).

4.2.- Exclusiones y Casos Discutidos de Relación Laboral

Nuestra legislación en forma expresa excluye (art. 2º LCT) a tres gru-

pos de trabajadores de la normativa básica:

a.- Empleados Públicos;

b.- Servicio doméstico y
c.- Trabajadores rurales.

Esta exclusión no implica que no se los considere sujetos del Derecho

del Trabajo, sólo existe controversia al respecto con relación a los em-
pleados del Estado.

136
 Si bien la doctrina, la legislación y la jurisprudencia han intentado defi-
nir claramente y acotar con precisión los límites que permiten distinguir la
presencia de un trabajador subordinado protegido por el Derecho del Tra-
bajo, subsisten lo que Deveali denominó certeramente "Zonas grises" y
De la Cueva "casos de frontera", en las que deben analizarse los datos
fácticos que permitan definir un encuadre correcto. Algunas de estas si-
tuaciones son analizadas a continuación.

4.2.1.- Profesionales

Nos referimos a los profesionales universitarios que muchas veces se

encuentran en esas "zonas grises", ya que precisamente el ejercicio de
una profesión "liberal" contradice la idea de subordinación. Sin embargo,
nada impide que un abogado, un médico, un contador, un arquitecto se
desempeñen como trabajadores dependientes.

Señala Guillermo López que "La jurisprudencia ha sentado en general

que, en principio, el ejercicio de una profesión liberal no constituye con-
trato de trabajo sino locación de servicios, locación de obra, o mandato".
Sigue diciendo el Dr. López (actualmente Juez de la Corte Suprema) que
el profesional, por regla general, no es ejecutor de cargos predispuestos
u ordenados por el dueño de la empresa sino más bien un consejero sin
contralor de ninguna especie, y sobre todo, sin dejar su actividad indivi-
dual, conservando su propia autonomía. Por el contrario, si la prestación
de trabajo se desarrolla como función de colaborador permanente, con
vínculo continuativo y con subordinación a un patrono: existirá un contra-
to de trabajo.

Casos de Jurisprudencia

Contrato de Trabajo

Profesión liberal existencia de relación dependiente

Si bien en el caso de los profesionales liberales suele faltar fuerza a la

nota de dependencia técnica, ello no implica que deba descartarse la
existencia de una relación laboral porque justamente esa capacidad de
desenvolverse con independencia, dentro del marco del área específica

137
determinada por su especialidad o sus conocimientos, es uno de los ex-
tremos tenidos en cuenta por el empleador a la hora de incorporar a su
plantel este tipo de profesionales, máxime cuando se acredita que la de-
mandada por vía de instructivos, auditorías, imposición de requisitos en
la confección de documentación y en el procedimiento a seguir para que
el profesional pueda abandonar sus obligaciones, tenía directa y perma-
nente injerencia en la forma en a que aquéllos debían cumplir con su
labor.

CN Trab., Sala X, junio 30-998. - Sosa González, Dora N. c. Pami.

Buenos Aires, junio 30 de 1998.

El doctor Scotti dijo:

I.- Vienen estos autos a la alzada a propósito de los agravios que contra
la sentencia de fs. 134/144 formula la parte demandada a fs. 154/171
vta., con réplica del actor a fs. 165/169 vta.. El perito contador apela
sus honorarios por bajos a fs. 145.

II.- La demandada insiste en la postura inicialmente asumida, sostenien-

do que se servía del trabajo de la actora a consecuencia de un contra-
to de locación de servicios.

He tenido oportunidad de pronunciarme en el pasado sobre la cuestión

que se propone a decisión de esta alzada (vgr., sent. def. 3957 del 28/5/
98, in re "Tropea, Francisco L. y ot. c. Pami-Instituto Nac. de Servicios
Sociales para Jubilados y pensionados s/despido", entre otros), prece-
dente en el que, al igual que en el caso que nos ocupa, el organismo
condenado no discutió las circunstancias fácticas que la magistrada de
primera instancia entendió acreditadas (aspecto que -a mi ver- llega fir-
me), sino que sostiene que al conjunto de las mismas se les debe otorgar
otro encuadre jurídico.

Sentado ello, la única cuestión a revisar es si las notas tipificantes que

la juez de primera instancia consideró reunidas permiten calificar el vín-
culo habido entre las partes bajo la figura de un contrato de trabajo. Ade-
lanto, desde ya, que por mi parte la queja de la accionada no prosperará.

138
 Luego de recordar que la mera invocación de antecedentes
jurisprudenciales no constituye expresión de agravios en los términos del
art. 116 de la ley orgánica (conf. CNTrab., sala X, sent. def. 3147 del 31/
12/97, in re: "Maldarelli, Nieves c. BCRA s/dif. sal.") destaco que ha que-
dado establecido que la actora se desempeñaba para la demanda a cam-
bio de un pago mensual, brindando sus servicios personales como profe-
sional de la odontología, para lo cual la accionada les entregaba materia-
les (recetarios, formularios, etc.) e instructivos. También se determinaban
por adelantado horarios de atención, a lo que se agrega que la actora
podía verse sometida a controles y auditorías, debiendo solicitar autori-
zación y efectuar trámites a fin de obtener permisos para ausentarse tem-
poralmente de sus consultorios.

Todo ello, en mi opinión, demuestra la inserción de la reclamante en

una organización preponderantemente ajena a fin de cumplir con tareas
tendientes a que ésta logre sus objetivos, aspecto que esta sala X ha
entendido definitorio a la hora de establecer la existencia de contrato de
trabajo (sent. def. 1751 del 6/6/97, in re "Calvo, María c. Amid s.a. s/despi-
do", entre otros).

En este mismo orden de ideas he tenido oportunidad de expedirme al

votar en otro precedente de esta sala X (sent. def. 854 del 26/12&96, in re
"Azserson, Susana c. Gas del Estado residual s/despido") en el que sos-
tuve que si bien en el caso de los profesionales suele faltarle fuerza a la
nota de dependencia técnica, ello no implica, en modo alguno, que deba
destacarse la existencia de una relación de una relación laboral, porque
justamente esa capacidad de desenvolverse con independencia dentro
del marco del área específica determinada por su especialidad o sus co-
nocimientos, es uno de los extremos tenidos en cuenta por un empleador
a la hora de incorporar a su plantel a este tipo de profesionales. Más aún
en casos como el presente, en el que se ha visto que la accionada por vía
de instructivos, auditorías, imposición de requisitos en la confección de
documentación y en el procedimiento a seguir para que el profesional
pudiera abandonar sus obligaciones, tenía una directa y permanente in-
jerencia en la forma en qué esta debía cumplir su labor.

En igual sentido se resolvió otro expediente que tramitó ante esta sala
X contra idéntica, demandada (sent. def. 1120 del 10/3/97, in re "Borghello,
Roberto C. Pami -Instituto Nac. de Servicios Sociales para Jubilados y
Pensionados s/despido") en el que se determinó la existencia de contrato

139
de trabajo entre un "médico de cabecera" y la institución demandada,
destacándose -ante el argumento que aquí repite la recurrente- que la
figura de la locación de servicios ha sido sustituida en nuestros días por
el contrato de trabajo, por cuanto, siguiendo la tradición romanística nuestro
Código (Civil) llama a este contrato de aquella forma (art. 1493), pero hoy
es una terminología anacrónica basada en circunstancias históricas des-
aparecidas, cuya supervivencia en el derecho moderno no pude ser ad-
mitida (ver, "Tratado de derecho civil argentino", Contratos, t. II; p. 9 y
sigtes.). La más calificada doctrina tiene dicho que el vocablo "locación",
para referirse al trabajo humano, resulta más propia del derecho de la
época de los romanos, cuando era posible decir que tanto se arrendaba
una cosa como el servicio ajeno. Hoy resulta una injuria mencionar al
trabajo humano como si se tratara de una cosa (ver, Spota, Alberto, "Ins-
tituciones del derecho civil", Contratos, vol. V, p. 158 y sigtes.) lo que con-
duce a concluir que lo que antes se calificaba de arrendamiento de servi-
cios ha conquistado su autonomía y se convirtió en el contrato de trabajo
(ver, Derveali, Mario, "Tratado del derecho del trabajo", t. I, p. 412 y sigtes.;
esta sala X., sent. def. 201 del 30/8/96, in re "Britos, Lidia c. Conindar San
Luis S.A. s/despido"; sent. def. 1234 del 31/3/97, in re "Pereira, Carlos c.
Sempre S.A. y ot. s/despido", entre otros).

Agregase, en apoyo de la calificación del vínculo habido entre las par-

tes como contrato de trabajo, que -según se admite- la no concurrencia
de pacientes no incidía en el haber del profesional (adviértase que la
quejosa admite expresamente -fs. 157, párr. 4- que liquidaba sus "hono-
rarios" por adelantado) (conf. CNTrab., sala VII, sent. def. 18.689 del 30/6/
93, in re "Judkin, Isaac c. Pami s/despido").

Párrafo aparte merece el agravio referido al progreso de los reclamos

fundados en la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333), desde que la falta de recla-
mos previos no es presunción en contra de los trabajadores (arts. 12 y
58, ley de contrato de trabajo -DT, 1976-238-), la intimación transcripta a
fs. 9 in fine cumple con los recaudos del art. 11 de esa ley y la supuesta
"discutibilidad" de la existencia de relación laboral en modo alguno resul-
ta una eximente atendible, como surge del pronunciamiento judicial que -
en definitiva- sugiero confirmar.

III.-Teniendo en cuenta el mérito y extensión de los trabajos realizados, la

naturaleza de la cuestión debatida, el resultado obtenido y las normas
arancelarias vigentes, no lucen altos los honorarios regulados a favor

140
 de los letrados intervinientes, mientras que los de la perito contadora
me parecen equitativamente remunerativos, por lo que sugiero confir-
mar todos ellos (art. 38, ley orgánica).

Por todo lo expuesto, de prosperar mi voto, propicio: 1. Confirmar el

fallo apelado en todo lo que fue objeto de recurso; 2. Imponer las costas
de alzada a la demandada (art. 68, Cód. Procesal) y regular los honora-
rios de los firmantes de fs. 161 vta. y fs. 169 vta. en el ... % y ... %, respec-
tivamente, de los que correspondan a la representación y patricio letrado
de cada una de sus partes por los trabajos de primera instancia.

El doctor Simón dijo:

Por compartir los fundamentos del voto precedente adhiero al mismo.

El doctor Corach no vota (art. 125, ley orgánica).

Por lo que resulta del acuerdo precedente, el tribunal resuelve: 1. Con-

firmar el fallo apelado en todo lo que fue objeto de recurso; 2. Imponer las
costas de alzada, a la demandada (art. 68, Cód. Procesal) y regular a los
honorarios de los firmantes de fs. 161 vta. y fs. 169 vta. en el ... % y ... %,
respectivamente, de los que correspondan a la representación y patricinio
letrado de cada una de sus partes por los trabajos de primera instancia. -
Héctor J. Scotti. -Julio C. Simon.

4.2.2.- Cooperativas de trabajo

Se plantea el problema de saber si es compatible la coexistencia de la

condición de socio de una cooperativa de trabajo con la posición de tra-
bajador subordinado, en función de las mismas tareas comprometidas
por aquella condición de socio.

El proyecto de reforma laboral actualmente en tratamiento en el Con-

greso opta por considerar que en todos los casos se debe considerar que
existe una relación laboral. Tal criterio es compartido por la mayoría de
los laboralistas, no así por los "cooperativistas" (Elsa Cuesta, Cracogna,
Meilij, etc.) quienes sostienen que la prestación de servicios del socio se
hace como "acto cooperativo".

141
 La Cámara Nacional de Apelaciones en fallo dictado por su sala II, el
31 de mayo de 1977, en autos "Zalazar, Francisco c/Cooperativa de Tra-
bajo de Vigilancia Ltda." (LT XXV-B, pág. 1041) sostuvo la inaplicación del
artículo 27 de la LCT en las cooperativas de trabajo. (Id. LT XXIV-A, 155;
LT XXX-A, 285; TSS 1982, 897).

Por nuestra parte pensamos que debe diferenciarse entre las Coopera-
tivas que prestan sus servicios al público en general (p. ej. imprentas) de
aquellas que lo hacen exclusivamente para otra empresa. No cabe duda
que en este último caso existe relación laboral, mientras que en el prime-
ro deberá analizarse el caso concreto.

4.2.3.- Fleteros

Hacemos referencia especial al caso de los fleteros ya que ha dado

lugar a una abundante doctrina y jurisprudencia que ha analizado la si-
tuación de quienes desarrollan su actividad fuera de la esfera directa de
contralor del empresario y, en muchos casos siendo propietarios de los
vehículos y contando inclusive con ayudantes propios.

La Cámara de Apelaciones del Trabajo dictó un fallo plenario el 26/6/56

en autos "Mancarela, Sebastián c/Viñedos y Bodegas Arizu S.A. "en el
que expresó: "En principio, los acarreadores, fleteros, porteadores, etc.,
no se encuentran amparados por las disposiciones que rigen las relacio-
nes laborales, pero sí tiene derecho a tales beneficios cuando prueban
fehacientemente que, pese a la denominación de tal relación contractual,
se encuentran ligados por un verdadero contrato de trabajo". Alguna doc-
trina ha interpretado que este plenario ha quedado parcialmente sin efec-
to a partir de la presunción establecida en el artículo 23 de la L.C.T. don-
de "el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de
un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias las relaciones o
causas que lo motiven se demostrase lo contrario".

Jurisprudencia más reciente ha dicho que: "Es de carácter laboral la

relación fletero-empleador cuando el primero debía presentarse todos
los días a una hora determinada partiendo desde la empresa hacia los
lugares que se le indicaba, durante el lapso de dos años, en jornadas
superiores a las ochos horas incluyendo los sábados, domingos y feria-
dos, sin que resulte determinante la titularidad de los vehículos afectados

142
al servicio y la posible falta de exclusividad" (CNAT, sala IV, 29-07-86;
TySS 1986-999). También ha expresado que "El hecho de que queden a
cargo del fletero los gastos de combustible del camión y que se encuen-
tre afiliado a la Caja de Nacional de Provisión para Trabajadores Autóno-
mos, no son de por sí notas tipificantes de la existencia de un trabajo
autónomo". (CNAT, sala VIII, 13/09/84; DT 1984-B, 1822).

4.2.4.- Familiares, servicios benévolos y de vecindad

Nuestra legislación no excluye en forma expresa, como lo hace la nor-

mativa española (E.T. art. 1.3) "Los trabajos realizados a título de amis-
tad, benevolencia o buena vecindad".

El trabajo familiar es el prestado por los cónyuges y por los consanguí-

neos en línea directa. Las prestaciones que se realicen entre ellos están
excluidas de la normativa laboral dado que se rigen por normas propias
del Derecho de Familia. Los consanguíneos son excluidos sólo hasta que
alcanzan la mayoría de edad, 21 años, según lo establece el artículo 126
del Código Civil.

4.2.5.- Religiosos, etc.

Dice Fernández Madrid que en el caso de los religiosos deben distin-

guirse tres situaciones:

a.- Actividad realizada por imposición del rito en cuyo caso debe descar-
tarse toda relación laboral;
b.- Tareas que se realizan en la comunidad o prestada para la misma
comunidad, que -como en el caso de las tareas que se hacen para el
grupo familiar, debe entenderse que predomina la finalidad espiritual
y el deber moral sobre consideraciones de naturaleza material; y
c.- Trabajo del religioso en una empresa ajena a la congregación (sanita-
rios, colegios, cárceles, etc.) en el cual se diluyen los aspectos espiri-
tuales de la labor y donde las órdenes se reciben de la institución o
empresa donde el religioso se desempeña.

143
 Casos de Jurisprudencia

Trabajos Benévolos

Los trabajos prestados amistosa o benévolamente, no constituyen con-

trato de trabajo por faltar el "animus obligandi", tanto en quien presta como
en quien recibe los servicios (C.N. Trab. - Sala II - sent. 44309 - 616/6/77
- "Báez, Alberto c/Butera, Víctor") (Conf. ALONSO OLEA, MANUEL: "De-
recho del trabajo" - Madrid - 1974 - pág. 18).

Por el contrario y toda vez que "los actos de comerciantes y empleadores

no se presumen gratuitos" (C.N. Trab. - Sala V - 27/8/86 - "Pedretti, Luciano
A. c/Boehringer Argentina S.A." - D.T. - T. 1978-A - pág. 192), "la vincula-
ción de parentesco con un miembro de la firma de modo alguno implica
que haya mediado una especie de relación benévola y filantrópica con la
parte empresaria" (C.N. Trab. - Sala - 21/12/84 - "Barrenechea, Jorge A. -
c/Laboratorio M&B Química Industrial y otro" - T. y S.S. - T. 1985 - pág.
712).

Excluyendo también el acto de benevolencia: "Un pacto por el cual una

persona debe realizar trabajos en favor de otra a cambio de un beneficio
de ésta recibe -vivienda en el caso- se llama en nuestro país un contrato
de trabajo. Lo que ciertamente no es, es lo que pretende la demandada:
un acto de benevolencia" (C.N. Trab. - Sala VI - 14/10/82 - "Melgarejo de
González" Thompson, Angélica del R. c/Zapata, Tomás F.A." - L.T. - T.
XXXII-A - pág. 365).

Voluntariado Social

Suele ocurrir que muchas normas relevantes son sancionadas sin

estridencias mediáticas, ese es el caso de la ley de "Voluntariado Social"
(Ley 25855) que apareció publicada en el Boletín Oficial el 7 de enero de
2004. La norma afecta a un sector numeroso de la población que presta
gran parte de su tiempo en la realización de tareas altruistas. La ley es
muchísimo más importante que la cacareada "contrarreforma laboral" y
trata de dar algún tipo de solución a las situaciones que pueden sufrir las
entidades de beneficencia (hoy conocidas como ONG) frente a quienes
inicialmente son colaboradores "ad honorem" y luego presentan cuantio-
sos reclamos basados en la legislación laboral. Debe advertirse -sin em-

144
bargo- que es muy dificil obtener una solución equilibrada entre estas
entidades y sus "trabajadores" que muchas veces tienen -también- nece-
sidades alimentarias impostergables.

La ley expresa que tiene por objeto promover el voluntariado social,

instrumento de la participación solidaria de los ciudadanos en el seno de
la comunidad, en actividades sin fines de lucro y regular las relaciones
entre los voluntarios sociales y las organizaciones donde desarrollan sus
actividades. Estas organizaciones deben perseguir finalidades u objeti-
vos propios del bien común y del interés general. Se entienden por activi-
dades de bien común y de interés general a las asistenciales de servicios
sociales, cívicas, educativas, culturales, científicas, deportivas, sanitarias,
de cooperación al desarrollo, de defensa del medio ambiente o cualquier
otra de naturaleza semejante

La norma define a los voluntarios sociales como las personas físicas

que desarrollan, por su libre determinación, de un modo gratuito, altruista
y solidario tareas de interés general en dichas organizaciones, sin recibir
por ello remuneración, salario, ni contraprestación económica alguna. Sin
embargo la propia ley admite la existencia de "reembolsos" por los gastos
en que incurra el voluntario.

Para que se configure esta relación de voluntariado la ley exige la ad-

hesión a un "Acuerdo Básico Común del Voluntario Social" que deberá
celebrarse por escrito en forma previa al inicio de las actividades entre la
organización y el voluntario. Por otra parte establece diversos "derechos"
y "deberes" del voluntario. Paralelamente la organización deberá llevar
un registro escrito de las altas y bajas de los voluntarios.

De cualquier manera la nueva normativa no excluye (no puede excluir)

a quienes realmente se desempeñan como empleados dependientes de
estas entidades que -consecuentemente- tendrán toda la protección de
la legislación laboral.

145
 Actividad Nº 16

a.- Realice su propia reflexión sobre la definición de

Hueck y Nipperdeym sobre la relación de trabajo.

b.- ¿Qué vínculos corresponden entre el contrato y la

relación?

c.- Determine en los ejemplos que se transcriben a con-

tinuación en qué casos se configura una relación la-
boral y en cuáles no.

1.- Una agencia de viajes contrata a una promotora

para que en su representación gestione negocios
en forma permanente, sin señalar negocios en
particular o lapso alguno que limite la vinculación.
Al ingresar llenó una ficha con sus datos persona-
les, y le fue asignado un escritorio en un lugar
determinado de la agencia pero desarrollaba su
actividad trabajando los días o las horas que con-
sideraba oportuno.
2.- Una empresa que fabricaba electrodomésticos
contrató a una profesora de inglés con el objeto
de dictar cursos de dicho idioma a los ejecutivos
de la firma, en un centro permanente de grupos,
la empresa hizo una selección del personal. Los
cursos se dictaban en el establecimiento.
3.- Una empresa contrata los servicios de un cobra-
dor. Este se hace sustituir permanentemente por
un tercero, que ha sido elegido por el mismo. El
cobrador percibe un porcentaje sobre el importe
de cada cobranza a título de retribución por sus
servicios, pero el pago del que realiza personal-
mente la tarea, es decir el tercero, está a cargo
exclusivo del llamado cobrador.
4.- Una empresa editorial contrata a un operador de
sistemas de edición para que realice la

146
 fotocomposición de una revista mensual, al que
se le destina una oficina dentro del establecimien-
to. El contratado está inscripto en la Caja de Autó-
nomos y tiene CUIT impositivo, y el directorio le
ha dado libertad para sus tareas, no recibiendo de
hecho jamás ninguna orden de parte del director
de la publicación, pese a que es usual que los
gerentes de área y el mismo director den por es-
crito instrucciones a sus empleados.
5.- El dueño de una confitería contrató mensualmen-
te a una pianista para que tocara música en el lo-
cal, todos los días de 10 a 23 horas, durante cua-
tro años. El artista percibía un cachet diario por su
desempeño.
6.- Un difusionista de discos fonográficos distribuye
los nuevos productos de tres sellos musicales en-
tre directores de radio difusión y disc jockey. Sólo
trabaja cuando sale un nuevo producto, y desarro-
lla con libertad sus tareas que le insumen en con-
junto no más de dos horas diarias por disco, tra-
bajando por lo tanto de manera irregular sin hora-
rio y sin exclusividad.
7.- Una empresa láctea que tiene equipos de viajan-
tes y lleva libros correspondiente, cumpliendo res-
pecto de estos empleados con todas las normati-
vas legales y convencionales, firma con una S.R.L.
Familiar un contrato de representación de sus pro-
ductos, en la ciudad de Pergamino. El gerente de
la S.R.L. distribuye además jabones y galletitas,
pero una cláusula del contrato le exige realizar
personalmente los contactos con los potenciales
clientes.
8.- Una distribuidora de gaseosas contrata al dueño
de un camión para que distribuya sus productos.
La distribución se realiza en los horarios y con los
recorridos que marca la empresa. El combustible
y las reparaciones son suministrados por la em-
presa. El camionero debe pasar factura por un
monto fijo predeterminado de común acuerdo.

147
 Personal de Dirección

Empleados de Alta Dirección

En el derecho laboral de nuestro país prácticamente no han existido

normas especiales que distinga a quienes cumplen funciones jerárquicas
en la empresa. Salvo la exclusión del régimen de jornada de trabajo, con-
tenida en el artículo 3º de la ley 11544, no existen en nuestro ordenamien-
to normas que den tratamiento particular a este sector de trabajadores.

Hasta hace no muchos años parte importante de la doctrina considera-

ba que "los argumentos más poderosos tienden a sacar a los altos em-
pleados de la órbita de la contratación laboral en sus relaciones con el
patrono o empresa. Se justifica porque la subordinación característica
que pesa sobre los trabajadores típicos se esfuma en estos otros que
mandan sobre muchos y sólo obedecen a uno, con el cual los vínculos de
amistad y de confianza suelen sobreponerse a los de jerarquía profesio-
nal. Además, para sus subordinados y para terceros los altos empleados
aparecen como el alter ego del empresario" (cfr. Guillermo Cabanelas,
año 1968).

Pero, para la misma época, Mario Deveali ya admitía la posibilidad de

que el director de una sociedad anónima fuera empleado de la misma,
inclusive invistiendo la calidad de socio. Posteriormente, nuestros auto-
res han considerado tan obvia la relación laboral del empleado jerárquico
que, salvo excepciones (Krotoschin), ya no se ocupan del tema (cfr. Juan
Carlos Fernández Madrid, Antonio Vázquez Vialard, Benito Pérez, etc.).

En la doctrina y en la legislación europea, en cambio, aunque conside-

rado sujeto del derecho laboral, el personal jerárquico se distingue -con
distintos matices- de la normativa laboral común.

En circunstancias en que nuestro derecho laboral sigue sometido al

jaqueo de una reforma difícil de aceptar, en cuanto socava las bases
mismas de nuestra disciplina, creemos oportuno hablar de una "reforma
laboral posible", en la que puedan tomarse antecedentes útiles para agi-
lizar la dinámica empresaria.

Aunque no existen datos concluyentes, es sabido que Argentina pre-

senta una pirámide salarial muy desproporcionada (salarios excesivamente

148
altos en la cúspide y extremadamente bajos en la base) y que, conse-
cuentemente, las empresas de nuestro país destinan un alto porcentaje
de la planilla de remuneraciones al pago de su personal jerárquico. Si es
verdad lo del alto costo laboral argentino -hipótesis que rechazamos-,
¿no será éste uno de los componentes que lo encarecen?

Más adelante avanzaremos sobre la conceptualización de lo que pue-

de entenderse por "alto personal de dirección", pero anticipamos nuestra
idea de que quien, por ejemplo, puede negociar un salario de $10.000
mensuales, difícilmente requiera la protección del plexo normativo del
derecho laboral, ya que ese mismo poder de negociación debe permitirle
pactar la mayor parte de las otras condiciones laborales (licencias, extin-
ción, etc.). Esto no significa que impulsemos la exclusión lisa y llana de
estos trabajadores del derecho del trabajo, sino su adecuación a su par-
ticular status.

Geraldo Von Potovsky, quien gentilmente recabó información sobre el

tema en Europa, nos informó que en el servicio que se ocupa de los
llamados trabajadores intelectuales (y que también cubre a los directivos)
sólo se ha ocupado de los derechos colectivos de restos últimos. Tam-
bién los órganos de control de la Organización Internacional del Trabajo
(Comisión de Expertos, Comité de Libertad sindical) se han referido sólo
al derecho de sindicación de altos empleados. El doctor Von Potovsky
también se comunicó con el Secretario General de Eurocadre, en París,
organización de directivos afiliada a la FIET, quien le informó que desco-
nocen estudios sobre derecho individual desde el punto de vista legislati-
vo, pero analizan la situación de los "cadres" en cuanto a disposiciones
que les conciernan en los convenios colectivos generales o especiales
para ellos.

Entendemos que del análisis del derecho comparado pueden extraer-

se aportes para esa reforma laboral posible, por lo que reseñaremos,
brevemente, algunos aspectos del tratamiento de este colectivo en el
derecho de los países de la comunidad europea.

Concepto de Personal jerárquico

Yves Delamotte señala que una de las dificultades halladas en el estu-

dio del tema consiste en la heterogeneidad de los términos y conceptos

149
utilizados en los distintos países. La palabra "cadre" empleada en francés
no es equivalente de supervisor, de "manager" o de "executive". El térmi-
no francés tiene una connotación sociológica que rebasa ampliamente la
referencia exclusiva a las funciones profesionales desempeñadas. Ade-
más, los "técnicos y personal jerárquico" ("ingenieurs et cadres") consti-
tuyen una categoría reconocida por la legislación social francesa, que les
concede determinados derechos.

Recordemos que en las distintas legislaciones nacionales europeas

aún subsiste el diferente tratamiento entre "obreros" y "empleados", a la
que se suma la categoría de "directivos". Así, Rivero y Savatier afirman
que: "El derecho del trabajo no aplica un estatuto uniforme a todos los
asalariados ("salaréis") ligados por un contrato de trabajo. La clasifica-
ción de los asalariados en categorías profesionales distintas entraña dife-
rencias de régimen y de ventajas sociales ("avantages sociaux"). Una
primera distinción entre obreros y empleados ("ouvriers et employés")
está en vía de desaparición. Por el contrario, los efectos referidos a la
calificación de "cuadros" (cadre") tienen una importancia creciente".

La legislación española, a través del Real Decreto 1382/1985, trae una

definición bastante precisa (art. 1.2), diciendo que se debe entenderse
por personal de alta dirección a "aquellos trabajadores que ejercitan po-
deres inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a los
objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad
sólo limitada por los criterios e instrucciones directas emanadas de la
persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la
entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad". Dice Tomás Sala
Franco que el personal de alta dirección es, obviamente, un trabajador
por cuenta y bajo dependencia ajenas, pero con una matizaciones tan
importantes que lo hacen estar en estrecho parentesco sociológico con
el empresario.

Recordemos que nuestra ley de contrato de trabajo establece, en su

artículo 36, que: "A los fines de la celebración del contrato se reputarán
actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de
quienes sin serlo aparezcan con facultades para ello" (el destacado nos
pertenece). Tal precepto ha merecido el comentario de Justo López, en el
sentido de advertir que no hay contradicción de hablar en la empresa de
una función directiva subordinada, propia de quienes, siendo trabajado-
res subordinados, participan por delegación del poder directivo del em-

150
presario individual o colectivo, que es quien tiene la función directiva au-
tónoma.

En la doctrina italiana, Tiziano Treu ha dicho que: "La tendencia hacia la

expansión de la categoría ha inducido a partir de la doctrina a poner en
discusión su misma unidad, en particular se ha llegado a distinguir entre
'alta dirigencia' ("alta dirigenza"), que se refiere a la originaria condición
de 'alter ego' del empresario, y por quien bien se justifica la exención de la
disciplina protectora del trabajo; y niveles 'medios bajos' ("medio bassi")
de dirigentes que tienden a coincidir con la más elevada categoría de
empleados y para quienes tales exenciones parecen discutibles".

En el derecho alemán, Hueck y Nipperdey diferencian el concepto de

empleador del de empresario, y consideran que el carácter de empleador
sólo corresponde a quien detenta (sic) el poder directivo más elevado en
la empresa de que se trate.

Continúan diciendo que "aquellas personas a las que el empleador ha

cedido el uso de su poder directivo no son empleadores. Pero de lo dicho
resulta que los miembros de los órganos directivos de las personas jurídi-
cas son empleadores, y no se aplican, en principio, las normas del Dere-
cho del Trabajo en relación a su servicio".

Daubler, en su obra "El Derecho del Trabajo" ("Das Arbeitsrecht"), defi-

ne a los empleados directivos como "personas que dentro de la empresa
poseen el derecho de contratar o despedir trabajadores y que pueden
ejercerlo con plena autonomía".

Algunos aspectos de Tratamiento Diferencial

Jornada de Trabajo

Al igual que en el derecho argentino, los países europeos excluyen al

personal de dirección del régimen de jornada de trabajo, en especial del
pago de las horas suplementarias.

En el derecho español, el artículo 7º del Real Decreto 1382/1985 esta-

blece que "el tiempo de trabajo en cuanto a jornada, horarios, fiestas y
permisos, así como para vacaciones, será el fijado en las cláusulas del

151
contrato cuando no configuren prestaciones a cargo del empleado que
excedan notoriamente de las que sean usuales en el ámbito profesional
correspondiente!". Tomás Sala Franco critica -con acierto- la técnica del
legislador español preguntándose: ¿cuál es la prestación usual de un
trabajador de alta dirección en el ámbito correspondiente?, y ¿cuándo se
excede notoriamente la misma?

En Italia, los "dirigenti" están excluidos del descanso semanal ("riposi

settimanali") por la ley 370 de 1934, aún vigente, y del horario de trabajo
y pago de horas extraordinarias ("legge" 692/1923).

Despido

En principio, las legislaciones del Viejo Continente (a diferencia de la

nuestra) establecen la prohibición o nulidad de los despidos sin causa
justificada. Sin embargo, este principio no se aplica a los directivos, que
pueden ser despedidos en cualquier momento sin que el empresario deba
justificar la medida no conceder la indemnizaciones previstas para la ge-
neralidad de los trabajadores.

En el caso español, en materia de indemnizaciones en los supuestos

de despido improcedente se estará a las cuantías que se hubiesen pac-
tado en el contrato. En defecto de pacto, la indemnización será de veinte
días de salario por año de servicio, con un tope de doce mensualidades,
siendo sensiblemente menor que la de los trabajadores ordinarios.

Jurisprudencialmente, también se ha rechazado a los altos funciona-

rios el pago de los salarios de tramitación por despido improcedente, que
se abona al resto de los trabajadores (STS 9 de octubre de 1989).

Recientemente, en el último encuentro de la FAES (Fundación del altos

Estudios) la exposición del catedrático madrileño Efren Borrajo Dacruz
versó sobre un interesantísimo caso planteado en torno de los emplea-
dos jerárquicos que se encontraban excluidos del Fondo de Garantía
Salarial. Ello contradecía la directiva 80/987 de la Comunidad Europea,
por lo que uno de los afectados llevó el caso al Tribunal de Justicia Comu-
nitario, que ordenó al Estado Español el pago de la indemnización res-
pectiva.

152
 En Alemania, según la comunicación que nos realiza Von Potovsky, a
partir de una jurisprudencia reciente (contraria a la anterior) los directivos
no pueden exigir que se les aplique el plan social acordado entre el comi-
té de empresas y el empleador en caso de despidos colectivos.

Sindicalización

Señala Yves Delamotte que incluso en países donde la categoría de

personal
jerárquico existe como tal, o está reconocida por el Derecho, dicha ca-
tegoría agrupa a asalariados que ejercen funciones muy variadas y situa-
das a todos los niveles de la jerarquía. Algunos están muy próximos a sus
subordinados y otros ocupan la amplia zona intermedia.

Esta variedad de situaciones no es favorable, en principio, a la organi-

zación del personal jerárquico en asociaciones o sindicatos. No obstante,
en los países en que la legislación reconoce la categoría (Alemania e
Italia) los directivos tienden a organizarse. Esto no ocurre, en cambio, en
los países en que la categoría no está oficialmente reconocida. En el
Reino Unido y Suecia es muy raro que los directivos se afilien a un sindi-
cato, porque no existen sindicatos destinados a ellos.

En la legislación española, los directivos están excluidos de la condi-

ción, tanto de elector como de elegible, para cubrir puestos de delegados
de personal y de miembros de comités de empresa. Tampoco los altos
directivos están sujetos a los convenios colectivos estatutarios.

En Francia se ha creado la confederation Génerale des Cadres (CGC),

que nuclea a las asociaciones de personal directivo. A su vez, han esta-
blecido un régimen de retiro complementario otorgado por instituciones
que se han unido en la Association Génerale de Institutions de Retraite
des Cadres. Según Rivero y Savatier, las grandes convenciones colecti-
vas de las diferentes ramas profesionales establecieron anexos propios
sobre los "cadres" y han concluido un acuerdo interprofesional relativo al
"personnel d'encadrement" en abril de 1983. Sin embargo, ciertas con-
venciones colectivas excluyen al personal de dirección de su campo de
aplicación.

153
 Deber de Lealtad

En el derecho español se prohibe al personal de alta dirección "otros

contratos de trabajo con otras empresas", sin especificarse si estas otras
empresas deben resultar o no concurrentes con las primeras. El trabaja-
dor de alta dirección es, pues, un trabajador de plena dedicación con la
empresa, a la que presta sus servicios sin necesidad de que esta planea
dedicación se pacte expresamente. Sin embargo, el empleador puede
dar su autorización tácita o expresa para que su empleado jerárquico se
desempeñe en otra empresa.

Según Jean Claude Javillier, existe una obligación de lealtad ("obligation

de Loyauté") del cuadro ("cadre") que, según la jurisprudencia, implica
una "confianza" absoluta del empleador, que queda como "único juez"
("seul juge") del interés de la empresa. En nuestro derecho, la jurispru-
dencia y la doctrina también han sostenido que "la relación entre la res-
ponsabilidad del cargo y falta cometida constituye un parámetro para apre-
ciar la validez de la sanción de despido y puede sostenerse que cuando
mayor es la jerarquía de la función desempeñada es también mayor la
obligación de cuidar la imagen de la empresa y de cumplir con las obliga-
ciones del cargo". "Por eso la falta cometida por un empleado jerarquiza-
do debe apreciarse con mayor severidad, toda vez que el poder discipli-
nario del principal no tiene el grado de elasticidad que puede tener el
ejercicio respecto de un trabajador de menor jerarquía, siendo esencial
en este tipo de relaciones el factor confianza". (C.N. Trab. - Sala IV - 27/3/
78, "Zanelli c/Palmer").

Pacto de permanencia

En el derecho laboral español (Real Decreto 1382/85) se establece

que "cuando el directivo haya recibido una especialización profesional
con cargo a la empresa durante un período de duración determinada,
podrá pactarse que el empresario tenga derecho a una indemnización
por daños y perjuicios si aquél abandona el trabajo antes del término
fijado". En realidad, el Estatuto de los Trabajadores prevé una norma si-
milar para todos los empleados, pero la diferencia es que allí el pacto no
puede exceder de dos años, mientras que para los jerárquicos no existe
plazo (salvo el supuesto de abuso del derecho, según señala Alonso Olea).

154
 Por último, merece destacarse que para la legislación española el con-
trato laboral del personal de alta dirección se regula, en primer lugar, por
la "voluntad de las partes" en el contrato individual, con el límite de las
normas de derecho necesario -escasas, ciertamente- establecidas en el
Real Decreto. En segundo lugar, en lo no previsto por la voluntad de las
partes o por el Real Decreto "se estará a lo dispuesto en la legislación
civil o mercantil y a sus principios generales" (art. 3.3, Real Decreto).

Quizá no deba extrañarnos la escasa protección brindada por el dere-

cho laboral español a los empleados de alta jerarquía si tenemos en cuenta
que hasta agosto de 1985 se rigieron por la legislación civil y mercantil.
En realidad, fueron considerados sujetos de derecho del trabajo en la ley
de relaciones laborales de 1976, pero recién se los dotó de su estatuto
específico casi diez años más tarde.

4.3.- Trabajador. Persona Física

El contrato de trabajo pertenece a la categoría de los "intuitae personae";

necesariamente la prestación debe ser realizada por un ser humano. La
LCT se encarga de reafirmar tal idea en numerosos artículos. (4, 21, 22,
25, 37 etc.)

Aún cuando el trabajador esté autorizado a valerse de ayudantes (art.

28 LCT) o prestar el trabajo por equipo (art. 101 LCT), sigue existiendo
una vinculación directa entre empresario y trabajador.

4.3.1.- Socio-empleado

Uno de los mecanismos al que permanentemente recurren los emplea-

dos inescrupulosos para evadir la legislación laboral es el de utilizar dis-
tintas formas societarias para disimular la relación de dependencia. Así
se recurre a las Sociedades de Capital e Industria, a las Sociedades Coo-
perativas, a las Sociedades Colectivas, etc.

En un fallo reciente de la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones

del Trabajo (Nicora, Juan c/Pizzería Iraní SRL, 30/08/93 - ERREPAR -
DLE - T. VIII, 385), se excluyó la relación laboral de un socio gerente con
la siguiente doctrina: "El socio gerente de una sociedad de responsabili-

155
dad limitada, en principio, no está vinculado a ella por un contrato de
trabajo, en razón de que se presume que no está sujeto a directivas o
instrucciones".

4.3.2.- Contrato por equipo

El contrato de grupo o por equipo se encuentra legislado en el artículo

101 de la LCT y se refiere al supuesto de contratación de grupos de
trabajadores por medio de un representante. Esta situación es habitual
en la contratación de orquestas o conjuntos musicales, también en el
ámbito rural -incluido al salteño- es común la contratación de "cuadrillas".

Lo relevante es que la ley crea un supuesto específico de responsabili-

dad para el empleador aunque se valga de intermediarios, ya que "El
empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo,
individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta
ley...". Si bien la norma prevé la posibilidad de que se contrate un salario
colectivo, el empleador debe tomar especiales precauciones para que los
trabajadores individualmente perciban lo que les corresponda legalmen-
te, ya que -reiteramos- tiene una responsabilidad directa.

El artículo 102 de la LCT en cierta forma complementa el anterior pre-

viniendo el fraude cuando un grupo de personas preste servicios labora-
les en forma permanente y exclusiva, a favor de un tercero. Cabe aclarar
que aún cuando la prestación sea no permanente y no exclusiva puede
también presentarse un vínculo laboral con el tercero.

4.4.- Empleador. Concepto. La Empresa. Bien Social

El artículo 5º de la LCT dice que "empresa es la organización instru-

mental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo
una dirección para el logro de fines económicos o benéficos" y que "em-
presario es quien dirige la empresa...".

Dice Vázquez Vialard que desde la concepción de carácter autocrático

que presidió la organización de las empresas durante la revolución indus-
trial, hasta hoy, se han operado cambios notables en los diversos tipos de
lo que debe ser una comunidad empresaria.

156
 La expresión utilizada por el profesor Vialard "comunidad" empresaria,
nos da la idea de que se tiende a abandonar la concepción de la empresa
como propiedad exclusiva del empresario, avanzando hacia una concep-
ción participativa.

Advierte el autor mencionado que este proceso de cambio ha sido faci-

litado por el desplazamiento de los dueños de los bienes por los funcio-
narios que constituyen lo que se ha dado en llamar la tecnoestructura.
(Esta expresión fue acuñada por el brillante economista J. K. Galbraith,
de quien recomendamos su reciente obra "La Cultura de la Satisfacción").

Debemos advertir que, en nuestra opinión, la actitud empresaria en la

Argentina está más próxima al modelo decimonónico que a los paradigmas
de los países del mundo desarrollado.

4.4.1.- Participación de los trabajadores

Siguiendo al Catedrático madrileño Efren Borrajo Da Cruz podemos

decir que el derecho de participación puede tener un contenido más o
menos extenso según el sector y el grado en que se ejerza. La doctrina
suele hablar al respecto de:

a.- Extensión. Cogestión Total: que alcanza a los cuatro sectores de la

empresa, y cogestión Parcial, limitada a alguno o alguno de dichos
sectores. La competencia del personal a intervenir se reconoce con
cierta facilidad para los sectores profesiones y social; con dificultades
en el plano técnico y con grandes resistencias y cautelas en el econó-
mico.

b.- Grados. La Doctrina alemana, en base a su legislación ha formulado

la siguiente sistemática clasificación:
1.- Derecho de información (Milthoren Recht);
2.- Derecho de Discusión (Mitsprache Recht);
3.- Derecho de deliberación o consulta (Miltberatung Recht);
4.- Derecho de aplicación de las medidas acordadas (Mitwirkung
Recht) en su doble forma de derecho de veto (paralizando la deci-
sión adoptada unilateralmente por el empresario capitalista) y de-
recho de participar en la propia decisión.

157
 En nuestro país, a pesar de que ya en el año 1957 se plasmó a nivel
constitucional "la participación en las ganancias, con control de la pro-
ducción y colaboración en la dirección" (Art. 14 bis), ha existido una fuer-
te resistencia de los empresarios argentinos a cualquier forma de partici-
pación, inclusive en sus formas más atenuadas (derecho a la informa-
ción), y un cierto desinterés de nuestros sindicalistas que nunca han con-
siderado estos derechos en un grado de reivindicación fundamental. Ello
es parte del deplorable modelo de los protagonistas sociales comprende
que la empresa es una comunidad de personas dirigidas orgánicamente
para cumplir un fin social.

4.4.2.- El Estado como empleador

Dice el catedrático valenciano Tomás Sala Franco, en opinión compar-

tida por el Dr. Ricardo Guibourg, que no existen razones sustanciales
para diferenciar a los trabajadores del sector público del privado, que ello
obedece a una exclusión basada en cuestiones de oportunidad política.
Agrega Sala Franco que "Existe una tradición autoritaria en la fijación de
condiciones de trabajo de la Administración Pública, desde los antiguos
servidores del Estado absolutista que se perpetúa aún en el Estado de
Derecho de nuestros días".

Compartimos el criterio de los autores citados, aunque justo es recono-

cer que tal doctrina minorista y que por otra parte tampoco ha sido
receptada en la legislación nacional o de otros países.

En su artículo 2º la L.C.T. excluye de sus prescripciones a los "depen-

dientes de la administración pública nacional, provincial y municipal", sal-
vo que se los incluya por acto expreso estén comprendidos en el ámbito
de un convenio colectivo.

4.4.3.- Contratistas e intermediarios. Solidaridad

Recuerda Rafael Caldera (actual presidente de Venezuela y distingui-

do laboralista) que "El origen del intermediario en el Derecho Laboral se
ha vinculado a la figura que en el antiguo derecho francés se denomina-
ba "marchandage", que fuera prohibida en esa legislación hacia 1848.
Más adelante expresa el catedrático venezolano que "La solidaridad vie-

158
ne a ser, en consecuencia, la solución lógica y justa para poner los dere-
chos de los trabajadores a cubierto de las dificultades o maniobras de
que pudieran ser víctimas, cuando sean contratadas por una persona
para prestar servicios que, en definitiva, beneficien a otra". (Estudios en
Homenaje a M. Deveali, Heliasta, pág. 338)

La Ley de Contrato de Trabajo, ha establecido en su artículo 30 la soli-

daridad de "Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimien-
to... o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen,
trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica
propia del establecimiento...".

Reciente jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha debilitado

el principio de solidaridad, permitiendo la segmentación del proceso pro-
ductivo. Paralelamente la proyectada reforma laboral se orienta en el mis-
mo sentido.

La modificación al Art. 30, LCT.

En este punto entendemos que la reforma de la Ley 25.013 no ha sido

afortunada (aunque elemento positivo puede rescatarse) y tiende a ce-
rrar un ciclo que se iniciara, tímidamente es cierto, con la ley 21.297 y
siguiera luego a partir de un pronunciamiento, absolutamente desacerta-
do a nuestro juicio de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (C.S.J.N.
in re "Rodríguez, Juan c/ Cia. Embotelladora Argentina" del 15-4-93), ten-
diente a permitir, casi con total libertad, la "tercerización" de la actividad
productiva o comercial del principal sin tener que afrontar las consecuen-
cias derivadas de las relaciones que esos terceros anuden con su traba-
jador, en la medida que vigilen el cumplimiento por parte de éstos de
determinados recaudos previstos en la norma.

Como es bien sabido, hasta la sanción de la ley 25.013 y aún limitada

en sus efectos por una incomprensible jurisprudencia de la Corte Supre-
ma /y decimos incomprensible no porque la tesis sustentada en el mismo
resulta descabellada o absurda; si bien en lo personal no la compartimos
en absoluto, de todos modos podría resultar opinable o atendible. Lo que
nos parece que el Alto Tribunal haya entendido en temas que como el de
la responsabilidad laboral de carácter solidario es, indudablemente, de
derecho común -no federal- y por lo tanto, resulta ajeno a la intervención

159
del Alto Tribunal), cuando se cedía total o parcialmente el establecimiento
o la explotación o se contratare o subcontratare trabajos o servicios co-
rrespondiente a la actividad normal y específica propia, se era solidaria-
mente responsable por las obligaciones contraída con tal motivo con los
trabajadores y los entes de la seguridad social.

Pues bien, las intensas polémicas suscitadas por el precepto en torno,

básicamente, al concepto de "actividad normal y específica propia", a
partir de ahora quedan absolutamente minimizadas, toda vez que en cual-
quier caso, el contratante o cedente sólo resultara responsable solidario
con el empleador directo del trabajador cuando éste no cumpla con de-
terminados recaudos y que deberán ser controlados por aquél. Estos re-
quisitos consisten en contar con el número del Código Unico de Identifi-
cación laboral de cada uno de los trabajadores ocupados, la constancia
de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de
pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente
bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.

Se aprecia así la sustancial diferencia con el sistema anterior, ya que

en éste, dados los presupuestos mentados en el primer párrafo del art. 30
LCT, la responsabilidad solidaria no estaba sujeta a ningún requisito; en
cambio, con la modificación implementada por la ley 25.013, en tanto el
subcontratista o cesionario cumpla -así sea formalmente- con las exigen-
cias ya mencionadas, el principal quedará eximido de toda responsabili-
dad por las obligaciones laborales de los "terceros".

Uno de ellos, muy claro, es la aplicación de lo dispuesto en el nuevo art.

30 LCT al régimen de la solidaridad previsto en el art. 32 de la ley 22.250
según lo expresado en el último párrafo de la norma modificada. Debe
recordarse que en el estatuto de los trabajadores de la industria de la
construcción, limitaba la responsabilidad solidaria del contratista o ce-
dente a aquellos supuestos en que el subcontratista o cesionario no se
encontrara inscripto en el Registro Nacional de la Industria de la Cons-
trucción, requisito a todas luces insuficiente, puesto que bastaba se cum-
pliera con ese paso ínfimo como para liberar de toda carga al principal.
Repárese, también que la jurisprudencia plenaria de la Cámara Nacional
de Apelaciones del Trabajo había resuelto que el art. 30 LCT no es aplica-
ble a una relación regida por la ley 22.250 (plenario 265 del 27-12-88).

Ahora, al resultar aplicable al régimen estatutario el nuevo art. 30 LCT,

para pretender irresponsabilizarse el empresario de la construcción de-

160
berá exigir a su cocontratante el cumplimiento de los recaudos ya men-
cionados, bastante más gravosos, por cierto, que la simple inscripción en
un Registro.

La otra faceta rescatable de la reforma, aunque admitimos que en este

punto la cuestión pueda generar algunas dudas, es la referida a la inclu-
sión en el art. 30 a la totalidad de las cesiones y subcontrataciones. En
efecto, en la actual versión del precepto, la obligación de los contratistas
o cedentes principales de verificar el cumplimiento de determinadas obli-
gaciones por parte de sus subcontratistas o cesionarios (y su consecuente
responsabilidad solidaria en caso de no hacerlo) no está reservada a
quienes cedan o transfieran tareas correspondientes a su actividad nor-
mal y específica propia (como era el caso de la redacción anterior a la ley
25.013), dado que el dispositivo aplicable, concretamente el nuevo párra-
fo segundo, no contiene limitación alguna al respecto y si la ley no distin-
gue no parece atinado distinguir.

Contrato de Trabajo

Solidaridad / Artículo 30 de la ley de contrato de trabajo / Servicios de

limpieza / Actividad complementaria.

1.- Las gravísimas consecuencias que derivan de la extensión de res-

ponsabilidad patrimonial a terceros ajenos, en principio a la relación
sustancial que motivó la reclamación, requieren la comprobación ri-
gurosa de los presupuestos fácticos establecidos en el art. 30 de la
ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238).

2.- El artículo 30 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) com-

prende la hipótesis en que un empresario encomienda a un tercero la
realización de aspectos o facetas de la misma actividad que desarro-
lla en su establecimiento, que contempla o complementan esa activi-
dad propia.

3.- Los servicios de limpieza ordinaria pueden ser segregado de la activi-

dad de una empresa, relevando su carácter meramente complemen-
tario en la medida que no forma parte de la actividad específica y
normal que se realiza en un laboratorio.

161
 CNTrab., sala II, marzo 19-998. - Ulles, Alberto E. c. Le Sonye S.A. y
otro.

Buenos Aires, marzo 19 de 1998.

La doctora González, dijo:

Contra la sentencia pronunciada en la instancia previa, se alzan la

codemandada laboratorios Beta S.A. y la parte actora, a tenor de los res-
pectivos memoriales que lucen anejados a fs. 341/344 y fs. 346/348, que
merecieran las oportunas réplicas obrantes a fs. 352/353 y 357/358.

El accionante, finca su disenso con el decisorio de grado en cuanto al

rechazo del rubro salarios caídos -que reclamara hasta la fecha ficta del
alta médica-, y de las indemnizaciones requeridas al amparo de la ley
especial.

En sustento de su pretensión revisora, arguye que se encuentra acre-

ditado que al tiempo de ser despedido por la codemandada Le Sonye,
padecía una enfermedad que le impedía la normal presentación de ta-
reas, como así también que la accionada incumplía las normas de segu-
ridad e higiene del trabajo. Por lo demás, y en cuanto al reclamo fundado
en la ley de accidentes de trabajo, sostiene que acreditada la minusvalía
que padece mediante la prueba pericial médica, el reclamo debe
receptarse favorablemente, de acuerdo con lo normado por el art. 22 de
la ley 9688 (conf. ley 23.643, -DT, 1988-B, 2171-), ya que las tareas del
actor -eminentemente físicas y de esfuerzo- tal como las califica, no han
sido controvertidas en autos, argumentos a los que añade la falta de exa-
men preocupacional.

La codemandada Laboratorios Beta, en tanto, cuestiona la admisibilidad

de las indemnizaciones derivadas del despido, toda vez -a su criterio- el
mismo fue dispuesto en debida forma, de acuerdo con la perceptiva del
art. 244 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238).

Por lo demás, presenta un reparo específico en orden a que la condena

la alcance en forma solidaria, sosteniendo la improcedencia de fundar su
responsabilidad en los términos del art. 30 de la ley de contrato de traba-
jo, por cuanto la relación existente con la restante codemandada era de
carácter comercial y -según se expone- el trabajo del demandante resul-

162
taba ajeno a la actividad específica del laboratorio. En apoyo de su postu-
ra, cita el precedente emanado del alto tribunal, recaído en autos,
"Rodríguez, Juan c. Compañía Embotelladora".

Por cuestiones de rigor metodológico, habrá de brindarse tratamiento

liminar a los agravios expuestos por la accionada. En dicho orden, ade-
lanto, la crítica resulta procedente.

En efecto, cabe remarcar que la Corte Suprema de Justicia de la Na-

ción ha insistido respecto de "las gravísimas consecuencias que derivan
de la extensión de responsabilidad patrimonial a terceros ajenos, en prin-
cipio, a la relación sustancial que motivó la reclamación de autos, requie-
ren la comprobación rigurosa de los presupuestos fácticos establecidos
en el art. 30 de la ley de contrato de trabajo. La norma comprende la
hipótesis en que un empresario encomienda a un tercero la realización
de aspectos o facetas de la misma actividad que desarrolla en su estable-
cimiento. Son supuestos que completan o complementan la actividad del
propio establecimiento, esto es, la unidad técnica o de ejecución destina-
da al logro de los fines de la empresa a través de una o más explotacio-
nes (art. 6º, ley de contrato de trabajo)" (conf. CS, in re "Rodríguez, Ra-
món c. Compañía Embotelladora Argentina S.A. y otros s/recurso de he-
cho", R. 317, XXIII del 15/4/93 -DT, 1993-A, 754-) por lo que en esa direc-
triz se aprecia que los servicios de limpieza ordinaria -nótese que no se
ha alegado que el demandante realizara algún tipo de limpieza extraordi-
naria o particular que pudiera relacionarse como soporte de alguna o
algunas de las actividades específicas de los procesos que presunta-
mente podrían llevarse a cabo en el laboratorio- puede ser segregado
relevando su carácter meramente complementario en la medida que no
formaría parte de la actividad específica y normal que se realiza en dicho
establecimiento, por lo que tal circunstancia no permite reputar plasmada
la integración a la que alude el citado precedente jurisprudencial.

Desde tal perspectiva, cabría revocar el decisorio de grado en lo que

hace a este aspecto, y liberar de responsabilidad a la codemandada La-
boratorio Beta S.A., lo que torna abstracto el tratamiento de los restantes
agravios vertidos por la misma en cuanto a la forma de resolverse la cues-
tión de fondo inherente al distracto, materia sobre la que no cabe volver
ante la falta de agravios por parte de la restante codemandada.

En cuanto a la queja interpuesta por el trabajador, la misma resulta

estéril.

163
 En lo que atañe al reclamo por salarios basta la fecha del alta médica,
cabe poner de resalto que el apelante soslaya que la a quo, no sólo ha
merituado que el trabajador no acreditó haber notificado a su empleador
que se encontrara enfermo con anterioridad al distracto, sino que tampo-
co acreditó la existencia del supuesto accidente que padeciera.

En tal inteligencia, los argumentos expuestos en el memorial en análi-

sis resultan irrelevantes, y la falta de crítica puntual en torno a los funda-
mentos que condujeran al rechazo de la pretensión, sella la suerte desfa-
vorable de la queja.

Con relación a la acción fundada en la ley especial, cabe reiterar que el

quejoso omite hacerse cargo que de acuerdo con el decisorio, el acaeci-
miento del accidente que denunciara en el escrito introductorio no ha
sido probado, como así tampoco el carácter de las tareas desempeñadas
por el trabajador.

No resulta acertada la tesis que se ensaya respecto de que las mismas

-eminentemente físicas y de esfuerzo según se señala- no han sido con-
trovertidas en autos. Basta para advertir la inexactitud de dicho argumen-
to, citar el responde de la codemandada Laboratorios Beta, quien al tiem-
po de integrar la relación procesal negó que el actor realizara las tareas
que describiera en la demanda, como así también que realizara tareas
de esfuerzo o con adopción de posiciones viciosas, por lo que se encon-
traba a cargo del reclamante la acreditación de los extremos fácticos que
brindaran sustento a su pretensión resarcitoria, desde que tal como ha
señalado adecuadamente la a quo, no puede establecerse con solo sus-
tento en la prueba pericial médica la existencia de una relación causal o
concausal entre el trabajo y la incapacidad que presenta el accionante,
sin que pueda fundarse la responsabilidad de la accionada, de acuerdo
con tales circunstancias, en la alegada falta de examen preocupacional,
argumento insostenible toda vez que ello implicará la creación de un su-
puesto de responsabilidad objetiva, que resulta contrario al ordenamien-
to jurídico vigente en la materia y soslaya la carga que el art. 377 del Cód.
Procesal impone sobre el accionante, aspectos -todos ellos- que habrán
de conducir, tal como adelantara, al rechazo de la queja interpuesta.

Con relación a lo explicitado en el considerando que antecede, cabe

poner de resalto que dicha solución encuentra fundamento jurídico en el
marco de la normativa que rige la controversia en lo que atañe a la acción

164
promovida al amparo de la ley especial, en tanto de acuerdo con las dis-
posiciones del art. 6º de la ley 23.643 la misma resultaba común a la
codemandada Laboratorios Beta, y consecuentemente, las defensas ar-
ticuladas por ésta benefician a su litisconsorte.

165
 Actividad Nº 17

a.- Seleccione uno de los casos discutidos de relación

laboral y realice un análisis del mismo, sobre la base
de la legislación vigente.

b.- Analice el contenido del art. 102 de la L.C.T.

c.- ¿Cómo explicaría la diferencia entre empresa y co-

munidad empresaria?

d.- De acuerdo a su experiencia laboral (u otra conoci-

da) reflexione sobre las posibilidades de participa-
ción de los trabajadores.

166
 UNIDAD V

5.1.- Relaciones Laborales Especiales. Fundamentos. Relación

con la Ley Laboral General. Estatutos Profesionales

La realidad en el mundo de las relaciones laborales presenta facetas

que han impulsado al legislador a dictar normativas especiales que cu-
bran esas particularidades.

Podemos distinguir distintas etapas y distintas motivaciones en el dic-

tado de los estatutos especiales:

a.- Una primera época en la que al no existir normativa sobre conve-

nios colectivos (hasta 1954), los trabajadores presionaron para sus
conquistas se plasmaran en normas legales; (caso bancarios, via-
jantes, etc.);
b.- Un segundo período - especialmente durante los gobiernos milita-
res en el que se derogan algunos de esos estatutos de "privilegios"
y se dictan leyes que atienden a las particularidades de la relación,
pero en perjuicio del trabajador. (Ej. trabajadores de la construc-
ción, rurales, domésticos, etc.)

La LCT menciona en su artículo primero a las "leyes y estatutos espe-

ciales" como fuente del contrato de trabajo. En el artículo segundo se
advierte que "La vigencia de esta ley quedará condicionada, a que la
aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y
modalidades de la actividad de que se trate, y con el específico régimen
jurídico a que se halle sujeta". Es frecuente que se planteen dudas sobre
la aplicación a una actividad determinada y en un caso concreto de las
normas generales de la LCT o del Estatuto específico. En principio debe-
ría recurrirse a las pautas interpretativas del artículo 9 de la ley (in dubio
pro operario); sin embargo no siempre es así: por ejemplo al plantearse la
duda en el caso de los viajantes de comercio sobre la aplicación del ma-
yor plazo de prescripción previsto en el estatuto (5 años), o del menor
previsto en la LCT, la mayoría de la jurisprudencia ha sostenido que el
plazo del estatuto quedó derogado, haciendo aplicación del principio "lex
posteriori derogat legi priori". No obstante pensamos que también debió
tenerse en cuenta el principio "lex posteriori generalis non derogat legi
priori speciali".

167
 5.2.- Viajantes de Comercio

En las proyectadas reformas laborales planteadas desde 1989, se hace

referencia expresa o implícita a la existencia de estatutos que incrementan
el costo laboral argentino, ejemplificando con el llamado "estatuto del via-
jante". Creemos que tal ataque a la ley 14546, como el que se formula
contra el derecho laboral argentino en general, carece de seriedad.

En primer lugar cabe advertir que en la mayoría de los países desarro-

llados los viajantes cuentan con su estatuto especial, y, según un estudio
publicado por la O.I.T. (El vendedor viajero, de Michael Bell, Ed. 1980,
pág. 88) "los viajantes y representantes de comercio son, en términos
generales, los trabajadores mejor remunerados de todo el sector de ven-
tas..." (Esta situación es comprobada y analizada por el referido informe
en EEUU., Bélgica, Suecia, Suiza, Dinamarca, Francia, etc.). Esto nos
indica que, en todo caso, el costo laboral de los viajantes es alto en todo
mundo. ¿Pero ello es "culpa" de los estatutos especiales?

Decididamente, no. En el caso argentino la principal variable de dicho

costo es establecida unilateralmente por el empresario: el porcentaje de
la comisión. Obviamente una vez establecida -como en cualquier pacto
civilizado- no puede ser dejada unilateralmente sin efecto.

De lo brevemente expuesto podemos deducir que el "costo" de los via-

jantes es una decisión empresaria que no está condicionada por ninguna
norma laboral. Simplemente en la Argentina, como en todo el mundo, los
empresarios comprenden que hay una relación directa entre las ventas y
los incentivos que otorguen a sus vendedores.

5.2.1.- Concepto de viajante

Es viajante la persona que fuera del ámbito del establecimiento del

empleador se dedica a concertar negocios por cuenta de uno o más co-
merciantes y/o industriales a cambio de una remuneración.

Los requisitos esenciales para el vendedor viajante, son que la venda y

que viaje. La tarea debe realizarse en forma personal aunque puede ha-
cerlo sin exclusividad, inclusive para varios comerciantes.

168
 En la jurisprudencia y en la doctrina se analizan reiteradas controver-
sias con relación a distintas actividades como la de los Agentes de Pro-
paganda Médica (APM), Gerentes de Ventas, productores de seguro y de
publicidad, etc., que se resuelven según las particularidades de cada caso.

5.2.2.- Remuneración

La remuneración de los viajantes presenta varias particularidades, en-

tre las que podemos destacar:

a.- Debe estar integrada en todo o en parte con comisiones;

b.- Los viáticos y compensación de gastos se consideran integrantes
de la remuneración.
c.- Los viajantes tienen derecho a comisiones indirectas, que se
devengan cuando el empleador vende a clientes o en la zona asig-
nada al viajante.
d.- Los viajantes tienen derecho a comisión por cobranzas, indepen-
diente de las ventas.

5.2.3.- Indemnización por clientela

Teóricamente la indemnización por clientela que han estatuido varios

países (Francia, Bélgica, Uruguay, etc.) tiende a compensar el beneficio
del empresario que se queda con la clientela incorporada o acrecentada
por su viajante y a evitar que el trabajador sea despedido luego de con-
quistar su cartera de clientes.

Sin embargo la ley 14546 estatuyó un régimen que tiene que ver con la
clientela, ya que el vendedor viajante adquiere derecho a la indemniza-
ción automáticamente al transcurrir un año cuando se extinga la relación
laboral por cualquier motivo. Esto es, independientemente de que haya
aumentado clientes o perdido los que se le señalaron. También el módulo
indemnizatorio es independiente de la clientela ya que se estableció en el
25% de la indemnización por despido. El viajante tiene derecho a la in-
demnización aún en caso de renuncia o despido con justa causa.

169
 5.2.4.- Libros especiales

El artículo 10 de la ley 14546 exige a los empresarios que lleven un

libro especial en el que deben registrar los datos del viajante, su remune-
ración y comisión, zona y transcripción de todas las operaciones efectua-
das.

La comisión del empleador en llevar este registro le acarrea graves

consecuencias, ya que en caso de controversia, los datos que el viajante
declare bajo juramente se tendrán por ciertos. Ello implica una inversión
de la carga probatoria que difícilmente los empleadores pueden revertir.

5.3.- Trabajadores de la Construcción

Durante el último gobierno militar se dicta la ley 22250, que viene a

reemplazar la ley 17258 sancionada en otro gobierno de facto (Onganía,
1968). Ambas normas so-pretexto de adecuar las relaciones laborales de
los trabajadores de la construcción caracterizados por su gran rotación,
disminuyen los derechos del trabajador en un régimen híbrido que -como
veremos- tampoco favorece totalmente al empleador.

5.3.1.- Fondo de desempleo

Bajo la incorrecta denominación de "Fondo de desempleo", la ley 22250

mantiene la institución creada por su antecesora la ley 17258. El mismo
consiste en una contribución que realiza el empleador (12% del salario
en el primer año, 8% en los restantes), que es percibida por el trabajador
cuando por cualquier causa cesa en su empleo.

Decimos que nada tiene que ver con el desempleo ya que este sólo se
configura cuando el trabajador pierde su trabajo por causas ajenas a su
voluntad (el fondo lo percibe aunque renuncie), y requiere que no se con-
siga otro empleo (el fondo se percibe aunque al día siguiente el obrero
encuentre otro trabajo). Tampoco puede denominarse "Fondo" ya que no
se confunde con otras contribuciones y se mantiene en una cuenta ban-
caria individual.

170
 También creemos que el sistema no es totalmente beneficioso para el
empresario, ya que financieramente equivale a pagar indemnizaciones
del total del personal todos los meses. Aunque paralelamente ello lo be-
neficia fortaleciendo sus poderes jerárquicos que no se ven amedrenta-
dos por el eventual pago de indemnizaciones.

Señalan Benito Pérez y numerosos autores, que la naturaleza jurídica

del "Fondo" consiste en la de ser un salario diferido. Creemos que es más
acertado pensar en la figura de un "ahorro obligatorio", pues no es estric-
tamente salario ya que no está sujeto a cargas de seguridad social ni es
tenido en cuenta para el cálculo de Aguinaldo, vacaciones,
indemnizaciones u otras instituciones que incluyen al salario como com-
ponente de cálculo.

Extinción del contrato

La ley 22250 en su artículo 35 establece que sus prescripciones exclu-

yan las contenidas en la LCT en cuanto se refieran a aspectos de la rela-
ción laboral contemplados en aquella. Tal disposición requiere un juicio
en compatibilidad del que se ha ocupado extensamente la doctrina y la
jurisprudencia.

Existe coincidencia que al haber regulado la ley 22250 en forma espe-

cífica lo referente a la extinción del contrato quedan excluidas las disposi-
ciones de la LCT al respecto. En consecuencia el obrero de la construc-
ción carece de derecho a reclamar indemnización por despido y por
preaviso. Alguna doctrina ha considerado que el trabajador podía recla-
mar las indemnizaciones previstas en el artículo 212 de la LCT referidas
a la incapacidad física. Aunque tal doctrina es minoritaria fue sostenida
en Salta en un interesante fallo de la Cámara de Apelaciones con voto del
Dr. Abraham Anuch.

La ley 22250 ha establecido un mecanismo bastante complejo en torno

de la obligación del empleador de entregar al término de la relación la
"Libreta de Aportes" y de abonar todo lo que se le adeude al trabajador, a
cuyo texto legal remitimos.

171
 5.4.- Normativa especial para Pymes

Transcribimos, parcialmente a continuación un excelente trabajo del Dr.

Geraldo Von Potobsky que conceptualiza la problemática Pymes.

I.- Introducción

Desde los albores del derecho del trabajo las pequeñas y medianas
empresas han despertado la atención y la duda de los legisladores en
cuanto a la factibilidad de una aplicación generalizada de las normas dic-
tadas en la materia. Los motivos de una normativa diferenciada a su res-
pecto pueden ser de distinta índole, pero por lo general fueron y siguen
siendo consideraciones de orden económico, de naturaleza social (pro-
moción de los trabajadores independientes de clase media o de los arte-
sanos, o referidas al carácter especial de las relaciones entre el jefe de la
empresa y sus subordinados o colaboradores, además del caso particu-
lar de los vínculos familiares en las empresas de este género. Deveali
había señalado que el derecho del trabajo es la rama del derecho en que
el elemento cuantitativo tiene un carácter básico y no meramente subsi-
diario. Según el maestro, se trata de un elemento típico (aunque no exclu-
sivo) de esta rama del derecho, que "confirma su tendencia a salir del
campo de la abstracción para adecuarse a los casos concretos". Tratán-
dose de la PYME esta adaptación (que también puede responder a toda
una política de promoción de tales empresas) se persigue mediante mé-
todos diversos, que pueden consistir en la no aplicación de determinadas
instituciones del derecho laboral o en su aplicación modulada según la
dimensión o importancia de la empresa. La aplicación modulada puede
superar el espacio propio de este tipo de empresas, para extenderse a
empresas de mayor importancia. Con lo cual ya entramos en otra dimen-
sión de la temática cuantitativa, que puede llegar a abarcar espacios
macroeconómicos como sucede con la aplicación de normas internacio-
nales en materia de seguridad social.

El alejamiento de la regla laboral uniforme para tener en cuenta las

condiciones propias de las PYME ha sido y sigue siendo motivo de deba-
tes y posiciones contradictorias, según se trate del sector empresario o
sindical. También los autores especializados toman posición sobre este
tema, que ha sido objeto de planteos de constitucionalidad ante la justicia
por una eventual violación del principio de igualdad. Haremos referencia

172
oportunamente a algunos de estos planteos, al tratar la institución laboral
específica en la que fueron presentados. Pero desde ya conviene preci-
sar que el sector sindical nunca ha aceptado, o por lo menos no de buen
grado, una diversificación de las normas en el caso de las PYME. Esto
tanto en el plano nacional como en el internacional, como veremos al
examinar la -sobre todo los pertenecientes a este tipo de empresas- la
justificación es manifiesta y ha sido expresada en reiteradas circunstan-
cias.

Desde ya deseamos aclarar que no se examinarán en el contexto de

este trabajo las numerosas disposiciones y medidas de promoción de las
pequeñas y medianas empresas que escapan al derecho del trabajo y de
la seguridad social. Se trata aquí de un capítulo de sumo interés, por sus
enseñanzas en el plano comparado, pero que no constituye el objeto del
presente estudio.

II.- El Concepto de la PyMe

Uno de los problemas relacionados con las pequeñas y medianas em-

presas es su identificación de acuerdo con criterios objetivos y uniformes.
Es sobre todo la imposibilidad práctica hasta ahora de acordar tales crite-
rios lo que ha motivado una importante dispersión en las definiciones.
Según un informe de la OIT, en un estudio de la propia oficina se habían
encontrado más de 50 definiciones en 75 países distintos, con gran ambi-
güedad en la terminología. Los criterios utilizados varían enormemente,
tomándose como base, según los casos, el volumen de la mano de obra
o del capital de la empresa, el tipo de gestión, de propiedad, la técnica de
producción, el volumen de las ventas, el número de clientes, los niveles
de energía consumida, etc.. Para los fines del mencionado informe la OIT
adoptó su propia definición, considerando en general la expresión "pe-
queñas y medianas empresas" en el sentido más amplio, o sea, abarcan-
do empresas modernas con 50 empleados a lo sumo, negocios familia-
res en los que trabajan 3 o 4 miembros de la familia, industrias domésti-
cas, asociaciones, corporaciones, cooperativas, empresas individuales,
microempresas y trabajadores autónomos en el sector no estructurado
de la economía.

Según el criterio adoptado por la Comunidad Europea, las PYME lle-

gan hasta un total de 100 asalariados.

173
 En los estudios nacionales sobre las PYME y el derecho del trabajo, el
criterio numérico adoptado por cada país determinará el tipo de normas
que se citarán con relación a tales empresas. Así, por ejemplo, en algu-
nos casos se consideran como medianas las empresas con una plantilla
de hasta 500 trabajadores (Alemania, Reunido Unido) y entonces los
autores respectivos harán referencia a disposiciones que abarcan a em-
presas con este número de asalariados. Tales disposiciones quizá no se
mencionen cuando se adopte un límite inferior para las empresas media-
nas, como sucede con la OIT y la CE. En el presente estudio se siguen
los criterios de estas dos organizaciones y las disposiciones tomadas en
cuenta se refieren a empresas de este orden de magnitud.

La variación en las definiciones formuladas y los criterios en que se

basan dependen también de los sectores que se ocupan del tema (co-
merciales, financieros, laborales, etc.) sus intereses y objetivos. Ahora
bien, tratando de racionalizar los métodos utilizados se ha señalado que
los criterios cambian según que el enfoque sea cuantitativo o cualitativo.
Entre los primeros figuran el monto de las ventas, el patrimonio social, los
bienes de uso (particularmente la capacidad industrial instalada), el nú-
mero de personas ocupadas, el valor de la producción. Entre los numero-
sos datos cualitativos figuran ciertas características del manejo de las
PYME, como las que se refieren a la toma de decisiones, la delegación
de autoridad, etc., que las distinguen de las empresas más importantes.

Pero entre las propias pequeñas empresas existen diferencias cualita-

tivas importantes, como se verá más abajo, que dan lugar a otras tipologías.
Así, por ejemplo, basándose en criterios que quizá puedan calificarse de
económico-tecnológicos, un autor ha definido tres tipos de
"microemprendimientos". Pequeñas unidades precarias, entendidas como
respuestas circunstanciales a las necesidades de supervivencia; peque-
ñas unidades productivas más consolidadas y orientadas hacia el merca-
do formal; y microproyectos con alta capacidad tecnológica.

De todo esto se desprende que según sean los criterios empleados,

una empresa puede ser catalogada de distinta manera. Así, por ejemplo,
tomando como base el número de personas ocupadas, podría ser pe-
queña o mediana, pero en función del capital, la tecnología y el valor de
la producción, se asemejaría a las grandes. La categorización variaría no
sólo en función de los criterios cuantitativos considerados, sino de crite-
rios cualitativos de diversa índole, que contribuyen a diferenciar a las pe-

174
queñas y medianas empresas, inclusive entre sí. Esta cuestión tiene es-
pecial importancia cuando se trata de medidas de promoción de las PYME,
entre las que pueden figurar exclusiones o una diferenciación de la legis-
lación laboral general. Las medidas respectivas podrían justificarse en
ciertos casos y no en otros.

En la legislación del trabajo el criterio al que con mayor frecuencia se

recurre es de carácter cuantitativo y se refiere al número de personas
empleadas en una empresa (sin embargo, también puede tomarse en
cuenta el capital de la empresa -como en algunos países latinoamerica-
nos-, la capacidad económica de pago, así como el tonelaje de las em-
barcaciones en derecho laboral marítimo; a lo que cabe añadir el caso
especial de las empresas de familia).

Aquí es necesario hacer dos advertencias. Por un lado, utilizamos el

término empresa en forma genérica, pues la legislación puede referirse a
éstas, a establecimientos, a centros de trabajo, o por el contrario, a gru-
pos de empresas. Más adelante, al describir disposiciones específicas,
se darán muestras de estas variaciones, que pueden ser de mucha im-
portancia en el cómputo del personal que constituye la base mínima para
la aplicación de la legislación general (y por debajo de la cual las empre-
sas son objeto de excepciones que implican un menor "gravamen" labo-
ral). Así, por ejemplo, a veces el legislador al tratarse de la representa-
ción de los trabajadores prefiere tomar en cuenta la plantilla del centro de
producción (y no de toda la empresa) para determinar dicha base; otras
veces acepta la acumulación de unidades pertenecientes al mismo grupo
económico a fin de evitar que el parcelamiento fingido de una empresa la
exima de tal representación, por no contar con el personal mínimo.

Por otro lado, para dicho cómputo interesa también el tipo de contrato o
relación de trabajo que pueden tener las eventuales categorías de perso-
nas ocupadas en la empresa. La exclusión de algunas (por ejemplo, apren-
dices, temporarios, etc.) de este cómputo o su inclusión modulada (por
ejemplo, proporcional en el caso del empleo a tiempo parcial) permite
eximir de la legislación general a empresas que poseen un personal real
más numeroso de aquel que cuenta a los fines del mínimo legal. En otros
términos, el abanico de empresas con legislación diferenciada se agran-
da y con ellas el número de trabajadores que escapan a las normas tuitivas
de carácter general. Puede agregarse aquí que la confusión con respecto
a la identificación de una pequeña o mediana empresa aumenta con las

175
variaciones que pueden existir entre las legislaciones de un mismo país
en cuanto a las exclusiones o inclusiones de determinadas categorías de
trabajadores del mencionado cómputo (como es el caso en Italia).

PyMES: Una visión crítica

¿Qué empleo general las PyMES?

Se transcribe a continuación un trabajo del Dr. Sergio Mammarelli, pro-

fesor de la Universidad Nacional de la Patagonia, que efectúa una fuerte
crítica al tipo de empleo que generan las Pymes. Aunque la cátedra no
comparte, mayormente las opiniones del profesor chubutense, considera
que es un aporte importante para el debate de esta temática.

¿Qué tipo de empleo genera las Pymes?

¿Qué quiere decir pequeña y mediana empresa?

Este es tal vez uno de los primeros problemas con que nos encontra-
mos cuando queremos referirnos al tema. Por cuanto el número de em-
pleados o el capital pueden ser parámetros interesantes, pero su defini-
ción es absolutamente relativa a cada país o en el mejor de los casos a
una misma región.

Esta falta de definición general, también topa con otro problema no

menos importante a la hora de definir el tipo de empleo que generan las
PyMES. Me refiero a: ¿Qué tipo de empresas son las PyMES?

- Acaso, son empresas familiares en su mayoría.

- Acaso, son empresas de baja o de alta tecnología.
- O son empresas subsidiarias de grandes empresas.

Si las dudas a esta altura nos invade, agreguemos el último ingredien-

te. ¿En qué contexto regional, analizamos a la PyMES? O dicho de otro
modo, no creo que posean las mismas características las PyMES euro-
peas, que las latinoamericanas, y dentro de éstas últimas, posiblemente
observemos diferencias entre los distintos países.

176
 Ingresando en el primer planteo, en general en el Derecho comparado,
se clasifican a las PyMES, tomando como base la ocupación de trabaja-
dores, el capital de giro y la facturación anual. Algunos ejemplos nos pue-
den ubicar en el tema:

1.- Alemania:
La pequeña empresa emplea hasta 50 trabajadores y la mediana
hasta 250.
2.- Brasil:
Sólo existe referencia al monto anual de ingresos, distinguiendo
cuatro tipos de empresas -micro, pequeña, mediana y grande-, ley
7256.
3.- Unión Europea:
Busca fijar el límite de las PyMES en 100 trabajadores.
4.- OIT: Lo fija en 50.
5.- MERCOSUR:
En diciembre de 1992 acordaron fijar como variables, el personal
ocupado y la facturación anual. -Resolución 90/93-. Micro empresa
hasta 20 trabajadores, facturando anualmente hasta 400 mil dóla-
res, pequeña empresa hasta 100 trabajadores, facturando hasta 2
millones de dólares y la mediana empresa hasta 300 trabajadores,
facturando anualmente hasta 10 millones de dólares.

1.- ¿Qué mal poseen las PyMES?

Para muchos analistas, los principales defectos de las PyMES se en-

cuentran en:

1.- Falta de efectividad de los recursos humanos.

2.- No tienen planificación estratégica.
3.- Tienen una enorme fricción de personal.
4.- Tienen despidos.
5.- No hay responsables en recursos humanos.
6.- No admiten la sindicalización.
7.- No invierten en capacitación.
8.- No tienen relaciones colectivas de trabajo, por cuanto no tienen
dirigentes sindicales. En consecuencia no poseen convenios co-
lectivos que las representen.

177
 Para otros por el contrario:

1.- La gran empresa ya no absorbe mano de obra y entró en una pau-

latina crisis. En las economías emergentes, las PyMES son la prin-
cipal salida para el problema del empleo o crecimiento económico,
por cuanto son flexibles, competitivas, etc..
2.- Son flexibles: se adaptan a un contexto cambiante, con sistemas
productivos flexibles. El peligro es que producen como veremos un
"Tour continuo" de trabajadores, pero con un gran impacto en el
empleo.
3.- Son creadoras de empleo: A nivel Europeo no crean mucho em-
pleo. En las economías emergentes sí.
4.- La estabilidad en los empleos es escasa: debido a la alta tasa
de mortalidad de la PyMES (duran poco), con consecuencias en el
empleo creado.

2.- Un primer acercamiento al tema:

De todas estas consideraciones, más allá de sus coincidencias o no, lo

cierto es que nos demuestran claramente que el fenómeno de la peque-
ña y mediana empresa, no es un fenómeno homogéneo, de modo que
aquellas generalizaciones que la enaltecen o degradan, hoy parecerían
encontrarse en una verdadera crisis de credibilidad.

Partiendo de este escepticismo creo yo que lo más importante para

nuestro análisis, es definir, ¿cuál es el papel de las PyMES en cada una
de las sociedades y regiones?

1.- En primer lugar el análisis parte de la relevancia económica actual

en las sociedades industrializadas o emergentes.
2.- En segundo lugar, cuál es el impacto en el empleo y en particular la
calidad del mismo.
3.- En tercer lugar, la estabilidad del empleo creado, las condiciones
de trabajo y tipos de capacitación que generan.
4.- En cuarto lugar, cuál es la relación de derecho colectivo que permi-
ten, tanto por la afiliación sindical, cumpliendo de standares labo-
rales mínimos, por la poca o mucha ingerencia sindical. Tema más
que delicado porque si no hay relación con el sindicato se imposi-
bilita la planificación de medidas de empleo entre los sectores
involucrados.

178
 5.- Por último, ¿qué rol asumen en relación a la legislación laboral
vigente. O dicho de otro modo, cumple o no con ella?

3.- La consideración de las PyMES en el mundo:

Una realidad en EEUU es que las empresas de alta productividad, in-

vierten más en capacitación que las de baja productividad.

Los sindicatos en EEUU apoyan la modernización industrial cosa que

se piensa que no es así, sólo que no quieren que se utilice de manera
equivocada. Es decir, que el sindicalismo requiere una participación pro-
activa (participación activa y no solo apoyo de políticas empresarias de
modernización).

Por el contrario, en las PyMES, la realidad americana ha demostrado:

- Malas relaciones laborales por falta de un lenguaje común, falta de

confianza y gran cantidad de conflictos.
- Problemas de viabilidad financiera con una alta tasa de cierres a
veces producidos por una mala administración.
- Problemas de dirección que a veces se transforman en barreras
para cambios tecnológicos y para la modernización del mismo per-
sonal.

El desafío actual, en la política estatal, es programar para las PyMES

políticas de gobierno que permitan ese salto de calidad que impliquen
cambios en cada uno de los problemas planteados.

La conclusión no es precisamente a favor de la situación actual del

sector, aunque se advierte claramente la necesidad de una apoyatura
especial para su desarrollo.

Tales reflexiones, son de una importancia vital, por cuanto desde hace
mucho tiempo tenemos incorporado a nuestro lenguaje común, una es-
pecial predilección por la PyMES, como una especie de paraíso terrenal,
de donde surgirán las grandes soluciones económicas de nuestro Siglo.

En un trabajo similar, realizado en ISRAEL, se advierte que las PyMES

en aquel país recibieron también un fuerte apoyo estatal y financiero.

179
 Precisamente, todo este apoyo, partía de varios MITOS:

1.- Las PyMES son más productivas: la experiencia demostró que si

bien crean empleos adicionales, crean mucho menos empleo que
las empresas medianas.
2.- Son más estables: Por el contrario, el nivel de riesgo es muy alto.
La mayor parte de las PyMES se mueren a los 3 o 4 años de su
creación.
3.- Son más productivas: por el contrario, en Israel, el PBI por emplea-
do es mayor en la gran empresa que en la PyMES (tomándose en
el muestreo la industria electrónica -tecnología de punta- o la in-
dustria alimenticia -tradicional en Israel-).
4.- Los niveles salariales son mejores: sin embargo en las medicio-
nes, los empleados de las PyMES ganan menos que en las gran-
des empresas a igual productividad.
5.- Conservan los derechos de los trabajadores: en la PyMES los de-
rechos de los trabajadores no existen. La gran empresa protege
más.

La conclusión del estudio fue más que preocupante, por cuanto el mis-
mo Estado, partiendo de una idea equivocada, ha propiciado a las PyMES
y con ello la baja de la productividad y la baja de la protección sin darse
cuenta.

En América Latina, el análisis de las PyMES no puede escapar a la

evolución común a que asistieron la mayor parte de los países en su
desarrollo económico.

En general, América Latina evolucionó bajo el modelo de la industriali-

zación por sustitución de importaciones, acompañado por gobiernos de-
mocrático de corte popular y con una fuerte participación de los sectores
gremiales. Fue la evolución económica de las décadas de los 40, 50 y 60.

Ese mismo modelo se transformó en modelos neoliberales, de la mano

de períodos políticos autoritarios, y en la actualidad propugnado por las
renacientes democracias latinoamericanas. Su característica fundamen-
tal, la ausencia de la participación de los actores sociales, en especial
sindicatos, por cuanto el mercado determinará los derechos de los tra-
bajadores según las condiciones de cada país.

180
 En América Latina, Chile fue el primer país que adhirió a un sistema
neoliberal en 1973.

Los programas comunes de las reformas, se sintetiza en:

- Desregulación de los mercados.

- Liberalización del comercio exterior.
- Flexibilización de las relaciones de trabajo.
- Privatización de las empresas y servicios estatales.
- Descentralización de la administración pública.

Ahora bien, ¿por qué semejante cambio?

Para algunos, las características comunes de las relaciones laborales

en América Latina entre 1930 hasta 1980; fueron:

- Rol central del Estado, como actor y regulador de las economías

nacionales.
- Fuerte proteccionismo de la producción nacional.
- Protagonismo estatal en las relaciones laborales, reglamentarismo
legal, control del movimiento sindical o limitación de su actuación.
- Estado generador de empleo de baja productividad, transformán-
dose en el principal empleador nacional.
- Verdadero pacto entre empresarios y el estado que desarrolló un
sistema de relaciones laborales protegidas. Los trabajadores y las
organizaciones reclamaban en conflictos la reivindicación, y los
empresarios las satisfacían en la medida que el Estado, proteger el
traslado del aumento a los precios.
- Marcado proteccionismo asegurando al empresario nacional
competitividad.

La conclusión, el sistema no aguantó más, con endeudamiento exter-

no, inflación, erosión de los salarios reales, alta conflictividad social, cri-
sis de las instituciones democráticas y advenimiento de regímenes auto-
ritarios.

Y ¿cuál fue la solución? Las políticas de ajuste en América Latina:

1.- En lo jurídico la flexibilización y/o desregulación de las normas

de protección del derecho del trabajo.

181
 2.- En lo social, la pérdida de sistemas de distribución del ingreso y
de equilibrios sociales, expulsando a importantes sectores socia-
les a la marginalización y la informalidad.
3.- En lo estructural, la reducción de las dimensiones del estado con
privatizaciones y reestructuración de la Seguridad Social.
4.- La aparición de los nuevos actores en el Sistema: la informalidad
y las PyMES.

En un interesante trabajo referido a las PyMES en la República Argen-

tina, se parte de una premisa bastante acertada y de generalización a
toda latinoamérica: gran parte de lo sucedido con las PyMES son efecto
de un complejo de inferioridad.

Las PyMES en la Argentina, se han comportado siempre con relación a

la gran empresa, desde una situación de inferioridad y esa inferioridad
creó un marco propicio, para:

- La marginalidad y clandestinidad, refiriéndose a la relación con los

órganos de control tanto fiscales como laborales.
- Difícil acceso al crédito.
- Falta de uniformidad del sector, para requerir soluciones o darlas
desde el Estado, etc..
- Compleja estructura impositiva, significativa presión tributaria e im-
posibilidad de control, generaron una tasa elevada de evasión fis-
cal y previsional.
- Productividad del sector inferior a las grandes empresas, con dife-
rencias aún mucho mayores que en los países desarrollados.
- Niveles salariales en el sector, equivalentes al 50% del vigente en
las grandes empresas, como resultado de la menor calificación pro-
fesional de la mano de obra y la segmentación del mercado de
trabajo.
- Dificultades de modernización, con modelos más similares a los
tayloristas-fordistas del trabajo que a los modernos conceptos de
organización.
- Ausencia de apoyo técnico, por su costo de acceso y la creencia
de mayor resultado en el encargarse directamente y en forma prác-
tica de los mismos.
- Manejo personalista y rígido.
- Alto grado de precarización del empleo -empleo en negro-.
- Sindicato totalmente ausente.

182
 - Atomización y escasa representatividad de las mismas cámaras
empresarias, que impide la unidad de criterio y dificulta la existen-
cia de relaciones colectivas pese a ser la empresa que mayor
flexibilización de hecho hace de las normas laborales.

Evidentemente de todas y cada una de estas particularidades, muchas

de ellas poco tienen que ver con una situación de "inferioridad" y se en-
cuentran más cercanas a la situación de "abuso" del complejo de inferio-
ridad.

Esta idea analizada desde la denominada "flexibilización laboral", nos

plantea tal vez el más problemático de todos los interrogantes:

- ¿Quiénes son hoy los verdaderos demandantes de flexibilidad en

América Latina?
- ¿Con qué finalidad esos sectores demandan flexibilidad?
- ¿Cuándo las PyMES reclaman una regulación especial, no recla-
marán acaso simplemente DESREGULACIÓN o convalidación ju-
rídica de sus abusos?

No vamos a descubrir aquí y a través de este trabajo que en la nueva

aldea global de inversiones y comercio, los grupos empresariales deman-
dan libre comercio, libre transferencia de capitales y fundamentalmente
"seguridad jurídica" que garanticen precisamente esas inversiones y en
el mercado de trabajo específicamente, una mayor desregulación y
flexibilización, que se traduce no sólo en reducción de niveles salariales,
precarización de condiciones de trabajo y exclusión social.

Tampoco pretende este ensayo, analizar los impactos de las empresas

multinacionales sobre América Latina o en general sobre los países emer-
gentes o en vías de desarrollo y en especial en los efectos directos o
indirectos sobre el empleo.

Sin embargo, algunas cifras en la República Argentina son elocuentes

como simple dato extensible a todo el resto de Iberoamérica:

La República Argentina poseía a 1991 la siguiente distribución de la

población según categoría ocupacional:

Total ocupados asalariados cuenta propia patrones

12.368.328 64 % 22.9 % 7.1 %

183
 Dentro del sector asalariado, los índices de precariedad laboral, medi-
dos exclusivamente por aquellos asalariados no aportantes al Sistema
de Seguridad social, en 1991 era: 37,2 % sobre el total de asalariados del
país.

Si ese mismo dato o porcentaje de asalariados en situación de preca-

riedad, los separamos por tamaño del Establecimiento y edades, el resul-
tado es el siguiente:

Total país de 14 a 29 años 30 a 49 años más de 50

37.2 % 51 % 25.6 % 32.4 %

Total país Emp. de 1 a 5 ocupados de más de 6 ocupados

37.2 % 63.1 % 22.3 %

Las cifras parecerían indicar que sobre una población activa de

12.368.328 ocupados, hay más de 7 millones de asalariados, pero cerca
de 2 millones y medio de cuenta propistas.

De esos más de 7 millones de asalariados, cerca de 2 millones ocho-

cientos mil se encuentran en situación de "informalidad".

De esos dos millones ochocientos mil, casi 2 millones corresponde a

Pequeñas y Medianas Empresas.

Esta realidad argentina del año 1991, ha empeorado sensiblemente en

1998. En exposición del dictamen de la minoría, sobre la última reforma
laboral realizada en nuestro país, el Senador López, repitiendo los gua-
rismos indicados por el mismo Gobierno advertía que sobre una pobla-
ción económicamente activa de 12.8000.000 de trabajadores y una des-
ocupación de 13,8% (alrededor de 1.766.000), los 11.033.600 trabajado-
res restantes, se repartían entre asalariados privados, 900.000 emplea-
dos públicos y 600.000 trabajadores domésticos.

De todos estos trabajadores casi 4 millones de trabajadores sólo eran

aportantes al sistema integrado de jubilaciones y pensiones, ubicando
las desfinanciación que produce el empleo en negro en los sistemas
jubilatorios y de obras sociales, como superando el 40%.

Sin embargo, el panorama se agrava mucho más, cuando denuncia

que a los millones de trabajadores en negro privados, se le deben hoy

184
sumar los trabajadores en negro estatales, creados a través de planes de
empleo financiados por el Estado como el denominado "TRABAJAR", uti-
lización de PASANTÍAS, sistemas de APRENDIZAJE, etc..

La conclusión de los datos estadísticos hablan por sí solo: el trabajo

informal ya no constituye ni en Argentina ni tampoco en América Latina
una expresión atípica del mercado laboral. Por el contrario nació para
quedarse. Si bien nació como una respuesta patológica a necesidades
de sobrevivencia, ha pasado a ser una realidad estable en los mercados:
hoy la economía informal (cuentapropistas), PyMES en situaciones irregu-
lares, etc.) compite por volúmenes de producción con la economía formal.

Es decir, se produjo y se está produciendo poco a poco, la consolida-

ción de la informalidad en vastos sectores de la producción, y los servi-
cios. Este dato es fácilmente comprobable por el largo tiempo transcurri-
do y el acostumbramiento a dichas condiciones de funcionamiento den-
tro del mercado.

Precisamente la realidad descripta, nos anuncia el próximo paso que

sigue: El reclamo y exigencia de cierta protección oficial a la informa-
lidad y a intervenir en el sistema.

Las PyMES han alcanzado perfiles propios que la distinguen de la

empresa tradicional.

En los países industrializados o desarrollados las PyMES representan

el 95% del total de las unidades de producción, y muy posiblemente pue-
dan cumplir y merezcan los elogios micro y macroeconómicos que reci-
ben a diario de economistas y analistas internacionales, como las unida-
des productivas más aptas para desarrollarse en un mercado globalizado
y competitivo. De ahí que constituyan el modelo predominante en térmi-
nos de empleo.

Pero qué modelo de empleo proponen las PyMES en América Latina?

Estas continuamente reclaman un sistema normativo más flexible. Es decir,
reclaman menos compromisos pero al mismo tiempo más protección, para
una única finalidad. GENERAR EMPLEO EN LA INFORMALIDAD.

Es cierto que las PyMES son un instrumento importantísimo y apto

para la CREACION de empleo y la realidad nos lo demuestra día a día.
Sin embargo, también nos muestra el tipo de empleo que generan:

185
 1.- Trabajo de baja calificación profesional.
2.- Baja calidad de rendimiento.
3.- Poca formación profesional.
4.- Mal manejo de recursos humanos.
5.- Violaciones de legislación.
6.- Poca estabilidad del empleo creado.

No seamos víctimas de nuestras propias generalizaciones y menos aún

propugnemos como solución una de las causas más importantes por las
cuales América Latina se encuentra sumida en una profunda crisis so-
cial.

Es absolutamente cierto que las políticas de ajuste no tienen viabilidad

a largo plazo porque no es posible sobre ellas construir un desarrollo
equilibrado de la comunidad.

Tampoco es posible construir un desarrollo estable, convalidando la

informalidad, bajo las fachadas de regulaciones especiales.

5.5.- Régimen laboral para empresas concursadas

Dentro de la "fiebre flexibilizadora" del año 1995, se dictó la ley 24522

de concursos y quiebras que modificó la ley 19551 introduciendo una
serie de modificaciones que reducían drásticamente importantes dere-
chos laborales. La reforma mereció numerosas críticas desde la doctrina
laboral (también por sus desprolijidades desde la óptica comercial) y hoy
se encuentra un amplio proyecto de nueva reforma que aparentemente
no mejora en demasía la actual redacción.

Especial crítica recibió el artículo 20 que permite la continuación de la

empresa con pérdida para los trabajadores de los beneficios del respec-
tivo convenio colectivo de trabajo.

En el anexo legislativo transcribimos los artículos reformados que se

encuentran dispersos en la ley, a fin de facilitar su búsqueda.

186
 Actividad Nº 18

a.- Analice el contenido del art. 9 de la LCT y explíquelo.

b.- ¿Cómo se establece el "costo" de los viajantes de

comercio?

c.- ¿Qué establece la ley en casos de omisiones de re-

gistro de remuneración de los viajantes?

d.- Explique el mecanismo del Fondo de Desempleo.

187
 5.6.- Régimen Nacional de Trabajo Agrario

Ya nos hemos ocupado al desarrollar la Unidad I de algunos aspectos

históricos de las relaciones laborales en el ámbito rural, desde la Legisla-
ción de Indias, pasando por el Bando de Oliden, el Informe de Bialet Massé,
los sucesos de la "patagonia rebelde", etc. Allí hemos visto la situación
permanente de postergación del sector de trabajadores más numeroso
del país y en cuyos brazos se ha forjado la riqueza Argentina. La realidad
actual no difiere de aquella evocación histórica y poder afirmar que los
trabajadores rurales -junto con los empleados en el servicio doméstico-
son verdaderos "parias" del derecho laboral. Como dice Carlos Luparia
en su libro Régimen del Trabajo Rural: "El trabajador rural se ha converti-
do en el gran ausente, el gran olvidado de nuestra historia".

Los trabajadores rurales fueron sistemáticamente excluidos de la legis-

lación laboral: no fueron incluidos en la ley de accidentes de trabajo de
1915, tampoco se los amparó en la ley básica laboral Nº 11729 del año
1934. En 1944 se dicta el recordado "estatuto del peón" (Dto. 28.169),
que a pesar de reconocer escasos derechos a los peones de campo fue
cuestionado por los empresarios rurales sosteniendo que llevaría a la
quiebra a las explotaciones rurales.

Así llegamos a 1980, bajo la dictadura militar del denominado "Proce-

so", que dicta la ley que -lamentablemente- aún nos rige, la ley 22248
bajo el título de "Régimen Nacional de Trabajo Agrario". (RNTA)

5.6.1.- Relaciones y diferencias con la LCT

La Ley 22248 dispuso la exclusión absoluta de los trabajadores rurales

de la LCT, modificando el artículo 2º de la Ley 20744 a fin de exteriorizar
expresamente tal expulsión. Ello obligó al legislador militar a reconstruir
para los trabajadores agrarios todo un nuevo régimen autosuficiente de
relaciones laborales, ya que los peones de campo pasaban a integrar
una categoría aislada del resto de los trabajadores del país regidos por la
LCT. Pero en esa tarea actuó con minuciosidad y mezquindad: si la LCT
establecía un descanso entre jornadas de 12 horas el RNTA lo fijó en 10
horas; si las vacaciones mínimas de la LCT son de 14 días, en el RNTA
son de 10 días; si la licencia por enfermedad puede llegar a 12 meses en
la LCT, no puede superar los 6 en el RNTA; si en la LCT se abona una

188
indemnización por incapacidad (art. 212), en el RNTA se suprime; etc.,
etc..

El Régimen de Trabajo Agrario es para quienes no creemos en la lla-

mada "flexibilidad laboral", el ejemplo más claro de la falta de fundamento
de tal doctrina. Efectivamente podemos advertir que en este Régimen se
han satisfecho todos los reclamos de los flexibilizadores sin que ello se
tradujera en la llegada de grandes inversores al campo, ni en el creci-
miento espectacular del sector, ni en el crecimiento de empleo.

Observemos que el RNTA permite el despido sin pago de indemniza-

ciones a la mayoría de los trabajadores rurales, por aplicación del artículo
77; ya que el 95% de los peones se ocupa justamente de las tareas de
"siembra, plantación cultivo y cosecha", y sólo un grupo ínfimo tiene pues-
tos permanentes. En esto existe la llamada flexibilidad de "salida". Tam-
bién existe la llamada flexibilidad interna ya que se puede aplicar la
polivalencia funcional, pues según el artículo 44 RNTa el trabajador pue-
de ser sucesivamente ocupado en tareas distintas sin que pueda invocar
especialidad. Por otra parte existe flexibilidad salarial ya que las remune-
raciones de los trabajadores rurales son las más bajas de todo el conjun-
to de los trabajadores.

Por otra parte históricamente los trabajadores rurales son excluidos de

la legislación sobre jornada de trabajo admitiéndose las jornadas de sol a
sol. También se suprimió en el RNTa el llamado "sábado inglés" y se auto-
riza el trabajo en día domingo. No comprendemos la razón de esas dife-
rencias con el trabajador urbano, ya que si bien es cierto que "el campo
no espera", no se ve el motivo para que el empleador no abone la mayor
utilización de la fuerza de trabajo, de la que se beneficia.

Seguramente por un error del legislador se deslizó una diferencia a

favor del trabajador Rural. Efectivamente, el Dr. Froilán Miranda, Juez de
la Cámara de Apelaciones del Trabajo de Salta, advirtió que los peones
no tienen la misma prohibición que los trabajadores de la LCT en cuanto
a compensar en dinero las vacaciones adeudadas cuando se extingue la
relación laboral.

Finalmente debe recordarse que los trabajadores rurales no encuen-

tran apoyo en las instituciones del derecho colectivo del trabajo: sindica-
tos; convenios colectivos y derechos de huelga. El sindicalismo agrario,

189
por distintos motivos, es casi inexistente. Y los derechos de huelga y de
negociar colectivamente han sido cercenados por la legislación vigente.

Diferencias entre la Ley de Contrato de Trabajo

y el Régimen Nacional de Trabajo Agrario

LCT RNTA

Límite diario Jornada 8 horas de sol a sol

Límite semanal Jornada 48 horas no tiene
Descanso entre jornadas 12 horas 10 horas
Sábado inglés si no
Descanso dominical si no
Vacaciones mínimas 14 días 10 días
Máximo licencia por enfermedad un año 6 meses
Indeminización por incapacidad si no
Polivalencia funcional no si
Preaviso si no
Indemnización por despido si no*

* (sólo la tienen los trabajadores permanentes, que son un grupo reducido).

5.6.2.- Otros estatutos rurales

Durante la década del 40, en forma contemporánea al estatuto del peón

se dictaron normas más específicas contemplando particularidades re-
gionales de la producción y de las relaciones obrero-patronales. Así se
sancionaron: el denominado estatuto de los conchabadores (ley 12789,
año 1942); estatuto del tambero-mediero (dto. 3750/46); estatuto del tra-
bajador temporero o cosechero (ley 13020, año 1947); y estatuto azuca-
rero (dto. 10644, de 1944). Posteriormente sólo se dictó el Estatuto del
Contratista de viñas y frutales. (Ley 20589 del año 1973)

5.7.- Periodistas profesionales

En febrero de 1947 se sanciona la ley 12908 conocida como "estatuto

del periodista". Ella abarca a quienes realizan en forma regular, mediante

190
retribución, tareas en publicaciones, diarios o periódicos, agencias noti-
ciosas, o realicen informativos de carácter periodístico en empresas
radiotelefónicas o de televisión. Se exceptúan quienes trabajen gratuita-
mente con fines ideológicos, políticos o gremiales.

Los empleados administrados de empresas periodísticas tienen su pro-

pio estatuto establecido mediante Decreto Ley 13839 del año 1946. Los
favorece también en cuanto a la jornada de trabajo y al derecho a
indemnizaciones especiales. Si pudieran existir dudas en cuanto a la jus-
tificación de un régimen diferenciado para los periodistas, no existen du-
das que los empleados administrativos carecen de razones objetivas para
su régimen privilegiado.

Enmendando el párrafo precedente cabe advertir que es difícil mirar

con disfavor las conquistas sociales de un sector (aunque parezcan "pri-
vilegios") ya que generalmente sirven de motor y emulación para una
mejora en las condiciones generales del conjunto de los trabajadores.
Esta misma reflexión no es aplicable a los empleados del Estado, donde
resultan irritantes las diferencias de tratamiento entre trabajadores que
realizan similares tareas.

Jornada de los periodistas

Los periodistas tienen una jornada máxima que no puede exceder de

36 horas semanales. Cuando por razones de fuerza mayor se prolongue,
se compensará el exceso con horas equivalentes de descanso durante la
misma semana. Caso contrario se pagan las horas extraordinarias con
un 100% de recargo. Dichas horas no pueden exceder un total de veinte
en el mes.

Indemnización especial

El preaviso de los periodistas es de uno o dos meses de anticipación

según su antigüedad sea mayor menor de tres años. Si se omite el otor-
gamiento del preaviso corresponde una indemnización sustitutiva de dos
o cuatro meses de sueldo.

191
 Sin perjuicio del pago de otras indemnizaciones, el periodista profesio-
nal tiene derecho -en caso de despido injustificado- a percibir una indem-
nización especial equivalente a 6 meses de sueldo. Esta disposición fue
atacada por Inconstitucionalidad por los empresarios periodísticos pero
fue reiteradamente respaldada por la Corte Suprema de Justicia. (Cfr. DL
1975-501; LL 1975-A-337; LT XXVIII-368)

En caso de retiro voluntario con preaviso el periodista tiene derecho a

una bonificación especial equivalente a medio mes de sueldo por cada
año que exceda los cinco, hasta un tope de tres meses.

Carnet de periodista

El ejercicio de esta profesión requiere inscripción en la matrícula nacio-

nal de periodistas. Se otorga un "carnet de periodista", sin embargo la
falta de inscripción o de obtención del carnet no priva al periodista de
ejercer su profesión ni de reclamar sus derechos laborales. Sí pueden
verse privados de aquellas franquicias que normalmente obtienen los
periodistas matriculados. (Pasajes, entradas a espectáculos, etc.)

192
 Actividad Nº 19

a.- Enumere las medidas discriminatorias más importan-

tes sobre el trabajador rural.

b.- ¿En qué consiste la indemnización especial a los

periodistas?

193
 5.7.1.- Estatuto de jugadores profesionales de fútbol

Contratación y transferencia

La ley 20160 regula las relaciones que vinculan a un jugador profesio-

nal de fútbol con una entidad deportiva, disponiendo que "habrá contrato
válido cuando una parte se obligue por tiempo determinado a jugar al
fútbol integrando equipos de una entidad deportiva y ésta acordarle por
ello una retribución en dinero".

Algunos autores han sostenido que no se trata de un contrato estricta-

mente laboral, sino "innominado o atípico". Aunque hoy no existe discu-
sión en cuanto a que la relación entre el jugador profesional y el club es
de carácter laboral, creemos que deberían excluirse la situación de las
"estrellas" deportivas que obtienen contratos millonarios que hacen su-
poner un poder de negociación incompatible con la protección que el
Derecho Laboral prodiga a los más débiles. Una similar situación ocurre
en el ámbito artístico y en las contrataciones de altos ejecutivos: enten-
demos que es superflua y contraproducente la aplicación de la normativa
laboral.

La contratación de jugadores de fútbol se realiza mediante "contratos-

tipo" provistos por la AFA y aprobados por el Ministerio de Bienestar So-
cial. Se deben suscribir cinco ejemplares de un mismo tenor y debe ser
registrado dentro de los diez días de celebrado ante la asociación res-
pectiva.

La extinción del contrato de jugador de fútbol presenta peculiaridades.

Recordemos que se trata de un contrato por plazo fijo o determinado, por
lo que la forma normal de extinción sería por su vencimiento. Cuando el
finiquito de la relación se produce por culpa del club el futbolista tendrá
derecho a una indemnización igual a las remuneraciones que le resten
percibir hasta la finalización del contrato, además de las indemnizaciones
por despido y preaviso de la LCT.

Otra particularidad del régimen es que cuando el despido del trabaja-

dor obedece a su culpa, y ésta es calificada de "grave" por su empleador,
dicho despido implicará "la inhabilitación del mismo para actuar hasta el
31 de diciembre del año siguiente". Justo López ha manifestado su sor-
presa ante esta disposición que deja en manos de un ente particular fijar

194
penas accesorias que inhabilitan el ejercicio de la propia profesión por un
plazo que puede llegar a dos años. No dudamos en afirmar que se trata
de una disposición que vulnera un amplio repertorio de garantías consti-
tucionales. (Derecho de propiedad, derecho a trabajar, a defensa en jui-
cio, igualdad ante la ley, etc.)

5.8.- Trabajo a domicilio

Alvin Toffler, en su libro "La Tercera Ola", predice que en el futuro des-
aparecerán los grandes establecimientos industriales y que el trabajo se
realizará -computadoras mediante- mayormente desde los propios domi-
cilios.

Recientemente (mayo 1994), en Francia, pudimos advertir que ese fu-

turo ya estaba entre nosotros, pero en forma menos idílica que la imagi-
naba por Toffler. Efectivamente, un importante intelectual europeo, Anto-
nio Negri expuso (en el marco de un encuentro entre profesores argenti-
nos y europeos) su investigación sobre el fenómeno "Benetton" (la famo-
sa casa de los United Color) cuyo impresionante crecimiento se asienta
sobre una particular política de comercialización, pero fundamentalmen-
te en una especial estrategia productiva que se fundamenta en el trabajo
domiciliario. Benetton tiene sólo 2000 empleados directos, pero 50.000
que trabajan para su marca. Ello si bien ha solucionado el problema de
desempleo en la región de la Provincia de Venecia, se apoya sobre traba-
jo informal, no protegido por el derecho del trabajo. (Cfr. "Des Entreprises
pas comme les autres" de Y. Moulier Boutang, A. Negri, M. Lazzarato y G.
Santili, Publisud París, 1993)

De todas formas esta es una problemática que nació y creció junto con
la revolución industrial, y preocupó desde el siglo pasado ya que afectaba
a sectores marginales del mercado de trabajo formal (mujeres, niños,
ancianos, enfermos, etc.) que encontraban un medio de subsistencia en
el trabajo a domicilio.

En nuestro país se dictó una primera ley en 1917 (la ley 10505), pero
con vigencia sólo en Capital Federal y territorios nacionales. En el año
1941 se dicta la ley 12713 que aún nos rige.

195
 Benito Pérez critica la técnica legislativa de esta norma especialmente
en cuanto a la conceptualización del trabajador a domicilio. Vázquez Vialard
sistematiza la norma diciendo que trabajo a domicilio es "el que se realiza
en la vivienda del obrero, o en un local elegido por él o en la vivienda o
local de un tallerista para un patrono o tallerista".

Lo cierto es que tanto se habla de reforma laboral y no se promueve la

renovación de normas que tanto en su lenguaje como en su sustancia no
se adecuan a los tiempos actuales.

La doctrina en general y la jurisprudencia consideran que este estatuto

no implica la aplicación del resto normativa laboral, la que queda sujeta a
la efectiva comprobación de una relación de carácter subordinado labo-
ral.

El Teletrabajo

La irrupción y el desarrollo intensivo de las nuevas técnicas informáticas,

así como de las modernos medios de telecomunicación, en los procesos
productivos, ha influido de manera directa en la organización de las rela-
ciones laborales, dando lugar a una nueva forma de empleo que se cono-
ce -entre otras denominaciones- como "teletrabajo", tal como lo anticipa-
ra Alvin Toffler.

La normativa argentina referida al trabajo a domicilio casi nada tiene

que ver con esta nueva modalidad laboral, pero es necesaria que la ana-
licemos y conozcamos para su futura adecuación.

¿Qué es el Teletrabajo? No existe una definición consensuada, pero

debemos tener en cuenta que el elemento básico del Teletrabajo no es
únicamente la casa, como suele pensarse, sino de todos los recursos
telemáticos -teléfono fijo, telefonía móvil, Intranet, videoconferencia, co-
rreo electrónico, Internet- a través de los cuales el teletrabajador se co-
munica con su empresa o con sus clientes independientemente de la
ubicación geográfica de unos y otros.

El auge de esta modalidad queda demostrado con el hecho de que ya

hay más de diez millones de teletrabajadores en EEUU y cinco millones
en Europa. Hace pocos días se acaba de suscribir el primer acuerdo en

196
el ámbito europeo sobre regulación del teletrabajo entre la Confedera-
ción Europea de Sindicatos (ETUC) y las patronales europeas (Unice/
Usame y Ceep). En Argentina no hay datos estadísticos pero ya existe
una Asociación Argentina de Teletrabajo y el año pasado, en Buenos Ai-
res, se desarrolló el Primer Congreso Iberoamericano de Teletrabajo.
Numerosas empresas, en nuestro país, ya utilizan esta modalidad, entre
ellas: IBM, Siemens, Aerolíneas Argentinas, La Voz del Interior, Laborato-
rios Roche, etc.

¿Qué ventajas ofrece esta modalidad laboral?

a) Para el trabajador implica, entre otras cosas:

1) la oportunidad de independizarse, de tener un mayor control del
trabajo, un mejor manejo del tiempo, aumento del grado de
automotivación en el trabajo,
2) Disposición de mayor tiempo para su familia, esparcimiento y vida
social, y
3) Ahorro al eliminar una serie de gastos, como pueden ser el trans-
porte (combustible, y mantenimiento del auto), la comida y bebida
que pueden consumirse en relación con el trabajo e incluso el gas-
to en ropa que puede suponer el hecho de trabajar a la manera
clásica.
b) Para la comunidad significa:
1) Un ahorro de energía con reducción de la polución aérea debida al
ahorro energético en transporte.
2) Reducción del número de horas de trabajo perdidas, al no tener
que desplazarse y disminución del ausentismo, y
3) El teletrabajo es una manera de posibilitar una mayor integración
de los discapacitados en el mercado laboral, siempre que no se
entre en dinámicas de explotación de dichos trabajadores.
c) Para la empresa:
1) Ahorro en alquileres o compra de inmuebles (locales), electrici-
dad, material de oficina, mantenimiento, impuestos, etc..
2) Mayor productividad al ahorrar tiempo de transporte y tiempo no
productivo y por la aplicación de políticas de dirección por Objeti-
vos.
3) Flexibilidad organizativa, con la posibilidad de subcontratar servi-
cios y de contar con trabajadores calificados que, de otra manera
no trabajarían para la empresa por motivos de distanciamiento geo-
gráfico, laborales de otro tipo o familiares. También por la posibili-

197
 dad de contratos por proyecto, por servicios, etc., establecidos con
trabajadores ajenos a la empresa.

Existen diversas modalidades de teletrabajo ya funcionando en EEUU

y Europa, tales como:

A. Teletrabajo en casa. Admite varios tipos.

1. Teletrabajadores empleados: El hogar como lugar de trabajo esti-
pulado en un contrato con el empleador.
2. Autónomo o "freelance": Ofrece sus servicios él mismo desde su
propia casa.
3. Teletrabajadores "empresarios": Aquellos que inician una aventura
empresarial desde su propia casa.

B. Teletrabajo en Oficinas remotas:

1. Centros de Recursos Compartidos: Son centros que aglutinan en
un sólo edificio las prácticas relacionadas con el teletrabajo.
2. Telecentros u Oficinas Satélite: Son lugares que, aunque distantes
entre sí, trabajan conjuntamente en un entorno dirigido. De este
modo, una empresa puede tener sus oficinas o departamentos en
diferentes lugares, pero trabajando conjuntamente (compartiendo
recursos).
3. Telecottages: Son telecentros ubicados en zonas rurales. Son de
origen escandinavo y se crearon con el fin de acercar las nuevas
tecnologías y conocimientos a los habitantes de áreas de difícil
acceso.
4. Televillage: Que combinar el estilo de vida en el campo con el ac-
ceso a las grandes redes de información. En este caso serían pe-
queños pueblos conectados en su totalidad a este tipo de redes,
tal el caso de un pueblo en Virginia, EEUU: Blacksburg.
5. Teletrabajo Móvil: Se consideran aquellos trabajadores que desa-
rrollan la mayor parte de su actividad en diferentes lugares
(nómades). De hecho necesitan disponer de equipos fáciles de
usar y transportar.

Cualquiera de estas modalidades (salvo la freelance, que está vincula-

da a las múltiples ofertas de seudo teletrabajo que circulan por la red),
puede ser prestada en relación de dependencia. El problema es saber
cuando se es dependiente y cuando no. No existe legislación específica
aún en los paises desarrollados a pesar de que consideran al Teletrabajo

198
como cuestión de "Política de Estado". Algunos de los múltiples proble-
mas jurídicos que presenta esta nueva modalidad son:

1) ¿cuándo se configura una relación de dependencia?,

2) ¿cómo puede el empleador ejercer su poder disciplinario?,
3) ¿Cómo pueden sindicalizarse los telempleados?,
4) La privacidad de los teletrabajadores y las condiciones del lugar
de trabajo,
5) El cargo de los gastos que se generen,
6) La propiedad de las tecnologías,
7) Los accidentes de trabajo en el hogar,
8) Ordenamiento del tiempo de trabajo, descansos y vacaciones, ré-
gimen retributivo, movilidad funcional, ascensos y promociones eco-
nómicas, formación profesional, etc.

Uno de los aspectos más novedosos que nos plantea el teletrabajo

surge de la falta de precisión en cuanto a la ubicación física del "lugar de
trabajo" (puede ser desde el propio hogar, un banco de la plaza, un avión,
etc), no asimilable a ninguna situación previamente conocida (salvo una
lejana vinculación con el régimen de viajantes de comercio). Surge la
pregunta ¿Cómo se solucionaran los litigios donde los únicos domicilios
conocidos navegan en el ciberespacio?

5.8.1.- Empleados de casas de rentas

En el año 1947 se dicta la ley 12.981, aún vigente, que establece un

régimen especial para los comúnmente denominados "porteros" en edifi-
cios de propiedad horizontal. La concentración urbana de aquellos años
había provocado un rápido crecimiento de grandes edificios (algunos
pomposamente llamados "rascacielos"), cuya atención quedaba a cargo
de uno o más encargados que debían permanecer las 24 horas para
atender las necesidades de la gente y de los edificios.

Se define el encargado de casa de renta como "aquel que trabaja en un

inmueble desempeñando en forma habitual y exclusiva por cuenta del
propietario o usufructuario, las tareas de cuidado, vigilancia y demás ser-
vicios accesorios de aquel, cualquiera sea la forma de retribución".

199
 A estos trabajadores se les debe suministrar una vivienda higiénica y
adecuada, pero su uso no sólo constituye un derecho sino un deber. La
falta de entrega de vivienda puede compensarse con un complemento
salarial.

Una particularidad de este estatuto es que prevé un período de prueba

de 60 días. Ello se justifica en razón de la convivencia entre propietarios y
encargado. Por otra parte los porteros tienen derecho a un preaviso de 3
meses.

Las escasas particularidades de las tareas de estos trabajadores no

justifican la subsistencia de un régimen anacrónico, que debería ser re-
emplazado por vía de los convenios colectivos.

5.8.2.- Trabajo doméstico

Como no podía ser de otra manera ya en la primera ley laboral argenti-

na, la Nº 4661 de 1905, se establecía "Las prescripciones de esta ley no
se aplicarán a las personas del servicio doméstico". La ley 4661 prohibía
el trabajo en día domingo. Esa expresión sería una constante de todas
las leyes laborales en nuestro país desde entonces hasta la actualidad,
ratificando la idea de que los trabajadores del hogar son una especie de
"parias" del derecho laboral. Sólo fueron incluidos por pocos meses en la
ley de accidentes de trabajo (ley 18913), pero aún permanecen fuera de
sus prescripciones. De todas formas esta es una característica de la le-
gislación de la mayoría de los países del mundo.

Recién en 1956, durante la llamada "Revolución Libertadora", se san-

ciona el Decreto-Ley 326/56; ambos aún vigentes. La L.C.T. estableció en
forma expresa la exclusión de estos trabajadores, aunque le son aplica-
bles sus principios generales.

El trabajador doméstico es definido como la persona (de uno u otro

sexo) que realicen tareas dentro de la vida doméstica que no importen
para el empleador lucro o beneficio económico por un período no inferior
a un mes y trabajen no menos de cuatro días por semana y cuatro horas
por día para el mismo empleador. Los trabajadores que estén menos tiem-
po quedan regidos por el Código Civil.

200
 El trabajador doméstico adquiere derecho a indemnización por despi-
do cuando ha trabajado más de un año. Equivale a medio mes de sueldo
por cada año de servicio.

Ambas partes tienen derecho a preaviso a partir de los 90 días de tra-

bajo. El plazo será de 5 o 10 días según la antigüedad supere o no los dos
años.

5.8.3.- Régimen de descanso. Jornada de trabajo

Estos trabajadores también están expresamente excluidos de la ley Nº

11544 sobre jornada de trabajo y se rigen por las propias prescripciones
del Dto. 326/56.

El estatuto les otorga a los domésticos un descanso semanal de 24

horas corridas en cuenta las necesidades de ambas partes.

La jornada de trabajo no tiene límites establecidos en forma expresa,

surgen de las pausas establecidas:

a.- Reposo nocturno de 9 horas consecutivas; y

b.- Descanso de tres horas entre la labor matutina y vespertina.

201
 Actividad Nº 20

a.- Enumere las peculiaridades del contrato del jugador

de fútbol.

b.- ¿Cuál es la legislación vigente respecto al trabajo

doméstico?

202
 UNIDAD VI

6.1.- El Contrato de Trabajo. Concepto

El contrato de trabajo nace, históricamente, como una reacción contra

los excesos del capitalismo industrial y el liberalismo económico. Dice
Tomás Sala Franco que "la dialéctica nacida de esta realidad y sus con-
secuencias -la presión ideológica del humanismo cristiano y de las doctri-
nas marxistas y anarquistas, principalmente, y los frecuentes
enfrentamientos entre trabajadores, empresarios y el propio Estado -ha-
rán quebrar la figura del arrendamiento de servicios, creándose un nuevo
instrumento jurídico contractual -el contrato de trabajo- que afirmará te-
ner en cuenta, al menos en línea tendencial, dos tipos de aspiraciones
que se dan en el trabajo -la de un mayor respeto a la persona, que queda
directamente implicada en la relación laboral dependiente y la considera-
ción del salario como medio de vida del trabajador, y no como simple
precio del trabajo, -situaciones ambas- de dependencia jurídica y de de-
pendencia económica o ajenidad- que hacen del trabajador la parte con-
tratante más débil".

Ya nos hemos ocupado de las diferencias planteadas entre el concepto

de relación de trabajo y de contrato de trabajo al desarrollar la unidad
cuatro. Veremos ahora como es receptada en nuestra legislación esta
institución de tal gravitación que sirve de denominación a la ley básica de
la materia; Ley de "contrato de trabajo".

Dice el artículo 21 de la LCT: "Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea

su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la obra y bajo
la dependencia de ésta, durante un período de una remuneración...".

Expresa el maestro Ernesto Krotoschin (Tratado Práctico, T. I. pág. 170)

que "El Contrato de Trabajo es un contrato de una tipicidad bien definida.
Las prescripciones relativas a la locación de servicios (Cod. Civ. arts. 1623
y ss.) no fueron aptas para regir la materia, en parte porque se descono-
cía esa tipicidad que se asienta tanto en el vínculo de dependencia como
en su carácter comunitario". Esta calificación "comunitaria" que formula
Krotoschin se desprende de su concepción sociológica de la empresa,
concibiéndola "en su función antropocéntrica, es decir, dirigida hacia el
más perfecto cumplimiento de designios humanos...".

203
 El mismo autor advierte que la definición legal del artículo 21 no acoge
todos los aspectos de dicho contrato, aunque la misma debe completarse
por otras disposiciones de ley. En este sentido pone énfasis para integrar-
lo con el artículo 62 de la misma ley y sus postulados de "colaboración y
solidaridad".

Humberto Podetti ubica al contrato de trabajo como típico, nominado,

de cambio y colaboración (en la gran familia de los contratos de activi-
dad), bilateral, onerosos, conmutativo, de duración (de cumplimiento con-
tinuado) y principal (ya que no depende de otro contrato).

El artículo 23 de la LCT presenta una presunción de existencia del

contrato de trabajo en los siguientes términos: "El hecho de la prestación
de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo
que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario. Esta presunción operará igualmente aún cuando
se utilicen figuras no laborales para caracterizar el contrato, y en tanto
que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien
presta el servicio".

En torno al artículo 23 se ha generado una polémica entre los sostene-

dores de dos teorías contrapuestas. El Dr. Justo López ha sostenido que
los servicios subordinados. Por su parte Roberto García Martínez y la
jurisprudencia dominante en los Tribunales Laborales Nacionales, sostie-
nen que una vez probados que los servicios son dependientes, se torna
totalmente innecesaria la presunción; precisamente la misma está esta-
blecida para que el empleador demuestre -en contrario- que los servicios
que recibe son de otra naturaleza.

Contrato de Trabajo/Prestación de servicios/Presunción/Efectiva

dependencia

1.- Si bien la presunción acerca de la prestación de los servicios institui-

da en el art. 23 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) tiende
a resguardar jurídicamente la situación del trabajador contratado in-
formalmente, ello no puede conducir a presumir la subordinación como
tal en cualquier situación ya que, en orden a ello, juegan factores de
actitud y condiciones personales de los protagonistas que permitan
perfilar una efectiva dependencia que a su vez supone, por parte del

204
 dador principal, el efectivo ejercicio del poder de dirección y discipli-
nario.
2.- Si las tareas que el actor prestó en el establecimiento de los deman-
dados no lo fueron bajo la dirección y efectivo poder disciplinario de
éstos, no opera la presunción del art. 23 de la ley de contrato de traba-
jo (DT, 1976-238).

CNTrab., sala VII, setiembre 10-995. -Suárez Villalba, Miguel A. c. Solnie,

Carlos y otro.

Buenos Aires, setiembre 10 de 1996.

El doctor Boutigue dijo:

I.- Ambos demandados apelan del fallo de primera instancia que los
condenó a pagar los salarios e indemnizaciones reclamadas por la ruptu-
ra injustificada del contrato de trabajo.

II.- Aducen que es errónea la apreciación de la sentenciante en el sen-

tido de que se halla probada la existencia de una relación laboral mante-
nida entre las partes, y cuestionan la valoración que efectuara de la prue-
ba testimonial en que se basara para arribar a esa conclusión.

En la causa no se encuentra en discusión la circunstancia de que el

actor prestó servicio en el comercio de propiedad de los demandados,
pero corresponde elucidar si lo hizo en carácter de encargado, tal como
se invocara en la demanda, o si aquella prestación sólo se debió a su
eventual incorporación como socio de los demandados.

III.- A mi juicio, les asiste razón a los demandados. En efecto, al decla-

rar en la causa la testigo Ramirez, ofrecida por la propia accionante, ex-
presó que conocía al actor porque trabajó con él en el local que tenía los
demandados, que era prácticamente un encargado pero mencionó tam-
bién que "la docente concurría al negocio de los demandados para ayu-
dar al actor, con consentimiento de los dueños... y que ... le podía pagar
tanto el actor como alguno de sus dueños".

García, quien fuera también ofrecido como testigo por la actora, por su
parte, dijo que el actor atendía el negocio, que vendía y que en una o dos
oportunidades lo vio también pagar boletas y atender acreedores.

205
 IV.- Asimismo, es de destacar que los testigos Del Ríos, Gabriel, Sáez
Ponce, Di Lorenzo y Piñeyro mencionaron en sus respectivas declaracio-
nes que el actor sólo prestó servicios en el local de propiedad de los
demandados porque "se iba a asociar... que quería ver cómo iba el laburo
y ... cómo se manejaban adentro porque quería entrar como socio ...", sin
que la parte actora objetara en modo alguno estos dichos o les imputara
haber fallado a la verdad en la etapa de prueba o al momento de alegar
(v. presentación fs. 105/108, arts. 90, ley 18.345 -DT, 1969-625- y 386.
Cód. Procesal).

No puedo dejar de reflexionar que, si bien la presunción acerca de la

prestación de los servicios instituida en el art. 23 de la ley de contrato de
trabajo (DT. 1976-238) tiende a resguardar jurídicamente la situación (tan
corriente, por cierto) del trabajador contratado informalmente -nótese que
la presunción sólo es de que esa prestación de tareas supone un contra-
to de trabajo- ello no puede conducir a presumir la subordinación como
tal en cualquier situación, ya que en orden a ello juegan factores de acti-
tud y condiciones personales de los protagonistas que permitan perfilar
una efectiva dependencia que, a su vez, supone por parte del dador prin-
cipal el efectivo ejercicio del poder de dirección y disciplinario.

En el presente caso, estas últimas se evidencian en buena medida com-

partidas por el actor a través de las declaraciones de la testigo Ramírez
en el sentido de que la nombrada trabajó unas pocas jornadas en la se-
mana para ayudarlo a él mismo, declaración particularmente idónea por-
que también él (el actor) fue quien la propuso (fs. 68; art. 90, ley 18.345).
Este dato, en correlación con las excelentes cualidades personales para
la conducción de un negocio que también Suárez Villalba invocara tener
(v. demanda, fs. 5 vta.), tornan dignas de crédito tanto la versión de él
responde en el sentido de la expectativa de incorporarse como socio en
la explotación, cuanto la similar que (aunque por fuente ajena) dieran en
igual sentido los testigos Gabriel y Sáez Ponce ya citadas y no objetadas
por el actor, como lo he puntualizado antes.

En tales condiciones, sólo cabe concluir que las tareas que el actor
protagonizara en el establecimiento para entonces de los demandados
no lo fueron bajo la dirección y efectivo poder disciplinario de éstos; por lo
que no opera así, en las particulares circunstancias de este caso, la pre-
sunción del art. 23 de la ley de contrato de trabajo.

206
 Consecuentemente con lo expuesto, propicio entonces se revoque el
fallo y se rechace la demanda en todos los rubros que por ella se preten-
de.

V.- La solución que dejo expuesta torna de tratamiento abstracto los

agravios destinados a cuestionar la condena al pago de las horas extras
y también el monto de los honorarios, ya que corresponde dejar sin efec-
to lo decidido en la anterior instancia en materia de costas y honorarios
(art. 279, Cód. Procesal).

6.1.1.- Distinción con la Locación de Servicios, de Obra, Sociedad,

Compraventa, Mandato

Juan Ramírez Gronda en su contribución al Tratado dirigido por Mario

Deveali (FEDYE, 1971, pág. 572), reproduce el siguiente gráfico:

Ver gráfico completo - página 174 del archivo PDF

MANDATO SOCIEDAD

CONTRATO DE
TRABAJO

LOCACION LOCACION
DE SERVICIOS DE OBRA

Los cuadrados de este gráfico (cuya autoría corresponde al español

Gallart Folch) representan las cuatro figuras del derecho Civil con las que
se ha procurado identificar el contrato de trabajo. Con el círculo rayado se
procura identificar el grado de superposición del contrato de trabajo con
las otras figuras. Así vemos que se identifica mayormente con la locación

207
de servicios, parcialmente con el mandato y la locación de obras, y en
menor medida con la sociedad.

En realidad el Contrato de Trabajo es un contrato "típico" inconfundible

con otras figuras jurídicas. Su tipicidad reside en la prestación de trabajo
subordinado a cambio de una retribución.

6.2.- Elementos del Contrato de Trabajo

6.2.1.- Capacidad

La capacidad plena para celebrar contratos de trabajo se adquiere a

partir de los 18 años. La LCT admite también que el menor a partir de los
14 años pueda celebrar contratos si:

a.- Completó la instrucción obligatoria; o

b.- Su trabajo se considere indispensable para la subsistencia propia
o de su familia (art. 189 LCT). Cuando los mayores de 14 años
vivan independientes de sus padres se presumen autorizados para
celebrar contratos de trabajo. Según el artículo 35 LCT los meno-
res emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad la-
boral.

6.2.2.- Objeto

Consiste en la prestación de una actividad personal e infungible, inde-

terminada o determinada (art. 37 LCT). Dice Fernández Madrid que a
pesar de la literalidad de los términos no puede existir contratación para
trabajos indeterminados, pues ello significaría tanto como someter al tra-
bajador a los requerimientos arbitrarios del empleador.

Actualmente, en torno al debate de la "flexibilidad", se sostiene que se

debe aplicar la llamada flexibilidad interna estableciendo la "polivalencia
funcional". Ello significa que el trabajador no podrá aferrarse a la tarea
específica que fuera acordada inicialmente, pudiendo ser afectado a otras
labores según las necesidades de la empresa.

208
 La LCT se ocupa en los artículo 37 a 44 con detenimiento, acerca del
objeto del Contrato declarando la nulidad de aquellos que tuvieran objeto
ilícito o prohibido. Los primeros no producen consecuencias laborales
entre las partes (p. ej. un contrato para vender drogas). Los segundos
permiten al trabajador reclamar salarios e indemnizaciones. (p. ej. trabajo
de menores)

6.2.3.- Consentimiento

Los artículo 45 a 47 de la LCT se ocupan de la formación del contrato y

del consentimiento de las partes.

Se establece que bastará a los fines de la expresión del consentimien-

to el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando
regido lo restante por las normas laborales, inclusive la costumbre en la
actividad de que se trate. Normalmente las partes formalizan el contrato
con la prestación efectiva del servicio. Por ello debe considerarse "enun-
ciado de lo esencial", sólo la determinación concreta del tipo de trabajo
que se realizará.

El artículo 47 presenta una forma particular del consentimiento en el

contrato por equipo, donde se formula por intermedio del delegado o re-
presentante. Esta norma se encontraría mejor ubicada junto a la caracte-
rización del trabajo por equipo en el artículo 101.

6.2.4.- Forma y prueba del contrato

En principio, el contrato de trabajo no requiere de formas especiales

para su celebración, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones
colectivas en cada caso.

Normalmente los contratos se celebran en forma verbal, aunque como

veremos seguidamente existen una serie de modalidades que deben ce-
lebrarse por escrito.

El empleador se encuentra obligado a llevar un libro especial (artículo

52 LCT), conocido comúnmente como Libro de Registro Unico. Este libro
debe ser registrado y rubricado por la autoridad laboral y en el se inscri-

209
ben los principales datos de las partes y otros datos que permitan evaluar
el cumplimiento de las obligaciones del empleador. Los pagos también
debe instrumentarse por escrito mediante recibos firmados por el traba-
jador.

Son admitidos todos los medios de prueba, incluida prueba testimonial

para acreditar la realización de tareas laborales. Si el empleador no lleva
en legal forma la documentación laboral sufre una presunción en su con-
tra a favor de las afirmaciones del trabajador sobre las circunstancias que
debiera constar en ella. (art. 55 LCT).

210
 Actividad Nº 21

a.- ¿Qué es un contrato de trabajo? Exponga las distin-

tas conceptualizaciones.

b.- Elabore el siguiente glosario:

- locación de servicios:
- locación de obras:
- sociedad:
- compraventa:
- mandato:

c.- Complete el siguiente cuadro:

Contrato de Trabajo

Capacidad Objeto Consentimiento Forma y Prueba

211
 6.3.- Diversos tipos de contratación. Principios de continuidad
e indeterminación

Como señala Cabanellas existen innumerables criterios para clasificar

metodológicamente los distintos contratos de trabajo según su duración,
el sujeto (aprendiz, profesional, empleado público, etc.); la modalidad
retributiva (por medio, a destajo, mixto), por el horario. (Diurno, nocturno,
mixto), etc.

A veces estos esfuerzos clasificatorios me hacen acordar al de los co-

leccionistas de mariposas que logran efectos muy bonitos pero notoria-
mente inútiles; por ello nos ocuparemos de la única variedad que nos
parece trascendente, la referida al plazo del contrato de trabajo.

Como veremos más adelante (6.4.1.) la permanencia (estabilidad) del

trabajador en su empleo es considerada como la regla, mientras que su
precariedad es estimada como la excepción.

Guillermo Cabanellas (Compendio de D. del Trabajo, pág. 413) dice que

"Esta permanencia reviste extraordinaria importancia jurídica y desde el
punto de vista económica y socia: para el patrono representa el mejor
medio de conseguir un dependiente singularmente unido a la empresa y
particularmente especializado en la labor profesional encomendada; para
el trabajador significa la probabilidad de su propia seguridad, una ocupa-
ción duradera y cierta garantía para el sostenimiento propio y de su fami-
lia. En la estabilidad en el empleo hay un interés social y un interés eco-
nómico: el trabajador al perder su empleo se encuentra sin rendir el fruto
de su actividad y pesa en forma directa sobre la comunidad. La industria
cuando existe un cierto número de trabajadores sin empleo, se resiente,
como deben resentirse todas las actividades económicos; ya que el tra-
bajador en paro forzoso no percibe salarios y deja de ser normal consu-
midor y productor de bienes".

Sin embargo la doctrina de la "flexibilidad", ha considerado, por el con-

trario, que la estabilidad laboral es una rémora para el crecimiento del
empleo ya que los empresarios no crean nuevos puestos de trabajo dada
la "rigidez" de la contratación por tiempo indeterminado.

Por ello varias legislaciones (España, Francia, Italia, etc.) han intenta-
do morigerar las tasas de desempleo con la implementación de nuevas

212
modalidades precarias de contratación. Pero se ha reconocido (informe
Daherendorf-OCDE) que no puede afirmarse que las nuevas modalida-
des cumplieran su finalidad, por el contrario en el caso español el desem-
pleo creció a un 25%.

Sin embargo, hace muy pocos días (primer semana de mayo de 1994),
el Congreso español sancionó una nueva reforma laboral profundizando
el criterio de flexibilidad; parecería que piensan no que el remedio haya
sido inadecuado sino insuficiente.

Nuestra Ley de Contrato de Trabajo recogió los principios de continui-

dad del contrato en su artículo 10 y el de indeterminación en el artículo
90. Por otra parte desestimó las presunciones que conduzcan a sostener
la renuncia al empleo (artículo 58). Sin empleo la misma ley incorporó
tres modalidades (plazo fijo, temporada y eventual) permitiendo la limita-
ción del plazo en circunstancias especiales.

La ley de Empleo (Nº 24013) introdujo cuatro nuevas modalidades de

contratación precaria que tuvieron muy poca aplicación. Actualmente el
proyecto de reforma laboral contempla una modalidad absolutamente li-
bre de contratación y despido como modalidad transitoria de "fomento de
empleo". Los españoles -con su clásica mordacidad- han catalogado a
estos instrumentos como "contratos basura".

6.3.1.- Contrato de Trabajo por tiempo indeterminado

El principio de indeterminación de plazo ha sido recogido en forma ex-

presa por la Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 90 al expresar: "El
Contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado,
salvo...". La ley de empleo en una norma muy original (artículo 27) "ratifi-
ca el principio de indeterminación del plazo... establecido en el artículo 90
de la LCT...". Sorprende que una ley "ratifique" una ley no derogada.

De acuerdo con este principio el contrato por tiempo indeterminado

dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse,
fallezca o se configuren algunas de las causales previstas en la misma
ley. (art. 91 LCT)

213
 El principio de indeterminación del plazo está concebido en favor del
trabajador que puede finiquitar su relación cuando la plazca, con el sólo
requisito de dar preaviso legal. Por esta razón es que se pone en cabeza
del empleador la carga de la prueba para demostrar que el contrato fue
realizado por tiempo determinado (art. 92 LCT).

6.3.2.- Contrato por plazo fijo

Dice el artículo 90 de la LCT que el contrato se entiende celebrado por

tiempo indeterminado, salvo "que su término resulte de las siguientes
circunstancias:

a.- que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su

duración;

b.- que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonable-

mente apreciadas, así lo justifiquen".

A poco de sancionada la norma alguna doctrina consideró que los re-

quisitos a) y b) eran independientes, por lo que bastaba la celebración
por escrito aunque no existieran causas objetivas y viceversa. Sin embar-
go el mismo Norberto Centeno (principal redactor de la Ley de Contrato
de Trabajo) rechazó tal hipótesis que no tuvo eco en la jurisprudencia que
mayoritariamente se inclinó por considerar que los requisitos deben acu-
mularse.

Según el artículo 93 el contrato a plazo fijo no puede exceder de cinco

años. Ello implica que dentro de ese límite las partes pueden acordar el
plazo que estimen conveniente (y coincida con las razones objetivas).

Mientras que la Ley estableció que la formalización sucesiva de contra-

tos por plazo determinado sin justificación objetiva, es sancionada con su
conversión en tiempo indeterminado; no ha previsto igual sanción para el
supuesto de contrato que exceda los cinco años por lo que se han plan-
teado divergencias doctrinarias. Ruprecht (Ctto. de Trabajo, pág. 150) dice
que debe reducirse el contrato al plazo legal; Carlos Aronna (Contrato de
Trabajo por tiempo determinado, Hammurabi, 1980, pág. 39) sostiene,
junto con la mayoría de la doctrina que también cabe la conversión en
tiempo indeterminado. Aunque la extinción de esa modalidad es tratada

214
en la unidad XIII, anticipemos aquí que estos contratos reducen las
indemnizaciones previstas para las contrataciones normales.

6.3.3.- Contrato por temporada

El contrato de trabajo de temporada es el que efectiva en determinadas

épocas del año, respondiendo a necesidades cíclicas de la empresa que
resulten objetivamente de la naturaleza de la actividad. Guillermo López
(recientemente designado Juez de la Suprema Corte) en su libro "Proble-
mática Laboral" (ed. Abaco, pág. 51) distingue dos variedades de contra-
tos de temporadas: típicos o propios y atípicos o impropios.

En los primeros el trabajo se cumple exclusivamente en una época del

año, continuada por un receso total (p. ej. heladerías). En los atípicos no
se interrumpe la actividad sino que disminuye su ritmo. (p. ej. hoteles,
clubes, etc.)

La L.C.T. regula este contrato en los artículos 96 a 98, modificados por

la ley 24013 (ley de empleo), se considera que es un contrato permanen-
te de prestación discontínua. La ley de empleo mejoró la posición del
trabajador que debía demostrar que se había presentado al inicio de la
temporada, y que ahora debe ser citado por su empleador con una ante-
lación de 30 días.

El despido injustificado durante la temporada se regirá por las disposi-

ciones aplicables al contrato a plazo fijo (art. 95). Fuera de temporada
sólo se abonará la indemnización del artículo 245, teniendo en cuenta
que la antigüedad se establece sumando el tiempo "efectivamente" tra-
bajado (art. 18 LCT).

6.3.4.- Contrato de trabajo eventual

Según Carlos Aronna (ob. cit. pág. 108) se consideran trabajadores

eventuales a aquellos que cumplen actividades ocasionales, que no cons-
tituyen una necesidad permanente en la empresa. Como consecuencia
de ello el contrato de trabajo eventual carece de vocación de perdurabili-
dad, agotándose en el cumplimiento de un servicio, la ejecución de una

215
obra o, en general, la satisfacción de un resultado concreto tenido en
vista al tiempo de su celebración.

Señala el mismo autor que con anterioridad a la sanción de la Ley de

Contrato de Trabajo esta figura había sido aceptada por la doctrina y la
jurisprudencia. Deveali distinguió el trabajo eventual del permanente y
del discontinuo señalando como diferencia fundamental entre éstos y
aquellos que el primero "no tiene ninguna posibilidad de repetirse".

La Ley de Contrato de Trabajo receptó esta modalidad en su artículo 99

con una caracterización que no creemos acertada ya que se superpone
parcialmente con la configuración del contrato a plazo fijo. La Ley de
Empleo que también modificó la caracterización del contrato eventual
contribuyó a la referida superposición al exigir que también esta modali-
dad se celebre por escrito.

Inexplicablemente la Ley de Empleo establece que los contratos de

temporada no deben celebrarse por escrito (lo que sería muy convenien-
te), mientras que lo requiere para los contratos eventuales. Parecería que
justamente la característica de eventualidad dificulta el superabundante
requisito de escrituralidad; lo importante en esta modalidad es que se
apoye en situaciones objetivas de eventualidad.

La ley de Empleo también incorporó (art. 70 L.E.) una disposición habi-

tual en las legislaciones extranjeras: la prohibición de lo que los españo-
les llamen el esquirolaje, y nosotros conocemos como contratación de
rompehuelgas.

Los trabajadores eventuales tienen derecho sólo a los beneficios que

resulten compatibles con la índole de la relación (art. 100). En forma uni-
forme la doctrina y la jurisprudencia sostienen que:

a.- No tienen protección por estabilidad (indemnizaciones por despi-

do y preaviso);
b.- Tienen los mismos derechos salariales que sus compañeros y a la
aplicación de normas sobre condiciones de trabajo;
c.- Son protegidos por la ley 24028 de accidentes de trabajo;
d.- Gozan de protección por enfermedad inculpable mientras dure la
situación eventual;

216
e.- Les corresponde vacaciones y aguinaldo según el tiempo trabaja-
do;
f.- Asignaciones familiares cuando cumplen los requisitos;
g.- Deben ser registrados en los libros laborales y cobrar con recibos
de ley.

217
 Actividad Nº 22

a.- Explique los principios de continuidad e indetermina-

ción.

b.- Elabore un cuadro comparativo entre los distintos ti-

pos de contratos de trabajo.

218
 6.3.5.- Modalidades derogadas de la Ley de Empleo

Procedida por una gran polémica, finalmente, en diciembre de 1992, se

sancionó la Ley de Empleo, cuyo capítulo más controvertido fue el refe-
rente a las nuevas modalidades de contratación. Lo que se discutía, y se
continúa discutiendo, es, en definitiva, la conveniencia de una modifica-
ción estructural del régimen de relaciones laborales argentino.

Pocos doctrinarios rechazan la necesidad de introducir reformas a nues-

tra normativa laboral, la discrepancia radica en si ella produciría con la
premisa de que desprotegiendo al trabajador se genera empleo.

La Ley 24013 mantuvo las modalidades existentes en la LCT con lige-

ras modificaciones y creó cuatro nuevas modalidades a las que denomi-
nó "promovidas". El proyecto originario del Poder Ejecutivo sufrió sensi-
bles modificaciones al ser tratado por la Comisión de Legislación del Tra-
bajo Presidida por el Senador Oraldo Britos y de la que tuve el honor de
ser único asesor.

El criterio que primó en el Senado fue que los empleadores debían

cumplir una serie de requisitos, para acceder a estas modalidades pro-
movidas que implicaban reducción o supresión de indemnizaciones y de
cargas sociales. Tales requisitos se conocieron como "cláusulas cerrojo",
pues eran la llave para acceder a la contratación precaria.

Si bien las modalidades fueron derogadas por la ley 25.013, es de inte-

rés conocer sus particularidades, dada la insistencia de la Unión Indus-
trial Argentina en que sean reestablecidas.

Las características específicas de aquellas modalidades promovidas

se desprenden del siguiente cuadro:

219
 Nuevas Modalidades de Contratación

Modalidades Plazos Seguridad Indemniza-

Social ciones

A.- Fomento de empleo Mínimo: 6 me- Reducción del 1/2 mes de

Celebrado con de- ses 50% de todas sueldo.
sempleados inscrip- las cargas.
tos como tales o ce-
santes del sector pú- Máximo: 18 me-
blico). ses

B.- Lanzamiento de Mínimo: 6 me- Reducción del 1/2 mes de

nueva actividad ses. 50% de todas sueldo.
Para incorporar tra- las cargas.
bajadores a un nue-
vo establecimiento o
a una nueva línea de Máximo: 24 me-
producción. ses.

C.- Práctica Laboral Un año Exención del No hay

para jóvenes 100% Indemniza-
Para menores de 24 ciones.
años con formación,
en búsqueda de pri-
mer empleo.

D.- Trabajo formación Mínimo: 4 me- Exención del No hay

Para menores de 24 ses. 100% Indemniza-
años, sin formación, ciones.
en búsqueda de pri- Máximo: 24 me-
mer empleo. ses.

6.3.6.- El nuevo período de prueba

En principio estamos en desacuerdo con el establecimiento de un lap-

so de prueba en el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, máxime
con la extensión y generalidad con que lo han hecho las leyes 24.465
primero y la actual 25.013 después.

220
 Aclarado ello, parece claro que, desde la perspectiva del texto anterior
del art. 92 bis. LCT agregado por la ley 24.465, la modificación es venta-
josa.

En primer lugar, lo obvio: el acortamiento del plazo. Quienes, como no-

sotros, descartamos la razonabilidad de establecer la presunción de la
existencia de un "período de prueba" en las relaciones de trabajo, no
podemos ver sino con beneplácito el hecho de que el término legal se
vea reducido de tres (3) meses como en la redacción de la ley 24.465 a
treinta días.

Otro aspecto que a nuestro juicio resulta positivo (siempre en la con-

frontación con el precepto anterior) es el vinculado a la posibilidad de
extender ese tramo mediante una convención colectiva. Es que si bien, al
igual que en el artículo anterior, se viabiliza la posibilidad de que por la
vía de un convenio colectivo se amplíe el tramo a seis (6) meses (con lo
cual, dicho sea de paso, se mantiene la colisión con lo dispuesto en los
arts. 8º LCT y 7º de la ley 14.250, t.o. dec. 108/88), en la versión actual,
por un lado se determina que, a partir del segundo mes, deberán realizar-
se todos los aportes y contribuciones legales y convencionales (recuér-
dese que durante el lapso "legal" de prueba las partes se encuentran
exentas de los correspondientes al régimen de jubilaciones y pensiones,
Instituto de Servicios sociales para Jubilados y Pensionados y Fondo
Nacional de Empleo) y por el otro, se reestablece la aplicación de las
normas generales sobre preaviso y despido.

De todos modos, con relación a esto último y en una redacción no sufi-

cientemente clara, permite que, colectivamente, se reduzcan hasta en un
50% los resarcimientos por antigüedad y falta de preaviso previstos en la
ley general para los casos de despido incausado. En otras palabras, se
autoriza a que, por la vía colectiva, se establezca un nuevo tramo de
cinco (5) meses (que se añade al primero) que, en rigor, no es un "perío-
do de prueba" sino que se trata de un lapso durante el cual, no solamente
deben efectuarse la totalidad de los aportes y contribuciones contempla-
dos en las leyes de la materia sino que, inclusive, la cesantía injustificada
resulta indemnizable sólo que en una medida inferior a la legal, que de-
berá precisar la regla colectiva y con un piso infranqueable del 50%.

Esta solución nos parece bastante más apropiada que la anterior, la

cual, como es sabido, habilitaba a ampliar el término "de prueba" también

221
a seis (6) meses, lapso durante el cual regirían las mismas disposiciones
que para el período originario.

Por otra parte, esta sustancial modificación en cuanto a la autorización

para ampliar el plazo legal, sumado a lo dispuesto en el art. 4º segundo
párrafo de la ley, indica la caída de todos los preceptos convencionales
referidos a la extensión del plazo, celebrados al amparo del art. 92 bis
originario. De aquí en más, para lograr la extensión de ese término debe-
rá celebrarse un nuevo pacto colectivo el cual -como ya señaláramos-
deberá determinar en qué medida se reducirán los resarcimientos en el
nuevo tramo.

En cambio, con relación a otros aspectos involucrados en el período de

prueba, la regulación sigue siendo la misma: inexigibilidad de considerar
el ingreso "a prueba" en más de una oportunidad con el mismo empleador,
inexistencia de toda responsabilidad indemnizatoria para ambas partes
cuando se decidiese sin expresión de causa y dentro de ese período,
obligación de las partes de efectuar los aportes y contribuciones para
obras sociales, asignaciones familiares y cuota correspondiente al régi-
men de riesgo de trabajo (este último caso, si bien es novedoso, ello
deriva de que al momento de sancionarse el texto anterior no regía aún la
ley 24.557), pero no los correspondientes a jubilaciones y pensiones,
servicios sociales para jubilados y Fondo Nacional de Empleo y el mante-
nimiento para el trabajador de los derechos y obligaciones propios de la
categoría o función, con algunas excepciones.

En cambio, si bien se mantiene la obligación de inscribir el contrato en

esa primera etapa en el libro previsto en el art. 52 LCT (se añade también
en el previsto en el art. 84 de la ley 24.467), se suprime la exigencia de
asentarlo en el Sistema Unico de Registro Laboral.

Una cuestión que queda a examinar es un tema que ya resultaba con-

flictivo en la versión original, agravada, inclusive, con un decreto como el
738/95 que, al menos en su art. 2º, reglamentario del art. 92 bis, bien
podría ser calificado como inconstitucional por exceder las facultades otor-
gadas por la Constitución Nacional al Poder Administrador. Nos estamos
refiriendo al derecho del trabajador, durante el período de prueba, a las
prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo, incluidos los dere-
chos establecidos para el caso de que ellos fuesen de naturaleza
inculpable.

222
 En el nuevo texto del art. 92 bis, concretamente en el inc. 5) se utiliza
una redacción algo más precisa, aunque no despeja la totalidad de los
interrogantes que pudieran suscitarse. Parece quedar claro que las pres-
taciones debidas a raíz de dolencias vinculadas al trabajo o inculpables
que incapaciten para el trabajo y en tanto resulten transitorias, quedan
limitadas al lapso de prueba si es que antes de fenecer el mismo alguna
de las partes (obviamente el patrono) denuncia incausadamente el vín-
culo. Asimismo, repite lo reglado en el precepto anterior en punto a la
inaplicabilidad al caso de lo normado en el art. 212 cuarto párrafo LCT.

Empero, subsiste la duda en lo atingente a la reparación que se le debiera

al dependiente si, a resultar de algunas enfermedad o accidente del trabajo,
se derivara una minusvalía, total o parcial, de carácter permanente.

En ese caso pensamos que la ART que hubiera contratado el empleador

o en ausencia de contratación, éste mismo, deberán afrontar las presta-
ciones contempladas en las disposiciones pertinentes de la ley 24.557,
aún aquellas que se abonen mediante rentas periódicas o constituyan
prestaciones en especie.

6.3.7.- El contrato de aprendizaje y el régimen de pasantías.

Se agrega a ellos el contrato de aprendizaje, regulado en el art. 1º de la

ley 25.013 y que deroga la normativa establecida en el art. 4º de la ley
24.465.

También en este aspecto la reforma es positiva, dado que, como es

sabido, la lamentable regulación del instituto en el precepto derogado,
agravada inclusive, con lo dispuesto en el Capítulo III del dec. 738/95
reglamentario de la ley 24.465, había merecido críticas en todos los to-
nos y de, prácticamente, amplios sectores de la doctrina. Es que, en ver-
dad, a lo que no es otra cosa que un contrasto de trabajo, se lo había
caracterizado como no laboral ("relación contractual especial"), llamado
"empresario" al empleador, "aprendiz" al trabajador y "compensación" a
la remuneración; obviamente tampoco contemplaba resarcimientos o re-
paraciones derivadas de la extinción del mismo.

La nueva normativa, sin ser un dechado de virtudes, mejora en mucho

la legislación anterior.

223
 Por lo pronto, no parecen quedar dudas en torno a su indubitable natu-
raleza laboral, llama "empleador" al empleador, establece la obligación
de éste de preavisar la finalización del vínculo, habla de la jornada de
trabajo y preve que -ante determinados incumplimientos del principal- la
vinculación se convierta en un contrato de plazo indeterminado.

Concretamente, debe puntualizarse que el vínculo deberá formalizarse

por escrito y debe tener una finalidad formativa teórico práctica la que
deberá ser descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de
duración del contrato, duración que no podrá ser inferior a tres (3) meses
ni superior a un (1) año. La duración de la jornada no podrá exceder las
cuarenta (40) semanales salvo que el trabajador fuese menor (pueden
celebrar este contrato los dependientes que tengan entre quince (15) y
veintiocho (28 años) en cuyo caso regirán las disposiciones relativas a la
jornada de éstos.

Con buen criterio, la norma prohibe anudar este contrato en más de

una oportunidad (entre las mismas partes, desde luego) y también está
vedado suscribirlo cuando el trabajador ya haya mantenido una relación
laboral previa con el mismo patrono.

También se establece, con buen tino, que el número total de aprendi-

ces no podrá superar el diez por ciento de los contratados por tiempo
indeterminado.

Existe obligación de preavisar la finalización del vínculo con treinta días

aunque solamente para el principal o, en su defecto, abonar una indemni-
zación sustitutiva de medio mes de sueldo. En caso de extinguirse el con-
trato por el mero vencimiento del plazo acordado, el empleador no queda
obligado al pago de resarcimiento alguno sobre lo ya mencionado acerca
del preaviso.

Según lo indicáramos anteriormente, la ley es clara al disponer que, en

caso de incumplimiento de algunos de los recaudos ya mencionados, el
nexo entre las partes será juzgado como una relación de trabajo por tiem-
po indeterminado, señalando también que ni las cooperativas de trabajo
ni las empresas de servicios eventuales pueden acudir a esta figura.

Como puede verse, no caben dudas en torno a la raigambre laboral de

la relación, lo que implica que, salvo lo ya expuesto con relación a la

224
duración de la jornada, al preaviso y a la extinción por el vencimiento del
plazo sin tener que afrontar responsabilidades indemnizatorias entre otros
aspectos, se apliquen a estos contratos todas y cada una de las disposi-
ciones vigentes en la materia incluidas en la Ley de Contrato de Trabajo,
de Jornada de Trabajo, Asignaciones Familiares, Riesgo de Trabajo, etc..

Una última reflexión en torno al llamado "Régimen de Pasantías", al

que se alude en el art. 2º de la ley que estamos comentando.

Según lo señalábamos en la Unidad I, al diferir la implementación de

éste régimen de contratación a las normas que dicte el Ministerio de Trabajo
y Seguridad social, se supedita la vigencia del mismo al dictado de esa
normativa, lo que implica que, al menos hasta la fecha, no existe un cuer-
po normativo que legisle acerca de las llamadas "pasantías".

6.4.- Estabilidad: Clases

Señala Horacio de la Fuente en su ya clásico trabajo sobre "Principios

Jurídicos del Derecho a la estabilidad" (Ed. Zavalía, 1976, pág. 12), que
especialmente después de la Primera Guerra Mundial se propaga por
todo el mundo la tendencia a garantizar la permanencia del trabajador en
su empleo. Hoy, con la doctrina de la flexibilidad, es el derecho laboral
más jaqueado.

El citado autor descubre errores de la doctrina previa en la conceptua-

lización de los distintos tipos de estabilidad por lo que elabora la siguiente
clasificación, también reproducida por Vázquez Vialard.

Niega eficacia al despido.

A.- Absoluta
Admite reincorporación forzosa.

Niega eficacia al despido pero no admite

1.- Propia reincorporación forzosa.
Permite salarios caídos.
B.- Relativa
Admite eficacia al despido que se
2.- Impropia indemniza en forma tarifada genérica
(245 LCT) o especial (178 y 182 íd.).

225
 6.4.1.- Constitucionalidad de la estabilidad. Régimen Bancario

En el año 1958, la Corte Suprema de Justicia en el caso "De Luca,

José vs. Banco Francés" (DT XXVII, p. 159) declaró la inconstitucionalidad
de la norma contenida en el estatuto bancario (ley 12637) que establecía
una estabilidad relativa propia. Durante el último gobierno militar fue de-
rogado este aspecto de la ley laboral bancaria.

6.4.2.- El período de prueba

El contrato a prueba es el que se celebra provisionalmente, general-

mente por un lapso breve, a fin de que las partes comprueben que se
encuentran satisfechas con la relación, sin general derecho a
indemnizaciones. En realidad la ventaja del contrato a prueba se advierte
sólo para el empresario.

Se dice que nuestra legislación no admite el contrato a prueba. Sin

embargo, recordemos que de la interpretación del artículo 245 de la LCT
se desprende que sólo se adquiere derecho a indemnizaciones con 3
meses de antigüedad. Por otra parte en los contratos inferiores a 30 días
se puede notificar el preaviso en el mismo acto de la contratación. Con lo
que en forma elíptica se ha establecido una forma de contrato a prueba.

Numerosos estatutos especiales, aunque no lo mencionen por su nom-

bre, admiten el contrato a prueba (periodistas, rurales, domésticos, por-
teros, etc.)

Si no se establecen límites para este tipo de contratación, parece apli-

cable la preocupación de Salas Franco en relación al Derecho Español
(Derecho del Trabajo, 1990, pág. 404) sobre el "riesgo de que el empre-
sario contrate en cadena a distintos trabajadores para puestos de trabajo
de naturaleza permanente", lo que sería "de intachable legalidad formal y
de difícil persecución judicial".

226
 Actividad Nº 23

a.- Enumere las nuevas modalidades de la Ley de Em-

pleo.

b.- A través de ejemplos explique los conceptos de esta-

bilidad y período de prueba.

227
 Anexo de Legislación

En este anexo legislativo transcribimos normas que por ella son de

difícil acceso para el estudiante. Tal el caso de la reforma laboral (25877)
y la reglamentación del estatuto Pyme.

Finalmente se transcriben en forma agrupada los artículos de la Ley de

concursos vinculados a la temática laboral.

Pequeña y Mediana Empresa

Decreto 146/99

Reglamentación del Título III "Relaciones de Trabajo" de la Ley Nº

24.467, a los efectos del cómputo de los planteles de las empresas,
en relación con la negociación colectiva.

VISTO el Título III de la Ley Nº 24.467 y el Decreto Nº 737 de fecha 30

de mayo de 1995, y

Considerando:

Que es necesario reglamentar el Título III "Relaciones de Trabajo" de la

Ley Nº 24.467, a fin de dinamizar las relaciones laborales y estimular la
negociación colectiva en ese ámbito.

Que a ese efecto se han efectuado las consultas a la Comisión Espe-

cial de Seguimiento, creada por el artículo 105 de la citada ley de acuer-
do a lo previsto en el inciso b) de esa norma.

Que en ese sentido debe precisarse que el párrafo final del artículo 83
de la Ley Nº 24.467 impone el límite de OCHENTA (80) trabajadores como
tope de la pequeña empresa.

Que el fraccionamiento de la licencia anual ordinaria debe respetar los

límites impuestos por el Convenio Nº 52 de la ORGANIZACION INTER-
NACIONAL DEL TRABAJO sobre vacaciones pagadas, del año 1936,
ratificado por Ley Nº 13.560.

228
 Que las modificaciones al régimen de extinción del contrato de trabajo
sólo pueden efectuarse dentro de los márgenes constitucionales, lo que
exige el respeto al principio de protección al despido arbitrario estableci-
do por el artículo 14 bis de la CONSTITUCION NACIONAL.

Que en el mismo sentido, para el caso en que en los convenios colecti-

vos se disponga introducir cuentas de capitalización individual, y a fin de
preservar el mismo principio, se estima conveniente que el MINISTERIO
DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL se expida sobre la puesta en vi-
gencia del sistema acordado por las partes, fundando su homologación.

Que debe garantizarse una adecuada representación, de la pequeña

empresa en la celebración de convenios que le conciernan, para lo cual
el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL deberá determi-
nar la composición de los empleadores en las comisiones negociadoras.

Que la presente medida se dicta en uso de las atribuciones que confie-

re el artículo 99, inciso 2, de la CONSTITUCION NACIONAL.

Por ello,
El Presidente de la Nación Argentina
Decreta:

Artículo 1º.- (Artículo 83, Ley Nº 24.467). La negociación colectiva de

ámbito superior al de empresa podrá establecer que el plantel de la pe-
queña empresa, para cada una de las ramas o sectores de la actividad,
supere los CUARENTA (40) trabajadores a condición de no exceder, en
ningún caso, la cantidad de OCHENTA (80).

Para el cómputo del plantel sólo se deberá excluir a los pasantes.

La negociación colectiva podrá, cuando las circunstancias especiales

de la actividad de que se trate así lo justifique, excluir de ese cómputo a
los trabajadores de temporada.

El monto de la facturación será el que surja de la declaración anual del

impuesto al valor agregado o balance anual, si la actividad se encontrara
exenta, y sólo podrá ser fijado por la Comisión Especial de Seguimiento,
no pudiendo delegarse tal facultad al ámbito de la negociación colectiva.

229
 El plazo de TRES (3) años fijado en el último párrafo del artículo regla-
mentado se computará:

a.- en lo referente al número de trabajadores, a partir del mes siguien-

te en que se supere el parámetro establecido,
b.- en cuanto al monto de facturación, a partir del mes siguiente en
que se supere el tope establecido.

En aquellos casos en que los convenios colectivos vigentes hubiesen

fijado una cantidad superior de trabajadores a la autorizada en el primer
párrafo de este artículo, el momento de su renovación, deberán ajustar la
misma al tope establecido de OCHENTA (80) trabajadores.

Artículo 2º.- (Art. 90, Ley Nº 24.467). Cada uno de los períodos en que
se fraccione convencionalmente la licencia anual ordinaria deberá tener
una duración mínima de SEIS (6) días laborables continuos.

No son disponibles convencionalmente:

1.- Los plazos de descanso anual previstos en el artículo 150 incisos

a), b), c) y d) de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.
2.- La obligación del pago de la retribución por vacaciones al inicio de
las mismas, conforme lo establecido en el último párrafo del artí-
culo 155 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) y modificatorias. En caso
de haberse acordado el fraccionamiento de la licencia anual ordi-
naria, el pago de la misma deberá efectuarse proporcionalmente
al inicio de cada período.

Artículo 3º.- (Art. 92, Ley Nº 24.467). Las modificaciones al régimen de

extinción del contrato de trabajo no podrán desvirtuar el principio de pro-
tección contra el despido arbitrario.

Si se introdujeran cuentas de capitalización individual, será necesario

que en la homologación del convenio colectivo, el MINISTERIO DE TRA-
BAJO Y SEGURIDAD SOCIAL se expida fundamentalmente sobre la pues-
ta en vigencia del sistema propuesto.

Artículo 4º.- (Art. 93, Ley Nº 24.467). Las facultades otorgadas a la

Comisión Nacional de Trabajo Agrario deberán ser ejercidas conforme lo
establecido en el primer párrafo del artículo 2º del presente.

230
 Artículo 5º.- Art. 94, Ley Nº 24.467). La redefinición de los puestos de
trabajo podrá acordarse entre un empleador y la representación sindical
signataria del convenio colectivo de trabajo, sin necesidad de interven-
ción de las organizaciones representativas de los empleadores.

El acuerdo será homologado o registrado según corresponda por el

MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL con los efectos pro-
pios, para las partes firmantes, de un convenio colectivo.

Artículo 6º.- (Art. 97, Ley Nº 24.467). El acto administrativo de homolo-

gación o registro del acuerdo de reestructuración deberá evaluar las ra-
zones invocadas para su celebración y producirá para las partes firman-
tes los efectos propios de un convenio colectivo.

Artículo 7º.- (Art. 99, Ley Nº 24.467). La representación de la pequeña

empresa deberá integrarse en la forma y el orden previstos por la Ley Nº
14.250 (t.o. 1988), artículos 1º y 2º y su Decreto reglamentario Nº 199/88
y modificatorio.

Las entidades empresarias que componen la Comisión Especial de

Seguimiento creada por el artículo 105 de la Ley Nº 24.467 asumirán
prioritariamente la representación de los empleadores en caso que fue-
ran signatarias del convenio colectivo o acrediten representación especí-
fica de la actividad.

Artículo 8º.- (Art. 100, Ley Nº 24.467). El sector representativo de la

pequeña empresa o la entidad sindical signataria del convenio colectivo
de actividad podrán solicitar el inicio de la negociación colectiva para el
ámbito de la misma, una vez vencidos los plazos establecidos en el artí-
culo reglamentado.

Artículo 9º.- (Art. 101, Ley Nº 24.467). A efectos de atribuir el porcenta-

je de representación de cada uno de los integrantes del sector empleador,
el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL deberá ponderar
el número de empleadores y trabajadores que se desempeñan en las
pequeñas empresas y su incidencia en el desarrollo de la actividad eco-
nómica comprendida en el ámbito del convenio colectivo.

Artículo 10º.- (Art. 105, Ley Nº 24.467). La Comisión Especial de Se-

guimiento, a fin de evaluar la procedencia de la modificación del monto

231
de la facturación anual previsto en el inciso b) del artículo 83 de la Ley Nº
24.467, deberá reunirse una vez al año.

La SECRETARIA DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA, depen-

diente de la PRESIDENCIA DE LA NACION, actuará como organismo de
consulta de esa Comisión.

Artículo 11º.- Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional

del Registro Oficial y archívese - MENEM - Jorge A. Rodríguez - Antonio
E. González.

Impuestos

Resolución General 430/99 - AFIP

Procedimiento. Impuestos Varios. Sistema Integrado Tributario. Sis-

tema de Control de Retenciones (SITRIB-SICORE). Agentes de reten-
ción y/o percepción. Régimen de información, determinación e in-
greso de retenciones y/o percepciones. Resolución General Nº 4.110
(DGI), sus modificatorias y complementarias. Norma complementaria.

VISTO el régimen de determinación, ingreso e información de retencio-

nes y percepciones establecido por la Resolución General Nº 4110 (DGI),
sus modificatorias y complementarias, y

Considerando:

Que mediante la mencionada norma se unificaron las formas y los pla-

zos de ingreso e información de los importes retenidos y/o percibidos,
correspondientes a determinados regímenes de retención y/o percep-
ción, y se dispuso la presentación mensual de una declaración jurada
determinativa y en su caso, de un disquete generado por el programa
aplicativo diseñado a ese fin.

Que, como consecuencia de la evaluación efectuada respecto de las

declaraciones juradas presentadas, se ha observado que, en un porcen-
taje significativo de ellas, se informan retenciones y/o percepciones co-
rrespondientes a un importe total determinado que no supera los dos mil
pesos ($ 2.000.-).

232
 Que razones de administración tributaria aconsejan disponer que los
agentes de retención y/o percepción que se encuentren comprendidos
en la situación descripta en el párrafo anterior -excepto los sujetos que
deben actuar como agentes de percepción del Impuesto de Emergencia
sobre los Automotores, Motocicletas, Motos, Embarcaciones y Aeronaves
(Fondo Nacional de Incentivo Docente - Ley Nº 25.053)- puedan optar
por presentar su declaración jurada determinativa e informativa por se-
mestre calendario.

Que han tomado la intervención que le compete las Direcciones de

Legislación y de Programas y Normas de Recaudación.

Que la presente se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el

artículo 7º del Decreto Nº 618, de fecha 10 de julio de 1997.

Por ello,
El Administrador Federal de la Administración Federal
de Ingresos Públicos
Resuelve:

Artículo 1º.- Los sujetos comprendidos en el artículo 1º de la Resolu-

ción General Nº 4.110 (DGI), sus modificatorias y complementarias, que
hayan practicado retenciones y/o percepciones por un importe total de-
terminado inferior o igual a DOS MIL PESOS ($ 2.000.-) en el mes, po-
drán optar por presentar la declaración jurada determinativa e informativa
de las retenciones y/o percepciones practicadas, por semestre calenda-
rio.

Quedan excluidos de la referida opción, por la totalidad de los regíme-

nes en los que se encuentran comprendidos, los sujetos que deben ac-
tuar como agentes de percepción del Impuesto de Emergencia sobre los
Automotores, Motocicletas, Motos, Embarcaciones y Aeronaves (Fondo
Nacional de Incentivo Docente - Ley Nº 25.053).

La opción a que se refiere el primer párrafo será procedente siempre

que no supere el mencionado parámetro, y se ajustará al procedimiento,
plazos y demás condiciones que se establecen en la presente Resolu-
ción General, en sustitución de lo previsto en el artículo 2º de la Resolu-
ción General citada.

233
 Artículo 2º.- Los responsables que se encuentren comprendidos en
los términos del artículo 1º, a efectos de ejercer la opción prevista en el
mismo, deberán:

1.- Ingresar el importe de las retenciones practicadas desde el día 1 has-

ta el día 15 de cada mes, ambos inclusive, hasta el día de ese mes en
que, de acuerdo con la terminación de la Clave Unica de Identifica-
ción Tributaria (C.U.I.T.), se establece en el punto 1, del artículo 2º de
la Resolución General Nº 4.100 (DGI), sus modificatorias y comple-
mentarias.
2.- Ingresar el importe de las retenciones practicadas desde el día 16
hasta el último día de cada mes, ambos inclusive, y el de las percep-
ciones efectuadas desde el día 1 hasta el último día de cada mes,
ambos inclusive, hasta el día del mes inmediato siguiente en que, de
acuerdo con la terminación de la Clave Unica de Identificación Tributaria
(C.U.I.T.), se establece en el punto 2. del artículo 2º de la Resolución
General Nº 4.110 (DGI), sus modificatorias y complementarias; ex-
cepto cuanto deba cumplirse con la obligación dispuesta en el punto
3, siguiente.
3.- Informar nominativamente y determinar e ingresar el saldo resultante
de la declaración jurada determinativa e informativa de las retencio-
nes y/o percepciones practicadas en el curso de cada semestre ca-
lendario, hasta el día del mes inmediato siguiente al de la finalización
de cada uno de ellos en que, de acuerdo con la terminación de la
Clave Unica de Identificación Tributaria (C.U.I.T.), se establece en el
punto 2, del artículo 2º de la Resolución General Nº 4.110 (DGI), sus
modificatorias y complementarias.

Cuando alguno de los vencimientos establecidos en los puntos prece-

dentes coincida con día inhábil, el mismo, así como -en su caso- los si-
guientes, se trasladarán correlativamente al o a los días hábiles inmedia-
tos posteriores.

Los importes ingresados de acuerdo con lo dispuesto en los puntos 1.

y 2. del primer párrafo se considerarán pagos a cuenta de los importes
totales que se determinen, por semestre calendario, respecto de cada
uno de los impuestos indicados en la Tabla contenida en el Anexo I de la
Resolución General Nº 4.110 (DGI), sus modificatorias y complementa-
rias.

234
 En la citada presentación se consignará como período el último mes
del semestre informado.

Artículo 3º.- Sin perjuicio de la obligación dispuesta en el punto 3. del

artículo anterior, cuando en el transcurso de alguno de los meses del
semestre calendario de que se trae, se supere el parámetro previsto en el
artículo 1º, los responsables deberán asimismo cumplir con la menciona-
da obligación, hasta el día del mes inmediato siguiente a aquel en que se
produzca la aludida circunstancia en que, de acuerdo con la terminación
de la Clave Unica de Identificación Tributaria (C.U.I.T.), se establece en el
punto 2, del artículo 2º de la Resolución General Nº 4.110 (DGI), sus
modificatorias y complementarias inclusive.

Por los meses restantes del semestre calendario, y siempre que no se

supere el mencionado parámetro será de aplicación el régimen instituido
por el artículo 1º de la presente Resolución General.

Artículo 4º.- Las declaraciones juradas que se presenten con motivo

de lo dispuesto en el artículo anterior deberán consignar las retenciones
y/o percepciones practicadas desde el primer día del mes siguiente al del
último período informado, hasta el último día del mes correspondiente al
período que se informa.

Artículo 5º.- Las retenciones y/o percepciones efectuadas en el se-

mestre, en su caso, en el lapso de que se trate, se deberán consignar por
mes calendario en la declaración jurada correspondiente.

Artículo 6º.- Las disposiciones de la Resolución General Nº 4.110 (DGI),

sus modificatorias y complementarias, se aplicarán en todos los aspec-
tos no previstos en esta Resolución General.

235
 Reforma Laboral

Ley 24.522 (Parte pertinente)

Ley de concursos y quiebras

Sanción: 20/7/95
Promulgación parcial: 7/8/95
Publicación: B.O. 9/8/95 (Suplemento)

De los concursos

TITULO I - Principios generales

................................................................................................................................................................................
Art. 2º.- Sujetos comprendidos. Pueden ser declaradas en concurso las
personas de existencia visible, las de existencia ideal de carácter privado
y aquellas sociedades en las que el Estado nacional, provincial o munici-
pal sea parte, cualquiera sea el porcentaje de su participación.

Se consideran comprendidos:

1.- El patrimonio del fallecido, mientras se mantenga separado del

patrimonio de los sucesores.
2.- Los deudores domiciliados en el extranjero respecto de bienes
existentes en el país.

No son susceptibles de ser declaradas en concurso, las personas re-

guladas por las leyes 20.091, 20.321 y 24.241 (DT, 1993-B, 1482), así
como las excluidas por leyes especiales.
................................................................................................................................................................................

TITULO II - Concurso preventivo

................................................................................................................................................................................

CAPÍTULO II - Apertura
................................................................................................................................................................................
SECCION II - Efectos de la apertura
................................................................................................................................................................................
Art. 16º.- Actos prohibidos. El concursado no puede realizar actos a
título gratuito o que importen alterar la situación de los acreedores por
causa o título anterior a la presentación.

236
 Pronto pago de créditos laborales. El juez del concurso autorizará el
pago de las remuneraciones debidas al trabajador, las indemnizaciones
por accidentes, sustitutiva del preaviso, integración del mes del despido y
las previstas en los arts. 245 a 254 de la ley de contrato de trabajo (DT,
1976-238), que gocen de privilegio general o especial, previa comproba-
ción de sus importes por el síndico, los que deberán ser satisfechos
prioritariamente con el resultado de la explotación.

Para que proceda el pronto pago no es necesaria la verificación del

crédito en el concurso ni sentencia en juicio laboral previo.

Del pedido de pronto pago se da vista al síndico por 10 días. Sólo pue-
de denegarse total o parcialmente mediante resolución fundada en los
siguientes supuestos: que los créditos no surjan de la documentación
legal y contable del empleador, o en que los créditos resultan controverti-
dos o que existan dudas sobre su origen o legitimidad o sospecha de
connivencia dolosa entre el trabajador y el concursado. En estos casos el
trabajador debe verificar su crédito conforme al procedimiento previsto
en los arts. 32 y siguientes.
................................................................................................................................................................................

Art. 20º.- Contratos con prestación recíproca pendiente. El deudor puede

continuar con el cumplimiento de los contratos en curso de ejecución,
cuando hubiere prestaciones recíprocas pendientes. Para ello debe re-
querir autorización del juez, quien resuelve previa vista al síndico. La con-
tinuación del contrato autoriza al cocontratante a exigir el cumplimiento
de las prestaciones adeudadas a la fecha de presentación en concurso
bajo apercibimiento de resolución.
................................................................................................................................................................................

Contratos de trabajo. La apertura del concurso preventivo deja sin efec-

to los convenios colectivos vigentes por el plazo de 3 años, o el de cum-
plimiento del acuerdo preventivo, el que fuere menor.

Durante dicho plazo las relaciones laborales se rigen por los contratos
individuales y la ley de contrato de trabajo.

La concursada y la asociación sindical legitimada negociarán un con-

venio colectivo de crisis por el plazo del concurso preventivo, y hasta un
plazo máximo de 3 años.

237
 La finalización del concurso preventivo por cualquier causa, así como
su desistimiento firme impondrán la finalización del convenio colectivo de
crisis que pudiere haberse acordado, recuperando su vigencia los conve-
nios colectivos que correspondiere.
................................................................................................................................................................................

Art. 2º.- Juicios contra el concursado. La apertura del concurso preven-

tivo produce:
................................................................................................................................................................................

5.- Cuando no procediera el pronto pago de los créditos de causa

laboral por estar controvertidos, el acreedor debe verificar su cré-
dito conforme al procedimiento previsto en los arts. 32 y sgtes., de
esta ley. Los juicios ya iniciados se acumularán al pedido de verifi-
cación de créditos. Quedan exceptuados los juicios por accidentes
de trabajo promovidos conforme a la legislación especial en la
materia.

Art. 22º.- Estipulaciones nulas. Son nulas las estipulaciones contrarias

a lo dispuesto en los arts. 20 y 21.
................................................................................................................................................................................

CAPITULO IV.- Propuesta, período de exclusividad y régimen del acuer-

do preventivo.
................................................................................................................................................................................

Art. 43º.- Período de exclusividad. Propuestas de acuerdo. Dentro de

los 30 días desde que quede notificada por ministerio de la ley la resolu-
ción prevista en el artículo anterior, o dentro del mayor plazo que el juez
determine en función al número de acreedores o categorías, el que no
podrá ser superior a 60 días, el deudor gozará de un período de exclusi-
vidad para formular propuestas de acuerdo preventivo por categorías a
sus acreedores y obtener de éstos la conformidad según el régimen pre-
visto en el art. 45. Las propuestas pueden consistir en quita, espera o
ambas; entrega de bienes a los acreedores; constitución de sociedad con
los acreedores quirografarios, en la que éstos tengan calidad de socios;
reorganización de la sociedad deudora; administración de todos o parte
de los bienes en interés de los acreedores; emisión de obligaciones ne-
gociables o debentures; emisión de bonos convertibles en acciones; cons-
titución de garantías sobre bienes de terceros; cesión de acciones de

238
otras sociedades; capitalización de créditos, inclusive de acreedores la-
borales, en acciones o en un programa de propiedad participada, o en
cualquier otro acuerdo que se obtenga con conformidad suficiente dentro
de cada categoría, y en relación con el total de los acreedores a los cua-
les se les formulara propuesta.
................................................................................................................................................................................
Los acreedores privilegiados que renuncien expresamente al privile-
gio, deben quedar comprendidos dentro de alguna categoría de acreedo-
res quirografarios. La renuncia no puede ser inferior al 30% de su crédito.
A estos efectos, el privilegio que proviene de la relación laboral es
renunciable, debiendo ser ratificada en audiencia ante el juez del concur-
so, con citación a la asociación gremial legitimada. Si el trabajador no se
encontrare alcanzado por el régimen de convenio colectivo, no será ne-
cesario la citación de la asociación gremial. La renuncia del privilegio
laboral no podrá ser inferior al 20 % del crédito, y los acreedores labora-
les que hubieran renunciado a su privilegio se incorporarán a la categoría
de quirografarios laborales por el monto del crédito a cuyo privilegio hu-
bieran renunciado. El privilegio a que hubiere renunciado el trabajador
que hubiere votado favorablemente el acuerdo renace en caso de quie-
bra posterior con origen en la falta de existencia de acuerdo preventivo, o
en el caso de no homologarse el acuerdo.
................................................................................................................................................................................
Art. 48º.- Supuestos especiales. En el caso de sociedades de respon-
sabilidad limitada, sociedades por acciones, sociedades cooperativas, y
aquellas sociedades en que el Estado nacional, provincial o municipal
sea parte, con exclusión de las personas reguladas por las leyes 20.091,
20.321, 24.241 y las excluidas por leyes especiales, vencido el plazo de
exclusividad sin que el deudor hubiere obtenido las conformidades pre-
vistas para el acuerdo preventivo, no se declarará la quiebra, sino que:
................................................................................................................................................................................

TITULO III - Quiebra

................................................................................................................................................................................
CAPITULO IV - Incautación, conservación y administración de los
bienes.
................................................................................................................................................................................
SECCION III - Efectos de la quiebra sobre el contrato de trabajo.

Art. 196º.- Contrato de trabajo. La quiebra no produce la disolución del

contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término
de 60 días corridos.

239
 Vencido ese plazo sin que se hubiera decidido la continuación de la
empresa, el contrato queda disuelto a la fecha de declaración en quiebra
y los créditos que deriven de él se pueden verificar conforme con lo dis-
puesto en los arts. 241, inc. 2 y 246, inc. 1.

Si dentro de ese término se decide la continuación de la explotación, se

considerará que se reconduce parcialmente el contrato de trabajo con
derecho por parte del trabajador de solicitar verificación de los rubros
indemnizatorios devengados. Los que se devenguen durante el período
de continuación de la explotación se adiciona a éstos. Aún cuando no se
reinicie efectivamente la labor, los dependientes tienen derecho a percibir
sus haberes.

Art. 197º.- Elección del personal Resuelta la continuación de la empre-

sa, el síndico debe decidir, dentro de los 10 días corridos a partir de la
resolución respectiva, qué dependientes debe cesar definitivamente ante
la reorganización en las tareas.

En ese caso se deben respetar las normas comunes y los dependien-

tes despedidos tienen derecho a verificación en la quiebra. Los que con-
tinúan en sus funciones también pueden solicitar verificación de sus
acreencias. Para todos los efectos legales se considera que la cesación
de la relación laboral se ha producido por quiebra.

Art. 198º.- Responsabilidad por prestaciones futuras. Los sueldos, jor-

nales y demás retribuciones que en lo futuro se devenguen con motivo
del contrato de trabajo, deben ser pagados por el concurso en los plazos
legales y se entiende que son gastos del juicio, con la preferencia del art.
240.

Extinción del contrato de trabajo. En los supuestos de despido del de-

pendiente por el síndico, cierre de la empresa, o adquisición por un terce-
ro de ella o de la unidad productiva en la cual el dependiente cumple su
prestación, el contrato de trabajo se resuelve definitivamente. El incre-
mento de las indemnizaciones que pudieren corresponder por despido o
preaviso por el trabajo durante la continuación de la empresa, gozan de
la preferencia del art. 240, sin perjuicio de la verificación pertinente por
los conceptos devengados hasta la quiebra.

Los convenios colectivos de trabajo relativos al persona que se desem-

peñe en el establecimiento o empresa del fallido, se extinguen de pleno

240
derecho respecto del adquirente, quedando las partes habilitadas a
renegociarlos.

Art. 199º.- Obligaciones laborales del adquirente de la empresa. El

adquirente de la empresa cuya explotación, haya continuado, no es con-
siderado sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los contra-
tos laborales existentes a la fecha de la transferencia. Los importes adeu-
dados a los dependientes por el fallido o por el concurso, los de carácter
indemnizatorio y los derivados de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales con causa u origen anterior a la enajenación, serán objeto
de verificación o pago en el concurso, quedando liberado el adquirente
respecto de los mismos.

.........................................................................................................................................................................

TITULO IV
CAPITULO I - Privilegios
................................................................................................................................................................................

Art. 240º.- Gastos de conservación y de justicia. Los créditos causados

en la conservación, administración y liquidación de los bienes del concur-
sado y en el trámite del concurso, son pagados con preferencia a los
créditos contra el deudor salvo que éstos tengan privilegio especial.

El pago de estos créditos debe hacerse cuando resulten exigibles y sin

necesidad de verificación.

No alcanzados los fondos para satisfacer estos créditos, la distribución

se hace a prorrata entre ellos.

Art. 241º.- Créditos con privilegio especial. Tienen privilegio especial

sobre el producido de los bienes que en cada caso se indica:

................................................................................................................................................................................

2.- Los créditos por remuneraciones debidas al trabajador por 6 me-

ses y los provenientes por indemnizaciones por accidentes de tra-
bajo, antigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de desem-
pleo, sobre las mercaderías, materias primas y maquinarias que,
siendo de propiedad del concursado, se encuentren en el estable-

241
 cimiento donde haya prestado sus servicios o que sirvan para su
explotación.
................................................................................................................................................................................

Art. 246º.- Créditos con privilegios generales. Son créditos con privile-
gio general.

1.- Los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al

trabajador por 6 meses y los provenientes por indemnizaciones de
accidente de trabajo, por antigüedad o despido y por falta de
preaviso, vacaciones y sueldo anual complementario, los importes
por fondo de desempleo y cualquier otro derivado de la relación
laboral. Se incluyen los intereses por el plazo de 2 años contados
a partir de la mora, y las costas judiciales en su caso.
2.- El capital por prestaciones adeudadas a organismos de los siste-
mas nacional, provincial o municipal de seguridad social, de subsi-
dios familiares y fondos de desempleo.
3.- Si el concursado es persona física:
a.- Los gastos funerarios según el uso;
b.- Los gastos de enfermedad durante los últimos 6 meses de vida;
c.- Los gastos de necesidad en alojamiento, alimentación y vesti-
menta del deudor y su familia durante los 6 meses anteriores a
la presentación en concurso o declaración de quiebras.
................................................................................................................................................................................

CAPITULO V - Disposiciones transitorias y complementarias.

Art. 290º.- Fecha de vigencia. La presente ley entrará en vigencia a

partir de los 90 días contados desde la fecha de su publicación en el
Boletín Oficial y se aplicará solamente a los concursos presentados o
quiebras declaradas con posterioridad a partir de dicha entrada en vigen-
cia. Sin perjuicio de ello en los procesos en trámite en los cuales no hubiere
promovido incidente de calificación de conducta, o habiéndose promovi-
do no se contare con sentencia firme, dichos incidentes caducarán de
pleno derecho y resultará aplicable el régimen de inhabilitación previsto
en la presente ley.

Art. 291º.- Apertura de registros. Dentro del plazo de 30 días contados

a partir de la publicación de la presente ley, las cámaras de apelaciones
con competencia en la materia procederán a la apertura de los registros
previstos en los arts. 253, 261 y 262.

242
 Art. 292º.- Honorarios en concursos y quiebras en trámite. A partir de
la entrada en vigor de la presente ley se aplicarán las normas que en
materia de regulación de honorarios ella prevé a los concursos y quie-
bras en trámite, salvo en los que se refiere a los honorarios contempla-
dos en el art. 291, inc. 1, de la ley 19.551.

Art. 293º.- Disposiciones complementarias. La presente ley se incorpo-

ra como libro IV del Código de Comercio y con el alcance previsto en el
art. 288, se derogan los arts. 264; 265 y 266 de la ley 20.744, los arts. 313
y 314 de la ley 19.550, la ley 19.551, sus modificatorias y toda otra dispo-
sición legal o reglamentaria que se oponga a la presente.

Art. 294º.- Sustituyese el art. 251 de la ley 20.744 (t. o. por dec. 390/76
- DT, 1976-238- y sus modificaciones), por el siguiente:

Art. 251º.- Calificación de la conducta del empleador. Monto de la in-

demnización. Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contra-
to de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la
indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artícu-
lo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará con-
forme a los previstos en el art. 245. La determinación de las circunstan-
cias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra
al momento de dictar la resolución sobre la procedencia y alcances de las
solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.

Art. 295º.- Créase el Registro Nacional de Concursos y Quiebras a fin

de tomar nota de los procedimientos reglados por la presente ley que
tramiten ante los magistrados de cualquier jurisdicción, nacional o provin-
cial, los cuales remitirán a éste dentro de los 5 días de conocida la causa
la información, como así también las modificaciones relevantes que se
produjeran con posterioridad, conforme las especificaciones que requie-
ra la reglamentación.

Art. 296º.- Facúltase al Poder Ejecutivo nacional a reglamentar el fun-

cionamiento y organización del Registro Nacional de Concursos y Quie-
bras.

Art. 297º.- De forma. -Pierri. -Ruchauf.- Pereyra Arandía de Pérez Par-

do. -Piuzzi.

243
244
 UNIDAD VII

7.1.- Deberes y derechos de las partes

La Ley de Contrato de Trabajo dedica un extenso capítulo, a partir del

artículo 62, para precisar los derechos y los deberes de los protagonistas
de la relación laboral.

Existen lo que podemos denominar obligaciones "básicas para cada

una de las partes: para el trabajador consiste en poner su fuerza de tra-
bajo a disposición de su patrón y para el empleador el correlativo deber
de dar ocupación adecuada y efectiva, y de pagar remuneración".

Pero también se presentan otros derechos y otras obligaciones que

analizaremos a continuación.

7.1.1.- Obligaciones de prestación y de conducta

La LCT ha recogido la idea de la empresa como una comunidad de

personas en las que prevalecer el respeto mutuo y la dignidad del hom-
bre en sí por su actividad creadora.

Consecuentemente el débito laboral no se limita a un mero intercambio

económico de prestaciones, sino que se exigen conductas encuadradas
en un marco de solidaridad, colaboración y buena fe.

7.1.2.- Deberes comunes: solidaridad, colaboración y buena fe

El maestro uruguayo Américo Plá Rodríguez erige a la buena fe en

principio rector de nuestra materia (cfr. "Los principios del Derecho del
Trabajo", pág. 307). No compartimos la opinión del distinguido tratadista
ya que creemos que es un principio común a todo el derecho, pero sí
advertimos la trascendencia que tiene ese principio en las relaciones la-
borales que fundamentalmente son relaciones persona a persona.

Dice Carlos Livellara en el Tratado dirigido por Antonio Vázquez Vialard

(Tomo 3, pág. 606) que "la buena fe es una convicción íntima, de concien-

245
cia (aspecto subjetivo), que se debe traducir en un actuar sincero, leal,
veraz, honesto, de acuerdo con la conciencia media (aspecto objetivo),
con respecto a la otra parte del negocio jurídico, que en el contrato de
trabajo por sus características de prolongarse en el tiempo e incorporar
al trabajador a una comunidad de personas, presenta las notas calificantes
de colaboración y solidaridad".

Dado que la empresa implica la obtención de un logro común las par-

tes deben colaborar, cooperar recíprocamente en la concreción de esa
obra.

La solidaridad implica la convicción de ser copartícipes de un proyecto

común. Lamentablemente, las relaciones laborales en la Argentina tran-
sitan los andariveles de las cavernas, de la intolerancia. Si bien muchas
veces los trabajadores ven a la empresa como un enemigo al que hay
que destruir -lo que implica una actitud censurable- son los empleadores
los principales responsables de esa fractura en la comunidad empresaria
ya que -en general- sólo buscan obtener un lucro inmediato y desmedido
de la empresa que dirigen.

7.2.- Deberes del trabajador

7.2.1.- Prestación personal de servicios, puesta a disposición de la

fuerza del trabajo

El contrato de trabajo -hemos señalado- pertenece al género de los

intuitae personae, y la prestación del trabajo debe ser efectuada en forma
personal por el trabajador.

7.2.2.- Fidelidad

Según De La Cueva (Derecho Mexicano del Trabajo, T.I., pág. 479) el

deber de fidelidad consiste "en la obligación del trabajador de no ejecutar
acto alguno que pueda redundar en perjuicio de los intereses de la em-
presa, no precisamente en la ejecución del trabajo, pues esto es motivo
de otra obligación. Puede un trabajador cumplir satisfactoriamente el ser-
vicio y sin embargo dañar la posición de la patronal en el mercado".

246
 Actualmente en Europa existe un importantísimo juicio (seguramente
de carácter no laboral) donde una empresa automotriz acusa de infideli-
dad a quien fuera su presidente y luego se trasladara -con todo su equi-
po- a otra empresa de la competencia.

7.2.3.- Responsabilidad por daños

La L.C.T., en su artículo 87, establece la responsabilidad del trabaja-

dor, sólo cuando este actúa con dolo o culpa grave, esto es cuando me-
dia una culpa calificada. Por otra parte en el artículo 86 se deja estableci-
do que el trabajador no asume responsabilidad por el deterioro que su-
fran los útiles que se le provean derivados de un uso normal.

7.3.- Deberes del empleador y correlativos derechos del

trabajador

7.3.1.- Ocupación

Si bien el trabajador tiene la obligación de trabajar, también tiene el

derecho de hacerlo; no olvidemos que la LCT constantemente recurre a
la idea de la dignificación mediante el trabajo. Ello se corresponde a nuestra
realidad cultural en la que se desprecia a quien no trabaja.

El empleador se encuentra obligado a dar ocupación efectiva y ade-

cuada al trabajador. No basta con que le pague la remuneración; la falta
de dación de tareas aún en ese caso puede considerarse injuriosa para
el trabajador y autorizarlo a considerarse en situación de despido.

7.3.2.- Condiciones de seguridad y dignas de labor

El deber de seguridad impuesto por el artículo 75 de la LCT ha tenido,

a partir de dicha norma, un profuso desarrollo doctrinario recogido par-
cialmente por la jurisprudencia.

Este artículo es un desarrollo directo del principio constitucional que

nos habla de "condiciones dignas y equitativas de labor". La ley le impone

247
al empleador nada menos que "tutelar la integridad sicofísica y la digni-
dad de los trabajadores".

Esta norma encuentra su complemento en la Ley Nº 19587 de higiene

y seguridad en el trabajo. Esta ley -aunque de carácter programático-
alcanza su amplio desarrollo en su decreto reglamentario (359/79).

La LCT en los artículos sucesivos (76 y 77) extiende ese deber de

previsión o de protección al resarcimiento de los daños que el trabajador
sufra en sus bienes como consecuencia del trabajo; y a que los alimentos
y vivienda provista por el empleador sean sanos y adecuados.

7.3.3.- No discriminación

El artículo 81 de la LCT establece la obligación de igualdad de trato a

todos los trabajadores, correlativa de la prohibición de hacer discrimina-
ciones, estatuida en el artículo 17 de la misma norma.

Este principio ha sido recogido en numerosos pactos de carácter uni-

versal. Particularmente la O.I.T. se ha ocupado del tema en sus Conve-
nios Nº 100 y Nº 101.

Por su parte la Constitución Nacional habla de la igualdad ante la ley

(art. 16) y específicamente del principio de igual remuneración por igual
tarea, receptado en el artículo 14 bis.

7.3.4.- Pago de la remuneración y gastos

En el artículo 74 se reitera la principal obligación del empleador: pagar

la remuneración en los plazos y condiciones previstos por la ley. Parece-
ría que esta reiteración resulta superflua ya que existe un título integro de
la LCT dedicado a la tutela de la remuneración.

El artículo 76 establece que el empleador debe reintegrar los gastos

suplidos por el trabajador para el cumplimiento adecuado del trabajo.

248
 7.3.5.- Resarcimiento de daños

El mismo artículo 76 dispone que el trabajador debe ser resarcido de

los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del trabajo.

Advertimos que la ley habla de hecho "y" ocasión del trabajo, lo que no
es correcto ya que se presentan hipótesis en las que no se está trabajan-
do (hecho) pero en las que el trabajo se convierte en "ocasión" del daño,
como sería el supuesto de que ingresen ladrones a la empresa que asal-
ten al trabajador cuando éste está con un descanso dentro del estable-
cimiento.

La reparación de daños no comprende aquellos que igual se produci-

rían con independencia del trabajo: desgaste de ropa y calzado, cuando
no se suministra uniforme.

7.3.6.- Depósito de aportes y contribuciones

El artículo 80 impone al empleador la obligación de depositar los apor-

tes y contribuciones que le correspondan efectuar tanto por obligaciones
derivadas del régimen de seguridad social (jubilaciones, asignaciones
familiares, obra social, etc.) como derivadas de las relaciones sindicales.

Aunque el trabajador no es acreedor de los depósitos (nunca podría

reclamar los aportes no efectuados), si puede sufrir los perjuicios deriva-
dos de tal incumplimiento, como ser: imposibilidad de jubilarse, falta de
cobertura médica, etc..

La jurisprudencia y la doctrina han admitido que la falta de verificación

de los referidos aportes faculta al trabajador a considerarse en situación
de despido (previa intimación). También podría hacer uso de la "exceptio
non adimpleti contractus" absteniéndose de prestar su débito laboral hasta
tanto el empleador cumpla con sus obligaciones.

7.3.7.- Expedición de certificados

El mismo artículo 80 obliga al empleador a entregar certificado de tra-

bajo al extinguirse la relación laboral.

249
 Existe coincidencia en que el patrón no puede colocar otras indicacio-
nes que las taxativamente indicadas en el artículo, especialmente aque-
llas vinculadas a la causa del distracto y al concepto atribuido al trabaja-
dor.

Los datos que pueden constar en el certificado son: fechas de ingreso

y egreso, categoría del trabajador, remuneraciones percibidas y constan-
cia de los aportes realizados.

Aunque la norma sólo se refiere a la entrega de certificados a la extin-

ción del contrato de trabajo, también se admite que se requieran los mis-
mos por motivos razonables (gestión por vivienda, créditos, etc.), durante
la vigencia del mismo.

Por otra parte al extinguirse la relación laboral el trabajador también

puede exigir el certificado de servicios y de cesación de servicios que
establece la ley previsional. También puede solicitar el certificado para
gestionar el seguro de desempleo cuando cumpla las condiciones para
obtener el mismo.

7.3.8.- Contratación de seguro de vida

El Decreto 1567/74 dictado como consecuencia del acta de Compromi-

so Nacional celebrada entre la Confederación General del Trabajo (CGT)
y Confederación General Empresaria (CGE) instituyó un seguro colectivo
de vida obligatorio para todos los trabajadores comprendidos en la L.C.T..
Dicho decreto sufrió numerosas modificaciones, especialmente para ac-
tualizar el monto del beneficio que consiste en una suma fija.

La contratación del seguro está a cargo exclusivo del empleador y la

falta de concertación lo hará responsable en forma directa, frente a los
causa habientes del trabajador. Este seguro es compatible con los otros
beneficios establecidos en la legislación laboral y de seguridad social por
causa de muerte del trabajador; y también con la contratación de otros
seguros privados.

Originariamente el beneficio alcanzaba también las situaciones de in-

capacidad absoluta y permanente, hoy sólo contempla el supuesto de
muerte.

250
 7.3.9.- Inventos del trabajador

Según Alfredo Ruprecht (Contratos de Trabajo, Ed. Lerner, pág. 133) la

doctrina francesa distingue tres tipos de inventos:

a.- los de servicio donde el empleador cumple un papel esencial po-

niendo a disposición todos los recursos de la empresa para la bús-
queda, orientación y control de los resultados;
b.- los ocasionales aplicables a los productos y a los medios de pro-
ducción de la empresa en la que el trabajador se desempeña. Se
supone que estos inventos son debidos a la sola iniciativa del em-
pleado, que no tiene en su contrato laboral el objeto de desarrollar
una actividad inventiva; y
c.- los libres, realizados por el empleado fuera de toda intervención
del empresario y completamente extraños a la industria en que se
desempeña.

La LCT en su artículo 82 estableció el principio de que los inventos

pertenecen al trabajador, pero establece una excepción que parecería
excesivamente amplia ya que dispone que pertenecen al empresario "las
invenciones o descubrimientos que deriven de los procedimientos indus-
triales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentacio-
nes, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados". Creemos que la
norma no es suficientemente clara, y que el trabajador debería tener al-
gún derecho sobre las invenciones que realice aunque sea mejorando
las ya aplicadas en el establecimiento.

251
 Actividad Nº 24

a.- Explique el contenido de los deberes comunes de la

relación laboral.

b.- ¿Cuáles son las causas más comunes que provocan

actitudes de infidelidad por parte de los empleados.

c.- A partir de su trabajo u otro que conozca, ejemplifique

las condiciones de seguridad y dignas de labor.

d.- ¿Qué casos pueden considerarse de discriminación?

e.- Enumere las consecuencias que puede ocasionar la

falta de aportes y contribuciones.

252
 7.4.- Derechos del empleador

7.4.1.- Facultad de organización y dirección

Cuando nos referimos al Poder de Dirección del empleador resulta inex-

cusable recordar las "Reflexiones sobre Derecho y Poder" formuladas
por Otto Kahn Freund, en sus conferencias para la Fundación Hamlyn en
1972, que nos servirán de guía en el análisis de esta problemática. Allí,
luego de su impecable definición del Derecho como "técnica de regula-
ción social", afirmaba que el Derecho es una fuerza de importancia
secundaria en las relaciones humanas y, especialmente, en las rela-
ciones laborales.

Las leyes cumplen funciones secundarias en las relaciones de trabajo

si se las compara con el impacto del mercado de trabajo (oferta y deman-
da) o con la creación espontánea de un poder social por parte de los
trabajadores que sirva de contrapeso al de los empresarios. Como poder
de contrapeso, los sindicatos son mucho más eficaces que lo hayan sido
las leyes o que jamás puedan serlo.

Dice Kahn Freund que el poder -la capacidad de dirigir realmente la

conducta de otros- se encuentra desigualmente distribuido en cualquier
sociedad. No puede existir sociedad alguna sin subordinación de algunos
de sus miembros a otros, sin mando y obediencia, sin personas investidas
de la facultad de dictar normas y de tomar decisiones. La potestad de
determinar una línea política, de establecer normas y de tomar decisio-
nes y asegurar su cumplimiento es un poder social. Las leyes pueden, en
ocasiones, apoyarlo, restringirlo e, incluso, crearlo, pero las leyes no son
la principal fuente de poder en la sociedad. El objetivo principal del dere-
cho del trabajo es, pues, regular, reforzar y limitar el poder de los empre-
sarios (management) y el poder de las organizaciones de trabajadores
(organised labour).

7.4.2.- "Ius Variandi"

Se conoce como "ius variandi" la facultad del empleador de variar, den-

tro de ciertos límites, las modalidades originalmente establecidas de pres-
tación de las tareas del trabajador.

253
 La mayoría de la doctrina (Alonso Olea, Cabanellas, Sala Franco, Plá
Rodríguez, etc.) coinciden en que el ius variandi es una manifestación del
poder de dirección del empleador.

El artículo 66 de la LCT establece tres límites precisos a esta facultad

excepcional del empleador, a saber:

a.- Razonabilidad: La empresa no puede disponer a su capricho la

modificación de las condiciones de trabajo. Debe primar un criterio
de funcionalidad, que excluya cualquier forma de arbitrariedad. El
empleador debe estar en condiciones de demostrar que el cambio
responde a necesidades objetivas de la empresa.
b.- No alteración esencial del contrato. ¿Qué es lo esencial del con-
trato de trabajo?: probablemente aquello que las partes han tenido
en cuenta como sustancial al momento de celebrar la contrata-
ción: la remuneración, la jornada, la categoría laboral, el lugar de
trabajo.
c.- No perjudicar material o moralmente al trabajador. El cambio
que realice el empresario no puede afectar ni la persona ni los
bienes del trabajador.

Si la modificación dispuesta por el empleador afectara uno cualquiera

de los tres aspectos arriba mencionados, sería considerado ilegal,
facultando al trabajador a que se le restituyan las condiciones originaria-
mente pactadas bajo apercibimiento de considerarse en situación de des-
pido por culpa de la patronal.

En ningún caso el ejercicio del ius variandi puede ser utilizado como
sanción disciplinaria, según lo veda expresamente el artículo 69 de la
LCT. Las sanciones disciplinarias tienen un régimen específico que vere-
mos a continuación.

7.4.3.- Facultades disciplinarias. Suspensiones.

El poder jerárquico del empleador comprende su facultad para dispo-

ner un régimen disciplinario tendiente a preservar el orden y la organiza-
ción dentro de la empresa.

254
 Las sanciones que pueda recibir el trabajador encuentran su justificati-
vo en la inobservancia de una norma de conducta establecida previa-
mente y destinada a regir la relación laboral.

La ley prohibe en forma expresa (art. 131 LCT) la posibilidad de aplicar

multas al trabajador (práctica habitual hace unas décadas), por lo que las
sanciones pueden consistir sólo en la suspensión sin goce de haberes
que disponga el empleador (los llamados de atención y amonestaciones,
sólo tienen un efecto moral y de antecedente para otras sanciones).

Al igual que el ius variandi, la facultad disciplinaria tiene ciertos límites,

a saber:

a.- Proporcionalidad. No se concibe que un pequeño incumplimiento

sea castigado con una grave sanción. Ni la ley, ni los convenios
colectivos establecen parámetros para medir esta proporcionali-
dad que está sujeta a diversas situaciones de hecho.
b.- Razonabilidad. La sanción debe fundarse en justa causa vincula-
da a un incumplimiento concreto del trabajador.
c.- Contemporaneidad. El plazo que medie entre el hecho y la san-
ción debe ser muy breve. Si el empleador no aplica la sanción en
forma más o menos inmediata se entiende que ha consentido la
falta, o bien que pretende utilizarla en forma de extorsión como
una espada de Damocles sobre su empleado. Se admite que el
empresario pueda realizar una investigación, pero la instrucción
del sumario también debe ajustarse a un procedimiento rápido. En
mi criterio ninguna investigación puede demorar a más de 30 días,
y a falta de ella el empresario no puede demorar más de una se-
mana su decisión. Se entiende que en la gran empresa puede existir
una mayor demora por los mecanismos propios que conforman la
toma de decisión.
d.- Por escrito. La sanción debe ser notificada por escrito, pues ello
garantiza las posibilidades de defensa del trabajador. En la redac-
ción originaria de la Ley 20744 (antes de su modificación por la
dictadura militar en 1976), se establecía que el empleador tenía
obligación de "oír" a su trabajador antes de aplicarle una sanción.
Lamentablemente este sano principio no fue restablecido al texto
de la Ley laboral.
e.- Non bis in idem. Como ocurre en el derecho penal, no es posible
que un mismo hecho genere más de una sanción. Es frecuente

255
 que el empleador aplique inicialmente una suspensión y luego re-
suelva transformarlo en despido, con lo que se está vulnerando el
referido principio.

7.4.4.- Adopción de sistemas de controles personales

Los artículos 70, 71 y 72 reglamentan los sistemas de control personal

que generalmente se establecen en los lugares de salida de los trabaja-
dores.

La normativa se preocupa para salvaguardar la dignidad del trabajador

sin menoscabo de garantizar la legítima facultad otorgada al empleador
para que tome recaudos sobre los bienes que mantiene en el estableci-
miento.

Esta facultad del empleador conlleva la obligación del empleado de

someterse a los registros respectivos. La jurisprudencia ha considerado
que un trabajador que ha violado el control de salida incurre en justa
causal de despido, ya que ello no sólo provoca fundadas sospechas so-
bre su conducta, sino que pone en peligro la estructura empresaria al
afectar su orden interno. (CNAT, Sala VI, 23/8/77, IL, 1978-868).

7.4.5.- Reglamentos internos o de empresa

La legislación laboral no prohibe, pero tampoco admite en forma expre-

sa la existencia de reglamentos internos dictados por el empleador. Sin
embargo, ha sido pacíficamente admitida la facultad patronal de dictar
normas internas subordinadas a las normas superiores que rigen el con-
trato de trabajo.

Como señala Fernández Madrid (Tratado..., T.I. pág. 424) "El reglamen-
to de empresa desempeña la función de la ley interna que tipifica, dándo-
le estabilidad a una serie de condiciones de trabajo". Estas reglamenta-
ciones en general son rechazadas por los representantes gremiales, es-
pecialmente por emanar unilateralmente de la empresa. Aunque compar-
timos la crítica en cuanto a la génesis de las reglamentaciones, entende-
mos que en muchos casos permite al trabajador tener una mayor certeza
en cuanto a la conducta esperada por parte de su empleador.

256
 El mismo autor destaca el carácter normativo de estos instrumentos ya
que se dirige indistintamente a todos los trabajadores presentes y futuros
de la empresa, y su contenido no se agota en una única aplicación sino
que es capaz de dar lugar a aplicaciones nuevas en un gran número de
casos futuros e indeterminados. Debe aclararse que el contrato de traba-
jo está integrado por ciertos aspectos del reglamento de empresa (jorna-
da, salarios, categoría concreta atribuida, ubicación escalafonaria) que
aún cuando no estén expresamente pactados en el contrato (si ha sido
dado por escrito) se encuentran incorporados a él en la medida en que el
trabajador haya tenido noticia de dicho reglamento.

a.- Concepto

El reglamento de empresa es, fundamentalmente, un ordenamiento dic-

tado por el empresario para organizar el trabajo en la empresa de acuer-
do con sus necesidades particulares, fijando las conductas exigibles al
personal y determinando obligaciones propias, dentro del marco de la
ley, del convenio colectivo y de los contratos individuales anteriores.

El dictado del reglamento interior es parte de lo que se ha denominado

poder legislativo empresarial. La tesis tradicional de distinción entre el
poder reglamentario y de dirección se centra, no en el contenido propio
de cada uno de estos poderes, sino en su vehículo de expresión. El regla-
mento de empresa desempeña la función de ley interna que tipifica, dán-
dole estabilidad a una serie de condiciones de trabajo.

Desde un punto de vista, exterioriza el poder de dirección del empresa-

rio que le surge del contrato de trabajo. Se aproxima así a un contrato de
adhesión, unilateral en su origen y autolimitativo del poder del que ema-
na. Desde otro ángulo, adapta a las particularidades del medio de cada
empresa la regulación general de las condiciones de trabajo.

El reglamento surge entonces como una explicación del poder de di-

rección del empresario y de su poder disciplinario, y pasa a representar
en un documento la organización de la empresa misma.

La temática del reglamento podría ser recogida en una norma de jerar-

quía superior como la convención colectiva, o motivar un acuerdo de
empresa, con la representación del personal, en cuyo caso se le aplica-
rán las disposiciones que correspondan a su especie.

257
 b.- Carácter Normativo

Su carácter normativo surge claro en atención a que se dirige indistin-

tamente a todos los trabajadores presentes y futuros de la empresa. Como
acto reglamentario posee generalidad, porque su contenido no se agota
en una única aplicación sino que es capaz de dar lugar a aplicaciones
nuevas en un gran número de casos futuros e indeterminados.

c.- Ajuste a Normas superiores y prevalecientes

Las disposiciones respectivas serán válidas en la medida en que se

ajusten a las normas de jerarquía superior (L.C.C.) y no alteren los dere-
chos de los trabajadores originados en sus contratos individuales de tra-
bajo. Sobre esta última cuestión aclaramos que la modificación contrac-
tual siempre requiere la conformidad del interesado, salvo que se dé un
supuesto de ejercicio legítimo del "jus variandi" por parte del principal
(art. 66 - L.C.T.).

d.- Carácter funcional de las Disposiciones Reglamentarias

El reglamento debe satisfacer las exigencias de la organización del

trabajo en la empresa. Es decir, que la norma prevista debe tener en
cuenta una realidad acorde con el funcionamiento de la empresa y con
sus necesidades. De ahí que, como principio, quede excluida la validez
de las disposiciones caprichosas, infundadas y superfluas (arts. 65 y 68 -
L.C.T.).

A la vez la necesidad de la empresa debe contemplar la dignidad del

trabajador (arts. 65, 66 y 68 - L.C.T.), especialmente con la imposición de
controles de salida (art. 70 - L.C.T.; quedan igualmente excluidas la legiti-
midad de las cláusulas que so pretexto de exigencias funcionales de la
empresa sean lesivas a la dignidad del trabajador (arts. 65 y 68 - L.C .T.).

Esta idea de funcionalidad y de utilidad, que debe presidir todo acto de

ejercicio del poder de dirección, debe responder, como se señaló más
arriba, a una realidad concreta existente al tiempo de la imposición al
trabajador del contenido del reglamento. Así, si se prevé que los depen-
dientes deben aceptar el desplazamiento a otro lugar de trabajo, ello será
aceptable en la medida en que la empresa tenga otros establecimientos y
que la naturaleza del trabajo justifique la rotación anticipada. Del mismo

258
modo si se dispone que el trabajador debe aceptar trabajos en horarios
rotativos, o por turnos, y cambios a distintos ciclos horarios, la posibilidad
de exigir el cumplimiento de las cláusula reglamentaria ha de depender
de las modalidades contractuales a que, además, esté sujeto el trabajo
de que se trate y de las necesidades técnicas que lo justifiquen.

Los problemas más arduos son relativos a la legitimidad de los regíme-

nes de disciplina laboral.

A este respecto, si la naturaleza del trabajo está en consonancia con la

medida adoptada no hay duda acerca de que el trabajador está obligado
a cumplir la orden de el empresario, por ejemplo, si se dispone que no se
debe fumar en un lugar donde se almacenan combustibles, incluso cuan-
do no medie absoluta necesidad, pero sea aconsejable adoptar ciertas
medidas de precaución.

Cierto tipo de restricciones como el rasurarse la barba deben resultar

exigibles por la modalidad de la tarea y no por mero capricho del
empleador.

En cambio, cuando el empresario ordena o prohibe la realización de

ciertos actos sin que su decisión se funde en el mantenimiento de la
disciplina de la empresa, el trabajador podrá oponerse a las medidas
adoptadas si suponen una reducción innecesaria del ámbito de su liber-
tad personal o entrañan una auténtica desviación de poder.

Es posible que las medidas, sin dejar de ser útiles, lleguen a vejar al
trabajador. La cuestión se ha planteado con respecto a los controles de
salida y, sin perjuicio del respeto a la dignidad del trabajador a que alude
el artículo 70 de la ley de contrato de trabajo, la rigurosidad del control ha
de depender de la naturaleza de la actividad del principal.

e.- Incorporación al Contrato Individual

El reglamento suele tener una parte referida a los aspectos técnicos y

económicos de la organización del trabajo (especificación de las opera-
ciones a realizar en cada unidad de trabajo, la instrucción sobre el uso o
manejo de medios, máquinas e instrumentos del trabajo, la clasificación
de los puestos de trabajo, el régimen de ascensos, el escalafonamiento),
otra referida al régimen disciplinario (obligaciones de aseo, de puntuali-

259
dad, reglamentación del sistema de avisos y control en casos de enfer-
medad, prohibiciones de fumar, determinación de las modalidades del
control de salida) y otra que puede concretar modalidades del salario
(bonificaciones u otros beneficios) y de la jornada (extensión y turnos).

De esta normativa sólo pasan al contrato individual, con el carácter de

cláusulas no derogables sino por acuerdo de partes, las relativas al nú-
cleo del contrato (jornada y salarios, categoría concreta atribuida, ubica-
ción escalafonaria). En cambio, queda fuera del contrato y son derogables
unilateralmente las normas de organización técnica, económica y disci-
plinaria del establecimiento.

f.- Cláusulas sobre Despido Violatorias de la Ley

En los casos de reglamentos internos dictados por el empleador la gra-

vedad de la falta que autoriza el despido no surge de lo que establece el
reglamento, sino de la apreciación que haga el juez de la injuria.

g.- Modificaciones Contractuales

El empleador puede, a través de los reglamentos internos, favorecer el

logro de los objetivos de la empresa, en cualquier momento del desarro-
llo del contrato laboral, siempre que ello no importe novación en las con-
diciones expresas o implícitas que convinieron las partes.

JURISPRUDENCIA

Razonabilidad de sus normas

En un caso en que se impuso en términos generales a los trabajadores

la obligación de afeitarse, rasurarse la barba y usar el cabello corto, la
empresa argumentó que sólo a ella le corresponde determinar cuáles
serán las modalidades de la prestación, debiendo para ello evaluar los
distintos aspectos que hacen a la imagen de sus agentes, señalándose
que toda disposición que emane del poder de dirección tiene por límite la
razonabilidad. Una de las partes no puede someter a la otra a su antojo o
capricho, ni de este modo determinar el comportamiento de la otra
(C.N.Trab. - Sala II - 16/11/78 - L.T. - T. XXVII- A - pág. 168).

260
 Facultades de organización y respecto de derechos personalísimos

Si la trabajadora al tiempo de contratación se obligó a usar polleras no

pudo por su sola decisión desconocer dicha obligación vistiendo pantalo-
nes (C.N.Trab. - Sala III - 29/9/77 - L.T. T.XXVI-B - pág. 1094).

Si el empleador tiene el derecho de organizar la explotación, nada im-

pide que para contratar a un empleado disponga que éste cumpla con
ciertos requisitos: sexo, edad, título o se someta a determinadas condi-
ciones de trabajo, horario, modo de realizarlo, forma de vestir, etc.. Una
vez pactadas esas condiciones, en la medida en que no afecten un dere-
cho personalísimo, no pueden ser revisadas judicialmente ("Draganseuk,
Elena J. c/A.C. Taquini y Cía" - C.N.Trab. - Sala III - 29/9/77 - L.T. - T.XXVI-
B - pág. 1094).

261
 Actividad Nº 25

a.- Explique el concepto de ius variandi y exponga los

límites de su implementación.

b.- Analice críticamente y en forma general, el régimen

disciplinario que impera en la mayoría de los empleos.

262
 Modelos de Reglamento Interno

Empresa El Salteño S.A.

Normas Generales de la Empresa

I.- Disposiciones Básicas

Art. 1º: El personal que ingrese a la empresa se rige por las normas del
derecho laboral contenidas en la Ley de Contrato de Trabajo, demás le-
yes laborales, de la actividad y el presente reglamento y las órdenes e
instrucciones que impartan los superiores jerárquicos.

Art. 2º: Las obligaciones y disposiciones de este Reglamento tienen

carácter "contractual" y su incumplimiento por parte del trabajador puede
revestir gravedad suficiente según las circunstancias para provocar la res-
cisión con justa causa del Contrato de Trabajo.

II.- Obligaciones Generales

Art. 3º: Los empleados se encuentran obligados a realizar eficientemente

las tareas que se le asignen, conforme la naturaleza y características de
la actividad. Se considerarán parte de este Reglamento las Circulares,
Memorandums, Notas y toda otra comunicación escrita realizada por los
jefes o gerentes respectivos. También se considerarán tales las órdenes
o instrucciones verbales, cuando por sus características fuera habitual
impartirlas de tal forma o cuando razones de urgencia impidan hacerlo
por escrito.

Art. 4º: Aparte de observar las normas generales de disciplina, educa-

ción y respecto recíprocos que hacen posible la buena y agradable convi-
vencia, el personal deberá cumplir estrictamente las siguientes disposi-
ciones con buena fe y espíritu de colaboración.

Esta Terminantemente Prohibido

a.- la introducción y tenencia de armas, estupefacientes y bebidas alco-

hólicas en el establecimiento.
b.- Ejercer cualquier presión sobre el personal para obstaculizar la liber-
tad de trabajo.

263
c.- Provocar, facilitar o participar en polémicas o discusiones sobre políti-
ca, religión y otros temas que pudieran perturbar el orden que debe
existir en la empresa.
d.- Destruir o averiar afiches o comunicados colocados por orden de la
administración o realizarles inscripciones.
e.- Convocar o participar de reuniones no autorizadas o causar desórde-
nes de cualquier naturaleza.
f.- Faltar el respeto, desobedecer y/o insubordinarse a jefes, encargados
y personal superior.
g.- Introducir al establecimiento personas ajenas a la Empresa.
h.- Reducir voluntaria o negligente la producción.
i.- Atender o realizar llamados telefónicos en horas de trabajo.
j.- Fumar en horas o lugares no autorizados.
k.- Dormir durante el horario de trabajo o ingresar al establecimiento en
estado de ebriedad.
l.- Conversar o leer durante horas de trabajo o distraer la atención de
sus compañeros.
ll.- Efectuar inscripciones o dibujos de cualquier orden que sean sobre
muebles o inmuebles de propiedad de la empresa.
m.-Proferir insultos, amenazas o reñir dentro del establecimiento.
n.- Utilizar objetos útiles, instrumentos, etc., de propiedad de la empresa
para el uso personal o de un tercero, o realizar trabajos sobre elemen-
tos ajenos a la empresa sin autorización.
ñ.- Demorar o dilatar injustificadamente un trabajo.
o.- Iniciar o circular colectas o suscripciones, vender mercaderías o dis-
tribuir panfletos de cualquier naturaleza sin autorización previa.
p.- Dejar de informar a sus superiores sobre cualquier acto perjudicial a
los intereses de la empresa del que tuviere conocimiento.
q.- Tratar en forma descortés al público, o hacer públicamente comenta-
rios contra la empresa, contra otras empresas o contra las autorida-
des de contralor.
r.- Derrochar los elementos que se utilicen en la empresa, en especial
electricidad, teléfono, combustible, papelería, etc..

III.- Otras Obligaciones

Art. 5º: Todo el personal se encuentra obligado a completar las plani-

llas o realizar las anotaciones o registraciones que la empresa exija para
su mejor desenvolvimiento administrativo. La negativa a ello o el producir

264
alteraciones borrados, sobreescritos, inutilización, etc., se considerará
falta gravísima.

Art. 6º: No se permitirá la formación de grupos que no respondan a las

necesidades del trabajo. Cada persona debe tratar directamente sus pro-
pios asuntos con la autoridad que corresponda sin valerse de intermedia-
rios.

Art. 7º: Todo el personal estará obligado a realizar tareas distintas a las
habituales cuando así lo disponga el jefe superior mientras aquellas no
revistan carácter de injuriosas. El personal podrá ser cambiado de una
sección a otra o enviado fuera del establecimiento de acuerdo a las nece-
sidades del trabajo y a las disposiciones legales correspondientes.

Art. 8º: El personal administrativo y quienes tengan contacto con el

público debe concurrir en perfecto estado de aseo personal y con el uni-
forme provisto por la empresa.

Art. 8º bis: El personal que maneje dinero, valores u otra documenta-

ción debe rendir cuenta inmediata de los mismos; considerándose falta
gravísima su retención por cualquier motivo.

Art. 9º: Debe comunicarse a la administración de todo cambio de domi-

cilio y/o teléfono. El domicilio últimamente denunciado es el único que se
tomará en cuenta a todos los fines. También deberá informarse todo cam-
bio en los datos personales o familiares declarados al ingresar.

VI.- Asistencia - Horarios y Permisos

Art. 10º: Todo el personal se obliga a ajustar su asistencia a los hora-

rios que la administración tiene establecidos o a los que pudiera estable-
cer según las necesidades de trabajo y las disposiciones legales vigen-
tes.

Art. 11º: Todas las personas deben encontrarse en sus puestos de

trabajo y listos para iniciarlo a la hora exacta que le corresponda y no
deben abandonarlo hasta la terminación. Todo abandono deberá estar
justificado por razones de servicios, fuerza mayor o autorización del jefe
respectivo.

265
 Art. 12º: Se debe la prestación de servicios extraordinarios cuando sean
requeridos. Pero es pasible de sanción el trabajo en horas extraordinarias
cuando estas no hubieren sido requeridas o autorizadas. También son
consideradas faltas graves el atraso en la hora de entrada y adelanto a la
hora de salida sin autorización.

Art. 12º bis: La empresa podrá modificar los diagramas de tráfico o los
horarios administrativos o de taller fundándose discriminación ni resulte
injurioso para el empleado.

Art. 13º: El personal que por razones especiales debe faltar a su traba-
jo, solicitará el correspondiente permiso por escrito a la administración,
quien podrá otorgarlo o negarlo de acuerdo a las circunstancias. En idén-
tica forma se procederá con los permisos de salida antes de finalizar la
jornada. Los primeros deberán solicitarse con un día de anticipación y los
segundos en la primera hora de trabajo. Con posterioridad a estos térmi-
nos no se dará curso a ningún pedido salvo caso de fuerza mayor.

Art. 14º: El simple permiso de inasistencia no exime de responsabili-

dad y deberá ser suficientemente justificado para evitar sanciones. La
falta de asistencia durante 48 horas consecutivas, sin permiso o justifica-
ción, será considerada como abandono voluntario de trabajo, sin necesi-
dad de interpelación previa.

V.- Enfermedades y Accidentes

Art. 15º: Todo miembro del personal deberá someterse en cualquier

momento a los exámenes y verificaciones médicas que la administración
disponga en forma individual o colectiva ya sea en cumplimiento de dis-
posiciones legales o por propia determinación de la administración.

Art. 16º: En caso de inasistencia por enfermedad inculpable el trabaja-

dor está en la obligación de comunicarlo antes de la primera hora del
horario de trabajo establecido, debiendo permanecer en su domicilio o
comunicar de inmediato cualquier traslado a efecto de que la empresa
pueda comprobar su enfermedad.

Art. 17º: Vencida la autorización otorgada por el médico de la empresa

el enfermo que no estuviera en condiciones de concurrir al trabajo dará

266
nuevamente aviso de acuerdo a las disposiciones precedentes para que
la administración efectúe los controles correspondientes.

Art. 18º: Todo dependiente que en el desempeño de sus funciones

sufriera accidente aún cuando éste sea de carácter leve, deberá comuni-
carlo sin dilación a su jefe inmediato quien tomará los recaudos corres-
pondientes.

VI.- Entrada y Salida del Establecimiento

Tarjetas:

Art. 19º: Toda entrada y salida del establecimiento obliga a marcar tar-
jeta en forma manual o mediante el aparato automático destinado a tal
fin. Será pasible de sanción toda llegada tarde que exceda de 5 minutos
con un máximo de 2 en el mes. Excedida esa tolerancia además la em-
presa se reserva el derecho de permitir o negar la entrada sin perjuicio de
las sanciones correspondientes.

Art. 20º: Se considerará falta grave inclusive causa de despido marcar

o hacer marcar la tarjeta de o por otra persona. Así como también adulte-
rar, borrar, sobreescribir, perder o inutilizar la misma.

Art. 21º: El personal debe firmar ineludiblemente su tarjeta de horarios

el último día del mes prestando conformidad a la misma o advirtiendo
cualquier error o diferencia producida.

VII.- Controles

Art. 22º: El personal está obligado a someterse a los controles que

disponga la empresa, ya sea al ingreso, egreso o en el interior del esta-
blecimiento. No es permitido el ingreso al establecimiento de elementos
extraños al trabajo (bolsos, etc., salvo expresa autorización). El personal
que intentara retirar elementos de la empresa sin autorización del jefe
respectivo (aún cuando fueran elementos a su cargo), podrá incurrir en
justa causa de despido.

267
 VIII.- Sanciones

Art. 23ª: El personal que hubiera infringido normas establecidas por la

Administración será invitado a formular descargo por escrito sobre dicha
circunstancia. El negarse a realizar el descargo será considerado acto de
indisciplina y tendrá como consecuencia que se den por ciertos los he-
chos imputados y por consiguiente la existencia de la infracción.

Art. 24º: Según la gravedad o complejidad del caso la Administración

podrá disponer la iniciación de un sumario a fin de recabar los datos e
informes que aseguren la justicia de la decisión final. También podrá dis-
poner la suspensión del empleado durante el lapso necesario para la
sustanciación del mencionado sumario. Dicha suspensión no excederá
los 30 días salvo que exista pendiente proceso contra el empleado en
sede penal.

Art. 25º: El personal que infrinja las normas disciplinarias de la empre-

sa podrá ser sancionado con apercibimiento, suspensión o despido se-
gún la gravedad de la falta cometida.

IX.- Consideraciones Finales

Art. 26º: Las características de nuestra empresa que cumple un servi-

cio público, lo que implica mayores responsabilidades hacia nuestros clien-
tes y hacia los organismos de contralor, nos impone un cumplimiento
estricto de las normas de disciplina previstas en este reglamento. Pero
debemos tomar conciencia de que ese orden servirá para la buena mar-
cha de la empresa que en definitiva permitirá el progreso de cada uno de
quienes la integramos.

Por la presente me notifico del contenido del presente Reglamento Fun-

cional de la Empresa, el cual me comprometo a cumplir, recibiendo de
conformidad copia del mismo.

-----En la ciudad de Salta, a los .......... días del mes de ..............................

del año ........................, se firma para constancia:------------------------------

268
 Jurisprudencia sobre Deberes del Trabajar

Deberes de diligencia y colaboración

1.- El art. 84 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1986-238) establece a

cargo del trabajador los deberes de diligencia y colaboración.
2.- Diligente es el comportamiento del trabajador-deudor que permite al
empleador-acreedor la obtención de la utilización que tuvo en vista al
contratar.
3.- La diligencia debe ser entendida como un comportamiento del traba-
jador que satisface, en el marco de la ley y del contrato, el interés del
empleador.
4.- Los conceptos diligencia y colaboración son conceptos distintos pero,
su conexión es tan íntima que pueden considerarse como aspectos
de una misma obligación, ya que no se puede concebir uno sin el
complemento del otro y es por medio de la diligencia como se mues-
tra el espíritu de colaboración del trabajador.
5.- Actuar diligentemente equivale a prestar el trabajo con el interés que
suele ponerse en los asuntos propios, poniendo toda la atención, pre-
ocupación y dedicación adecuada a la tarea a realizar.
6.- Colaborar representa adoptar una actitud más explícita de coopera-
ción con la empresa explícita de cooperación con la empresa, reali-
zando todos los actos que tienden a la protección de sus intereses.
7.- Cuando se desempeñan funciones jerárquicas y se cuenta con una
extensa antigüedad al servicio de una organización empresaria, se
crea una obligación de conducta, resultando mayor el deber de obrar
con prudencia, fidelidad, buena fe, diligencia y cooperación.

CNTrab., sala VIII, agosto 30-996. - fuentes, Juan C. c. Corporación

Cementera Argentina S.A. Corcemar S.A.

Buenos Aires, agosto 30 de 1996.

El doctor Arcal dijo:

Apela la parte actora la sentencia de grado -que hizo lugar parcialmen-

te a las pretensiones articuladas en el escrito de inicio- a tenor de las
motivaciones inscriptas en su memoria de fs. 266/267, en donde se agra-
via, en concreto, por cuanto la a quo considera la naturaleza no remune-

269
ratoria la prestación consistente en la entrega mensual de Luncheon
Cheks, criterio con el cual discrepa conforme las argumentaciones que
introduce en la presentación de tratamiento.

Dentro del mismo planteo, por derecho propio, la conducción letrada de

la demandante reputa reducidos los honorarios fijados a su favor.

Recurre también la parte demandada, a fs. 295/302. Dirige su embate

a cuestionar que la juez de grado estime justificada la medida rescisoria
indirectamente dispuesta por la contraria, en base a lo que califica como
un desacertado encuadre de la cuestión sometida a conocimiento, en
tanto -sostiene- ha quedado demostrado que intentó por todos los me-
dios a su alcance mantener la vigencia del vínculo contractual.

Por razones de índole metodológica me abocaré de comienzo al análi-

sis de la disidencia vertida por la accionada, la cual, adelanto, habrá de
alcanzar el andamiento al que ésta aspira. Corolario inevitable de ello
será la revocatoria del pronunciamiento objetado.

A fin de delinear adecuadamente los contornos fácticos de la contro-

versia, observo que el intercambio telegráfico habido entre las partes ha
quedado reconocido íntegramente en autos. Encuentro así que, desde
un principio, el demandante adujo una serie de injurias derivadas de la
venta del establecimiento sito en la localidad de Pipinas, provincia de
Buenos Aires, a la firma Loma Negra S.A., consistentes principalmente
en la falta de adjudicación de tareas, con la consiguiente inactividad, ale-
gando asimismo la configuración de maniobras dilatorias tendientes a
perjudicarlo patrimonialmente en razón de la próxima entrada en vigen-
cia de la ley 24.013 (DT, 1991-B, 2333).

Advierto también que la requerida contestó oportunamente todas y cada

una de las comunicaciones remitidas por aquél, ratificando su categoría
laboral y remuneraciones y "con jornada normal de trabajo para realizar
tareas que se le notificarán por vía jerárquica" (telegrama 109 del 6/12/
91), encomendando "actuación como enlace técnico nuestra empresa en
tareas su especialidad con nuevas autoridades planta industrial" y ha-
ciendo saber tanto su dependencia jerárquica hasta el momento indicado
como el otorgamiento del período vacacional (telegrama 225 del 11/12/
91), eximiéndolo de prestar tareas con percepción de haberes en razón
de la postura asumida, hasta su reubicación definitiva (telegrama 174 del

270
1612/91) y señalando que el mismo no se encontraba dentro del perso-
nal transferido junto con la planta de Pipinas (telegrama 157 del 9/12/91).
(Al respecto, ver fs. 39/42 del sobre de prueba que obra agregado por
cuerda).

Aparece así más que evidente que en ningún momento de la empleadora

incurrió en la negativa de tareas imputada por el accionante. Menos aún
se ha demostrado que sumiera a éste en una situación de inactividad
intolerable en función de su cargo, antigüedad y ubicación dentro de la
organización empresaria.

Por el contrario, otorgó al mismo una tarea de suma importancia -quizá

una de las más trascendentes- cual es la de enlace técnico, quedado a
disposición de la firma compradora para brindar cualquier explicación y
asesoramiento respecto del desarrollo y funcionamiento del área a su
cargo, durante un período más que razonable y perfectamente definido.
No lo entendió de tal manera el reclamante, quien, no obstante reconocer
expresamente la magnitud de la transferencia operada y perfeccionada
entre los días 8 y 9 de noviembre del año 1991, comenzó casi de inme-
diato a cursar sus intimaciones de la forma antes descripta.

Memoro entonces que el art. 84 de la ley de contrato de trabajo (DT,

1976-238) establece a cargo del trabajador los deberes de diligencia y
colaboración: Dice el doctor Vázquez Vialard, en su obra "Tratado de De-
recho del Trabajo" (t. 3, p. 612 y siguientes.), citando a Monzón que "dili-
gente es el comportamiento del trabajador-deudor que permite al
empleador-acreedor la obtención de la utilización que tuvo en vista al
contratar" y la diligencia debe ser entendida "como un comportamiento
del trabajador que satisface en el marco de la ley y del contrato, el interés
del empleador". Agrega el autor de la obra mencionada, al analizar tales
deberes, que "si bien son conceptos distintos, su conexión es tan íntima,
que pueden considerarse como aspectos de una misma obligación, ya
que no se puede concebir uno sin el complemento del otro y es por medio
de la diligencia, como se muestra el espíritu de colaboración del trabaja-
dor..., actuar diligentemente equivale a prestar el trabajo con el interés
que suele ponerse en los asuntos propios, poniendo toda la atención,
preocupación y dedicación adecuada a la tarea a realizar. En cambio,
colaborar representa adoptar una actitud más explícita de cooperación
con la empresa realizando todos los actos que tienden a la protección de
sus intereses...".

271
 Me he permitido reseñar en apretada síntesis los conceptos antes
transcriptos, en tanto el comportamiento del actor aparece manifiesta-
mente contrario a los preceptos allí enunciados. Obvio parece remarcar
que cuando se desempeñan funciones jerárquicas, cuando se cuenta con
una más que extensa antigüedad al servicio de una organización empre-
saria, se crea una obligación de conducta, resultando mayor el deber de
obrar con prudencia, fidelidad, buena fe, diligencia y cooperación.

Sentado ello, es mi parecer que la actitud asumida por el dependiente -

quien, reitero, en lugar de obrar diligentemente de acuerdo con la índole
e importancia de la tarea encomendada, prefirió dar inmediato inicio a
sus inmotivados reclamos telegráficos- mal puede ser convalidada me-
diante un pronunciamiento judicial favorable. Nótese que el mismo no se
detiene hasta llegar a la confección de las actas de comprobación que
lucen agregadas a fs. 104/106 y fs. 107/109 -cuya autenticidad se des-
prende del informe de fs. 110- no obstante habérsele notificado en forma
previa y de manera fehaciente que no se hallaba dentro del personal
transferido a la firma Loma Negra S.A. (ver nuevamente telegrama 157
del 9/12/91). Si bien tales instrumentos carecen de toda relevancia a los
fines pretendidos, demuestran claramente el afán del demandante por
prefabricar una situación injuriosa justificativa de la disolución del vínculo
laboral.

Por otra parte, estimo que la alegación de las ya referidas maniobras

dilatorias tendientes a perjudicarlo patrimonialmente no pasa de ser una
mera manifestación que no excede del terreno de lo puramente subjetivo,
pues no puede válidamente afirmarse, sin ningún elemento idóneo de
convicción, que quien se comportó durante el decurso de la relación de
manera intachable -el demandante no denuncia ningún incumplimiento
anterior al que motiva el distracto- fuera a obrar en forma tan censurable.
Ello obsta a una mayor elaboración sobre el punto, por lo que no me
extenderé en argumentaciones innecesarias.

En síntesis, partiendo de las premisas precedentemente apuntadas,

soy de la opinión que corresponde revocar la sentencia dictada, debien-
do rechazarse en lo principal, esto es, el reclamo por indemnización por
antigüedad, indemnización substitutiva de preaviso e integración mes de
despido, la acción entablada, que prosperará únicamente por la suma de
$ 4.231,41.- a la que se arriba de deducir de la cantidad otorgada en
concepto de sueldo anual complementario proporcional $ 2.300.- habe-

272
res mes de diciembre de 1991 ($ 2.819.-) y vacaciones no gozadas ($
5.581,33.-) -todo lo cual ha llegado firma a esta alzada- la que consta
abonada a fs. 31 ($ 6.468,92.- y a la que se adicionarán intereses de
conformidad con las pautas establecidas en origen, que también han lle-
gado firmes a esta instancia.

En virtud de lo normado por el art. 279 del Cod. Procesal se dejará sin
efecto lo establecido en grado sobre costas y honorarios, atento lo cual el
tratamiento de las cuestiones introducidas sobre el tema deviene mani-
fiestamente inoficioso.

Resulta también irrelevante analizar el cuestionamiento vertido en tor-

no a la declaración de rebeldía en los términos del art. 86 de la ley orgá-
nica, toda vez que, sin detenerse a investigar si el dictado de tal resolu-
ción ha sido o no ajustado a derecho, es evidente que los alcances
presuncionales de dicha situación procesal han quedado plenamente
desvirtuados en la especie.

Diré finalmente que, a mi ver, la disconformidad planteada por la recla-

mante no reúne, en modo alguno, los requisitos que para esta actuación
reclama ineludiblemente la directiva emanada del art. 116, párr. 2º, del
citado cuerpo normativo, en orden a una crítica concreta y razonada de
las partes de la resolución que se conceptúan erróneas, que la pieza de
marrar no revela ni aún examinada con un criterio amplio de admisibilidad
formal recursiva que, de ordinario, es sostenido por esta sala.

Por ello, considero que corresponde declarar desierto el mencionado

planteo recursivo.

273
274
 UNIDAD VIII

Descanso del Trabajador (Aspecto PASIVO de la Duración del Trabajo)

Concepto Clases Finalidad

Pausas o - Descanso intermedio

interrupciones entre dos medias jor- Reposición
en el Trabajo nadas del día
- Descansos cortos en
1. Durante la el transcurso de la jor-
Jornada nada diaria
(modalidades) - Descansos cortos para
tomar alimentos
- Descanso intermedio
bastante largo en la
jornada de verano

2. Entre las
Jornadas

Concepto

Carácter Fisiológico
Fines Carácter Familiar
Carácter Social y Cultural

El descanso es semanal
Obligatorio ambas partes
3. Semanal Caracteres Necesidad humana
Aplica a todo tipo de actividad
ocupacional
Obligación de orden público
Duración mínima de 24 hs.

Extensión

4. Anual

5. Días Feriados

6. Licencias Especiales

275
 8.1.- Jornada de Trabajo. Introducción General

La jornada de trabajo y su complemento temporal, el descanso

son dos de los institutos vitales del derecho individual del
trabajo, y están ligados a las más caras reivindicaciones del
hombre que trabaja en relación de dependencia.

Desde la visión primaria del día calendario, el hombre podría llegar a

requerir 8 horas diarias de labor, 8 horas de interrelaciones sociales, y
finalmente 8 horas de descanso.

En países en vías de desarrollo el tiempo útil laboral invade al tiempo

de esparcimiento y al de reposo.

En países desarrollados, el tiempo de trabajo disminuye, no tanto en la

jornada diaria sino en la semanal.

8.1.1.1.- Ubicación de la Jornada y los descansos dentro del dere-

cho Individual de Trabajo

La L.C.T. como la ley 11.544 sustentan la autonomía, que responde

más a un marco referencial y custodio del interés individual, y en salva-
guarda de valores como moral, la salud, la familia, etc..

La jornada de trabajo es lo que podemos denominar el conti-

nente del contrato, ya que es el lapso dentro del cual se des-
envuelve la relación, mientras que las condiciones de traba-
jo son una suerte de contenido específico en las cuales se
ejecuta el trabajo.

8.1.1.2.- Fundamentos de la limitación de la Jornada.

1.- Laborales
2.- Sociales
3.- Económicas
4.- Biologías Higiene y Seguridad
Causas 5.- Productivas
6.- Políticas
7.- Sicologías
8.- Culturales y Educativas
9.- De Esparcimiento
10.- Espirituales

276
 8.1.1.3.- Evolución y antecedentes históricos

Antigüedad: El trabajador era el esclavo que ejecutaba el 90% de las

tareas que exigían mano de obra y considerado una cosa que integraba
el patrimonio del pater familiae.

En esta época solamente hay antecedentes del descanso nocturno y

una adecuada alimentación a fin de obtener un mayor rendimiento. Los
soldados después de cada campaña tenían una licencia especial.

Edad Media: Prosperaron institutos que reemplazaron la esclavitud,

como el colono, el siervo o el villano.

La influencia de la iglesia fue decisiva en la transformación al manifes-

tarse por la igualdad de los hombres antes Dios.

Tiempos Modernos: Hasta el siglo XIX no se conocieron anteceden-

tes en el derecho comparado ni en nuestra legislación vinculados al des-
canso y a la jornada de trabajo, sólo en el trabajo agrario se cumplía una
jornada de sol a sol y existía el descanso dominical, respaldado por la
Iglesia Católica.

8.1.1.4.- Concepto Jurídico y legal de la Jornada de Trabajo

Denominamos jornada de trabajo al tiempo durante el cual

el trabajador está a disposición del empleador con el fin de
poner en acción su fuerza de trabajo, sin que pueda utilizar
ese lapso en beneficio propio.

La jurisprudencia y la doctrina no receptaron como parte integrante de

la jornada, el tiempo que necesita el trabajador para llegar al trabajo des-
de su casa, por lo que de acuerdo a lo expresado por Julián de Diego, a la
última parte del primer párrafo del art. 197 de la L.C.T., se le tendría que
introducir el siguiente párrafo aclaratorio: "tiempo que está comprendido
entre el momento del arribo al establecimiento y el de salida de éste".

8.1.1.- Competencia nacional y provincial

La temática en materia de jornada y descansos fue y es parte del de-

nominado derecho de fondo, de modo que sólo el Congreso Nacional, es
el habilitado para dictar leyes sobre este instituto. La regla general surge

277
claramente del Art. 67 inc. 11 que establece entre las facultades del Con-
greso Nacional, la de dictar entre otros, el Código del Trabajo y de la
Seguridad Social. Asimismo la L.C.T. reformada por la ley 21.279, ratificó
este principio en el art. 196 que expresa: "La extensión de la Jornada de
Trabajo es uniforme para toda la Nación y se regirá por la ley 11.544, con
exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspec-
tos que en el presente título se modifiquen o aclaren".

La interminable discusión sobre si la autoridad legislativa tenía faculta-

des para reglar la jornada, o si el tema era propio de las provincias o de la
Nación, fue definitivamente concluido después de más de treinta años de
discusión por el texto actual del Art. 196 de la L.C.T.

8.1.2.- a.- Convención de Washington

En el Tratado de Versalles, firmado el 28 de Junio de 1919, y por el cual

se pone fin a la Primera Guerra Mundial, se estableció la creación de la
que se llamó la Oficina Internacional del Trabajo. En una parte del texto,
(artículo 427, inciso IV), expresa como objetivo de la organización: "La
adopción de la jornada de 8 horas y de la jornada de 48, para los países
que aún no la hubieran aprobado".

Paralelamente en el anexo de la sección del Tratado se postula la rea-

lización de una reunión en Washington, a fin de tratar entre otros temas el
de la Jornada de Trabajo.

En el año 1919 se realizó la reunión en Washington en la cual se convi-

no recomendar la aplicación de la jornada de 8 horas diarias o de sema-
na de 48 horas. En 1926 se celebró en Londres una conferencia de Minis-
tros de Trabajos que llegó a un acuerdo sobre lo que debía entenderse
por jornada, en tal sentido manifestaron que la jornada es el tiempo nomi-
nal que pone a disposición el trabajador.

La Convención de Washington estableció como límite de la jornada el

de 8 horas diarias "y 48 horas semanales. La legislación argentina que se
dictó diez años después fijó el límite de 8 horas diarias "o" 48 horas se-
manales. Tal diferencia gramatical implica la posibilidad en nuestro país
de extender la jornada más allá de 8 horas diarias mientras no se sobre-
pase el límite semanal de 48.

278
 8.1.2.1.- Legislación Argentina

La ley de jornada de trabajo se identifica por el número 11.544, regla-

mentada por el decreto Nº 16.115/33. A su vez la L.C.T. reglamenta la
jornada laboral en general entre los Arts. 196 y 203 y otras normas
concordantes de acuerdo al cuadro que efectuamos a continuación.

Tipos de Jornadas y Descansos Legislados.

I.- Jornadas:

a.- Jornada ordinaria diurna: Art. 1 de la ley 11.544,

art. 1, Decr. Reg. 16.115/33.
b.- Jornada ordinaria nocturna: art. 2 de la ley 11.544
y 9 del Decr. 16.115/33.
c.- Jornada ordinaria insalubre: art. 220, L. C. T., Art.
Tipos 2, ley 11.544 y 8 decr. Reg..
d.- Jornada por equipos: Art. 202, L.C.T., art. 3 Ley
11.544, 2 y 10 del Dect. Reg..
e.- Jornada suplementaria: Art. 201, L.C.T., Art. 5, ley
11.544 y 12 Dect. Reg..

II.- Descansos:

a.- Descanso Diario: Art. 197, L.C.T..

b.- Descanso semanal: Arts. 204 a 207 L.C.T..
c.- Descanso anual: Arts. 150 a 157, L.C.T..
d.- Licencias Especiales: Arts. 158/61, L.C.T.

I.a.- Jornada ordinaria diurna. El art. 1º, primer párrafo de la ley 11.544
dispone:

La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 sema-

nales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones pú-
blicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. La limitación esta-
blecida por esta ley es máxima y no impide un trabajo menor de 8 horas
diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas.

279
 Art. 1, inc. b (Dect. Reg. Nº 16.115/33). Distribución desigual, entre los
días laborales, de las 48 horas de trabajo de la semana, cuando la dura-
ción del trabajo de uno o varios días sea inferior a 8 horas. El exceso de
tiempo previsto en el presente párrafo no podrá ser superior a una hora
diaria y las tareas del sábado deberán terminarse a las 13 horas, salvo
excepciones por los decretos reglamentarios de la ley 11.640.

I.b.- Jornada Ordinaria nocturna. Art. 2, ley 11.544, la jornada de tra-

bajo nocturno no podrá exceder de 7 horas, entendiéndose como tal la
comprendida entre las 21 y las 6 horas.

Art. 9, Decr. Reg. Nº 16.115/33. Cuando la jornada de trabajo se prolon-

gue más allá de las 21 horas, o se inicie antes de las 06 horas, o de
cualquier otra manera se alternen horas diurnas de trabajo con horas
nocturnas, cada una de las horas trabajadas entre las 21 y las 06, valdrá
a los efectos de completar la jornada de 8 horas, como 1 hora y 8 minu-
tos.

I.c.- Jornada Ordinaria Insalubre. Art. 200 L.C.T.. Limita la jornada de

trabajo insalubre a 6 horas diarias o 36 semanales e impide la realización
de horas extraordinarias, en relación a los trabajos mixtos establece que
las horas trabajadas en establecimientos insalubres se deben computar
como 1 hora y 20 minutos. La declaración de insalubridad debe ser decla-
rada por la autoridad administrativa competente, es decir Ministerio de
Trabajo.

Es de aclarar que la L.C.T. modificó el decreto reglamentario de la ley

11.544 en relación a la jornada que alternen trabajo salubre con trabajo
insalubre, dicho decreto establecía que en tal supuesto las horas trabaja-
das en lugares insalubres equivalía a 1 hora 33 minutos, y la L.C.T. esta-
bleció que el equivalente es 1 hora 20 minutos.

280
 1.- Legal y Real

Diurna
2.- El Horario Nocturna
Mixta

3.- La condición del Tra- Sexo

bajador Edad

Común
Continua
4.- La aplicación del Discontinua
esfuerzo Intermitente
Diagramada
Media Jornada
Clasificación de la
Jornada de Trabajo
Permanente
(Criterios)
5.- La estabilidad en Eventual
la prestación Transitoria
De temporada

6.- La forma de la re- Unidad de tiempo

muneración Unidad de obra

7.- En atención al su- Individual

jeto Equipo

Ordinaria o normal
Extraordinaria o suple-
8.- La duración mentaria
Regímenes excluidos
Regímenes especiales

281
 Actividad Nº 26

a.- Piense Ud. cómo podría incrementar las horas de

descanso y esparcimiento sin dejar de producir
laboralmente.

b.- ¿El tiempo de ocio o contemplativo puede ser pro-

ductivo?

c.- Ejemplifique cada uno de los tipos de jornada y des-

canso legislado. (Piense en su trabajo).

282
 8.1.2.2.- Procedimiento para determinar la insalubridad de un esta-
blecimiento

a.- La denuncia puede ser presentada por los trabajadores, por el

empleador, por el entidad gremial, por terceros y de oficio el Minis-
terio de Trabajo que mediante inspecciones de rutina puede iniciar
el correspondiente procedimiento efectuando investigaciones, aná-
lisis y los estudios científicos que requiera la circunstancia.
b.- Una vez iniciado el procedimiento son deberes de la autoridad de
aplicación: constituirse en el lugar de trabajo y efectuar una prime-
ra verificación, consultar con los asesores especializados los me-
dios de comprobación que se debe utilizar, efectuar las medicio-
nes técnicas en el lugar de trabajo, reunidos los elementos am-
bientales someterlos al lugar de trabajo en función del dictamen
médico.

Si se declara la insalubridad, la resolución deberá contener: la descrip-

ción de los agentes hostiles presentes del análisis médico, y resolver la
salubridad o insalubridad en el ambiente, el límite geográfico de la decla-
ración, y el plazo que se le otorga a la empresa para que efectúe las
correspondientes adecuaciones.

Antes del dictamen médico se corre vista a la empresa de las actuacio-

nes de insalubridad iniciadas a fin de que efectúe el correspondiente des-
cargo, aportando todas las pruebas y los elementos que gana su defen-
sa, es decir estudios médicos o de organismos especializados.

Una vez presentado el descargo de la empresa o vencido el plazo, la

autoridad de aplicación someterá al análisis científico la cuestión plan-
teada y posteriormente se dictará la resolución pertinente.

La resolución administrativa puede ser recurrida en sede administrati-

va mediante recurso de reconsideración y jerárquico, y una vez agotada
esta instancia mediante recurso de apelación, en los términos, formas y
procedimientos previstos para la apelación de sentencias en la jurisdic-
ción judicial laboral.

I.d.- Jornada por equipos. El art. 202 de la L.C.T. nos remite a la ley
11.544 que establece en su art. 3 que los máximos establecidos, es decir,
8 horas diarias o 48 semanales, podrá ser prolongado cuando se efec-

283
túen trabajos por equipos a condición del término medio de las horas de
trabajo sobre un período de 3 semanas, a lo menos no exceda de 8 horas
diarias y 48 semanales.

El art. 2 del Dect. reglamentario fija un tope de 56 horas semanales a

fin de impedir abusos en el presente sistema y el Art. 10 tipifica al trabajo
por equipo, estableciendo que es aquel que lo realiza un grupo de traba-
jadores y que no permite interrupciones, y aquel trabajo que esté coordi-
nado y requiera la intercooperación de un grupo de empleados.

El concepto de trabajo por equipos que justifica en el marco legal la

excepción al régimen de jornada y de descanso, debe ser analizado a la
luz de las normas legales precedentemente expuestas, en tal sentido se
define el trabajo por equipo como: "un simple sistema de horarios rotati-
vos y alternados dentro del cual el trabajo se cumple por grupos o cuadri-
lla de obreros que pasan semanalmente de un horario al siguiente, reem-
plazándose en forma alternativa a fin de asegurar la continuidad de la
explotación". En esta idea el trabajo por equipo a los efectos de su consi-
deración como excepción, se concibe como una forma organizativa diná-
mica contrariamente al que se presta en horario fijo, para que las cuadri-
llas de trabajadores pasen periódicamente de un horario al siguiente y es
reemplazada por la que le sigue en el orden de turno, y así sucesivamen-
te.

I.e.- Jornada Suplementaria. Art. 201 L.C.T. El empleador deberá abo-

nar al trabajador que prestaré servicios en horas suplementarias, medie
o no autorización administrativa, un recargo del 50% calculado sobre la
base del salario habitual, si se trataré de días comunes y del 100% en los
días Sábados después de las 13 horas, domingo y feriados.

La hora suplementaria es aquella que excede la jornada legal o de 8

horas, o la establecida en el convenio colectivo, es oportuno aclarar que -
según gran parte de la doctrina- si las partes de común acuerdo estable-
cen una jornada menor a la legal, no se computa como hora suplementa-
ria aquella que supere la jornada reducida convenida.

II.a.- Descanso diario: es el tiempo libre que separa una jornada labo-
ral de la siguiente, y las pausas que se producen con fines reparativos, de
esparcimiento y de alimentación dentro de dicha jornada.

284
 El art. 197, último párrafo, L.C.T., establece: "Entre el cese de una jor-
nada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12
horas".

Son dos las compensaciones posibles si se invade el descanso diario.

Una, descartada por la jurisprudencia al resultar ilícita por apoyarse en
una prohibición lega, proveniente de un pago; la otra, mediante un des-
canso compensatorio, con el otorgamiento de un descanso diario
incrementado en relación con el desmedro de reposo producido.

Estos períodos no comprenden la jornada y por tanto no gozan de retri-

bución. Tema aparte es el de las pausas en la jornada laboral que, como
principio general dada la inactividad, no producen contraprestación sala-
rial pero que han recibido muy diversos tratamiento en cuanto a si se
incluyen o no dentro de la jornada, y al régimen salarial que las compren-
de sobre todo en los casos de tareas insalubres o penosas.

II.b.- Descanso semanal: es el descanso de 35 horas que se produce

con frecuencia semanal, y tiene por fin permitir el reposo reparativo del
trabajador dependiente entre las 13 horas del sábado y las 24 horas del
domingo.

La ley establece que el descanso debe ser periódico, continuo y no

debe afectar el salario, de manera que el trabajo durante parte o la totali-
dad del descanso hebdomedario se deberá suplir con un descanso com-
pensatorio de extensión análoga. Si el empleador no otorga el descanso,
el trabajador lo puede tomar por sí a partir del primer día hábil de la se-
mana subsiguiente previa comunicación formal. En este caso corre el
salario habitual con el 100% de recargo cuando se supera el límite de la
jornada laboral, o cuando no se otorga el descanso en la semana subsi-
guiente.

La prohibición del art. 204 admite excepciones que sustancia en gene-

ral situaciones de extrema gravedad (art. 203) o en el caso de trabajo por
equipos en que la ley admite que el descanso hebdomedario no coincida
con el sábado y domingo.

II.c.- Descanso anual: es el período que se concede al trabajador una

vez por año calendario, con el fin de gozar de un tiempo de recuperación
psicofísica y para compartir tiempo completo con su familia.

285
 La vacación no es compensable en dinero y debe ser gozada.

El tiempo de duración del descanso varía en función de la mayor o

menor antigüedad del trabajador en el mismo empleo. No es computable
la denominada "antigüedad en la actividad" bajo distintos empleadores.
Es necesario tener computables la mitad de los días hábiles del año ani-
versario o calendario; distinta es la situación del trabajador recién ingre-
sado a quien la ley otorga un día cada veinte de servicios.

II. d.- ver infra 8.3.2.

286
 Actividad Nº 27

a.- Enumere ejemplos de trabajos insalubres y cómo

perjudican al trabajador.

b.- Explique el contenido del artículo 104.

287
 8.2.- Feriados nacionales y días no laborales. Feriados
Provinciales. Determinación. Prohibición de trabajo. Pago.

La L.C.T. se ocupa de los feriados obligatorios y días no laborables en

su Título VI, artículos 165 a 171.

Los feriados nacionales son asimilados al descanso dominical, esta-

bleciendo que el trabajo prestado en esos días se remunera con el 100%
del salario (art. 166 LCT).

La norma citada deja librada a una ley especial la determinación de

dichos días. La ley 21.329 fija como feriado nacionales el 1º de Enero,
Viernes Santo, 1º y 25 de Mayo, 20 de Junio, 9 de Julio, 17 de Agosto y 25
de Diciembre, por Dcto. 901/84 se trasladó al día 10 de Junio el feriado
del 2 de Abril fijado por la ley 22.769.

Fernández Madrid explica que los trabajadores a jornal y los trabajado-

res a comisión perciben la remuneración de feriado, porque pierden la
remuneración respectiva. Si se trata de trabajadores a sueldo fijo y comi-
sión ganan sólo la parte correspondiente a la comisión. El trabajador a
sueldo fijo no tiene ningún beneficio económico por el feriado. El que lo
hace a jornal, si lo hace en un feriado cobra doble. Y el mensualizado
cobra simple, es decir, su sueldo más el día feriado.

En los días no laborables el empleador no tiene obligación de licenciar

a su personal, es optativo, en consecuencia si resuelve hacerlo no puede
reducir el salario de sus empleados y debe pagar la remuneración normal
como si hubieran trabajado. Si se trabaja los trabajadores no cobran nin-
gún adicional.

Los feriados provinciales no han sido receptados por la LCT.. Y reitera-

mos, esta materia -siendo de fondo- está reservada al Congreso de la
Nación (Art. 67 inc. 11 CN). Por ello las disposiciones provinciales no
obligan al empleador. Sin embargo es costumbre que los empleadores
otorguen en esos días licencia a sus obreros, por lo que corresponde un
tratamiento similar al de los días no laborables: el patrón puede hacer
que se trabaje en esas fechas sin pagar adicionales, pero si resuelve no
hacerlo no puede disminuir el salario.

288
 8.3.- Descanso anual. Plazos, requisitos, oportunidad para su
otorgamiento, retribución, acumulación, fraccionamiento,
indemnización

Cuadro aclaratorio de los días de vacaciones que corresponden al tra-

bajador de acuerdo a su antigüedad.

Menos de la mitad de los días hábiles 1 día cada vein-

Art. 153 trabajados del año calendario o ani- te trabajados
versario.

Antigüedad días*
Más de la mitad de los días hábiles hasta: 5 años 14
Art. 150 trabajados del año calendario o ani de 5 a 10 " 21
versario de 10 a 20 " 28
más de 20 " 35
* días corridos de vacaciones.

En la L.C.T. en el Título V de las vacaciones y otras licencias Capítulo I,

se establece: los días de vacaciones que corresponden a los trabajado-
res de acuerdo a su antigüedad, (art. 150); el requisito de haber trabajado
más de la mitad de los días hábiles del año para gozar el beneficio, (art.
151); que los días no trabajados por enfermedades inculpables, acciden-
tes o licencias, se deben computar como tiempo trabajado, (art. 152); que
cuando no se trabaja más de la mitad de los días hábiles del año se
otorgará un día de descanso por cada veinte trabajados, (art. 153); que
las vacaciones deben ser otorgadas dentro del período comprendido en-
tre el 1º de Octubre al 30 de Abril, (art. 154); que las vacaciones se deben
pagar y la forma que se deben liquidar, (art. 155); que en caso de extin-
ción del contrato de trabajo deben pagarse las vacaciones proporcional-
mente al tiempo trabajado, (art. 156); y la posibilidad a favor del trabaja-
dor de tomársela por sí, cuando las vacaciones no hubiesen sido otorga-
das oportunamente por el empleador, (art. 157).

De la lectura del art. 157 de la L.C.T. , podemos advertir con claridad

que la intención del legislador es que el trabajador goce de un descanso
anual reparador, a tal fin lo faculta para tomarse por sí las vacaciones en
el supuesto que las mismas no hubiesen sido otorgadas oportunamente

289
por el empleador, y en tal sentido impide que la falta de otorgamiento
pueda ser compensado en dinero de acuerdo a lo establecido por el Art.
162.

Ver, además, supra 8.1.3.2.

Resumen

Licencias Ordinarias

Duración según la Antigüedad del Trabajador:

- 14 días corridos: con menos de 5 años de antigüedad.

- 21 días corridos: con más de 5 años, que no exceda de 10.
- 28 días corridos: con más de 10 años, que no exceda los 20 años.
- 35 días corridos: cuando la antigüedad exceda de veinte años.

Para determinar la antigüedad del trabajador se computará la que ten-

dría al 31 de Diciembre del año al cual corresponden las vacaciones.

Ejemplo: Un trabajador ingresado el 1º de Noviembre de 1979, al 31 de

diciembre de 1984 tendría más de 5 años, por cuyo motivo le correspon-
derán 21 días de vacaciones.

En caso de reintegro del trabajador, debe computarse como antigüe-

dad, el período anterior efectivamente trabajado.

Requisitos para su goce:

- Para tener derecho al goce íntegro de las vacaciones, el trabajador de-

berá haber prestado servicios como mínimo, la mitad de los días hábi-
les del año.
- Son días hábiles aquellos en que el trabajador normalmente presta ser-
vicios. También se consideran como hábiles, los días feriados durante
los cuales el trabajador presta normalmente servicios.
- Deben considerarse como trabajados, los días en que el trabajador no
presta servicios por gozar de una licencia legal, o convencional, o por
estar afectado por una enfermedad inculpable, o por infortunio en el
trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.

290
 Comienzo de las Vacaciones:

- El período de vacaciones debe comenzar obligatoriamente en día lu-

nes. Si este día fuese feriado, debe comenzar el primer día hábil si-
guiente.
- Tratándose de trabajadores que prestan servicios en días inhábiles, el
período de vacaciones debe comenzar al día siguiente del día del des-
canso semanal. Si esta fecha fuese feriado, el período de vacaciones
debe comenzar el 1º día hábil siguiente.

Vacaciones reducidas:

- El trabajador que no hubiese prestado servicios la mitad de los días

hábiles del año, gozará de un período de vacaciones en proporción de
un día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo.
- El concepto de días hábiles/días trabajados es el mismo que el explica-
do en "Requisitos para su goce".

Epoca de otorgamiento:

- El empleador debe conceder el goce de las vacaciones de cada año del

período comprendido entre el 1º de Octubre y el 30 de Abril del año
siguiente.
- La Autoridad de Aplicación podrá autorizar la concesión de vacaciones
fuera del período precedente, cuando así lo requiera la característica
especial de la actividad.
- Cuando las vacaciones se otorguen individualmente o por grupo, co-
rresponde el goce de las mismas por lo menos en una temporada de
verano, cada tres períodos.

Comunicación al trabajador:

- El empleador deberá comunicar por escrito al trabajador el período que

le acuerda de vacaciones, con una anticipación no menor de 45 días.
No se exige comunicación al Ministerio de Trabajo.

291
 Omisión del otorgamiento:

- Si 45 días antes del 30 de Abril, el empleador no hubiese comunicar al

trabajador la fecha de comienzo de sus vacaciones, éste hará uso de
ese derecho previa notificación fehaciente, de modo que las vacacio-
nes concluyan antes del 31 de mayo.

Cierre del establecimiento por vacaciones:

- Se considerará suspensión del hecho la interrupción de las actividades

normales de un establecimiento por vacaciones, cuando afecte a traba-
jadores que gocen de un período de vacaciones, inferior al lapso de
interrupción.
- Dicha suspensión de hecho, quedará sujeta al cumplimiento de los re-
quisitos legales y a la admisión previa, por parte de la Autoridad de
Aplicación del Trabajo, de la justa causa que se invoque.

Interrupción de las vacaciones por enfermedad o accidente:

- Se ha reconocido que el trabajador que se enferma durante las vaca-

ciones, tiene derecho a gozar, una vez dado de alta, el período de des-
canso que no gozó por estar enfermo o accidentado.

Matrimonio que trabaja a las órdenes de un mismo empleador:

- Las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea siem-

pre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento de la em-
presa.

292
 VACACIONES ANUALES

MONTENEGRO BACA
1.- Concepto Iglesia Católica (Encíclica Rerum Novarum).
O.I.T.
Nuestra opinión.

Número de Empleados Individuales

Colectivos

Vencimiento del Período Vencidas

Adquisitivo Proporcionadas

Duración (antigüedad del empleo)

Remuneración simples
dobles
2.-
Clasificaciones Utilización Integra
(criterios) Fraccionada

Régimen jurídico general

actividad determinada

Derecho de Acción prescriptas

no prescriptas

Conversión en con pago

dinero sin pago

Derecho Exigible Funciona como empleador

3) Doble Vía trabajador
Caracteres Derecho protegido
Derecho Personalísimo
Derecho normalmente condicionado

4)
Naturaleza Teorías Pluralistas
Jurídica Teorías Unitarias

293
 5) Existencia de un Vínculo laboral permanente
Requisitos Antigüedad del Trabajador en el empleo

6) Justificadas
Suspensiones Injustificadas

Períodos Tipos de Descanso

La antigüedad en el servicio

Plazos Varia- Insalubridad

bles (Factores) Condiciones especiales Peligrosidad
7) del trabajo Penosidad
Duración
(Formas) Edad

Antigüedad en el empleo actual

Se fija el número de días de licencia de acuerdo a
dicha antigüedad.
L.C.T. Días corridos
Derecho a un día por cada veinte trabajados
Epocas anteriores

8) Oportunidad
de Ejercicio Norma Legal

294
 PAGO DE VACACIONES

1.- Momento de Pago Pago antes de empezar el período vacacional.

2.- Fin Descanso reparador y total

Misma remuneración que hubiese percibido de conti-

nuar trabajando
3.- a.- Remuneración mensual (cálculo individual).
Monto b.- Remuneración Variable (cálculo variable)
Remuneración c.- Jornada normal sin tener en cuenta otros ingresos
(cálculo abstracto).
d.- Remuneración parte en especie o servicios.

Indemnización
Deber de Asistencia Individual o Colectiva para el tra-
4.- bajador.
Naturaleza Salario
Jurídica Salario Diferido
del Pago Deber de Protección a cargo del Empleador
(Teorías) Teoría del Trabajo ya prestado.
Teorías de la Colaboración o Puesta a Disposición
Teoría de la Prestación efectiva.

5.- Remuneración mensual

Modo de
determinación de Remuneración Día / Horas
la Remuneración Remuneración Variable
Trabajo Jornalizada
Jornada Irregular

6.- Prohibición
Fraccionamiento
y Excepción: Acuerdo de partes
Acumulación Acumulación Fraccionamiento limitado a
Reducida a una tercera parte del perío-
do anterior que no se gozó.

295
 7.-
Prohibición FORMAS DE VIOLAR PROHIBICION. Si
de Trabajando para CONSECUENCIAS: tercero
Trabajar Percibir un salario empleador

Aplica suspensión antes de comunicarse ini-

cio de vacaciones
Suspensión Aplica suspensión fecha comunicarse inicio de
vacaciones
8.- Nace suspensión durante vacaciones.
Relaciones
con otros Enfermedades incapacidad durante el goce de licencia
Institutos y Accidentes:
Situaciones incapacidad anterior al goce de la licencia

Preaviso

Maternidad y Estado de Excedencia.

8.3.1.- Licencias especiales: enumeración, plazos, requisitos

específicos

El art. 158 establece las siguientes licencias especiales:

a.- por nacimiento de hijo, 2 días hábiles corridos;

b.- por matrimonio, 10 días corridos;
c.- por fallecimiento del cónyuge o de persona con cual estuviese
unido en aparente matrimonio, de hijos o de padres, 3 días corri-
dos;
d.- por fallecimiento de hermano, un día;
e.- para rendir exámenes en la enseñanza media o universitaria, 2
días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año ca-
lendario.

El art. 159 de la L.C.T. establece que estas licencias serán pagas; y el

art. 160 preceptúa que las licencias previstas en los incs. a), c) y d) del
art. 158, deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las
mismas coincidieran con días domingos o no laborales. Los requisitos

296
para gozar de la licencia por exámenes los establece el art. 161 de la
siguiente manera, que los exámenes deberán estar referidos a los planes
de enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional
competente, y que el empleado deberá presentar al empleador certifica-
do que acredite haber rendido el examen, expedido por la institución en la
cual curse los estudios.

El régimen de licencias especiales tiene su precedente en las conven-

ciones colectivas, que mucho antes que la LCT consagraron beneficios
de tal naturaleza. De tal modo, en el momento actual las disposiciones
previstas en la LCT son mínimas, encontrándose superadas por numero-
sos convenios colectivos. Estas licencias son pagas, es decir, que se abona
el día de salario que por la contingencia se perdería. Por otra parte la ley
ha querido de todos modos garantizar al trabajador un día hábil libre en
los casos de nacimientos y de fallecimiento lo que obviamente está rela-
cionado con la posible necesidad de realizar gestiones o trámites admi-
nistrativos ligados a dicha circunstancia.

Por último dentro del régimen de licencias especiales podemos men-

cionar la licencia por maternidad prevista en la LCT en el art. 177 que
prohibe el trabajo del personal femenino durante los 45 días antes y 45
días después del parto, sin embargo establece la posibilidad de que la
interesada opte por reducir la licencia preparto, la que nunca podrá ser
inferior de 30 días, y acumular el resto de la licencia al período de des-
canso posterior al parto. En caso de nacimiento prematuro se acumulará
toda la licencia no gozada al período de descanso posterior al parto. La
mujer tiene derecho a una asignación familiar, que consiste en una licen-
cia paga por 90 días. Siendo asignación familiar tiene carácter no remu-
nerativo, puede cobrarse en más de un empleo y reemplaza el salario.

297
 Resumen

Licencias Especiales

Todo trabajador tendrá derecho al goce de las siguientes licencias es-

peciales:

Nacimiento de Hijo: 2 días corridos.

Matrimonio: 10 días corridos.

Fallecimiento: De padres, hijos y cónyuges o de la persona con que

estuviese unido, en aparente matrimonio, durante un mínimo de 2 años
anteriores al fallecimiento, 3 días corridos.

Fallecimiento de hermano: Un día.

En las licencias por fallecimiento, deberá computarse un día há-

bil, cuando las mismas coincidieran con días domingos, feriados
o no laborables.

Exámenes: En la enseñanza media y universitaria: 2 días corridos por

examen, con un máximo de 10 días por año calendario. El trabajador
deberá acreditar haber rendido examen mediante el certificado corres-
pondiente.

Donación de Sangre: Todo trabajador, que concurra a donar sangre a

un banco de sangre, legalmente autorizado por la autoridad de aplica-
ción, tendrá derecho a la justificación de sus inasistencias, sin pérdida de
su remuneración, por el plazo de 24 hs. incluido el día de la donación.
Cuando la donación de sangre sea realizada para hemaféresis, la justifi-
cación abarcará 36 hs.. La ley establece que el trabajador, deberá recibir
gratuitamente un refrigerio alimenticio compensatorio post-extracción, el
cual obviamente tendrá que estar a cargo del banco receptor de la dona-
ción. Para que el trabajador se haga acreedor al cobro de sus remunera-
ciones, deberá presentar el certificado médico que extenderá el banco de
sangre en el cual efectuó la donación.

298
 Pago de las licencias especiales: Se usa el mismo procedimiento
que para el pago de las vacaciones anuales. Como los días de licencia
son corridos y pagos, deben abonarse aunque coincidan con domingos o
feriados.

Antigüedad: Para tener derecho a cualquiera de las licencias especia-

les, no es necesario que el trabajador tenga un mínimo de antigüedad.

Acumulación: Todo trabajador al contraer matrimonio tiene derecho a

acumular su período de vacaciones a su licencia por casamiento, aunque
éste se celebre fuera de la época en la que legalmente se otorguen las
vacaciones.

Licencias de convenios colectivos de trabajo: En algunos conve-

nios se fijan mayor cantidad de días que los previstos precedentemente.
En tales casos debe respetarse el beneficio mayor. Asimismo, en ciertos
convenios se establecen además otras licencias especiales, las que de-
ben ser concedidas obligatoriamente.

Licencias Especiales

Concepto Enumeración Clases

Permiso o- 1.- Por nacimiento (dos días corridos) - Legales

torgado por de Hijo.
el emplea- - Convencio-
dor por mo- 2.- Por matrimonio (diez días corridos) nales
tivos deter-
minados. Cónyuge - Graciables
3.- Por fallecimiento Quien convive en
aparente matrimonio
(tres días corridos)

4.- Por fallecimiento (un día)

de hermano

5.- Rendir Examen (Enseñanza Media y

Universitaria) (dos días por examen)

299
 Actividad Nº 28

a.- Explique la remuneración correspondientes a los fe-

riados en los casos de:

- Trabajador a jornal:
- Trabajador a comisión:
- Trabajador a sueldo fijo:

b.- Resuelva el siguiente cuestionario:

1.- La Srta. Eleuteria Gervasia tiene 21 días de vaca-

ciones. Durante el transcurso de sus felices vaca-
ciones se enfermó de hepatitis. ¿Qué pasa con
sus días de descanso? Ella nos pregunta si los
perdió debido a su enfermedad.

2.- La Srta. María Alejandrina Laguattas comenzó a

trabajar el 1º de setiembre del corriente año. ¿Le
corresponden días de vacaciones? De ser su res-
puesta afirmativa ¿Cuántos? Si no es afirmativa
¿Por qué?

3.- Susanita se casa el 17 de junio del corriente año,

y todavía no tomó sus vacaciones (14 días).
¿Cuántos días corresponden por matrimonio? Ella
nos pregunta también si puede juntar los días de
licencia por matrimonio, con los días de vacacio-
nes anuales.

4.- El Sr. Isidro se incorporó a la empresa el 1º de

Abril de 1985. ¿Cuál es su antigüedad? ¿Cuántos
días de vacaciones le corresponden?

300
 8.4.- Seguridad e higiene en el trabajo. Concepto. Medicina
preventiva; exámenes preocupacionales y periódicos. Régimen
legal

Para asegurar la salud del trabajador, no basta con que la ley establez-
ca normas generales respecto a la obligación del empleador de cumplir
con medidas, que según las características de los trabajos sean necesa-
rias adoptar para proteger la integridad psicofísica y la dignidad del traba-
jador, sino que se requiere también medidas concretas a la que deben
ajustarse el desarrollo de las tareas y las relativas al ambiente en las que
aquellas se realizan.

Como antecedentes legales de la presente materia podemos mencio-

nar la ley Nº 11.127 que prohibió la fabricación, como así la venta y la
exportación de fósforo blanco y amarillo. En el mismo sentido la ley 18.609,
prohibió el empleo de cerosa, sulfato de plomo y cualquier otro que lo
contenga.

Por otra parte la ley 12.205 dispuso en el orden nacional la provisión de

asientos con respaldo en número suficiente para el uso de cada persona
ocupada en establecimientos industriales o comerciales.

En el año 1972, en el orden nacional, se sancionó la ley 19.587, que

propone realizar un programa, a cuyo efecto establece las condiciones
generales básicas de seguridad e higiene que deben cumplir todos los
establecimientos del país. Asimismo establece la solidaridad del contra-
tista principal y del propietario de las máquinas, también define el carác-
ter de empleador.

Los objetivos que se propone alcanzar la citada norma legal son:

- proteger la vida,
- preservar y mantener la integridad psicofísica de los trabajadores,
- eliminar o reducir los riesgos de los puestos de trabajo,
- estimular la actividad preventiva de los accidentes o enfermedades
que puedan derivarse del trabajo.

Dentro de los métodos que establece la ley para lograr los objetivos
expuestos podemos destacar los siguientes:

301
 1.- crear servicios de higiene y de medicina preventivos y asistencial;
2.- reglamentar las condiciones ambientales y ecológicas y sus inci-
dencias o factores de riesgos;
3.- determinar los factores determinantes de accidentes o enferme-
dades del trabajo;
4.- fijar condiciones mínimas de higiene y seguridad;
5.- realización de exámenes médicos preocupacionales.

La mencionada ley fue reglamentada por el Decr. 351/79, modificado

por el Decr. 1572/73 que establece los requisitos que deben cumplir los
establecimientos, prestaciones médicas y de seguridad, las característi-
cas edilicias de los establecimientos, las condiciones de higiene de los
ambientes laborales, condiciones de seguridad del establecimiento y del
personal, etc..

Como lo manifestamos, uno de los objetivos que se propone la ley 19.587

es la protección de la vida y la integridad psicofísica del trabajador, que
es el capital principal con que cuenta toda comunidad.

En cuanto a la influencia que tiene el derecho a la higiene y a la segu-

ridad de los trabajadores en el derecho individual del trabajo, cabe acla-
rar que en caso que el empleador no cumpla con las condiciones de hi-
giene y seguridad prevista en el ordenamiento legal, los trabajadores
podrán retener sus prestaciones en ejercicio de la exceptio non adimpleti
contractus, art. 1.201 del C.C..

La mayor parte de las normas referidas a los ambientes de trabajo son

de carácter locales, provinciales o municipales y el poder de policía lo
ejercen las provincias a través de sus Ministerios, Secretarías, Subsecre-
tarías o Direcciones de Trabajo.

302
 Investigar

- Los requisitos establecidos por el Decreto 351/79 que

deban cumplir los establecimientos laborales, respec-
to a la seguridad y salubridad.

- ¿Se cumplen tales requisitos en su trabajo?, ¿por

qué?

303
304
 UNIDAD IX

9.1.- Trabajo de mujeres. Trabajos prohibidos. Jornadas y

descansos

A.- Trabajo de mujeres:

Cuando estudiábamos, al comienzo del programa, la evolución del de-

recho del trabajo veíamos que la dupla "Revolución Industrial-Estado Li-
beral" caracterizaban a esa etapa de las relaciones laborales como de
"suprema injusticia" (BORRAJO DACRUZ). En ese marco, el trabajo de
mujeres y niños en jornadas excesivas y salarios marginales, se convirtió
en uno de los paradigmas de lo que el Estado Liberal de entonces,
convalidó con su agresiva pasividad.

Este pecado original dio origen, en una etapa más evolucionada de las
relaciones laborales, a una corriente legislativa (mitad del siglo XIX) que
puso límites a la explotación de la mujer, dando paso a una de las prime-
ras expresiones del "principio protectorio" que caracterizó al Derecho la-
boral hasta nuestros días.

Los países civilizados del mundo incorporaron en sus legislaciones estos

principios. En particular el nuestro, lo hizo desde comienzo del presente
siglo, y de hecho se encuentra hoy plasmado en la legislación vigente,
que a continuación detallamos.

B.- Trabajos prohibidos:

El Título VII de la Ley de Contrato de Trabajo se ocupa del Trabajo de

Mujeres y en quince artículos recepta el espíritu de lo manifestado por la
O.I.T. en sendas convenciones y recomendaciones internacionales.

a.- Prohibición de trato discriminatorio: El estado actual de nuestra

cultura, el pacto de San José de Costa Rica y nuestra Constitución
Nacional, tornaría innecesario plasmar en una ley particular -como la
L.C.T.- esta prohibición. Sin embargo, el derecho del trabajo, atento a
sus orígenes, ha establecido enunciativamente esta prohibición en
tres de sus artículos (17; 81 y 172); de esta manera, ninguna conven-

305
 ción ni reglamentación podrá hacer algún tipo de discriminación en el
empleo, remuneración o condiciones de trabajo, basadas en el sexo o
estado civil. A su vez, la violación a estas normas trae aparejada "san-
ciones"; si se refiere a una situación contractual origina la sustitución
de la cláusula nula en aplicación del art. 13 de la L.C.T., y cuando la
discriminación se manifieste en el despido, deben aplicarse las
indemnizaciones agravadas de los arts. 178 y 182 de la L.C.T..

Por último, el documento más importante que obliga en nuestro país a

la aplicación del principio no discriminatorio es la Convención de Na-
ciones Unidas (1979) cuyo texto forma parte de la Ley Nº 23.179.
Asimismo, los Convenios Nº 81, 100 y 111 de la O.I.T. son específicos
en el tratamiento de la igualdad de oportunidades y derechos del hom-
bre y la mujer.

b.- Prohibición de Trabajo Nocturno: El art. 173 establece como princi-

pio general, la prohibición del trabajo nocturno entre las veinte y las
seis horas del día siguiente. Sin embargo, a renglón seguido, admite
tres excepciones:

1.- El trabajo no industrial que preferentemente deba ser ejecutado

por mujeres (mucamas, enfermeras, etc.);
2.- El trabajo en establecimientos de espectáculos públicos noctur-
nos (artísticos, etc.). Esta excepción sólo es admisible para muje-
res mayores de dieciocho años y;
3.- El trabajo industrial en turnos rotativos limita su prohibición al ho-
rario entre las veintidós y las seis horas del día siguiente (es decir,
en el caso de tres turnos, uno debe ser cubierto por hombres).

c.- Prohibición de encargar trabajos a domicilio: Se intenta impedir que el

trabajo que deba ser cumplido en la empresa o establecimiento, pue-
da ser transferido al hogar de la trabajadora, violentando indirecta-
mente los límites legales de jornada de trabajo. Desde luego que nada
tiene que ver esta prohibición con lo previsto en la Ley 12.713 (em-
pleadas domésticas).

C.- Jornadas y descansos:

Además de las limitantes previstas en el punto anterior para la jornada

de trabajo "femenina", la L.C.T. preve un descanso obligatorio de dos ho-

306
ras cuando el horario de trabajo se desarrolle en horas de la mañana y la
tarde. Sin embargo, el descanso al mediodía puede ser suprimido cuan-
do las características de la tarea lo justifiquen.

9.2.- Licencia por maternidad. Salas maternales y guarderías

de lactancia

A.- Licencia por maternidad:

La L.C.T. otorga con carácter de obligatorio una licencia pre y post par-
to, la cual tiene las siguientes características:

a.- Comunicación fehaciente del embarazo: Las Trabajadora tiene la

obligación de comunicar fehacientemente a su empleador su embara-
zo, fecha presunta de parto y en su oportunidad, el nacimiento.
b.- Período: La Ley de Contrato de Trabajo prohibe a la mujer trabajar
durante los cuarenta y cinco días anteriores a la fecha presunta del
parto y los cuarenta y cinco días posteriores al nacimiento del hijo/a
de la trabajadora. Lo primero que debe observarse es que la ley esta-
blece una "prohibición" de trabajar y no sólo un derecho. Esto es razo-
nable, en tanto que se protege, además de la integridad psicofísica de
la trabajadora, la salud del hijo/a por nacer, otorgándole a esta norma
el carácter de orden público, por lo que no se le permite a la madre
que por propia voluntad, continúe haciendo esfuerzos que puedan
poner en peligro el nacimiento o los cuidados propios de un niño re-
cién nacido.
La única facultad que queda en manos de la trabajadora es la posibi-
lidad de optar por reducir la licencia anterior al parto, por un lapso no
inferior a los treinta días, y completarla luego del nacimiento hasta
noventa días previstos por la ley. Caben tres observaciones:
1.- si el nacimiento se adelanta a la fecha presunta, se completan los
días de licencia no gozados hasta el límite de noventa, en la licen-
cia post parto;
2.- si el nacimiento se retrasa, la trabajadora debe tomar el total de la
licencia post parto, y la licencia pre parto se aumenta de pleno
derecho con todos los efectos previstos en la ley;
3.- no modifica los alcances de las disposiciones referidas a la protec-
ción de la maternidad, el hecho de que el niño/a haya nacido muerto.

307
 La última de las observaciones merece un comentario aparte, debido
a que es una interpretación judicial que hoy no encuentra discusiones
de importancia doctrinaria. La explicación la encontramos en la natu-
raleza jurídica del instituto, el que pertenece a la seguridad social; es
una contingencia y el bien protegido es la integridad de la trabajadora
que se ve con mayor razón afectado por el nacimiento de su hijo/a sin
vida.
c.- Asignación por maternidad (no remunerativa): Durante los noven-
ta días señalados, con más los posibles alteraciones reseñadas, el
empleador no debe remuneraciones a la trabajadora, en cambio se le
abona una asignación familiar en la misma fecha que se efectivizaban
las remuneraciones habituales y que es equivalente a la remunera-
ción que le hubiese correspondido durante el período que tiene prohi-
bido trabajar.
d.- Estabilidad en el empleo: La ley preve que a partir de la notificación
del embarazo, el empleador no puede despedir sin causa a la trabaja-
dora embarazada, y la sanción a dicho incumplimiento por parte del
empleador es el pago de una indemnización especial equivalente a
un año de remuneraciones que se acumularán a la indemnización por
despido arbitrario.
En este sentido la L.C.T. establece una presunción iuris tantum, por la
que, el despido de la trabajadora obedece a razones de maternidad
cuando fuese dispuesta dentro del plazo de los siete meses anterio-
res o posteriores al parto, siempre que la trabajadora haya cumplido
con la obligación antes consignada de comunicar y acreditar, en su
caso, el embarazo y nacimiento respectivamente.

B.- Salas Maternales y Guarderías por Lactancia:

La ley preve que en los establecimientos donde presten servicios un

número mínimo -que sería determinado por un decreto reglamentario- de
mujeres, deberán habilitarse salas maternales y guarderías para niños
hasta la edad y en las condiciones que en la mencionada reglamentación
se establezcan. Esta norma no ha sido reglamentada, por lo que, al ser
programática, se hace necesaria su reglamentación a los fines de su
exigibilidad.

De todas formas el empleador está obligado a permitir dos descansos

de media hora cada uno por día, para amamantar a su hijo/a, por un

308
período no superior a un año a contar de la fecha de nacimiento del me-
nor.

9.3.- Estado de excedencia. Concepto: opciones posibles;

requisitos; reingreso; compensación por tiempo de servicios

A.- Estado de excedencia. Concepto:

Es la situación en que se encuentra la madre trabajadora, que cuenta

con al menos un año de antigüedad, cuando luego de haber tenido un
hijo puede suspender voluntariamente la relación de trabajo por un lapso
no menor de tres meses ni mayor de seis, a contar desde la finalización
de la licencia por maternidad. Dicha manifestación de la voluntad debe
ser expresa.

El efecto jurídico de esta situación es la suspensión del contrato de

trabajo, y no sólo de las prestaciones recíprocas, esto es: salario y traba-
jo. Para su mejor comprensión remitimos a lo ya expresado en la bolilla
correspondiente.

B.- Opciones posibles

Una vez que finalizó la licencia post parto, la ley le permite a la trabaja-
dora que no quiere o no puede reintegrarse al trabajo opte por las si-
guientes alternativas:

a.- Continuar trabajando, tal como lo venía haciendo hasta antes de

gozar de la licencia por maternidad.
b.- Resolver el contrato de trabajo, percibiendo la compensación es-
pecial por el tiempo de servicios que establece la ley o alguna otra
fuente normativa (estatutos especiales, convenios colectivos de
trabajo, etc.).
c.- Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a
tres meses ni superior a seis.

C.- Requisitos:

Para tener derecho de excedencia se requiere:

309
 1.- antigüedad mayor a un año;
2.- continuar residiendo en el país y
3.- no asumir una "nueva" relación laboral con otro empleador.

Al decir "nuevo" empleador, significa que si la trabajadora tenía dos

trabajos puede ejercer el derecho de preferencia en uno, y en el otro no.

D.- Reingreso:

Una vez finalizado el plazo por el que la trabajadora optó en el uso de

su derecho de excedencia, con los límites que marca la ley (entre 3 y 6
meses), deberá reingresar en el cargo que desempeñaba anteriormente,
o en algún otro inferior o superior previo acuerdo entre empleador y tra-
bajadora.

Si el empleador se negara a reingresarla, deberá pagar las

indemnizaciones previstas para el despido injustificado, salvo que el
empleador demostrara que tiene imposibilidad objetiva de reincorporarla.
En este sentido, la jurisprudencia ha hecho una interpretación sumamen-
te restrictiva de esta excepción. En este último caso, deberá abonar a la
trabajadora una cantidad igual a la compensación por retiro voluntario
(25% del art. 245).

E.- Compensación por tiempo de servicio:

Tal como hemos dicho, la trabajadora que tiene un hijo durante la rela-
ción laboral, cumpliendo los requisitos ya enumerados puede, además
de continuar cumpliendo el contrato de trabajo, optar por el derecho de
excedencia o resolver el contrato de trabajo a cambio de una compensa-
ción especial equivalente al veinticinco por ciento de la remuneración
calculada conforme al art. 245 de la L.C.T., por cada año de servicio (la
licencia por maternidad no computa antigüedad). Esta compensación por
retiro voluntario, se puede ejercer en el caso de nacimiento de un hijo/a o
bien, la enfermedad de un menor que requiera de cuidados. En ambos
casos la trabajadora deberá probar esa situación.

310
 Actividad Nº 29

a.- Resuelva la siguiente situación: Suponga que Ud. está

recibido y a su estudio concurre una mujer, la que le
manifiesta que su horario de trabajo es de 22.00 a
03.00 y que completa sus ocho horas diarias en tra-
bajos que debe realizar en su propio domicilio.

b.- Resuelva la siguiente situación: Una trabajadora ya

comunicó al empleador su embarazo. En ese ínterin,
se produce un robo en la empresa y la misma traba-
jadora se encuentra (aparentemente) implicada. El
empleador decide despedirla con justa causa sin pa-
garle ningún tipo de indemnizaciones.

311
 9.4.- Trabajo de menores. Generalidades. Prohibiciones de
discriminación. Capacidad. Aprendizaje y orientación
profesional. Jornadas y descansos. Ahorro obligatorio

A.- Trabajo de menores. Generalidades:

Lo dicho a modo de introducción para el trabajo de mujeres, se hace de

alguna manera extensivo al trabajo de menores. Precisamente estos orí-
genes compartidos, de mujeres y menores, hacen que doctrinariamente
sean asimilados en su desarrollo e incluso que tengan un similar trata-
miento legislativo. A este respecto debemos hacer una clara distinción
desde el punto de vista de la política legislativa, por cuanto es perfecta-
mente admisible que se "recubra" o proteja el trabajo de un menor, aún
con el riesgo de disminuir el estímulo de los potenciales empleadores
para tomar menores en sus empresas, debido a que es más valioso para
el desarrollo integral de la sociedad, preservar la integridad psicofísica e
incluso moral del menor y a su vez estimularlo para el estudio, aislándolo
de su condición de trabajador marginal. Por su parte la mujer, no se en-
cuentra en las condiciones recién expuestas, menos aún en estos tiem-
pos donde la igualdad del hombre y la mujer se va concretando día a día.
Por lo que "protegerlas" a través de una legislación tuitiva va en contra de
sus propios intereses y contra su propia lucha por la igualdad.

Dicho esto y compartiendo toda legislación tuitiva en relación al trabajo

de menores pasamos a desarrollar los aspectos de dogmática legislativa.

B.- Prohibiciones de Discriminación:

La L.C.T. establece claramente el principio de no discriminación en las

retribuciones cuando los menores desarrollen tareas propias de trabaja-
dores mayores. En todo caso la legislación laboral por las razones recién
expuestas, hace una "discriminación positiva", intentando igualar desigual-
dades naturales o biológicas y en definitiva protegiendo un valor social,
como es la formación integral de los adolescentes.

C.- Capacidad:

La capacidad para realizar contratos de trabajo se adquiere a los 14

años (conforme Convenio Nº 5 O.I.T.), por debajo de esos límites está

312
prohibido contratar por razones biológicas, culturales y morales. Lo que
no queda muy claro de la legislación actual, es cual es la sanción ante la
eventual contratación de un menor de catorce años.

En primer lugar, que puede ser dejada sin efecto por los padres. En
segundo lugar, y haciendo una interpretación de la norma, sostenemos
que en el caso de retiro del menor a instancia de los padres, el empleador
debe resarcir por daños y perjuicios ocasionados por una contratación
irregular.

La capacidad laboral para contratar se establece entre los catorce y

dieciocho años, en las condiciones establecidas en los arts. 32 a 36 de la
L.C.T. que trata de los requisitos esenciales y formales del contrato de
trabajo, a cuyo estudio remitimos. Aquí sólo diremos, armonizando los
artículos mencionados y el 128 inc. 2º del Cód. Civ., que una vez formali-
zado un contrato de trabajo con un menor con capacidad laboral, es váli-
do en todos sus aspectos, en la medida que los padres no se opongan
expresamente al mismo.

D.- Aprendizaje y orientación profesional.

E.- Jornadas y descansos:

Nos remitimos a la Bolilla VIII del presente programa de estudio.

F.- Ahorro obligatorio:

Dentro de los treinta días de la ocupación de un menor, el empleador

debe depositar, en una cuenta que el mismo empleador debe gestionar,
el diez por ciento de la remuneración que la corresponda, dentro de los
tres días subsiguiente a su pago.

313
 Actividad Nº 30

a.- Un niño de 13 años se encuentra trabajando en una

empresa hace siete meses y no está registrado en
los libros laborales. Sorpresivamente, el empleador
le dice verbalmente que no vaya a trabajar más. ¿El
menor puede iniciar un juicio?, ¿qué reclamaría?,
¿cuáles son las sanciones previstas para el
empleador?

b.- ¿Está Ud. de acuerdo con el tratamiento tuitivo que

la legislación actual les da a las mujeres y/o meno-
res? ¿Por qué?

314
 UNIDAD X

10.1.- Remuneración. Concepto Jurídico. Terminología

Existe una definición clásica en la que el salario se considera como la

contraprestación del trabajo subordinado; prácticamente toda la doc-
trina acepta la definición apuntada. Sin embargo entendemos que la rela-
ción laboral no se limita a un simple "do ut des", pues como observa Hugo
Sinzheimer (citado por Mario Ackerman en D.T. LIII-A, 411) "quien presta
el trabajo no da ningún objeto patrimonial, sino que se da a sí mismo; el
trabajo es el hombre mismo en situación de actuar, y es en virtud de esto
que la función del derecho del trabajo es evitar que el hombre sea tratado
igual que las cosas".

Preferimos la idea de César Lanfranchi al expresar que "no es ya el

salario la contraprestación dada al trabajador por ser productor de rique-
za que consume el empleador, sino la retribución que se debe en justicia
al trabajador como persona humana, con derecho a constituir una familia
y con la obligación moral de alimentar y educar a sus hijos" concluyendo
que "salario ya no es pura y simplemente la contraprestación del trabajo,
sino lo que se debe como consecuencia del contrato de trabajo".

10.1.1.- Aspectos económicos

Dice Justo López ("El Salario", pág. 22) que "La ciencia económica
estudia al salario como una de las categorías del rédito individual: la que
corresponde a uno de los factores de la producción; el trabajo, pero con-
siderado específicamente como trabajo "subordinado". Para el economista
entonces, el salario es, fundamentalmente, el precio del trabajo subordi-
nado. Un precio, sin duda, con características muy especiales, pues no
se admite por razones éticas, que su formación quede librada pura y ex-
clusivamente al libre choque de la oferta y la demanda".

Es oportuno recordar aquella persistente afirmación de los movimien-

tos sindicales de principio de siglo -recogida por el Tratado de Versailles-
en el sentido de que "el trabajo no es una mercancía".

315
 Cada doctrina económica ha tenido su propia teoría con referencia al
salario, especialmente estudiada durante el siglo pasado, así tenemos:

a.- Doctrina liberal. Sostiene que "el salario es igual a la cantidad de

artículos necesarios para alimentar y vestir al trabajador y su familia".
Según Ricardo es lo que le cuesta a la sociedad permitir a los trabaja-
dores subsistir y perpetuar la raza.
Adam Smith sostenía que un trabajador libre le cuesta a quien lo em-
plea menos que un esclavo. Y es verdad: un esclavo tiene un valor de
adquisición, hay que darle de comer cuando está enfermo, también a
sus hijos que no producen, hay que suministrarle ropas mínimas y
alojamiento... Nada de esto se le da al trabajador libre. Sostenían es-
tos autores que la ley de oferta y la demanda hacía imposible elevar
los salarios por encima del nivel mínimo de subsistencia.
b.- Doctrina Marxista. Marx formuló la "ley de la sobrepoblación relativa"
o teoría de "ejército industrial de reserva". Según ella existen meca-
nismos utilizados por los propietarios de los medios de producción
tendientes a mantener una sobre oferta de mano de obra que acarrea
indefectiblemente una disminución en los salarios. Habla Marx de una
"fuerza de resistencia" de los capitalistas que se manifiesta a través
de "la substitución de la fuerza humana del trabajo por la mecánica,
las crisis económicas periódicas que repercuten sobre el nivel de los
salarios por medio de la consecuente desocupación, y la tendencia a
exportar capitales a donde puedan encontrarse reservas de mano de
obra". Aunque escrito hace más de un siglo parecería que mantiene
vigencia el efecto a veces negativo de la tecnología, el desempleo y el
accionar de las multinacionales.

10.2.- Salario justo

Los teólogos escolásticos fueron los primeros en ocuparse del proble-

ma del salario justo al tratar de desentrañar la exigencia jurídico-moral de
equivalencia en los cambios. Su análisis, y el de la Iglesia Católica, culmi-
na en la encíclica "Mater et Magistra" donde el sumo Pontífice expresa
que la retribución del trabajo, así como no se puede abandonar entera-
mente a la ley del mercado, así tampoco se puede fijar arbitrariamente.

También la Constitución pastoral Gaudium et spes se señala que "la

remuneración del trabajador debe ser suficiente para permitir al hombre y

316
a su familia una vida digna en el orden material, social, cultural y espiri-
tual, teniendo en cuenta el cargo y la productividad de cada uno, la capa-
cidad del establecimiento y el bien común".

10.2.1.- El principio de igualdad

El artículo 14 Bis de la Constitución establece, en forma programática

que "las leyes... asegurarán al trabajador... igualdad remuneración por
igual tarea...". El fundamento de la norma es el de impedir discriminacio-
nes arbitrarias en materia de salarios.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso "Ratto, Sixto y

otros vs. Stani S.A." dijo que el principio constitucional "es indudable que
se opone a discriminaciones arbitrarias como serían las fundadas en ra-
zones de sexo, religión o raza, pero no a aquellas que se sustentan en
motivos de bien común: nada obsta, por vía de ejemplo, a que se pague
mayor retribución a quien tiene mayores cargas de familia, tal como la
misma Constitución lo quiere al disponer la "compensación económica
familiar" (...) siendo así, es claro que el mentado principio tampoco se
opone a discriminaciones fundadas en la mayor eficacia, laboriosidad y
contracción al trabajo del obrero. La ley no debe interpretarse conforme a
la desnuda literalidad de los vocablos utilizados, ni según rígidas pautas
gramaticales, sino con arreglo a su significado profundo". Manifestó tam-
bién, la Corte que "el empleador cumple con el mandato constitucional
pagando a cada categoría de los trabajadores lo que estipula el convenio
colectivo que por haberse elaborado con intervención de la parte laboral,
asegura una remuneración justa"; pero que "no puede privarse al
empleador de su derecho a premiar, por encima de aquellas remunera-
ciones a quienes revelen méritos suficientes de lo contrario no habría
manera de estimular el trabajo, la eficacia y la lealtad, con grave detri-
mento de la justicia; y con respecto al interés de la comunidad, que en
esta cuestión no debe dejar de computarse, es patente el efecto nocivo
de una igualación forzosa al más bajo nivel".

Hasta aquí podríamos compartir el fallo del superior tribunal, sino fuera
porque se formula el siguiente agregado: "el derecho del empleador de
premiar aquellos méritos no puede sujetarse a la prueba, en la práctica
muy sutil y difícil, de que ellos existen; debe quedar librada a su prudente
discrecionalidad, pues de lo contrario se desvirtuaría su ejercicio". De

317
esta manera la cláusula constitucional prácticamente se vuelve letra muerta
ya que se le permite al empleador establecer distintos salarios por labo-
riosidad, eficacia y lealtad; pero no se exige acreditar la existencia de
tales eximentes.

Nuestro país ratificó mediante decreto-ley 11595/56 el Convenio Nº 100

de la O.I.T. sobre igualdad de remuneración entre la mano de obra mas-
culina y femenina por un trabajo de igual valor.

10.2.2.- Pago de la remuneración: en dinero y en especie

La ley privilegia el pago en efectivo de las remuneraciones, ello como

consecuencia de la negativa experiencia histórica vinculada a los pagos
en especie. Recuerda el maestro español Alonso García que "La forma
de retribución en especie está ligada históricamente, a uno de los más
negros capítulos de la evolución de las relaciones de trabajo. Nos referi-
mos al truck-sistem, en virtud del cual la percepción del trabajador era
prácticamente nula en muchas ocasiones, ya que, por un lado, se le reco-
nocía una determinada retribución nominal, que hacía efectivas en bonos
o vales, sólo susceptibles de cambio en tiendas propiedad de la misma
empresa, lo cual, mediante la conveniente subida de los productos adqui-
ridos por sus trabajadores, contaba con un medio totalmente ilícito, para
disminuir el salario real de éstos. De aquí que todos los ordenamientos,
para salvar siquiera el principio del equilibrio de las prestaciones del con-
trato de trabajo, rechacen de manera expresa el truck-sistem".

Sin embargo la Ley de Contrato de Trabajo admite parcialmente el pago

de la remuneración en especie, pero hasta un máximo del veinte por ciento
del total de la remuneración (artículo 107 LCT).

10.2.3.- Adelantos, compensaciones y descuentos

También razones históricas han hecho que el legislador observara con

disfavor los anticipos de sueldo. Como lo recuerda José Hernández, en el
ámbito rural durante el siglo pasado, se exigía "la papeleta" que acredita-
ra que el peón nada adeudaba a su patrón, caso contrario era encerrado
en prisión o enviado a los fortines.

318
 El artículo 130 de la LCT establece que no puede anticiparse más de
50% de la remuneración, y que los recibos que instrumenten el adelanto
deben ser similares a los que corresponden para acreditar el pago de los
salarios normales.

En los artículos 131 a 134 la Ley de Contrato de Trabajo diseña un

sistema complejo regido por el principio de prohibición de efectuar de-
ducciones, retenciones o
compensaciones que rebajen el monto del salario. Remitimos a la lec-
tura de los respectivos artículos.

Aportes y contribuciones sobre los salarios

El conjunto de obligaciones previsionales y laborales (jubilación, obra

social, cuota sindicato, salario familiar, etc.) así sea pagado exclusiva-
mente por la empresa como contribución al sistema, o aportado por el
empleado a través de la retención que le practica en el recibo de sueldo.

Contribución
Empresas
A
N
Se. Sueldos
S s/Convenio
Aportes Sueldo
Empleados de Bolsillo

319
 1 2
Sueldos Nominales Leyes Sociales
Sin descuentos con adicionales Que las empresas contribuyen a
abonados pagar

Empleado Sueldo Salario Los porcentajes de las contribu-

Nominal Familiar ciones corresponden al 100%
(Sin reducciones)
Juan $ 450.- ---
José $ 550.- $ 61.- Jubilación* 16% .............
Ley 19032 2% .............
Totales $1.000.- $ 61.- Obra Social 5,4% .............
ANSSAL 0,6% .............
Ex-CASFEC 7,5% .............
Fondo Empleo 1,5% .............
Total Contribuciones .............

3 4

Leyes Sociales Total Leyes Sociales

Que los empleados aportan con a Pagar
sus sueldos

Los porcentajes de las contri-

buciones corresponden al Total Contribuciones
100% (Sin reducciones) 2.
Jubilación 11% ............. +
Ley 19032 2% ............. Total Aportes
O.Social 2,7% ............. 3.
ANSSAL 0,3% ............. =
Sindicato 2% ............. Total
4.
En boleta aparte
"fuera de sistema"
Total Aportes ............. $ ..............................
* Las contribuciones patronales se han beneficiado con distintas reducciones según las regiones del país.

320
 10.2.4.- Embargos

Los artículos 120, 147 y 149 de la L.C.T. fueron reglamentados por el

Decreto 484/87 que establece la inembargabilidad de las remuneracio-
nes hasta el monto equivalente al salario mínimo vital. Las remuneracio-
nes que excedan en ese monto tienen los siguientes límites de
embargabilidad:

a.- Remuneraciones inferiores a dos salarios mínimos, hasta el 10%

del importe que excediera el SMV;
b.- Salarios superiores a dos salarios mínimos, hasta el 20% del im-
porte que excediera el SMV.

Los alimentos o litis expensas no tienen la limitación referida y se fijan

en función de permitir la subsistencia del alimentante.

10.3.- Tipos de salarios

10.3.1.- Participación en las utilidades

Aunque hace casi treinta años que nuestro sistema jurídico incorporó
como mandato constitucional a favor de los trabajadores "la participación
en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colabo-
ración en la dirección...", no ha habido mayor entusiasmo (por parte de
los empleadores ninguno) de hacer efectivo un instituto que tiene amplia
difusión en el continente europeo.

10.3.2.- Gratificaciones, bonificaciones, plus

Las gratificaciones constituyen en principio una mera liberalidad del

empleador, y por lo tanto de la que puede disponer unilateralmente. Sin
embargo doctrina y jurisprudencia han establecido que cuando las grati-
ficaciones se otorgan en forma habitual pasan a integrar la remuneración
siendo exigibles por los trabajadores.

Tal criterio quedó establecido en el fallo plenario "Piñol C/Genovesi" de

la Cámara Nacional de Apelaciones, convalidado por la Corte Suprema
de Justicia de la Nación, donde se dijo que el empleador sólo podría

321
eximirse de su pago demostrando que reconocieron como causa servi-
cios extraordinarios o que no se han cumplido las condiciones sobre cuya
base se liquidaron en otras oportunidades".

Se estima que existe "habitualidad" cuando la gratificación ha sido abo-

nada por lo menos en dos veces consecutivas.

En el fallo mencionado la Corte de Justicia expresó: "la gratificación

que fuera abonada anualmente durante cuatro años, como estímulo para
el personal que haya merecido tal atención, sin ninguna aclaración ni
reserva por parte del empleado, en una medida uniforme en los tres pri-
meros años y escasamente superior en el último constituye una integra-
ción del salario y por consiguiente no puede ser negada en oportunidad
de ponerse fin a la relación laboral".

10.3.3.- Viáticos

En principio los viáticos no deberían tener ninguna relación con la retri-

bución: son los gastos que realiza el dependiente en interés exclusivo del
principal en ocasión del trabajo. El concepto de gasto resulta incompati-
ble con el concepto económico del salario: rédito o ganancia contractual
del trabajador subordinado.

Sin embargo el viático fue utilizado como una forma disimulada de in-
crementar las remuneraciones evadiendo las cotizaciones de la seguri-
dad social y el efecto de esos pagos sobre otros rubros (aguinaldo, vaca-
ciones, etc.). Por ello la LCT (art. 106) invierte el principio y considera que
es remuneratorio todo viático, salvo que el gasto se acredite mediante
comprobantes. El mismo artículo facultad a que los convenios colectivos
dispongan atribuirle -o no- carácter remuneratorio a los viáticos que se
establezcan.

En el estatuto del viajante (Ley 14546, art. 7) se establece que los viá-
ticos -medien o no comprobantes- serán considerados parte de la remu-
neración.

322
 10.3.4.- Propinas

El artículo 13 de la LCT establece que cuando el trabajador, con motivo

del trabajo, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, tales
ingresos -como propinas o recompensas- serán considerados remunera-
torios siempre que:

a.- fueren habituales, y

b.- no estuvieren prohibidas.

Fernández Madrid (Tratado..., Tomo II, pág. 1255) advierte que las pro-
pinas serán remuneratorias cuando exista un uso social que las habilite,
"pues sólo en dicho supuesto la retribución total a cargo del empleador y
la aceptación del puesto de trabajo, tiene en cuenta la existencia de este
suplemento salarial".

Las propinas tienen especial gravitación en el ámbito gastronómico lo

que en su momento (setiembre-1945) produjo el dictado de un famoso
"laudo" por parte de la Secretaría de Trabajo de la Nación, ratificado por
el decreto-ley 4148/46 y la ley 12921. Esa disposición prohibía las propi-
nas y establecía un porcentaje que pagaba el consumidor que luego era
distribuido entre mozos, cajeros y personal de cocina según una escala
de puntos asignada a cada categoría. En esa época -y hasta 1980- era
común un cartelito en los restaurants que decía: "aquí no cobramos lau-
do". En 1980, el gobierno militar, por ley 22310 dejó sin efecto el laudo del
4-9-45, con lo que la percepción de la propina (que en realidad no se
había eliminado totalmente) volvió a ser lícita, aunque los gastronómicos
perdieron la certeza de la percepción de ese plus salarial.

Una de las dificultades que se presentan con la propina es la

cuantificación de su monto, por lo que -a falta de acuerdo de partes- debe
ser fijado judicialmente.

10.3.5.- El sueldo anual complementario

A fines de 1945 se produjo una conmoción en los sectores empresaria-

les: el decreto ley 33.302/45 estableció con carácter obligatorio el plus
que numerosas empresas acostumbraban dar a fin de año. Se produjo un
lock out empresario y se anunció el cierre de numerosos establecimien-

323
tos. Para muchos era sólo una medida demagógica del Gral. Perón (Vice-
presidente y Secretario de Trabajo), para otros una reivindicación de ca-
rácter social. Lo cierto es que la institución se consolidó y se mantiene
hasta el presente con ligeras modificaciones.

En el año 1992 se dictó la ley 23041 que vino a modificar el artículo 121
de la LCT que definía al sueldo anual complementario como la doceava
parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el
respectivo año calendario. La nueva disposición establece que el S.A.C.
consiste en el 50% de la mayor remuneración devengada por todo con-
cepto en el semestre anterior a junio o diciembre de cada año. Según el
artículo primero del decreto reglamentario (1084/92) se abona en propor-
ción al tiempo trabajado en el semestre (el 50% del mejor sueldo se divi-
de por seis y se multiplica por los meses trabajados).

El S.A.C. se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre,

salvo en los contratos eventuales o de temporada en los que se debe
abonar al finalizar el ciclo o la contratación.

10.3.6.- El salario mínimo vital

"273.- Si uno tomó en locación un doméstico, desde el comienzo del

año al quinto mes le dará 6 se de plata por día; desde el sexto mes al fin
del año, le dará 5 se de plata por día". "274. - Si uno tomó en locación el
hijo de un obrero; precio de un hombre... 5 se de plata; precio de un
ladrillero... 5 se de plata; precio de un carpintero de obra... 4 se de plata...
le pagará por día".

Apenas 4000 años han pasado desde que el legendario rey de Babilonia,
Hamurabi, estableciera los primeros salarios mínimos de la historia. Des-
de entonces ha sido permanente la preocupación de los gobernantes de
establecer protecciones al pago de las remuneraciones, como ocurre en
nuestra Legislación de Indias que establecía para los indios un salario
mínimo de real y medio de oro por día (según Bialet Masse, en 1904, en
las Provincias del Norte ningún peón ganaba esa suma).

La LCT (art. 116) ha definido el SMV como "la menor remuneración que
debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada
legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivien-

324
da digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparci-
miento, vacaciones y previsión". En algún momento el salario mínimo fue
establecido en el equivalente a U$A 20,00 (1989), hoy alcanza U$A 200,00;
con cualquiera de dichos montos resulta utópico que se puedan cubrir los
rubros que se enumeran.

10.4.- Prueba de la remuneración. Diversos supuestos

En principio el monto de la remuneración se acredita con los recibos y

constancias de los libros que más abajo analizamos, sin embargo el tra-
bajador puede acreditar el pago convenido por cualquier medio de prue-
ba (testigos, pericias, instrumentos públicos o privados, etc.).

Documentación Laboral

Enumeración, Normas, Ejecución y Plazos.

Documentación y Obli- Norma que Momento Plazo para

gación a cargo del Obliga de conservar la
Empleador Ejecución Documentación

1º.- Legajo del trabajador. Optativo por Al ingreso y Siendo optati-

no ser Docu- egreso del vo, no hay pla-
mentación trabajador y zo.
exigible. cada vez que
sea necesa-
rio ingresar
datos.

2º.- Libro de sueldos y jor- Art. 52 LCT Mensualmen- Hasta diez a-

nales (o el Sistema te. ños después
que lo reemplace). del cese de la
actividad de la
Empresa (art.
67 Cod. de Co-
mercio).

325
3º.- Planillas de horarios Art. 6 Ley Altas y bajas Se conservan
trabajadores mayo- 11.544 y art. de los traba- solamente las
res, menores y muje- 197 LCT. jadores con del plantel ac-
res. nueva plani- tual.
lla.

4º.- Salario familiar, de- Res. ANSe.S Al ingreso del Siendo de 10

claración jurada del 112/96 anexo trabajador y años la pres-
trabajador y notifica- D punto 28 cada vez que cripción de
ción de normas lega- Form. 9.70 (O haya cam- deudas por a-
les. y M= y Res. bios o modifi- portes (Plena-
112/96 anexo caciones de rio C.N.T.C. Nº
A punto 6 su situación. 189) estima-
mos que ese
será el plazo
de conserva-
ción de la do-
cumentación.

5º.- Fichas de control de Optativo Diariamente. Siendo optativo,

Asistencia (reloj). no hay plazo.

6º.- Obligaciones de la Res. D.G.I. Mensuales. Diez años (Art.

Seguridad Social De- 3.834/94 For- 16 Ley 14.236).
claraciones Juradas mularios por
mensuales. computación
(900,901, 902)

7º.- Seguro de Riesgos Art. 23 Ley Comunicar Durante la vi-

del Trabajador (Póli- 24.557 y art. altas y bajas gencia de la
za). 9 - Dec. 334/ de los traba- póliza y hasta
96. jadores a la 2 años desde
A.R.T.. el cese de la
relación laboral
(art. 44 Ley
24.557).

326
8º.- Seguros de Vida obli- Dec. 1.567/ Altas y bajas Mientras dure
gatorios (Póliza). 74 y los obli- de los traba- la vigencia de
gatorios de jadores. la póliza.
convenios
colectivos.

9º.- Exámenes médicos Art. 9 Dec. Altas y bajas Durante la vi-

pre y post ocupacio- 1.338/96. de los Traba- gencia de la re-
nes. jadores. lación laboral y
hasta 2 años
del cese (art.
44 ley 24.557).

10º.- Libreta de ahorros Art. 192 y 193 Altas y bajas Se entrega la

de menores de 14 y LCT. y depósito libreta al me-
15 años. mensual. nor cuando
cumple 16
años.

11º.- Nota del Jubilado Art. 34 ley Altas del tra- Diez años (art.
que reingresa. 24.241. bajador y co- 16 Ley
municación al 14.236).
ANSeS.

12º.- Declaración jurada Res. D.G.I. Practicar la re- Diez años (art.
For. 572 Impuesto a 4.139. tención de 40 Ley
las Ganancias. G a n a n c i a s 11.683).
para los suel-
dos superio-
res según de-
claración jura-
da del trabaja-
dor a su ingre-
so (For. 572).

13º.- Servicios de medi- Res. S.R.T. Obligatorio a Cuando supe-

cina del Trabajo (ho- 37/97 Decre- partir del 151 re la cantidad
ras médicos sema- to 1.338/96. trabajadores mínima de tra-
nales en el estable- equivalentes bajadores es-
cimiento). (*). tablecidos.

327
14º.- Servicios de me- Res. S.R.T. Obligatorio Cuando supe-
dicina del trabajo (en- 37/97 Decre- con más de re la cantidad
fermera / o con título to 1.338/96. 200 trabaja- mínima de tra-
habilitante. dores de ta- bajadores es-
reas produc- tablecidos.
tivas o más
de 400 traba-
jadores equi-
valentes por
cada turno.

(*) Trabajadores "equivalentes": es la cantidad que resulta de sumar el número de

trabajadores dedicados a la tarea de producción más el cincuenta por ciento
(50%) del número de trabajadores asignados a tareas administrativas.

10.4.1.- Facultad judicial

El artículo 56 de la LCT faculta a los jueces a fijar el importe de los

créditos cuando se controvierta su monto y la prueba resulte insuficiente
para acreditar lo pactado. Esta facultad se condice con la dificultad que
muchas veces tiene el trabajador para probar la remuneración (sobre todo
en los pagos "en negro") y con el principio aceptado para el proceso labo-
ral que otorga al juez facultades inquisitivas para el logro de la verdad
real. También el artículo 142 de la LCT autoriza al juez a apreciar la efica-
cia probatoria de los recibos de pago cuando los mismos no respeten los
requisitos legales.

En el estatuto del viajante, bajo determinadas condiciones, se admite

la declaración jurada del dependiente para estimar el monto de la remu-
neración (arts. 10 y 11 Ley 14546).

También en la redacción originaria de la Ley 20744 se establecía la

inversión de la carga de la prueba cuando el empleador llevaba en forma
deficiente la documentación laboral; ello fue derogado por el gobierno
militar en 1976.

328
 10.4.2.- Recibos de pago. Libros y registros. Requisitos

Los artículos 138 a 146 de la L.C.T. regulan con minuciosidad los requi-
sitos que deben cumplir los recibos de sueldo. Resulta innecesario for-
mular comentario alguno, por lo que remitimos a la lectura de las disposi-
ciones referidas.

Los artículos 52 a 55 también se ocupan en forma detallada de los

requisitos del llamado "Libro Especial" (anteriormente "Libro de Registro
Unico"), que obligatoriamente deben llevar todos los empleadores. Algu-
nos autores (Prado, Ley general de contrato de Trabajo, pág. 108) sostie-
nen que la ley debería haber hecho excepciones cuando se tenga un
personal mínimo, para no gravar excesivamente a los pequeños comer-
ciantes o a los profesionales. Coincidimos con Prado, creemos que una
de las formas de flexibilidad laboral posible pasa por reducir las exigen-
cias en las pequeñas empresas. En el decreto reglamentario de la ley de
accidentes de trabajo (14-01-1916) se disponía la obligación de llevar un
registro cuando se ocuparan más de cuatro obreros; en la legislación
comparada existen numerosos casos similares.

329
 Estructura de un Libro de Sueldos
Nombre y Apellido:
......................................................................................................................................................................................
REMUNERACION
DEDUCCIONES NETO SALARIO FAMI- TOTAL
ASIGNADA
DATOS PERSONALES Total
EN EL A
Jub. Ley Sindi-
Mes Básico Asist. TOTAL % % cato Deduc. MES ESPOSA HIJOSLIAR F.NUM. ESC.1º ESC.2º PRENAT. TOTAL COBRAR

Domicilio
EDAD ESTADO CIVIL
NACIONALIDAD DOC.IDENT.Nº
INGRESO EGRESO
LIBRETA Nº AFILIADO Nº

330
FECHA CATEGORIA Y OCUPACION

D M A

Personas que generan derecho a Asignación Familiar

Nombres Sexo Doc.de Paren- Alta Baja

Ident. tesco D M A D M A
 10.4.2.1.- Responsabilidad de contratistas

En virtud de la solidaridad impuesta por el artículo 30 de la LCT, el

principal no puede desentenderse del cumplimiento de las obligaciones
laborales por parte de su
contratista.

En cuanto al pago de la remuneración resulta conveniente para el em-

presario exigir la acreditación del cumplimiento de los pagos salariales y
el cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social, en cada opor-
tunidad en que va a liquidar un certificado a su contratista. El artículo 136
de la LCT expresamente autoriza al empleador principal, por sí o a pedi-
do de sus trabajadores, a efectuar retenciones sobre lo que tengan que
abonar a su contratista. (Ver Ley 25013).

10.5.- Adquisición y pérdida de la remuneración

10.5.1.- a) Prestación del trabajo y puesta a disposición

Según se desprende de una recta interpretación de los artículos 78 y

103 de la L.C.T. al trabajador le basta con "poner a disposición" su fuerza
de trabajo; si su empleador no la utiliza o la rechaza la prestación se
considerará cumplida por mora del acreedor (art. 510 del Código Civil).

Por otra parte la ley laboral autoriza al trabajador a abstenerse de tra-

bajar en numerosos supuestos sin pérdida de su remuneración (enfer-
medades, accidentes, feriados, descansos, licencias especiales, etc.).

10.5.2.- b) Pérdida por no prestación laboral; trabajo a reglamento,

paros, huelga, fuerza mayor

El trabajador se encuentra eximido en numerosos supuestos de poner

a disposición su fuerza de trabajo, pero se plantean distintas situaciones
en torno a la participación en medidas de acción directa, las que normal-
mente conllevan la pérdida del salario. En un trabajo publicado en la re-
vista de Errerar (O.L.E.J. IVG, pág. 343) hemos analizado en extenso
esta situación, remitimos a su lectura.

331
 10.5.3.- Extinción del crédito, prescripción y caducidad

Los créditos laborales, como otros derechos, son afectados por el trans-
curso del tiempo. La LCT dedica el Título XIII a las particularidades que
presentan la prescripción y la caducidad en el ámbito laboral, sin perjui-
cio de la aplicación subsidiaria del Código Civil.

Originariamente la Ley 20744 (LCT) establecía una prescripción de 4

años, ello fue sustituido en el gobierno militar del Gral. Videla en 1976,
por el plazo de dos años que aún nos rige. Llamativamente este podero-
so recorte de los derechos de los trabajadores no ha sido motivo de re-
clamo por parte de los representantes gremiales ni de los estudiosos con
afinidad sindical. Téngase en cuenta que en las relaciones personales el
principio de prescripción es de diez años (art. 4023 del Código Civil) y de
cinco años para las obligaciones periódicas (art. 4027, inc. 3. CC).

En materia de seguridad social rige como principio la prescripción

decenal. Los accidentes de trabajo prescriben a los dos años pero con
ciertas particularidades establecidas en la ley 24028, que modifican el
artículo 258 de la LCT.

Con relación a los aportes sindicales no existe acuerdo entre los auto-
res y los tribunales, existiendo opiniones que establecen su prescripción
a los dos, a los cinco y a los diez años.

Debemos recordar que la prescripción no puede ser incorporada de

oficio por los jueces, debe ser planteada por la parte interesada.

El artículo 259 establece que no hay otros modos de caducidad que los
establecidos en la misma Ley de Contrato de Trabajo. La LCT sólo pre-
senta dos casos de caducidad: 30 días para impugnar sanciones discipli-
narias (artículo 67) y 90 días para accionar por responsabilidad del em-
pleado por daños producidos (artículo 135).

El título referente a la prescripción finaliza con el artículo 260 que pare-

cería no tener estrecha relación con el tema, se refiere a que todo pago
recibido por el trabajador se tendrá como percibido a cuenta del total
adeudado, aunque se reciba sin reservas. Este artículo tiene una enorme
importancia práctica y técnicamente debía haberse ubicado junto al prin-
cipio de irrenunciabilidad ya que es una variante para su aplicación.

332
 Los últimos dos artículos comentados reproducen las disposiciones de
la ley 16577, que había sido dictada para contrarrestar la insólita doctrina
de la Corte de Justicia de la Nación que estableció en forma pretoriana
un plazo de caducidad aproximado de 4 meses (plazo "prudente") para
otorgar efecto liberatorio a los pagos no cuestionados por el trabajador
en ese lapso.

MODELOS DE RECIBOS DE SUELDO

En la actualidad existen muchos modelos de recibos, pero, "recibo de

sueldo" es aquel formulario que cumpla con las disposiciones de la Ley
de Contrato de Trabajo únicamente.

RECIBO DE SUELDO
RECIBO DE HABERES ORIGINAL
LIQUIDACION LEY 20744
Para el empleador
HABERES IMPORTE EMPLEADOR
Domicilio
Sueldo
Caja Nro.Inscripción

Fecha última depósito Lapso Depositado en banco

BENEFICIARIO
TOTAL HABERES
DEDUCCIONES IMPORTE Fecha Calificación profesional Tarea cumplida

Jubilación %
Remuneración correspondiente al mes de de 19
Ley 19032 %
Cuota Sind. %
Obra Social % Recibí conforme la suma de
Total deducciones en concepto de mis haberes correspondientes al período
arriba indicado y según la presente liquidación, dejando
constancia de haber recibido un duplicado de este reci-
IMPORTE LIQUIDO bo.

LUGAR Y FECHA ............................... de 19 .................

Salario familiar esposa SON ...................
Hijos
Escolaridad primaria
Escol.media y superior
Familia numerosa
Firma beneficiario
IMPORTE NETO A COBRAR

333
RECIBO DE SUELDO

D.N.R.P. EX-CAJA Nº DE INSCRIPCION: Nº CUENTA

APELLIDO Y NOMBRE LUGAR DE PAGO SECCION LEGAJO FECHA DE INGRESO RECIBO Nº

CATEGORIA CALIFICACION PROFESIONAL PERIODO DE PAGO REM.ASIGNADA

DESCRIPCION DE CONCEPTOS UNIDADES REMUNERACIONES REMUNERACIONES EXENTAS DESCUENTOS

SUJETAS A RETENCION

LUGAR Y FECHA DE PAGO: TOTAL NETO

SON :

ART. 12 LEY 17250 RECIBI EL IMPORTE DE ESTA LIQUIDACION EN

PAGO DE MI REMUNERACION CORRESPON-
MES
DIENTE AL PERIODO INDICADO Y DUPLICADO
BANCO DE LA MISMA CONFORME A LA LEY VIGENTE. ...............................
FECHA DEPOSITO FIRMA

334
RECIBO DE SUELDO

Caja de
EMPRESA: TOMAS S.A. 52263712
Jubilaciones
DIRECCION: Ruta 51 - Km. 1
Recibo Nº 9
LOCALIDAD: Salta - CUIT: 30-52263712-9

Apellido y Nombre Documento Sector Legajo Calificación Prof.

DIAZ VISITACION S. 17259581 02 008 Conductor Tract

Banco Depósito Período Fecha Depósito Tarea Desempeñada Fecha de Ingreso Rem.Básica

HIPOTECARIO 07/98 07/08/98 01/03/90 2.25

Período Lugar y Fecha

AGO/98 FINCA ABANDERADA, 02/09/98
Abonado de Pago

Descripción de Conceptos Cod. Unidades Valor Unitario Remuneraciones Descuentos

HABERES HORAS TRAB. 016 207.00 2.25 465.75

ANTIGUEDAD 051 37.26
PRESENTIMOS 063 1.00 25.00
FERIADO NACIONAL 071 1.00 18.00
DEV. REDONDEO 299 0.12
AJUSTE REDONDEO 300 -0.31
ANSeS 11% 302 60.06
LEY 19.032 3% 308 16.38
O.S.P.R.E.R.A. 3% 16.38

Tarja del Mes: SIN NOVEDAD

Recibí de la firma cuyo rubro se indica arriba, el importe

neto de esta liquidación en pago de mi remuneración co- SUBTOTAL 945.82 92.82
rrespondiente al período indicado y duplicado de la misma.
TOTAL NETO 453.00
SON

Firma Empleado CUATROSCIENTOS CINCUENTA Y TRES CON 0/100

335
RECIBO DE SUELDO (S.A.C.)

Caja de
EMPRESA: TOMAS S.A. 52263712
Jubilaciones
DIRECCION: Ruta 51 - Km. 1
Recibo Nº 9
LOCALIDAD: Salta - CUIT: 30-52263712-9

Apellido y Nombre Documento Sector Legajo Calificación Prof.

DIAZ VISITACION S. 17259581 02 008 Conductor Tract

Banco Depósito Período Fecha Depósito Tarea Desempeñada Fecha de Ingreso Rem.Básica

HIPOTECARIO 05/98 09/06/98 01/03/90 2.25

Período L.COM. Lugar y Fecha FINCA ABANDERADA, 03/07/98

Abonado JUN/98 de Pago

Descripción de Conceptos Cod. Unidades Valor Unitario Remuneraciones Descuentos

S.A.C. 1º/1998 163 1.00 284.78

AJUSTE REDONDEO 300 -0.37
ANSeS 11% 302 31.33
LEY 19.032 3% 308 8.54
O.S.P.R.E.R.A. 35 313 8.54

Tarja del Mes: SIN NOVEDAD

Recibí de la firma cuyo rubro se indica arriba, el importe

neto de esta liquidación en pago de mi remuneración co- SUBTOTAL 284.41 48.41
rrespondiente al período indicado y duplicado de la misma.
TOTAL NETO 236.00
SON

Firma Empleado DOSCIENTOS TREINTA Y SEIS CON 0/10'0.

336
RECIBO DE SUELDO (VACACIONES)

Caja de
EMPRESA: TOMAS S.A. 52263712
Jubilaciones
DIRECCION: Ruta 51 - Km. 1
Recibo Nº 9
LOCALIDAD: Salta - CUIT: 30-52263712-9

Apellido y Nombre Documento Sector Legajo Calificación Prof.

DIAZ VISITACION S. 17259581 02 008 Conductor Tract

Banco Depósito Período Fecha Depósito Tarea Desempeñada Fecha de Ingreso Rem.Básica

HIPOTECARIO 06/97 14/07/97 01/03/90 2.25

Período L.COM. Lugar y Fecha

FINCA ABANDERADA, 01/08/97
Abonado JUL/97 de Pago

Descripción de Conceptos Cod. Unidades Valor Unitario Remuneraciones Descuentos

VACACIONES 1997 097 15.00 18.00 270.00

AJUSTE REDONDEO 300 -0.10
ANSeS 11% 302 29.70
LEY 19.032 3% 308 8.10
O.S.P.R.E.R.A. 35 313 8.10

Tarja del Mes: SIN NOVEDAD

Recibí de la firma cuyo rubro se indica arriba, el importe

neto de esta liquidación en pago de mi remuneración co- SUBTOTAL 269.90 45.90
rrespondiente al período indicado y duplicado de la misma.
TOTAL NETO 224.00
SON

Firma Empleado DOSCIENTOS VEINTICUATRO CON 0/100.

337
RECIBO DE SUELDO (DESPIDO INJUSTIFICADO)

Caja de
EMPRESA: TOMAS S.A. 371405
Jubilaciones
DIRECCION: Ruta 51 - Km. 1
Recibo Nº 178
LOCALIDAD: Salta - CUIT: 30-52263712-9

Apellido y Nombre Documento Sector Legajo Calificación Prof.

TIZON, Edberto Ramón 7247921 02 003 Encargado

Banco Depósito Período Fecha Depósito Tarea Desempeñada Fecha de Ingreso Rem.Básica

Pcial. Salta 02/90 15/03/90 01/05/79 1631.88

Período L.COM. Lugar y Fecha

FINCA ABANDERADA, 15/03/1990.
Abonado MAR/98 de Pago

Descripción de Conceptos Cod. Unidades Valor Unitario Remuneraciones Descuentos

HABERES HORAS TRABAJAD 016 127.00 1631.88 207248.77

ANTIGUEDAD 051 20724.88
VACACIONES 146 3.00 13055.04 39165.12
AGUINALDO PROPORC. 165 1.00 80442.23
INDEMNIZACION POR ANTI 284 1.00 660000.00
INDEMNIZACION ART. 76 I 287 1.00 132000.00
JUBILACION 10 % 302 34758.10
I.N.S.S.J.P. 3 % 307 10427.43
I.S.S.A.R.A. 312 10427.43

Tarja del Mes: SIN NOVEDAD

Recibí de la firma cuyo rubro se indica arriba, el importe

neto de esta liquidación en pago de mi remuneración co- SUBTOTAL 1139581 55612.96
rrespondiente al período indicado y duplicado de la misma.
TOTAL NETO 1083968.04
SON
UN MILLON OCHENTA Y TRES MIL NOVECIENTOS SESENTA Y
Firma Empleado OCHO CON 4/100.

338
RECIBO DE SUELDO
(LIQUIDACIÓN EN CASO DE RENUNCIA DEL TRABAJA-
DOR)

Caja de
EMPRESA: TOMAS S.A. 52263712
Jubilaciones
DIRECCION: Ruta 51 - Km. 1
Recibo Nº 17
LOCALIDAD: Salta - CUIT: 30-52263712-9

Apellido y Nombre Documento Sector Legajo Calificación Prof.

BERMUDEZ, ALEJANDRO D. 23718625 02 023 Conductor Tract

Banco Depósito Período Fecha Depósito Tarea Desempeñada Fecha de Ingreso Rem.Básica

HIPOTECARIO 08/98 07/09/98 01/08/96 2.25

Período Lugar y Fecha

SET/98 FINCA ABANDERADA, 03/10/98.
Abonado de Pago

Descripción de Conceptos Cod. Unidades Valor Unitario Remuneraciones Descuentos

HABERES HORAS TRABAJAD 016 209.00 2.25 470.25

ANTIGUEDAD 051 9.40
VACACIONES 1998 098 10.00 18.00 180.00
AGUINALDO PROPORC. 165 1.00 120.63
DEV.REDONDEO 299 -0.05
AJUSTE REDONDEO 300 -0.24
ANSeS 11 % 302 85.83
LEY 19.032 3% 308 23.41
O.S.P.R.E.R.A. 3% 313 23.41
ANTICIPO DE HABERES 541 1.00 262.34

Tarja del Mes: SIN NOVEDAD Falta Injustificada día 28/09/98.

Recibí de la firma cuyo rubro se indica arriba, el importe

neto de esta liquidación en pago de mi remuneración co- SUBTOTAL 779.99 394.99
rrespondiente al período indicado y duplicado de la misma.
TOTAL NETO 385.00
SON

Firma Empleado TRESCIENTOS OCHENTA Y CINCO CON 0/100

339
 Actividad Nº 31

a.- Según fotocopia de recibo de pago, determine los

rubros que son remunerativos y los que no lo son.
¿Es correcta la liquidación final que efectivamente se
le pagó al trabajador?

b.- Suponga que un finquero concurre a su estudio y le

pregunta si es legal o no la siguiente situación: Tiene
doscientos veinticinco (225) empleados; cobran por
jornal $9,58 (pesos nueve con 58/100). Por otra par-
te, su cliente tiene una proveeduría que les descuen-
ta por planilla la mercadería que llevan sus emplea-
dos. Estos, consumen en la proveeduría un prome-
dio mensual de $230 (pesos doscientos treinta).

c.- Un trabajador no está registrado y por ello no tiene

recibos de sueldos. El empleador lo despide verbal-
mente y por escrito niega la relación laboral, sin em-
bargo por otros medios, se prueba que el trabajador
trabajó a las órdenes de la empresa. Suponga que
Ud. es Juez y debe determinar el sueldo mensual de
la planilla de liquidación: ¿Cómo determinaría la base
remunerativa?

340
 Anexo

Huelga y Salarios

El derecho a salarios de huelguistas y no huelguistas

(en caso de huelga parcial) es motivo de un detenido análisis
que abarca las experiencias nacionales y la legislación
de otros países, así como la más importante doctrina en la materia.

1.- Introducción

Es doctrina generalizada, tanto en nuestro país como en otras legisla-

ciones, que los huelguistas, en principio, pierden los salarios por el perío-
do que se abstienen de trabajar. Esta pérdida en la remuneración se pro-
duciría independientemente de la legalidad o ilegalidad de la huelga. (1) El
fundamento de este criterio lo resume Jean Claude Javillier(2) con la máxi-
ma "no hay trabajo, no hay salario" ("pas de travail, pas de salaire"). Sin
embargo, esta situación presenta facetas que no pueden encuadrarse en
una mera afirmación dogmática, por lo que pretendemos analizar en el
presente trabajo la validez de la mencionada doctrina.

Es necesario realizar una advertencia previa con relación a la dificultad

de trasladar las experiencias del derecho comparado a nuestro sistema,

1.- Goldin, Adrián: Colaboración "Argentina: La huelga", en la obra colectiva, dirigida por
Giulio Levi, "The strike". Milán -1987- pág. 120. En cuanto al no pago de los días de
huelga también lo analizan López, Guillermo y Lima, Osvaldo J. en sendos trabajos
sobre "La huelga y el contrato de trabajo" en la obra colectiva "Estudios sobre derecho
individual de trabajo". Ed. Heliasta -págs. 707 y 729; también Romero, Ramón: "Dere-
cho de huelga". Ed. Depalma -1973 -pág. 127 y los autores citados en las notas siguien-
tes. En la doctrina extranjera ver Verdier, Jean M.: "Droit du travail". Dalloz -1983 - pág.
299; Sinays, J.: "Traité de droit du travail" dirigido por Camerlinck -T. VI- pág. 255; Lyon
Caen, G. y Tillhet-Pretnar, J.: "Manuel de droit social" -pág. 308; Orliac, Claude: "Les
greves" -E.M.E. - París - 1968 - pá. 56; Alonso García, Manuel y otros: "La huelga y el
cierre empresarial". Madrid -1979 - pág. 75: Sala Franco, Tomás y Albiol Montesiones,
Ignacio; "Apuntes de derecho sindical". Valencia -1988 - pág. 380; Sala Franco, Tomás
y Goerlich Peset, José: "La huelga de los funcionarios públicos" - "Retención de habe-
res" en La Ley (española) 1985 - T. 1 - pág. 493.
2.- Javillier, Jean C.: "Droit du travail" - París - 1981 - pág. 522. La misma expresión es
usada por los alekanes Hueck y Nieperdey (ohne Arbert Kein Lohn) en su "Compendio
de derecho del trabajo" - Madrid - 1963 - pág. 135.

341
en especial cuando hablamos del derecho de huelga. Esta dificultad radi-
ca en que para los países desarrollados el modelo de huelga se centrali-
za en los conflictos económicos o de interés, mientras que los subdesa-
rrollados (o en vías de subdesarrollo como el nuestro) deben atender
principalmente los conflictos de derecho, por incumplimientos legales y
contractuales del empleador. En los países europeos es difícilmente con-
cebible un conflicto colectivo de derecho tanto por la celeridad del proce-
dimiento judicial, como por las sanciones al empleador que van desde la
multa hasta la prisión (en Francia, la falta de pago de salarios merece
tales penas). Por otra parte, también debe reflexionarse en nuestros paí-
ses acosados por el fenómeno inflacionario, en qué medida los reclamos
por "recomposición salarial" no son también conflictos de derecho, tema
que indudablemente requiere un análisis que -extrañamente- no ha pre-
ocupado a nuestra doctrina.

Si bien los países latinoamericanos mantienen el principio de no pagar

las remuneraciones durante la huelga, algunos de ellos han introducido
excepciones. En Ecuador, Costa Rica, México y Panamá, por ejemplo, se
dispone que los trabajadores en huelga legal que no sea de solidaridad
tienen derecho a percibir el salario íntegro. Según Efren Córdova(3) estas
disposiciones se basan en dos consideraciones.

La primera concierne al afán de justicia social que ha inspirado estas

legislaciones, que intentan llevar hasta sus últimas consecuencias el re-
conocimiento del derecho de huelga. La segunda consideración se fun-
damenta en la inexistencia en la región de los fondos de huelga estable-
cidos por los sindicatos, por lo que se ha buscado otro medio para permi-
tir la subsistencia de los huelguistas.

2.- Doctrina Nacional

Un año después de la incorporación del derecho de huelga al texto

constitucional se dictó la ley 14.786 sobre "conciliación y arbitraje en con-
flictos laborales". Su artículo 9º "in fine" dispone que "... la huelga traerá
aparejada para los trabajadores la pérdida del derecho a percibir las re-
muneraciones... si no cesaren después de la intimación de la autoridad

3.- Córdova, Efren: "Las relaciones colectivas de trabajo en América latina" - O.I.T. - 1981
- pág. 252.

342
de aplicación". En realidad, la norma es suficientemente clara para no
permitir dobles interpretaciones, esto es, se descuentan los días de huel-
ga si no se acatan las intimaciones, ergo -"contrario sensu"- se pagan los
salarios si no media intimación. Esa fue la interpretación del Tribunal Su-
perior de Córdoba(4) que expresó que "los obreros que han participado en
una huelga no declara ilegal por los organismos competentes, tienen el
derecho a percibir el salario en los días holgados". Esta sentencia fue
ácidamente criticada por Mario Deveali(5) en un artículo cuyo título indica
su conclusión: "Una sentencia sociológica sobre huelgas pagas". Sin
embargo, el maestro Deveali, luego de un profundo análisis sobre la im-
procedencia del pago salarial durante la huelga, sólo afronta de soslayo
la clara prescripción normativa, manteniendo una conclusión principista.

La doctrina nacional, en general, ha obviado analizar la norma referida

reiterando la afirmación dogmática de que no hay salario sin trabajo, por
lo que debemos considerar que el artículo 9º de la ley 14.786 ha sido
"derogado" por la doctrina.

Según Justo López(6) la doctrina admite una sola excepción a ese prin-
cipio en el caso de que la huelga sea "determinada por un grave e injus-
tificado incumplimiento del empleador". Donde discrepan los autores es
en graduar la calificación del incumplimiento. Vázquez Vialard(7) lo ubica
en la culpa o dolo del empleador, pero en páginas anteriores refiere como
excepción al principio de que la "huelga haya sido provocada
intencionalmente por el empleador (por ejemplo, para liberarse del pago
de salario durante un lapso en que tiene exceso de mercaderías)".

Parecería entonces, de acuerdo con el ejemplo citado, que Vázquez

Vialard exigiría no un mero incumplimiento sino una grave intencionalidad
para que proceda el pago de salarios. Krotoschin(8), por su parte habla

4.- "Buhler, Erico c/Talleres Gale y Cía. S.R.L." - 21/3/62 - D.T. - T. 1962 - pág. 298.
5.- Deveall, Mario: "El derecho del trabajo y sus tendencias" - 1983 - T. II - pág. 533.
6.- López, Justo: "El salario" - 1988 - pág. 113.
7.- Vazquez Vialard, Antonio: "Derecho de trabajo y seguridad social" - Ed. Astrea - 1979 -
págs. 566 y 575.
8.- Krotoschin, Ernesto: "Instituciones de derecho del trabajo" - Ed. Depalma - 1968 - pág.
706.

343
simplemente de culpa, aunque señala que en tal caso el propio carácter
de huelga sería dudoso. (9)

Justo López (ob. cit.) realiza, en nuestro criterio, un acertado análisis

sobre cuál es la responsabilidad del empleador que lo obliga al pago de
salarios. Aunque utiliza la expresión "culpa grave", que no nos convence,
copara -con acierto- el recurso de la huelga con la situación que provoca
el despido indirecto. En consecuencia coincidimos que corresponde el
pago de salarios cuando el empleador ha cometido una "injuria" tal que
permitiría al trabajador extinguir legítimamente la relación laboral. Ello sin
perjuicio de insistir en que no nos convencen los escasos argumentos
con los que se ha "derogado" el artículo 9º de la ley 14.786, y ello al
margen de que nos satisfaga o no la solución legal. En todo caso, podría
analizarse su inconstitucionalidad por violación del derecho de propie-
dad, pero no ignorar la existencia de la norma.

3.- Fundamento para la Privación Salarial durante la huelga

En este tema seguiremos al profesor español Juan García Blasco(10),

quien señala que se han dado las siguientes explicaciones: a) que se
trata de un medio coercitivo del empresario para que los huelguistas vuel-
van al trabajo. Este criterio, que ha manejado alguna doctrina francesa,
es insostenible ya que no se compadecería la amenaza que esgrimiría el
empleador con la consagración de la huelga como derecho, muchas ve-
ces de raigambre constitucional; b) en el mismo orden se ha sostenido
que la ausencia de salario sería una consecuencia del ejercicio del poder
disciplinario del empresario. Aquí también son válidas las razones esta-
blecidas en el párrafo precedente y, finalmente, c) la tesis que cuenta con
apoyo casi unánime de la doctrina se basa en el dogma de que no hay
salario sin trabajo en virtud del sinalagma del contrato. Este carácter si-
nalagmático del contrato laboral provocaría la interdependencia de las
obligaciones (prestación de trabajo y abono del salario), de tal forma que

9.- Deveali, Mario ("El hecho de la huelga y su conceptualización jurídica" - D.T. - T. XXII -
1962 - pág. 450) sistemáticamente ha negado el carácter de huelga a los conflictos de
derecho en la medida en que los mismos serían individuales (o pluriindividuales) y
existen los medios legales para obtener justicia. Este criterio aparentemente es com-
partido por Adrián Goldin (ob. cit. en nota 1).
10.- García Blasco, Juan: "El derecho de huelga en España: calificación y efectos jurídicos"
- Ed. Bosch - Barcelona - 1983 - pág. 192 y ss.

344
los huelguistas no pueden percibir salarios al no realizar la prestación
laboral que justifica su pago. Sin embargo, reciente doctrina ha cuestio-
nado la tesis sinalagmática: entre los españoles, Rivero Lamas y García
Blasco; entre los italianos, Zangari, Ghessi y Treu. Estos autores señalan
que hay situaciones en las que la obligación de prestar trabajo y abonar
salario no están condicionadas, tal es el caso de las vacaciones, la enfer-
medad y otras licencias legales. Según Zangari(11), la pérdida de retribu-
ción salarial durante la huelga no proviene de la quiebra del sinalagma
funcional, sino que es un mero efecto querido por la ley. Es, como dice
García Blasco, la ley o la norma colectiva la encargada de delimitar las
situaciones jurídicas y la que procede a imputarles determinados efectos
en atención a la redistribución de riesgos existentes. Fernández Madrid(12)
pareciera que adopta una tesis intermedia, ya que si bien señala que el
principio de que no haya salario sin trabajo es básico y elemental en el
esquema de cambio, el mismo cede cuando la ley expresamente lo auto-
riza en consideración a razones superiores.

En la legislación española se contempla en forma expresa esta situa-

ción en el artículo 6,2 del DLRT (íd. art. 45, estatuto de los trabajadores)
que dice: "durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de tra-
bajo y el trabajador no tendrá derecho al salario". Esto es válido para los
trabajadores del ámbito privado, ya que para los trabajadores del sector
público no hay norma expresa y sí una gran confusión doctrinaria, como
veremos más adelante.

En nuestro país, además del mentado artículo 9º de la ley 14.786, se

contempló en la redacción original de la ley 20744, artículo 245, que "Cuan-
do la huelga obedeciere a culpa del empleador, el trabajador tendrá dere-
cho a percibir la remuneración correspondiente al tiempo de su dura-
ción". Derogada esta norma con la reforma de la ley 21297, subsistió el
artículo 103 en el que los diversos autores sostienen la tesis sinalagmática
en la medida en que "el empleador debe la remuneración al trabajador
por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposi-
ción de aquél". Como en la huelga no se pone la fuerza de trabajo a
disposición no habría salario. Cuando existe culpa del empleador se sos-

11.- Zangari, Giorgio: "Dirito di sciopero e correspettivita dei sacrifici" en "Dir. Lav." - 1969 -
pág. 101.
12.- Fernández Madrid, Juan C.: "Ley de contrato de trabajo comentada" - Ed. Contabilidad
Moderna - 1978 - T. II - pág. 454.

345
tiene la aplicación de la "exceptio inadempleti contractus", en cuyo caso
el pago de remuneraciones corresponderá no a tal título sino como in-
demnización por daños y perjuicios.(13)

4.- Trabajo disminuido

Vázquez Vialard y Justo López señalan las dificultades que se presen-

tan en el pago de "la labor deteriorada" o "mal cumplimiento de la presta-
ción" cuando se producen en modalidades atípicas de huelga como el
trabajo a desgano, a reglamento, a tristeza, el paro de brazos caídos,
etc.; a las que nosotros agregamos las huelgas turnantes y neurálgicas.
Existe conformidad en que el salario debe ser abonado en "proporción" al
trabajo realizado, pero la dificultad es de carácter probatorio, ya que no
es fácil cuantificar la disminución laboral en donde no existan "estándares
de producción" como sería el caso de un cajero o de una maestra. Vázquez
Vialard, en opinión que compartimos, sostiene que si el trabajador cum-
ple el horario normal, es el empleador quien debe acreditar la retracción
en la prestación para eximirse del pago de salarios.

En las huelgas turnantes y neurálgicas (o de trombosis), en las que por

su estructuración se provoca un daño mayor del que surge de la suma de
las abstenciones individuales de cada trabajador, se ha planteado(14) si
habrá de traerse el salario en función de la disminución global de la pro-
ducción o será tendiendo la diminución individual de cada trabajador.
Evidentemente no puede prorratearse entre los trabajadores el mayor
daño que produce este tipo de huelgas, pues podría producirse el absur-
do de descontar más salarios que los que podría haber laborado el huel-
guista. Antonio Ojeda Avilés(15) señala que en el derecho francés se ha
optado por esta solución, esto es descontar únicamente la parte de sala-
rio proporcional a la duración de su interrupción del trabajo, pues de lo
contrario se produciría una repercusión desproporcionada a su falta de
prestación laboral.

13.- Deveali, Mario: "La legalidad de la huelga y sus efectos" - D.T. - T. 1959 - pág. 575.
14.- García Blasco, Juan: ob. cit. - pág. 211.
15.- Ojeda Avilés, Antonio: "Derecho sindical..." - Sevilla - 1983 - pág. 29.

346
 5.- Huelga Parcial. No huelguistas

Una situación compleja se presenta cuando parte de los trabajadores

no adhieren a la medida de fuerza y pretenden trabajar. Aquí además se
presenta la confrontación de dos derechos constitucionales: el derecho
de huelga y el derecho a trabajar.

García Blasco(16) analiza las siguientes hipótesis:

1.- Que la huelga constituya el ejercicio legítimo de un derecho. En tal

caso, los no huelguistas aunque pongan a disposición su fuerza de
trabajo pierden el derecho al salario pues estarían obstaculizando un
derecho constitucional de superior rango normativo (nos estamos re-
firiendo a la legislación española).
2.- Si la huelga responde a un comportamiento culpable del empresario,
éste no puede ampararse en la fuerza mayor y consecuentemente
debe responder por los salarios caídos de los no huelguistas.
3.- Si la huelga no es ejercicio regular del derecho, según el autor que
venimos glosando, no debe desplazarse sobre el empleador el riesgo
de seguir abonando los salarios a los trabajadores, ya que la huelga
actuaría como un supuesto de fuerza mayor que imposibilita al
empleador ofrecer trabajo por un acto ilegal que se lo impide.

En la doctrina nacional, Nápoli(17) ha sostenido que el empleador tiene

que hacer una elección "o acoger la pretensión o soportar el daño que
deriva de la abstención como precio de la resistencia. No es por lo tanto
admisible que pueda resistir transfiriendo a otros el daño, por efecto de la
ley. No puede pretender que la ley transfiera las consecuencias de esa
elección a otros. Ahora bien, como los trabajadores no huelguistas son
terceros respecto de la huelga, el empleador no podría invocar, frente a
ellos, la existencia e fuerza mayor como causa de suspensión (pues la
sola fuerza mayor no lo libera del deber de pagar salario). Si la huelga es
ilícita, puede considerársela caso de fuerza mayor, como hecho de un
tercero, de acuerdo con los principios del derecho común". En la doctrina
comparada, en general, se entiende que los trabajadores inmersos en las
referidas circunstancias no tienen derecho al salario. En este sentido, la

16.- García Blasco, Juan: ob. cit. - pág. 216.

17.- Nápoli, R.A.: "Manual de derecho sindical" - L.L. - Bs. As. - 1965 - pág. 108.

347
doctrina alemana haciendo uso de la llamada "Spharentheorie" (teoría de
las esferas de riesgo) entiende que las interrupciones provocadas por
huelgas no obligan al empresario a seguir abonando el salario a los tra-
bajadores no huelguistas. Por su parte, la doctrina y jurisprudencia fran-
cesa e italiana entienden que es la fuerza mayor el elemento clave que
permite negar el salario, considerando que una absoluta imposibilidad
sobrevenida en la organización y realización de la actividad laboral de los
trabajadores no huelguistas puede justificar la ausencia del salario.

6.- Asignaciones Familiares

Se plantea una situación especial con relación al pago de las asigna-

ciones familiares. Para la Corte de Casación Francesa "La huelga sus-
pende el contrato de trabajo, en particular la obligación de pagar salarios,
por lo que los trabajadores no tienen derecho a percibir el suplemento
familiar durante la huelga". (18)

En nuestro país se ha producido una evolución que es analizada por

Tardío Vallejo(19) a la luz de la jurisprudencia y los dictámenes de las Ca-
jas de Asignaciones. Así, la Suprema Corte de la Provincia de Buenos
Aires, en fallo del 22/10/63 convalidó la resolución del Fondo Compensador
que establecía la pérdida del derecho al cobro de las asignaciones du-
rante la huelga "cualquiera sea su carácter". En el régimen de CASFPI se
dictó la resolución 3809/75 que intenta sistematizar distintas situaciones.
En el dictamen que origina esta resolución, se toma como pauta
diferenciadora la existencia o no de calificación de legalidad o ilegalidad
de la huelga. (Entendemos que ése es un grave error conceptual, nada
tiene que ver el pago de remuneraciones con la legalidad o no de las
medidas de acción directas). Sostiene que "si la huelga es legal, el
empleador debe abonar los salarios caídos, efectuando aportes al orga-
nismo sobre ellos; si por el contrario es declarada ilegal, el empleador
queda liberado de la obligación de abonar salarios y, en consecuencia,
las faltas deben ser tratadas como ausencias imputables al trabajador".
Cuando no existe calificación de la huelga, el pago de las asignaciones
dependerá, según el dictamen de referencia, de que el empleador resuel-
va abonar o no los salarios.

18.- D.T. - T. 1958 - pág. 279 - con nota.

19.- Tardío Vallejo, Luis: "Régimen de Asignaciones Familiares" - 1978 - pág. 232.

348
 La huelga de los empleados públicos presenta facetas más complejas
ya que se introducen otros conceptos provenientes del derecho adminis-
trativo que la diferencian en su tratamiento con los trabajadores del sec-
tor privado.

Cabe recordar que en numerosas legislaciones los funcionarios públi-

cos tienen absolutamente prohibido el derecho de huelga, en otras está
vedado para determinadas categorías y otras lo someten a diversas res-
tricciones y penalidades. De todos modos la tendencia mundial es gra-
dual y persistente en el sentido de otorgar el derecho de huelga a los
trabajadores del sector público(20).

Señala Javillier(21) que la mayoría de los estados norteamericanos pro-

hiben la huelga de los empleados públicos, cualesquiera que fuesen las
razones y modalidades. Inclusive se aplica la técnica del "twofor-one-pe-
nalty", esto es, se descuentan dos días de salario por cada día de huelga.
En el sector público también es común que no se aplique el principio de
proporcionalidad, así en Francia una regla denominada del "30avo indivi-
sible", prevé que todo descuento por servicio no cumplido no puede ser
inferior al monto de la remuneración percibida por el agente durante una
jornada completa de trabajo. (Algunos han visto en ello una especie de
"incitación" a hacer huelgas por una duración al menos igual a la jornada
de trabajo).

Agrega Javillier que el descuento procedería "bajo reserva de las pro-

tecciones que pueden concernir a una parte inembargable de la remune-
ración que no es susceptible de ser descontada cualquiera sea el motivo,
a causa de su naturaleza alimentaria". Pero, nos preguntamos, ¿cuál se-
ría la inembargabilidad de un salario que no se ha devengado? Parece-
ría, entonces, un tanto confusa la proposición del catedrático de Bordeaux.

En España se ha producido un interesante debate en torno del tema

que nos ocupa. Tomás Sala Franco y Goerlich Peset (22) analizan la curiosa
situación producida en ese país por la inexistencia de una regulación
jurídica precisa. Por lo pronto, se discute si la nueva Constitución Espa-

20.- Informe de la Comisión Paritaria de Servicio Público - 4ª reunión - Ginebra - O.I.T. -

1988.
21.- Javillier, Jean C.: D.T. - T. XLIII-A - pág. 278.
22.- Sala Franco, Tomás y Goerlich Peset, José: "La huelga de los funcionarios públicos" -
La Ley (española) - 1985 - T. I - pág. 493.

349
ñola reconoce el derecho de huelga a los funcionarios públicos (en la
terminología de los españoles "funcionario" equivale a todo empleado
público), en un debate similar al que en su momento produjo la interpre-
tación de nuestro artículo 14 bis. Superada esa discusión, subsiste la
referente al descuento de los días de huelga. El Tribunal Supremo espa-
ñol (Sala 5ª) estableció que no existe en la relación funcionarial un sinalag-
ma trabajo-retribución, pues "se articula un sistema retributivo de carác-
ter y naturaleza públicos, ajeno a toda idea contractual que impide, a falta
de norma legal específica, una respuesta como la que la Administración
ha dado... propia de una relación privada". En consecuencia, determinó
que la Administración había procedido ilegalmente al efectuar descuen-
tos salariales a los funcionarios huelguistas, ya que al no existir norma
que habilitara la deducción debía procederse mediante expediente disci-
plinario regularmente tramitado, porque -en el criterio del Tribunal Supre-
mo- el descuento de haberes implica una sanción que induciría grave-
mente sobre el derecho de huelga consagrado constitucionalmente.

Los autores citados critican, creemos que acertadamente, estos fallos

del Tribunal Supremo señalando que "Basta contemplar mínimamente el
derecho comparado, el derecho internacional o la regulación del sector
privado para comprender que el derecho de huelga no supone nunca
derecho a cobrar por no trabajar". Pero entendemos que también se equi-
voca el referido Tribunal al considerar el descuento de haberes como una
sanción y pensamos que en la legislación argentina no sería posible de-
terminar que se descuenten los salarios como medida punitiva, pues se-
ría una multa vedada en nuestra legislación laboral.

En el derecho español, la cuestión, de todas maneras, quedó zanjada

con la sanción de la ley 301/1984 que dispuso que "los funcionarios que
ejerciten el derecho de huelga no devengarán ni percibirán las retribucio-
nes correspondientes al tiempo en que hayan permanecido en esa situa-
ción, sin que la deducción de haberes que se efectúe tenga, en ningún
caso, carácter de sanción disciplinaria ni afecte al régimen respectivo de
sus prestaciones sociales".

En la legislación argentina también se ha resuelto la situación median-

te el decreto 4973, del 23 de junio de 1965 (Gobierno del Dr. Illia), que
dispone: "Los organismos de la Administración Pública Nacional en todas
sus ramas no darán curso a la liquidación de los haberes del personal de
su dependencia, correspondientes a cada jornada de labor durante la

350
cual éste se hubiere plegado a movimientos de fuerza, suspendiendo
totalmente las actividades durante toda o parte de la misma, pudiendo
hacerse extensiva dicha medida a las situaciones declaradas de `trabajo
a desgano'. Todo ello sin perjuicio de las sanciones disciplinarias que
pudieran corresponder por violación de los deberes contenidos en el res-
pectivo régimen estatutario". Cabe aclarar que la norma referida no al-
canza (ni podría) a los Poderes Legislativo y Judicial y que la mayoría de
las Provincias no han adoptado una norma similar, por lo que subsiste
una situación semejante a la que se produjo en el derecho español ante
la carencia de legislación específica.

7.- Conclusión

El análisis que hemos realizado sobre un solo aspecto del tema de la

huelga no nos debe hacer perder de vista que éste es un fenómeno
metajurídico, más fácil de ser comprendido por la sociología que por el
derecho. Así, la realidad nos demuestra que en el sector público por lo
común no se descuentan los días de huelga, como acertadamente ad-
vierte Vázquez Vialard(23), y ello a pesar de que el funcionario que resuel-
va no realizar las deducciones salariales podría quedar incurso en la figu-
ra delictiva de incumplimiento de los deberes de funcionario público o
malversación de caudales públicos. Por su parte, en el sector privado
generalmente se estipula en el momento de levantar las medidas de fuer-
za que no habrá descuentos en las remuneraciones.

23.- Vazquez, Vialard A.: ob. cit. - pág. 576.

351
352
 UNIDAD XI

11.1.- Garantías de satisfacción de la remuneración

La Ley de Contrato de Trabajo ha establecido una serie de normas

destinadas a garantizar que el trabajador perciba efectivamente el salario
que le es debido. Varias de dichas normas han sido examinadas al desa-
rrollar la unidad anterior.

Dada la naturaleza alimentaria que reviste el salario para los trabajado-

res y la persistente tendencia de un importante sector de empleadores a
tratar de evadir total o parcialmente su principal obligación, no parecen
exagerados los esfuerzos de la ley en este sentido. La ley de contrato de
trabajo se ve complementada por el régimen de sanciones previsto en las
leyes 18694 y 18695, así como también con el nuevo régimen de la ley de
empleo (ley 24013, arts. 7 y ss.) destinado a castigar la precarización del
empleo y el llamado trabajo "en negro".

Fernández Madrid (Tratado..., Tomo II, pág. 1298) efectúa un exhausti-

vo recorrido por las normas de la LCT que garantizan la efectividad del
pago, que nos permitimos transcribir "in extenso" por su indudable inte-
rés práctico.

Garantías de la efectividad del pago en la L.C.T.

La ley de contrato de trabajo a través de diversas disposiciones ga-

rantiza al trabajador -aún a pesar de sí mismo- la posibilidad de per-
cibir en forma efectiva su remuneración (aplicación del principio de
indemnidad). En primer lugar, declara nula toda renuncia de dere-
chos (art. 12. L.C.T.) excluyendo la validez de los negocios liberatorios
que pueda celebrar (art. 145 L.C.T.) e incluso la de la cesación de
sus créditos a terceros (art. 148, L.C.T.). En estos casos la garantía
está dirigida respecto de actos del mismo trabajador, quien por razo-
nes de necesidad puede verse obligado a disponer en su perjuicio de
derechos creditorios ya devengados. Otra serie de normas, las más
numerosas, están destinadas a efectivizar dicha garantía respecto
del empleador. En dicha línea se cuentan las normas que identifican
al beneficiario de los servicios como responsable de los pagos labo-

353
 rales (arts. 28 y 29, L.C.T.); la que declara la subsistencia de las obli-
gaciones salariales en los casos de contratos de objeto prohibido
(art. 32, L.C.T.); las que tienen relación con la prueba del monto y
pago de los salarios (arts. 52 1 56, 59 a 61, 138 a 144 y 146, L.C.T.);
las que se refieren a la época del pago (arts. 74, 126 a 128 y 137,
L.C.T.); las que reglan sobre los medios de pago (arts. 134 y 125,
L.C.T.); las que tratan sobre días, horas y lugares de pago (art. 129,
L.C.T.); las que consagran la intangibilidad del salario autorizando
limitadamente adelantos (art. 130, L.C.T.) y prohibiendo compensa-
ciones, retenciones y descuentos (art. 131, L.C.T.) salvo las excep-
ciones que se precisan (arts. 132 y 135, L.C.T.) y dentro de los por-
centajes y bajo las condiciones que se prescriben (arts. 133 a 135,
L.C.T.). La garantía en otros casos está dirigida a ampliar el ámbito
de los responsables por los pagos salariales, creando en unos casos
obligaciones solidarias (art. 30 y 31, L.C.T.) y en otros, derecho de
reclamo autónomo y anticipado a los obligados solidarios (art. 136,
L.C.T.). La protección del salario también afecta a los acreedores del
trabajador, a quienes se limita su posibilidad de embargar dicha pres-
tación (arts. 120 y 147, L.C.T.) y a los acreedores del empleado, por
los privilegios que se acuerdan a los créditos laborales (arts. 261 a
277, L.C.T.).

Estas garantías, como observa López, tienen la finalidad de asegu-

rar la percepción "cómoda, oportuna, efectiva e íntegra y la libre
disponibilidad por parte del trabajador del salario", y en general tie-
nen relación con el salario fundamental en dinero, con el que están
especialmente vinculadas las disposiciones sobre medios de pago
(art. 124 y 125, L.C.T.); períodos y plazos (arts. 126 y 128, L.C.T.);
días, horas y lugares de pago (art. 129, L.C.T.); régimen de adelantos
(art. 130); retenciones, deducciones y compensaciones (arts. 131 a
135, L.C.T.); pago por contratistas e intermediarios (art. 136, L.C.T.);
mora (art. 137, L.C.T.); instrumentación de los pagos (arts. 138 a 146);
y la cuota de embargabilidad (art. 148, L.C.T.).

11.1.1.- Modos de determinar la remuneración

Señala Vázquez Vialard ("Derecho del Trabajo...", T.I. ed. 1991, pág.
365) que en una primera etapa, posterior a la revolución industrial, el
procedimiento para fijar la remuneración dependía unilateralmente del

354
empleador, quien también imponía las demás condiciones de trabajo:
horario, etc..

En una segunda etapa la "legislación laboral" puso un límite a esa am-

plia "autonomía" de la voluntad estableciendo mínimos inderogables que
las partes no podía modificar.

En una tercera etapa se utiliza el convenio colectivo como medio para

la fijación de las remuneraciones, aunque en determinados sectores (ru-
rales, domésticos) se establecen por resoluciones de la autoridad admi-
nistrativa laboral.

En una cuarta etapa (V. Vialard considera que se mantiene dentro de la

tercera) se desborda el contexto del convenio colectivo y el Estado toma
un papel protagónico con una fuerte intervención para determinar la polí-
tica salarial. Ello ocurrió especialmente en Europa en las dos últimas dé-
cadas, donde a partir de "acuerdos marco" se establecen, a nivel
macroeconómico, pactos económico-sociales con la participación tripartida
de empleadores, trabajadores y estado. Uno de los motivos que impulsó
este tipo de negociación -que evidentemente da mayor previsibilidad a la
economía- surgió de el desmesurado poder de negociación de ciertos
sectores que muchas veces conspiraba contra el interés general. Un cla-
ro ejemplo de esta situación de produjo durante el Gobierno de Isabel
Martínez de Perón, cuando en julio de 1975 la Unión Obrera Metalúrgica
(sindicato "testigo"), logró un fuertísimo aumento salarial que provocó el
llamado "Rodrigazo" desatando una hiper-inflación nunca vista en nues-
tro país y la desestabilización del gobierno que llevó a su caída en marzo
de 1976.

Continuando con Vázquez Vialard señalamos que -en otro orden- las
remuneraciones se fijan en nuestro país por uno de estos tres modos:

a.- Negociación privada y directa entre trabajador y empleador (espe-

cialmente con los llamados "altos cargos");

b.- Convenios colectivos o laudos arbítrales y,

c.- Resolución oficial para determinadas actividades.

355
 11.1.2.- Tiempo y lugar de pago

Los artículos 126 a 130 de la LCT disponen la oportunidad en que los

trabajadores deben percibir sus remuneraciones. Como consecuencia del
mencionado carácter alimentario es indispensable que el trabajador per-
ciba sus retribuciones en forma periódica y regular, en períodos breves.
Esto último también evita que la empresa acumule grandes deudas con
sus empleados (puede observarse que el aguinaldo que es semestral
ocasiona serios apuros financieros a los empleadores). La periodicidad
en el pago de salarios se encuentra estipulada en el Convenio 95 de la
O.I.T., del año 1945.

Cabe señalar que cuando la ley habla de períodos mensuales, se refie-

re al mes calendario; las partes no podrían establecer otra forma de
mensualización.

11.1.3.- Medios de pago

A diferencia del derecho civil en el que la normativa tiende a proteger al

deudor de la obligación, en el derecho laboral se tutela al acreedor, pero
en ambos casos se resguarda a quien se considera está en condiciones
de inferioridad.

Esta tutela especial tiene su principal razón de ser en el innegable ca-

rácter alimentario, de subsistencia que tiene el salario para el trabajador
y su familia. Por otra parte la experiencia histórica demuestra hasta el
hartazgo la persistencia y temeridad de ciertos empleadores que -no obs-
tante todos los resguardos- encuentran formas de burlar la ley. Una de las
formas más comunes, especialmente en nuestra Provincia, es el exigir al
trabajador suscribir recibos en blanco al ingreso a trabajar. Tal fraude es
muy difícil de contrarrestar y no se ha establecido un sistema eficaz para
combatirlo.

En este contexto el artículo 124 de la L.C.T. establece el principio que

las remuneraciones deben abonarse -bajo pena de nulidad- bajo tres
modalidades:

356
 1.- Efectivo;
2.- Cheque nominativo y
3.- En cuenta personal bancaria o de ahorro.

En cualquier caso el dependiente puede exigir que se le pague en efec-

tivo.

11.1.4.- Remuneraciones accesorias

La LCT hace referencia a las remuneraciones accesorias en el artículo

127 de la LCT estableciendo que deberán abonarse junto con la remune-
ración principal, salvo en cuanto a la participación en las utilidades o la
habilitación para las que deberán determinarse de antemano las fecha
para el pago.

11.2.- Garantía y disposición de los créditos laborales

Como señala Justo López la relevante importancia que el legislador

atribuye al salario como elemento propio (prestación) de la relación labo-
ral, se revela en el carácter intensamente protector de las normas legales
que lo regulan.

Hemos visto hasta aquí una protección fundada en la limitación de la

autonomía de la voluntad (salarios mínimos, nulidad del salario lesivo,
etc.); en los acápites siguientes desarrollaremos que corresponde al sa-
lario ya devengado o percibido.

11.2.1.- Acuerdos transaccionales, conciliatorios y liberatorios

Como excepción al principio de irrenunciabilidad establecido en el artí-

culo 12 de la L.C.T., se han aceptado -no sin alguna resistencia- los lla-
mados negocios liberatorios y la posibilidad de desistir de la acción y el
derecho (art. 277 LCT).

En los albores del derecho laboral se establecieron expresas prohibi-

ciones a los acuerdos transaccionales, como en el artículo 13 la ley 9688
(año 1915, derogada en 1992) de accidentes de trabajo donde se fulmi-

357
naban de nulidad absoluta tal tipo de transacciones. Sin embargo, en el
ámbito procesal (cfr. dto. 32347/44), siempre se miró con simpatía la po-
sibilidad de conciliación sobre derechos laborales de carácter litigioso,
claro que con algunas limitaciones: en lo principal cuando el derecho del
trabajador surgiera de derechos reconocidos por el empleador, y cuando
mediara homologación judicial o de la autoridad administrativa.

11.2.2.- Alcance, requisitos de validez. Homologación

Los acuerdos celebrados ante la autoridad administrativa o judicial de-

bidamente homologados tienen el alcance de la "cosa juzgada". En todos
los casos se requiere la intervención personal del trabajador quien debe
ser informado de las consecuencias del acto que realiza. La homologa-
ción consiste en el acto administrativo mediante el cual la autoridad res-
pectiva determina en forma fundada que el acuerdo resultante determina
una justa composición de los intereses de las partes.

Según el plenario Nro. 137 de la Cámara Nacional de Apelaciones del

trabajo, la expresión en un acuerdo conciliatorio de que el trabajador "no
tiene más nada que reclamar por ningún concepto" hace cosa juzgada en
juicio posterior donde se reclama un crédito que no fue objeto del proce-
so conciliatorio.

11.3.- Protección respecto de los acreedores del trabajador

11.3.1.- a) Inembargabilidad

Ya hemos analizado en la unidad 10, las disposiciones referidas a los

límites de embargabilidad de las remuneraciones, nos remitimos a su
lectura.

11.3.2.- b) Incesibilidad

El artículo 148 de la L.C.T. establece que "Las remuneraciones que

deba percibir el trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro
rubro que configuren créditos emergentes de la relación laboral, inclu-
yéndose las indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del con-

358
trato o relación de trabajo o su extinción no podrán ser cedidas ni afecta-
das a terceros por derecho o título alguno".

La ley intenta garantizar la intangibilidad del salario procurando su efec-

tiva incorporación al patrimonio del dependiente. Tan fuerte es la protec-
ción que algún autor (Altamira Gigena, LCT, T. II, pág. 149) considera que
aún cuando existiera una cesión a favor de un familiar con derecho a
percibir alimentos, el empleador no puede hacer entrega de suma alguna
sin arriesgarse a tener que pagar dos veces.

11.4.- Protección respecto de los acreedores del empleador:

acreedores privilegiados y quirografarios

No todos los acreedores se encuentran en la misma situación respecto

de los bienes del deudor. En algunos casos, con el propósito de reforzar
el derecho de ciertos acreedores y asegurar el cobro de sus créditos la
ley dota a éstos ya de un privilegio, ya de una garantía real. De aquí
surgen tres clases de acreedores:

1.- acreedores privilegiados,

2.- acreedores con garantía real y
3.- acreedores quirografarios.

Los acreedores privilegiados son aquellos provistos por la ley de un

privilegio, consistente en el derecho de ser pagados con preferencia a
otro (art. 3875 C.C.).

Se clasifican los privilegios en generales y especiales, según la exten-

sión de su asiento. Los privilegios generales recaen sobre todos los bie-
nes del deudor. Gozan de este privilegio, por ejemplo, los sueldos y sala-
rios de dependientes que correspondan a los 6 meses anteriores a la
apertura del concurso, indemnizaciones por despido, preaviso y acciden-
tes de trabajo. Los privilegios especiales son aquellos cuyo asiento es un
bien determinado, por ej. el privilegio de los empresarios, arquitectos,
albañiles y otros obreros empleados para edificar una casa, por las su-
mas que se les adeuden, sobre el valor del inmueble.

La L.C.T. no establece un sistema integral de privilegios aplicable a los

créditos provenientes del contrato de trabajo. La recepción de normas del

359
código civil por la L.C.T., permite recurrir a aquel cuerpo legal para resol-
ver situaciones no previstas o que admiten la aplicación del "derecho
común" por corresponder a principios generales del Derecho del Trabajo.

La concesión de privilegios a los créditos provenientes de la relación

laboral constituye una de las formas de efectivizar el principio protectorio
del derecho del trabajo. Los privilegios de los créditos laborales son cua-
lidades de éstos, modos de ser de ellos, que les atribuyen determinada
prelación para su cobro sobre los bienes del empleador, en general, o
sobre algún bien en particular. Los privilegios obran en desmedro del
principio según el cual el patrimonio del deudor es la prenda común de
los acreedores. La razón de las preferencias que la ley acuerda a los
créditos laborales está dada por el interés social que lleva implícita su
tutela, la que empero no llega a postergar, sino en determinadas condi-
ciones, a otros créditos.

11.5.- Privilegios de los créditos laborales. Origen legal

11.5.1.- Clasificación. Créditos comprendidos.

La ley consagra la distinción clásica de privilegios especiales y genera-

les. Los primeros previstos en el art. 268 surgen en razón de haberse
generado el crédito con motivo de la prestación de servicios en el esta-
blecimiento del que formen parte los bienes afectados a la preferencia, o
porque los mismos hayan servido para su explotación, o en el caso del
art. 271 a las obras y construcciones. Los privilegios generales se dan, en
cambio, sobre la totalidad de los bienes del empleador sin que el crédito
surja o tenga relación con determinados bienes en particular.

I.- Privilegios especiales

Art. 268.- "Los créditos por remuneraciones debidos al trabajador por

seis meses y los provenientes de indemnizaciones por accidentes del
trabajos, antigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de desempleo,
gozan de privilegio especial sobre las mercaderías, materias primas y
maquinarias que integren el establecimiento donde haya prestado sus
servicios o que sirvan para la explotación de que aquel forma parte.

360
 El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comercio, el di-
nero, títulos de crédito o depósitos en cuentas bancarias o de otro tipo
que sean directo resultado de la explotación, salvo que hubiesen sido
recibidos a nombre y por cuenta de terceros.

Las cosas introducidas en el establecimiento o explotación o existentes

en él, no estarán afectadas al privilegio, si por su naturaleza, destino,
objeto del establecimiento o explotación, o por cualquier otra circunstan-
cia, se demostrare que fuesen ajenas, salvo que estuviesen permanente-
mente destinadas al funcionamiento del establecimiento o explotación,
exceptuadas las mercaderías dadas en consignación".

Los créditos con privilegio especial gozan de la preferencia del art. 270
de la L.C.T.: deben ser pagados con prelación a todo otro crédito respec-
to de los mismos bienes, con excepción de los acreedores prendarios por
saldo del precio y de lo adeudado al retenedor de las mismas cosas, si
fueren retenidas.

Se confiere privilegio especial a las remuneraciones debidas al trabaja-

dor por seis meses, teniéndose por tales las contraprestaciones que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, cual-
quiera sea la forma de su determinación incluyendo las prestaciones com-
plementarias; pudiendo haber sido devengadas en cualquier tiempo. Se
incluye en el concepto de remuneraciones, las cantidades debidas al tra-
bajador, siempre que estén comprendidas en aquel lapso, por vacacio-
nes y otras licencias especiales, enfermedades y accidentes inculpables,
horas suplementarias y días de descanso no gozados, sueldo anual com-
plementario y cualquier otra comprendida en el concepto amplio del art.
103. No se incluyen en cambio las asignaciones familiares desde que
éstas no constituyen una contraprestación que percibe el trabajador en
razón del trabajo que brinda o pone a disposición del empleado, por más
que su percepción sea como consecuencia del contrato de trabajo, cons-
tituyendo una prestación propia del régimen de seguridad social. Gozan
del mismo privilegio especial las indemnizaciones por accidentes del tra-
bajo, comprendidas en éstas las debidas al trabajador o sus
causahabientes ya sea en virtud de la ley 9688 y sus complementarias o
de las provenientes de la aplicación de normas del derecho común.

Se extiende, por último el privilegio especial a las indemnizaciones por

antigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de desempleo. El privile-
gio no se extiende a los gastos y costas, limitándose al capital adeudado.

361
La situación de los intereses en cambio es distinta o ingresa al rango de
privilegio asignado al capital en la medida fijada en el art. 265 de la Ley
de Concursos, es decir de los intereses de todos los créditos menciona-
dos por el plazo de dos años desde la fecha de la mora y de acuerdo a lo
dispuesto por el art. 274 de la L.C.T..

En cuanto al monto de estos créditos que exceden el valor de los bie-

nes afectados al privilegio, gozarán del privilegio general del art. 273, en
caso de concurso.

Quedan afectados al privilegio especial asignado a estos créditos las

mercaderías, materias primas y maquinarias que integran el estableci-
miento, donde haya prestado sus servicios el trabajador o que sirvan para
la explotación de que aquel forma parte. El privilegio recae sobre todos
aquellos bienes que integran al establecimiento, vale decir, las pertenen-
cias en sentido amplio o todos aquellos enseres que hubiesen integrado
el establecimiento o explotación sin que necesariamente se trate de ma-
terias primas, mercaderías o maquinarias.

El privilegio se extiende al precio del fondo de comercio, lo que supone

su venta, criterio éste que se reitera en el art. 272, el dinero, títulos de
crédito o depósitos en cuentas bancarias o de otro tipo que sean directo
resultado de la explotación.

Art. 271.- "Gozarán de privilegio, en la extensión conferida por el art.

268 sobre el edificio, obras o construcciones, reconstrucción o repara-
ción.

Este privilegio operará tanto en el supuesto que el trabajador fuese

contratado directamente por el propietario como cuando el empleador
fuese un contratista o subcontratista. Empero, en este último caso el pri-
vilegio sólo será invocable cuando el propietario, que ocupe al contratista
encargue la ejecución de la obra con fines de lucro o para utilizarla en
una actividad que desarrolle con tal finalidad, y estará además limitado a
los créditos por remuneraciones y fondo de desempleo. No se incluyen os
que pudieran resultar por reajustes de remuneraciones o sus acceso-
rios".

El privilegio que se otorga a estos créditos está referido a lo previsto en

el art. 268, las remuneraciones serán por seis meses, y como el fondo de
desempleo para los trabajadores de la construcción sustituye las

362
indemnizaciones por despido, la limitación está dada solamente en cuan-
to a los reajustes de sueldos y sus accesorios.

II.- Privilegios generales

Art. 273 - "Los créditos por remuneraciones y por subsidios familiares

debidos al trabajador por seis meses y los provenientes de
indemnizaciones por accidentes de trabajo, por antigüedad o despido o
por falta de preaviso, vacaciones o sueldo anual complementario, los im-
portes por fondos de desempleo y cualquier otro derivado de la relación
laboral gozarán del privilegio general. Se incluyen las costas judiciales en
su caso. Serán preferidos a cualquier otro crédito salvo los alimentarios".

Este privilegio se hace valer después de liquidados los privilegios es-

peciales y los acreedores del concurso. La preferencia alcanza la los inte-
reses por dos años a los que se refieren los art. 274 L.C.T. e inc. 1º del art.
270 de la ley 19.251.

De tal forma la ley otorga un doble privilegio a los créditos laborales

previstos en el art. 268, y sólo el privilegio general para cualquier otro
crédito emergente de la relación laboral, como por ej. las asignaciones
familiares.

11.5.2.- Derecho de preferencia

La L.C.T. en su art. 261 dispone:

"El trabajador tendrá derecho a ser pagado, con preferencia a otros

acreedores del empleador, por los créditos que resulten del contrato de
trabajo, conforme a lo que se dispone en el presente título".

Acto seguido proclama algunos principios que son comunes en la ma-

teria, como:

a.- Los privilegios no pueden resultar sino de la ley.

b.- El derecho de preferencia se transmite a los sucesores del traba-

jador.

363
 c.- El privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los im-
portes que sustituyan a los bienes sobre los que recaiga.

d.- Los privilegios laborales son irrenunciables, medie o no concur-

so.

El art. 266 establece el derecho de preferencia al disponer que los

créditos de los trabajadores gozan del derecho de pronto pago, sin nece-
sidad de verificar el crédito ni condicionado a que se apruebe el estado
de distribución definitiva.

El derecho de pronto pago configura una excepción al principio que

rige en la materia y merced al cual todos los acreedores deben aguardar
la realización de los bienes del deudor y la distribución que se haga de lo
que de ello resulte. A la par sitúa al trabajador al margen del procedimien-
to concursal, tanto en lo que hace al juicio de verificación como en lo
referente a la distribución de los resultados de la liquidación, confiere al
trabajador el derecho a la formación de un concurso especial con refe-
rencia a los bienes sobre los que recaen los privilegios especiales.

El trabajador mediante pedido efectuado al juez del concurso requiera

la verificación de su crédito y reconocimiento de la preferencia, que si
corresponden a la resultante del art. 268, con la sola previa comproba-
ción de sus importes por el síndico, el juez deberá ordenar que le sean
satisfechos prioritariamente.

11.5.3.- Exclusión del fuero de atracción. Alcance

El art. 265 establece que no son atraídas por el concurso preventivo,

quiebra o concurso civil, las acciones judiciales que tenga promovidas o
promoviere el trabajador, por créditos laborales, es decir que durante la
etapa de conocimiento, o sea la que transcurre hasta la sentencia defini-
tiva, es competente la justicia laboral.

La segunda parte del mencionado artículo dispone que la sucesión del

empleador no atrae las acciones previstas en la primera parte de este
artículo, ni aunque éstas estuviesen en trámite de ejecución.

364
 El artículo 7º del Código de Procedimientos Laboral de Salta (Ley 5298/
78), ratifica los principios establecidos en el art. 625 de la L.C.T. al expre-
sar que el concurso preventivo, quiebra, etc., no atrae las acciones judi-
ciales promovidas por el trabajador, y que cesa la competencia laboral al
finalizar la etapa de conocimiento, asimismo establece que la sucesión
del empleador no atrae estas acciones por más que se encuentren en
trámite de ejecución.

365
 Anexo

Argentina-Primer Mundo

En la Argentina le llaman "trabajo informal".

En Francia se la llama por su nombre "esclavitud".

En la Argentina los incumplidores no son castigados.

En Francia el que no cumple sus obligaciones laborales va preso.

En Argentina el salario mínimo continua en $ 200.

En Francia una mucama es indemnizada con $ 20.000.

Francia

Condenan a un matrimonio por esclavizar a su mucama

La pareja, culta y adinerada, maltrató durante años a una joven

africana. La hacían trabajar, pero no le pagaban. Ahora llegó la
sentencia: un año de prisión.

París
AFP y EFE

Un matrimonio francés muy culto y adinerado fue condenado ayer a un

año de prisión y a pagar una multa de casi 34 mil dólares por haber mal-
tratado durante años a la joven africana que trabajaba como empleada
doméstica en su elegante casa de París.

366
 El Tribunal Correccional de esta ciudad consideró que Vicent Bardet,
de 52 años, y su esposa Aminata, de 42, practicaban una forma de "es-
clavitud moderna" con Henriette, la joven mucama llegó de Togo -su país
natal- hace cinco años.

Después de conocer la sentencia, que incluye una compensación por

daños y perjuicios de 17 mil dólares a la joven mucama, los Bardet prác-
ticamente salieron corriendo por una puerta trasera del Tribunal.

A pesar de que los mismos jueces fueron los que les habilitaron esa
salida para que pudieran evitar a la gran cantidad de periodistas que los
esperaban afuera, por otra parte determinaron que la sentencia deberá
ser publicada en el diario conservador francés Le Figaro.

El Tribunal Correccional basó su condena en que el matrimonio no le

pagaba ningún sueldo a la joven a pesar de obligarla a realizar todo tipo
de tareas domésticas en su domicilio, y en el hecho de haber empleado a
una extranjera sin permiso para trabajar.

Vicent Bardet es hijo del fundador de Ediciones Seuil, una importante y

tradicional editorial francesa, en la que hoy ocupa uno de los cargos más
altos.

El matrimonio deberá pagarle a la mucama una compensación

por daños y perjuicios de 17 mil dólares.

Gerard Tcholakian, abogado del matrimonio Bardet, había justificado a

sus clientes con el argumento de que no le pagaban porque la joven era
una amiga de la familia y que por eso "entre ellos no existían relaciones
comerciales".

Eric Morain, abogado de la joven africana, se mostró muy satisfecho

con la sentencia dictada por los jueces.

"El tribunal reconoció que Henriette no era una amiga de la familia y

que había sido explotada durante cinco años", dijo ayer.

Con ésta ya es la segunda sentencia en el año dictada por el tribunal

de París por un caso de esclavitud.

367
 El 16 de marzo había condenado a Sahondra Ratovo Rabesetroka,
una mujer nacida hace 44 años en la República de Malgache, a un año
de prisión efectiva y a pagar casi 10 dólares de multa por hacer trabajar
en su casa de París, en condiciones inhumanas, a una compatriota.

Harifi Rajoana, su esposo de 47 años, también fue condenado a tres

meses de prisión efectiva y a pagar unos 5.000 dólares de multa por
emplear a una extranjera sin permiso para trabajar.

Además, el matrimonio debió pagarle otros 15 mil dólares por daños y

perjuicios a su víctima, Charline Rahantanirina, obligada a trabajar en
condiciones indignas y durante casi 20 horas al día entre los años 1992 y
1994, según dictaminó el tribunal.

Tribuna Abierta

Bajar salarios: más enfermedad que remedio

La receta de salvar la economía reduciendo salarios es parte de

las corrientes que prestan poca o ninguna atención a la salud del
mercado y el consumo.

Por Julio Sevares

La propuesta de reducir los salarios ronda la discusión económica y

política. La receta de salvar el Fisco o la convertibilidad reduciendo sala-
rios es parte de las corrientes que prestan poca o ninguna atención a
la salud del mercado interno y al consumo que lo sustenta.

¿Cómo afectaría una reducción de salarios? Si se reducen los salarios

públicos se mejora la situación fiscal en el corto plazo, deteriorando los
servicios públicos de salud, seguridad y educación, entre otros. Si se
reducen en el sector privado, se obtendrían pocas mejoras en competiti-
vidad externa. En ambos casos, el costo sería un derrumbe recesivo de
consecuencias nefastas sobre la capacidad recaudatoria del Estado y
el mercado interno, que representa más del 80 % del PBI y es la base de
sustentación de la mayor parte de la actividad privada. Por eso, como
generalmente sucede, la medicina que recomienda la economía orto-
doxa es peor que la enfermedad.

368
 El proyecto de reducir salarios públicos incluye tocar los de la adminis-
tración central o los de todos los empleados públicos del país. En el pri-
mer caso, el proyecto no presenta complicaciones operativas porque sólo
requiere la mano dura del Gobierno nacional. Pero tendría poco resultado
práctico: las remuneraciones de la administración nacional son 6.700 mi-
llones de pesos y con una reducción del 10% se ahorrarían 670 millones,
un 22% del déficit proyectado para este año.

Las posibilidades de la tijera mejoran si alcanza a las remuneraciones

de todo el sector público nacional y provincial. Según el presupuesto con-
solidado, los estados pagan anualmente unos 24.000 millones de pesos,
y una reducción del 10% equivaldría a un 80% del déficit esperado. El
gobierno nacional debería convencer a todas las provincias de que redu-
jeran los sueldos de maestros, médicos, policías y demás empleados
públicos. Opción difícil, porque para muchas provincias los salarios públi-
cos son una importante fuente de subsistencia social.

Las recomendaciones de reducir salarios suelen apuntar también el

sector privado, generalmente con el argumento de que es necesario me-
jorar la competitividad externa. Hay que considerar cuál ha sido la evolu-
ción de los salarios y del aporte del trabajo a la producción.

Todo recuerda lo que decía Samuelson: la solución del diablo no solu-

ciona nada

- Según estimaciones del FIDE en base a datos oficiales, desde 1995 el

salario real cayó un 8%, mientras la productividad aumentó un 27%.
- Según un estudio del Centro de Estudios para la Producción de la Se-
cretaría de Industria del Ministerio de Economía, entre 1995 y 1998 el
volumen físico de la producción industrial aumentó 17%, las horas tra-
bajadas no variaron y el costo laboral cayó un 6,6%. En el mismo lapso
la productividad aumentó un 17%, mientras que el costo laboral ajusta-
do por productividad, considerando la reducción de las cargas patrona-
les, se redujo un 20%.

Los problemas de competitividad no pueden atribuirse entonces a

la situación de los salarios y, para mejorar la capacidad de venta exter-
na, habría que rastrear por otros caminos, como costos de servicios pri-
vatizados, insuficiencia en la diversificación de productos y mercados y
debilidad en el progreso tecnológico local. Además, una reducción de los

369
salarios privados no implicaría una reducción equivalente del precio de
venta final de los productos. Según el censo de 1994, el costo laboral en
la industria oscilaba entre el 5% y el 20% según los sectores, y estos
porcentajes se redujeron sustancialmente si se consideran los aumentos
de productividad de los últimos años.

Más allá de las hipótesis, es indudable que una reducción de salarios

públicos y/o privados tendría un inmediato impacto recesivo que agra-
varía las tendencias ya existentes. Una recesión reduciría la base imponible
y aumentaría las dificultades recaudatorias de los estados nacionales,
provinciales o municipales. Las mejoras contables de hoy se pagarían
con penurias del mañana. Para cada empresa, una reducción de los
salarios mejorarían su estructura de costos. Pero debería soportar una
reducción de la demanda global que, seguramente, anularía esa ventaja.

Aunque una reducción de salarios mejorara las exportaciones no sería

una compensación suficiente, porque las exportaciones son un 7,5% del
PBI mientras que el consumo, representativo de la importancia del mer-
cado interno para la producción y los servicios, es un 84%.

Todo recuerda lo que Samuelson decía de las recetas monetarias: son

la solución del diablo, que no soluciona nada.

La baja de salarios no crea empleos ni aumenta la productividad. Henry

Ford (fundador de la Ford) sostenía que él le aumentaba el sueldo a sus
operarios para que pudieran comprar sus automóviles.

Extraído del Diario el CLARIN

370
 Lo decía un ministro de Menem...

Uriburu responsabilizó al modelo por el desempleo

El ministro de Trabajo, José Uriburu, dijo ayer que los altos nive-
les de desempleo imperantes son una consecuencia del modelo
económico adoptado por la Argentina y no un efecto del alto cos-
to laboral. "Este sistema de estabilidad el cáncer que tiene es la
desocupación", afirmó el funcionario.

Uriburu consideró pocas las posibilidades de que una baja en el costo

laboral genere mayores puestos de trabajo, por lo que aseguró que des-
de la cartera no se propiciará una profundización de la flexibilidad laboral
existente en el país.

"El anterior sistema económico, el sistema económico inflacionario, el

cáncer que tenía era la inflación, que les pegaba a todos, fundamental-
mente a las clases más bajas. Este sistema de estabilidad el cáncer que
tiene es la desocupación. Y eso nos pasa a nosotros y a la mayoría del
mundo que está en el mismo sistema", señaló.

El funcionario aseguró en consecuencia que la clave para bajar la des-

ocupación no está en el Gobierno, sino en el sector privado.

"No es un problema del Gobierno la desocupación. El problema de la

desocupación es un problema de toda la sociedad, porque no puede ser
que haya empresas que ganen fortunas y el primer problema que tienen
que asumir su responsabilidad y los trabajadores tratar de ubicarse y
aceptar las nuevas condiciones".

Según el flamante ministro, frente a la crisis lo que el Gobierno puede

hacer es sólo "tomar alguna medida de carácter preventivo y más o me-
nos tratar de paliar la situación dentro de lo que son las posibilidades que
están a nuestro alcance".

Factores externos

Para Uriburu, el creciente desempleo, que según estimaciones priva-

das ya ronda 15 por ciento, no obedece al costo laboral sino a la crisis
económica originada en factores externos.

371
 Por ello, "de lo que tradicionalmente se conoce como flexibilización la-
boral no tenemos mucho más que anunciar", dijo.

El ministro negó incluso que los empresarios reclamen por la baja de

costos laborales.

"No es flexibilizando y desjerarquizando cada vez más la relación de

trabajo como se va a jerarquizar. Todos lo empresarios le dicen que el
costo, lo que llamamos costo argentino, no está ahí", aseguró.

De esta forma, Uriburu se manifestó en contra de la política que lleva

adelante Economía para generar fuentes de empleo a través de la rebaja
de aportes patronales, núcleo de la polémica de reforma tributaria.

Para defender su punto de vista, se basó en su experiencia profesional,

más allá de su rol de funcionario.

"De alguna manera yo en mi vida real soy empresario", expresó el mi-

nistro, quien se desempeñó en el directorio de grandes empresas antes
entrar en la función pública.

Según el reemplazante de Antonio Erman González en la cartera labo-

ral, el costo argentino pasa por la dificultades en el acceso al financiamiento
de la empresas.

"Analicemos cuál es el costo financiero que pagan las empresas ar-

gentinas y cuál es el costo de aquellas empresas argentinas y cuál es el
costo de aquellas empresas con las que las empresas argentinas tienen
que competir y vamos a tener una conclusión bastante clara de dónde
está uno de los principales problemas", dijo.

"Los problemas son económicos, los problemas no son por las cargas
sociales. Los problemas son la competitividad, los costos financieros, la
apertura del mercado. Todos esos son los problemas que enfrenta un
empresario", agregó.

Extraído del Diario El Tribuno

372
 Actividad Nº 32

a.- ¿Cuáles son las protecciones más importantes que

tiene el trabajador para garantizar que los pagos
emergentes de la relación laboral son los que corres-
ponden por ley?

b.- Supongamos que un trabajador cobra una suma con-

siderable por indemnizaciones laborales. ¿Pueden los
hijos en la hipótesis de divorcio embargar lo corres-
pondiente a cuota alimentaria?

c.- Enumere los privilegios que tienen los créditos labo-

rales en situaciones de concurso de acreedores de
la empresa y distinga los casos en que deben pre-
sentarse los juicios en el fuero laboral y cuándo se
deben presentar en el fuero civil (ante el Juez del
concurso).

373
374
 UNIDAD XII

¿Qué Administradora me conviene?

Suponiendo que hayamos resuelto el interrogante mayúsculo y no ten-

gamos dudas de incorporarnos a la jubilación privada, surge un segundo
enigma: ¿qué AFJP elijo?. En este caso la respuesta es más sencilla: sin
duda la que administra el Banco Nación. Pero ¿por qué una respuesta
tan categórica? ¿Acaso el autor de la nota tiene intereses en el Banco
Nación?. No, ocurre que la ley ha establecido expresos privilegios a favor
de esta entidad que favorecen a sus afiliados: El Estado garantiza que la
rentabilidad de los aportes como mínimo serán equivalentes a los depó-
sitos de caja de ahorro o a su valor dolar más la tasa LIBOR, la que sea
mayor. Esta ventaja no está establecida para ninguna de las AFJP.

Pero hay otra razón adicional para aportar a la AFJP del Banco Nación,
la ley la obliga a que por lo menos un 20% de sus aportes sean destina-
das a inversiones en economías regionales; obligación que no tienen las
otras AFJP. Si por algún motivo no optara por la AFJP del Banco Nación
el autor de esta nota sugiere, como salteño, que busque otra AFJP que
este integrada por entidades del Noroeste.

El nuevo sistema jubilatorio argentino está elaborado como un gran

negocio que tiene como protagonista a las Administradoras de Fondo de
Pensión (en el régimen legal de 194 artículos casi no se menciona a los
"jubilados", que son los convidados de piedra que asisten al velatorio de
sus propios restos). Aunque el tema es muy extenso advertimos que con-
firmar la perversidad del nuevo sistema no admite la menor discusión:
Desde el mes de junio de 1995 todos los jubilados nacionales actuales
quedaron casi sin financiación (perdiendo los aportes de sus compañe-
ros activos que van a ir a las AFJP); ese déficit lo cubrimos todos los
argentinos, especialmente los provincianos, mediante la afectación de
impuestos coparticipables (ello significa que se recortan otros servicios
destinados a educación, salud, vivienda, obra pública, etc.). Mientras tan-
to ese aporte de los trabajadores (una suma que superará los 100.000
millones de dólares que recibirán las AFJP antes de pagar la primer jubi-
lación ordinaria dentro de 20 años) se convierte en una especie de "aho-
rro obligatorio". Dando un ejemplo: es como si el jefe de una familia resol-
viera que con el dinero destinado para mantener a sus ancianos padres

375
efectuara en lo sucesivo un depósito a plazo fijo de 30 años para garanti-
zar su propia vejez; pero para que sus padres no sufrieran tal situación
resuelve recortar los gastos de sus hijos (alimentación, salud, educación).

La Reforma Previsional

El Negocio del Siglo

Aunque sumáramos el monto de las privatizaciones de YPF, Aerolíneas,

Entel, Somisa, Gas del Estado, es decir todas las realizadas y por reali-
zarse no alcanzaríamos la suma que está en juego en la privatización del
sistema de jubilaciones.

Efectivamente, un monto de 290 millones de dólares mensuales que

recibía el sector público se traspasó a algunos privilegiados del sector
privado. Pero a diferencia de las otras privatizaciones, ésta no necesita
ningún desembolso por parte del adjudicatario, quien recién tendrá su
primer erogación a los treinta años de iniciado el tema. Para entonces
habrá recaudado la friolera de 120.000 millones de dólares. Sólo exis-
te un antecedente de negociado tan colosal: el empréstito de la Banca
Baring Brother (comparada en magnitudes relativas), contratado durante
la presidencia de Bernardino Rivadavia.

Pero veamos en qué consistió esta mentada reforma. El ministro Cavallo

reconoció que el mantenimiento de su plan económico dependía de la
sanción del nuevo régimen legal, esto significaba que el gobierno no es-
taba tan preocupado por la situación de los jubilados actuales y futuros,
sino que entendía la reforma como un poderoso instrumento de
reactivación de la economía. Se pretendía fortalecer el mercado nacional
de capitales, lo notable es que el único antecedente en el mundo que es
el modelo chileno, fracasó también en este aspecto ya que desde su
implementación en 1981, no se produjo en Chile un aumento del ahorro
nacional. Pero en nuestro caso se suma un problema adicional, no exis-
ten alternativas de inversión para semejante masa monetaria.

Decíamos que el sistema copia el modelo chileno, que implantado hace

veinte años no ha encontrado emulación en ningún país del primer mun-
do, a pesar de que a través de un importante "marketing ideológico" se
intentó "vender" la propuesta en toda América Latina, siendo expresa-

376
mente rechazada por la mayoría de los paises del área. De tal manera en
el mundo existen sólo de dos sistema de financiamiento de la Seguridad
Social: el de Chile y el del resto del planeta. Este último se basa en un
sistema de reparto que implica que lo que aportan los activos se reparte
entre los jubilados, el chileno establece la capitalización individual
obligatoria, y esto es lo que lo diferencia del resto del mundo donde
también existen sistemas mixtos, pero nunca con obligatoriedad de apor-
tar a un sistema privado. No sólo las organizaciones internacionales de
Trabajo y Seguridad Social (OIT y AISS) han rechazado el modelo
trasandino sino también el BID (informe Setiembre de 1991).

Lo que agrava nuestro caso es que el proyectado modelo argentino no

tiene los reaseguros y previsiones establecidas en el de nuestros veci-
nos. Por ejemplo no existen sanciones penales para la falta de depósito
de las retenciones, ni un clearing para depósitos equivocados, ni res-
guardo contra la inflación, ni para la inversión obligatoria en títulos públi-
cos, ni para los delitos que puedan cometer los administradores. Pero lo
que es más grave, el sistema carece de garantía estatal, esto significa
que aquel trabajador que durante treinta años hizo su aporte sistemático
puede encontrarse que al momento de jubilarse, no se le hicieron los
depósitos, o la AFJP (Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pen-
siones) se fue a quiebra, o sus Administradores hurtaron los depósitos,
etc..

Por último hay un aspecto técnico-legal insalvable: se desconoce

olímpicamente el texto constitucional.

Baste transcribir el artículo 14 Bis: "... El Estado otorgará los benefi-

cios de la Seguridad Social que tendrá carácter de integral e irrenun-
ciable...". Es el Estado el obligado a cubrir estas contingencias sociales.
Y sigue: "... En especial la ley establecerá: el seguro social obligato-
rio que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con
autonomía financiera y económica, administradas por los interesa-
dos con participación del Estado". Aquí ni hay seguro social obligato-
rio, ni está cargo de entidades públicas, ni menos existe participación
alguna de los interesados que son los grandes ausentes en el sistema.

377
 Actividad Nº 33

a.- Realice una reflexión personalizada de los artículos

leídos.

378
 UNIDAD XIII

13.1.- La carga de familia como Contingencia Protegida

Sin pretender formular una definición, podemos fijar el concepto de

asignaciones familiares señalando que son prestaciones generalmente
en dinero, que se realizan para permitir la atención de determinadas con-
tingencias, vinculadas con la constitución y desenvolvimiento del núcleo
familiar.

La inclusión de las contingencias familiares o cargas de familia entre

las situaciones que crean un estado de necesidad y que deben ser com-
pletados por la seguridad social, responde a la evolución experimentada
en esta materia.

Luego de una primera etapa en que la seguridad social solamente con-

sideraba situaciones en que se producía una disminución o cese de los
ingresos del grupo familiar, se entró a considerar otras contingencias que
también tienen una repercusión económica negativa en el presupuesto
del trabajador. Esta repercusión implica una disminución del nivel.

Las asignaciones familiares constituyen una garantía de los medios

normales de existencia de la familia. Es por ello que tienen una trascen-
dencia social y económica de gran importancia destinada a cubrir las
contingencias sociales.

Antecedentes

En sus orígenes las asignaciones familiares fueron otorgadas en forma

privada y voluntaria. Luego se trasladaron a las negociaciones colectivas
contractuales, para finalizar incorporándose, como institución autónoma,
al derecho positivo. Hoy constituyen una conquista social, definitivamente
incorporada a la legislación dictada en los últimos cuarenta años, por la
mayoría de las naciones.

Los orígenes de las asignaciones familiares como tales remontan al

siglo pasado, aún cuando existen algunos casos anteriores en que se
otorgaron beneficios de una clara connotación como el que aquí se trata.

379
 En este sentido podemos recordar que el antecedente más remoto
parece ser la Circular del Ministerio de Marina francés, del 26 de diciem-
bre de 1860, disponiendo que los marinos que tuvieran más de 5 años de
servicios gozarían de una asignación de 0.10 francos por día y por hijo.

En el comienzo del siglo actual se concretaron algunas iniciativas simi-

lares. Por ejemplo la ley del 30 de diciembre de 1913, en Francia, aplica-
ble únicamente a las fuerzas armadas, que establecía un pago anual de
200 francos por cada hijo menor de 16 años a cargo, a partir del segundo
nacimiento. Posteriormente en 1917, otra ley extendió el beneficio a to-
dos los funcionarios públicos.
Al principio el sistema se encontró con el inconveniente de que al ser
privado y voluntario, las empresas que pagaban algún tipo de asignación,
incrementaban el costo de la mano de obra, por lo cual el sistema privado
y voluntario no tuvo recepción general.

En la época actual el reconocimiento al cobro de las asignaciones fami-

liares surge de disposiciones legales, que le otorgan el carácter de obli-
gatorias. Además debe señalarse la tendencia general a reconocer dere-
cho al cobro de las mismas no solamente a quienes actúan en relación
laboral de dependencia, sino también a quienes han pasado a la pasivi-
dad o actúan en forma autónoma.

Naturaleza Técnica

Las asignaciones familiares son desde el punto de vista de su naturale-

za técnica, una prestación de tipo asistencial, incluida entre las que brin-
da la seguridad social, orientadas a la atención de las necesidades que
genera el grupo familiar, como las derivadas de la formación y desarrollo
del mismo.

La instrumentación de las asignaciones familiares permite una

redistribución de ingresos basados en la solidaridad, con la que se brinda
ayuda a quienes enfrentan o puedan enfrentar situaciones de carencia,
originadas en las circunstancias arriba indicadas.

380
 Naturaleza Jurídica

Aún en aquellos países en que el beneficio de las asignaciones familia-

res se reconoce únicamente a los asalariados, es evidentes que "ellas
no integran el salario ni participan de su naturaleza jurídica", sino
que significan un procedimiento de redistribución de la renta nacional
efectuada en interés de la familia, en función de un principio de solidari-
dad, abonándose juntamente con el salario.

En nuestro país la ley 18.017 dispone en su art. 26, "Las sumas que se
abonen en virtud de las asignaciones previstas en esta ley, no se consi-
deran integrantes del salario y en consecuencia, no están sujetas a des-
cuentos ni aportes jubilatorios o de impuestos a los réditos, no serán
tenidas en cuentas para el pago de las indemnizaciones por despido o
accidentes y son inembargables".

Hasta 1948, la jurisprudencia y la doctrina consideraban que la natura-

leza de las asignaciones familiares era salarial, lo que originaba las si-
guientes consecuencias.

a.- La financiación era soportada exclusivamente por los empleados.

b.- Los beneficiarios eran solamente los asalariados, ligados al
empleador por un contrato de trabajo.
c.- Las asignaciones no eran pagadas sino en los casos en que un
trabajo era realizado y un salario pagado.
d.- El monto de las asignaciones entra en el cálculo de los salarios
base en los casos de accidentes de trabajo y licencias pagas.
e.- Su pago gozaría de los privilegios determinados por la legislación
general en materia de salarios.
f.- Siendo de propiedad del trabajador, en los casos de divorcio o
separación ellas no podrían ser pagadas a la madre, y si se dispu-
siera judicialmente que se realizara el pago a ella, debería imputarse
como pago a cuenta de la cuota alimentaria que pudiera corres-
ponder.

Como consecuencia de la evolución doctrinaria, la corte de Casación,

en sesión del 13 de Febrero de 1948 dijo: "Las asignaciones, siendo
otorgadas no a título de remuneración del trabajo, sino a toda perso-
na, asalariada o no, asegurando la guarda y manutención de los me-
nores, los cuales son los verdaderos beneficiarios, no pueden cons-

381
tituir un suplemento del salario y por lo tanto no corresponde sean
incorporados un plazo no menor a seis meses, en los doce meses
anteriores".

PARTICULARIDADES DE ALGUNAS ASIGNACIONES:

Matrimonio celebrado en el extranjero

Diversas resoluciones efectuadas por la autoridad de aplicación esta-

blecieron que el matrimonio celebrado en el extranjero dará derecho al
cobro de la respectiva asignación, únicamente en caso de que el mismo
sea válido para las leyes argentinas.

Personal de temporada:

En el lapso que media entre la finalización y el comienzo de la siguiente

temporada, se suspenden las obligaciones de las partes en cuanto a las
respectivas prestaciones contractuales, pero el contrato se mantiene la-
tente, las cajas han establecido en qué supuestos se pagan las asigna-
ciones por matrimonio, maternidad, y por nacimiento, tales supuestos son
los siguientes: que el tiempo trabajado durante el período reúna la anti-
güedad establecida legalmente y que se encuentre prestando servicios
en forma efectiva a la fecha de la producción del acontecimiento, que da
derecho al pago de las mencionadas asignaciones.

13.2.- Prenatal

A partir del día en que se ha declarado el estado de embarazo y por el

lapso de 9 meses siguientes a la concepción, corresponde una presta-
ción especial. La situación debe ser declarada dentro del tercer mes y
acreditada mediante certificado médico, la percibe la esposa y en caso
de que la mujer no trabaje percibe la asignación el esposo.

Las asignaciones prenatales consistirán en el pago de una suma equi-

valente a la asignación por hijo a partir del día en que se declare el esta-
do de embarazo y por un lapso de nueve meses que preceden a la fecha
calculada del parto. Esta circunstancia debe ser declarada al tercer mes y
previa realización del examen médico pertinente o mediante certificado

382
médico, donde se consigne que la beneficiaria se halla embarazada. Para
el goce de este beneficio se requerirá una antigüedad mínima y continua-
da en el empleo de tres meses y no estará sujeta al cumplimiento de las
jornadas de trabajo exigibles para las asignaciones indicadas en los arts.
7º, 8º, 9º, 10, 11, 14 y 15. Esta asignación será abonada mensualmente
por el principal a toda mujer embarazada que trabaje bajo su dependen-
cia y a todo dependiente cuya esposa esté embarazada y declare bajo
juramento que su cónyuge no percibe dicho beneficio por si misma.

13.3.- Asignación por Maternidad

Conforme a las normas de fondo vigentes en la materia, la mujer em-

pleada tiene un derecho de licencia pre-parto y post-parto de 90 días,
durante los cuales tiene prohibición de trabajar. En el transcurso de ese
lapso, no se paga sueldo a la empleada porque el mismo es sustituido
por la prestación de la seguridad social, equivalente al sueldo nominal
que hubiera percibido la trabajadora de no haber mediado esa licencia.

Sobre la prestación que percibe la empleada no se efectúan descuen-

tos por jubilación, y tal período no se computa como tiempo de servicio a
los fines de la antigüedad previsional.

Antigüedad

La Ley 18.017 establecía que la antigüedad mínima y continuada de la

trabajadora con su empleador actual, debía ser de 10 meses, pero a par-
tir del 1º de noviembre de 1976, de acuerdo con lo dispuesto por el decre-
to 3.277/76, "se reduciría a un mes en su empleo actual, siempre que
se acredite haber trabajado en relación de dependencia por lo me-
nos durante seis meses, en los doce meses en el cálculo del salario
base para fijar el monto que debe pagarse en caso de incapacidad
permanente parcial, resultante de un accidente de trabajo" (Autos
Dupont c/Droit Social, 1.949, pág. 183).

A partir de ese momento las asignaciones familiares fueron considera-

das elemento de justicia distributiva y no complemento del salario.

383
 Sistema de Financiación

No existe uniformidad en los sistemas de financiación utilizados para

sustentar económicamente las prestaciones.

En un informe presentado por Renand Barde a la XVII Asamblea Gene-

ral de la AISS, reunida en Colonia en setiembre de 1970, se indicaban los
siguientes sistemas de financiación:

a.- Pagadas exclusivamente por el Estado, con fondos del presupues-

to general o un impuesto especial: Alemania, Australia, Canadá,
Gran Bretaña, y URSS;
b.- Pagadas con fondos del Estado y aportes de los empleadores:
Polonia, Bélgica, Checoslovaquia, Finlandia, Italia, Bulgaria;
c.- Pagadas con aportes de los empleadores: Argentina, Austria, Es-
paña, Portugal, Yugoslavia;
d.- Pagadas según su naturaleza por el empleado o por el empleador
y el Estado: Israel, Francia;

Como lo manifestamos precedentemente, en nuestro país el sistema

es financiado por los empleadores, quienes están obligados a contribuir
con un aporte, que es equivalente al 9% del total de las remuneraciones
que abonan, incluido el sueldo anual complementario.

13.4.- Contingencias sociales cubiertas

El sistema creado por la ley contempla una serie de casos relaciona-

dos con situaciones de índole familiar que constituyen cargas especiales.
La enumeración de ellos, desde el punto de vista de su aparición es el
siguiente:

1.- Asignación por Matrimonio: Rige desde el 1º de enero de 1.969

ya que fue instituida por la ley 18.017.

Es la única de las asignaciones que se paga a ambos cónyuges, si es

que ambos se desempeñan en relación de dependencia y reúnen los
requisitos que hacen viable su percepción.

384
 Cálculo de la remuneración: Dado que la ley establece que la trabaja-
dora percibirá durante su licencia, una suma igual al sueldo o salario que
le hubiera correspondido en ese lapso, se han presentado distintas situa-
ciones prácticas que han debido fijar criterios para efectuar ese cálculo,
de tal forma el Consejo de Interpretación en relación a las remuneracio-
nes variables estableció que: "En caso de remuneraciones variables,
se tendrá en cuenta para determinar el monto de la asignación, el
promedio de las remuneraciones percibidas durante el período de
seis meses inmediato anterior, al otorgamiento de la licencia o en su
defecto el último semestre en que se hayan operado pagos de habe-
res".

13.5.- Asignación por nacimiento de hijo

En el mes en que acredite el acto, o sea, la inscripción en el registro

pertinente, procede el pago de una prestación a los trabajadores con una
antigüedad mínima y continuada en el empleo de seis meses. Esta asig-
nación fue instituida por la ley 18.017, es decir que rige desde el 1º de
enero de 1.969.

Pago directo: Esta asignación como todas las demás, en su origen

debía ser pagada por el empleador a su personal dependiente, compen-
sando su monto con el porcentaje de aporte a su cargo, tal como sucede
con el resto. Este beneficio sufrió muchos incrementos por lo que se efec-
tuaron estudios sobre el problema que podía presentarse con motivo de
este aumento y se resolvió que el pago se debía realizar en forma directa
por los organismos administradores.

Hijos Extramatrimoniales: se entiende que corresponde también a la

asignación por nacimiento de hijos extramatrimoniales.

Asignación por adopción: La ley 19.217, de fecha 7 de setiembre de

1971, incorporó a las asignaciones contempladas en el art. 1º de la ley
18.017, la correspondiente a la adopción. Se fijó su vigencia desde el 1º
de setiembre de 1.971.

Con fecha 2 de Noviembre de 1.971 se dictó la resolución 287, estable-

ciendo las siguientes normas generales para el pago de la asignación por
adopción:

385
 a.- La asignación se paga por las adopciones operadas después de
la fecha de entrada en vigencia de la ley 19.217.
b.- La asignación se paga en los casos de adopción plena y adopción
simple.
c.- La edad del adoptado para que se pague esta asignación no debe
superar los 18 años.
d.- El beneficio del pago de la asignación por hijo y por familia nume-
rosa y por escolaridad, se extiende a los trabajadores que tengan
guarda, la tenencia o la tutela de menores, acordada por autoridad
judicial administrativa o judicial competente.
e.- La adopción debe acreditarse mediante las constancias de su ins-
cripción en el Registro Civil y Capacidad de las Personas y la Guar-
da o Tenencia deberán acreditarse con las constancias expedidas
por la autoridad judicial o administrativa competente, debidamente
legalizada.

13.6.- Asignación por hijo

Es esta la primera de las asignaciones familiares cuyo pago fue decla-

rado obligatorio, en forma general para los respectivos sectores de
empleadores, dentro de nuestro régimen.

Al dictarse los decretos Nros. 7.913 y 7.914, el pago del beneficio se

torna obligatorio para todas las empresas y el decreto Nº 16.811/57, re-
glamentó los decretos anteriores estableciendo una serie de requisitos
para el cobro:

a.- Que el empleado acredite la existencia de hijos a su cargo.

b.- Que demuestre incapacidad en caso de que exista.
c.- Que acredite la tenencia a su cargo.
d.- Que en ningún caso se puede percibir más de un subsidio por
cada hijo.
e.- En caso que ambos cónyuges trabajen y estén en condiciones de
percibir el beneficio, lo percibirá el padre salvo que estuvieren sepa-
rados o divorciados y la tenencia haya sido acordada a la madre.
f.- Por hijos a cargo se entiende los que residen en el país, que se
encuentran bajo la patria potestad o en dependencia económica
de sus padres, ya sean hijos propios del mismo o de su cónyuge,
legítimos, extramatrimoniales o adoptivos.

386
 Ahora veamos algunas de las situaciones resueltas a la luz de este
concepto:

a.- No corresponde el pago de la asignación al padre que ha sido

desposeído judicialmente de la patria potestad del menor.
b.- No corresponde el pago a la asignación por hijo radicado en el
extranjero.
c.- En relación a los hijos nacidos en el extranjero, corresponde el
beneficio si se acredita que residen en el país, mediante certifica-
do de residencia.

Forma de Pago

Las distintas situaciones consideradas contingencias sociales por la

ley, dan derecho al pago de una prestación en dinero y de complemento,
cuyo monto y movilidad fija el Poder Ejecutivo, quien también puede mo-
dificar los requisitos para su percepción.

Excepto la de maternidad, que se percibe en cada uno de los empleos,

las demás, menos la asignación por matrimonio, las percibe uno solo de
los cónyuges y en un empleo (en el que tenga mayor antigüedad; art. 18).

Se pueden clasificar las prestaciones según la forma de liquidarlas en:

a.- Pago único: una sola vez por cada acontecimiento; matrimonio,
nacimiento, adopción.
b.- De corta duración: maternidad, prenatal (en realidad son periódi-
cas durante el tiempo en que se prolonga la contingencia).
c.- Periódicas: se dividen en:
- Mensuales: cónyuge (sólo beneficiarios del SIJP), hijo,
- Anuales: ayuda escolar

La determinación de los importes respectivos no puede ser materia de

negociación en los convenios colectivos de trabajo.

Para gozar de la prestación, el trabajador tiene que acreditar ante el

empleador su "situación familiar", a cuyo efecto debe acompañar las
correspondientes partidas y certificados escolares o de incapacidad de
sus hijos. Para ello, el empleador dentro de los 10 días hábiles a partir de

387
su ingreso, debe notificarle en forma fehaciente que tiene que denunciar
su estado civil, las cargas de familia que tuviere, acompañando las res-
pectivas declaraciones juradas y documentación respectiva, bajo aperci-
bimiento de que si no adjunta esta última, se le suspenderá el pago de la
prestación hasta que dé cumplimiento al requisito y sin derecho a
retroactividad (ley 22.161).

En lo que al carácter de la prestación se refiere, la ley, en su art. 31,

aclara que no es salario; por consiguiente, no se lo computa para los
pagos de las indemnizaciones, sueldo anual complementario, etc..

Ahora bien, ¿quién es el auténtico deudor de la obligación de pagar

este tipo de prestaciones?

Podría pensarse que el pago definitivo corresponde al empleador por-

que las leyes de la materia dicen que la prestación es a su cargo. Pero, en
primer lugar, la ley determina que la prestación no es salario; en segundo
lugar, el sistema creado por dichas leyes introduce la figura del "agente
de pago", que impone al empleador, autorizándolo a retener de las su-
mas que debe aportar al fondo correspondiente, lo necesario para abo-
nar directamente las prestaciones a sus empleados. Además, establecen
dichas normas que si los importes que el empleador tiene que abonar, no
bastan para cubrir el total de las prestaciones que corresponden a los
empleados, debe abonarlas él y solicitar su correspondiente reintegro, al
fondo que ahora se hace directamente a través de la CUSS. De tal mane-
ra, no hay duda de que los pagos que percibe el empleado son de propie-
dad del citado fondo.

Por lo tanto, el empleador hace un pago con fondos que no le pertene-

ce, ya que corresponden a un tercero, el "fondo". Si lo que paga directa-
mente es menos de lo que debe depositar, luego, ingresa el excedente; si
el importe abonado en tal carácter es mayor que lo que tiene a su cargo,
procede a solicitar el reintegro que opera a través de la CUSS.

En definitiva, el deudor real de la prestación es el "fondo", o sea que

está ella a cargo del ente que lo administra.

388
 13.7.- Organización Administrativa del Régimen de
asignaciones familiares

En lo que concierne al régimen de asignaciones para el personal en

actividad, hasta la fecha de sanción del decreto 2284/91 había tres cajas:
CASFEC, CASFPI y CAFPEAMFIN, que fueron disueltas por esa norma
y sus funciones transferidas al Ministerio de Trabajo y Seguridad y Social.

Las funciones de las mencionadas ex Cajas, entre otras, eran las de

interpretar y resolver lo referente a las cuestiones que se plantean, fisca-
lizar el cumplimiento de las obligaciones de compensación y administrar
el fondo compensador.

El incumplimiento, tanto por parte de los beneficiarios como de los obli-

gados, podía dar lugar a infracciones que sancionaba la propia Caja. La
misma puede llegar, respecto del trabajador, hasta la suspensión del sub-
sidio, sin derecho al cobro de retroactividad y respecto del empleador a la
aplicación de una multa. Las resoluciones que al efecto se adopten, es-
tán sujetas a revisión de carácter judicial, ante la Cámara Nacional de
Apelaciones de la Seguridad Social.

Los certificados expedidos por el órgano administrativo tienen carácter

de títulos ejecutivos para el cobro de las sumas adeudadas en concepto
de aportes, multas e intereses devengados. Los créditos no abonados en
término se actualizan a partir de la fecha de su nacimiento, sin perjuicio
de los respectivos recargos e intereses.

La administración del régimen respecto de los trabajadores públicos

del ámbito nacional y de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires,
así como de las empresas del Estado, está a cargo de los correspondien-
tes organismos empleadores. Lo mismo ocurre con los jubilados y pen-
sionados del régimen, tanto previsional como asistencial. La tarea ahora
está a cargo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a través del
ANSeS (Administración Nacional de la Seguridad Social).

13.8.- Financiación del Sistema

Los empleadores privados están obligados a contribuir con un importe

que fija el Poder Ejecutivo, que es de un 9% sobre el total de las remune-

389
raciones que abonan, incluido el S.A.C.. Del importe recaudado, el 1,5%,
de la contribución se destina al Fondo Nacional del Empleo.

Los organismos estatales en el ámbito nacional o municipal, liquidan

las prestaciones junto con los sueldos. En los concerniente a los jubila-
dos y pensionados del régimen previsional, los fondos son remitidos para
su pago por la administración encargada de las asignaciones familiares y
por el Tesoro Nacional con respecto a la del Estado y Servicios Públicos.

390
 Actividad Nº 34

a.- Elabore el siguiente cuadro:

Carga de Familia

Concepto Antecedentes Naturaleza

Técnica

Jurídica

b.- Complete el siguiente cuadro sinóptico:

Forma de Pago

Matrimonio

Prenatal

Asignaciones Maternidad

Nacimiento

Por Esposa

391
392
 UNIDAD XIV

14.1.- Seguro colectivo de vida obligatorio

Ya hemos visto que una de las contingencias protegidas por la seguri-

dad social es la de muerte. Dice Fernández Pastorino (Seguros Sociales,
EU, pág. 117) que la etapa final e ineludible del hombre es la muerte,
riesgo llamado también de supervivencia, de viudedad u orfandad, que
tienen por objeto reparar las consecuencias de índole económica produ-
cidas por el fallecimiento y soportadas a cargo del causante.

En este régimen acaecido el riesgo que como tal, tiene el mismo senti-
do que en el seguro de vejez, el destinatario de la retribución o subsidio
no es el asegurado, sino su familia o las personas a su cargo.

El fallecimiento general es necesariamente un problema social, comen-

zado por la situación en que queda la familia, además de las dificultades
económicas que esté obligada a afrontar.

Aquí la situación se da a los fines de asegurar la situación económica

de los sobrevivientes que estaban a cargo del fallecido, ya que no depen-
de de su supervivencia sino de su fallecimiento, dado que los anteriores
recursos, provenientes del causante -especialmente su remuneración o
ingresos derivados del trabajo- desaparecen.

Este seguro repara situaciones diversas que se refieren a dos aspec-

tos: a sepelio, exequias, esencialmente todos los que tienden a proteger
las consecuencias inmediatas del fallecimiento; por otro lado la pérdida
del sueldo o salario del asegurado, mientras no se encuentre ya jubilado,
esto es forzando el seguro de vejez.

14.1.1.- Disposiciones Internacionales

La Organización Internacional del Trabajo sancionó el 8 de noviembre

de 1946, el Convenio 39 de seguro por muerte para los trabajadores de la
industria. Pero fija el otorgamiento del derecho de pensión, ya que se
refiere a otros aspecto o sea al seguro de vejez o invalidez.

393
 A su vez el Contenido Nro. 40, aprobado el 29 de setiembre de 1949, se
refiere al seguro obligatorio por muerte de los asalariados en las empre-
sas agrícolas y, finalmente, la Recomendación Nº 43, sobre los principios
generales de invalidez, vejez y muerte.

El Convenio Nº 102 del año 1952 y relativo a Normas Mínimas de la

Seguridad Social, refiere que lo que se ampara es la pérdida de medios
de existencia económica sufrida por viuda e hijos, como consecuencia de
la muerte del titular de la familia. En igual sentido se expresa el Convenio
Nro. 128 del año 1967. Sin embargo un informe más reciente de la OIT
(Introducción a la Seguridad Social, 1980, pág. 81) anticipa una innova-
ción basada en el reconocimiento de que en nuestros días, es cosa co-
rriente que haya no un sostén de familia, sino dos, y que el fallecimiento
de la esposa ocasiona dificultades económicas a la familia no menos
graves que la muerte del marido; por consiguiente la misma lógica a que
obedeció en su momento la institución de prestaciones para la madre
viuda, a fin de socorrer a la familia privada del padre, aconseja ahora la
concesión, en condiciones análogas, de prestaciones al padre viudo para
auxiliar a la familia privada de la madre.

14.1.2.- Antecedentes Legales Argentinos

En el año 1974, se llevó a cabo un pacto político, económico y social

conocido como "Acta de Compromiso Nacional" suscripto por las cen-
trales sindicales, empresarias y el gobierno (entonces del partido
justicialista). Entre otras previsiones, ese instrumento establecía el com-
promiso de establecer un Seguro Colectivo de Vida Obligatorio para to-
dos los trabajadores en relación de dependencia.

Efectivamente, el mismo año se dictó el Decreto 1567/74 y la Resolu-

ción 11945 de la Superintendencia de Seguros, que establecían el alcan-
ce de esta cobertura, no sólo para la contingencia de muerte sino tam-
bién para la "invalidez total, absoluta, permanente e irreversible".

El beneficio establecido consiste en una suma fija pero actualizable. El

seguro puede ser contratado en cualquier compañía pública o privada
con un prima de 0,475 por mil de capital asegurado. Si el empleador no lo
contrata es directamente responsable de abonar el beneficio.

394
 Por Resolución 12640/75 del mismo organismo se estableció que el
suicidio se consideraba hecho indemnizable, sin limitación de ninguna
especie. Mediante otra Resolución 15693 de mayo de 1980, se suprimió
la cobertura a la contingencia de invalidez.

Este beneficio es compatible con cualquier otro. De tal forma la muerte

se convierte en una especie de dramático poder para los familiares que
pueden tener derecho a percibir:

1.- El Seguro Obligatorio;

2.- Seguros privados, si se contrataron;
3.- La Indemnización del artículo 248 LCT;
4.- La pensión previsional por muerte y si el deceso se produjo como
consecuencia del trabajo también;
5.- La indemnización de la ley de accidentes que incluye gastos de
sepelio.

Esta es una clara demostración de la caótica legislación en materia de

seguridad social en nuestro país que permite que un mismo hecho brinde
cinco prestaciones superpuestas.

14.1.3.- Diferencia de los Seguros Sociales con los Seguros

Comerciales

Los seguros sociales tienen notorias diferencias con los seguros priva-
dos, ellas son:

1.- En primer lugar los seguros comerciales tienen un fin de lucro, los
seguros sociales como su nombre lo indica persiguen un fin de
bien común.
2.- En segundo término, el seguro privado es facultativo mientras el
seguro social se caracteriza por ser obligatorio.
3.- El seguro comercial discrimina riesgos, y sólo toma aquellos que
más posibilidad de beneficios les da. El Seguridad Social, en cam-
bio, acepta todo tipo de riesgo que implique la contingencia cu-
bierta.
4.- En el seguro social no hay necesariamente relación entre la prima
y el riesgo, ni entre la prima y el beneficio. De tal manera -en prin-
cipio- es similar la prima, en un seguro de vida para un trabajador

395
 de alto riesgo que para un oficinista; asimismo el monto del bene-
ficio será uniforme. El seguro comercial, en cambio, se atiene a
estrictos cálculos actuariales para la relación prima, riesgo, bene-
ficio.
5.- Desde un punto de vista jurídico el seguro social nace de la ley,
mientras que el privado surge del contrato.
6.- Al seguro mercantil le interesan preferentemente las personas in-
dividuales con mejor situación económica y biosíquica actual, en
tanto que al seguro social conciernen las personas, y más aún, las
categorías de personas económicamente más débiles y que estén
más expuestas a riesgos que afecten su personalidad biosíquica.

14.2.- Desempleo. Concepto e importancia

TRABAJO PRACTICO El tema del Desempleo debe ser inves-

tigado en la obra de Vialard (pág. 235).
"Curso de Seguridad Social".

14.2.1.- Ley de Empleo

Precedida por un intenso debate se sancionó en noviembre de 1991 la

ley Nro. 24.013 más conocida como ley de empleo. Tuve oportunidad de
dar la redacción final al proyecto de ley actuando como único represen-
tante técnico del Senado de la Nación que consensuara el texto definiti-
vo, con el entonces Ministro de Trabajo Enrique Rodríguez, durante va-
rios meses de trabajo.

El debate que precedió a la sanción de la ley provenía fundamental-

mente de la intención explícita de introducir la "flexibilidad laboral", aun-
que en realidad se limitaba la incorporación de tal doctrina a un sólo capí-
tulo en el que se introducían nuevas modalidades de contratación. Cono-
cida mi posición (antes y ahora) contraria a la "flexibilidad", mi objetivo
compartido con el Presidente de la Comisión de Trabajo del Senado (Se-
nador Orlado Britos) fue neutralizar esa ideología, lo que se logró en gran
parte.

Salvo el referido capítulo sobre modalidades de contratación, el resto

de la ley contaba con numerosos aspectos positivos; precisamente el

396
seguro de desempleo que por primera vez se aplicaba en la Argentina
(que estaba atrasada 40 años en ese campo con relación a la mayoría de
los países del mundo) no sufrió prácticamente modificaciones en el pro-
yecto originario del Poder Ejecutivo.

14.2.1.1.- Seguro de desempleo. Ambito de aplicación. Requisito.

14.2.2.- Diferencias con los subsidios

Los subsidios son de tipo asistencial, esto es no requieren que el bene-

ficiario haya realizado un aporte previo o que un tercero lo haya realizado
en su favor. El seguro social necesariamente requiere que existan apor-
tes y/o contribuciones como requisito indispensable para poder acceder
a las prestaciones.

397
398
 Ficha de Evaluación
Módulo Único
Sr. alumno/a:

El Sistema de Educación a Distancia, en su constante preocupación por mejorar la calidad de

su nivel académico y sistema administrativo, solicita su importante colaboración para responder a
esta ficha de evaluación. Una vez realizada entréguela a su Tutoría en el menor tiempo posible.

1) Marque con una cruz

MODULO En gran medida Medianamente Escasamente

1. Los contenidos de los módulos fueron

verdadera guía de aprendizaje.

2. Los contenidos proporcionados me ayu-

daron a resolver las actividades.

3. Los textos (anexos) seleccionados me

permitieron conocer más sobre cada
tema.

4. La metodología de Estudio (punto 4 del

módulo) me orientó en el aprendizaje.

5. Las indicaciones para realizar activida-

des me resultaron claras.

6. Las actividades propuestas fueron acce-

sibles.

7. Las actividades me permitieron una re-

flexión atenta sobre el contenido

8. El lenguaje empleado en cada módulo

fue accesible.

CONSULTAS A TUTORIAS SI NO

1. Fueron importantes y ayudaron resolver mis dudas y actividades.

2) Para que la próxima salga mejor... (Agregue sugerencias sobre la línea de puntos)

1.- Para mejorar este módulo se podría ................................................................................................................................

...................................................................................................................................................................................................

3) Evaluación sintética del Módulo.

...................................................................................................................................................................................................
Evaluación: MB - B - R - I -

4) Otras sugerencias.............................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................................

399
 Texto y Diagramación:
Norma Ramírez
Mario Daniel Tolaba
-2007-

Este módulo fue realizado en el Departamento de Diagramación, Composición y Diseño Gráfico

del Sistema de Educación a Distancia de la Universidad Católica de Salta.

400