ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES

Como su nombre lo indica, las compensaciones representan la

ponderación que dos partes, empresa y trabajadores, hacen respecto
de lo que cada una da y recibe en una relación contractual laboral.
Para ambas, esto es de gran importancia: para el trabajador suele ser
un determinante importante de su bienestar socioeconómico. Al mismo
tiempo, el empleado ve la compensación que recibe como un retorno
por su capacidad, destreza, educación, desempeño y lealtad.
Por su parte, para el empleador, las compensaciones suelen ser
una parte importante de sus costos, que debe mantener bajo
control si quiere permanecer en una posición competitiva en el
mercado en que actúa. Si tenemos en cuenta que el mayor
crecimiento de las actividades económicas está en el sector de
servicios, y que en éste la relación de los costos de mano de obra
con el costo total suele llegar hasta el 80%, vemos que el control
del costo de mano de obra es un aspecto de importancia
creciente para las empresas.
El empleador también percibe que la compensación es un factor
de influencia en las actitudes y motivación de los empleados. La
política que una empresa tenga, respecto de este tema será muy
relevante en términos de atraer gente capacitada, con la
motivación para trabajar en forma entusiasta y permanecer en la
empresa a través del tiempo.
 OBJETIVOS DE LA COMPENSACION
La compensación es el total de recompensas monetarias y los
servicios y beneficios tangibles que recibe un empleado, como
parte de una relación laboral.
Las compensaciones pueden adoptar múltiples formas, como se
puede apreciar en el cuadro siguiente:
TIPOS DE COMPENSACIONES
DIRECTA:
 SUELDO BASE.
 BONOS (MERITO, ANTIGÜEDAD).
 INCENTIVOS.
 REAJUSTABILIDAD.
INDIRECTA:
 PROGRAMAS DE PROTECCION.
 SERVICIOS Y OTROS BENEFICIOS.
 REMUNERACION POR TIEMPO NO TRABAJADO.
En esta definición de compensación no se incluyen conceptos
como sentimientos de logro, participación, autonomía o de
relaciones interpersonales -trato, respeto, o reconocimiento al
trabajo sobresaliente. Estos factores pueden considerarse como
recompensas intrínsecas, parte de un sistema general de
recompensas que, como tal, incluye las compensaciones, que
equivalen a recompensas extrínsecas.
En una empresa, debe haber una consideración equilibrada de
ambas, ya que para el empleado, en general, no son transferibles,
sin embargo espera una provisión adecuada de ambas
recompensas.
 T. Patten sugiere siete criterios que deben cumplirse en conjunto, para
lograr efectividad en una política de compensaciones:
 ADECUADA.- Cumple con requisitos legales, acuerdos con sindicatos, de la empresa y
del empleado.
 EQUITATIVA.- Tanto en lo interno de empresa, como en su relación externa con
cargos comparables en empresas comparables.
 BALANCEADA.- Existe un paquete total de compensaciones que es razonable en su
composición por ejemplo, de fijo y variable, de corto o largo plazo, de remuneración base y
otros beneficios o servicios.
 COSTO RAZONABLE.- No es excesiva, en términos de lo que la empresa puede
pagar.
 SEGURIDAD.- Satisface las necesidades de seguridad del empleado en relación al
pago, y a las necesidades que el pago puede satisfacer.
 ACEPTABLE PARA EL EMPLEADO.- El empleado entiende el sistema y considera
que es razonable desde la perspectiva personal y de la empresa.
En resumen, podemos resumir los criterios anteriores en tres grandes
objetivos de una política de compensaciones:
 Efectividad. Vista desde diferentes perspectivas: desempeño
eficiente y motivado, productividad, orientado al cliente en calidad y
servicio, control de costos.
 Equidad. Dimensión muy importante para la motivación del
empleado.
 Cumplimiento. Ajustado a la legislación laboral vigente y a los
compromisos establecidos con los trabajadores sobre la base de
negociaciones.
 PRINCIPALES DECISIONES DE POLITICAS DE
COMPENSACIONES
De los objetivos planteados anteriormente se desprende que las
principales decisiones relativas a las compensaciones son las
siguientes:
 Equidad o competitividad externa. Posición relativa de las
compensaciones de una empresa, en relación a las compensaciones
de sus competidores.
 Equidad o consistencia interna. Comparación de las
compensaciones entre distintos cargos, de diferentes áreas y niveles,
en una misma organización.
 Análisis individual de los empleados. Comparación de las
características individuales, tales como antigüedad, capacidad y
desempeño, que justifican o hacen necesario un rango de trato
individualizado para atraer, retener o motivar a una persona.
 La administración del sistema de compensaciones consiste
en planificar los distintos elementos que se van a considerar, y su
importancia relativa (por ejemplo, sueldo fijo, sueldo variable,
incentivos, individuales y base empresa, forma de cálculo, aplicación
a corto o largo plazo, etc.), definir la comunicación que tendrá el
sistema a los empleados y monitorear y evaluar - a través del tiempo
- si el sistema está cumpliendo con los objetivos propuestos.
Es importante señalar que un sistema de compensaciones puede
incluir en forma adecuada la equidad externa, la consistencia interna y
las contribuciones individuales de los empleados y, a pesar de todo,
no lograr los objetivos propuestos si no se administran en forma
correcta. En resumen, el sistema de compensaciones de una
organización debe ser disecado y administrado para adaptarse a las
características del entorno, apoyando las estrategias generales, de
manera de lograr una ventaja competitiva, para alcanzar los objetivos
que la organización se ha propuesto.
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación
que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del
departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados,
lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener
una fuerza de trabajo productiva.
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la
productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad
del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor
compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de
quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente.
Además, el escaso interés que despierte una función compensada
pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta
pasiva.
Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades,
sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a
pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la
compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa
constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la
retribución de la labor.
La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con
la estrategia general de la empresa. La planeación de los recursos
humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las
evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional
ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias
generales de la empresa.
Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y
participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en
el campo de las prestaciones al personal.
 Objetivos de la administración de las compensaciones.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de
compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial
del área para promover criterios de igualdad entre las personas.
 Adquisición de personal calificado. Las compensaciones
deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
 Retener empleados actuales. Cuando los niveles de
compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
 Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el
pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad
externa significa compensaciones análogas a las de otras
organizaciones.
 Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el
cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
 Controlar costos. Un programa racional de compensaciones
contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal
adecuado a los más bajos costos.
 Cumplir con las disposiciones legales.
 Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros
objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia
administrativa.
MÉTODOS DE COMPENSACIÓN DE VENTAS: Para cumplir lo
elementos básico de compensaciones no existe una receta de cocina;
Cada empresa deberá estructurar un plan a su medida, pudiendo
hacerlo con alguno de los métodos que a continuación se verán, o
bien su combinación:
METODO DE SUELDO: Consiste en determinar una cantidad
uniforme de remuneración y sólo se modificará mediante acuerdo de
las partes. Es un método muy fácil de calcular y existe un control total
sobre el tiempo del agente, ya que es un empleado a sueldo completo.
Por otro lado, dicho método no tiene incentivo para vender, ya que
independientemente del resultado el ingreso siempre es el mimo, éste
es recomendable en productos en que la producción es limitada y
existe un amplio mercado; donde no es importante el esfuerzo por
vender más, ya que no hay productos para surtir demanda adicional.
METODO DE COMISIÓN: Consiste en otorgar un porcentaje sobre las
ventas realizadas por el vendedor; se define una sola vez y es muy
fácil de calcular, sólo basta sumar sus ventas del mes y aplicarle el
porcentaje de comisión preestablecido.
Este método es muy motivador, pero da muy poca seguridad al
vendedor; ya que si las condiciones externas cambian o el vendedor
tiene algún problema personal por el cual no venda nada en un mes,
sus ingresos serán de cero.
También tiene la desventaja de que al estar sólo a comisión, no se
sienta parte de la empresa, porque no está en nómina; Fomentar el
trabajo en equipo es casi imposible en estos casos.
Otra limitante es que los vendedores sólo quieren hacer actividades
que les den ventas para ganar y dejan de lado las actividades de
servicio porque sienten que no ganan nada con ellas.
Método de sueldo más comisión: Este método es hacer una
combinación de los métodos anteriores, tomando las ventajas de
ambos, aquí la problemática es definir la mezcla adecuada qué tanto
de sueldo y qué tanto de comisión para obtener el máximo de
seguridad con el máximo de motivación y que sea redituable para la
empresa
MÉTODO DE CUENTA CORRIENTE Y COMISIONES: Este es un
método normal de comisiones, para estabilizar sus ingresos, les abre
una cuenta corriente, donde pueden pedir adelantos en sus
comisiones cuando las obtenga se abona a su cuenta; la dificultad es
para el agente de ventas, dado que deberá de dar adelantos, de
acuerdo a lo que él ve que está haciendo y tratar de producir sus
resultados futuros; para que al final el año su cuenta más o menos
quede saldada.
MÉTODO DE SUELDO, COMISIÓN Y GASTOS: Es el método de
sueldo más comisión combinado con una cuenta de gastos, para
vendedores que tienen que realizar viajes. En dichos casos se define
un sueldo, una comisión y una cantidad uniforme por día de viajes, y la
empresa se hace cargo de todos los gastos de alimentación,
transporte y hospedaje.
MÉTODO DE BONIFICACIONES: Este método se puede combinar
con cualquiera de los anteriores y consiste en dar una cantidad por
cumplimiento de objetivos de ventas de otro tipo, ejemplo de un bono
de “x” cantidad por cada cliente nuevo, un bono de $1,000.00 si se
logra superar la cuota de venta, etc.
Como complemento de las compensaciones se pueden tener planes
paralelos con la finalidad de estimular a la fuerza de ventas, estos
incentivos pueden ser entre otros:
PLAN DE PENSIONES: Si objetivo es retribuir a los agentes que
llevan mucho tiempo de servicio en la empresa. Reduce el índice de
bajas de la fuerza vendedora, porque proporciona incentivos
económicos suficientes para retenerlos en la organización hasta su
retiro, fecha en que pueden contar con s compensación segura. Con
las ventajas del retiro, se conquista la lealtad, el entusiasmo y el
interés de sus agentes.
SEGUROS DE VIDA Y GASTOS MÉDICOS: En muchas empresas,
se proporciona a los agentes protección de seguro de vida, accidentes
y hospitalización. Cada empresa cuenta con un plan diferente para
cubrir este rubro.
VACACIONES ADICIONALES A LAS DE LEY: En algunas empresas
se conceden a sus agentes a sueldo, vacaciones prepagadas. Los que
están exclusivamente a comisión se pagan generalmente por cuenta
propia.