República de Panamá

Ministerio de Educación
Universidad Tecnológica de Panamá
Facultad de Ingeniería Eléctrica

Licenciatura en Ingeniería Electrónica

Administración de Recursos Humanos

Profesora Irlanda Martínez

“Reclutamiento y Selección de Personal (RSP)”

Presentado por:
Batista, Thais 6-719-595
Cordero, Dyllan PE-15-916
Hernández, Gustavo 8-907-2196
Lee, Kevin PE-15-40
Rodríguez, Jhon 2-742-27
Santana, Jorge 6-79-285

Grupo
1GE131
 Contenido

Introducción.................................................................................................................................3
Capacitación, desarrollo y remuneración...................................................................................4
La capacitación en la actualidad: Nuevo enfoque....................................................................14
Planes de capacitación...............................................................................................................18
Evaluación del desempeño.........................................................................................................22
Remuneración, Motivación e Incentivos...................................................................................26
Ley de reducción de salario por pandemia...............................................................................29
Conclusiones...............................................................................................................................41
 Introducción

El reclutamiento y selección de personal es un proceso en el cual, las empresas contratan al

personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y selección de
personal debe estar dentro de la planeación estratégica de las empresas para que así se
encaminen a cumplir los objetivos de estas.

La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones parten del

supuesto que la mayoría de los empleados puedan ser naturalmente motivados a trabajar y a
aprender. El hecho de tener una actividad estimulante, de progresar en su profesión o
campo de acción y de recibir recompensas por su desempeño son factores que movilizan y
atraen su atención y energía

Para las empresas líderes, la capacitación es una necesidad del negocio. El propósito es
orientar los mejores recursos para obtener el mejor producto final o el más alto nivel de
servicio efectivamente prestado. Esto significa contar, en la dotación, con empleados
formados adecuadamente para responder a las necesidades de la empresa y las demandas
del mercado.

Una de las tareas de Recursos Humanos, es la evaluación del desempeño laboral. Qué es y
cómo se desarrolla es lo que te vamos a explicar a continuación.

Las personas, lo que se ha venido llamando Recursos Humanos, son un aspecto

fundamental que hay que cuidar dentro de las organizaciones. Su gestión tanto interna
como externa está compuesta por diversas facetas que buscan que las expectativas de las
empresas y de sus empleados se cumplan y mejoren constantemente.
Capacitación, desarrollo y remuneración

1. Capacitación

Uno de los temas de gran actualidad en las instituciones públicas y privadas es la

capacitación. No hay empresa que se respete que no cuente con una amplia
infraestructura para dicho fin. La capacitación como tal es el conjunto de actividades
encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar
actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.

Pese a que el aprendizaje es un proceso intrínseco al hombre y la base del progreso y de

la civilización, no es sino hasta el inicio de la revolución industrial que el fenómeno de
la capacitación para el trabajo tiene un desarrollo acelerado; ha sido producto del
impacto del avance tecnológico que genera la necesidad de producir mano de obra
especializada y dirigentes empresariales de primera
 2. Inducción al nuevo colaborador

Hay procesos que son fundamentales de seguir para que la incorporación de un nuevo

miembro sea exitosa. 

Uno de ellos es la inducción, una actividad que -por lo general- se realiza una vez y tiene
por objetivo dar a conocer información básica del funcionamiento de la empresa. Algunas
de las metas de este proceso es que la persona se familiarice con la compañía, compañeros
de trabajo y directivos, además de conocer la cultura, historia y políticas corporativas. 

De hecho, muchas veces esta etapa define el desempeño del trabajador a largo plazo.

Para que sea realmente beneficiosa, la inducción debe incluir ciertos elementos clave, que
ayudan a que sea más efectiva.

o Partir la inducción antes que la persona llegue

Una buena medida para preparar la llegada de un nuevo integrante es informar a los
equipos sobre su incorporación. Lo ideal es informar sobre las responsabilidades que esta
persona cumplirá, el perfil de su cargo y objetivos. Esto puede llevarse a cabo a través de
una reunión o incluso vía email. Asimismo, el colaborador debe ser informado de su
horario de entrada, cómo debe ir vestido y cómo será la dinámica de su primer día.
 o Hacer la inducción antes que el trabajador empiece a trabaja 

De esta manera, la persona evita perder tiempo y recursos tratando de resolver por sí sola
algunas dudas. La inducción presenta la empresa a la que entraron a trabajar, qué objetivos
tiene, quién es quién en esta estructura, a quién recurrir para solucionar un problema, cuáles
son las actitudes no toleradas y funciones, entre otros.

o No saturar de información

Lo primero es que el trabajador conozca cómo funciona la empresa y cuáles son sus
objetivos. Por eso, el contenido de la inducción debe incluir cómo empezó la compañía,
quiénes la integran, cuál es su misión y visión, y qué tipo de negocio es.

En este punto, se deben considerar datos como políticas generales: pago, políticas de
ausencia laboral, vacaciones, normas de seguridad, actividades recreativas de la empresa,
etc. Después entenderá las responsabilidades del cargo.

Sin embargo, no es recomendable recargar a los nuevos integrantes con mucha

información. Hay que tener en cuenta que deberá aprender desde los nombres de las
personas hasta usar nuevos sistemas. Se sugiere una duración de entre 2 y 8 horas.
 o Motivar a los nuevos trabajadores

 Aunque la inducción suele estar a cargo del área de Recursos Humanos, puede ser liderada
por algún líder que tenga las capacidades para motivar a la gente y conozca la historia y
estructura de la empresa. En cuanto al espacio, debe elegirse un lugar donde no existan
demasiadas distracciones. Es fundamental hacer un recorrido por las instalaciones y
presentar a las personas que se relacionarán con el nuevo integrante.

o Firma de contrato

Este trámite debe hacerse lo antes posible para que el trabajador se sienta tranquilo. Aunque
legalmente, el empleador tiene un plazo de 15 días -desde la incorporación del trabajador-
para escriturar el contrato de trabajo, lo mejor es que este tema sea resuelto rápidamente.
Así, el colaborador podrá centrarse en aprender de la organización y cumplir sus tareas, y
no preocuparse de temas administrativos.
 3. Proceso de Capacitación

Etapas del proceso de capacitación

1.-Análisis de las necesidades: 

Aplicar técnicas y medidas adecuadas para este fin, eliminará el tiempo perdido.

* Identificar las habilidades específicas para el desempeño del trabajo que se necesitan para
mejorar el desempeño y la productividad. 

* Analizar al público para asegurarse de que el programa es adecuado para su grado

específico de estudios, su experiencia y habilidades, así como sus actitudes motivaciones
personales.

* Usar investigaciones para desarrollar objetivos mensurables de los conocimientos y el

desempeño. 

2.-Diseño de la instrucción 

En este momento se determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas,
horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).

* Recabar ejemplos de objetivos, métodos, medios, descripción y secuencia de contenido

para la enseñanza.
* Organizarlos en un plan de estudios acorde con la teoría de aprendizaje para adultos y que
sirva de guía para desarrollar el programa.  

* Asegurarse de que los materiales, por ejemplo, guiones de videos, guías de líderes y
cuadernos de trabajo de los participantes, se complementan, están redactados con claridad y
sirven para una capacitación unificada adaptados en forma directa a los objetivos del
aprendizaje que se hayan definido.  

* Manejar con cuidado y profesionalismo, todos los elementos del programa ya sea que
están reproducidos en papel, película o cinta. 

3.-Validación 

* Para el éxito en el desarrollo del programa de capacitación, es importante la

consideración del público para el que fue diseñado 

* Introducir y validar la capacitación ante un público representativo.

* Basar las revisiones finales en resultados piloto para asegurar la eficacia del programa. 

4.-Aplicación 

* Esta es la etapa que nos dará los resultados a medir sobre nuestra estrategía de
capacitación

* Reforzar el éxito mediante un taller de capacitación al instructor, que se concentre en

presentar conocimientos y habilidades adicionales al contenido de capacitación.

5.-Evaluación - Seguimiento 

* Es la parte final que haremos a través de una sencilla evaluación, de que nuestros
procesos están funcionando, lo que nos servirá para medir nuestro retorno de inversión en
el programa de capacitación que detectamos en nuestro personal. 

* Evaluar el éxito del programa de acuerdo con:

* Reacción. Documentar la reacción inmediata de los educandos ante la capacitación.  

* Aprendizaje. Usar recursos para la retroalimentación, así como pruebas previas y

posteriores para medir lo que han aprendido los aspirantes de hecho.  
* Comportamiento. Anotar las reacciones que tienen los supervisores ante el desempeño
de las personas en entrenamiento y una vez terminada la capacitación.  

* Resultados. Determinar el grado de mejoría en el desempeño laboral y evaluar el

mantenimiento necesario.  

Siguiendo estos pasos, tendremos un mejor control de nuestra inversión, pero aún mas de
nuestras estrategias y procesos, pudiendo regresarnos en cualquier punto para revisar si
estamos dejando de hacer algo o hacer cosas diferentes que nos den resultados diferentes.
Recuerda que podemos cambiar mil veces de estrategia, pero nunca de Meta.

4. Desarrollo laboral

El desarrollo ayuda a la persona a afrontar las responsabilidades futuras con menos

preocupación porque lo prepara para ello a más largo plazo y a partir de las tareas
que puede estar ejecutando en la actualidad.

El desarrollo de los recursos humanos incluye oportunidades como el entrenamiento

del personal, el desarrollo de carrera, la gestión del desempeño, el coaching, el
mentoring, el plan de sucesión, la identificación del talento y el desarrollo
organizacional.

El desarrollo de los recursos humanos en una organización es el contexto de un

proceso mediante el cual a los empleados de una organización se les ayuda , de una
manera continua y planificada a:

→ Adquirir o perfeccionar las capacidades necesarias para realizar varias

funciones asociadas a sus actuales roles o futuros roles.
→ Desarrollar sus capacidades generales como individuos y descubrir y
explotar sus propios potenciales internos con fines de desarrollo.
→ Desarrollar una cultura organizacional en el que las relaciones supervisor-
subordinado, trabajo en equipo y la colaboración entre las subunidades sean
fuertes y contribuyan al bienestar profesional, la motivación y el orgullo de
los empleados.
 5. Remuneración

Qué es una remuneración

Las remuneraciones son todos los pagos y retribuciones hechas a un trabajador por sus
funciones y labores desempeñadas en una empresa. Sin importar el modo en que esa suma
de dinero haya sido calculada (por jornadas laborales, por horas o por comisión de ventas),
puede ser entregado en efectivo o en especie, e igualmente, puede ser un pago ordinario o
extraordinario. Las remuneraciones, también incluyen los pagos por aguinaldos, primas
vacacionales, prestaciones sociales, entre otras razones.
Sistemas de remuneración

Existen diversas maneras de realizar y pagar las remuneraciones a los empleados, y

básicamente, las mismas se dividen en tres categorías:

→ Según la periodicidad de pago: en la primera categoría, se incluyen tres grupos: el

salario mensual, el salario quincenal y el salario diario.
→ Según los factores incluidos en la compensación: por otro lado, según los factores
incluidos en la compensación, se encuentra el salario ordinario (en el salario
ordinario sólo se incluye el trabajo realizado en la jornada diaria) y el salario
integral (se incluye el trabajo realizado en la jornada laboral, además de incluir el
pago por las horas extras, turno nocturno, prestaciones, entre otros).
→ Según la forma de causación: en última instancia y según la forma de causación,
tenemos tres posibles maneras. Por salario por tiempo fijo, por salario variable o por
salario a destajo (El trabajo a destajo es cualquier tipo de empleo en el que a un
trabajador se le paga una tarifa fija por completar una tarea, independientemente
del tiempo invertido en su realización.)

Tipos de remuneraciones

En última instancia, hablaremos de los tipos de remuneraciones existentes. Principalmente,

son cuatro: sueldo, sobresueldo, comisión y prestación.
 → Sueldo: el sueldo es considerado el dinero obligatorio que todas las empresas deben
remunerar y pagar a sus empleados, como una forma de retribución por contar con
sus servicios y realizar las actividades laborales ordenadas. El sueldo no debe ser
menor al sueldo mínimo estipulado por las leyes del país.
→ Sobresueldo: por otro lado, el sobresueldo se considera como las horas extras que
cualquier trabajador pueda desempeñar. Como patrón, no se puede exigir la
realización de más de tres horas extras por día, ni abusar de esa función más de tres
veces a la semana (dando un total de 9 horas semanales, máximo).
→ Prestación: la prestación es una cantidad de dinero que debe recibir anualmente el
trabajador, que no forma parte de su salario y tiene como objetivo que el empleado
pueda cubrir otras necesidades que no puede cubrir con el salario mensual.
→ Comisión: por último, la comisión responde al porcentaje correspondiente al
empleado, dependiendo de la cantidad de las ventas realizadas en la empresa. Se
debe tomar un porcentaje establecido sobre el valor de las ventas y compras
realizadas.

La capacitación en la actualidad: Nuevo enfoque

La capacitación laboral es la respuesta a la necesidad que tienen las organizaciones o

instituciones de contar con un personal calificado y productivo, mediante conocimientos
teóricos y prácticos que potenciará la productividad y desempeño del personal.
En la actualidad una de las evaluaciones que mayor resultado dan son las que se hacen para
conocer la actitud frente al trabajo, estrés y frustración frente a él, por ende son de los
cursos más demandados para lograr que puestos clave dentro de una organización supere
este tipo de problemática que esta aquejando a los colaboradores de la gran mayoría de
importantes y reconocidas empresas, al igual lo que es la productividad laboral, siendo uno
de los temas que han rebasado las expectativas de demanda dentro de las cadenas de
consultorías o empresas dedicadas a impartir cursos de capacitación.

En general no importa cual es el método que se use, sino que lo interesante es el animo y
dedicación que el trabajador le aplique, ya que en muchas ocasiones lo toman como una
forma de no estar en el trabajo o simplemente para cubrir el tiempo, sin saber que están
invirtiendo en su futuro dentro de la empresa o de igual forma fuera de ella, ya que la
validez de cada uno de los cursos se tienen que hacer valido con algún reconocimiento que
estipule que participo en el curso y lo concluyo con cierto nivel de conocimiento. Gracias a
la herramientas tecnológicas han cambiado un poco los auxiliares que los instructores usan,
ya que antes solo se usaba un pizarrón o el rotafolio, pero ahora se enriquece aun más
teniendo a la mano algún proyector, wifi, entre otras herramientas, de igual forma la
metodología también han cambiado, ya que antes tendría que ser presencial el curso en el
lugar especifico donde se fuese a llevar a cabo pero ya no tiene que ser así, con la ayuda de
las videoconferencias se pueden realizar en diferentes partes del mundo, esto ha ayudado a
bajar el costo de los cursos y la facilidad de horario para poder tomar el curso.
Beneficios

- Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo.

- Aumenta la rentabilidad de la organización.
- Desarrolla una alta moral en los empleados.
- Ayuda a solucionar problemas.
- Reduce la necesidad de supervisión.
- Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.
- Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
- Facilita que el personal se identifique con la empresa.

Uno de los riesgos que la no capacitación genera es la desmotivación del empleado, aunado
a una rotación de personal dentro de una organización.
Lo que viene 

Partimos de la importancia de desarrollar las competencias que cada empleado requiere

para realizar su labor, y facultarlos, lo cual busca que los colaboradores realicen su trabajo
sin necesidad de un líder, con el fin de que éste sea más estratega y menos operativo.
Planes de capacitación

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en

las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta
servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la
calidad y optimización de los servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos
fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles
de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos
enfoques administrativos o gerenciales.

Los planes de capacitación deben hacerse basándose en qué área se encuentra nuestra
empresa, dicho esto, esta son las circunstancias que debemos tomar en cuenta.

 Las necesidades formativas o de capacitación:

o Este paso es una parte importante ya que es el comienzo de este plan de
capacitación. Debes de detectar bien cuáles son las necesidades formativas
que tiene un empleado en base a los conocimientos, educación y habilidades
que tiene del puesto de trabajo que desempeña.
 Búsqueda de acciones formativas o de capacitación que cubran las necesidades
o En este momento es cuando tienes que adecuar lo que necesita tu empleado
con la oferta formativa que estás buscando. Esta es la parte más importante
 ya que debes equilibrar la balanza entre “qué necesidades existen” vs “qué
capacitación aporto”.
 Qué hacer después de realizar un plan de capacitación
o El tercer paso, una vez se ha impartida la capacitación, es realizar una
evaluación de capacitación

ENTRE LOS PLANES DE CAPACITACION PODEMOS INTRODUCIR LAS:

1. Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo

colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular. Normalmente
se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede también
realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para
postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores
condiciones técnicas y de adaptación.
 2. Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen
en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas
pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Esta tiene
por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de
nuevas metodologías de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos
equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo
empresarial.
3. Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar
“problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la
Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los
estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles
son factibles de solución a través de acciones de capacitación.
4. Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Estas actividades se asemejan a la
capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los
colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la
empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta capacitación
tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a
la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la
empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la
pericia necesaria para desempeñarlos.

LOS TIPOS DE CAPACITACIÓN ENUNCIADOS PUEDEN DESARROLLARSE A

TRAVÉS DE LAS SIGUIENTES MODALIDADES:
1. Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a
proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.
2. Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de
recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.
3. Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de
actividad.
 4. Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones
técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
5. Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que
maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y
requiere alcanzar el nivel que este exige.

TANTO EN LOS TIPOS COMO EN LAS MODALIDADES, LA CAPACITACIÓN

PUEDE DARSE EN LOS SIGUIENTES NIVELES:

1. Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación

o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información,
conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la
ocupación.
2. Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y
experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es
ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de
especialización y mejor desempeño en la ocupación.
3. Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y
profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es
preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y
responsabilidad dentro de la empresa.
Evaluación del desempeño

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor
parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple
sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben
evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes.
Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de
personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que
no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y
orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más
del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien
documentada disponible sobre el empleado. Un buen sistema de evaluación puede también
identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las personas
que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos
equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del
puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.

El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los
elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los
empleados y al departamento de personal. Por norma general, el departamento de recursos
humanos desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los
departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al
procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes
para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros,
necesitan uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables. Aunque
es el departamento de personal el que diseña el sistema de evaluación, en pocas ocasiones
lleva a cabo la evaluación misma, que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor del
empleado.
 Ventajas
 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir
aumentos.
 Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en
el desempeño anterior o en el previsto.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar
la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
 Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en
la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en
la concepción del puesto.
 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos
como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.
Consideraciones dentro de la evaluación del desempeño

 Responsabilidad por la evaluación del desempeño

La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de la información, la

medición y el seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro
de la empresa, de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas.

 Amplitud temporal de la evaluación del desempeño

La experiencia indica que lo más recomendable es aplicar la evaluación del desempeño

semestralmente; sin embargo, algunas empresas optan por aplicarla anual o
trimestralmente. Esto depende del tipo de empresa y del estilo gerencial de su alta
dirección. Se debe recordar que la evaluación del desempeño es un proceso continuo que es
alimentado por la Clasificación de Puestos y abastece el modelo de Capacitación y el de
Reclutamiento y Selección de Personal.

 Preparación de las evaluaciones del desempeño.

El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la

manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluación deben estar
directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Es necesario que
tengan niveles de medición o estándares completamente verificables.

 Implicaciones del proceso de evaluación.

Tanto el diseño del sistema de evaluación como sus procedimientos suelen ser
responsabilidad del departamento de personal. Si el objetivo consiste en la evaluación del
desempeño durante el pasado y en la concesión de reconocimientos, es probable que se
prefieran los enfoques de carácter comparativo. Se pueden utilizar otros métodos para la
evaluación del desempeño pasado, en caso de que la función esencial del sistema consista
en el suministro de retroalimentación.
  Capacitación de los evaluadores.

Independientemente de que se opte por cualquiera de los métodos, los evaluadores

necesitan conocimientos sobre el sistema y el objetivo que se plantea. Dos problemas
esenciales son la comprensión del evaluador del proceso que se lleva a cabo y su
congruencia con el sistema adoptado. Algunos departamentos de personal proporcionan a
los evaluadores un manual que describe en detalle los métodos y políticas en vigor.

 Entrevistas de evaluación.

Son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los empleados

retroalimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro. El evaluador
puede proporcionar esa retroalimentación mediante varias técnicas: la de convencimiento
(utilizada con los empleados de poca antigüedad, se pasa revista al desempeño reciente y se
procura convencer al empleado para que actúe de determinada manera), la de diálogo (se
insta al empleado para que manifieste sus reacciones defensivas, excusas, quejas, se
propone superar estas reacciones mediante asesoría sobre formas de lograr un desempeño
mejor) y la de solución de problemas (identifica las dificultades que puedan estar
interfiriendo en el desempeño del empleado, a partir de allí se solucionan esos problemas
mediante capacitación, asesoría o reubicación).
Remuneración, Motivación e Incentivos

Motivación

Son estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones para persistir en
ellas en su culminación. En otras palabras seria la voluntad para hacer un esfuerzo para
alcanzar las metas de la organización.

Importancia

El trabajador trata de satisfacer en la empresa necesidades de toda índole y sus necesidades,

no solamente de pagarle. Si una persona no está interesada en su tarea la rechazara
automáticamente, actuara con desánimo y no le dedicara toda la atención que merece. Por
el contrario, aquellos empleados identificados con su tarea emprenderán su función con
más ilusión y energía.

Herramientas de motivación

Tradicionalmente se vincula la motivación con el dinero que debemos dar a los empleados
si hacen las cosas bien. Sin embargo, aunque el dinero es un instrumento poderoso de
motivación no es el único eficaz en todos los casos. Para que in un sistema de recompensas
monetarias motive al trabajador, debe de reunir una serie de condiciones: el empleado debe
tener clara preferencia por el dinero, establecer una conexión clara entre el dinero y
rendimiento.
Figura 1. Atributos que buscan los empleados en una empresa.

Incentivos

Los incentivos son premios al resultado obtenido.

Beneficios

Una empresa que usa correctamente sus pagos de incentivos puede llegar a tener grandes
beneficios consecuentes de esta técnica, algunas de las más importantes son: Aumentar el
volumen de la producción, también estimular al trabajador para que se desarrolle en el
trabajo. No solo la empresa se ve beneficiada gracias a los incentivos, sino también el
empleado: al haber una mejor producción de los procesos, éstos generan ganancias a la
empresa que a su vez le traen más benéficos a los empleados tales como: Las
remuneraciones de los trabajadores, con los que su nivel de vida será mejor. Como
consecuencia de lo anterior, existirá una mejor estabilidad de los empleados y su relación
con la empresa será más productiva.
Figura 2. Beneficios que esperan recibir los colaboradores de una empresa.

Remuneración

Las remuneraciones son todos los pagos y retribuciones hechas a un trabajador por sus
funciones y labores desempeñadas en una empresa.

Tipos de remuneraciones

Sueldo: dinero obligatorio que todas las empresas deben remunerar y pagar a sus
empleados, como una forma de retribución por contar con sus servicios y realizar las
actividades laborales ordenadas.

Sobresueldo: como las horas extras que cualquier trabajador pueda desempeñar.

Prestación: cantidad de dinero que debe recibir anualmente el trabajador, que no forma
parte de su salario.

Comisión: responde al porcentaje correspondiente al empleado, dependiendo de la cantidad

de las ventas realizadas en la empresa.
Figura 3. Empresas que brindan más incentivos a los colaboradores, por categorías.

Ley de reducción de salario por pandemia

Panamá: Cambios y disposiciones laborales en época de pandemia: Ley de
reducción del Salario.
 I. ANTECEDENTES:

El Código de Trabajo de la República de Panamá se crea bajo Decreto de Gabinete No. 252
de 30 de diciembre de 1971 y que contiene las modificaciones de la Ley No. 44 de 12 de
agosto de 1995.

De acuerdo a Código de Trabajo de la República de Panamá:

CAPÍTULO III
Salario y normas protectoras

Artículo 140:
Salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador con motivo de la relación de trabajo, y
comprende no sólo lo pagado en dinero y especie, sino también, primas, comisiones, participación en las
utilidades y todo ingreso o beneficio que el trabajador reciba por razón del ingreso o beneficio que el
trabajador reciba por razón del trabajo o como consecuencia de éste.
Artículo 141:
El salario estipulado debe ser proporcionado a la cantidad y calidad del trabajo y no podrá ser inferior al que
se fije como mínimo, de acuerdo con las prescripciones de este Código.

Sección Segunda
Normas protectoras del salario

Artículo 151:
El salario deberá pagarse en dinero de curso legal en la parte estipulada en dinero, que por lo menos deberá
corresponder íntegramente al mínimo fijado por la ley. Queda prohibido hacer los pagos en mercancías o en
vales, fichas, cupones o cualquier signo representativo, con que se pretende sustituir la moneda.
Sin embargo, se podrá pagar el salario mediante cheque en cualquiera de los siguientes casos:
1. Tratándose del personal de oficina, siempre que el cheque se entregue en horas en que el respectivo banco
se encuentre abierto y se den facilidades para cambiarlo dentro de la jornada de trabajo.
2. Cuando así se acuerde en una convención colectiva.

Artículo 159:
(Subrogado por el artículo 22 de la Ley No. 44 de 12 de agosto de 1995).

El salario pactado no podrá ser reducido por ninguna circunstancia, ni aun mediante el consentimiento del
trabajador.
En los casos en que por razones de crisis económica grave de carácter nacional, caso fortuito o fuerza mayor,
debidamente comprobados por las autoridades administrativas de trabajo, se ponga en peligro la existencia de
la fuente de trabajo se podrá, de manera temporal, modificar o reducir los
horarios o la semana de trabajo, correspondiente, con el consentimiento de la organización sindical, o de los
trabajadores donde no exista ésta, siempre que se acuerden los métodos para lograr la recuperación gradual de
la jornada de trabajo a los niveles existentes antes de la crisis.
En tales situaciones el Estado aunará esfuerzos con los trabajadores y empleadores, a fin de disminuir los
efectos de la crisis.

Artículo 161.-
Solamente podrán realizarse las siguientes retenciones y descuentos:
1. El importe del impuesto sobre la renta.
2. La cuota del seguro social, en la parte que debe abonar el trabajador.
3. El pago de las deudas que el trabajador contraiga con el empleador en concepto de anticipos de salarios o
pagos hechos en exceso. Estas obligaciones serán amortizadas por el trabajador durante la vigencia del
contrato, según mutuo acuerdo, pero en ningún caso los descuentos en este concepto, podrán ser superiores al
15 por ciento del
salario devengado en el respectivo período de pago.
4. El pago de las cuotas mensuales por la compra de casas habitaciones a la entidad vendedora o a una
institución crediticia, hasta el 30 por ciento de salario.
5. El pago de cuotas para asociaciones cooperativas, de ahorros y bancos obreros.
6. El pago de pensiones alimenticias a favor de quienes tuvieran derecho a exigir alimentos, siempre que el
descuento fuere decretado y ordenado por autoridad competente.
7. El excedente de las cuantías inembargables del salario, será embargable hasta en un 15 por ciento.
8. El pago de las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias.
9. Las sumas que el trabajador deba pagar en concepto de arrendamiento de su vivienda hasta un 30 por ciento
de su salario, cuando el arrendador sea una institución oficial o un particular sujeto a la fijación de cánones
máximos por las autoridades competentes.
10. Los pagos por ventas a crédito de artículos elaborados o que se vendan en la empresa, siempre que no
exceda de 10 por ciento.
11. Las sumas que el trabajador autorice le sean descontadas para cubrir préstamos bancarios y créditos
comerciales, hasta por un 20 por ciento de su salario.
Estas autorizaciones de descuento son irrevocables y de forzoso cumplimiento por parte del empleador.
12. Los que se establezcan por la ley.
13. El total de las deducciones o retenciones que autoriza este artículo en ningún caso excederá del 50 por
ciento del salario en dinero, salvo que se trate de pensiones alimenticias.
CAPÍTULO II
Suspensión de los efectos del contrato

Artículo 199:
Son causas de suspensión temporal de los efectos delos contratos de trabajo, sin responsabilidad para el
trabajador y el empleador:
1. (Modificado por el artículo 29 de la Ley No. 44 de 12 de agosto de 1995). La enfermedad o accidente de
carácter no profesional que conlleve incapacidad temporal del trabajador, cuando exceda del fondo de licencia
por enfermedad y hasta por un período de duración que no excederá de un año. Esta suspensión surtirá
efectos, a partir de la fecha en que se produjo la incapacidad, según consta en la certificación expedida por un
médico al servicio del Estado.
2. El arresto del trabajador, o su prisión preventiva
seguida de sentencia absolutoria, hasta por el término de un año, a partir de la fecha en que comenzó la
prisión o el arresto, siempre que, dentro de los diez días siguientes, se le comunique al empleador la
circunstancia que imposibilite la prestación de servicios, salvo que éste tuviere conocimiento del arresto o
prisión, por otro medio.
No obstante, el empleador tendrá la obligación de abonar los salarios, si la prisión preventiva fue motivada
por denuncia fundada en hechos falsos o acusación particular, formuladas por el propio empleador, y fuese
concluido el proceso con sobreseimiento o sentencia absolutoria.
3. La licencia de que trata los numerales 16 y 17 del artículo 128 para el desempeño de una comisión sindical
o del Estado.
4. La licencia de la trabajadora por gravidez.
5. La incapacidad del trabajador motivada por un accidente o enfermedad profesional, siempre que no fuere
de carácter absoluta permanente.
6. La licencia o permiso temporal concedida al trabajador por su empleador, a solicitud del primero.
7. La huelga declarada en la forma prevista en este
Código, sin perjuicio de la obligación del empleador de pagar los salarios de sus trabajadores en los supuestos
previstos por la ley.
8. La fuerza mayor o caso fortuito cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la
paralización temporal de las actividades de la empresa, del establecimiento u obra del empleador por un
período mínimo de una semana. Esta causa de suspensión surtirá efectos desde la fecha en que se produjo el
hecho que la constituye, conforme a esta norma, salvo los casos en que pese a la paralización de las
actividades, la prestación del servicio resultase necesaria por razones de cuidado, mantenimiento.

II. TELETRABAJO

Fue promulgada mediante Gaceta Oficial N°28965-A del 19-02-2020- Ley N°126 de
Martes 18 de febrero de 2020 que establece y regula el Teletrabajo en la República de
Panamá y modifica el Artículo 151 del Código de Trabajo.
Se caracteriza por:

1. Implementar un nuevo mecanismo acorde a la realidad, la cual permite al trabajador

desempeñar sus actividades laborales al menos una vez a la semana desde una locación
distinta a su oficina pudiendo ser desde la comodidad de su hogar.

2. Puede hacerse para personal nuevo y personal ya contratado mediante contrato o adenda
respectivamente, en ambos casos deberá constar por escrito y deberá ser sellado ante
MITRADEL.

3. Se incluye en el artículo 151 del Código de Trabajo la posibilidad pagar el salario

mediante transferencia bancaria o cheque siempre que (1) el trabajador pueda abrir la
cuenta o utilizar su propia cuenta bancaria, (2) el empleador sufrague el costo del servicio
y existan cajeros automáticos disponibles para el trabajador.

III. LEY DE REDUCCIÓN DEL SALARIO POR PANDEMIA

El día 13 de marzo de 2020, el Gobierno de la República de Panamá dictó el estado de

emergencia con ocasión de la pandemia de la covid-19, en todo el país mediante Gaceta
Oficial N°28979 fue publicado el Decreto Ejecutivo N°71. A partir de esta fecha las
relaciones de trabajo se vieron afectadas por las limitaciones que ha producido la pandemia.

Estas recomendaciones dadas por la Organización Mundial de la Salud y el Ministerio de

Salud surgen para evitar los posibles riesgos de contagios de la actual Pandemia del COVID-
19 principalmente en los puntos de trabajo.
Al igual reglamenta temporalmente el artículo 159 del Código de Trabajo

Los temas directamente relacionados con la salud en nuestro país son regulados por el
Ministerio de Salud (Minsa) y los relacionados al trabajo han sido regulados por el Ministerio
de Trabajo y Desarrollo

Laboral (Mitradel).

Estas dos entidades a pesar de que amparan derechos distintos de la población, han tenido
que coordinar sus acciones y esfuerzos para frenar el contagio de los panameños y
extranjeros residentes en el país, ya que es una realidad que los centros de trabajo han sido, al
igual que en los espacios públicos, medios de transporte, lugares donde se concentran un
número alto de la población, focos de contagio. Por lo cual, las normas sanitarias usualmente
se han acompañado por normas laborales, cada una emitida por el ente respectivo.

Como recordarán, el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral en su calidad de mediador

entre trabajadores y empleadores procede a reglamentar el artículo 159 a través del Decreto
Ejecutivo N°71 de 13 de marzo de 2020, proporcionando un modelo de acuerdo en común
entre Trabajadores, Sector privado y Gobierno.

Este acuerdo permite las organizaciones sindicales y los empleadores puedan acordar reducir
sobre las jornadas de trabajo, la movilidad laboral, la aplicación de métodos para recuperar
gradualmente las jornadas de trabajo y hacer cualquier otra modificación que estimen
conveniente siempre que estén orientadas en mitigar los posibles riesgos por contagios del
COVID-19.

Modelo de Acuerdo: Principales Características  

El modelo de Acuerdo de Modificación Temporal de la Jornada de Trabajo tiene las

siguientes características

1.    Es de uso obligatorio: quienes deseen acogerse a lo establecido en el artículo 159

del Código de Trabajo deberán ceñirse al modelo proporcionado.

2.     Debe ser consensuado: deber ser de común acuerdo entre las partes, es decir entre
las organizaciones sindicales y los empleadores. En caso de no existir sindicato en la
empresa, para que sea válido deberán firmarlo en común acuerdo todos los
trabajadores.

3.     Es temporal: se debe pactar con un término de vigencia sean días o meses, los
cuales pueden ser prorrogables tomando en consideración el término de vigencia del
Decreto Ejecutivo 71 de 13 de marzo de 2020.

4.     Es Formal: debe ser por escrito y para su validez el acuerdo deberá sellarse ante la
Dirección General o Regional de Trabajo del Ministerio de Trabajo y desarrollo
laboral.

   5.  Es proteccionista: se protege tanto el salario del trabajador, como el cumplimiento de la
jornada pactada con el empleador.
Ley 157 del 3 de agosto de 2020:
1. Aplica exclusivamente a las empresas que cerraron total y parcialmente sus operaciones.

2. Estas medidas son extensivas desde 13 de marzo de 2020, fecha en la que se declara el
Estado de Emergencia (mediante la Resolución de Gabinete N. 11) hasta el 31 de diciembre
de 2020.

4. Se incluye a los trabajadores que tengan sus contratos suspendidos.

5. El empleador podrá reiniciar sus actividades económicas progresivamente, de acuerdo con

las disposiciones del Comité Especial de Salud e Higiene de las autoridades competentes; es
decir, la apertura de bloques.

6. Del mismo modo, podrá reintegrar de forma gradual a los trabajadores con contratos
suspendidos, pero se prohíbe la contratación de nuevos trabajadores, de igual o similar
posición al trabajador suspendido.

7. Las empresas solo podrán contratar nuevos trabajadores de requerir nuevos puestos, previa
notificación por escrito a la organización sindical o a los trabajadores, cuando no exista
sindicato.

La suspensión de los contratos de trabajo se extiende hasta el 31 de diciembre de 2020, y se

solicitará de acuerdo con los procedimientos establecidos mes a mes; y requerirá
pronunciamiento de parte del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (no aplicará el
silencio administrativo).

7. El reintegro gradual de los trabajadores no puede ser utilizado como medida

discriminatoria de ningún tipo en perjuicio de los trabajadores. De comprobarse tal acto
discriminatorio la multa oscila entre US $500.00) y 1,000.00

8. Las empresas contempladas en este en la Ley podrán establecer turnos distintos a los
vigentes en la misma, con una notificación de por lo menos 48 horas de anticipación a los
trabajadores.

9. Los trabajadores que por razón de la suspensión de los efectos de su contrato de trabajo no
reciban la segunda partida del Décimo Tercer Mes, tendrán el derecho de recibir un bono
cuya cuantía será determinada por el Órgano Ejecutivo y pagada a través del Ministerio de
Economía y Finanzas. Dicho pago fue efectuado el 15 de Agosto de 2020 y el monto fue de
B/.50.00 (Cincuenta Balboas con 00/100).

10. Para las terminaciones por mutuo acuerdo, el empleador entregará al trabajador la
propuesta escrita para que responda en un término no menor de dos (2) días hábiles; y en el
caso de que no responda, se entenderá rechazada la propuesta.

Si el mutuo consentimiento se firma sin que haya transcurrido el término establecido de dos
días hábiles, el trabajador podrá demandar la nulidad para que se ordene su reintegro,
presumiendo como cierta la afirmación del trabajador que no se le otorgó el término antes
señalado.

La terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento, despido o decisión unilateral

del empleador dentro de los tres meses siguientes al reintegro del trabajador suspendido,
obliga al empleador a la cancelación inmediata en un solo pagos del total de sus prestaciones.

El cálculo de la prima de antigüedad e indemnización de los trabajadores se calculará con

los salarios percibidos durante los seis meses anteriores, o al último salario mensual antes de
la declaratoria de emergencia.

Se adiciona un artículo al Código de Trabajo (116-A), y se establece que se suspende el

cómputo del tiempo correspondiente al fuero de maternidad durante la suspensión de los
efectos del contrato, cuando ésta sea por causa de fuerza mayor o caso fortuito o incapacidad
económica.

El tiempo restante del fuero se reactivará tan pronto se reintegre la trabajadora.

Conclusiones

Las medidas tomadas durante esta pandemia han ido encaminadas hacia dos grandes objetivos:
Reducir la propagación del virus y mantener la operatividad de la empresa. Desde el punto de vista
del objetivo de reducir propagación del virus, la decisión fue cerrar operaciones y mandar todos a
casa. Decisión que se tomó en su momento por espacio de casi 2 meses en algunas, en otras hasta
cinco o seis meses. Incluso, existen algunas que no pudieron re-abrir porque fueron afectadas de
manera drástica y otras, luego de reactivarse con afectaciones económicas sin precedentes y por las
mismas circunstancias. No obstante, en el otro extremo de los objetivos estuvo seguir haciendo
todo como si todo siguiera normal.

Sin embargo, para que empleadores lograran reducir al mínimo posible la exposición de los
trabajadores al riesgo de contagio, a la vez mantener la operatividad de la empresa, ambos en una
sola dirección han estado llamados a cumplir a cabalidad con las medidas de bioseguridad
establecidas por el Ministerio de Salud, sin bajar la guardia.

En este camino incierto porque el virus en Panamá a la fecha no se ha controlado, con saldos de
contagiados y fallecidos permanentes, se lograron establecer medidas entre las que destacaron
hasta una posible reactivación parcial y gradual de las actividades económicas y laborales todas
amparadas por Decretos y Leyes aún vigentes hasta el 31 de Diciembre de 2020:

1. Reducir los salarios a los trabajadores en función de las horas de trabajo diarias hasta menos o
igual al 50%. ( jornadas de 4 o 5 horas diarias)

2. Vacaciones a los trabajadores de alto riesgo entre lo que destacan mayores de 60 años, con
enfermedades crónicas y mujeres embarazadas.

3. Activar la modalidad de teletrabajo, ley promulgada en Gaceta Oficial el pasado febrero.

4. Suspensión de los efectos de los contratos de trabajo.

5. Pago de la segunda partida del Décimo Tercer Mes.

Este último, bajo acuerdo tripartito logrado entre la Clase Trabajadora Organizada, Empresa
Privada y Gobierno Central. En la cara opuesta, los funcionarios públicos de alto rango y
Diputados de la Asamblea a pesar de que la petición fue hecha por el Presidente y Vice-Presidente
de la República como un gesto solidario hacia la clase económica más golpeada, dichas acciones se
ejecutaron de manera voluntaria e individual. Se desconoce cuántos funcionarios acogieron o no la
petición.