Programa:

Maestría en Ingeniería Industrial

Materia:
Gerencia de Cambio y Desarrollo Organizacional

Docente:
Ing. Manuel Molina

Plan Estructurado de Cambio y DO para la Planta Cereales

Maestrante:
Guadalupe Santana Piñeyro 2020-1472

01 de noviembre, 2020

1
 Tabla de Contenido
Pág.

Introducción ----------------------------------------------------------------------------- 3

Parte 1: Proceso de Levantamiento de la Información Diagnóstica --------- 4-12

Parte 2: Retroalimentación de la Información Diagnóstica ------------------- 13-16

Parte 3: Diseño de Intervenciones -------------------------------------------------- 17-22

Parte 4: Direccionamiento del Cambio -------------------------------------------- 23-28

Conclusión ------------------------------------------------------------------------------- 29

Bibliografías ----------------------------------------------------------------------------- 30

2
Introducción

La gestión del cambio organizacional es un marco para gestionar los efectos de los nuevos
procesos de negocios, cambios en una estructura organizacional o cambios culturales
dentro de la empresa. La gestión del cambio organizacional lleva adelante el lado de
la gestión del cambio que tiene que ver con las personas.

El objetivo principal del cambio organizacional:

 Modificar la conducta de las personas dentro de la organización.
 La conducta debe ser una meta principal.

Una implementación es la ejecución o puesta en marcha de una idea programada, ya sea,

de una aplicación informática, un plan, modelo científico, diseño específico, estándar,
algoritmo o política.

En el presente trabajo se compila la integración de las distintas fases o etapas del proceso
de cambio organizacional para la planta cereales con relación a la inclusión de productos
destinados al mercado de exportación y redireccionados al mercado local.

3
Parte 1: Proceso de Levantamiento
de la Información Diagnóstica

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1. Identificar la empresa a ser tomada como caso de análisis para planificar un
proceso de cambio o de desarrollo organizacional.

La empresa seleccionada para realizar el proceso de cambio o desarrollo

organizacional es Cereales. Cereales, es una empresa que se dedica a la
manufactura de productos a base de avena como Co-Man del Grupo PpC en la
República Dominicana y quien provee a la gran parte de las islas del Caribe de
productos, así como también a Puerto Rico y otros estados de Estados Unidos.

Es una de las primeras plantas de alimentos del país certificada en FSSC 22000.
Mantiene su fiel compromiso con la inocuidad, la calidad y la sostenibilidad
ambiental. Integra a más de 150 familias por medio de sus colaboradores y
contribuye con la comunidad de su entorno.

2. Definir el cambio, describirlo y justificarlo.

Cereales ha sido líder en ventas de productos de avena a nivel nacional. No
obstante, y pese a que forma parte de un prestigioso grupo, la Planta se ha visto
un tanto afectada en las ventas debido a que ha arrecido la competencia a nivel
nacional. A raíz de la pandemia fue muy solicito el producto, sin embargo, ya
volviendo a la “covidianidad” nos encontramos de cara con la realidad.

Se hace necesaria una innovación en la forma en la que se realizan las ventas, ya

que muchos de los productos no se venden en el mercado local y entendemos
tendrían muy buena aceptación por su variedad y lo práctico que son los envases.

Proveer al mercado local de los productos que solo corresponden al mercado de

exportación sumaría muchos clientes a la extensa cartera que ya posee la empresa,
pero aportando con la variedad y calidad que desde su fundación ha distinguido a
la marca.

3. Seleccionar el agente de cambio sea este Externo o Interno.

El agente de cambio requerido para este proceso debe ser externo, ya que, debido
a la naturaleza del cambio se necesita tener un personal con experiencia en
desarrollo organizacional que esté vinculado a las necesidades de una
transformación de la compañía de ventas a nivel nacional e internacional. Para
esta selección, se estarán realizando acercamientos a empresas de marketing para
que presenten sus propuestas de cambio organizacional, las cuales serán evaluadas
por un panel multidisciplinario con miras a determinar cuál es el proyecto de
implementación más efectivo y eficaz para adentrar al proceso de cambio de
ventas de nuevos productos para el mercado local.

Para esto, debe tener una serie de competencias necesarias para un cambio
organizacional exitoso, entre ellas mencionamos:
• Excelente diseño de trabajo
• Manejo de Conflictos
• Ético
• Liderazgo

5
 • Capacidad de trabajar en equipo
• Capacidad de análisis
• Conceptualización
• Desarrollo de planes y ejecución
• Cadencia en entrega de resultados
• Visión a mediano y largo plazo
• Crear confianza en el equipo de trabajo
• Experiencia en productos alimenticios
• Experiencia en sistemas de gestión

4. Identificar los Clientes Relevantes.

Los clientes relevantes para este desarrollo de cambio organizacional son los siguientes:

Socios Comerciales (PpC): tienen la última palabra en el proyecto.

Administrador Cereales: es la máxima representación de Cereales ante los socios

comerciales y con quien de tratan directamente los cambios en la comercialización.

Gerente de Planta: es quien despliega la información al equipo administrativo de la

Planta y quien sirve de enlace entre la administración y los socios con la Planta.

Gerente de Marketing: es quien se encarga de mantener a flote la publicidad y venta de

los productos tanto a nivel local como internacional.

Gerente de Marca: es quien representa la marca en el país.

Gerente de Calidad: es el responsable de velar porque se mantenga la misma calidad e

inocuidad en todo el mix de sku que se maneja en la Planta.

Gerente de Producción: se relaciona con el personal de operaciones.

6
 5. Identificar los Grupos de interés.

Equipo Administrativo: es el equipo que vela porque los colaboradores de cada área
(pertenecientes a sus áreas) respondan de manera positiva a los lineamientos desplegados
por la Gerencia de Planta.

Personal de Marketing: deberá ajustar sus promociones a versiones nacionales con

distintos métodos de mercadeo, enfocado en distintos grupos de personas de acuerdo con
el país.

Personal de Ventas: Podrá colocar mayor cantidad de productos en el mercado por los
mismos canales de ventas y otros nuevos que podrán surgir.

Personal de Calidad: es el equipo que ha de garantizar que los productos no bajen de

calidad debido a su inclusión el mercado local.

Personal de Operaciones: equipo responsable de continuar elaborando productos del

mismo nivel en cuanto a calidad e inocuidad para el mercado local.

6. Planificar el levantamiento de información diagnóstica.

6.1 Nivel Organizacional o General

ENTRADAS
La incorporación de los productos
Ambiente General destinados al mercado internacional a las
ventas nacionales inyectaría la versatilidad
que tanta falta hace a la empresa y a la
marca Quaker en el país.

7

Estructura de la Industrial
COMPONENTES DE DISEÑO
La industria de los alimentos si bien es una
necesidad no es tan atrayente como las
tiendas de ropa y tecnología. A parte de
que se necesita un tiempo de aceptación de
los productos, los mercados pueden variar
constantemente debido a los diversos
cambios por los cuales atraviesa la
economía. Actualmente, vivimos el
ejemplo más claro por debido al Covid-19.
Lo que para muchas empresas ha
significado el cierre total de sus
operaciones, para otras ha sido todo un
periodo de prosperidad y metas alcanzadas
respecto a las ventas.

Tecnología Cereales junto a su cliente principal PpC

deberá cerrar la brecha entre las
necesidades tecnológicas que se presenten,
con miras a recuperar el % del mercado
local que ha cedido.

Estrategia Cereales deberá establecer un plan

estratégico que pueda soportar los cambios
organizacionales a futuro.

Estructura La estructura organizacional de Cereales

será representada por el mismo
organigrama. En caso de ser necesario, se
incluirán los nuevos roles.

Sistemas de Medición El sistema de medición deberá ser

manejado de acuerdo con los indicadores
de:
 Ventas por mes.
 Aumento de Clientes.
 Calidad del Servicio.
 Impacto mercadológico.
 Porcentaje de aceptación de los nuevos
productos.
 Manejo de Quejas.

8
Sistemas de Recursos Humanos El proceso de reclutamiento y selección
deberá ser manejado de acuerdo con los
roles y descripciones de puestos
establecidos en el proyecto de cambio
organizacional.

Cultura Mantener la cultura que hasta ahora ha

caracterizado a Cereales es la base de todo.
La entrega mostrada en cada colaborador
es muy bien representada por los valores
que se listan a continuación:
 Responsabilidad
 Compromiso
 Trabajo en Equipo
 Integridad
 Respeto

SALIDA

Eficiencia Organizacional Se espera que los dueños y socios estén

satisfechos con las metas y resultados
alcanzados.

6.1 Nivel Grupal

ENTRADAS

Diseño Organizacional Los criterios de aceptación del diseño

organizacional están vinculados por un
sistema de medición, información y
tecnología, cultura y estructura
organizacional.

COMPONENTES DE DISEÑO

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Claridad de las Metas Se tienen metas bien definidas mediante un
programa de objetivos con la finalidad de
que cada colaborador se sienta motivado a
alcanzarlas y a la vez sepa que es parte
fundamental del cambio.

Estructura de la Tarea Cada meta está desglosada de manera que

pueda medirse, definiendo un plan de
ejecución que permita ver el progreso de
estas y apunte a su cumplimiento como
objetivo.

Composición del Grupo Los grupos de trabajo estarán compuestos

de acuerdo con el organigrama de la
empresa atendiendo a las necesidades
mismas del departamento y que este
alineado con los objetivos principales del
proyecto.

Funcionamiento del Equipo Cada persona tiene un rol especifico que

debe estar alineado con la meta a cumplir,
esto seguirá de la mano con un sistema de
medición que asegure el cumplimiento de
las tareas.

Normas de Grupo A parte de cumplir con las normas internas

que cada colaborador conoce, se debe
continuar con el fiel seguimiento a las
normas que auditan el Sistema de Gestión
de Calidad e Inocuidad Alimentaria y
hacer eco de la mejora continua en este
nuevo proyecto también.

SALIDAS

Eficiencia del Equipo Se espera que cada colaborador esté

satisfecho con lo planteado, ya que cada
uno es parte fundamental del cambio y
también del alcance de los objetivos.

10
1. 6.3 Nivel Individual
2.
ENTRADAS

Diseño Organizacional Los criterios de aceptación del diseño

organizacional están vinculados por un
sistema de medición, información y
tecnología, cultura y estructura
organizacional.

Diseño de Grupos Cada grupo de trabajo estará diseñado y

estructurado de acuerdo con la necesidad
del puesto y de las metas asignadas para su
cumplimiento, teniendo en cuenta sus
habilidades y responsabilidad.

Características Personales Las competencias y habilidades de la

persona son fundamentales para el buen
desempeño en los puestos de trabajo.
Requisitos:
-Ser técnico o profesional del área que
maneja.
-Tener experiencia en el área.
-Conocimientos básicos de alimentos o
BPM`s
-Trabajo en equipo.

COMPONENTES DE DISEÑO

Variedad de Habilidades Los colaboradores deben tener habilidades

individuales, así como para trabajos en
equipo. Además, se requiere que los
colaboradores tengan capacidad para
aprender rápido y adaptarse al cambio con
el fin de tomarlos en cuenta en futuras
asignaciones que se les puedan presentar.

Identidad de la Tarea Los colaboradores encargados de las tareas

tienen suficientes habilidades para ser
parte de este proceso de cambio. También
conocen lo que es el negocio y lo que se
quiere lograr con el cambio.

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 Significado de la Tarea Se procura que los colaboradores tengan
una alta claridad con el significado de las
tareas, empleados identificados con la
labor que desempeñan. La busca que cada
colaborador conozca el significado para la
empresa de las tareas realizadas
eficientemente, el impacto como
organización que esto conlleva.

Autonomía Cada colaborador conoce el nivel de

autonomía que posee dentro de la Planta y
de acuerdo con su función, rol y
responsabilidad.

Retroalimentación de Resultados La retroalimentación del cumplimiento de

los objetivos será manejada de forma
trimestral, con seguimiento de forma
mensual para el ajuste de cualquier KPI
que este fuera de meta.

SALIDAS

Eficiencia Individual Se espera que cada colaborador esté

satisfecho con lo planteado, ya que cada
uno es parte fundamental del cambio y
también del alcance de los objetivos.

7. Describa los métodos de obtención de la información diagnóstica.

Los métodos a utilizar para la obtención de la información diagnóstica son la

entrevista, el cuestionario y las medidas no objetivas, ya que se exporta hace más
de 20 años y se puede utilizar la data e indicadores manejados de esos años para
enriquecer el proyecto y tener una idea clara de la organización y los cambios que
se requieren a nivel organizacional.

7.1 Técnicas de Análisis de Datos.

Para analizar la información recopilada, estaremos utilizando tanto técnicas

cualitativas como cuantitativas. En un primer lugar, utilizaremos el análisis de
contenido para facilitar su interpretación.
En la segunda etapa, utilizaremos la técnica cuantitativa para el análisis de datos,
como los KPI manejados en por la Planta, indicadores de venta de los productos
incluidos al catálogo local y comportamiento/aceptación de estos en el mercado.

12
Parte 2: Retroalimentación de la
Información Diagnóstica

13
 1. Describir las técnicas y herramientas del proceso de Retroalimentación
diagnóstica a utilizar. (Si usarán Entrevistas, encuestas o grupos de enfoque,
observación verificación de campo).

La técnica a utilizar para el proceso de retroalimentación sería la encuesta. Este proceso

consiste en reunir datos mediante un cuestionario o encuesta y en transmitirlos a la
compañía. Para el caso de Cereales, utilizaríamos una encuesta que sea planeada por
miembros del equipo administrativo a participar en este proyecto. Cada miembro a
participar debe conocer muy bien el objetivo bajo el cual se desarrolla el proyecto, que es
lograr que los sku pertenecientes al mercado de exportación puedan comercializarse en el
mercado local. Esta encuesta contará con 50 preguntas y será aplicada a todos los
colaboradores de la organización, de todos los departamentos. Una vez esta sea aplicada,
el consultor deberá analizar y tabular los datos con la finalidad de iniciar el proceso de
retroalimentación.

2. Planificar la retroalimentación de la información del diagnóstico. Presentar el

contenido de la retroalimentación (Realice un esquema estructurado sobre el
proceso de retroalimentación de la información digamos.)

Planeación Administración Análisis de Datos Avance y Reuniones de

Encuesta Encuesta Retroalimentación Seguimiento

Elaborada por el Aplicación a Análisis por Desde equipo

equipo todos los parte del administrativo a Interpretación
administrativo colaboradores de consultor colaboradores de los datos
de Cereales la organización externo base

Diseño de los Tomar muestra Tabulación y Integración de Detección de las

cuestionarios significativa explicación de grupos fallas en el
datos proceso

Verificación del Motivar a Recomendación

colaboradores de Garantizar Implementar
conocimiento de método
Cereales a integración plan de acción
los objetivos diagnóstico
participar

Entrenamiento a
empleados

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La planificación diagramada atiende al proceso de retroalimentación a efectuarse en
Cereales, con la finalidad de conocer las oportunidades de mejora y poder corregirlas;
esto con la integración de todos los colaboradores, no importa el nivel jerárquico dentro
de la organización. Las etapas se describen a continuación:

Planeación encuesta: en esta etapa, el equipo administrativo involucrado en este

proyecto es quien diseñará el cuestionario que se ha de aplicar. Los miembros
participantes deberán tener claro el objetivo a conseguir por lo que dicho cuestionario
servirá de guía para alcanzarlo.

Administración encuesta: en esta etapa es donde se aplicará la encuesta a todos los

colaboradores de Cereales, sin importar el nivel jerárquico. Antes de, se tomará una
muestra para correr una prueba y luego aplicarlo a toda la organización. Todo esto
después de motivar al personal a colaborar y ser lo más sincero y apegado a lo que se les
pide.

Análisis de datos: en esta etapa, el consultor externo y profesional de DO analizará la

información obtenida y procederá a tabularla y explicarla al equipo del proyecto para una
mejor comprensión. Luego, el consultor deberá recomendar un método de diagnóstico y
entrenar a los colaboradores de Cereales para que puedan implementarlo.

Avance y retroalimentación: consiste en socializar con los grupos de trabajo los

resultados obtenidos e integrarlos para replicar la misma actividad que se ha hecho con
ellos.

Reuniones de seguimiento: en esta etapa se socializará todo lo obtenido durante la

encuesta que fue identificado como falla u oportunidad de mejora. Para cada una de ellas
se deberá desplegar un plan de acción que consistirá en pequeños proyectos de menor
envergadura para lograr el cambio propuesto.

3. Describir estrategias facilitadoras para el proceso de retroalimentación de la

información diagnóstica.

Las reuniones de retroalimentación se llevarán a cabo de acuerdo con los niveles

jerárquicos, de la siguiente manera:

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Equipo Administrativo: 2 veces por semana

Mandos medios: 1 vez a la semana

Grupos de Trabajo: 2 veces al mes

Colaboradores: 1 vez al mes (en la reunión mensual de revisión cumplimiento

indicadores de gestión).

Cada jefe de departamento será responsable de socializar a lo interno las metas propuestas
por departamento para alcanzar el objetivo propuesto por la organización.

Para cada departamento que alcance el cumplimiento de su objetivo, se le hará un

reconocimiento formal en la reunión mensual de indicadores con la entrega de un
certificado y un regalo (en efectivo u obsequio) a cada integrante del departamento.

En las pantallas de seguimiento al cumplimiento de los KPI´s se desplegará el

cumplimiento de cada objetivo alcanzado con una imagen del equipo.

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Parte 3: Diseño de Intervenciones

17
Elabore un informe que describa el plan de implementación de las intervenciones a
los tres niveles de análisis y prepare un matriz con el tipo de intervención a utilizar
ante las necesidades potenciales identificadas en el proceso de cambio y justifíquelas
indicando para qué serán utilizadas.

1. Diseñar las intervenciones en los tres niveles de análisis.

Las intervenciones del proceso humano se enfocan principalmente en las relaciones con
el personal, como los sistemas de recompensas y la planeación y desarrollo de carrera. Se
utilizan mecanismos para integrarlas a las organizaciones y tradicionalmente se
relacionan con el campo de los recursos humanos más que con el DO.

o Coaching y capacitación (nivel individual): se emplearían sesiones de coaching

dirigidas al equipo administrativo de Cereales con la finalidad ayudarlas a aclarar
las metas propuestas y mejorar su desempeño. A la vez se impartirán
capacitaciones tanto para la parte administrativa como para los colaboradores de
Planta y el nuevo equipo de Mercadeo con la finalidad de mantener la calidad en
la fuente (para los primeros) y de prepararlos en cuanto a los nuevos sku a
introducir en el mercado nacional para potenciar sus ventas (los segundos).

o Consultoría de procesos (nivel grupal): implementaríamos este tipo de

intervención para ayudar a los grupos a construir y diseñar soluciones adecuadas
a los problemas que puedan presentarte durante el desarrollo del proyecto. Para
esto, utilizaríamos a un experto para que guíe a los grupos.

o Juntas de Confrontación Organizacional (nivel grupal y organizacional):

creadas para que los colaboradores tanto del equipo administrativo como de los
grupos de trabajo definan los objetivos e inicien a trabajar en el desarrollo de estos.

La intervención tecnoestructural se enfoca, en el aspecto técnico y estructural de las

organizaciones donde hay actividades relacionadas con el diseño de la organización y la
calidad de vida con el diseño dentro del trabajo. Se enfoca en una actitud positiva o
negativa del ambiente laboral, su objetivo es
crear un excelente ambiente de trabajo y contribuya al bienestar de la economía
de la organización.

o Diseño de trabajo (nivel individual y grupal): con este tipo de intervención

crearíamos una nueva versión de las actividades laborales para el depto de
Mercadeo (que sería el más impactado) y también para las actividades de
procesamiento (debido al incremento en la producción a raíz de la sku que
debutarían en el mercado local. Este tipo de diseño se realizaría con ayuda de un
profesional de DO e involucraría no solo a los colaboradores directos sino también
al equipo administrativo.

o Reingeniería (nivel grupal y organizacional): en esta parte se trabajaría con la

integración de actividades que debido al incremento en la demanda se harían
necesarias. Por ejemplo, apostamos a que cada colaborador de producción no
necesariamente deba esperar que un analista de calidad le indique cuando una
bolsa o tarro presenta un desperfecto de calidad para rechazarlo, sino que se

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 trabajaría con la finalidad de que los operadores de producción “hagan calidad”
más allá de lo que la han trabajado. Así se utilizaría ese preciado tiempo de los
analistas de calidad para otras actividades propias de su puesto de mayor
relevancia.

o Administración de la calidad total (nivel grupal y organizacional): en esta

intervención velaríamos porque la calidad total sea uno de los parámetros a
mantener durante todo el proceso, no solo en la elaboración del producto sino
también en la comercialización de este a nivel nacional.

Intervenciones en la Administración de Recursos Humanos es el proceso

administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias,
la salud, los conocimientos, las habilidades, de los miembros de la organización, en
beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

o Evaluación de Desempeño (nivel individual y grupal): con relación a la

evaluación del desempeño, se creará un formulario a modo de evaluar el
desempeño individual de cada colaborador. Este será completado por cada jefe de
departamento al finalizar cada mes. Al final, la calificación obtenida deberá se
conversada con cada colaborador a modo de retroalimentación o felicitación.

o Establecimiento de metas (nivel individual y grupal): en esta etapa se

establecerán metas a nivel de grupos para ir midiendo su avance con relación al
objetivo establecido para el proyecto. La revisión de estas se realizará cada
trimestre.

o Sistema de Recompensas (nivel individual, grupal y organizacional): este

sistema será para premiar los logros alcanzados por los distintos grupos de la
organización, o los departamentos. Cada año, se elegirán dos empleados del año,
uno del equipo administrativo y otro de los colaboradores de Planta. A parte de la
placa de reconocimiento se le dará un premio en metal. A los colaboradores que
resulten con la puntuación más alta en las evaluaciones mensuales, se les dará un
premio y se colocará su foto como empleado meritorio del mes.

La Intervención Estratégica es un proceso de cambio breve, preciso y riguroso, dirigido

a resolver problemas humanos en sus diferentes manifestaciones.

o Aprendizaje organizacional y administración del conocimiento (nivel grupal

y organizacional): con esto se busca cómo organizar el conocimiento y utilizarlo
para elevar el desempeño dentro de la organización para emplearlo en el proyecto
en desarrollo y aumentar la eficiencia y calidad.

o Cambio cultural (nivel organizacional): con esto se busca crear una cultura
dentro de la organizacional que propicie la calidad en la fuente, la excelencia en
el servicio, y la sinergia en los distintos departamentos. Aunque hayan metas
distintas, el objetivo es el mismo.

19
 2. Evaluaciones e Institucionalización de las intervenciones del desarrollo
organizacional.
 Presentar las estrategias para la realización de la evaluación de las
intervenciones del desarrollo organizacional o cambio planificado.

Como herramientas para la evaluación de las intervenciones grupales e individuales

estaremos utilizando reuniones de grupos, más un cuestionario. Se realizará de la
siguiente manera:

Se realizarán las reuniones de grupo cada mes con la finalidad de intercambiar

información, compartir recursos, contrastar puntos de vista, unir esfuerzos y hacer más
comprensibles los objetivos, la forma de trabajo y los resultados del equipo; luego de
finalizada la reunión de equipo, quien la dirija, tendrá la obligación de pasar un pequeño
cuestionario con preguntas de respuestas fijas sobre los diversos aspectos de la nueva
metodología implementada, esto con la finalidad de validar que lo dicho en la reunión de
grupo coincide con lo recopilado en los cuestionarios y así asegurar que se estén
produciendo los resultados previstos con cada uno de los involucrados, que a su vez lleva
al cumplimiento de los objetivos establecidos.

Se considerará exitoso si cumple con los siguientes puntos:

-Integración de todos los sku del mercado exportación incluidos en las tiendas del
mercado local.

-Buen manejo de los inventarios (sin excesos ni agotados).

-Menor frecuencia de surtido en góndola.

-Incremento de la productividad.

-Cumplimiento de los pedidos en firme para ambos mercados.

 Establecer indicadores, medios de verificación y herramientas de análisis de

la información resultante de la evaluación.

Indicador Medio de Verificación Herramienta

Integración de todos los sku del Inspecciones a tiendas Barridos Productos
mercado exportación incluidos en
las tiendas del mercado local
Buen manejo de los inventarios Revisión de los inventarios Inventarios mensuales
Menor frecuencia de surtido en Barridos de sku Barridos Productos
góndola
Incremento de la productividad Pedidos en firme Talleres de grupo
Cumplimiento de los pedidos en Meta mensual alcanzada Programa de Producción
firme para ambos mercados

20
  Diseñe las medidas de investigación para validar los resultados del cambio
general.

Medición de los resultados varias veces en periodos largos. En este caso

Medidas se propone la medición por medio de encuestas de que tan beneficiosa
Longitudinales es la metodología actualmente usada, para luego durante la
implementación de esta, volver a medir y descubrir si los beneficios han
mejorado, por último, al terminar el proceso de implementación volver
a realizar la medición para asegurar que su implementación ha causado
los resultados esperados.
Unidad de Basado en comparar los resultados de la intervención en una situación
Comparación con los obtenidos en otra donde no haya habido cambio alguno.
Análisis Basado en la utilización de métodos estadísticos para excluir la
Estadístico posibilidad de que los errores presentados en la nueva metodología se
deban a un error aleatorio o a la casualidad.

3. Establezca el proceso de Institucionalización de las intervenciones.

o Plan de Socialización: Es importante, luego de implementar el cambio, realizar

las intervenciones y evaluaciones de estas, así como haber validado la eficacia de
dicho cambio, mantener el flujo de información con los involucrados
(mercaderistas, colaboradores, operadores de producción, analistas de calidad,
equipo administrativo), de esta manera se reafirman los objetivos, creencias,
normas y valores ya establecidos. Se propone la implementación de grupos focales
realizados mensualmente para mantener la transmisión de información, es
necesario todos los involucrados participen, esto con la finalidad de que la nueva
metodología no desaparezca.

o Cómo lograr compromiso personal: la manera en que lograríamos el

compromiso de parte del personal es decirles y hacerles ver que ellos son parte
muy importante de esto; el producto proviene de sus manos y sus esfuerzos. Cada
bolsa, cada tarro, es fruto de su trabajo. Por eso, la interacción con los
colaboradores es vital, escuchar sus propuestas, las mejoras identificadas. Que
sepan que sus voces son escuchadas.

o Asignación de recompensas: esto consiste en vincular las recompensas con los

logros alcanzados en la intervención. Para ello, se desarrolló un paquete de
premios como días de bono vacacional de acuerdo con los años cumplidos en la
organización, a las metas alcanzadas (individual o en equipo). Reconocimiento al
colaborador ejemplar, con una imagen en el mural y reconocimiento por parte de
la alta dirección en reunión mensual a seguimiento indicadores de gestión.

o Difusión de las intervenciones: Es el proceso de transferir la intervención de un

proceso a otro; esto facilita de manera considerable la institucionalización al
proporcionar una base estructural más amplia en favor de las conductas nuevas.
o Estrategias para la detección y calibración futuro: en esta etapa, una vez
identificadas las desviaciones, se procede a corregirlas según aplique, ya sea por
medio de capacitaciones, talleres, coaching, y demás.

21
4. Establezca los indicadores de la Institucionalización de las intervenciones.

o Conocimiento de los dueños de procesos: este se basa en el grado de

familiarización que tengan los dueños del proceso con el proceso.

o Desempeño de los responsables: Se basa en el grado con el cual se alcanzan los

objetivos y metas establecidos, para ello es importante tomar en cuenta a todos los
involucrados en el cambio y de manera subjetiva medir su cumplimiento con los
objetivos y metas establecidos en un inicio.

o Consenso de valores: Se basa en la aceptación social de los valores importantes

para el cambio.

22
Parte 4: Direccionamiento del
Cambio

23
 Elabore un informe que describa el plan de implementación de las estrategias
facilitadoras de todo el proceso de cambio y el enfoque general de la Administración
de Cambio y DO en la empresa.

Crear una Visión General sobre el Proceso de Cambio que está Llevando a Cabo

Integración de Productos Destinados a Exportación al Mercado Local

El proceso de cambio para la Planta Cereales es un proceso que involucra varios tipos de
intervenciones; intervención tecnoestructural y de rediseño, ya que consiste en elaborar
más productos que hasta el momento sólo están destinados al mercado de exportación para
incluirlos en el mercado local.

El equipo de Mercadeo será el que afronte los mayores cambios o desafíos debido a que
deberán estar preparados para formar a más personal que sirva de soporte a las bases para
promocionar e introducir al mercado los nuevos productos en toda la geografía nacional.
Para ello, se captarán talentos que han de integrarse al equipo de Marketing a sus distintos
niveles. En cuanto a la producción, se han de organizar los programas de producción para
cumplir con la cuota de los sku de exportación que serán comercializados a nivel local. Se
trabajará con los operadores de líneas en grupos de calidad para que los mismos sean
multiplicadores de la calidad en la fuente; esto replicado a los distintos niveles de
procesamiento y como apoyo al equipo de calidad. De ese modo, se robustece la cultura de
inocuidad y calidad.

Describir la Estrategia General para Lograr El Cambio

El involucramiento e inclusión de todos los colaboradores será la estrategia a utilizarse para

lograr el cambio. Se trabajará desde los niveles más bajos del organigrama para dar
participación y crear la identificación de cada colaborador con el proyecto; que todos sepan
que esto es para de su esfuerzo y que se necesita de su colaboración para llevar a cabo dicho
proyecto. También, hay que recalcar que, si la organización gana, todos ganan. Y muestra
de ellos serán las recompensas de los grupos de trabajo en el alcance de sus metas en cuento
a operación y aumento de la productividad se refiere.
24
 Describir las Estrategias para Superar la Resistencia al Cambio

 Implementar una comunicación efectiva y bidireccional sobre el proceso de cambio que

ha de realizarse en la organización.

 Designar canales de comunicación adecuados para evitar la desinformación a través de

reuniones de seguimiento y charlas de las etapas del proyecto.

 Involucrar a los colaboradores en el proyecto de cambio para que sepan desde el inicio
que son una parte fundamental del mismo.

 Dar participación a los colaboradores y miembros de equipo administrativo en la lluvia

de ideas según las etapas del proceso que se vayan desarrollando.

 Fijar metas bajo la filosofía SMART para lograr lo propuesto a nivel general y de
acuerdo con las etapas del proyecto.

 Crear un sistema de recompensas que incentive el trabajo en equipo y la calidad en la

fuente para alcanzar el objetivo propuesto.

 Impartir charla “Cereales Crece Contigo” referente a los beneficios que obtendría la
organización y el impacto positivo en cuanto a la dinámica económica de cada
colaborador con el éxito del proyecto para:

A) Disolver cualquier fuerza adversa que pueda estar presente y vaya en contra del
proyecto;
B) Fortalecer la nueva visión y cultura de la organización.

Identificar las Fuerzas Favorables a los Cambios y las Fuerzas en Contra

Fuerzas a Favor Fuerzas en Contra

Renovación de la cultura organización
Identificación/Integración de los grupos de
calidad (de interés) durante el desarrollo del
proyecto
Aumento de la productividad
Direccionamiento conjunto al cumplimiento
de objetivos y metas
Estandarización de los procesos
Crecimiento de listado de SKU nacionales
Competencia directa e indirecta
Resistencia al cambio
Inadaptación de las partes (incluido el
mercado)
Grupos de intereses afectados
Oportunidades de mejora en los programas
de producción
Uso de las TIC´s

25
 Describir las Estrategias para Lograr Apoyo Político

1. Establecer los objetivos.

Luego de identificar la necesidad de cambio, el próximo paso es establecer los

objetivos que servirán como catalizador para la integración de toda la
organización.

2. Identificar/Involucrar stakeholders desde el inicio.

La gestión de cambio precisa examinar la transición de forma sistémica. Es

necesario comprender quién será afectado y de qué manera. ¿Cuáles son las áreas
y colaboradores involucrados? ¿Cómo el cambio impacta a los clientes? Invite
también a otras áreas y equipos de trabajo. Presente los objetivos del cambio y
oiga atentamente las colocaciones para garantizar que todos los aspectos estén
cubiertos por la iniciativa. Eso es fundamental para que el cambio ocurra de forma
exitosa.

3. Utilizar la comunicación a favor.

Comunique a los involucrados aún antes de iniciar el proceso, aunque el cambio

sea pequeño. A través de un mensaje simple y claro, diga a las personas cuándo,
dónde, cómo, quién y principalmente, el porqué del cambio. Use los feedbacks
recibidos como un medio más para garantizar que todos los aspectos que
abarcan el cambio ya estén previstos. El proceso de comunicación puede ocurrir
a través de charlas y reuniones de seguimiento.

4. Involucrar a las personas.

Por naturaleza, las personas suelen desarrollar resistencia al cambio, sobre todo
cuando desconocen las razones o el proceso que ha de agotarse para gestionar
dicho cambio. En esta etapa, hay que involucrar a cada colaborador desde la lluvia
de ideas para abordar dicho proyecto, hasta la finalización de este. Esto con el fin
de que haya una identificación previa de cada colaborador y tengan desde antes
un sentido de pertenencia. Como cada persona tiene distintos valores y creencias,
se debe fomentar una cultura inclusiva en la que todos puedan participar sin
sentirse excluidos. Presentarles ejemplos de cambios similares exitosos
contribuye a que merme la resistencia y las personas vuelquen su apoyo al éxito
del proyecto.

5. Dividir las entregas.

Por grande que sea un proyecto, si es divido en partes más pequeñas, se obtienen
mejores resultados. Aunque este proyecto afecte con “nuevos” productos al
mercado local, la estrategia es ver con cada equipo de trabajo cómo se han de
planificar sus actividades, su ejecución, seguimiento, reestructuración y demás
para ir cerrando etapas y antes de pasar a la otra, evaluar el cumplimiento de la
anterior. Integrar en cada una los respectivos equipos comandantes que sirvan de
guía en la etapa para la que fueron formados.

26
 6. Involucrarse.
El patrocinador del proyecto no debe ser simplemente un orador en cuanto a lo
que se desea lograr. Debe demostrar que va a trabajar para alcanzar con éxito el
cambio por lo que se ha de involucrar a toda la organización. Puede que no sea
tan grato escuchar de los colaboradores y mandos medios las oportunidades de
mejoras que tenga la empresa, pero, sin dudas, si sabe escuchar y tornas estas a su
favor, el cambio será un “hit”.

7. Proveer soporte después de la implantación.

Al finalizar la implantación del cambio, canales de comunicación debe estar
abiertos a los colaboradores y participantes del cambio para que estos sirvan de
feedback sea bidireccional.

Aun el cambio sea aceptado e implementado, se debe mantener una motivación

para que la nueva cultura fundamente y no se vaya por la borda todo el esfuerzo
de la organización.

Describir las Estrategias Para Manejar de la Transición de Todo el Proceso de

Cambio

Estrategias
Determinar Como estrategia para dar seguimiento a los distintos cambios
periódicamente implementados, por etapas se estarían revisando los objetivos de cada
unos objetivos departamento a intervalos planificados. Algunos objetivos se revisarían
alcanzables y cada mes de acuerdo con los grupos de trabajo y otros se estarían
medibles revisando de manera trimestral con el propósito de cumplir con el objetivo
general para lograr el cambio planificado por la Planta, que es lograr
introducir los productos destinados al mercado de exportación en el
mercado nacional. Es muy importante medir el cumplimiento de estos
objetivos y retroalimentar no solo al patrocinador sino también a los
miembros de los equipos de trabajo para lograr crear de acción cuando
fuese necesario.
Trabajar con Conocer las tecnologías y las herramientas que se han de utilizar
herramientas contribuirá con el alcance exitoso del proyecto y también a la facilitación
adecuadas de las actividades para los colaboradores y mandos medios. En virtud de
eso, Cereales identificará cuáles herramientas deberán adquirirse para así
establecer capacitaciones con la finalidad de que los colaboradores que
han de utilizarlas puedan sacarle provecho

27
Formar un Hay una frase muy célebre qué dice: si usted cree que la educación es
equipo humano cara, prueba con la ignorancia. En virtud de ello y para apoyar el proyecto
comprometido de inclusión de nuevos productos en el mercado nacional se debe
y formado consolidar un equipo humano comprometido y capacitado para poder
desempeñar las distintas funciones y nuevas asignaciones que conlleva el
cambio o transformación de la organización. Para ello, Cereales
desarrollará un Programa de Capacitaciones que no sólo incluya los
nuevos talentos sino también que robustezca el capital o talento humano
que ya poseía la organización; esto para fortalecer las competencias de
cada colaborador de acuerdo con su área de trabajo. No obstante, se deben
llevar talleres para identificar las fortalezas y valores de cada colaborador
como ser humano y así de manera interna el departamento de Gente y
Gestión, el equipo base del proyecto (incluido el sponsor) puedan
identificar el compromiso de cada persona.
Conocer al Es importante conocer al cliente del mercado que se abordará con los
cliente e nuevos productos para que desde un inicio estos se sientan parte del
incluirle en los proyecto (sin saber qué es un proyecto) y a la vez no solo lo vean por la
objetivos de la parte de los beneficios económicos de la organización sino más bien para
empresa que entiendan que existía la necesidad de incluir los mismos productos de
otros mercados en el nuestro porque el cliente siempre merece lo mejor .
Eliminar Para abastecer el mercado nacional con los nuevos productos se debe
procesos trabajar en la eliminación de los procesos burocráticos con relación a las
burocráticos de ventas, es decir, facilitar la inclusión de estos productos para que puedan
ventas estar al alcance de los consumidores. Obviamente, sin dejar de cumplir
con las regulaciones y normativas que demanda cada producto, como el
etiquetado, el envasado, el registro industrial, entre otros .
Ofrecer Para incentivar las compras y las ventas se estarán ofreciendo
promociones e promociones a los consumidores y a los distintos canales de distribución
incentivos para con el objetivo principal de introducir de manera amigable los productos.
los comercios y También, para incentivar las ventas se estarán ofreciendo recompensas a
mercaderistas los vendedores y mercaderistas para que promuevan las ventas de estos
nuevos productos. Otra de las formas es que se reconocerá al mayor
impulsador de las ventas de estos nuevos productos cada mes.

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 Conclusión

Muchos programas de cambio parecen caminar sin rumbo, sin un claro propósito o
dirección. Son, usualmente, los programas que fallan. Al final del proceso se consumieron
vastos recursos y la gente quedó confusa y extenuada.

Sus deseos de hacer que su organización avance hacia una nueva metodología de trabajo
quedará sólo en eso, un deseo, a menos que se establezcan objetivos específicos y se cree
un plan para cumplirlos.

La transición es el proceso psicológico por el que las personas deben pasar para encontrarse
en sintonía con la nueva situación. El cambio no sucede sin este proceso. Lo que caracteriza
a este momento es la incertidumbre; y la misma tiene un impacto directo en el desempeño
y la motivación de las personas afectadas y genera, como consecuencia primaria,
reacciones de la más variada magnitud, que, si no son escuchadas y “acompañadas”,
pueden dificultar de manera extrema el camino hacia el objetivo deseado.

Como se ha evidenciado en este trabajo, esta transición debe abordarse en varias etapas
para que se puedan alcanzar todos los objetivos establecidos y se logre el éxito del proyecto.

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Bibliografías Consultadas

Molina, M. Gerencia de Cambio y Desarrollo Organizacional (Levantamiento de la

Información Diagnóstica). Diapositivas. Universidad APEC.

Molina, M. Gerencia de Cambio y Desarrollo Organizacional (Obtención y Análisis de la

Información Diagnóstica). Diapositivas. Universidad APEC.

Molina, M. Gerencia de Cambio y Desarrollo Organizacional (Retroalimentación de la

Información Diagnóstica). Diapositivas. Universidad APEC.

Molina, M. Gerencia de Cambio y Desarrollo Organizacional (Dirección y

Administración del Cambio). Diapositivas. Universidad APEC.

Qué es retroalimentación. Consultado en 18-10-2020. Disponible en:

https://conceptodefinicion.de/retroalimentacion/

Cummings; Worley. “Desarrollo Organizacional y cambio”. 8va Edición. Capítulo 4

Cummings; Worley. “Desarrollo Organizacional y cambio”. 8va Edición. Capítulo 5

Cummings; Worley. “Desarrollo Organizacional y cambio”. 8va Edición. Capítulo 6

Cummings; Worley. “Desarrollo Organizacional y cambio”. 8va Edición. Capítulo 7

Cummings/Worley.“Desarrollo Organizacional y Cambio”. 8va Ed. 2007. Capítulo 8.

Cummings/Worley.“Desarrollo Organizacional y Cambio”. 8va Ed. 2007. Capítulo 9.

Cummings/Worley.“Desarrollo Organizacional y Cambio”. 8va Ed. 2007. Capítulo 10.

Cummings/Worley.“Desarrollo Organizacional y Cambio”. 8va Ed. 2007. Capítulo 11.

Cummings/Worley.“Desarrollo Organizacional y Cambio”. 8va Ed. 2007. Capítulo 14.

Cummings/Worley.“Desarrollo Organizacional y Cambio”. 8va Ed. 2007. Capítulo 15.

Cummings/Worley.“Desarrollo Organizacional y Cambio”. 8va Ed. 2007. Capítulo 19.

Cummings/Worley.“Desarrollo Organizacional y Cambio”. 8va Ed. 2007. Capítulo 20.

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