Carrera:

Psicología industrial

Nombre:
Mercedes García

Matricula:
17_8140

Materia:
Beneficio y compensaciones
Temas:
Tarea 5

Facilitador/a
Alexandra ventura

Fechas
05/12/2020
Luego de leer el tema en la bibliografía recomendada se sugiere realizar
las siguientes actividades:
1. Elabora un informe didáctico.

a) Descripción de las características de las estructuras de remuneración

basadas en el contenido de puestos.
En el punto de partida para el desarrollo de la estructura de remuneraciones es
la línea de competencia, establecida ya sea por fórmulas o por aproximaciones.
La línea de competencia es la que genera los valores de los grados en que
estarán clasificados los puestos se llama así porque refleja valores
competitivos de mercado.
El punto de partida de la estructura es la evaluación del puesto más bajo de la
empresa, el que será el punto medio del primer grado de la estructura.
El segundo paso es establecer el puntaje más alto de todos los puestos
evaluados de la empresa, que se convierte en el punto medio del grado más
alto.
El procedimiento continúa dividiendo la escala de puntos en grados. Para ello
hay dos alternativas:
La escala se divide en tramos iguales de puntaje, o
Se divide en tramos que crecen en porcentajes iguales, pero que generan
grados que serán paulatinamente de mayor puntaje.

b) Explicación de los criterios para la asignación de valores monetarios a

los grados o niveles.
Lo único que se requiere es que la distancia entre niveles sea uniforme a través
de todo el eje de las X.
Asignación de valores monetarios a los grados o niveles
Para obtener esos valores se debe referir a la línea de competencia. El
procedimiento a seguir es:
Se grafican los valores que se obtienen de encuestas (propias o adquiridas)
contra los puntos medios de evaluación de los diferentes grados o contra
niveles, los cuales se registran en el eje horizontal o eje de las X de la gráfica.
La línea de competencia se establece mediante el procedimiento de los
cuadrados mínimos o visualmente.
En la gráfica se leen los valores de mercado que corresponden a los puntos de
evaluación de los grados o los niveles.
c) En qué consisten los rangos de remuneración y cómo se determinan.
Esos rangos de remuneración se definen de acuerdo con las tendencias del
mercado, con base en la información específica de cada puesto, es decir,
funciones, importancia y criticidad de la posición.
La línea de competencia representa los valores de mercado con los que la
empresa compite y que debe incorporar a su programa de remuneraciones.
Las empresas necesitan otros valores en sus rangos, más altos y más bajos
para poder establecer valores con los que se pueda diferenciar la remuneración
de individuos, con base en sus desempeños o algún otro factor.
d) En qué consiste el traslape de los grados.
El traslape es una función del porcentaje de crecimiento entre el grado y grado
de la amplitud entre mínimo y máximo.
Ejemplo: Si entre grado y grado hay un crecimiento de 15%, y la amplitud del
grado es del 15% sobre el punto medio, la estructura va a resultar sin traslape.
Pero si el porcentaje que se aplica sobre el punto medio es mayor que el
porcentaje de crecimiento entre grado y grado, los grados estarán traslapados
y el traslape será mayor mientras mayor sea la diferencia entre estos
porcentajes.
La estructura con grados traslapados son muchísimos más comunes que la sin
traslape. El traslape es deseable.
La razón radica en la función que cumple el grado. Todos los salarios dentro de
un grado sirven para remunerar a las personas que ocupan un puesto dado

e) Definición de la estructura continua, los números de estructuras y las

bandas amplias.
La estructura continua de una organización está constituida por el conjunto de
retribuciones existentes en todos los puestos o niveles ocupacionales,
asignadas a quienes ocupan dichos puestos o niveles jerárquicos. El objetivo
de una estructura salarial es lograr un adecuado equilibrio entre los dos
aspectos clave: la equidad interna y la competitividad externa. Ciertamente,
alcanzar este equilibrio es difícil. También lo es hacerlo sostenible en el tiempo.
Numero de estructura esta depende de la cantidad de estructura de salario que
establece la empresa.
Banda amplia: Cuando hablamos de bandas amplia nos referimos a fijar un
rango de salarios para cada nivel dentro de la empresa. Es decir, definiremos
una serie de perfiles agrupados por el nivel jerárquico que ocupen dentro del
organigrama de la empresa.
f) Características del diseño de una estructura de remuneraciones con
base en el mercado.
En la actualidad se tienen dos enfoques básicos para determinar cuánto pagar
a las personas en la empresa.
Ambos enfoques exigen que la persona se ubique en un puesto concreto de la
organización, por ejemplo, gerente de producción, asesor editorial, secretaria,
mensajero o ayudante general, y que de dicho puesto se conozcan, al menos,
los aspectos siguientes: su título, la razón de ser del puesto en la organización,
sus principales responsabilidades, las cifras de resultados que debe conseguir
el puesto o de los recursos sobre los que actúa, sus actividades más
importantes, las características o perfil humano que son indispensables en la
persona que desempeñe el puesto y algunos aspectos significativos del
entorno laboral en que se desempeña el puesto. Normalmente, esta
información se plasma en lo que técnicamente se denomina "la descripción del
puesto.
.