“ Liderazgo Organizacional”

Introducción.

El desarrollo de competencias de liderazgo en el ámbito organizacional, tema de esta

investigación, se puede definir como la capacidad de transmitir ideas, pensamientos y emociones,
y la retroalimentación de las mismas. Es por ello que la necesidad de comunicarse interna y
externamente dentro las organizaciones es determinante. Para eso el Liderazgo juega un papel
importante como herramienta fundamental en todos los procesos que se desarrollan con la
organización; desarrollando sentido de pertenencia con una identidad cultural definida y que la
posiciona. Por otro lado, el liderazgo se define como la habilidad de orientar al recurso humano
hacia el cumplimiento de objetivos trazados y planificados previamente. Por ello un buen líder,
dentro y fuera de una organización debe ofrecer apoyo y ser un guía en alcanzar las metas
propuestas.

Del trabajo van surgiendo la siguiente interrogante: ¿Cómo influye el Liderazgo en una
organización?

Para ello veremos distintos puntos en los cuales nos ayudará a responder nuestra interrogante
como: la influencia del liderazgo en el desarrollo Organizacional, el rol que juega la motivación
individual y grupal en una Organización, la realidad emocional en una organización y su influencia
en los cambios organizacionales.

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1. Definición de Liderazgo Organizacional.

El liderazgo organizacional consiste en la habilidad o proceso por
medio del cual el líder de las empresas es capaz de influir en los
demás para conseguir los objetivos y satisfacer las necesidades de la
Organización; es por eso que las organizaciones no sólo necesitan
jefes sino líderes.

1.1 La Importancia del Líder en la Organización.

La influencia que tiene El líder para crear un equipo emocionalmente

inteligente comienza por aumentar la conciencia que el grupo tiene de si
mismo; ya que las organizaciones son más complejas y, en consecuencia sus
objetivos (fomentar el desarrollo de un liderazgo emocionalmente inteligente
en todos los niveles y establecer de manera sistemática unas normas y una
cultura que promueva la sinceridad, la transparencia, la integridad, la empatía
y las relaciones saludables) son también más amplios. El único modo de
alentar una transformación completa y duradera de las organizaciones
consiste en promover un liderazgo emocionalmente inteligente en todos sus
niveles que permita que sus líderes afronten directamente la realidad.

1.1.1 El desarrollo organizacional de una Empresa.

El desarrollo organizacional facilita a incrementar la congruencia

entre la estructura, las personas y la cultura de la
organización y además permite desarrollar soluciones nuevas
y creativas para la Empresa, para Ello es importante que la
empresa esté dirigida por un líder. Por ello Urbina, G. (2010)

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Administración Integral: Hacia un enfoque de Procesos “El

líder tiene que tener una gran capacidad de comunicación e
interacción con su equipo”. Un Ejemplo muy claro de ello nos
da a conocer Goleman, Daniel (2012) a través de su libro El
Líder Resonante crea Más, “ Un equipo directivo de cierta
industria asumió el reto de corregir la tendencia a mantenerse
en lo que ellos mismos habían calificado como crecimiento
cero, una situación que llevaba rápidamente a la empresa a
perder el lugar puntero que hasta entonces había ocupado en
el mercado. Todo el problema parecía girar en torno a la
incapacidad del equipo para tomar decisiones. De hecho,
cuanto más apremiante era la necesidad de tomar una
determinada decisión, más parecía aplazarla, como si tuvieran
miedo de las discrepancias que, en tal caso, pudieran ponerse
de relieve. Había veces en que las cosas eran todavía peores
y actuaban como si estuvieran de acuerdo en las cuestiones
fundamentales, para acabar abandonado súbitamente la
reunión y boicoteando, de ese modo el proceso de la toma de
decisiones pueda afrontar su realidad emocional debe
reconsiderar los hábitos que la crean y la promueven”.

La comprensión de la realidad emocional y de las normas de los

equipos y de la cultura de una organización nos proporciona el
fundamento necesario para esbozar la visión ideal del grupo, cuyo
efecto movilizador dependerá, fundamentalmente, de su conexión
con la visión personal de sus distintos integrantes.

Como hemos visto, incluyendo la aplicación del proceso

administrativo, la planeación establecerá el que y cuando se debe
hacer, la organización implica en decir quien realizará las actividades
destinadas al proceso. La ejecución definiría el cómo se realizará el
proceso para alcanzar el objetivo. Cada proceso involucra al Líder
obtener una gran capacidad de comunicación e interacción con su
equipo, la tarea del líder es aprender y mejorar.
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1.1.2 El Rol que juega la Motivación Individual y grupal en una

Organización.
En este punto vamos a poner de relieve que, para que un
individuo o una organización pueda afrontar su realidad emocional,
debe reconsiderar los hábitos que la crean y la promueven; y en el
nivel grupal, es preciso invertir la secuencia 1 que propusimos para
hacer frente a los cambios individuales. Esta diferencia se deriva de
las distintas formas de motivar a los individuos y a los grupos. Los
individuos nos sentimos más motivados a cambiar cuando
establecemos contacto con nuestros sueños e imágenes ideales,
como si la visión de nuestro posible futuro personal nos
proporcionase la energía y el compromiso necesario para llevar a
cabo el esfuerzo necesario para modificar nuestra conducta. Pero la
visión ideal de los grupos, por su parte, suele ser bastante más
distante y no proporciona suficiente motivación para instigar el
cambio.

Esto es un desafío que requiere de un alto grado de motivación

pues, desarrollar competencias de liderazgo que no aprendimos en
temprana edad para el adulto representa una doble tarea:
deshacerse de los hábitos que ya no nos sirven y reemplazar por
otros nuevos, teniendo que trabajar más duro y por más tiempo que
cuando lo aprendimos por primera vez.

1.2 El Poder y el Liderazgo en una Organización

El poder se deriva de las propias características del líder (poder personal) y en

parte de los atributos de la posición de liderazgo (poder del puesto).

En la actualidad las condiciones de trabajo han cambiado, la flexibilidad hace

necesaria la adaptación a diferentes situaciones y puesto de trabajo por lo que se
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La secuencia que se propuso fue que los líderes puedan alentar la inteligencia emocional de los
integrantes de sus equipos y de sus organizaciones, no debe comenzar esbozando la visión ideal sino muy al
contrario, centrar su atención en la realidad.
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requiere formación, los trabajadores se enfrentan a situaciones de desempleo

estructural, según Gómez, R. (2006, p.34) menciona “El poder va acumulándose
en el proceso de interacción con los seguidores. Si el líder ha demostrado buen
juicio, los seguidores, estarán más dispuestos a seguirla cuando pongan métodos
novedosos para alcanzar las metas del grupo”. Se aumenta el poder de referencia
cuando se trata bien a los subordinados, pero cuando el líder expresa hostilidad,
desconfianza o indiferencia hacia sus subordinados se origina un mal clima
laboral.

El poder de referencia está basado en el afecto y la lealtad de los subordinados y

también se alcanza a través de un proceso de intercambio social. Los líderes que
deseen desarrollar una relación especial y más profunda con sus subordinados
deberán proporcionar premios valiosos para ellos, delegando más
responsabilidad, y haciéndolos participar en la toma de decisiones sobre el trabajo
de la unidad. A cambio, el líder recibirá una mayor lealtad y compromiso de los
subordinados hacia los objetivos de la unidad de trabajo.

1.2.1 La Realidad Emocional en una Organización.

La comprensión de la realidad emocional y de las normas de los

equipos y de la cultura de una organización nos proporciona el
fundamento necesario para esbozar la visión ideal del grupo, cuyo
efecto movilizador dependerá fundamentalmente, de su conexión
con la visión personal de sus distintos integrantes. Goleman, D
(2012) demuestra que “Sólo después de haber comprendido la
realidad y la visión ideal será posible identificar e investigar la
diferencia existente entre ellas y buscar el modo de coordinar
conscientemente lo que hoy ocurre con la visión del futuro. Y es que,
cuanto más sintonizada se halle la realidad con el ideal, más
duradero será el cambio.” Esta sintonización que nos menciona el
autor trata que la realidad con el ideal es la que crea el marco de
referencia más adecuado para superar la disonancia y configurar un
grupo emocionalmente inteligente, resonante y eficaz.

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En las empresas a un se sigue utilizando la cohesión física por la

psicológica, a través de la amenaza de despido, que muchos jefes
consideran, erróneamente, como excelente método de motivación y
el cual por supuesto conlleva en sí mismo su desgaste, en efecto el
trabajo de Molero, F. Y. (2011, P.71), nos muestra que el “liderazgo
es uno de los fenómenos que hace más evidente la o el conflictos de
tendencias, en la naturaleza humana”. Como vemos en nuestra vida
cotidiana el liderazgo es un fenómeno universal que se da con más
probabilidad en situaciones que implica algún problema o conflicto.

Los líderes resonantes son personas capaces de despertar en sus

seguidores entusiasmo y movilizarlos a donde se desee,
encausando las emociones de cada uno de los individuos de tal
forma que todo marche como es debido. Cuando las emociones son
transmitidas de forma positiva sin duda el funcionamiento de grupo
alcanzará cuotas muy elevadas, en cambio quienes se inclinan hacia
el resentimiento y la ansiedad, encaminan los grupos a la
desintegración.

En las organizaciones las emociones son como un circuito abierto

donde la estabilidad emocional depende en parte de las relaciones
que establecemos con los demás, a diferencia del resto de los
sistemas de cuerpo humano que son un circuito cerrado(circulatorio,
respiratorio) razón que explica la importancia del líder, sus acciones
y cómo influyen en las organizaciones. Este circuito abierto facilita el
contagio de las emociones, pudiendo afectar de esta forma, el líder,
el clima emocional de toda una empresa. Los líderes emocionales.

Lograr mantener un control emocional adecuado permite a que el

líder pueda lograr el éxito personal y empresarial, porque no basta
tener un alto coeficiente intelectual, sino que depende en gran
medida de la capacidad que se tenga para controlar nuestras
reacciones ante situaciones que nos produzcan molestia, tristeza,
ansiedad e incluso alegría; así como, de la capacidad que tengamos

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para sintonizar con nuestros propios sentimientos y con los

sentimientos de los demás.

Buen punto de partida es conocer el papel exacto que desempeñan

las emociones en el trabajo de los líderes y en la eficacia de todo
tipo de organizaciones, pues el aprendizaje de nuevas ideas es
mucho más rápido y preciso del que puede lograrse.

1.3 El Líder y su Participación en los Cambios organizacionales.

Hoy en día se ha escuchado mucho que debido al mundo globalizado

nos enfrentamos a nuevas formas de organización a fin de enfrentar los retos
que se presentan en siglo actual, esto a traído como consecuencia que las
organizaciones se encuentren en un entorno turbulento donde la única
constante es el cambio, lo que las obliga a transformarse internamente para
poder adaptarse de la mejor manera a dichos cambios. Esto lleva a
determinar que el proceso de liderazgo no es fácil y va más allá de la simple
planificación, organización y control de actividades y procesos. Tiene que ver
con las personas, con la habilidad que tiene el líder para hacer que la gente
coopere y participe, con la sintonía que produce entre los miembros de la
organización y los factores externos a ésta.
El cambio organizacional involucra a toda la organización y exige que se den
ciertos pasos graduales, como reconocer el problema, identificar sus causas
e implementar el cambio y evaluarlo.
Si se requiere un gran cambio, se tiene que establecer, comunicar y aceptar
unos objetivos en el negocio que sean medibles y que estén muy por debajo
del rendimiento posible. En la actualidad los trabajadores no quieren un

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cambio porque sí. No quieren un cambio fruto de un capricho de la dirección,

pero muchas veces lo aceptan para poder alcanzar las necesidades reales
de le Empresa.
Al hablar de cambio en una organización, Kennedy, M (2007) sostuvo que:

No hay ni que decir que se necesita la aceptación y conformidad de los

trabajadores para que el cambio se realice. Esto puede ser más fácil atrayendo el

esfuerzo de un equipo de soporte con basto conocimiento técnico del área de

desarrollo de producto. Dicho equipo debería presentar un microcosmos de la

organización completa orientada al cambio. Se ha de conocer la organización y ser

capaz, de ser necesario, de atraer más conocimiento. Las actividades del equipo

deberán ser visibles para todo aquel que se vea afectado, y los miembros deberán

ser personas respetadas. Cuando sea así ese equipo y sus miembros podrán ser

muy efectivos a la hora de elegir y liderar el cambio. (p.89)

El aprendizaje y el cambio constituyen los aspectos esenciales de la

renovación y el éxito auto sustentado de las organizaciones. El compromiso
con el aprendizaje y la comprensión del estilo de aprendizaje
organizacional solo pueden florecer en una cultura participativa y solidaria.
Este es el punto de partida para crear una cultura de aprendizaje en la
organización es indispensable contar con seis campos bien definidos.
Tomando en cuenta el enfoque de Yukl (1992), nos menciona que la
aproximación que se hizo del enfoque conductual, tendió a centrarse
excesivamente en el análisis de conductas individuales en lugar de
investigar los patrones de conductas específicas que los líderes utilizan
para ser efectivos en determinados contextos.
Este enfoque se orienta a la consecución de tareas que incluyen actos
tales como organizar el trabajo, dar estructura al contexto laboral, definir
roles y obligaciones entre otras. La consideración es una conducta que
tiene como fin el mantenimiento o mejora en las relaciones entre el líder y
los seguidores. Incluyen respeto , confianza y creación de clima de
camaradería.

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Las compañías líderes a nivel mundial consideran el desarrollo del

liderazgo un desafío crítico e invierten en sus futuros líderes. Sin embargo,
muchas de estas organizaciones John F. Kennedy(1963) dio un discurso
ganó la medalla presencial presidencial de la libertad diciendo que el
“liderazgo y aprendizaje son indispensables el uno para el otro”, muy
raramente los líderes identificados como tales tienen experiencia en la
gestión de múltiples funciones, o son reconocidas por haber alcanzado
grandes logros en la cuenta de resultados, ya que las habilidades
necesarias para liderar el negocio son mucho más complejas que la
perspicacia financiera.

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