FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

LEGISLACIÓN LABORAL

TALLER PRÁCTICO: “SALARIO”

UNIDAD 4

Actividad 1
CONCEPTOS GENERALES
Salario, desde el punto de vista jurídico y como uno de los elementos del contrato de trabajo, es la remuneración monetaria
o en especie que reciben los trabajadores de los empleadores en contraprestación por sus servicios personales. Es una
obligación a cargo del empleador y es el derecho irrenunciable del trabajador que no puede cederse en todo ni en parte, a
título gratuito ni oneroso, pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley. (Código
Sustantivo del Trabajo. Artículo 142).

Salario en especie: debe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que solo puede ser parcial,
es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero, pero si de salario mínimo se trata, no podrá exceder del 30%. Sin
embargo, mediando acuerdo entre las partes, el porcentaje de salario en especie podrá constituir salario. (Código Sustantivo
del Trabajo, Artículo 129).

Jornal y sueldo: se denomina jornal a la remuneración pactada por días y sueldo a la remuneración pactada por lapsos
mayores a un día. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 133).

Viáticos y propinas: los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador
manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos
de representación. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos
accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que solo se dan con motivo de un
requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario. No
puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que este reciba por propinas.

Salario integral: es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo nocturno, horas extra,
dominicales y festivos, el factor prestacional correspondiente a la empresa, etc., exceptuando las vacaciones; por esta razón
el valor del salario no podrá ser inferior a los trece (13) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El monto del salario
integral que acuerden las partes constituirá la base de liquidación para efectos de indemnizaciones por despido injusto y
vacaciones. Pero tratándose de aportes al SENA, Caja de Compensación y cotizaciones en salud y pensión, estos se harán
sobre el 70%; respecto de estas últimas, procede siempre que el porcentaje no supere el valor de 25 salarios mínimos
legales mensuales vigentes. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 132).

Datos Básicos de Nómina 2017

Salario mínimo $737 717
Auxilio de transporte $83 140
Salario mínimo integral $9 590 321 ($7 377 170 salario y $2 213 151 factor prestacional)

Aportes parafiscales
SENA 2%
ICBF 3%
Cajas de Compensación Familiar 4%
Cargas Prestacionales

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 Cesantías 8.33% Prima de servicios Vacaciones 4.17% Intereses sobre las Cesantías 1%
8.33% mensual

Seguridad social Salud Pensión

 Empresa 8.5%.  Empresa 12%
 Empleado 4%  Empleado 4%

 Hora trabajo nocturno; hora ordinaria x 1.35

 Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a.m. y las
10:00 p.m., hora ordinaria x 1.25
 Hora extra nocturna comprendido entre las 10:00 p.m. y las
Horas extras y recargo nocturno 6:00 a.m., hora ordinaria x 1.75
 Hora ordinaria dominical o festivo; hora ordinaria x 1.75
 Hora extra diurna en dominical o festiva; hora ordinaria x
2.00
 Hora extra nocturna en dominical o festivo; hora ordinaria x
2.50

Forma de hacer el pago: el salario debe pagarse directamente al trabajador o a quien él autorice por escrito y debe
efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este
cese (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 138 y 139). Si el salario es en dinero debe pagarse por períodos iguales y
vencidos, en moneda legal o extranjera siempre que se haya acordado y con la salvedad de poder exigir su equivalente en
moneda nacional. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y, para sueldos, no mayor de un
mes (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 135).

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el
salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente. (Código Sustantivo
del Trabajo, Artículo 134). No es válido el trueque, ni rebajar el salario unilateralmente por parte del empleador, a menos
que esto se haya pactado y esté libre de vicios. (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 136). El incumplimiento por parte del
empleador para efectuar los pagos, configura justa causa para que el trabajador dé por terminado el contrato
unilateralmente y exija indemnización.

Falta de estipulación salarial: cuando no se haya pactado expresamente un salario, se debe el que ordinariamente se paga
por la misma labor y a falta de este, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del
trabajador y las condiciones usuales de la región. Si no se llega a acuerdo alguno, será el juez laboral quien lo fije (Código
Sustantivo del Trabajo, artículo 144).

Salario sin prestación del servicio: durante la vigencia del contrato, el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun
cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 140).

Deducción, retención y embargo de salarios: la deducción de salarios hace referencia a los valores descontables de los
pagos que hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a pagar y que se clasifican en voluntarios y obligatorios
o de Ley. Las deducciones obligatorias o de Ley son las establecidas y reglamentadas por las leyes vigentes y son
obligatorias, como la retención en la fuente, los aportes al sistema de seguridad social integral y las sanciones disciplinarias.
Las deducciones voluntarias comprenden aquellas obligaciones que el trabajador adquiere libremente y que debe autorizar
por escrito a su empleador para que las descuente de los valores devengados. Entre otras están: aportes a cooperativas o

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
fondos de empleados, cuotas de afiliación a sindicatos, descuento por préstamos y anticipos, cuotas de ahorros a
cooperativas o fondos de empleados, aportes adicionales a fondos de pensiones y planes complementarios de salud.
La retención de salarios hace referencia a los valores que la empresa no entrega al trabajador, por mandato de autoridad
competente, y que deberá entregar o consignar a favor de quien se autorice. Los casos más comunes son: los embargos
judiciales de carácter civil o comercial y las pensiones alimenticias. En caso de embargo de salarios, por orden de la
autoridad competente, se debe tener en cuenta que el salario mínimo legal o convencional es inembargable y su excedente
es embargable en una quinta parte (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 154 y 155); en cuanto a los embargos a favor de
cooperativas, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario; los embargos por conceptos de cuota
alimentaria, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario (Código Sustantivo del Trabajo, artículos
156 y 344). En caso de que existan simultáneamente varios embargos se debe dar prelación a las cuotas alimentarias y las
que están a favor de cooperativas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 157).

Libranza o descuento directo: cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de servicios, asociada a una
cooperativa o precooperativa, fondo de empleados o pensionada, podrá adquirir productos y servicios de cualquier
naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u honorarios o su pensión, siempre que medie autorización expresa de
descuento dada al empleador o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la libranza o descuento directo
otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estará obligado a girar los recursos directamente a la entidad
operadora. La posibilidad de adquirir productos y servicios financieros o bienes y servicios de cualquier naturaleza a través
de libranza, no constituye necesariamente, a cargo del operador, la obligación de otorgarlos, sino que estarán sujetos a la
capacidad de endeudamiento del solicitante y a las políticas comerciales del operador (Ley 1527 de 27 de abril de 2012,
artículo 1).

Salario mínimo: el artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que todo trabajador tiene derecho a
percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural”. Los
adolescentes autorizados para trabajar tendrán derecho a un salario de acuerdo con la actividad desempeñada y
proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso, la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente (Código
de la Infancia y la Adolescencia, artículo 114).

Fijación: el salario mínimo puede fijarse por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral; en función de la Comisión
Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales; por determinación del Gobierno cuando la Comisión
precitada no logre consenso (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147). El salario mínimo para jornadas inferiores a las
máximas,regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta
y seis horas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147).

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 EJERCICIO PRÁCTICO

Estudiante, con base en la información anterior, calcule las DEDUCCIONES DE NÓMINA:

La señora María Barrientos devengó en el mes de enero de 2017 lo siguiente:

Sueldo básico $737 717
Bonificación $150 000
Prima $ 75 000
Auxilio de transporte $83 140
Horas extras
10 horas extras nocturnas en este mes, por: $53.785
10 horas extras diurnas en dominical en este mes, por: $ 61.480
8 horas extras nocturnas en festivo en este mes, por: $ 61.480

Intereses sobre cesantías $ 61.476

Base Calculo Salud y Pensión: $ 737.717
Base calculo salud y pensión: $ 914.462
Salud 4%: $ 36.578
Pensión 4% : $ 36.578

¿CUÁL ES EL TOTAL DEVENGADO? $ 1.225.060.64

Identificación 123.456.789 Salario Básico $ 737.717

Nombre MARÍA BARRIENTOS Auxilio Transp. $ 83.140

  DESCRIPCIÓN CANTIDAD DEVENGO DEDUCIDO NETO

  Sueldo básico 30 $ 737.717   737.717,00
  Bonificación   $ 150.000   150.000,00
  Prima   $ 75.000   75.000,00
  Auxilio de Transporte   $ 83.140   83.140,00
  Hora extra nocturna 1,75% 10 $ 53.785   53.785,00
Horas extras diurnas en
  dominical 2% 10 $ 61.480   61.480,00
Horas extras nocturnas en
  festivo 8 $ 61.480   61.480,00
  Intereses sobre cesantías   $ 61.476   61.476,00
  Salud 4%     $ (29.508,68) (36.578,00)
  Pensión 4%     $ (29.508,68) (36.578,00)
1.204.270,00

Líneas resaltadas en verde corresponden a la suma para la base de cálculo de salud y pensión.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
De acuerdo con la situación planteada, la señora María Barrientos recibe actualmente dos pagos que no constituyen salario,
pero en las últimas dos quincenas su empleador se ha negado a continuar pagándolos, lo que genera en la trabajadora una
inconformidad. La señora María Barrientos desea que se le paguen mensualmente los dos rubros mencionados (bonificación
y prima), ¿considera usted que de acuerdo con la normatividad vigente, tiene derecho a que las sumas en mención se le
reconozcan como parte integral del salario? Sustente su respuesta.

Justificación
De acuerdo con la situación planteada, Podemos abordar la siguiente explicación a la Sra. María Barrientos y para
esto debemos tener claro los siguientes conceptos según la ley.

El artículo 127 del código sustantivo del trabajo define el salario en los siguientes términos:

«Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se
adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas
extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.»

Pactos de desalarización del salario.

Entre el trabajador y el empleador pueden acordar o hacer pactos para despojar a ciertos pagos de su
connotación de salarios, pero lo correcto no es restar la connotación de salario que tiene un pago, sino
reconocer formalmente la falta de connotación salarial de un pago.

Lo anterior en virtud del artículo 128 del código sustantivo del trabajo:

«No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador,
como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las
empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su
patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

El pago será salarial porque para no serlo se requiere que no sea habitual, es decir, que no se pague todos lo
meses, y lo más importante, que no sea obligatorio para el empleador, sino que se haga por voluntad del
empleador, y si ese pago está en el contrato, ya no tiene la connotación de mera liberalidad, sino que se hace
obligatorio.

En base a la información anterior podemos decir que en caso que la empresa haya decidido cancelar
puntualmente estos dos conceptos; estará en la obligación de darle continuidad al pago de su prima y
bonificación.

Si el pago fue ocasional, la empresa no debería continuar asumiendo este concepto.

Y para llegar a obtener un salario integral no cumpliría con las bases estipuladas.

Basados en el nuevo Salario Mínimo Mensual Legal Vigente (SMMLV) del año 2017 el cual fue definido por el Gobierno
Nacional en $ 737.717 el salario mínimo integral para este año es de $ 9.590.321.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.