Desarrollo organizacional.

¿Qué es el desarrollo organizacional?

El desarrollo organizacional es el conjunto de técnicas, herramientas y prácticas

destinadas a mantener un correcto funcionamiento de una empresa, grupo u
organización, dinamizando los procesos y generando un favorable ámbito de
trabajo. Suele estar a cargo de personal especializado en relaciones humanas,
psicología organizacional u empresarial y profesiones afines.

El desarrollo organizacional es una práctica que presta vital importancia a las

relaciones entre personas, cómo se desarrollan, en qué contextos y cuáles son los
factores que intervienen. Es sin duda uno de los factores más importantes para
que toda empresa u organización pueda desarrollarse de manera óptima sin sufrir
inconvenientes en su estructura o con el personal.

Uno de los principales problemas que atraviesan las organizaciones es la falta de

adaptación. El mercado y el mundo actual sólo poseen una característica fija:
siempre están en cambio, en continuo movimiento. Por esto, es necesario es que
las organizaciones sean permeables a modificaciones constantes, pero a su vez
no pierdan su esencia y no fluctúen de una manera exagerada.

Lejos quedaron los tiempos en los cuales las empresas eran dirigidas por jefes
despóticos, basándose en estructuras perfectamente delimitadas y técnicamente
contrapuestas. Hoy en día los valores de democracia y coparticipación son los
más importantes para llevar adelante una organización.

El desarrollo organizacional según varios autores

• Alejandro Guzmán de la Garza Implica el estudio de los procesos sociales que se

dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar
los obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer
óptima la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y
significativa en el éxito de los objetivos de la empresa.
• Reuben T. Harris Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones
interpersonales como medio para impulsar a la empresa.

• Warnen G. Bennis Es una respuesta al cambio, una estrategia de carácter

educacional que tiene la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y
estructuras de las organizaciones, de modo que puedan adaptarse mejor a las
nuevas tecnologías, a los nuevos desafíos y al ritmo vertiginoso del cambio.

• Richard Beckhard Es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la

organización administrativa para aumentar su eficiencia y su salud mediante
intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, y que emplea los
conocimientos de las ciencias del comportamiento.

• Wendel L. French y Cecil H. Bell Es un esfuerzo a largo plazo orientado hacia el

cambio o hacia el autoanálisis; es un cambio específico en la cultura de una
organización: de una que evita un análisis de los procesos sociales en la
organización, a una que institucionaliza y legitima este análisis. Diseñado para
hacer surgir una administración más eficaz y de colaboración de la cultura
organizacional por medio de la ayuda de un agente de cambio o consultor.

• Jerry Porras y Peter Robertson (1992) El desarrollo organizacional es una serie

de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta
y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización,
con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño
de la organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros de la
organización en el trabajo.

• Warren Burke (1994) Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una

organización, mediante la utilización de las tecnologías, las ciencias de la
conducta, la investigación y la teoría. Con base en estas definiciones se pueden
precisar ciertos conceptos que se utilizan en el ámbito del desarrollo
organizacional y que permitirán comprender mejor esta disciplina. (En lo sucesivo
se usarán las siglas DO en lugar de “desarrollo organizacional”.)
Características

El DO tiene ciertas características importantes:

1. Es una estrategia educativa planeada.

2. El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer,
como:
a) Metas (¿adónde desea llegar la organización?)
b) Crecimiento, identidad y revitalización.
c) Eficiencia organizacional.
3. Se fundamenta en la conducta humana.
4. Los agentes de cambio o consultores por lo regular son externos, aunque una
vez que se ha implantado el programa pueden ser personal de la
organización.
5. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.
6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:
a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
b) Transferencia de valores humanos.
c) Comprensión entre grupos.
d) Administración por equipos.
e) Mejores métodos para la solución de conflictos.

Por lo tanto, según Keith Davis en su libro Comportamiento humano en el trabajo,

se puede decir que el DO tiene una orientación sistémica, en cuanto a que se
requiere que una organización trabaje de manera armónica, puesto que sus partes
están interrelacionadas. Además, posee valores humanísticos, los cuales son
supuestos positivos de las personas en cuanto a su potencial y deseo de
crecimiento.

Se utiliza, además, un agente de cambio, que es copartícipe, junto con la dirección

de la empresa, en el éxito del programa de desarrollo organizacional.
Por otro lado, el DO se concentra en la solución de problemas, capacita a los
participantes para identifi car y solucionar problemas en lugar de solo analizarlos
teóricamente.

Por último, el DO depende en gran medida de la retroalimentación que reciban los

participantes para ayudarles a sustentar sus decisiones.

Objetivos

Los principales objetivos del Desarrollo Organizacional son:

1. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la

organización
2. Fomentar la colaboración entre los miembros de la compañía para generar
trabajo en equipo.
3. Proporcionar entusiasmo y satisfacción en la empresa.
4. Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de
los grupos y entre los grupos, y no esconder los problemas debajo del
tapete.
5. Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente
por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.
6. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y
diagonales.
7. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.
8. Buscar soluciones sinérgicas a los problemas (soluciones sinérgicas son
soluciones creativas en que 2+2 es mayor que 4, y mediante las cuales
todas las partes ganan más mediante la cooperación que mediante el
conflicto).
9. Incrementar la responsabilidad individual, el desarrollo de los recursos
humanos, y la responsabilidad grupal en la planeación y la implementación.

Etapas

1. Diagnóstico y recolección de datos: identificar posibles problemas con el fin

de establecer objetivos y prioridades para implementar soluciones.
 2. Planificación: determinar el plan de acción y eliminar las barreras para la
solución de determinados problemas.
3. Implementación: fase en la cual se seleccionan las intervenciones más
apropiadas con el objetivo de eliminar la problemática organizacional o
alcanzar un objetivo en particular.
4. Evaluación: análisis de inventarios, planes y objetivos de la empresa, con el
objetivo de modificarlos y mejorarlos.

Modelos del desarrollo organizacional

1. Modelo de proceso organizacional relacionado con cambio en el

comportamiento.
Para generar cambios en el comportamiento del personal de una
organización, se utiliza la capacitación con el fin de fomentar una mayor
participación y comunicación en la organización. El método o modelo más
utilizado en la capacitación, es el role playing.
Para obtener un aprovechamiento real, es necesario mover al grupo, es
decir, inculcarles el cambio para que se rompan paradigmas y obtengan
resultados positivos, con ello se debe buscar incentivar el compañerismo y
la identificación con los jefes. Entre los beneficios a obtener, se puede
destacar la terminación de conflictos, los cuales pueden ser transformados
en colaboración, además, se mejoran las habilidades para escuchar.
2. Modelos del proceso organizacional relacionados con cambios
estructurales.
Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la
organización y varían de acuerdo con la situación, el ambiente de trabajo,
así como con la estructura y la tecnología que utilice la organización. Se
pueden encontrar cambios orientados hacia objetivos como:
   ° Cambios en los procedimientos de trabajo. 
   ° Cambios en los productos. 
   ° Cambios en la organización. 
   ° Cambios en el ambiente de trabajo.
3. Modelos del desarrollo organizacional relacionados con alteraciones
estructurales y de comportamiento
Según Reddin los directivos deben crear consciencia de la contribución que
tienen en el impulso de los cambios para mejorar su rendimiento, debe
también esclarecerse quién es responsable de cada tarea para dar claridad
a la distribución de responsabilidades. Se debe contar con directivos de alto
desempeño y con recursos acordes con su necesidad. Por medio del
proceso de efectividad se desarrolla un alto nivel de compromiso de cada
persona, teniendo en cuenta los resultados estratégicos de la organización.
° El método que propone Reddin tiene beneficios de su aplicación que se
reflejan en impactos mesurables como los siguientes:
° Disposición de una consciencia del negocio. 
° Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del
fortalecimiento de la competitividad como de las diferencias competitivas. 
° Oportunidad estratégica. 
° Permite a la alta dirección tener claridad y dominio sobre los movimientos
estratégicos necesarios para la creación del futuro.  
Conclusión.
El desarrollo organizacional trata sobre la evolución, funcionamiento y
efectividad de las relaciones humanas dentro de una organización con un
fin común, también es el trabajo que realiza la gerencia para que los
empleados se sientan cómodos y trabajen en equipo de la mejor manera .
Muchos autores la consideran como un proceso de cambio, dentro de la
empresa, en el que se identifican la estructura de la organización y se
detectan debilidades en las relaciones humanas, para adoptar una
estrategia que trate de corregirlas. Se divide en cuatro fases, en las que se
identifican los problemas, se proponen estrategias de solución, se elige la
más optima, se pone en práctica y se evalúa el resultado. En general, este
proceso les sirve a las organizaciones para mejorar el trabajo en equipo de
su personal, para trabajar en un buen ambiente, cuidar la salud de sus
empleados y ser más eficientes.
Bibliografía
"Desarrollo organizacional". Autor: María Estela Raffino. De: Argentina.
Para: Concepto.de. Disponible en: https://concepto.de/desarrollo-
organizacional/. Consultado: 09 de noviembre de 2020.
LosRecursosHumanos.com. (2017, 12 septiembre). Objetivos del Desarrollo
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Desarrollo organizacional (2018). Recuperado de Enciclopedia Económica
(https://enciclopediaeconomica.com/desarrollo-organizacional/).
humansmart. (2019). 3 Modelos de Intervención para el Desarrollo
Organizacional. https://humansmart.com.mx/3-modelos-de-intervencion-
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Guizar Montufar, R. (2020). Desarrollo Organizacional (4.a ed.). MCGRAW
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