Título de la tarea

Proceso de Capacitación

Nombre Alumno

Danae Campos F.

Nombre Asignatura

Gestión de Personas

Instituto IACC

Ponga la fecha aquí

24 – 08 – 2020
 Desarrollo

Caso Salmonera Mar Limpio

Mar Limpio es una empresa salmonera que se ubica en la Décima Región de nuestro país, su
dotación es de 500 trabajadores. Federico Rubilar es el gerente general de la compañía y está
muy preocupado debido a una decreciente producción y alta rotación de personal que presenta su
centro de cultivo marino ubicado en una isla de difícil acceso a 50 kilómetros de Puerto Montt,
por esta razón se dirige a usted como consultor externo para que le preste asesoría en esta
problemática. Al comenzar su proceso de consultoría usted decide realizar una visita a terreno
para entrevistarse con el personal que opera en el centro. En este proceso se reúne con el
encargado del centro quien comenta que “ha sido muy complicado poder trabajar este último
tiempo debido a que no contamos con la dotación necesaria para poder hacernos cargo de las
funciones necesarias para la producción requerida debido a que la gente se enferma
continuamente y se accidenta por no estar atenta mientras hace su trabajo”, también se entrevista
con el supervisor de producción quien le plantea que “la gente viene con una visión poco clara
con respecto a lo que tiene que hacer, por lo que pierdo gran cantidad de tiempo explicándoles
sus funciones y cómo deben realizarlas, descuidando la faena productiva”, finalmente realiza un
focus group con un grupo de trabajadores que se encontraban en ese momento en el centro
obteniendo la siguiente información: “La empresa nos da una imagen muy distinta acerca de lo
que tenemos que hacer y lo que realmente se nos pide”. “Las condiciones climáticas de trabajo
en ciertas ocasiones nos impiden realizar nuestras tareas y no siempre nos entregan la vestimenta
adecuada por lo que pasamos harto tiempo mojados y con frío”. “A la empresa no le importamos,
lo único que quieren es que produzcamos sin importar las consecuencias”. Al regreso de su visita
usted decide solicitar al encargado de recursos humanos las descripciones de los cargos del
centro y ella le responde que no poseen descripciones específicas por centro, sino que utilizan las
mismas de la planta de proceso que se encuentran en las instalaciones ubicadas en Puerto Montt
en el centro de cultivo techado que posee la compañía.

Si usted, como especialista en recursos humanos, fuera contratado para realizar un proceso de
capacitación a la organización:
 1. ¿Qué capacitación recomendaría?

Rp.: La capacitación es un proceso de aprendizaje que permite a una persona adquirir

conocimientos y habilidades para el desempeño de un empleo.

Se considera:

 Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo:

Metodología adecuada para variadas actividades laborales. Tiene la gran ventaja de ser
personalizada. Esto conlleva de gran ayuda a cada trabajador a pulir conocimientos y
aplicarlos de manera que no hayan errores al momento de realizer cada labor.

Estas técnicas se dan de diferentes formas:

- Instrucción directa sobre el puesto de trabajo:

Se realiza durante las horas de trabajo, básicamente para enseñar a trabajadores a
desempeñarse en un puesto actual. La capacitación es realizada por un capacitador,
supervisor o compañero de trabajo.

- Relación experto – aprendiz:

Este tipo de capacitación combina experiencias y prácticas en el puesto con la clase
formal; ejemplo, es muy común encontrar este tipo de capacitación en el campo médico,
donde se les denomina practicantes.

- Rotación de puesto:
Se ejerce esta opción para generar experiencias a cada trabajador en variados puestos, para así
aumentar conocimiento laboral y ayudar a la organización en períodos de falencias.

2. ¿Cuáles son los pasos asociados a un proceso de capacitación al interior de una

organización?

Rp.: Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las necesidades de la
empresa. Aplicar técnicas adecuadas, y por ultimo, clasificar y jerarquizar esas necesidades.

- Proceso de detección de necesidades:

La detección de necesidades consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que
se debería hacer en un puesto y lo que realmente se está haciendo.
Algunas preguntas que permiten detectar estas nececidades son: ¿Qué necesita?, ¿Habrán
nuevos productos?, ¿Cuáles son los puntos débiles?, etc.
La detección de necesidades de capacitación consta de tres pasos:

- Análisis de la organización: Estudia los factores generales de la organización, como

cultura, estructura, estrategia, etc.
 - Análisis de las tareas: Estudia el desempeño de cada trabajador, proyecciones.

- Análisis de las personas: Estudia el trabajo que debe realizar la persona, determina tareas
y el perfil óptimo de desempeño.

 Diseño del plan de Capacitación:

Consta de siete elementos fundamentales:

- Formulación de la estrategia de capacitación.

- Definición de los objetivos de la capacitación.
- Definición del contenido temático de la capacitación.
- Elaboración de presupuesto.
- Prever los medios y recursos didácticos.
- Determinar duración y cronograma.
- Seleccionar a los capacitadores.
- Diseñar el Sistema de evaluación.

 Ejecución de la Capacitación:

Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las necesidades de la

empresa, para luego clasificar y jerarquizar esas necesidades. Y por último, definir los objetivos
de capacitación, es decir, motivos de llevar adelante el programa.
Éstos pueden darse de manera sencilla, con talleres, conferencias, seminarios, etc.

 Evaluación de los resultados de la Capacitación:

Este tipo de evaluación mide las reacciones de cada trabajador, sus aprendizajes y conductas
laborales.
Se evalúa lo siguiente:

- Reacción: Se evalúan distintas reacciones, como por ejemplo, ¿Les gusto el programa?,
etc.

- Aprendizaje: Se determina si los participantes aprendieron y las habilidades desarrolladas

en el programa.

- Conducta: Se evaluará la conducta de los participantes ha cambiado después del

programa.

- Resultados: El paso más importante, ya que mide los cambios que han observado los
participantes.
 3. Proponga a la empresa la técnica de capacitación más adecuada. Para esto considere
técnicas fuera y dentro del lugar de trabajo. Justifique por qué un tipo y no el otro,
entregando comparaciones respecto a las técnicas.

Rp.: Desde mi punto de vista, propongo la ‘’Técnica aplicada en el sitio de trabajo’’, ya que su
capacitación es tan personalizada y efectiva que le permite a los participantes y/o trabajajores
aprender con prácticas, logrando mejorar rendimiento, conocimientos y aumentar el deseo de
querer adquirir experiencias.
Sin duda no recomiendo realizar la ‘’Técnica aplicada fuera del sitio de trabajo’’, ya que al ser
con cursos abiertos, son muy pocos los participantes comprometidos.
 Bibliografía

Proceso de Capacitación – Iacc, Gestión de personas