Encabezado: ANÁLISIS Y DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

Análisis diagnostico organizacional

Elaborado por:
Maryori Jaimes Celis

Presentado para:
Mauricio Villalba

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Administración en seguridad y salud en el trabajo
Octubre de 2020
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Análisis diagnostico organizacional

El modelo organizacional tiene 7 dimensiones que surgen de la experiencia y permite abordar el

objeto en forma integral ordenándolo y poniéndole nombre a los problemas, estas dimensiones

son:

 El proyecto

 La estructura

 Las personas

 La dimensión vincular intersubjetiva

 El poder

 La conducción y el liderazgo

 El contexto

Estas 7 dimensiones casi siempre son relevantes incluso en los casos en que algunas no parezcan

referir a cuestiones críticas, ninguna de estas dimensiones se debe dejar de lado al momento de

realizar el análisis ya que rediseñar un sistema exige un panorama global.

Las dimensiones permiten sistematizar la información obtenida en un diagnóstico inicial

observando las fortalezas o debilidades que podrían reformarse y mejorar.

 El proyecto:

Es la idea de algo que puede crearse mediante un plan explicito para satisfacer las necesidades de

una audiencia externa, los fundadores o dueños, y los integrantes de la organización, todo esto es

necesario para toda organización, para que un proyecto funcione se debe tener en cuenta que sea

un proyecto coherente, realista, realizable, y efectivo.

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 La estructura

Está conformada por un conjunto de roles, integrados y coordinados entre si esto ofrece el

continente para la implementación del proyecto, es por ello que es importante realizar bien desde

el inicio el proyecto y lo que se pretende, para que en el proceso de la estructuración no de

evidencien obstáculos y se pierda la secuencia e importancia.

La estructura ejecutivo-jerárquica

Este tipo de estructura se considera un factor de rigidez o falta de flexibilidad del sistema, esta

estructura ofrece un conjunto de principios que dan marco y unidad a la organización, por

ejemplo, este tipo de estructura es manejada mayormente por grandes empresas, los accionistas

detectan el capital y la titularidad de la firma y, como tales, poseen una responsabilidad

específica por la cual rinden cuenta ante los poderes públicos, las instancias de control y de

gobierno, los organismos representativos de los empleados, los clientes y el público en general.

Ordenadores de la estructura organizativa

Existen tres ordenadores principales los cuales son:

 Las funciones principales: las más corrientes son producción, comercialización, ventas

etc.

 Niveles ejecutivos: permite establecer el número de niveles gerenciales o de jefatura.

 Metodología: Supone la existencia de cuatro formas de organización, distintas y

coexistentes, las cuales son:

 la organización manifiesta

 la organización supuesta

 la organización existente
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 la organización requerida

 las personas

Una vez definida la estructura, la empresa debe ocuparse necesariamente de su gente, ya que la

asignación correcta de las personas a los roles disponibles determina que la capacidad individual

sea aprovechada, las personas que trabajan en una organización tienen muy en cuenta el trato que

reciben y aspiran a desplegar plenamente sus potencialidades y así obtener una retribución justa,

acorde con lo que sienten que aportan.

Los recursos humanos permiten trabajar con las personas de forma sistemática y homogénea

tomando unos parámetros los cuales son:

 el sistema de evaluación del potencial.

 el sistema de evaluación de la efectividad.

 el sistema de retribución.

 el sistema de carrera y de reconocimiento de méritos.

 La dimensión vincular subjetiva

Desde el punto de vista de las personas que la integran toda organización supone una atracción

que se combinan con tensiones y diferencias interpersonales y conflictos, los vínculos

intersubjetivos se ordenan por dos ejes las cuales son:

 Eje vertical: Hace a la asimetría de las relaciones interpersonales en relación con el líder

o la figura de autoridad.

 Eje horizontal: es el vínculo entre pares, sin embargo, no siempre los vínculos entre pares

son armónicos.
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 El poder

Los grupos del poder salen mediante la cohesión de sus miembros alrededor de una orientación

unos intereses o una posición común adquiriendo una identidad especifica con la organización.

 La conducción y el liderazgo

Cuando todo el proceso de estructuración, las personas con sus roles adecuados se hayan

realizado se alinean las tareas de conducción y liderazgo integrándose en un sistema único,

dinámico y flexible con el propósito de agregar valor al conjunto u equipo y no una

burocratización.

 El contexto

Promueve el cambio y la adaptación proactiva, aunque la velocidad de los sucesos inicialmente

suela desorganizar, promover la confusión y desestabilizar. Por esta razón, el contexto y el

mercado se han convertido cada vez más en temas de interés central para los enfoques

sistémicos, que entienden a la organización como un sistema abierto, con capacidad de dar

respuesta a los estímulos que de él provienen.

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Referencia

Schlemenson, A. (2013). Análisis organizacional en PyMEs y empresas de familia. Ediciones

Granica. Obtenido de: https://elibro.net/es/ereader/uniminuto/66767?page=1