María Camila Miranda Hernández

INTRODUCCION:
Según la ética el trabajo no debería ser una causa de estrés y ansiedad, en
cambio debería causar un sentimiento de autorrealización y que pueda cubrir
las necesidades económicas de una persona, por lo que hoy en dia las
empresas tienen la obligación de ser socialmente responsables, otorgar
salarios justos y tener un ambiente laborar adecuado, asi mismo
implementar un plan de valores con el que se identifiquen todas las personas
dentro de la organización.
1. (Butler, 2002): MOTIVOS MORALES
1. La necesidad a través de esfuerzo individual... el motivo de
la autonomía e independencia económica de la persona.
2. La necesidad de reconocimiento social en una relación de cooperación con
otros. el motivo de la autorrealización a través de la socialización.
3. La aspiración, en el sentido ético, de ser útil para otros el motivo de servir
a las necesidades de otros.

 fenómenos que causan que el individuo presente tensión emocional,

con sus consecuencias fisiológicas y físicas correspondientes.
 Tensión = estrés

 Esta tensión, denominada

frecuentemente estrés, es la respuesta del cuerpo a condiciones que
perturban el equilibrio
emocional de la persona: respuesta fisiológica, psicológica y de conducta
para adaptarse y reajustarse a presiones tanto internas como externas

2. El ambiente físico. Se refiere a aspectos externos vinculados al

ambiente físico, como pueden ser el ruido, la vibración, la iluminación,
la temperatura, la humedad, etcétera.
3. Las demandas del propio trabajo. La actividad laboral por sí misma
puede generar estrés laboral: un turno de trabajo excesivo, la
sobrecarga de tareas, la exposición a riesgos laborales elevados…
4. Los contenidos del trabajo o las características de las tareas. La
adecuación entre capacidades del trabajador y requerimientos de un
puesto, el estilo de comunicación entre líder y equipo, el grado de
autonomía sobre el trabajo o la complejidad de las funciones son
también factores a tener en cuenta.
5. El desempeño de roles. La mayor responsabilidad de un cargo
intermedio o directivo, la ambigüedad en cuanto al reparto de roles o
los conflictos entre compañeros también propician la aparición de
situaciones de estrés laboral.
6. Las relaciones interpersonales y grupales. Se trata de las relaciones
entre subordinados y superiores, entre pares, con clientes y
proveedores…
7. El desarrollo de la carrera. Aquellos empleados que no se sienten
seguros en sus puestos, están estancados en una misma posición o
perciben como injustas las promociones aprobadas por la Dirección
pueden sufrir un aumento de sus niveles de estrés.
8. Las nuevas tecnologías. Por un lado, los no nativos digitales deben
hacer frente al desafío que supone manejar las cambiantes nuevas
tecnologías; por otro, la alta conectividad que proporcionan también
exige una constante atención que puede llegar a saturar a los
trabajadores.
9. La estructura o el clima organizacional.  un proceso demasiado
burocratizado o un liderazgo autoritario o ausente pueden originar
también estrés en el trabajo.
10.Factores externos. No podemos olvidar otras causas de la vida
personal del individuo que, aunque sean ajenos al ámbito laboral, van
a afectar también a la esfera del trabajo.
11.
12.El estrés en el ámbito del trabajo no sólo se ha incrementado
sustancialmente, sino que ha afectado a las empresas con mayores
proporciones de ausentismo, rotación, uso de recursos para la salud y
baja productividad

13.Smith (2001) argumenta que no se puede afirmar si el estrés se da por

naturaleza laboral o netamente por el tipo de trabajo a realizar.
 14.diseñar, planear, organizar y controlar los distintos procesos de gestión
del recurso humano con el objetivo fundamental de minimizar la
tensión del personal en el contexto de su trabajo.
es importante tener en cuenta que el estrés es adaptativo: el estar expuesto
a un nivel moderado de estrés es conveniente para mantener el tono vital,
para estar despierto, no aburrirse y enfrentarse con energía a los retos de la
vida”.
De hecho, el estrés en el trabajo puede resultar positivo cuando se da en baja
intensidad, permitiendo a los profesionales mantenerse activos y alertas. No
obstante, cuando estos niveles se sobrepasan y se convierte en patología
surgen las consecuencias negativas.
¿Cuáles son estos perjuicios del estrés laboral?

 Efectos negativos en los profesionales:

o Problemas de sueño.
o Actitud irritada o de angustia.
o Incapacidad para relajarse o concentrarse.
o Mayor riesgo de sufrir un accidente en el trabajo.
o Disminución del interés por el trabajo.
o Tendencia a sufrir adicciones (drogas, alcohol, tabaco…).
o Empeoramiento del estado físico y sobrepeso.
o Mayor incidencia de enfermedades cardiacas, coronarias,
diabetes o trastornos músculo-esqueléticos.
o Síndrome de burnout o de agotamiento.
o Depresión con cuadros de ansiedad, baja autoestima,
irascibilidad, poca concentración…
 Detrimentos para la empresa:
o Aumento de los accidentes laborales.
o Incremento de las tasas de absentismo y presentismo.
o Crecimiento del índice de rotación de personal.
o Disminución del grado de motivación y satisfacción del
personal.
o Bajada de la implicación y compromiso del capital humano.
o Empeoramiento de la reputación
o Menor interés de los profesionales en los procesos de
reclutamiento.
 o Descenso de la productividad.
o Caída de los beneficios y pérdidas económicas.

 ¿Cuál es la Labor del administrador en los procesos humanos de

negocio?
 Rta= Consiste en evitar a toda costa la presencia del estrés laboral en
los individuos bajo su responsabilidad  La obligación moral de
diseñar, planear, organizar y controlar los distintos procesos de gestión
del recurso humano con el objetivo de minimizar la tensión del
personal en el ámbito laboral.

LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN Y LA ÉTICA EMPRESARIAL

 Se presenta una evidente interrelación de estos esfuerzos con la
productividad, calidad, satisfacción y motivación del personal es un
componente de especial interés, tomando en cuenta la posible
relación causal entre la motivación y el desempeño individual.
 Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que éste
pueda satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí la importancia
de que los directivos dominen esta temática para que valoren y actúen, procurando
que los objetivos individuales coincidan lo más posible con los de la organización
 Una persona motivada, que se encuentra satisfecha con su trabajo y comprometida
con el mismo, es una persona que cumplirá los estándares de calidad requeridos por
la organización.
 DESEMPEÑO LABORAL Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el
trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el
contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad.
 El desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no solo lo
que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las aptitudes, el
comportamiento de la disciplina y las cualidades personales que se requieren en el
desempeño de determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad
demostrada.
El revolver vínculospersonales con laborales, hace que se presenten diversos
entes influentes en nuestro ambiente como, aja producción , nos volvemos
incumplidos, se presenta un ambiente no confortable y se terminan los
incentivos.
 Una forma de diferenciar a las organizaciones en cuanto a su diseño
consiste en distinguir la configuración de sus canales de comunicación,
sus mecanismos de coordinación, sus reglas y procedimientos

 Así mismo se abstrae las obligaciones morales del empleador

comprenden en buena medida Un ambiente de trabajo saludable y con
un mínimo riesgo de accidentes. los accidentes ocupacionales casi
siempre son causados por una diversidad de factores atribuibles tanto
a la empresa como al trabajador, por lo que a menudo es imposible
atribuir a una sola parte la responsabilidad.

 el trabajador tiene el derecho de rehusarse a laborar en determinadas

condiciones sin temor a represalias de parte de su empleador.

 relación entre el diseño y la estructura de la organización y la conducta

ética de los individuos, así como la responsabilidad moral del
encargado de recursos humanos en cuanto al diseño estructural de la
empresa

 Variables taxonómicas como: una organización rígida, grande y

burocrática en un extremo (el ejército, las empresas, la iglesia, etc.
Dichos organismos actúan bajo un régimen de organización, el cuál
les permite cumplir en forma eficaz y eficiente su misión y objetivo,
para sustentar el desarrollo de sus actividades productivas y de
servicios.) , y una organización pequeña, flexible y dinámica( en el
otro.

 No obstante, se afirma que la ética desempeña un papel

preponderante en la orientación
De la conducta individual de las corporaciones con una estructura orgánica.
 Como resultado, los individuos que pertenecen a una organización
orgánica( la organización orgánica posee una estructura altamente adaptativa,
permite que se den cambios con tanta rapidez como sean necesarios. Existe
)
una división del trabajo y los trabajos no se encuentran estandarizados
 reflejan mayor predisposición ética que aquellos que pertenecen a
organizaciones mecánicas (una estructura rígida y muy
controlada. Se caracteriza por un alto grado de
especialización, una departamentalización rígida, amplitudes
 de control reducidas, alto grado de formalización, una red de
información y poca participación en la toma de decisiones de
los empleados de niveles inferiores.)

 (Schminke, 2001:337). El autor presenta una serie de conclusiones

basadas en una investigación empírica en cuanto a tres dimensiones
estructurales de la organización y su efecto en la conducta ética:

1. el tamaño de la empresa
 El tamaño de la organización tiene un fuerte impacto en la conducta
ética de quienes laboran en ella. Por ejemplo, los trabajadores de las
empresas grandes presentan mayor ausentismo, menos compromiso
y menor satisfacción en el trabajo que sus colegas de empresas
pequeñas. Además, se sienten más restringidos y manifiestan menor
autonomía y razonamiento moral. En general, los trabajadores de
empresas mayores presentan una predisposición ética más fuerte.
Por el contrario, las normas éticas se difunden y adaptan con mayor
facilidad en las empresas pequeñas a través del contacto directo o la
observación casual.
2. El nivel de formalización
 En cuanto al grado de formalización, las organizaciones más
estructuradas señalan una mayor predisposición a conducirse de
acuerdo a las conductas morales establecidas. Sin embargo, del
estudio se desprende que las reglas y procedimientos que definen las
organizaciones mecánicas conducen a la permanencia de marcos de
referencia éticos que a menudo permiten a los empleados
comportarse moralmente fuera de las reglas formales.

3. el grado de centralización de las decisiones

 El grado de centralización no parece afectar de manera determinante
el nivel de predisposición a determinada conducta ética.

¿En la estructura de la organización y la ética empresarial, los accidentes

ocupacionales son causados por?

¿Cómo se puede relacionar la estructura de la organización con la conducta

ética de los individuos?
¿Cómo se puede diferenciar una organización rígida y burocrática de una
flexible y dinámica?

una responsabilidad básica del administrador de recursos humanos consiste

en abatir el estrés laboral del personal a través del diseño, planificación y
control de los distintos procesos de gestión. Asimismo, es responsable de
diseñar y desplegar la estrategia de recursos humanos de la empresa,
adaptando las necesidades individuales con los requisitos de la organización
mediante procesos de gestión de personal, con el propósito de que tanto los
accionistas y los trabajadores se consideren en los mismos términos de
igualdad y equidad.