SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA GESTION DE TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS

ACTIVIDAD 4. MANUAL DE SELECCIÓN

AUTORES

DIEGO MARTÍNEZ CASTAÑO

DANIEL GIRADO GONZALEZ
CARLOS GARCIA BRAVO

AGOSTO DE 2019
 Manual de Selección

A Dios por su buena voluntad, agradable y perfecta

y por su imprescindible ayuda cada día,
a mi familia por todo el apoyo incondicional
y al SENA por esta oportunidad tan valiosa.
 Manual de Selección

Contenido

I. INTRODUCCIÓN...............................................................................................................................5
II. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS........................................7
Objetivo General.........................................................................................................................................7
Objetivos Específicos..................................................................................................................................7
III. ALCANCE......................................................................................................................................7
IV. APLICABILIDAD DEL MANUAL................................................................................................9
V. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA DE
TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y
VINCULACIÓN.........................................................................................................................................9
VI. RESPONSABLES...........................................................................................................................9
VII. CÓMO SE ESTRUCTURA...........................................................................................................10
VIII. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO............................................10
IX. ESTAPAS DEL PROCESO..........................................................................................................10
X. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O ASCENSO) O
EXTERNAS (VINCULACIÓN)...............................................................................................................11
I. Evaluación del periodo de prueba......................................................................................................13
XI. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE....................................................................13
XII. . REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.............................................................14
XIII. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES...................................................14
XIV. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES...........................................................15
XV. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA. (DANIEL)........................................................................15
XVI. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN......................................................................................15
XVII. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.....................................16
XVIII. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS............................................................16
XIX. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN (DIEGO)...............................................16
XX. FORMATO DE REFERENCIACIÓN (DANIEL)........................................................................17
XXI. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO...............................................17
XXII. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACIÓN.
18
XXIII. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE AGRADECIMIENTO
POR PARTICIPAR EN EL PROCESO. (DANIEL).................................................................................18
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XXIV. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE....................................................19

XXV. GLOSARIO...............................................................................................................................21
XXVI. DOCUMENTOS DE REFERENCIA........................................................................................23
 Manual de Selección

Manual de Selección de Personal.

 Manual de Selección

I. INTRODUCCIÓN

MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL

JUSTIFICACION.

La empresa LAP para dar cumplimiento a las actividades comerciales y mercantiles, establecidos
en su razón social, con eficacia, eficiencia y efectividad, se hace necesario contar con un Recurso
Humano capacitado, que pueda resolver oportunamente todos los problemas, los cuales son
vistos como desafíos que se puedan presentar en la empresa y que estemos preparados para
afrontarlos con el profesionalismo requerido.
En LAP, sabemos que el recurso más valioso es el Talento Humano y de acuerdo a sus
cualidades y grado de capacitación, será directamente proporcional al crecimiento o
decrecimiento de la empresa, por esta razón se ha establecido con la ayuda del equipo consultor
de Talento Humano un Manual de Selección de Personal, el cual debe ser de estricto
cumplimiento para poder desarrollar los objetivos y las políticas trazadas por la empresa.
LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de
alimentos y aseo. Para corresponder a nuestra esencia, se ha trazado un plan de desarrollo
institucional por un plazo mediano, lo que hace importante la necesidad de seleccionar el
personal que vayan a ocupar las vacantes requeridas, esta selección se debe hacer teniendo en
cuenta el perfil del cargo según el manual de funciones, procedimientos y requisitos de la
empresa.

Marco Conceptual

La empresa LAP SAS fundada en el año 1994, de razón Social Distribuidora Luis Alberto
Preciado. LAP SAS, con NIT 800.436.543-9 Con dirección sede principal Calle 71 N°4-345
PBX 834-90-00, cuyo representante legal, el señor Santiago Preciado González, Con documento
de identidad 80.000.000 de la ciudad de Bogotá; está afiliada a FENALCO, en el sector de
Consumo Masivo, entidad regulada por la superintendencia de industria y comercio. No ha
tenido reformas en su constitución y desde entonces se ha desempeñado en el mismo sector.
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II. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.

Objetivo General
Poner en práctica la aplicación de los principios rectores de un manual de selección
de personal, en el cual se definan políticas y procedimientos para la escogencia del
recurso humano que deban llenar las vacantes de la empresa, y con ello lograr una
mayor productividad y desarrollo de las actividades a realizar.

Objetivos Específicos.
 Determinar el número de trabajadores que requiere el área comercial de la empresa
LAP SAS para poder cumplir con las obligaciones y las necesidades de la empresa en
este sector.
 Determinar y evaluar el perfil del cargo de acuerdo a los conocimientos que debe
tener el trabajador en el cargo asignado.
 Escoger dentro del grupo de aspirantes al mejor, teniendo en cuenta los requisitos
que exige el manual de funciones.
 Ejecutar actividades de capacitación a los trabajadores para lograr el cumplimiento
de metas y programas propuestos.
 Verificar el cumplimiento del manual de selección de personal a través de los
indicadores de procesos y resultados mensuales, trimestrales, semestrales y
mensuales.
 Hacer la inducción al trabajador al momento de ingresar a la empresa, teniendo en
cuenta la actividad a desarrollar.

III. ALCANCE

El presente Manual será de aplicación para todos los cargos de la empresa LAP.SAS, con
excepción del Gerente General, independientemente de la modalidad de vinculación laboral
(contrato o nombramiento) y entrará en vigor cuando la Junta Directiva lo determine.
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DESCRIPCION DE LA EMPRESA.

La empresa LAP SAS fundada en el año 1994, con sede principal Calle 71 N°4-345 en Bogotá
D.C, cuyo representante legal, el señor Santiago Preciado González, Con documento de
identidad 80.000.000 de la ciudad de Bogotá; está afiliada a FENALCO, en el sector de
Consumo Masivo, entidad regulada por la superintendencia de industria y comercio.

Misión
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos
estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución, orientada
a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente
servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado.
En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros
proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos distinguimos
por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas prácticas para el
cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

Visión

Para el año 2022 ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia
y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes
altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus
expectativas.

Actividad
La empresa LAP SAS, debe prestar con eficacia, eficiencia y efectividad los servicios de
mercadeo, logística, almacenamiento con su cadena de suministros y ventas a los clientes
minoristas y mayoristas.

Contenido
 Manual de Selección

El manual de selección de personal contiene todas las políticas, procedimientos legales y

convencionales que sirven de orientación en la escogencia del Talento Humano que deba ocupar
los cargos vacantes existentes para obtener una mayor productividad en la empresa.

IV. APLICABILIDAD DEL MANUAL

El Manual de selección de personal será un instrumento legal y jurídico que contiene el

procedimiento para hacer una adecuada escogencia de personal que necesite vincular la empresa,
de acuerdo a sus conocimientos, aptitudes y destrezas.

V. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA

HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN

Una vez realizadas todas las pruebas de selección, previa reunión del equipo consultor de
Talento Humano con el gerente, de conformidad con las pruebas y entrevistas realizadas,
procederá a oficiar a las personas elegibles para ocupar el cargo vacante, con sus respectivos
puntajes, soportes o informe de selección, posteriormente se hará saber que se realizará una visita
domiciliaria en un término no mayor a 5 días hábiles después de la notificación Los aspirantes o
candidatos escogidos se clasificarán en orden de opción correspondiente ante lo cual será
proveído el cargo o contratado dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la comunicación.
Este manual establece un término de ocho (8) meses de vigencia a las listas de elegibles, pasado
este, en el evento de presentarse la vacante para el mismo cargo, se procederá a realizar nuevo
concurso.

VI. RESPONSABLES.

La responsabilidad del proceso de Selección, promoción y vinculación del personal de LAP

SAS, Recaerá directamente sobre el Jefe de Recursos Humanos quien tendrá el apoyo
permanente del equipo consultor y la autorización de cualquier decisión por parte del Gerente
General.
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VII. CÓMO SE ESTRUCTURA.

Fuente: Descargable Actividad de Aprendizaje 4

VIII. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO

La política de selección se basará en la elección de las personas que mejor cumplan con el perfil
del puesto para desempeñarse en cada función dentro de la empresa, teniendo en cuenta su
capacidad de integración al grupo y los requerimientos específicos para la función, y la
concordancia de sus valores con la filosofía institucional.

IX. ESTAPAS DEL PROCESO.

Requerimiento de personal.

Debido al trabajo de la empresa, y para que estos sean realizados de manera oportuna y efectiva,
se hace necesario seleccionar un personal que llene los requisitos y calidades exigidas en el
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manual de funciones, y requerimientos de la empresa, selección que debe hacerse a través de un

concurso abierto para todos los niveles establecidos por la organización.

X. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O

ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

Para la obtención de personal, que es requerido en LAP SAS, esta debe disponer de un
procedimiento definido y con medios apropiados para poder atraer personas calificadas, teniendo
en cuenta los diferentes métodos de reclutamiento de personal, para lo cual se puede recurrir a:

a) Internos: Internamente se realiza una convocatoria a concurso mediante la publicación de

un comunicado donde se detalle las características del perfil del cargo vacante.
b) Externos: Se realiza convocatorias a través de avisos clasificados en los diferentes medios
de la región, redes sociales, internet, Solicitudes a bancos de Talento Humano,
Universidades, Centros de empleo, etc.

Recepción.

Las hojas de vida se recibirán a través de la agencia consultora de Talento Humano contratada
por LAP.SAS con una carta remisora, especificando el cargo al cual se aspira. Vencido el
anterior plazo, para la presentación de las hojas de vida, la agencia consultora procederá a
evaluarlas seguidamente a exponer la evaluación ante la gerencia para la posterior escogencia.

Evaluación Psicológica.

A los aspirantes que aprueben las etapas anteriores del proceso se les aplicará una prueba
psicotécnica necesaria, realizada por un profesional en psicología, en la cual se determinaran los
rasgos o características de personalidad y capacidades a fin de predecir la conducta de individuo
en relación a su adaptación al ambiente laboral en la empresa. Las pruebas psicotécnicas se
aplicarán de acuerdo con los requerimientos de cada cargo a proveer y aplicando los test que
rigen actualmente para tal fin.

Visita Domiciliaria.
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Es política de LAP SAS, darle importancia a humanizar el proceso, es por esto que para nosotros
es fundamental llevar a cabo la visita domiciliaria al nuevo integrante de nuestra familia, con el
fin de conocer las condiciones en las que vive, esta visita es llevada a cabo por parte del
psicólogo, para seguir cultivando nuestra cultura organizacional. la visita domiciliaria tiene como
objetivo verificar la composición del núcleo familiar, el nivel socioeconómico del individuo, la
distribución de espacios sociales, el análisis del entorno familiar y social, la conducta personal y
familiar; aspectos relevantes a evaluar que terminan impactando directamente sobre la cultura
empresarial.

Incorporación.

El trabajador elegido será informado telefónicamente de la decisión, se le citará a la oficina del

gerente donde se le explicará la fecha de iniciación laboral, aspectos contractuales, periodo de
prueba, ambiente Laboral, salario, beneficios, oportunidades de desarrollo dentro de la empresa.
El proceso de enganche se compone de las siguientes etapas:

Inducción.

Una vez ingresado el empleado entra en un periodo de integración a la empresa. La inducción se

considera como un adiestramiento inicial que debe recibir todo funcionario en los primeros días
de incorporación, para que logre una rápida adaptación e integración a la empresa y al cargo;
usaremos dos (2) clases de inducción:
1. una primera básica general o inducción a la empresa. Se ubica al empleado dentro de
la empresa dándole a conocer la organización, sus objetivos, las leyes que la regulan,
reglamentos, procedimientos, servicios que presta; luego se hace la presentación del
personal de la empresa. Es responsable de esta inducción el gerente.
2. una secuencia o inducción al cargo.
Es un entrenamiento que debe hacer el gerente al nuevo trabajador que va a iniciar
labores, con el fin de que conozca detalladamente las funciones propias del cargo y se
integre a su grupo de trabajo.

GENERALIDADES:

Esta inducción es fundamental para que el nuevo empleado pueda desempañarse correctamente
en el futuro inmediato, por lo tanto, todo el interés que el jefe inmediato tenga en su realización
será beneficioso para ambos y por consiguiente para la empresa. Su duración dependerá de la
complejidad del cargo y de la experiencia del nuevo funcionario.
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DESARROLLO:
Esta etapa se desarrollará de la siguiente manera:
 Presentación
 El jefe inmediato presentara a los compañeros de trabajo, haciendo una breve
descripción de las funciones de cada uno.

NORMAS BÁSICAS:
Se le informará sobre el horario de trabajo, turnos, estructura organizacional de la dependencia,
división o departamento; en el cual va a laborar, objetivos y políticas internas, así como los
procedimientos generales de la misma.

SEGURIDAD:
Le hace claridad sobre las normas que debe observar, precauciones sobre posibles riesgos en el
desempeño de sus funciones.

FUNCIONES:
El jefe de recursos humanos suministrara una copia del manual de funciones y procedimientos de
la empresa, especificando las funciones, resultados esperados y términos de cumplimiento de
labores o actividades, etc.

PUESTO DE TRABAJO:
Se le ubicara su lugar de trabajo haciéndole entrega formal y elementos necesarios incluidos la
dotación si es del caso para que realice sus labores.

I. Evaluación del periodo de prueba

Esto, es responsabilidad del jefe inmediato, quien hará la evaluación del desempeño del
trabajador; ocho días antes de cumplir el periodo de prueba y enviará el resultado al
departamento de recursos humanos, quien a su vez citará al empleado para informarle la
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situación, así como de su sociabilidad y adaptación a las políticas de la empresa. Si en el

resultado de la evaluación se determina que la persona no es apta para continuar en el
cargo, se tramita la terminación del contrato en la en la evaluación del periodo de
prueba finaliza este proceso de selección.

XI. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

Se fundamenta en una descripción de las funciones esenciales del cargo, y de las condiciones y
calidades que debe tener el aspirante a llenar la vacante, las cuales se valoraran a través del
análisis de la hoja de vida presentada, acorde con lo establecido en el manual de funciones,
requerimiento y requisitos del cargo a proveer.

XII.. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

Una vez presentada la vacante o después de creado el cargo según el caso, el gerente procederá a
fijar la fecha de convocatoria para el respectivo concurso, disponiendo de un término de diez
(10) días hábiles a partir del momento en que se produce la vacante. La convocatoria deberá
contener lo siguiente:
 Nombre del cargo a proveer.
 Salario base.
 Funciones del cargo.
 Clases de prueba.
 Fecha y lugar donde se realizará la prueba.
 Funcionarios o dependencia ante el cual se presentan los documentos en las
fechas previstas.
 Termino para publicar los resultados.
Una vez publicada la convocatoria el aspirante tiene plazo de cinco (5) días hábiles para la
presentación de su hoja de vida con soportes que acrediten el nivel académico y la experiencia
laboral y referencias laborales, familiares y personales.

XIII. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

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Para la Empresa LAP SAS es de vital importancia que el perfil que cumpla el empleado se rijan
básicamente en las siguientes competencias organizacionales:
 Capacidad de organización.
 Comunicación eficiente y persuasiva.
 Comportamiento Ético.
 Autocontrol emocional.
 Gestión de información

XIV. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Se realiza convocatorias a través de avisos clasificados en los diferentes medios de la región,

redes sociales, internet, Solicitudes a bancos de Talento Humano, Universidades, Centros de
empleo, etc.
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XV.MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

XVI. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN.

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XVII. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Después de recepcionadas las hojas de vida o solicitudes de empleo, las cuales deben estar
soportadas con certificados de estudios y experiencias laborales, la agencia de Talento Humano
realizará la primera preselección de las hojas de vida, de acuerdo a los requisitos que se exijan
para cada cargo. Una vez realizada la preselección, se procederá a verificar y corroborar los
antecedentes laborales y personales. Esta verificación se hará telefónicamente o por
comunicación escrita, consignando en la misma, los resultados.

XVIII. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

La responsabilidad de la base de datos de los candidatos quedará a cargo del Jefe de Recursos
Humanos, en cooperación con la empresa consultora de Talento Humano y de ser requerido las
que provean las entidades con banco de empleos, teniendo en cuenta las vacantes que se crearon,
los perfiles requeridos y los candidatos que se han postulado en las diferentes convocatorias por
los diferentes medios, recolectando la información primordial de cada uno de estos.

XIX. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN (DIEGO)

¿Qué se quiere medir?

La finalidad del instrumento de medición aplicado es identificar los conocimientos, habilidades y

destrezas, la energía, capacidad de planificación, potencial a la hora de tomar decisiones,
comunicación oral y escrita, el autocontrol, la toma de decisiones, habilidades analíticas,
resistencia al estrés y otras situaciones
¿A quiénes se quiere evaluar?
Se requiere evaluar al personal de aspirantes a las vacantes disponibles.
¿Cuántos serán evaluados?
Serán evaluados la cantidad requerida de personal hasta el punto de encontrar aquel individuo
que cumpla con los perfiles del cargo y demás criterios exigidos por la empresa LAP.
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¿Cómo serán entrevistados?

La entrevista de selección especializada se le realiza a los candidatos o aspirantes a fin de
complementar la información que se ha obtenido mediante al análisis de las hojas de vida, las
pruebas, verificación de referencias laborales y personales. En términos generales la prueba está
encaminada a establecer un mutuo conocimiento e intercambiar información útil para una
decisión final. Se pretende lograr el conocimiento de características del aspirante para evaluar su
idoneidad y preparación para el desempeño del cargo.
El objetivo de la entrevista es:
Evaluar y observar las características que se consideren relevantes para el desempeño de un
cargo que no puedan ser medidas por ningún otro medio técnico.
Reunir información sobre los antecedentes del aspirante recogidas anteriormente por distintas
fuentes y controlar su veracidad.
En este proceso de selección se utilizará la entrevista individual a fin de:
Conocer el comportamiento y la actitud del entrevistado hacia el trabajo.
Observar objetivamente las características de personalidad, motivación y expectativas respecto al
posible empleo, intereses, madurez y adecuación al cargo.
Analizar sus antecedentes y medir conocimientos cuando estos no puedan ser medidos por otro
medio más objetivo.
Las pruebas anteriores tienen los siguientes valores o ponderaciones.
 Prueba de conocimiento 40%
 Prueba psicotécnica 30%
 Entrevista 30%
 Total 100%
¿Quiénes participarán del proceso?
Participan en el proceso el entrevistador, los entrevistados y el jefe de recursos Humanos.

XX.DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Una vez realizadas todas las pruebas de selección, previa reunión del equipo consultor de
Talento Humano con el gerente, de conformidad con las pruebas y entrevistas realizadas,
procederá a oficiar a las personas elegibles para ocupar el cargo vacante, con sus respectivos
 Manual de Selección

puntajes, soportes o informe de selección, posteriormente se hará saber que se realizará una visita
domiciliaria en un término no mayor a 5 días hábiles después de la notificación Los aspirantes o
candidatos escogidos se clasificarán en orden de opción correspondiente ante lo cual será
proveído el cargo o contratado dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la comunicación.
Este manual establece un término de ocho (8) meses de vigencia a las listas de elegibles, pasado
este, en el evento de presentarse la vacante para el mismo cargo, se procederá a realizar nuevo
concurso.

XXI. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN.

La empresa celebrara con el elegible después del proceso de selección un contrato de trabajo
escrito el cual llenara todos los requisitos exigidos por el código sustantivo del trabajo. Una vez
firmado el contrato de trabajo, el nuevo trabajador debe presentar a la empresa los siguientes
documentos:

 Fotocopia de cedula de ciudadanía

 Fotocopia de libreta militar, este requisito es interno de la empresa para poder
determinar que el aspirante resolvió su situación militar.
 Fotocopia de certificado judicial, con el fin de poder determinar los Antecedentes
judiciales y personales.
 Certificados laborales, con el fin de determinar las empresas donde el aspirante ha
laborado y cuál ha sido su comportamiento laboral.
 Dos fotos recientes tamaño 3x4 en físico y en digital a través de un CD.
 Desde el momento que es vinculado el trabajador seleccionado, la empresa debe
afiliarlo al sistema de seguridad social integral; para que sea esta la que asuma a partir
del día siguiente los posibles riesgos profesionales o no profesionales que le cause al
trabajador una incapacidad o disminución en su capacidad laboral.
 Registro civil de los hijos, si los tuviere, con el fin de poder afiliarlos inmediatamente a
la caja de compensación familiar para que se le cancele su respectivo subsidio familiar.
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XXII. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE

AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

XXIII.

MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y
ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como
de la carrera, y no debe ser genérico, sino que debe variar de
acuerdo con la vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el
nombre de la empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros
y fecha de ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el
perfil.

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de
inicio y finalización de los estudios a los que está haciendo
referencia y además ciudad. Es importante tener en cuenta la
 Manual de Selección

educación secundaria, pregrado y cuando aplique también el

postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos
que no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante
tener en cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que
maneja y el nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de
herramientas de sistemas (Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha
tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.
REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise
tanto las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.
XXIV. GLOSARIO.

Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos que debe
satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho análisis,
la información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en
personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.

Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de

considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y entrevistador,
que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es uno de los medios más antiguos para allegar
información del solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de selección,
lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las
características del entrevistado y del nivela que se está seleccionando.

Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el

mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los
requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal,
habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera
manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir.

Manual de selección: se definen las políticas y procedimientos y procedimientos para la

selección del personal que deban llenar la vacantes de la empresa y con ello lograr una mayor
productividad y desarrollo en las actividades a realizar.

Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de selección,
puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y potencialidades del individuo, así
como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro
desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas que miden determinadas
características del individuo.

Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través de una

requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de estas funciones,
 Manual de Selección

señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto,
el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.
XXV. DOCUMENTOS DE REFERENCIA.

Descargable Actividad de Aprendizaje 4

Ejemplo manual de selección

Ejemplo manual entrevista competencias

Estudio de caso LAP

Fases del proceso selección

Guía de Trabajo Modelo Gestión Por Competencias aplicado al proceso de selección

Página web https://es.postermywall.com

Preguntas entrevistas

Rúbrica Manual de Selección