ACTIVIDAD- DESARROLLO DE CONCEPTOS

YEIMI YULIANA MURILLO RIOS

Servicio Nacional De Aprendizaje

Tecnólogo en Gestión del Talento Humano

Ficha 1751406

Pereira- Risaralda

Marzo-2020
ACTIVIDAD- DESARROLLO DE CONCEPTOS

YEIMI YULIANA MURILLO RIOS

LUISA FERNANDA PEREZ

Presentado a: CARLOS CARVAJAL

Servicio Nacional De Aprendizaje

Tecnólogo en Gestión del Talento Humano

Ficha 1751406

Pereira- Risaralda

Marzo-2020
Indicadores de desempeño:
Un indicador de desempeño es una herramienta de evaluación y apoyo a la
decisión, que permite medir una situación en un instante concreto o su tendencia a
lo largo del tiempo. Debe ser cuantificable y objetivo, de manera que permita
realizar un seguimiento o medición de las diferentes variables y la comparación
entre indicadores. Por lo general son parámetros medidos.
La importancia del uso de indicadores está asociada con la utilidad de estos para:
1) Mejorar la gestión interna de una organización para el cumplimiento de sus
Objetivos.
2) Mejorar la eficiencia en la asignación de los recursos.
3) Mejorar la transparencia frente a los agentes internos y externos
4) Realizar el seguimiento al logro de los objetivos y productos estratégicos de una
Institución a favor de la población a la que sirve o del objeto de su competencia.
 
Factores y sub-factores de desempeño:
Factores: Son habilidades, aptitudes y competencias necesarias para desempeñar
con éxito el trabajo.
Sub-factor: Se refiere a la serie de competencias relativas al conocimiento
adquirido generalmente los diversos niveles de estudios formales.

Estándares de desempeño:
Los estándares de desempeño o normas de calidad son una serie de reglas, o
características cuyo fin es conseguir un excelente resultado de un proceso.
4 consideraciones que son:
Importancia estratégica: se refiere al grado que los estándares se relaciona con
los objetivos estratégicos de la organización.
Deficiencia de criterios: es el grado al cual estos captan el rango de
responsabilidades del empleado.
Contaminación de criterios: hay factores fuera de control del empleado que
pueden influir en su desempeño laboral.
Confiabilidad: es la estabilidad o consistencia al grado al cual las personas
tienden a mantener cierto nivel de desempeño.
Cuando los estándares de desempeño se piensan en términos específicos y
mensurables la comparación del desempeño de un empleado con el estándar, da
como resultado una evaluación más justificable.

Tiempos y planes de mejora:

Como el objetivo de las evaluaciones es ver si se está llegando a los objetivos
marcados en un determinado periodo de tiempo, la mayoría de las empresas
suelen realizarlas anualmente, aunque cada vez es más frecuente hacerlas cada
seis meses.
Ningún plan de mejora de desempeño impuesto y creado sin diálogo tiene
resultados positivos. Es necesario que el líder y el subordinado definan juntos
cuáles son las debilidades del colaborador y cómo mejorarlas. Del mismo modo,
definirán la forma de aprovechar sus puntos fuertes.

Entrevistas y clases de informes:

Es el proceso en el que el entrevistador (o evaluador) entrega los resultados de la
evaluación efectuada, luego de su procesamiento, análisis e interpretación,
presentándose las conclusiones a la que se han llegado así como las sugerencias
de mejora.
Clases de informes de desempeño: los informes de desempeño se emiten de
manera periódica y su formato puede varias desde un simple informe de estado
hasta informes más elaborados. Un informe de estado simple puede mostrar
información sobre el desempeño, como el porcentaje completado a los indicadores
de estado para cada área (por ejemplo, el alcance, el cronograma, los costos y la
calidad).
Entre los informes más elaborados se incluyen:
 Análisis De desempeño pasado
 Estado actual de los riesgos e incidentes
 Trabajo completado durante el periodo reportado
 Resumen de cambios aprobados en el periodo
 Resultado de análisis de variación
 Conclusión proyectada del proyecto (incluido el tiempo y el costo).
Técnicas de análisis de resultados: en estas técnicas se describen las distintas
operaciones a las que serán sometidos los datos o respuestas que se obtengan:
clasificación, registro, tabulación y codificación si fuere el caso. En cuanto al
Análisis se definirán las Técnicas Lógicas o Estadísticas, que se emplearán para
descifrar lo que revelan los datos recolectados
1. recolección de datos o respuestas
2. procesamiento de la información
3. presentación y publicación de los resultados

En los análisis de resultados existen dos técnicas que son: el análisis estadístico y
el análisis de contenido descriptivo
El proceso del análisis de los datos se esquematiza en:
1. Describir el tratamiento estadísticos de los datos a través de gráficos,
tablas, cuadros, dibujos diagramas, generado por el análisis de los datos

2. Describir datos, valores, puntuación y distribución de frecuencia para cada

variable

3. El diseño de investigación utilizado indica el tipo de análisis requerido para

la comprobación de hipótesis

Propuesta de implementación: una propuesta de implementación suele

emplearse para dar cuenta de la manifestación de una idea o plan a alguien que
ostenta una finalidad determinada. En el cual es recurrente la presentación de
planes, proyectos nuevos, por parte de los empleados, para dirigirlos a directores,
gerentes y dueños, que son aquellos individuos con capacidad de decisión en la
compañía.
Sistemas de valoración: son los métodos y técnicas que nos van a ayudar en la
tarea de conocer el valor de los puestos que existen en una organización se
engloba dentro de lo que llamamos Valoración de Puestos de Trabajo
Una valoración de puestos empieza con el análisis del puesto, e incluye la relación
de características por algún sistema que permita determinar el mérito relativo de
las tareas o grupos de trabajo.
La Valoración incluye también la evaluación de estos méritos, mediante el
establecimiento de salarios máximos y mínimos para cada grupo de tareas, según
su valor relativo.
Fijación de formato de compromiso laboral y comportamental:
Es un documento en el cual una persona se está comprometiendo con otra (o bien
con un grupo de personas o una organización), a realizar alguna actividad
determinada. Mediante la cual la persona que la escribe se compromete a realizar
determinado acto y mediante su firma hace constar este compromiso sin
necesidad de un notario. Los compromisos comportamentales solo podrán
valorarse con fines de planes y acciones de mejoramiento.
los compromisos laborales y comportamentales deben fundamentarse en
documentos esenciales como el Plan de Desarrollo, el Plan de Acción de la
dependencia, el Plan Anual de Gestión, el Plan Operativo Anual de Inversiones, el
Acuerdo de Gestión del jefe de la dependencia y los Planes de Mejoramiento
suscritos, entre los insumos principales.