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Derecho Individual del Trabajo

Diego Mauricio Padilla, Angie Paola Ovalle, Omar Alberto Florez y Lady Johana Prieto

Facultad Administracion de Empresas, Universidad Nacional Abierta y a Distancia

“UNAD”

102031_12, Legislacion Laboral

Carlos Alirio Pismag

Octubre 2020
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INTRODUCCION

El presente trabajo se refiere al análisis de investigación del Caso de ANA PAOLA el

cual se puede evidenciar diferentes anomalidades en el contrato laboral por parte del empleador.

La característica principal de esta actividad es indagar y analizar el código sustantivo de

trabajo el cual es parte fundamental en el ejercicio de la legislación laboral, donde se pueden

evidenciar artículos que nos dan la base para reglamentar los contratos celebrados entre el

empleado y el empleador.

Para analizar esta problemática es necesario mencionar sus causas, una de ellas es trabajar

dominicales sin recibir el respectivo recargo dominical, el cual hace referencial el código

sustantivo en el artículo 179.

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OBJETIVO GENERAL

Conocer cuáles son los derechos laborales mínimos que se debe tener en cuenta en la

vinculación de un trabajador mediante un contrato laboral,

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Conocer el código sustantivo de trabajo

 Saber como se liquida las indemnizaciones por causa injusta

 Aprender a diferenciar un contrato fijo e indefinido

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ESTUDIO DE CASO

1. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Ana Paola Medina Páez?

“Diego Padilla” De acuerdo a la lectura se evidencia que el contrato de Ana Paola Páez

es a término indefinido.

“Angie Ovalle”Tienen un contrato de término indefinido el cual según el artículo 39. Es

un Contrato escrito en donde se señalo sus funciones y jornada laboral.

“ Omar Florez” De acuerdo al CST. (ARTICULO 47. DURACIÓN INDEFINIDA.

<Artículo modificado por el artículo 5o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:

1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté

determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo

ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

Según el artículo 239 Prohibición de despedir (Modificado por el artículo 35 de la ley 50

de 1990)

Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha

tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin

autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

“Johana Prieto” El contrato que tiene la empleada es a termino indefinido, lo que quiere

decir que no tiene vigencia o periodo de terminación.

2. ¿Cuáles son los derechos que le asisten a un trabajador despedido sin justa causa con

contrato a término indefinido?

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“Diego Padilla” Los derechos que le asisten al trabajador es la indemnización vigente, a

cargo del empleador por terminación unilateral sin justa causa del contrato. Ley 789 de 20002

artículo 28, donde se establece que si el trabajador tiene contrato a término indefinido y es

despedido sin justa causa la Ley dice que si el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos

legales mensuales vigentes; y si tiene un año de servicio le deben para 30 días de salarios, y si

tiene más de un año de servicio le deben parar 30 días de salario por el primer años y 20 días de

salario por cada año subsiguiente al primer año y proporcional por fracción de año.

Si el trabajador ganas más de 10 salarios mínimos mensuales tiene derecho, por un año de

servicio 20 días de salario, y si tiene más de un año de servicio es 20 días de salario más 10 días

adiciónale por cada año subsiguiente al primer año; y proporcional por fracción de año

“Angie Ovalle” Según el artículo 239 Prohibición de despedir (Modificado por el artículo

35 de la ley 50 de 1990)

Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha

tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin

autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una

indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y

prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, el pago de las

doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado.

“Omar Florez” Por regla general el trabajador puede ser despedido sin que exista una

razón para ello, y lo único que debe hacer el empleador es pagar la respectiva indemnización por

despido injustificado.
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Al respecto dice el inciso segundo del artículo 64 del código sustantivo del trabajo:

«En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por

parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por

alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una

indemnización.

En caso de haber sido despedido sin justa causa, usted tiene derecho a una indemnización

no sólo por los daños emergentes y el lucro cesante, sino por los daños morales que le hayan

causado.

Cuando existe un contrato laboral a término indefinido, es decir, que las partes no han

acordado de manera formal una fecha de terminación, aparecen contempladas en el Código

Sustantivo del Trabajo unas causales de terminación unilateral del contrato.

El valor de la indemnización

Las indemnizaciones varían según aquellos daños que puedan demostrase en el proceso.

No obstante, la indemnización por despido sin justa causa, se hará básicamente de acuerdo a las

siguientes reglas:

b) Para trabajadores que ganen más de diez salarios mínimos legales mensuales. -Veinte

días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año. - Si el

trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán quince días adicionales de

salario sobre los veinte días básicos del numeral anterior.

“Johana Prieto” El derecho que tiene la empleada es a una indemnización de acuerdo al

art 64 del código sustantivo del trabajo, articulo modificado por el 28 de la ley 789 de 2002,

donde la directriz para este caso, teniendo en cuenta que el salario devengados es inferior a 10

salarios mínimos legales vigentes.

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Para este caso se debe proporcionar 1.850.000 para el primer año y para el segundo

$1.233.333, lo q indica total de la indemnización por valor de $ 3.083.333.

3. Defina y explique qué es un contrato de realidad, y verifique su existencia o no

en el estudio de caso

“Diego Padilla” El contrato de trabajo de realidad es aquel que resulta de una relación

contractual civil o comercial que el juez declara como una relación laboral, en vista que

encuentra configurado los elementos de una relación laboral independiente de la denominación

de las partes hayan dado al contrato.

Contrato de trabajo realidad surge como consecuencia de haber utilizado distintas figuras

jurídicas para formular o mimetizar la existencia de un contrato de trabajo, esto se hace con la

intención de defraudar los derechos del trabajador, por cuanto una relación laboral implica

conocer mas derechos al trabajador, como el pago de prestaciones sociales, seguridad social,

aportes parafiscales, trabajos extras, recargos nocturnos, trabajo dominical y festivos, etc.

Para el estudio del caso se evidencia que si existe un contrato de realidad para Ana Paola

ya que las normas contractuales la protegen, y el hecho de que el empleador desconozca los

derechos del trabajador no lo exime de sus responsabilidades como empleador ni mucho menos

violar sus derechos y por ende la ley lo obliga a responder tanto jurídicamente como también el

pago de las indemnizaciones a las cuales tiene derecho Ana Paola. “Diego Padilla”

“ Angie Ovalle” Es un contrato que no está definido, ni formalizado, pero por ley existe

por las actividades que realiza el trabajador, puede ser verbal o escrito.

El contrato de trabajo realidad tiene su origen en dos presunciones que la ley hace en

favor del trabajador.

Es el caso del artículo 24 del código sustantivo:

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«Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.»

También el numeral 2 del artículo 23 del código sustantivo del trabajo, en su numeral 2

hace referencia al contrato realidad cuando expresa:

«Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe

contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o

modalidades que se le agreguen.» “Angie Ovalle”

“ Omar Florez” Contrato de trabajo realidad. El contrato de trabajo realidad es aquel que

resulta de una relación contractual civil o comercial que el juez declara como una relación

laboral, en vista que encuentra configurados los elementos de una relación laboral

independientemente de la denominación que las partes hayan dado al contrato

El contrato de trabajo realidad tiene su origen en dos presunciones que la ley hace en

favor del trabajador.

Es el caso del artículo 24 del código sustantivo que reza lo siguiente:

«Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.»

También el numeral 2 del artículo 23 del código sustantivo del trabajo, en su numeral 2

hace referencia al contrato realidad cuando expresa:

«Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe

contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o

modalidades que

se le agreguen.»

La ley está presumiendo la existencia de un contrato de trabajo cuando se dan las

anteriores circunstancias y partiendo de esa presunción es que el juez declara la existencia del

contrato realidad.
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De acuerdo a lo anterior y teniendo en cuenta los tres elementos constitutivos de una

relación laboral, esto es, la prestación personal del servicio, la remuneración y la continuada

subordinación laboral; de lo que surge el derecho al pago de las prestaciones sociales para el caso

de  la trabajadora Ana Paola Medina Páez, aplicaría el contrato realidad.

“Johana Prieto” Un contrato de realidad da más garantías al trabajador, ya que a cabeza

del empleador se debe reconocer prestaciones sociales “salud, pensión, ARL, prima, vacaciones,

cesantías, interés a las cesantías, dotación, caja de compensación familiar, Sena, icbf. Lo que da

al nombre de contrato laboral.

Un contrato de realidad se declara cuando el prestador del servicio realiza personalmente

su labor, existe subordinación por parte del trabajador, recibe remuneración por la prestación del

servicio

En el caso de estudio de Ana María cuenta con un contrato de realidad ya que cumple con

los requisitos mencionados anteriormente.

4. Defina y explique qué es un contrato de trabajo a término fijo Inferior a un año.

Argumente su respuesta

“Diego Padilla” El contrato de trabajo a término fijo aes aquel en que las partes pactan

una duración cierta e ilimitad en el tiempo y que tiene una duración máxima de tres (3) años pero

que puede ser renovado tantas veces como lo disponga las partes. El contrato de trabajo a término

fijo inferior a un año únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres

periodos iguales o inferiores, al cabo de las cuales el termino de renovación no podrá ser inferior

a un (1) año, y así sucesivamente, en este caso se busca que no se le desmejore la calidad laboral

al trabador por parte del empleador.

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“Angie Ovalle” El término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse

sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores.

Los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en

proporción al tiempo laborado. Angie Ovalle

“ Omar Florez” El contrato de trabajo a término fijo es aquel en que las partes pactan una

duración cierta y limitada en el tiempo y que tiene una duración máxima de 3 años pero que

puede ser renovado tantas veces como lo dispongan las partes.

El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código sustantivo

del trabajo, que señala las siguientes reglas o características.

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no

puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.

Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare

por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a

treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así

sucesivamente.

No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse

sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el

término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

“Johana Prieto” Un contrato a término fijo es un pacto entre las partes “contratante y

contratista” a un tiempo de labor determinado a un tiempo máximo de 3 años, contando con una

fecha de inicio y una fecha de terminación

El contrato a termino fijo esta regulado por el código sustantivo del trabajo articulo 46,

donde da los lineamientos para que este contrato sea celebrado de esa manera, algunos

requerimientos son:
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Si se desea cancelar dicho contrato se debe presentar una carta de terminación con un

tiempo de 30 días de antelación de lo contrario se dará por renovado por el mismo lapso de

tiempo.

El tiempo máximo para celebrar un contrato es a 3 años

Se puede renovar infinidad de veces siempre y cuando no exceda el tiempo máximo. “

5. ¿Cree Usted que las causas invocadas por el empleador, como justas para terminar el

contrato de trabajo de Ana Paola Medina Páez, son válidas? Justifique su respuesta de

acuerdo con la norma legal vigente y conceptos jurisprudenciales.

“Diego Padilla” Las causas invocadas por el empleador en el caso de Ana Paola Medina

no son válidas pues están por fuera de lo que expresa la ley laboral en el artículo 109 del código

sustantivo del trabajo y en donde no son tenidas encueta por un Juez pues está violando la ley

laboral.

“Angie Ovalle” No, ya que según el Artículo 57 del C.S.T. el empleador debe Prestar

inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en

todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores,

deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

Según el Artículo 59 del C.S.T. está prohibido 1. Deducir, retener o compensar suma

alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin

autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial.

“Omar Ovalle” Justifique su respuesta de acuerdo con la norma legal vigente y

conceptos jurisprudenciales.

El empleador argumenta que terminó el contrato por las siguientes razones:

1-Abandono del trabajo de parte de la trabajadora, porque no notificó su incapacidad.

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2-Que no se admitía trabajadoras que estuvieran en embarazo.

3. Que la trabajadora constituía una amenaza por hacer parte de un Sindicato.

4-Que se había enterado que sus solicitudes para asistir a consulta médica eran

recurrentes.

5-Que ella exigía dotación de trabajo.

6-Que él tenía conocimiento que la trabajadora tenía intenciones de demandar a la

empresa por no cumplir con la entrega de dotación.

No porque los argumentos del empleador no son válidos para el despido, la incapacidad

presentada por la trabajadora obedecía a su carga laboral lo que ocasiono un accidente laboral,

este accidente le genero un PCL del 60% lo cual ubica a la trabajadora en debilidad manifiesta y

con fuero de estabilidad laboral reforzada, ahora bien el ARTICULO 56. OBLIGACIONES DE

LAS PARTES EN GENERAL. De modo general, incumben al {empleado}r obligaciones de

protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y

fidelidad para con el empleador.

Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección

contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la

seguridad y la salud., evidentemente este empleador no fue responsable con las obligaciones que

tiene como tal.

El constituyente de 1991 estableció en el artículo 47, dentro de los llamados Derechos

Sociales Económicos y Culturales, la protección especial a favor de los disminuidos físicos, Art.

11 (derecho a la vida); 13 (derecho a la igualdad); 29 (debido proceso) y 54 (ubicación laboral de

disminuidos físicos).
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Sentencia C-200/19

TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA-

Exequibilidad condicionada

La Corte condicionó la norma en el sentido de que el despido del trabajador o la

terminación del contrato de trabajo por razón de su condición de salud, sin la autorización de la

oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo será eficaz si se obtiene la respectiva

autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir, además

de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria

equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e

indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás

normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A

este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10)

trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

Además, así exista una cláusula de permanencia, si el trabajador trabaja horas extra,

domingos y festivos estos deberán ser pagados conforme al código sustantivo del trabajo en el

artículo 179. No se pagarían en los casos de que en la semana tuviera el día de descanso

compensatorio.

“Johana Prieto” Según el código sustantivo de trabajo articulo 62 las causas de

terminación del contrato por parte del empleador no son causa justificable para realizar la

terminación del contrato, ya que el empleado tiene derecho a una dotación, asistir a citas médicas,

y gozar de su incapacidad.
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6. ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora en estado de embarazo y

con el tipo de contrato que establece el estudio de caso?

“Diego Padilla” El empleador no puede desvincular laboralmente a la trabajadora en

estado de embarazo por que la protege la ley en el Artículo 239 del código sustantivo del trabajo

y donde contempla una indemnización de 60 días de salario en favor de la trabajadora que sea

despedida sin autorización de un inspector de trabajo.

Esta indemnización procede incluso si el despido ha sido una justa causa, y si el despido

ha sido sin justa causa, también hay que pagar la indemnización por despido injusto.

“Angie Ovalle” No, Según el ARTÍCULO 239. PROHIBICIÓN DE DESPEDIR. 1.

Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando

ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y

sin la autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

3. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una

indemnización equivalente a los salarios de sesenta días, fuera de las indemnizaciones y

prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo, y además, al pago de las

ocho (8) semanas de descanso remunerado de que trata este Capítulo, si no lo ha tomado.

ARTICULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR.

1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses

posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde

Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.

“Omar Florez” Fundamente su respuesta con el C.S.T y algunas sentencias.

Dice textualmente el numeral 2 del referido artículo:

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«Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la

autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.»

El despido es permitido sólo si media una autorización del ministerio de trabajo, y este

sólo la extiende si existe una razón o causa válida como más adelante se señala.

El numeral 2 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo crea una presunción legal

en favor de la trabajadora que es despedida en estado de embarazado.

«Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya

tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.»

Cualquier despido dentro de este término se presume que ha sido en razón al estado de

embarazo de la empelada, por tanto le corresponde al empleador demostrar que no ha sido así, y

que el despido obedeció a una justa causa legal.

Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses

posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde

Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.»

Esa autorización sólo puede ser dada respecto a las causales justas que contemplan los

artículos 62 y 63 del código sustantivo del trabajo.

El numeral primero del artículo 241 del código sustantivo del trabajo señala que el

empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo de la empleada embarazada o en

lactancia que se encuentre en licencia de maternidad o en incapacidad laboral en ocasión al

embarazo.

Por su parte, el numeral 2 del mismo artículo señala que no tiene efecto alguno el despido

que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos, «o en tal forma que, al hacer uso

del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados», lo que lleva a no se

pueda terminar el contrato de trabajo a término fijo durante estos periodos.

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“Johana Prieto” El trabajador no puede ser despedido por estar en estado de embarazo

ya tiene 8 semanas de embarazo y ocurrió el evento el 18 de marzo de 2019 y su contrato inicio el

04 de marzo de 2017 por ende la empleada en el momento de ingresar a la empresa no estaba

embarazada, y teniendo en cuenta el artículo 239 del código sustantivo de trabajo determina:

"Artículo 239. Prohibición de despido,

Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del

periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo

siguiente.

Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las

autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días,

fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.

4, En el caso de la mujer trabajadora, además. Tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso

remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; ¡en caso de parto múltiple

tendrá e! derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, ¡a! pago de la diferencia de

tiempo entre la fecha del alumbramiento y e! nacimiento a término”.

7. ¿Determine si en el estudio de caso, existen clausulas ineficaces? Si la respuesta es

afirmativa, menciónelas, defínala y explique cuál es su efecto.

“Diego Padilla” Las cláusulas son ineficientes porque están por fuera de lo que dice la ley

laboral;

Abandono del trabajo de parte de la trabajadora, porque no notificó su incapacidad.

En este caso no aplica ya que el accidente de trabajo fue en la empresa y la empresa debe

de tener un protocolo de seguridad y emergencias y reportarlo a sus jefes inmediatos.

Que no se Admitía trabajadoras en estado de embarazo.

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De conformidad con lo dispuesto en el inciso final del artículo 194 del código del trabajo,

norma introducida al referido código por la ley No 19.591,de 09-11-98, a contar de data fecha

ningún empleador puede condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o

renovación de contratos, o la promoción  o movilidad de su empleo o la ausencia o existencia de

embarazo, ni exigir para dichos fine certificados o exámenes médicos algunos para verificar si se

encuentra o no en estado de gravidez. (https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-

60121.html#:~:text=Ning%C3%BAn%20empleador%20puede%20condicionar%20la, 2018)

“Angie Ovalle” Si, ARTICULO 43. CLAUSULAS INEFICACES. En los contratos de

trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación

del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos

arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o

ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo

ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho al

trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya

durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.

Los empleados están en todo su derecho a reclamar sus obligaciones y exigir garantías

para su trabajo.

“Omar Florez” Una vez el trabajador o contratista contrae una enfermedad, cualquiera que

sea, o presenta por cualquier causa (accidente de trabajo o común) una afectación médica de sus

funciones que impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones

regulares está amparado constitucionalmente, por estar inmerso en una situación de debilidad

manifiesta que lo expone a la discriminación.

Así lo recordó el Ministerio del Trabajo, por medio de un concepto y con base en lo

manifestado por la Corte Constitucional

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De igual forma, explicó que la Constitución prevé contra prácticas de esta naturaleza, que

degradan al ser humano a la condición de un bien económico, medidas de protección conforme a

la Ley 361 de 1997.

Por esta razón, el Ministerio aseguró que se debe cumplir con un requisito sine qua non

por parte del empleador o contratante, el cual corresponde a contar con una autorización expedida

por la dirección territorial del domicilio de la empresa (oficina del Trabajo)

De lo contrario, procede no solo la declaratoria de ineficacia de la terminación del

contrato, sino además el reintegro o la renovación del mismo, así como la indemnización de 180

días de remuneración salarial o sus equivalentes.

“Johana Prieto” Todas las cláusulas son ineficaces.

Una Cláusula que dice OBLIGACIONES DE LA TRABAJADORA:

La trabajadora tendrá derechos a permisos siempre y cuando lo notifique con 10 días de

anterioridad.

La trabajadora debe trabajar todos los domingos del mes, sin derecho a recargo.

Sila trabajadora se ausenta por más de tres días, se podrá terminar el contrato de trabajo

en forma unilateral

En el articulo 43 nos indica las cláusulas ineficaces lo cual son aplicables para este caso

ARTICULO 43. CLAUSULAS INEFICACES. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones

o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los

respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por

cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya

por si mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el

tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.
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8. ¿Cómo se pagan las primas y vacaciones, en el contrato a término indefinido?

Explique

“Diego Padilla” La prima se liquida semestralmente y esta debe ser liquidada sobre todos

los ingresos salariales del trabajador durante los seis meses, razón por la cual que se deben

promediar independientemente de si es un salario variable o si es un salario fijo que sufrió alguna

variación.

La remuneración de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que se está

devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirá para la

liquidación de vacaciones el valor de trabajo en días de descanso obligatorio y el valor de trabajo

suplementario o de horas extras.

“Angie Ovalle” El artículo 306 del código sustantivo del trabajo dispone que toda

empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se deben pagar por

tardar el ultimo día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del mes

de diciembre.

PRIMA DE SERVICIOS

ARTICULO 306. PRINCIPIO GENERAL.

1. Toda empresa está obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores, como prestación

especial, una prima de servicios, así:

a). Las de capital de doscientos mil pesos ($200.000) o superior, un mes de salario

pagadero por semestres del calendario, en la siguiente forma: una quincena el último día de junio

y otra quincena en los primeros veinte días de diciembre, a quienes hubieren trabajado o

trabajaren todo el respectivo semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que

hubieren servido.
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“Omar Florez” Todo empleador debe pagar a sus trabajadores una prima de servicios

legal, que corresponde a un mes de salario por cada año de trabajo, según el artículo 306 del

código sustantivo del trabajo.

La prima de servicios es una prestación social que consiste en el pago de 30 días de

salario por cada año trabajado, o en proporción al tiempo trabajado cuando este es inferior a un

año.

Al respecto señala el artículo 306 del código sustantivo del trabajo:

«El empleador está obligado a pagar a su empleado o empleados, la prestación social

denominada prima de servicios que corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se

reconocerá en dos pagos, así: la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los

primeros veinte días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el semestre trabajado o

proporcionalmente al tiempo trabajado.

La prima se paga en forma semestral, proporcional al tiempo laborado, cualquiera que

éste sea, al igual que todos los conceptos por prestaciones sociales. Se tiene derecho a quince días

de vacaciones pagados por cada año de trabajo, señalado por el patrono.

Las vacaciones se pagan como parte del salario, junto con la nómina respectiva; sólo

cambia la fecha o momento en que se liquidan y pagan. Las vacaciones corresponden a un

descanso remunerado, de manera que el trabajador, a pesar de estar descansado, sigue recibiendo

su salario.

Johana Prieto” La prima de servicios legal corresponde a un mes de salario por cada año

trabajado según el Artículo 306 del código sustantivo de trabajo el cual se reconocerá en 2 pagos

el primer pago será el 30 de junio y el segundo el 20 de diciembre.

Para calcular la prima de servicios sin que haya cumplido el año de labores se calcula de

la siguiente manera:
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Salario por días trabajados / 360 = prima de servicios.

Todos los trabajadores vinculados a un contrato tienen derecho a 15 días hábiles

continuos por cada año de trabajo señalado en el artículo 186 del código sustantivo de trabajo,

usando la fórmula:

Salario base x # días laborados /720

9. ¿Cuánto es el valor del recargo del trabajo en domingo y festivos?

¿Cuándo se pagan? Explique de acuerdo con la norma.

“ Diego Padilla” El articulo 179 del CST establece que el pago del trabajo en día

dominical y festivo tiene lugar con recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las

horas laboradas. Además, el trabajador tiene derecho a que la semana siguiente le sea

programado un día de descanso remunerado, es decir, que no podrá ser descontado de su salario.

Además, si el trabajador labora hora extra diurnas dominicales y festivas el recargo es de el 75%

más el 25% por ser extra diurna (75%+25% = 100%) y si es extra nocturna dominical o festiva el

recargo es 150% que este compuesto por recargo dominical o festivo correspondiente al 75% mas

el recargo de la hora extra nocturna que es del 75% suma que da un total de 150%

“Angie Ovalle” El artículo 179 del C.S.T. establece que el pago del trabajo en día

dominical y festivo tiene lugar con un recargo del 75 % sobre el salario ordinario en

proporción a las horas trabajadas. Además, el trabajador tiene derecho a que en la semana

siguiente le sea programado un día de descanso remunerado, quiere decir, que no podrá ser

descontado de su salario.

“Omar Florez” Respecto al trabajo en día dominical y/o festivo, determinan los artículos

172, 179 y 180 del Código Sustantivo del Trabajo:

“Artículo 172. Norma general.

 22

Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de esta ley el empleador está

obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene una

duración mínima de veinticuatro (24) horas”.

“Artículo 179.Remuneración.

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por

ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el

trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

“ Johana Prieto” Los domingos y festivos son días de descanso obligatorios, si el

empleado se ve obligado a trabajar se debe tener en cuenta el 75% adicional al valor de la hora

ordinaria como recargo según el artículo 179 del código sustantivo del trabajo.

Es decir:

Si un empleado tiene un salario de 1.850.000/240=7.708 correspondiente al valor de la

hora, lo que indica que la hora dominical seria de 7.708 x 1.75= 13.489

10. Mediante un cuadro comparativo, explique qué diferencia hay entre un contrato de

trabajo a término fijo y uno a término indefinido

“Diego Padilla”

CONTRATO A TERMINO CONTRATO A TERMINO FIJO

DEFINIDO
No tiene tiempo limite Tiene una duración determinada
La empresa no puede despedir al El empleador puede cancelar el
empleado al no ser que exista una causa justa contrato avisando al trabajador con 30 días
de antelación de finalizar el contrato.
Ofrece estabilidad al trabajador Los bancos tienden a rechazar los
clientes con contrato a término fijo
 

Angie Ovalle
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Contrato a termino Contrato a termino

fijo indefinido
No tiene límite de
Duración limitada
tiempo
Puede ser verbal o
Debe ser escrito
escrito
no puede ser superior a
Fecha indeterminada
tres años.
Debe avisar con 30 días
Su despido puedo ser
de anticipo en dado caso que no
en cualquier momento
vaya a ser prorrogado.

Omar Florez

TIPO DE
CONTRATO QUE ES
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y
su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable
indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del termino estipulado, ninguna
de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
TERMINO FIJO contrato, con una antelación no inferior a 30 días, este se entenderá renovado
por un periodo y así sucesivamente.
2. No obstante, si el termino fijo es inferior a un año, únicamente
podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres periodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el termino de renovación no podrá ser inferior
a un año, y así sucesivamente.
TERMINO Se considera que existe un contrato de trabajo a termino
INDEFINIDO indefinido, cuando en el no se pacto un tiempo de duración., cuando
no se pacto una fecha de terminación, es decir, no se definió en el
contrato cuando se terminaría, por tanto, no es posible determinar la
fecha de terminación.

Johana Prieto

CONTRATO A TERMINO FIJO CONTRATO A TERMINO


Contrato siempre por escrito
Duración trabajo no superior a 3 años
Es renovable indefinidamente
Se debe notificar la cancelación 30
días antes del vencimiento del contrato
Si el contrato es inferior a un año se
tiene derecho al pago de vacaciones y prima
de servicios proporcional al tiempo laborado
CONCLUSIONES
“Diego Padilla”
“Angie Ovalle”
24
INDEFINIDO
Contrato puede ser verbal o escrito
No tiene fecha de inicio y terminación
del contrato
Estar vigente siempre subsistan las
causas que dieron origen
El trabajador podrá dar por terminado
el contrato con un escrito no inferior a 30 días
El empleador no podrá despedir al
empleado sin justa causa
 25

Omar Florez”

“Johana Prieto” Con el trabajo anterior se pudo investigar e indagar el tema de

contratos, sus causas y determinaciones, regidos por el código sustantivo del trabajo.
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BIBLIOGRAFIA