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1 Palabras clave: Integración, selección, análisis de trabajo, desarrollo de personas, convocatoria. 2

2
3
Integr
ación
de
perso
nal y
relaci
ón
con
otras
funcio
nes
Neces
idad
de la
integr
ación
de
perso
nal
Proce
so de
integr
ación
de
perso
nas
 1.1 Definición
1.
Inte La integración de personas busca identificar y atraer candidatos para ocupar los cargos que se han
diseñado y a través de los procesos internos de gestión humana retener al personal idóneo. Con la
gra planeación de las necesidades del capital humano se inicia el proceso para garantizar el cargo adecuado
ció para la persona adecuada. Según Koontz (2004), la integración de personal es mantener ocupadas a las
n personas dentro de la estructura organizacional, tarea que va más allá, y tiene como principal objetivo
ocuparse de estas tareas, con lo cual la calidad en la consecución de personas es garantía para los
de procesos internos de la organización y la estadía de estos en la empresa.
pers
ona
ly SABÍAS QUE...
rela ¿En las organizaciones hay formas de retener al personal?

ció 1.2 Importancia de la integración de personal

n
Una organización debe contar con personas poseedoras de habilidades y motivación correctas para llevar
con a cabo su misión. La gestión estratégica de las personas se convierte así en el elemento fundamental del
otra éxito de una organización y en la principal preocupación de los gerentes en un entorno global y
diversificado, al coordinar las actividades ejecutadas por ellos para el logro de sus objetivos en forma
s entusiasta y responsable.
fun
cio 1.Necesidad de la integración de personal
nes
La tarea de las organizaciones se enfoca en determinar el número de trabajadores que va a requerir a
futuro, así como los conocimientos, habilidades y competencias que dichas personas deben poseer, como
factor determinante de la gestión estratégica del talento humano. 3
Los empresarios no solamente deben pronosticar la demanda, sino que también deben determinar la oferta o la
disponibilidad de trabajadores tanto dentro de la empresa como en el entorno laboral. Es importante tener en
cuenta factores internos como:

1.Las políticas de la empresa frente al personal, por ejemplo: si pueden vincularse personas con cierto grado de
consanguinidad, si los hombres deben ir de corbata, si no se reciben familiares en la empresa, si se aceptan
referidos de los miembros de la organización, etc.

2.Clima organizacional: por ejemplo, definir desde un inicio si se trabaja en equipo y cómo se difunde.

3.Sistemas de remuneración y recompensas: por ejemplo, cada cuánto se ajusta el salario y qué formas
combinadas de remuneración tiene la empresa hacia el personal.

Estos factores internos están inmersos en el proceso de planificación estratégica que orienta las competencias con
las que se debe alinear al personal como actividad fundamental del proceso de integración de personal, con estos
procesos internos y con la planeación estratégica.

Figura 1. Proceso interno de talento humano dentro del marco estratégico de la organización
Fuente: Elaboración propia (2017) 4
Con base en el esquema anterior, se puede evidenciar que el administrador debe ser:

1.Un líder con visión y capaz de entender el ambiente interno y externo de la empresa para establecer los objetivos
orientados al desarrollo de competencias.

2.Un decisor y determinante en la forma como las personas van a trabajar, y mediante la estructura organizacional
conocer el número y el tipo de personas que se deben integrar.

3.Un estratega en el diseño los cargos, establecimiento de relaciones y responsabilidades e identificador de

recursos de apoyo que harán parte de la cultura organizacional.

4.Debe involucrarse en la integración de personas para atraerlas, incluirlas, reforzar sus competencias y fomentar el
enriquecimiento del puesto para el crecimiento profesional y personal, apoyado en los valores de cada ser humano
de manera que permita expandir las actividades empresariales y su crecimiento, en función de las necesidades del
mercado y del mejore de su nivel competitivo.

5.Como líder ejerce la función de dirección para inspirar y motivar a las personas a encontrar su pasión por lo que
hacen para que alcancen sus logros, desarrolla habilidades para delegar y coordinar las actividades y
responsabilidades, preparándose para enfrentar la diversidad dentro de la comunidad de trabajadores del
conocimiento.

6.Construye mecanismos de medición identificando factores críticos encauzados a generar un entorno de calidad
que permitan el desarrollo de personas y satisfaga las necesidades del cliente. Así, comprenderá y manejará el
cambio tanto en personas como en las organizaciones.

2.1 Aplicabilidad de integración de personal

¿Qué sería de una PYME sin personas? ¡Nada! Si una organización no cuenta con las personas, el conocimiento, las
destrezas, las competencias y las actitudes necesarias nunca podrá llevar a cabo su estrategia.

Por esta razón es fundamental definir el perfil del cargo a partir del análisis del mismo, la descripción y cualificación
y finalmente realizar el análisis de profundidad. Algunos de los temas importantes en la integración de las personas
incluyen el análisis de los trabajos, el pronóstico de las necesidades, la convocatoria y la selección. Después de
esto, la atención 5
se enfoca en la evaluación y la retribución del desempeño dentro de las exigencias laborales y legales de cada país
en los que opera la empresa, con lo que se espera generar un proceso reflexivo y crítico que le permitirá identificar
los resultados de su avance en el módulo.

3. Proceso de integración de personas

3.1 Análisis del trabajo

El primer paso en la gestión del factor humano consiste en entender cuáles conocimientos, habilidades,
competencias y actitudes son el fundamento de los comportamientos del trabajador que le permitirán realizar su
trabajo exitosamente.

CÓMO MEJORAR...
¿Los procesos de selección en la PYMES? A continuación, se presenta un resumen en términos de fortalezas y debilidades de la
convocatoria a nivel interno y externo con el que su empresa puede elegir.
Todo trabajo cuenta con dos aspectos fundamentales: La descripción del trabajo, que incluye lista de las tareas,
comportamientos, responsabilidades y expectativas del cargo y determina su horizonte de decisión y su autoridad; y
la especificación del trabajo, que incluye lista de las habilidades, conocimientos, competencias y otras características
que la persona debe poseer para desempeñarse exitosamente.

3.2 Planeación y proyección de personas

La tarea de determinar el número de trabajadores que una organización va a necesitar en un momento determinado
en el futuro, así como los conocimientos, habilidades y competencias que dichas personas deben poseer, es un
factor determinante en la gestión estratégica del factor humano. 6
Los empresarios no solamente deben pronosticar la demanda, sino que también deben determinar la oferta o
disponibilidad de los trabajadores tanto dentro de la empresa como en el entorno laboral.

3.3 Convocatoria y selección de personal

El proceso de gestión humana comienza con buscar y atraer a los mejores candidatos para suplir los trabajos
vacantes. Cuando se genera una necesidad laboral, las organizaciones usualmente inician su búsqueda
internamente, identificando y estimulando a los candidatos internos para que apliquen a los cargos vacantes. Las
convocatorias internas se facilitan cuando en la empresa existen mecanismos de seguimiento del desarrollo de las
personas que facilitan la creación de "bancos de talento" a los que se puede acudir cuando surgen las
oportunidades laborales.

Tabla 1. Fortalezas y debilidades convocatoria interna

Fortalezas
Genera competencia interna para mejorar
continuamente.
Promueve la meritocracia.
Refleja resultados destacando las capacidades
del personal orientando la acción por
competencias.
Fortalece cualidades del personal hacia la
autonomía por el compromiso hacia la empresa.
Promueve el trabajo de equipo, por lo que facilita
un mayor aprovechamiento de los recursos y del
personal interno.
Debilidades
Requiere de un banco de personas.
Genera desánimo a quienes no son elegidos.
Puede crear conflicto interno entre las personas.
Crea conformismo, comodidad por preferir la
zona de confort.
La vinculación del personal debe ser desde el
nivel más bajo para hacer carrera en ella.