INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD

ESCUELA DE PSICOLOGÍA, TALENTO HUMANO Y SOCIEDAD

GRUPO DE INVESTIGACIÓN DE PSICOLOGÍA, EDUCACIÓN Y CULTURA

GESTIÓN EDUCATIVA, POLÍTICAS PÚBLICAS E INCLUSIÓN SOCIAL

“ACOSO LABORAL, MAS QUE UN CONFLICTO PERSONAL ES UNA

FRUSTRACION SOCIAL”

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN FORMATIVA (PRIMERA ENTREGA)

PRESENTA:

HENRY MIRANDA AREVALO

MARZO DE 2020.
 CONTENIDO

1. RESUMEN
2. ABSTRAC
3. INTRODUCCIÓN
4. OBJETIVOS
4.1 OBJETIVO GENERAL
4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
5. MARCO TEÓRICO
6. JUSTIFICACIÓN
7. BIOGRAFÍA
 “ACOSO LABORAL, MAS QUE UN CONFLICTO PERSONAL ES UNA
FRUSTRACIÓN SOCIAL.”

1. Resumen: Esta investigación está basada en eventos comunes del tema que abordamos de “el
acoso laboral, más que un conflicto personal es una frustración social”; propone un conflicto
donde exista el acoso laboral, abarca dentro de la interacción social los sujetos del mismo y
genera las estrategias para la resolución del conflicto a través del manejo de los recursos
humanos y las herramientas de percepción real de las personas sobre los hechos, la veracidad de
los hechos sobre la acción del hostigador u hostigadores y los diferentes tipos de conflictos en los
que este se pueda desencadenar.
Muestra los puntos, las causas, los sujetos determinadores, sujetos afectados, sujetos que
influyen positiva o negativamente y las dinámicas en relación con el conflicto.

Palabras clave: Acoso laboral, interacción social, conflicto, estrategias, recursos humanos.

2. Abstract: This research is based on common events of the topic that we address of "workplace
harassment, rather than personal conflict is social frustration"; It proposes a conflict where there
is workplace harassment, encompasses the subjects of the same within the social interaction and
generates strategies for the resolution of the conflict through the management of human
resources and the tools of real perception of people about the facts, the veracity of the facts about
the action of the harasser or harassers and the different types of conflicts in which it can be
triggered.
It shows the points, the causes, the determining subjects, affected subjects, subjects that
influence positively or negatively and the dynamics in relation to the conflict.

Key words: Workplace harassment, social interaction, conflict, strategies, human resources.
3. Introducción.

"El Lado malo es el que produce el movimiento que hace la historia, al generar una lucha"
Karl Marx: La miseria de la filosofía.

El conflicto es un punto muy importante para establecer la total identidad y autonomía del ego,
esto quiere decir la diferenciación plena de la personalidad, con respecto al medio que lo
rodea. El conflicto fija límites s entre los grupos de una sociedad

El Conflicto Social, siempre muestra una interacción social, en tanto que las actitudes o
sentimientos son predisposiciones a entrar en acción.

El acoso laboral se caracteriza por una serie de prácticas y de conductas con sistematización,
duración y repetición de ataques a una persona, manejando para ello todos los medios relativos al
trabajo. Durante este fenómeno, es común la persecución, el temor, el aislamiento el miedo y la
inseguridad.

El Conflicto y el Acoso Laboral son dos sistemas que requieren atención y manejo diferente de
acurdo al entorno donde se presenta:

1. Conflicto = Percepción real de las personas sobre los hechos

2. Acoso Laboral = Veracidad de los hechos sobre la acción de un hostigador (es)

Hay diferentes tipos de conflictos: Laborales, escolares, sociales, familiares, organizacionales,

internacionales entre otros, cada uno de ellos requiere de la atención adecuada para el buen
desarrollo en la negociación con el apoyo profesional con un punto de vista de la objetividad y la
razón.
4. Objetivos

4.1 Objetivo General.

Identificar y comprender las estrategias usadas para el manejo del abuso laborar buscando

alternativas para evitar, prevenir y solucionar el conflicto.

4.2 Objetivos Específicos.

1. Identificar la presencia del acoso Laboral al interior de la organización.

2. Proponer posibles estrategias que permitan prevenir y corregir el posible acoso laboral
3. Generar un esquema para denunciar los posibles casos de acoso laboral confiable y
confidencial que garantice la tranquilidad del acosado.
4. Identificar cual es el género más vulnerable y que se ve más afectado por esta mala práctica.
5. Determinar el problema de raíz y estudiar alternativas de solución para un buen ambiente laboral.
 5. Marco Teórico

Según el Foro de Seguridad –Foro de profesionales Latinoamericanos en seguridad- El acoso

laboral, conocido asimismo como acoso moral, y muy frecuentemente a través del término inglés
mobbing (‘acosar’, ‘hostigar’, ‘acorralar en grupo’), es tanto la acción de un hostigador u
hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de
trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.
Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de
actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros, subalternos (vertical
ascendente) o superiores (vertical descendente o el tradicional bossing), de forma sistemática y
recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años.
Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación es el
abandono del trabajo por parte de la víctima o víctimas.
El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien
utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema.
Según Centro de Estudios e Investigaciones, Universidad Nacional de Quilmes, Roque S. Peña
180, Bernal, Pcia. de Buenos Aires tiene como propósito integrar los estudios del desarrollo
junto al abordaje de las relaciones entre sociedad y naturaleza, en donde necesariamente se
deberá optar por una lectura inter y pluridisciplinar desde las ciencias sociales y humanidades,
dado que el foco serán los sujetos sociales.
Así, el interés de THEOMAI estará puesto en generar un espacio de análisis y discusión crítica,
que favorezca prioritariamente la integración de las diferentes disciplinas y subdisciplinas que
vienen hasta el momento abordando la cuestión desde un perfil específico. El desarrollo, en tanto
relación sociedad-naturaleza, es considerado como la sumatoria de políticas, acciones y procesos
de cambio o estabilidad que organizan a la sociedad moderna a través de mecanismos de
interacción, subsunción, dominación y explotación tanto de la naturaleza como de los distintos
sectores sociales.
Ferrer, V. A., Ramis, M. C., Bosch, E., & Navarro, C. (2006). Definición de indicadores
laborales asociados al principio de igualdad entre mujeres y hombres.

El objetivo de este trabajo es presentar una propuesta de modelo explicativo para la violencia
contra las mujeres llamado modelo Piramidal que pretende responder a dos objetivos: (a)
Recoger los principales elementos incluidos en diferentes modelos explicativos multicausales,
completando algunos de sus aspectos. Particularmente, profundiza en analizar cómo se conectan
entre sí los factores explicativos de esta violencia y en aquellos mecanismos que permiten
comprender por qué ciertos varones eligen ejercer violencia contra las mujeres.
(http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0104-026X2019000200215)
6. Justificación

Este proyecto tiene como objetivo analizar la dinámica, caracterización, clases, elementos
y componentes del conflicto. Con la formulación del tema principal acoso laboral, más
que un conflicto personal es una frustración social, se muestra también una determinada
circunstancia donde se proyectan todos y cada uno de los elementos. Iniciamos
construyendo el concepto de conflicto, se gestionó mediante la investigación de las
dinámicas, caracterización, clases, elementos y componentes del mismo; también se
identificó a este mediante la percepción o la realidad de cada una de las partes
involucradas y se muestra la formulación de preguntas que podrían llevar a una solución
justa, equitativa y racional.

Mediante nuestro trabajo de investigación formulamos el problema e identificamos las

causas que lo generan y las motivaciones que nutren al conflicto, se expone que la
estructura mental mediante la percepción es la mayor fuente de conflictos y que el
modulo actual de comunicación entre las personas es la segunda causa de este, sin
importar su campo de acción sea personal, familiar, social, político o laboral.

Por lo anterior definimos que el acoso laboral no solo afecta a nivel personal, sino que
genera una frustración social involucrando así a mas individuos fuera de los sujetos
generadores del mismo.
1. ¿Cuál es el punto en conflicto?

El mal ambiente de trabajo puede ser una posible causa de acoso laboral. Desde una perspectiva

organizacional no cabe duda de que la calidad del entorno psicosocial de trabajo parece ser un

origen importante de acoso. Una situación laboral que se caracteriza por el conflicto entre

funcionarios de una empresa, un trabajo poco interesante y estimulante, combinados con un

clima negativo entre las personas que forman el grupo de trabajo, suelen ocasionar una situación

que encierra un alto grado de acoso (Luna, 2003).

El mayor riesgo de acoso laboral parece detectarse en los sectores ocupacionales comprometidos

con la salud y la asistencia social, la educación y los trabajadores de la administración pública,

que forman todos ellos parte del sector público. Se han ofrecido diversas explicaciones al

respecto. Una consiste en pensar que el acoso laboral es menos frecuente en las empresas más

pequeñas (restaurantes, hoteles, comercios, negocios de albañilería) y que, si el conflicto surge

entre las partes, la persona abandona el trabajo. De hecho, en este tipo de empresas priman los

contratos de trabajo a corto plazo, con lo que la posibilidad de un conflicto duradero es difícil

que ocurra. No obstante, esta explicación es defectuosa en el sentido de que tamaño de la

empresa y sector público vs privado parecen confundirse (D. Zapf, Einarsen, Hoel, & Vartia,

2003).

Desde este punto de vista las condiciones organizacionales y de trabajo se consideran factores

ambientales que pueden fomentar conflictos interpersonales, es decir, futuros casos de acoso

laboral. Los investigadores Einarsen y Zapf, a partir de entrevistas realizadas con víctimas -

evaluadas en aspectos como las deficiencias en la delegación de funciones y conductas de

 liderazgo, exposición social de la víctima y baja moral estandarizada en el departamento-,

concluyen que estos factores ambientales en la organización propician el hostigamiento laboral.

(Einarsen, 1996; Zapf, 1999; citados por Liefooghe y Mackenzie, 2001).

2. ¿Cuál es la causa del conflicto?

Se han estudiado algunos factores asociados al hostigamiento laboral a nivel individual. En ellos,
se hace énfasis en la persona y se toman en consideración factores de diversa índole: la
percepción que tienen los otros, la edad, la clase social, la posible envidia frente a sus
condiciones, la inseguridad ante las tareas y la debilidad ante los superiores (Vartia, 1996; citado
en Boada et.al, 2003).

Una posible explicación para el rechazo a las personas nos es ofrecida por Goffmann (1996).
Según su análisis, el proceso de estigmatización hace referencia a "un atributo profundamente
desacreditador" (Goffmann, 1996, p. 13) que se da más por un conjunto de relaciones que de
características y que va a depender del contexto en el que se produzca. Así, el estigma se
considera como una clase especial de relación que oscila entre los atributos y los prejuicios.
Frente a una persona que no parece concordar con los rasgos esperados por el grupo, que bien
pueden hacer referencia a la raza, la religión, la nación, o el estatus de clase, ocurre una situación
en la que se le discrimina y reducen sus posibilidades y frente a la que se construye toda una
teoría, una ideología en la que se racionaliza el malestar que produce la persona y se justifica
desde su diferencia y desde el peligro que puede resultar de la convivencia. De esta manera se
justifican el rechazo a personas discriminadas por su condición socioeconómica o por sus
diferencias con el grupo (Goffmann, 1996).

Cualquier respuesta defensiva de la persona es interpretada como una reafirmación de sus

características negativas, lo que justifica el rechazo y lo torna incluso merecido.

El estigma con el que se señala a un individuo forma parte de los grupos sociales que han
establecido ciertas normas y modelos de opinión. De esta manera se crean expectativas de
comportamiento que al ser desobedecidas ocasionan situaciones de exclusión y estigmatización
(Goffmann, 1996).
 El individuo que se encuentra en esta condición, siente que puede ser igual a los demás pero que
los otros no lo aceptan por alguna condición y entonces se mantiene alerta frente a lo que los
demás consideran como su defecto, lo que lo conduce a aceptar que está lejos de ser como
debería. Esto afecta la forma como el individuo se percibe, y le confunde respecto a su propia
identidad.

3. Sujetos determinadores del conflicto.

Dentro de una empresa de construcción en una obra la cual está en la etapa de construcción, hay
un conflicto en el área administrativa el Director de Obra y la Residente de seguridad y salud en
el trabajo, el Director de Obra sostienen una discusión con la Residente seguridad y salud en el
trabajo, que ella está generando un proceso de retraso en la etapa constructiva ya que a través de
todo el protocolo para ingreso de los contratistas se está solicitando demasiado documento que él
considera innecesario para poder empezar la actividad productiva ya que él piensa que eso no
tiene valor ni aporte en su etapa de construcción, la Residente seguridad y salud en el trabajo le
afirma que solo hace su trabajo basándose en los protocolos y requerimientos que realiza la
empresa los cuales él no toma en cuenta y los quiere pasar por alto sin importar las
consecuencias que estos pueden tener a no cumplirlos.

El director de obra se dirige a las instalaciones de la empresa a presentar el caso ante la Gerencia
Administrativa para instaurar una queja acerca de esa trabajadora, donde aprovecha los años que
lleva en compañía y la confianza que ha logrado brindar la gerencia a él, da sus puntos de vista y
se basa en los tiempos que tiene de entrega asignados en los contratos los cuales no están
cumpliendo y estos pueden generar multas de incumplimiento de mucho valor el cual se ve
afectada la empresa que la cual no está pasando por un buen momento económico, la gerencia la
cual confía en esta persona toma con mucha preocupación el tema que ocurre en obra y decide
llamar a la Coordinadora de seguridad y salud en el trabajo de la empresa y jefe de la Residente
de seguridad y salud en el trabajo del proyecto, donde solicita una explicación de lo que está
ocurriendo con esta persona y el por qué ella solicita esa información y en que lo beneficia a él y
a la compañía.

La Coordinadora donde esta le explica que la documentación que solicita esta persona también
ayuda a la empresa a cubrirse legamente de demandas por accidentes laborales que ocurran
dentro del proyecto y que también se vería afectados económicamente y que esos valores
superan a los tiene la multa de incumplimiento en el contrato. la Gerencia lleva el tema de
expuesto por el Director de obra al proceso de Jurídico, después de debatir el tema con el área de
jurídico, coordinador de obra, director de obra y coordinadora de seguridad y salud en el trabajo,
se llega a un acuerdo que la residente puede seguir solicitando la documentación y que el
director de obra debe apoyarla.

El director de obra al ver que no logro obtener un apoyo de la gerencia, este se dedica a tener
discusiones y a desautorizarla delante de los trabajadores, empieza a invitarla a las reuniones que
se realizan internamente para dejarla en ridículo, dejándola que exponga la situaciones que se
viven en el proyecto y el a no apoyarla en las decisiones que se debe tener con la parte directiva,
tanto es el conflicto de ambas partes que se empieza a tener ambientes laborales conflictivos con
el resto del grupo ya que el director de obra no le permite utilizar los recursos que cuentan, le
comienza a vulnerar sus horarios de descanso ya que le exige que debe laborar los días festivos y
horarios demasiados extensos sin derecho a comida, transporte y pago de trabajos
extraordinarios.

3.1 Sujetos afectados.

Director de obra

Persona encargada de Seguridad y salud en el trabajo.

 3.2 Sujetos que influyen en el conflicto, positiva y negativamente.

● los sujetos que influyen en el conflicto positivamente es la Coordinadora de Seguridad y salud en

el trabajo de a la empresa y el Gerente Administrativo, Coordinador de obras y el área de
jurídico
● Los sujetos que afectan negativamente son el Director de obra porque el necesita cumplir con los
cronogramas de trabajo y la Residente Seguridad y salud en el trabajo, porque no llega a un
acuerdo o tregua con el Director de obra para poder tener un apoyo para poder lograr cumplir
con los procedimientos que le exigen.

4. Objetivos de las partes en conflicto.

1. Analizar las causas reales para su manejo y una solución efectiva en este conflicto
2. Determinar cuál es el punto de ambas partes y hacia dónde van enfocados para mejorar
el ambiente laboral en ese sitio
3. Plantear por medio de los jefes estrategias para que estos dos trabajadores los cuales tienen
unos propósitos en su enfoque laboral que es el bien y productividad de la empresa para que se
llegue a un dialogo y así un ambiente laboral sano para ambas partes.
5. Dinámica de la relación en conflicto.

- ¿cómo era la relación antes del conflicto: Los conflictos en muchos casos pueden ser útiles e
inevitables dependiendo del habiente y de la confianza que existe entre las personas que se
encuentran en discrepancia. Antes del conflicto puede haber cordialidad, competitividad,
colaboración y compromiso.

- y cómo es durante el conflicto? - Puede existir distanciamiento por las partes implicadas, de
acuerdo al trato y al control de las emociones, lo más adecuado es tratar de afrontar el problema
de inmediato de una forma positiva, evitando discusiones y situaciones desagradables que
puedan dañar el ambiente laboral.

6. Dinámica del estado del conflicto.

El acoso laboral en su conceptualización, puede tener diferentes significados, en un sentido

amplio, puede señalarse como acoso laboral, a toda conducta persistente y demostrable, que es
ejercida sobre un trabajador que tiene por lo general una condición de subordinación, cuyo
propósito es infundir miedo, intimidación, terror y angustia, o causar un perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir su renuncia (García, Moreno, Rivera, Fragozo y
Murillo, 2014).

Este primer acercamiento que se genera sobre el acoso laboral también llamado mobbing
(Hostigar, asediar), el cual se define como toda acción hostil o negativa que se despliega contra
un empleado o compañero de trabajo, sea esta por parte de un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, o trabajador de igual jerarquía, y que se hace de forma sistemática,
recurrente o prolongada, para afectar psicológicamente a la víctima (Carvajal y Dávila, 2013).

El acoso laboral no sólo se presenta con agresiones físicas o verbales hay otras conductas
abusivas como las gestuales, las burlas, las amenazas, asignar a la víctima tareas humillantes,
demasiadas exigencias para sus capacidades, hacer informes negativos sin notificarse ni darle la
oportunidad de defenderse, no pasar llamadas ni dar recados, minimizar sus esfuerzos, logros y
aciertos, exagerar las fallas y errores, negar los permisos, etc.
Para que un comportamiento se considere como acoso laboral es necesario que tenga una
permanencia y repetición en el tiempo y que sea demostrable.

Hay otras acciones que no se consideran como abuso laboral:

• Las jornadas excesivas ya que tienen soporte legal como horas extras
• Exigir el cumplimiento laboral porque controlar y supervisar la ejecución de las tareas
de los empleados y exigir el cumplimiento de sus obligaciones es una facultad del empleador en
ejercicio de su poder como empleador; con excepción de que se haga en forma agresiva,
empleando palabras, gestos o acciones que avergüencen y humillen al trabajador.
• El estrés generado por trabajar bajo presión o en ambientes muy competitivos,
mantener conflictos personales con compañeros de trabajo, tener un jefe con personalidad
complicada (autoritario, exigente o perfeccionista), situaciones conflictivas laborales por
diferencia de intereses entre las partes, conflictos interpersonales puntuales entre dos
individuos de igual jerarquía, conflictos laborales en los que esté afectado un grupo de
trabajadores, un simple enfrentamiento con el jefe o con el empleador sobre un asunto laboral,
la antipatía recíproca entre un jefe y un trabajador.

Para las organizaciones es un aspecto obligatorio buscar soluciones al posible conflicto con el fin
de garantizar la salud y la integridad psíquica, física y emocional de los empelados sobres todo
cuando hay un acoso laboral, se puede prevenir y evitar el riesgo de acoso laboral mediante una
detención temprana de los factores que lo pueden estar generando y así se puede buscar pautas
correctivas.
El conflicto laboral es un riesgo psicosocial que afecta en un alto grado la salud de las personas
por ese motivo hay que saber entenderlo, prevenir las complicaciones y manejarlo
adecuadamente.
Un mal manejo del conflicto puede generar que la comunicación no sea asertiva y se fomente
una actitud hostil, aumenta la tensión entre estas personas y puede llegar a perjudicar el ambiente
 laboral produciendo juicios equívocos y esto lleva a una escala de conflicto que difícilmente se
puede controlar.

Un buen manejo del conflicto ayuda a generar cambios positivos, establecer canales y estilos de
comunicación más eficaces, fomenta la confianza entre las partes, ayuda a destacar las
semejanzas en vez de las diferencias.

García, M.; Moreno, J.; Rivera, J.; Fragozo, M.; & Murillo, L. (2014). Cartilla acoso laboral
en Colombia. (Trabajo de grado para optar al título de Especialista en Salud
Ocupacional). Medellín: Universidad CES.

Carvajal, J.; & Dávila, C. (2013a). Mobbing o acoso laboral. Revisión del tema en
Colombia. Cuadernos de administración, 29(49), 95-106

7. Dinámica de las jerarquías de poder presentes en la relación en conflicto, ¿alguna de las

partes ostenta mayor poder que la otra o están en igualdad de condiciones?

Todas las organizaciones cuentan con un conducto regular que representa un nivel jerárquico, de
menor a mayor para la comunicación y expresión de inconformidades, para nuestro proyecto
esto aplica cuando el acoso se presenta entre compañeros o una persona ubicada como conducto
o jefe directo para llegar al gerente o presidente como lo puede ser un supervisor, un coordinador
o un director como en el caso que formulamos en el que se presenta acoso laboral en una
empresa de construcción de parte del director a una residente de seguridad y salud en el trabajo.

La dinámica de jerarquía de poder la veríamos así:

La empresa cuenta con un Gerente que es el jefe del director de obra y un coordinador jefe de
residentes de seguridad y salud en el trabajo el cual es el jefe en el área administrativa de la
residente de seguridad y salud en el trabajo, pero al mismo tiempo el director de la obra es el jefe
también de la residente en el área de procesos. El conflicto se presenta cuando la discusión se
hace notoria entre un jefe o persona a cargo que esta como conducto regular y una persona que
está bajo subordinación en este caso el director y la residente de seguridad. Por ende, definimos
que hay mayor poder de una de las partes en conflicto inicial.

Sujetos generadores del conflicto:

Director de obra de construcción y la residente de seguridad y salud en el trabajo.

Sujetos involucrados:

Gerente
Coordinadora y Jefe de seguridad y salud en el trabajo
Director de obra
Residente de seguridad y salud en el trabajo.

Jerarquía de poder:

El Gerente es el jefe de:

La Coordinadora y Jefe de seguridad y salud en el trabajo, Director de obra y la Residente de
seguridad y salud en el trabajo y demás trabajadores.

Coordinadora y Jefe de seguridad y salud en el trabajo: Es el jefe de la Residente de seguridad y

salud en el trabajo.

Director de obra: Es el jefe de la Residente de seguridad y salud en el trabajo y personal

involucrado de procesos.

De acuerdo a lo anterior varias de las partes ostentan mayor poder, en el caso de los sujetos
generadores del conflicto inicial que se presenta teniendo según sus perspectivas la razón, no se
ostenta poder pero cuando el acoso laboral se presenta a partir de la decisión de los sujetos
 involucrados de mayor rango la cual favorece a una de las partes subordinada en este caso a la
residente de seguridad y salud en el trabajo la ostensión de poder se hace notoria, puesto que en
la resolución del conflicto dejan a un lado las observaciones del director de la obra que también
necesita ser escuchado, es allí donde empieza el abuso de poder. Una vez esto sucede el director
comienza a hacer un mal uso de su autoridad y produce el acoso laboral sobre la residente, cabe
resaltar que a inicios del conflicto solo había discusiones lo que muestra que antes pudo haber
existido el dialogo con caso omiso a las necesidades de las partes tuvieran o no la razón y a
carencia de comprensión se ocasionaron dichas inconformidades expresadas en discusiones de
las partes generadoras del conflicto.

8. Propuestas de las preguntas que plantearía sobre los sujetos, el problema y el proceso,
para identificar los elementos del conflicto.

Para identificar los elementos del conflicto anteriormente descrito, primero se realizarían
preguntas a los sujetos para definir si el conflicto es o no real o si solo hace parte de su
percepción personal, de esta manera buscamos hallar el origen de este de acuerdo a la estructura
mental y el nivel jerárquico que posea cada una de las partes involucradas dentro de la empresa,
la pregunta propuesta para este caso sería:

Para los sujetos:

Según su manual de funciones y la labor para la cual fue contratado, ¿Cree usted que su
compañero o compañera limita el libre proceso de sus labores?

Para los procesos:

¿Cómo creería usted que puede cumplir con sus funciones sin afectar el desarrollo laboral de su
compañero?
¿Conoce usted las funciones para las cuales su compañero fue contratado?
¿Cómo afecta sus procesos él no cumplir con los requisitos contractuales, normativos y
legislativos?
 Bibliografía

1. Foro de Seguridad –Foro de profesionales Latinoamericanos en seguridad - Qué es el mobbing o

acoso laboral: síntomas, modalidades y consecuencias-

http://www.forodeseguridad.com/artic/discipl/4150.htm

2. Las funciones del Conflicto Social http://theomai.unq.edu.ar/conflictos_sociales/COSER

%20Lewis_Las%20Funciones%20del%20

Conflicto%20Social%20_Resumen_.pd.

3. Ferrer, V. A., Ramis, M. C., Bosch, E., & Navarro, C. (2006). Definición de indicadores
laborales asociados al principio de igualdad entre mujeres y hombres: el caso de España. Revista
de Estudios de Género La Ventana, 24, 7-56.
 Entrega Previa 2 - Escenario 5

1. Cuál es la posición de cada uno de los involucrados en el conflicto

En el conflicto manifestado se puede observar al comienzo un conflicto competitivo

 puesto que en ambas partes puesto que solo quieren un beneficio propio, pero al
momento de exponer el tema ante los jefe superiores de los involucrados se evidencia
que la Residente SST está dispuesta a realizar un acuerdo y busca la mejora de su
ambiente laboral, mientras el director de obra solo quiere lograr los objetivos propios
en sus sitio de trabajo sin tener en cuenta las consecuencias en sus sitios de trabajo.
donde el director de obra tiene una posición de conflicto competitivo y la residente sst
desea llegar a una negociación colaborativa.

2. Propuestas de las preguntas que plantearía sobre los sujetos, el problema y el proceso,
para identificar los elementos del conflicto.

2.1 Para los sujetos:

Según su manual de funciones y la labor para la cual fue contratado, ¿Cree usted que su
compañero o compañera limita el libre proceso de sus labores?

esta la debe responder leydi

2.2 Para los procesos:

2-3 ¿Cómo creería usted que puede cumplir con sus funciones sin afectar el desarrollo laboral de
su compañero?

esta la debe responder maryory

2.4 ¿Conoce usted las funciones para las cuales su compañero fue contratado?

esta la debe responder clara

2.5 ¿Cómo afecta sus procesos él no cumplir con los requisitos contractuales,
normativos y legislativos?

En los proceso constructivos de la compañía ambas partes se verán afectadas, porque

ambos procesos dependen entres sí. bajo la norma y legislación colombiana se deben
tener unos procedimiento y protocolos de seguridad en la ejecución de actividades
donde se vea expuesta una persona o una edificación, si la parte constructiva ejecuta
actividades sin tener en cuenta estas normas o protocolos se generan retrasos ya que se
debe suspender las actividades para dar mejora a estas condiciones y teniendo en
cuenta que si en esas mejoras no se cuentan en el lugar las herramientas para poder
proseguir con esta actividad será más difícil la ejecución segura de esta actividad.

Entonces ambas partes deben tener una comunicación asertiva y trabajar en conjunto,
ya que de ambos dependen que no cuenten con pérdidas material o humanas y/o
retrocesos productivos.

2.6 ¿Qué habilidades socioemocionales se implican al resolver el conflicto de acoso

laboral sobre una posición colaborativa?

Construir con las partes implicadas una solución que los beneficie a ambos, implica:

Escucha activa: ser capaz de ponerme en sintonía con otro que está en desacuerdo conmigo y
escuchar sus razones, sin interrumpirlo o intentar anteponer mi perspectiva mientras está
exponiendo su punto de vista.

Asertividad: ser capaz de expresar mis propias emociones, deseos y puntos de vista en forma
adecuada, sin agresividad, sarcasmo, descalificación u otra forma que pueda herir a mi
contraparte.

Empatía: capacidad para percibir y comprender las emociones que otros experimentan, aun
cuando yo piense o sienta diferente.

Toma de perspectiva: entender que el otro construye una realidad desde un punto de vista
distinto al mío y que su manera de hacerlo es respetable.
 Pensamiento constructivo: habilidad para co-construir una solución distinta a la inicialmente
ideada, integrando los datos de la otra parte y que implique una salida comunitaria al problema.

De todas las maneras posibles de resolver un conflicto, la única que considera todas las
perspectivas es la colaborativa. En esta manera de aproximarse al conflicto, estamos viendo al
otro, sin dejar de lado nuestras propias preocupaciones e intereses, buscando y preguntándonos
por la posibilidad de una solución que beneficie a las partes. Es una aproximación a la
construcción de trabajo en equipo. Es el tipo de resolución de conflicto que piensa en el bien
común por sobre el individual.

3. Establezca la causa del conflicto y la motivación, y a partir de ellas exponga diferentes

fórmulas de arreglo: Por tanto, si el grupo considera que hay 2 causas o motivos del
conflicto, debe proponer una fórmula de arreglo, debidamente explicadas y
sustentadas, las cuales logren resolver el conflicto planteado.

Sujetos generadores del conflicto:

Director de obra de construcción y la residente de seguridad y salud en el trabajo.

Causas del Conflicto:

Desconocimiento los procedimientos en ambas partes (Director y Residente), para llevar a

cabo la labor, en este caso quiere prevalecer la Jerarquía de Poder.

Motivación:

Realizar de manera correcta y en los tiempos establecidos la labor de ambas partes.

· Director de obra: Entrega de la obra en los tiempos establecidos.

· Residente de SST: Realizar los procesos reglamentarios para la contratación del

personal.

Arreglo:
 1. Aceptación del conflicto.

2. Acercamiento de negociación.

3. Diálogo de las partes implicadas.

4. Acuerdos de trabajo.