Universidad Abierta Para Adultos

Escuela de Negocios

Carrera de Mercadeo

Facilitadora:

Hilda Ovalles

Asignatura:

Administración de Ventas II – MER336

Tema

Evaluación del Desempeño de la Fuerza de Ventas

Presentado por:

José Augusto Duval García

Matricula

12-4710

Fecha
Santo Domingo
República Dominicana
15 de octubre del 2020
 Introducción

Las evaluaciones del desempeño de la fuerza de ventas es uno de los últimos

pasos una vez puesta en marcha o concluida la campaña, su fundamento es la
decisión final acerca de los objetivos alcanzados, así como su evaluación de cara
a futuras estrategias. Los criterios de evaluación serán tanto cuantitativos como
cualitativos y para llevar a cabo estas evaluaciones de manera óptima es
necesario comparar datos variables, es decir, por tramos, y para ello debemos
establecer un plan de objetivos previos para comparar mensual, semanal o
diariamente el resultado financiero obtenido.

Por último, es necesario realizar una evaluación de servicios post-venta, con la

que podamos determinar el grado de satisfacción del cliente en relación con el
propio producto, así como con la relación entre el mensaje comercial emitido y el
resultado final del producto o servicio.

En esta actividad que se desarrollara a continuación veremos de cerca un caso

sobre la evaluación del desempeño, el cual debemos analizar y responder las
preguntas sobre el mismo.
Objetivos específicos:

 En esta actividad lo que se espera es que al finalizar tengamos la

capacidad de realizar una evaluación del desempeño de la fuerza de ventas
de la empresa

 Aprenderemos diferentes técnicas de evaluación actuales las cuales

podamos aplicar de manera efectiva.
Análisis del caso 14.1: FUTSUCO ELECTRONICS. Pág. 458 del texto básico

PREGUNTAS:

1. ¿Cuáles son las razones del bono de fin de año insatisfactorio que recibió
Supria?

Ra razón radica en que la calificación que recibió fue la más alta y recibió un bono
igual que los demás cuando debió haber recibido más ella. Supria se enteró que
algunos de sus compañeros que obtuvieron calificaciones de entre 55 y 60 en el
cuestionario de retroalimentación de 360 grados recibieron bonos anuales
parecidos o incluso más altos.

2. ¿Advierte usted algunos puntos débiles en el sistema de evaluación de la

fuerza de ventas de FUTSUCO? ¿Cuáles son? Comente tanto sobre el
formulario de evaluación de 360 grados como sobre el de autoevaluación.

Entiendo que no, todo está muy completo ya que evalúan todos los aspectos del
vendedor tanto profesionales como personales. Lo que entiendo que tiene
debilidad es el manejo y puesta en ejecución de la evaluación del desempeño,
pues los resultados pronosticados no se compensan con la realidad que debe
arrojar ese resultado.,

3. ¿Hay algunas áreas que necesiten evaluarse y que no se incluyen en el

cuestionario de evaluación de 360 grados de FUTSUCO? De ser así,
¿cuáles son? Deberían asignarse diferentes ponderaciones a los factores
que se mencionan en el formulario de evaluación de 360 grados?
Explique.

Las áreas de autoevaluación del empleado. Y considero que para que cada
empleado quede satisfecho, debe dársele un informe de la evaluación de 360, que
deje de ser confidencial, para que no existan interrogantes entre los empleados y
se pueda determinar con que qué criterio asignan los bonos de fin de año a dichos
empleados.

4. ¿Qué debe hacer Supria?

Tener una retroalimentación con el gerente para saber que es en lo que está
fallando y porque está recibiendo un bono igual que los demás cuando ella tiene
un desempeño mucho mejor.
 5. Diseñe un sistema de evaluación alterno para FUTSUCO. Justifique el
sistema que usted recomienda.

Un sistema de Escala de Calificación Justificación: Es un tipo alternativo de

evaluación del desempeño es la escala de calificación.

MODELO DE EVLAUACION PARA LA FUERZA DE VENTAS

DEPARTAMENTO: Ventas ÁREA/SERV: Electrodomésticos

EVALUADO: Supria

PUESTO: Vendedor FECHA DE INGRESO: 24 de junio del 2018

EVALUADOR: José A. Duval

FECHA DE EVALUACION: 15 de octubre del 2020

AREA DE DESEMPEÑO MUY BAJO BAJO MODERADO ALTO MUY ALTO PUNTAJE
1 2 3 4 5
UTILIZACIONDE 
RECURSOS:

Forma en como emplea los

equipos dispuestos para el
desempeño de las
funciones.

CALIDAD: 
Realiza su trabajo de
acuerdo a los
requerimientos en términos
de contenido, exactitud,
presentación y atención.

CONOCIMIENTO: 
Aplica las destrezas y
conocimiento necesarios
para el cumplimiento de las
actividades.

RESPONSABILIDAD: 
Realiza las funciones y
deberes propios del cargo
asumiendo las
consecuencias que se
derivan del su trabajo.

ATENCION AL USUARIO: 
Demuestra efectividad ante
la demanda de un servicio o
producto.

SERVICIO AL CLIENTE: 
Ofrece el servicio esperado
por su cliente interno y
externo con eficacia y
cortesía.

TRABAJO EN EQUIPO: 
Coopera efectivamente con
sus compañeros de trabajo
y ofrece la ayuda sin
solicitársela.

PUNTAJE TOTAL 3 16 10 29

Justificación

Esta metodología requiere que el empleado desarrolle un sistema de calificación a

profundidad similar a la forma en que los estudiantes son evaluados en la escuela.

Esta escala, se utilizará entonces para evaluar el éxito del empleado dentro de
una variedad de áreas, tales como establecimiento de habilidades técnicas,
trabajo en equipo y habilidades de comunicación. En donde exista regularmente
una calificación mínima que puede obtener el empleado para que la evaluación del
desempeño sea considerada un éxito. Aquellos que no cumplen con esa
calificación son frecuentemente colocados en un plan de mejora de desempeño.
Este método es visto por algunos teóricos de manejo como una forma equitativa
de medir el desempeño individual.
 Conclusiones

De este tema entendí que un método de retroalimentación de 360 grados requiere

evaluar a los empleados con base en información proporcionada por el supervisor,
los compañeros de trabajo y los clientes. Además, se pide a los empleados que
evalúen su propio desempeño.

Aprendí que no basta con que una empresa sea exitosa, que los métodos de
evaluación de desempeño sean adecuados y los resultados arrojados sean
satisfactorios, si no llega a ser una fuete de motivación para los mejores
empleados de la empresa a la hora de compensar mediante bonos o
remuneración adecuada, ya que el manejo la evaluación falla a la hora de arrojar
los resultados.

Finalmente considero que esta actividad me servirá para adquirir más

competencias en el área de evaluación del desempeño de la fuerza de ventas de
una empresa, en mi rol como futura profesional del área de mercadeo.
Bibliografía

Por: Hair, Anderson, Mehta, Babin, Administración de Ventas Relaciones y

Sociedades con el Cliente. (2010)