ACTIVIDAD 06

Ficha: 1965528

Tecnología en Gestión Logística

Instructor: Juan Guillermo Bedoya Castañeda

Grupo Zona Pits: Eduardo Osorio, Brayan Nieto, John
aprendiz
Viafara, Oscar Diaz.

Estimado aprendiz, a continuación, un cuestionario que permitirá evaluar la apropiación de

conocimientos vistos previamente en los encuentros formativos, relacionados con la siguiente
competencia y rap:

COMPETENCIA RAP
DIRIGIR EL TALENTO HUMANO SEGÚN LAS REALIZAR EL ENTRENAMIENTO Y EL
NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN SEGUIMIENTO DEL TALENTO HUMANO DE
LA EFECTIVIDAD DEL DESEMPEÑO EN EL
PUESTO DE TRABAJO SEGÚN PLANES DE
MEJORAMIENTO ESTABLECIDOS

Para responder a las preguntas planteadas, consultar la carpeta de material de apoyo y realizar
lectura de los siguientes documentos documento pdf:

CAPITULO VIII CULTURA ORGANIZACIONAL

Preguntas:
1. ¿Qué es cultura organizacional?
El interés por la cultura organizacional aumento en los años ochenta, cuando vieron que era una
forma eficiente y estratégica de trabajar, así mismo optan para que sea parte de la
administración. La identificación de la cultura fue algo muy innovador ya que así tenemos más
sentidos de pertenecía, proponemos mejoras, también somos cocientes de todas nuestras
obligaciones sin tener la presión encima.

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 Una de las definiciones más acertadas es la de un grupo de jóvenes que inventaron o
descubrieron una forma eficiente se resolver todos sus problemas tanto externos como
internos que al pasar del tiempo fue aceptada.
Fleury apuntaba a incorporar la política como un concepto de cultura, ya que en esos puestos
deben contribuir con el crecimiento de una buena cultura basado en buenos mandatos y
excelentes mandamientos.
Los seres humanos consisten en vivir ordenadamente porque sería algo muy provocador
vivir con reglas contradictorias.

2. ¿Explique de que se tratan los 3 niveles de cultura organizacional y de un ejemplo de cada

uno con relación a su empresa objeto de estudio?

Nivel 1: son todos los productos visibles en la organización que están en un ambiente físico
como computadores, lapiceros, muebles etc.
Ejemplo: son las herramientas utilizadas para un cambio de llantas y la factura donde se
realiza el pedido.
Nivel 2: son los valores que muestran los dirigentes de una organización hacia sus
colaboradores, aunque muchas veces puede ser engañoso ya que pueden mostrar algo
erróneo de lo que realmente son.
Ejemplo: el compañerismo y respeto que muestra el gerente hacia sus colaboradores.
Tercer nivel: son las acciones inconscientes, esta generalmente muestra la verdadera forma
de ser de un grupo de trabajo, ya sea en una acción, como resolviendo un problema
eficazmente.
al pasar de tiempo dejo de ser inconsciente para volverse verdaderamente consiente.
Ejemplo: donde los colaboradores muestran conscientemente acción que muestran su
verdadero potencial en su puesto de trabajo.

3. ¿según las dimensiones de la cultura organizacional, define en sus propias palabras la

dimensión 2, 2a y 2b, de ejemplo de cada una con relación a su empresa objeto de estudio?

Dimensión 2: naturaleza de la verdad y de la realidad. Los comportamientos sobre la

realidad, la verdad, el tiempo y el espacio son importante para una buena toma de
decisiones. Existen otras áreas para esta verificación que son criterios objetivos, realidad
social y por consenso.
Ejemplo: muchas veces el gerente da una guía para trabajar, pero con el pasar del tiempo
podemos notar que existe otra manera más eficaz de hacerlo.
Dimensión 2ª: naturaleza del tiempo. Es la representación de la organización, si va
orientada hacia el tiempo como presente, pasado, futuro o si es considerado lineal o cíclico.
Ejemplo: la empresa siempre va enfocada en seguir creciendo al pasar del tiempo.
Dimensión 2b: naturaleza del espacio: es la representación de distancia que se debe tener
entre dos personas, saber hasta adonde llega la confianza con cada uno de nuestros
semejantes, para así tener una mejor relación con todos.

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 Ejemplo: los colaboradores de la empresa siempre le dan el lugar al gerente como su jefe y
lo tratan con el respeto que se debe.

4. ¿mencione al menos 3 elementos de la cultura organizacional, y de ejemplo de cada uno con

relación a su empresa objeto de estudio?

 Valores: En todo sentido son el punto clave de todo un proceso tanto personal como
profesional ya que estos deben estar relacionados con los objetivos de la organización,
además de eso se tiene en cuenta que cuando se cuenta con buenos valores los procesos
van a ser más productivos ya que hay un punto adicional que tiene que ver con los
sentimientos y la motivación a nivel personal y laboral, mesclando todo esto que si se realiza
un buen proceso y hay un incentivo de por medio mejor se van a manejar los tramites en un
proceso determinado, cuando son compatibles fuera de eso los valores tanto personales
como los organizacionales va haber una sinergia en el colaborador que como lo mencionan
los autores en el texto, los colaboradores van a querer trabajar más horas de las estipuladas
en los contratos laborales con el fin de realizar mejores procesos entre otras cosas.

Ejemplo: Teniendo en cuenta que nuestra empresa objeto de estudio es ZONA PITS, Que
se dedica a la actividad de mantenimiento y venta de repuestos para motos, si se tienen
buenos valores se va a trabajar honestamente, sin engaños, ni fraudes, además de eso al
momento de realizar un trabajo de mano de obra, hacerlo bien, con los repuestos calificados
y cualificados para dicho trámite, con toda la calidad que estos ameritan, y la legalidad
correspondiente, entre otros aspectos.

 Normas: Como su nombre lo dice estas deben ser tenidas en cuenta ya que están dentro
de las políticas de la organización y hay que hacerlas valer, respetar las normas y seguirlas
al pie de la letra nos lleva a realizar mejor los procesos porque estamos respetando y
teniendo en cuenta un conducto regular que se debe seguir y debe ser cumplido, son como
leyes que nos permiten la identificación de que se hace bien y que se hace mal y al no hacer
las cosas bien esta tendrá un tipo de sanción el cual no queremos llegar a ese tipo de
instancias, hay que tener en cuenta que estas hacen parte de los componentes de cultura a
tener en cuenta y por eso juega un papel fundamental en todo lo llamado a ser cultura
organizacional.
Ejemplo: Como estamos de normas, estas tienen que ver con los protocolos que deben ser
respetados y tenidos en cuenta, valga la redundancia como una de las normas de nuestra
empresa objeto de estudio y uno de ellos es mantener el distanciamiento por las medidas de
seguridad del covid 19 que están inmersas en este momento.

 Comunicación: Desde nuestro punto de vista es el factor, el valor el proceso se le puede

llamar de muchas formas, pero es el más fundamental de todos, ya que si no hay buena
comunicación no se va poder realizar un buen proceso o cualquier tipo de actividad
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 pertinente, porque todo viene amarrado a la comunicación porque de esta se desprenden la
buena trasmisión y circulación de la información para un determinado punto o proceso,
además de eso como se dice es una de los llamados elementos de la cultura organizacional
lo cual la hace la más importante desde mi punto de vista.
Ejemplo: La comunicación tiene que ser mutua tanto compañeros y clientes para que se haga
un buen trabajo, como por ejemplo la trazabilidad de un proceso de mano de obra, desde que
se empieza el proceso hasta que se entrega al cliente final, hay que tener varios factores en
cuenta primero que haya una satisfacción del cliente por el debido proceso y segundo, todo se
da por temas de comunicación, porque se trasmite información al grupo de trabajo, de que debe
hacer cada persona encargada de dicho proceso, entonces la comunicación es fundamental.

5. ¿Qué entiende por transmisión de cultura organizacional?

Como su nombre lo dice la Transmisión de cultura organizacional son todos esos sentimientos,
ideales, metas, objetivos que se trazan dentro de un periodo determinado en la organización,
como lo dicen varios de los autores esta se determina, con el proceso de contar historias, realizar
determinados ritos, utilizar ciertos símbolos y crear un lenguaje propio, o por ejemplo dado el
caso combinar todas las funciones que se mencionaron anteriormente en cuanto a los elementos
en una cultura organizacional y ese tipo de aspectos, todo este tipo de procesos expresan mayor
armonía y sinergia en las áreas de la organización en este caso en Zona Pits, nuestra empresa
objeto de estudio, todo este tipo de procesos tiene un poco de lo que he mencionado
anteriormente se transmiten valores, normas, se socializa con las personas del grupo de trabajo
la actividad a realizar, todo el tipo de tácticas y estrategias que se van a tener en cuenta para
un buen funcionamiento en todos los eslabones de la cadena de suministro entre otros aspectos.

6. ¿explique en qué consisten los métodos propuestos por Schein, Fleury y Freitas?
MÉTODO PROPUESTO POR SCHEIN
Analiza que todos los procesos de entrevista son llevados a cabo con severidad,
confidencialidad y confiabilidad en la información donde especifica que no toda la información
debe ser divulgada, todo acorde a los protocolos y normas establecidas en la organización,
también hace énfasis que al momento de realizar todo tipo de proceso crítico y más que genere
incidencias debe estar soportado como evidencia de algún procesos pertinente, ósea como se
hizo donde se hizo y porque se hizo como lo expone en el texto, otro punto a tener en cuenta
en su método propuesto es, que es muy analítico en cuanto a la cronología histórica de todas
las personas que entran a la organización, de acuerdo a todos estos aspectos que se analizan
se viene la toma de decisiones dentro del proceso que se está llevando a cabo.
Pasando a otro aspecto a tener en cuenta Schein habla de cómo se debe revelar la Cultura
Organizacional y que esta debe hacerse a raíz de desvendar los supuestos básicos de las cinco
dimensiones que se nombraran a continuación.

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Relación de la organización con el ambiente externo:
Reconstrucción y análisis de la historia de la organización, con la identificación de los momentos
más difíciles, épocas de crisis o transiciones importantes. - Identificación de la actuación de la
gerencia en cada episodio identificado; estrategias y políticas adoptadas para el enfrentamiento
de los problemas - Localización de los padrones y temas comunes en los diferentes períodos. -
Verificación de los supuestos que sustentaron las decisiones tomada.
Naturaleza de la realidad y de la verdad. - Identificación de un conjunto de decisiones que
involucren decisiones estratégicas, así como los conflictos prioritarios para la resolución de las
mismas. - Clasificación de las diferentes decisiones, tentando llegar al dominio de la realidad
física o social. - Identificación del tipo de criterio que hace que la persona sienta que la decisión
deberá ser finalmente tomada.

Naturaleza del tiempo: - Identificación y análisis de algunas decisiones recientes en términos

de la importancia dada a lo que fue hecho en el pasado, a lo que está siendo hecho ahora y que
lo que puede ser hecho en el futuro. - Relato de los mayores sistemas y procedimientos
utilizados en la organización y el tiempo de repetición para cada ciclo. - Identificación de las
variaciones permitidas en las metas finales y del lapso de tiempo que es considerado “tarde”
para la conclusión de un compromiso o contrato. - Verificación del tamaño y del tiempo exigido
para cada compromiso asumido - Análisis de la utilización del tiempo del reloj u otro tiempo
registrado.

La naturaleza del espacio: Schein considera que esta área no puede ser encontrado fácilmente
a través de un análisis formal con cuestiones específicas, sugiere que se haga un grupo de
discusión con el objetivo de exponer diferentes situaciones organizaciones. Con esto se puede
llegar a sentir la utilización del espacio y los supuestos que lo sustentan. Para mantener la
organización de la reunión, Schein alienta la importancia de trazarse anteriormente un plano de
acción como guía.

La naturaleza humana: - Identificación de los héroes y villanos de la organización, de las

personas de suceso y las personas de fracaso, con la comparación de las historias contadas,
visando obtener la visión de hombre que esta por tras de los comentarios - Análisis del
reclutamiento, selección y criterios de promoción - Análisis de los criterios de evaluación, con la
identificación de lo que parece ser valorizado y de lo que no. - Análisis de las recompensas y
de los sistemas de control, con la observación de los supuestos implícitos que dan sustento a
los procedimientos. Los chequeos frecuentes significan que no se acredita en las personas y,
consecuentemente, que las personas no son dignas de confianza.

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La naturaleza de la actividad humana: - Identificación del conjunto de problemas enfrentados
por la organización, en los cuales el problema era originario de fuerzas externas que actuaron
como barreras o limitaciones en la actuación de la organización. - Identificación de las
estrategias para lidiar con estos problemas - Identificación del abordaje adoptado actualmente
y verificación de su repetición. o Sugestión alternativa. - Identificación de los líderes recientes,
de los fundadores, de los héroes en la historia de la compañía. Verificación de los supuestos
sustentados por ellos sobre la instancia orientada a la naturaleza.
- Identificación de los miembros de la organización que corrientemente son de suceso y de
fracaso. Análisis de las diferencias en los supuestos que caracterizan cada uno de esos dos
grupos.

La naturaleza de las relaciones humanas: - Identificación del grupo de decisiones y examen

de lo que ellos estaban haciendo por los individuos y por el grupo, y como el poder era ejercido
en el proceso de la decisión. - Examen de historias organizacionales sobre héroes y villanos,
para descubrir como las personas relatan a otras de la organización. - Examen de los incidentes
críticos, tal como las instancias de insubordinación, para determinar como la organización trata
con la violación de normas de autoridad.

En cada una de las cinco premisas, Schein acrescente que se debe encontrar el padrón básico
de premisas que están subyacentes, cruzando las diversas informaciones y contrastándolas con
las reglas comportamentales vigentes pues las premisas culturales se traducen objetivamente
tanto en prácticas institucionales como en comportamiento.

MÉTODO PROPUESTO POR FLEURY: Fleury desarrolló una metodología, para desvendar la
cultura.

El histórico de las organizaciones: es un muy importante tenerlo en cuenta ya que relata de

cuando fue fundada, y sus valores y creencias de las cuales fue forjada, además de eso todo
esto forma un papel importante ya que vamos a conocer y a comprender mejor las metas y
objetivos en que anteriormente estaban concentradas, por último, se deben tener en cuenta
también todos los incidentes, momentos críticos y dificultades con las que contaron, ya que en
esa situación es donde emergen y con mayor facilidad se ven y se muestran los valores que
tiene tanto el factor humano como la organización como tal.

El proceso de socialización de los nuevos miembros:

En este trámite se tienen en cuenta factores como confidencialidad y confiabilidad de la
información como se mencionó anteriormente, ya que está bien que los nuevos empleados o las

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nuevas personas que hacen parte de la organización deben de interactuar y relacionarse con la
información de la empresa, su historia sus valores, sus normas y políticas no está de más
recordar que no toda la información debe ser divulgada, pero si es necesario que dichas
personas se vayan relacionando con los objetivos y metas que tiene la organización.

El proceso de socialización de los nuevos miembros: como su palabra lo dice además de

saber que el factor humano es el punto clave de toda organización se debe tener en cuenta que
este tipo de procedimientos me determinan cuales son las personas adecuadas para hacer parte
de la organización, incluyendo los altos mandos, otro factor importante es que tanto las personas
que ya hacen parte de la organización en un periodo determinante como las nuevas deben estar
en constante entrenamiento para mejorar los procesos internos y las actividades a realizar en el
quehacer diario.

El proceso de comunicación: Como lo mencione anteriormente es un punto por no decir el

más importante a tener en cuenta porque todo surge a raíz de las buenas relaciones
interpersonales y organizacionales y eso se ve reflejado en una buena comunicación, desde la
parte operativa como en los altos mandos, para llevar un buen proceso a cabo.

MÉTODO PROPUESTO POR FREITAS

Para Freitas una forma de fácil identificación de la cultura es a través de la investigación de los
diferentes elementos que la componen: valores, creencias, supuestos rituales, ceremonias,
historias, mitos, tabúes, héroes, normas, y procesos de comunicación, de esta manera es de lo
que hemos venido trabajando en el transcurso de todo el documento y esto es lo que se le
conoce como cultura organizacional ósea todo este tipo de aspectos y procesos encaminados
a un mismo fin.
También habla del factor recurso humano que es como el guardián de la cultura y es un punto
clave en los procesos a nivel general, y que de este depende el buen funcionamiento de la
organización, por otro lado, las personas seleccionadas para las áreas de la empresa son las
personas que pasaron por el filtro mirando la compatibilidad que están tienen para el puesto de
trabajo como tal.
Además de hablar del componente de recurso humano, Freitas también se refiere citando a
algunos autores a puntos fundamentales tales como el análisis interno y externo de la
organización, donde del análisis interno hemos venido hablando en el transcurso de todo el
trabajo como valores, políticas y normas que tiene la organización, y el análisis externo en este
caso que se refiere a los que se habla por fuera de ella, por medios publicitarios, prensa,
televisión entre otros, ósea lo que expresa la organización como tal o la que esta representa
para la competencia.

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Por último, Freitas cita a Paul Shrivastva que sugiere el análisis de los mitos y sagas; sistemas
de lenguaje y metáforas, simbolismo, ceremonias, rituales, y el sistema de valores y normas de
comportamiento.

7. ¿Cuál sería el rol de la alta dirección en su empresa objeto de estudio?

La alta dirección tiene como objeto, la responsabilidad general de la organización, ellos son los
encargados de fijar objetivos y definir las estrategias que permitan la victoria o fracaso de la
misma, demarcando unas funciones de integración y adaptación fundamentales en la
consecución de una cultura organizacional adecuada, exaltando actitudes, hábitos y valores
tradicionales de los colaboradores que dinamicen el accionar de la organización y eviten
cambios en las cualidades y conductas que puedan afectar el ambiente laboral.

8. ¿De qué se trata el aprendizaje de la cultura organizacional y como aplica a su empresa

objeto de estudio?
Según el texto, es el proceso de adaptación por el que pasan los nuevos colaboradores en
cuanto a elementos básicos de cultura como, valores, normas, hábitos y organización, este se
convierte en un proceso complejo ya que cada uno de ellos tienen definidos unos rasgos y la
adaptación a los nuevos pueden ser enredados.
En la organización objeto de estudio aplica de manera idónea, ya que es de vital importancia
que la gente nueva que vaya a trabajar con la empresa esté dispuesta a seguir los lineamientos
que ya están establecidos, los cuales están ahí para cumplir unos objetivos y metas que la alta
dirección preparó para el éxito general.

9. ¿Qué entiende usted por reforzamiento positivo, critica y autocritica en el aprendizaje de la

cultura organizacional aplicada a su empresa objeto de estudio?
Refuerzo positivo es lo que realizamos cuando un colaborador realiza una tarea bien y lo
felicitamos o le remuneramos de acuerdo con lo antes dicho el colaborador se va a ver satisfecho
y de esta forma va a rendir mucho más en sus labores
Critica es un proceso más externo, como por lo menos la autocrítica de las personas que se les
está prestando el servicio e incluso de la competencia, mirar esas fallas para dar de hablar y se
genere inseguridad o retraso en los procesos, por otro lado, la autocrítica es más personas es
más un proceso interno es como un proceso de autoevaluación para autocriticarme pero de
forma positiva de los errores que se pueden estar cometiendo o para saber que puedo que no
puedo hacer y todo ese tipo de aspectos.

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10. Argumente en un párrafo de 10 líneas (renglones):

¿Cuál es la importancia de generar una cultura organizacional positiva dentro de su empresa

objeto de estudio y como la implementaría?
la importancia de crear cultura general positiva es porque implementando esta misma atraerá
no sólo por sus beneficios salariales, sino sobre todo por la calidad de vida que entrega hacia
los colaboradores, lo que se convierte en una ventaja competitiva como empresa
esto implica a su vez tener que invertir en innovación, mantener una alta dosis de creatividad
y poseer una cultura corporativa dinámica a partir de un clima laboral positivo. Ya que con
esta aplicación nuestros colaboradores van a tener un mejor ámbito laboral
Para que nos sirve como tal para promover el desarrollo de las personas, el sentido de
pertenencia y el compromiso con las tareas, será siempre un valor agregado para las
empresas.
Se implementaría inculcando en nuestros colaboradores dando programas de formación
acerca de la importancia que es la cultura organizacional positiva.

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