Universidad Nacional Experimental

De Los Llanos Occidentales

Ezequiel Zamora
Unellez-Apure
PROGRAMA DE CIENCIAS SOCIALES
SUB PROYECTO DESARROLLO GERENCIAL

PROFESORA: BACHILLER:

MIGDALYS MOLERO  Ybelys Rebolledo C.I: 17.427. 829

SAN FERNANDO, MAYO 2019

POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS:

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 Las Políticos y Prácticas de recursos Humanos de una organización representan
fuerzas importantes que dan forma al comportamiento y actitudes de los empleados,
aquí en este informe se abarcara en especifico las influencias de estas prácticas de
selección así como también los programas de capacitación y desarrollo , además de los
sistemas de evaluación y desempeño.

Prácticas de Selección

En estas prácticas se determina quién es contratado. Si están diseñadas de modo

adecuado, identificaran a los candidatos competentes que se ajustaran al buen puesto de
la organización. El uso de las herramientas apropiadas de selección aumentara la
probabilidad de que se elija una persona correcta para un puesto dado. Cuando se
cometen errores en la contratación, el desempeño del candidato escogido será menos
satisfactorio y tal vez sea necesaria la capacitación para mejorar las aptitudes de este.

Cabe destacar, que en el peor de los casos, el candidato será inaceptable y la

empresa se obligara a buscar un sustituto; de manera similar, cuando el proceso de
selección da como resultado la contratación de candidatos pocos calificados o de
individuos que no se ajustan a la organización, los mismos se sentirán con ansiedad e
incómodos, aumentando probablemente su insatisfacción con el trabajo.

Es evidente entonces, que el objetivo de una selección eficaz es hacer

corresponder o ver la característica de un individuo (capacidad, experiencia, etc.) con
los requisitos del trabajo que va a realizar, el uso de los medios de selección apropiado
aumentara  la posibilidad de escoger a la persona adecuada para cubrir una vacante.

Programas de capacitación y desarrollo

La capacitación y el desarrollo hacen óptimos los recursos humanos disponibles

en la empresa. A corto plazo la ayudan a alcanzar resultados y a largo plazo le facilitan
su adaptación a las cambiantes exigencias del medio ambiente. Estos programas afectan
de dos maneras el comportamiento en el trabajo. La más obvia es por la mejora directa
que hacen de las aptitudes necesarias para que le empleado realice con éxito su trabajo.
Un aumento de dichas aptitudes mejora el potencial del trabajador para desempeñarse
en un nivel superior. Por supuesto, el desarrollo de dicho potencial depende gran parte
de la motivación.

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 Ahora bien, un segundo beneficio de la capacitación es que aumenta la auto
eficacia de un empleado, es decir aumenta la expectativa que tiene la persona de poder
desarrollar con éxito los comportamientos requeridos para obtener ciertos resultados.
Para los empleados esos comportamientos son las tareas del trabajo, y el resultado es el
desempeño eficaz en este. Los trabajadores con mucho auto eficacia tienen expectativas
intensas sobre su capacidad para triunfar en situaciones nuevas. Confían y esperan que
tengan éxito.

Entones, la capacitación es un medio que influye positivamente en la auto

eficacia porque los trabajadores estarán más dispuestos a emprender trabajos y se
esforzaran más dándose estos cuenta que su esfuerzo los lleva al rendimiento.

Evaluación De Desempeño

Un objetivo importante de la evaluación del desempeño es calificar con

exactitud el rendimiento de un individuo como base para tomar decisiones de asignación
de recompensas. Si el proceso de evaluación del desempeño hace énfasis en criterios
equivocados o evalúa erróneamente el desempeño real de un trabajo, los trabajadores
recibirán premios en exceso o escasos.

En efecto, esto tiene consecuencias negativas, tales como esforzarse poco, mas
ausentismo o la búsqueda de otras oportunidades de empleo.

Además se ha visto que el contenido de la evaluación del desempeño influye en

el rendimiento y satisfacción del trabajador, aumentando cuando la evaluación se basa
en criterios conductistas orientados a resultados, tomando en cuenta los aspectos de la
carrera y el rendimiento , y cuando el empleado tiene la oportunidad de participar en su
evaluación .

Sistemas de recompensas

Los sistemas de recompensas en las organizaciones, son grandes incentivos tanto

para mejorar, como para desarrollar el equipo de trabajo.

Por consiguiente un sistema de reconocimiento y recompensas, pasa por premiar

un comportamiento deseable; estas recompensas son bien vistas por el empleado si
fueron previamente planificadas y está claro cuándo y cómo se obtendrán. En general el
dinero es uno de los aspectos tangibles al considerar un sistema de recompensas; sin

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embargo a todos nos gusta ser valorados a través de oportunidades de progreso, nuevos
desafíos, etc.

DISEÑO DEL TRABAJO Y TENSIÓN LABORAL

Sus principios vanç enfocados objetivamente en como la naturaleza del trabajo

de una persona afecta su comportamiento y actitudes en el ámbito laboral,
peculiarmente relacionado con su variedad de habilidades y su autonomía. El objetivo
principal del diseño del trabajo es mejorar la satisfacción en el trabajo, mejorar la
calidad y reducir los problemas de los empleados, en este, su gestión implica, involucrar
a las personas en sus tareas y capitalizar su talento y capacidad para el logro de
resultados al generar una mayor iniciativa y participación de los empleados en
la formulación de metas y en los medios para conseguirlos, además de simplificar el
trabajo le proporciona   satisfacción a nivel personal y profesional.

Como las tareas y medios para llevarlas a cabo cambian, los gerentes y los
equipos necesitan  conocer la forma de diseñar y rediseñar los trabajos de un modo
formal para hacerlos motivadores, significativos y productivos en la medida de sus
posibilidades y recursos a su alcance. Es por esto, que en el diseño de los puestos deben
de ser tomados en cuenta: las necesidades y las metas del empleado como de la
organización.

Sucede en muchas empresas que personal jerárquico con excelente formación no

alcanza el desempeño requerido porque no interactúa con eficacia con otras áreas, no
negocia correctamente los conflictos emergentes o no logra liderar su equipo de
trabajo. Sin las competencias necesarias para manejarse en esta red de vínculos, el
mejor profesional puede ver malogrado su desempeño. Actuar en forma competente
implica saber combinar e integrar en forma adecuada un conjunto de competencias
técnicas y genéricas, y en la medida en que alguien avanza en su carrera laboral, mayor
va a ser la cantidad y diversidad de competencias genéricas que requerirá para
desarrollar sus actividades con efectividad.

Ahora bien, algo importante en el rediseño es que se busca mejorar el diseño en

las organizaciones, donde se abran espacios a las personas y responsables de la
organización, a través del establecimiento de condiciones que aseguren el aprendizaje
individual y organizacional para el cambio en busca de la viabilidad. Dicho cambio es

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para que sea efectivo el diagnóstico, aunque puede ser muy doloroso, tedioso y difícil
para los responsables de la organización, por eso se debe evaluar los procesos o forma
de enfrentar los ciclos de regulación o problemas no solucionados, que generan la
problemática organizacional y constituyen el aprendizaje organizacional para describir
el proceso que mantenga controlado el aprendizaje.

Entonces, se deben hacer caracterizaciones en el sentido de hacer un mapa de las

personas con las cuales se conversa respecto de la identidad y misión, es decir, un mapa
de las interacciones de qué sistemas y personas deben estar involucradas en el proceso
de cambio.

En este mismo sentido, los autores Hackman y Oldman desarrollaron la teoría

que plantea que un lugar de trabajo puede ser rediseñado para obtener mayores
resultados y/o mejorar sus características laborales fundamentales. Su concepto general
consiste en:

 Formando unidades de trabajo más grandes mediante la combinación de

las tareas más pequeñas y especializadas.

 Los mandatos de los trabajadores que serán responsables a través del

contacto directo con los clientes.

 Tener evaluaciones de los empleados hechas con frecuencia con el fin de

proporcionar información para el aprendizaje.

Permitir que los trabajadores sean responsables de su trabajo, dándoles autoridad

y control sobre sus tareas.

Esto conlleva a poner especial énfasis en el diseño y rediseño del trabajo, por las
partes cuantitativas y cualitativas en que se mide en cuanto a su rendimiento,
aprovechamiento, productividad y rentabilidad.

Como seres de contextos y situacionales, el empleado requiere de una ingeniería

o reingeniería de procesos que le permitan su inserción en el mundo laboral, para su
crecimiento y desarrollo en los ámbitos del trabajo, profesional y todo lo conlleva la
sociedad y la cultura en su medio.

Tensión en Las Organizaciones

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 Dentro de una organización se pueden generar un elevado número de situaciones
que crean tensión, ya sea por la necesidad de cumplir plazos de entrega, roturas en
equipos, sistemas de trabajo mal diseñados, tensiones para evitar equivocaciones,
exceso de control, etc. Según Robbins (2000) en una organización existen grupos de
factores organizacionales que influyen en la tensión:

Las demandas del trabajo son factores relacionados con el trabajo de

una persona. Incluyen el diseño del puesto del individuo (autonomía, variedad de la
tarea, grado de automatización), condiciones de trabajo y la disposición física del
trabajo. Las líneas de ensamble pueden causar tensión a la gente cuando perciben que
su velocidad es excesiva. Mientras más interdependencia exista entre las tareas de una
persona y las tareas de otras personas, más tensión potencial existe. Sin embargo, la
autonomía tiende a disminuir la tensión. Los puestos en que la temperatura, el ruido u
otras condiciones laborales son peligrosos o indeseables, pueden incrementar la
ansiedad. También lo es trabajar en un cuarto saturado de personas o en una ubicación
visible donde son constantes las interrupciones.

Las demandas del papel se relacionan con las presiones que sufre una persona
como función del papel específico que tiene en la organización. Los conflictos sobre el
papel crean expectativas que pueden ser difíciles de conciliar o satisfacer. Se
experimenta una sobrecarga en el papel cuando se espera que el empleado haga más que
lo que permite el tiempo. Se crea la ambigüedad en el papel cuando no se comprenden
claramente las expectativas de éste y el empleado no está seguro de lo que debe realizar.

Las demandas interpersonales son presiones creadas por otros empleados. La

falta de apoyo de los colegas y una pobre relación interpersonal pueden generar
considerable tensión, especialmente entre los empleados con una gran necesidad social.

La estructura organizacional define el nivel de diferenciación en la

organización, el grado de reglas y reglamentos y dónde se toman las decisiones. Un
exceso de reglas y una falta de participación en las decisiones que afectan a un
empleado son ejemplos de variables estructurales que pueden ser fuentes potenciales de
tensión.

El liderazgo organizacional representa el estilo administrativo de los ejecutivos

superiores de la organización. Algunos funcionarios que están en la cumbre crean una

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cultura caracterizada por la tensión, el temor y la ansiedad. Establecen presiones irreales
para el desempeño de corto plazo, imponen controles sumamente fuertes y por rutina
despiden a los empleados que no cumplen.

Cabe agregar que los espacios de comunicación también influyen en la tensión

debido a que la mayoría de las personas son cohibidas para hablar en público y una
persona tensa tratando de comunicar algo a un auditorio corre el grave riesgo de
cometer errores, tener esto presente es una fuerte causa para crear tensión.

Las situaciones de conflicto y la tensión. El conflicto origina un nivel de tensión

ligeramente mayor y más constructivo. Esto incrementa las oportunidades para resolver
los conflictos de una manera satisfactoria para todas las partes interesadas. Cuando el
nivel de tensión es muy bajo, las partes no están suficientemente motivadas para hacer
algo en caso de un conflicto

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Este término fue definido por otros investigadores del tema como
la interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de
una empresa u organización. La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de
acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de
la dinámica organizacional.

Es decir, que la Cultura Organizacional se relaciona con las normas escritas y

no escritas de una empresa, las cuales deben seguir los colaboradores para “funcionar”
correctamente dentro de la empresa. Ésta puede incluir: los planes estratégicos (visión,
misión, objetivos entre otros) y aspectos de tipo administrativo y de recursos humanos,
por ejemplo procedimientos para capacitación, tomar vacaciones, ausencias, entre otras. 

Esa cultura Organizacional que refleja los supuestos acerca de la naturaleza de la

organización se manifiestan a través de la conducta organizacional
o clima organizacional; esto no es más que la manera en la que la gerencia y los
empleados individualmente o en grupos se comportan en la organización. Este factor tan
importante dentro de las organizaciones influye en tres áreas de la conducta de los
empleados ellas son:

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 (a) Valores organizacionales: conceptos de lo que es mejor o bueno para la
organización y lo que sucederá y debería suceder. Se refiere a los fines y metas como a
los medios.

(b) Clima Organizacional: atmósfera de trabajo de la organización tal y como es

percibida y experimentada por los integrantes de la organización. Este aspecto abarca el
sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y la calidad
de la cultura organizacional y de sus valores.

(c) Estilo gerencial: la forma en que los gerentes se comportan y ejercen

su autoridad. Considerando que ese estilo gerencial puede ser autocrático o
democrático. El estilo gerencial está determinado por la cultura y los valores de la
organización.

Ahora bien el clima organizacional, Según Hall (1996) se define como un

conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente
por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado.

En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la

cultura más profunda de la organización. En este mismo es pertinente señalar que el
clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento,
su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan.

Es cierto que, el Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que
afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado
por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar
a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.

En todo caso, un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo.

Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del
activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una
organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al
personal, sólo obtendrán logros a corto plazo.

Ahora bien, las empresas, franquicias o negocios, sin importar el tamaño del que
sean, tienen una Cultura y un Clima Organizacional propios. Esto se logra cuando se

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cuenta con una serie de significados comunes, donde la personalidad de cada
colaborador les caracteriza y diferencia de otras empresas, determinando cierta
influencia que la cultura de la organización ejerce en los miembros de la misma.
Cuando la empresa consigue consolidar sus patrones culturales, asume una vida propia.

Para aclarar lo que se diferencia una de la otra, la Cultura de una

Organización es la consecuencia de las costumbres, tradiciones, procedimientos y
sistemas con los cuales opera y funciona. Son las ideas claras de lo que se quiere, Por
su parte, el Clima Organizacional es la atmósfera dentro de la compañía -“lo que se
respira en ella”- y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables
y desfavorables que perciben los empleados sobre su lugar de trabajo, la toma de
decisiones, las relaciones interpersonales, la comunicación informal, entre otros. 

Podemos afirmar que el Clima Organizacional repercute en una mayor calidad

en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus productos y
servicios. De allí que se diga que las percepciones sobre el clima organizacional son un
elemento clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones.

En efecto, el reto que enfrentamos al intentar hacer mejoras en una organización,

es modificar una cultura arraigada, de manera que se ajuste a las nuevas circunstancias
comerciales o tecnológicas. Ya que de lo contrario, esta misma cultura puede ser una
carga para la empresa que pretende adaptarse a los cambios del mercado y de ambientes
laborales. 

Por ello, se recomienda innovar constantemente, para mejorar día con día la
Cultura Laboral y será en parte más sencillo para los colaboradores acoplarse al cambio.
Una vez entendido esto, podemos darle los matices necesarios para establecer el Clima
Organizacional a nuestra empresa, de manera en la cual todos ganemos si aportamos
actitud, respeto y buena voluntad para hacer el ambiente ideal en donde trabajamos.

En resumen la cultura organizacional es fundamental para los empleados. De

acuerdo con algunos estudios, la cultura organizacional tiene un gran impacto en la
moral, la productividad y la satisfacción de los trabajadores de una compañía, por lo
cual, en momentos de crisis como los de los últimos dos años, en los que la cultura
organizacional se ha visto afectada por los despidos y el empeoramiento de las

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condiciones de los empleados, lo que debe hacerse es, precisamente, fortalecer la
cultura para mejorar el rendimiento y enfrentar mejor la crisis.  

Como lo mencionamos anteriormente, la cultura organizacional se menciona

como una oportunidad y como una estrategia que puede ser muy efectiva a la hora de
mejorar las condiciones actuales y futuras de un negocio, especialmente si éste se está
enfrentando a una crisis o pasa por un momento complicado.

Las compañías que estén buscando cambiar su cultura deberían enfocarse en

algunas áreas clave –construir la moral de los empleados a través de programas de
incentivos y de capacitación, definiendo claramente los valores a través de la misión y
la visión, estableciendo líderes fuertes que marquen la pauta y que empoderen a otros, y,
finalmente, creando mejores relaciones tanto con los empleados como con los clientes”. 

Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima

organizacional, se concluye que ambos términos son de relevada importancia y práctica
de todas las organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y productividad de las
mismas.

La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a

todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades
organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios, rituales,
ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se comprometen y
son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite y
por consiguiente los climas organizacionales son favorables.