Trabajo grupal o individual

Identificación del trabajo

a. Módulo: 2
b. Asignatura: Psicología del trabajo y las organizaciones
c. RA: Analiza y explica las principales técnicas de intervención
que pueden presentar los colaboradores de una
organización.
d. Docente Online: Cesar Castillo Depallens
e. Fecha de entrega: 13 de Julio de 2020

Identificación del/los estudiante/s

Nombre y apellido Carrera

Fernanda Andrea Abarca Miranda Técnico en Administración de Empresas
con mension en Recursos Humanos

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Introducción

En toda empresa la labor en conjunto es fundamental para su buen funcionamiento, y por

sobre todo si cada organización que fomente el trabajo en equipo dentro de sus
actividades obteniendo resultados muy favorables, tanto para las utilidades, como para
sus trabajadores.
El trabajo en grupo debe convertirse en una “filosofía de gestión”, capaz de impregnar
toda la cultura laboral y no en un recurso inusual o fuera de lo común.
El factor humano en un equipo de trabajo es, sin lugar a dudas, el punto de apoyo y la
palanca de todos los procesos empresariales. Es el grupo humano (directivos y todos los
trabajadores) quien es capaz de darle coherencia al trabajo de cada subsistema
empresarial, usa o no usa la información para tomar decisiones, fomenta o no el espíritu
innovador, estudia el mercado y diseña estrategias competitivas.
Las personas tienen necesidades sociales y objetivos que necesitan de la concurrencia de
otras personas para ser satisfechos y/o logrados. Esta es la razón de ser de los grupos
humanos.
Esto mismo ocurre en las organizaciones, que están formadas por personas con sus
necesidades sociales y sus metas. Por ello, en las organizaciones también existen
grupos, bien sean formales (aquellos cuya estructura está determinada por la dirección de
la empresa y que agrupan a personas en función de su posición en la estructura
jerárquica), o grupos informales, basados en la atracción entre las personas que los
forman, independientemente de la posición que ocupan en el organigrama de la empresa.
Ambos tipos de grupos son necesarios para que tanto las organizaciones, como las
personas que las integran, puedan lograr sus metas y objetivos.

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Desarrollo

I. Lea el siguiente Caso presentado acerca de “Smart S.A”.

Usted es convocado por la gerente general de Smart S.A. una empresa local
representante y distribuidor de equipos de control automático, flujómetros y otros de alta
sofisticación técnica, para un trabajo de intervención organizacional. Los principales
clientes de Smart S.A. son empresas mineras, de celulosa y de energía.
La gerente general quiere generar un cambio en la cultura de la empresa, de ser una muy
orientada a la venta de equipos a otra orientada al servicio, sin descuidar la venta,
obviamente. Ella cree que este cambio debe partir desde sus gerentes (Ventas, Logística,
Proyectos, Servicios, Finanzas y Marketing), quienes tienen diferencias en sus formas de
ver el negocio de Smart S.A. y presentan algunas dificultades de interacción: trabajan
como “silos” (islas) e, incluso, las relaciones entre el gerente de marketing con el de
proyectos son conflictivas. En general, este último ejecutivo parece poco satisfecho con
su cargo y más atraído por el área comercial (ventas y marketing). Por otra parte, el
gerente de finanzas transmite cierta frustración respecto a la pérdida de poder que ha
sufrido en el último tiempo, producto del protagonismo que han ido adquiriendo los otros
gerentes, especialmente el de ventas, quien sería el “sucesor” de la gerente general.
La gerente general es la única mujer del grupo. Todos son ingenieros con alto nivel de
especialización y buen posicionamiento en el mercado. Ninguno de ellos ha participado en
capacitación alguna relacionada con liderazgo o trabajo en equipo.
Producto de la primera conversación sostenida con la gerente general a ambas partes les
ha parecido altamente conveniente iniciar su trabajo focalizándose en el grupo de
gerentes, quienes debieran convertirse en un equipo de trabajo, antes de iniciar el cambio
de cultura.
Considerando lo antes descrito, según los contenidos vistos, se hace necesario elaborar
un plan de trabajo para el grupo de gerentes, de tal forma que este avance en su
desarrollo y pueda convertirse en un equipo de trabajo que, posteriormente, lidere el
proceso de cambio organizacional, que lleve a Smart S.A. a convertirse en una empresa
líder orientada al servicio.

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II. Responda las preguntas que se hacen a continuación.
1. Elabore un plan de trabajo para el grupo de gerentes de Smart S.A. de tal forma que
este avance en su desarrollo y pueda convertirse en un equipo de trabajo que,
posteriormente, lidere el proceso de cambio organizacional, que lleve a Smart S.A. a
convertirse en una empresa líder orientada al servicio. (Máx. 3 carillas)
El diagnostico es nuestro primer paso para poder comenzar con nuestro plan de trabajo,
para este nos enfocaremos en el Recurso Humano de la empresa ya que según lo
indicado por la gerenta hay una gran deficiencia en el ámbito interpersonal de cada
gerente de área, teniendo este problema será muy difícil implementar algún cambio tan
importante como el que ella quiere.
Cómo todos sabemos la empresa iría directo al fracaso si su personal está con
rivalidades, envidia o simplemente descontento por algún motivo.
Para solucionar este gran problema algunas acciones que se tomarán serán:

 Encuestas anónimas, estas se realizarán a todo el personal y proveedores. En

esta se realizarán preguntas claves para determinar la falencia por parte de la
empresa, el personal y por qué no también del los proveedores.
 Entrevistas individuales y grupales, esto es solo con el fin de tener mayor
información y poder tomar todas las medidas para poder solucionar el problema
principal que es mejorar y fortalecer las relaciones entre los gerentes.
 Por último otorgará la posibilidad de que cada gerente de su opinión con
argumentos muy preciso si están a favor o en contra del cambio.
Para poder iniciar con el modelo del plan a seguir, tenemos estudiar y revisar nuestras
acciones que implementamos en la etapa de diagnostico.
Una vez que ya tenemos lo anterior mencionado, debemos evaluar si lo que quiere la
gerente es realmente viable para la empresa y cómo debemos implementar esto de tal
manera que no sea un cambio tan radical, ya que puede traer algún efecto adverso del
cual no queremos.
La organización se encuentra en un proceso de cambios que involucra, entre otros, un
proceso de redefinición de misión, visión y valores corporativos que buscan provocar un
impacto positivo en la organización, pero que representa un cambio, por lo que se debe
atender dicho proceso oportunamente para mitigar los impactos negativos que se
producirán, se debe lograr una adecuada difusión y asegurarse de que cada uno de los
miembros de la organización entiendan que estas declaraciones como núcleo y que
funcionan como unificadores entre la organización, los clientes, proveedores y aliados
estratégicos.
No cambia su ideología para obtener más utilidades, sino que actualiza su forma de hacer
negocios. Con el objetivo de gestionar una adecuada difusión de las nuevas definiciones
estratégicas y entregar una planificación acorde a la necesidad de implementar los
cambios propuestos, es relevante considerar lo que diversos autores han escrito a cerca
del cambio.

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  Etapa de decisión. Es el momento de escoger el tipo de intervención que tendrá
el impacto adecuado, optando por las modalidades de dinámicas de trabajo en
equipo que más valor pueden aportar, de entre todas las posibilidades disponibles,
y dependiendo de los resultados obtenidos en la fase anterior.

 Dinámicas de trabajo en equipo propiamente dichas, como:
 Dinámicas de grupo.
 Dinámicas de roles de equipo.
 Dinámicas de desarrollo de equipos.
 Dinámicas conductuales de compatibilidad.
 Talleres, como:
 Talleres de desarrollo del equipo a medida diseñados para abordar los problemas
de rendimiento de trabajo o específicos.
 Talleres de personalidad, que contribuyan a aumentar el conocimiento de la
dinámica interpersonal.
 Talleres de gestión del cambio, destinados a abordar los temores latentes y la
resistencia a la labor del equipo.
 Etapa de intervención. Identificada la forma que facilitará al equipo el poder
avanzar, en esta fase es preciso comenzar con la implementación efectiva de la
solución escogida.
 Comenzando por la información a los interesados de los procedimientos que se
van a llevar a cabo y en qué condiciones.
 Diseñando y aplicando un programa de cambio cultural que ayude a introducir
nuevos tipos de actitudes y conductas a las normas de la organización.
 Presentando y cualificando a la plantilla para su interacción con los nuevos
procesos, herramientas y tecnología elegida para facilitar una mejor comunicación.
 Implementando los cambios relativos a la estructura organizativa, la reasignación
de personal o el diseño de oficinas.
Al observar un equipo o al formar uno nuevo, debe prestarse atención a los procesos de
trabajo, pues no sólo se requiere tener bien definidas las metas y los objetivos sino
también tener bien claro la forma de lograrlas.
La participación permite utilizar las habilidades y capacidades individuales para ayudar al
equipo a tener éxito. Mediante la participación, el equipo se beneficia de los talentos y
habilidades de todos sus miembros, se valoran las diferencias individuales apreciando la
forma en que cada uno, de acuerdo con sus preferencias, puede contribuir al logro de los
objetivos, se alienta la contribución de cada uno para lograr cumplir con el propósito.
Debe tenerse en cuenta que cada persona opera en un mundo diferente al de los demás y
que la contribución de cada uno es valiosa en cada momento. Se debe evitar el monopolio

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de la participación, evitando que aquellos que no tienen altos grados de extroversión, no
puedan participar y realizar sus aportes valiosos.
Es necesario observar la operación de un equipo y determinar qué tan bien se comportan
sus líderes en la promoción de la mejor participación de sus miembros.
La confianza: nos permite contar con seguridad con los demás en el cumplimiento de las
responsabilidades individuales. Implica conocer las habilidades y destrezas de cada uno
para poderlas utilizar al máximo en el momento oportuno.
Un alto nivel de confianza permite que un equipo pueda asumir riesgos, pueda animarse a
probar nuevas ideas y tome mayor iniciativa en las actividades que se requieren para
llevar a feliz término el propósito.
Este es un factor importante que debe observarse si se cumple en un equipo ya
establecido o que debe desarrollarse en uno del cual se espere un alto desempeño.
La comunicación: es la facilidad con que los miembros pueden expresarse clara y
honestamente con los demás, sin la presencia o el temor por agendas escondidas, sin
pensar que lo que dicen puede utilizarse en su contra.
La comunicación estimula la cooperación mutua, promueve el mejoramiento permanente y
ayuda a prevenir y a resolver conflictos.
Se debe observarse qué tan adecuada es la comunicación en un equipo y tomar las
medidas para mejorarla.
El compromiso: es el deseo de aceptar responsabilidades y de llevarlas a cabo
oportunamente.
El compromiso se desarrolla la credibilidad en el equipo y en sus metas, ayuda a
estimular el sentimiento de que el equipo es el dueño de una situación, solución o sistema
y contribuye a su sentido de identidad.
El compromiso se debe observar en los miembros de un equipo dado, determinar si su
nivel es adecuado y tomar las medidas para elevarlo en el caso que sea necesario.

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2. ¿Cómo se podría asesorar a la gerente general para comunicar el plan de trabajo al
grupo de gerentes? Redacte un comunicado en el cual ella se dirige al grupo de gerentes
invitándolos a participar, explicando los beneficios y desafíos de este nuevo plan de
trabajo (4 ideas). (10 líneas aproximadamente)
COMUNICADO.

Estimados Gerentes y pilares fundamentales de nuestra Empresa Smart S.A., está

optando por un cambio en la Cultura de la organización, orientada a la venta de equipos al
área de Servicios. Generando un cambio de estrategia orientado al trabajo en Equipo de
las distintas gerencias de la empresa, sin su colaboración esto no será posible.
Para lo cual los invita a ser partícipe del nuevo plan, le gerencia necesita del aporte de
cada uno de los integrantes para lograr el objetivo planteado.
Hemos considerado que cada uno de ustedes es fundamental en el logro de los objetivos,
por consiguiente, se realizará una reestructuración interna, con la finalidad de que cada
integrante del equipo se sienta en un ambiente cómodo y un grato ambiente laboral, esto
conlleva que puedan desarrollarse como líder de cada proceso en forma eficiente y eficaz.
Este gran cambio que queremos realizar tiene grandes beneficios, algunos de ellos son:
Para nosotros cómo empresa es sumamente importante las relaciones personales y el
este nuevo cambio, estas se verán mejoradas esperemos que en un 100%, para ellos
todos debemos poner de nuestra parte.
La opinión de cada integrante del equipo es fundamental, escuchar y ser escuchado es
una estrategia que sin lugar a duda nos llevará a lograr los objetivos de la empresa.
Así cómo la empresa crecerá, también queremos que ustedes lo hagan, para esto se
desarrollaran capacitaciones de perfeccionamiento laboral y crecimiento personal.
Todas las mejoras antes mencionadas traerán cambios en; puestos de trabajo, mejoras
salariales ya que muchos tendrán más responsabilidad, entre otras que se irán
conociendo a medida que se ponga en marcha el gran cambio.
Nuestros grandes desafíos serán:
Lograr el reconocimiento a nivel nacional.
Contar con el recurso humano idóneo y a gusto con cada labor que realizan.
El número de nuestros clientes aumentarlos en más de un 60%.
Y por último y más importante es nuestro mayor desafío, implementar nuestro nuevo plan
de trabajo en equipo.
Por lo anteriormente señalado, es que les invito a una reunión de trabajo con el objetivo
de analizar y revisar el Plan de Trabajo entregado a ésta Gerencia.

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Conclusión

Al concluir este proyecto e iniciar una discusión sobre los aprendizajes relevantes a partir
del análisis de la información que se obtuvo y en relación con la definición del problema y
el marco teórico elaborado, se debe reconocer la importancia que tiene en estos procesos
la metodología de trabajo que se emplee, el acceso a la información, la claridad de los
objetivos que se persiguen con el proyecto y los equipos de apoyo con que cuente. La
revisión de la literatura existente contribuyó a la elaboración de un marco teórico que
entregó ejes claros para la definición de los temas que se abordaron: diseño
organizacional, desafíos del diseño organizacional, el rol del ejecutivo de gestión de
personas, ventaja competitiva y cambio organizacional, claves para el avance del
proyecto.
La claridad del rol que se desempeña dentro de una organización también es
determinante, dado que debe existir claridad entre el rol entregado por la organización y el
rol en la mente que tiene quien está encargado de desempeñarlo, este empoderamiento
permite alcanzar el nivel de autoridad necesario para llegar a convertirse en un socio
estratégico de la organización en la cual se trabaja y en la cual posteriormente se aplicará
la propuesta diseñada, resultó muy atractivo trabajar como aliado de la organización en un
procesos tan relevante como el que la empresa está llevando a cabo en estos momentos
y apoyar en la planificación de otros que se ejecutarán en el mediano plazo.
Un gran desafío para las instituciones es formar profesionales inquietos que estén
dispuestos a innovar, por otra parte de cada uno de nosotros, en el desempeño de
nuestros roles, depende investigar y trabajar en la implementación de pequeños cambios
que vayan sumándose a otros y permitan un crecimiento de la empresa y de nosotros
como ejecutivos responsables de liderar a las personas de una organización para hacerla
más dinámica, grata, eficiente y reconocida por los otros

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Bibliografía

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