Escuela de Administración y Negocios

Ingeniería en Administración de RRHH

Duoc UC sede Viña Del Mar

Estudiantes:
Lya Chávez Mena

Giorgio Interdonato Palacios

Planificación Estratégica De Recursos Humanos 001v

Evaluación 01

Docente: Claudia Contreras Taborga

 EVALUACION N°1 UNIDAD 1 FORMA A
EVALUACIÓN (TIPO: Caso escrito)

PLANIFICACION DOCENTE: CLAUDIA

RHA7113 ESTRATEGICA DE RRHH CONTRERAS TABORGA

NOMBRE LYA CHÁVEZ MENA

GIORGIO INTERDONATO PALACIOS SECCION
RUT FECHA

PUNTAJES Y NOTA / ESCALA DE EXIGENCIA (60%)

PUNTAJE TOTAL: 100

ptos. NOTA: 7.0 PUNTAJE OBTENIDO
PUNTAJE: 59 ptos. NOTA: 4.0 NOTA

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La empresa de Nombre ARTIFICIAL, se dedica a la venta de cosméticos por catálogo, sobre la
base de un equipo de promotoras-vendedoras externas, que contactan a los clientes de la
empresa y comercializan los productos de cada una de las campañas mensuales (catálogos). La
casa matriz de la empresa ARTIFICIAL, está ubicada en Brasil, país donde se definen las
campañas mensuales y también se producen los cosméticos vendidos en Chile. El elemento
diferenciador, que le ha permitido a la organización superar a su competencia tanto a nivel
local, como en todo Sudamérica, es la sostenibilidad del uso de los recursos naturales y su
preocupación permanente por cada uno de los Stakeholders de la compañía. En los últimos
meses han visto una merma de las ventas, provocada por la renuncia de promotoras-
vendedoras, las que han dejado la empresa por:

• Ofertas económicas más atractivas, por parte de la competencia (otras empresas dedicadas
a la venta de cosméticos y otros productos por catálogo)
• Problemas de distribución en ARTIFICIAL, que hacen que los clientes reclamen y no quieran
seguir comprando, dado que los productos comprados no llegan a tiempo o bien llegan
cambiados.
• Alza en los precios de los productos de ARTIFICIAL (dado que son de mejor calidad que la
competencia).
• Desmotivación de parte de las vendedoras
• Baja contribución a las vendedoras en función de sus ventas
• Inseguridad mes a mes en la continuidad de las funciones
• Baja proyección de crecimiento laboral para los integrantes de la empresa

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De acuerdo al caso anterior, considerando el contenido y el planteamiento se pide a Ud.

1. DEFINA PARA ESTA EMPRESA:

a. Misión:
La misión expresa el porqué de lo que hace la empresa, la razón de ser de la organización
(Alles, 2005). Orienta toda la planificación y el funcionamiento de la empresa y se redacta
estableciendo la actividad empresarial fundamental, el concepto de producto genérico que
ofrece y el tipo de cliente al que pretende atender.

Crear, producir y comercializar productos cosméticos reconocidos a nivel internacional que

promuevan el bienestar y cuidado personal a través de soluciones integrales, basadas en
establecer relaciones de calidad que se fundan en un compromiso desde la concepción del
producto hasta su despacho y entrega satisfactoria.

b. Visión:
Es la definición de lo que la empresa quiere ser en un futuro (hacia dónde quiere llegar).
Recoge las metas y logros planteados por las organizaciones. Es una breve representación
filosófica de cómo quiere ser la empresa y cómo desea ser percibida en un futuro por sus
clientes, empleados, propietarios y cada uno de los entes económicos que la rodean.

Ser una marca de expresión mundial. Alcanzar poblaciones diversas mediante la visión de la
universalización de la belleza y el cuidado de esta de forma natural y responsable. Deseamos
que las mujeres tengan acceso al cuidado de su belleza de forma transversal vinculando
periodos, culturas, historias y personalidades mediante nuestras vendedoras y canales de
distribución y entrega.

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2. ESTABLECER LOS OBJETIVOS PARA LA EMPRESA Y LUEGO IDENTIFICAR LOS OBJETIVOS
PARA EL ÁREA DE RRHH DE LA EMPRESA EN EJERCICIO:

EMPRESA ARTIFICIAL

A. DOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS (SIN PLAZO)

a. Incrementar el compromiso y la motivación de los clientes internos y externos que
conforman ARTIFICIAL como motor fundamental de transformación de la
organización.
b. Mejorar la experiencia de compra y la calidad de los servicios para satisfacer la
demanda y necesidades de los clientes.

B. CUATRO OBJETIVOS TACTICOS (MEDIANO PLAZO) SMART

a. Crecer en un 15% la cuota de afiliadas en el plazo de 18 meses.
b. Disminuir los costos de producción en un 20% en el plazo de 18 meses.
c. Alcanzar una cuota de mercado del 10% en el plazo de 2 años a nivel
Latinoamericano.
d. Aumentar en un 25% la capacidad de distribución y logística que permita disminuir
en un 40% los reclamos de los clientes en el plazo de 18 meses.

C. CUATRO OBJETIVOS OPERACIONALES (AHORA, CORTO PLAZO)

a. Aumentar la presencia de ARTIFICIAL en medios digitales en un 30%, creando
vínculos de cercanía entre nuestros clientes y productos en un plazo de 6 meses.
b. Habilitar sistema de venta online en el plazo de 12 meses que permita disminuir los
costos en un 5%.
c. Renovar sistema de fidelización de socios y clientes que permita aumentar las
ventas en un 10% en el plazo de 10 meses.
d. Aumentar la producción en un 10% durante el próximo semestre.

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ÁREA DE RECURSOS HUMANOS - RRHH

A. DOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS (SIN PLAZO)

a. Mejorar el desempeño laboral a nivel integral, mediante la adquisición de nuevas
competencias y el desarrollo de las ya existentes que permitan el crecimiento tanto
personal como profesional de los trabajadores.

b. Fortalecer y desarrollar una cultura organizacional orientada al desarrollo del

talento individual y grupal que permita la identificación con la empresa y el
cumplimiento de los objetivos de esta.

B. CUATRO OBJETIVOS TÁCTICOS (MEDIANO PLAZO) SMART

a. Crear y aplicar un proceso de Onboarding (inducción y capacitación) al 100% de los
trabajadores en un plazo de 2 años.

b. Disminuir la tasa de rotación de personal voluntaria en un 20% en el plazo de 18

meses.

c. Mejorar el clima y satisfacción laboral en un 50% en relación con el año anterior en

el plazo de 2 años.

d. Capacitar al 100% de los vendedores y personal de entrega y distribución en el plazo

de 18 meses.

C. CUATRO OBJETIVOS OPERACIONALES (AHORA, CORTO PLAZO)

a. Implementar en el 25% de los trabajadores un plan de desarrollo y promoción
profesional en el plazo de 6 meses por orden de prioridad permitiendo mejorar la
gestión del talento en la organización.

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 b. Crear un plan de compensación y beneficios atractiva que beneficie al 100% de los
trabajadores en el plazo de 10 meses haciendo frente a las demandas presentadas
por las vendedoras de la empresa.

c. Establecer una política de selección de personal que permita actualizar el 100% de

la base de datos de candidatos cualificados y aumentar en un 20% ela captación del
talento en un plazo de 12 meses.

d. Realizar un estudio de análisis del talento (Talent Analytics) que permita mejorar la
retención de los colaboradores en un 10% en el plazo de 6 meses.

3. FUNDAMENTAR RESPECTO A LA COHERENCIA QUE EXISTE ENTRE EL MARCO ESTRATÉGICO

DE ARTIFICIAL Y LOS OBJETIVOS DE RRHH; SE DEBE REALIZAR APORTANDO
ANTECEDENTES TANTO A FAVOR O EN CONTRA, SI ES QUE APLICA.

Estamos frente a una empresa que ha descuidado a un elemento vital para la subsistencia
de esta, el área de ventas y distribución. Es por ello que se visualizan incongruencias si
consideramos la realidad de la empresa frente a las demandas presentadas por parte de su
personal, lo que ha traído consecuencias directas a sus ventas. Es en este sentido que se
han construido los objetivos de RRHH, presentando medidas concretas de acción en el corto,
mediano y largo plazo en base a la misión, visión y objetivos estratégicos de la organización.
Lo anterior se ha convertido en la base para la construcción de objetivos en formato SMART,
permitiendo el posterior seguimiento y en consecuencia medir de forma objetiva el impacto
real en los trabajadores a través de indicadores elementales para el cumplimiento y
desarrollo de los lineamientos organizacionales junto a los de RRHH.

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4. DETERMINE SEGÚN TODO LO REALIZADO EN LOS PUNTOS ANTERIORES, LA NECESIDAD O
NO DE UNA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS Y LAS ÁREAS CLAVES QUE DEBIESE EXISTIR
EN DICHA UNIDAD. FUNDAMENTE CADA UNA DE LAS INSTANCIAS QUE SE INDICAN.

Se vuelve fundamental una unidad de recursos humanos que permita la correcta gestión del
talento, mediante un sistema integrado de selección y reclutamiento en base a la
construcción de perfiles basados en los valores organizacionales. Junto con lo anterior,
debemos considerar que la capacitación y el trabajo en equipo son fundamentales para
ARTIFICIAL, es por ello que se deben orientar los esfuerzos al desarrollo de una cultura
enfocada en potenciar las habilidades y competencias personales, grupales y profesionales
con la finalidad de que los trabajadores se transformen en agentes de cambio y en
portadores de identidad de la organización.

En base lo expuesto, se recomiendan las siguientes áreas clave en el departamento de

recursos humanos de la empresa Artificial:

• Área Reclutamiento, mantención y selección del talento

• Área Desarrollo personal y profesional
• Área de comunicación interna
• Área de compensaciones, beneficios y gestión del talento

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