25 AÑOS DE EXPERIENCIA

en la entrega de servicios
basados en calidad y afines

ACREDITACIÓN Y CERTIFICACIÓN REGISTRO Y ALIANZAS

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 CURSO - TALLER
GESTIÓN DE CAMBIO

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 De la sesión anterior

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2 Metodologías de Gestión de Cambio

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 Sesión 2:

• Metodologías congruentes con los

principios de desarrollo
organizacional.
• Elementos clave para la gestión de
cambio.
• La importancia del diagnóstico.

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La gestión de cambio…

Como elemento del desarrollo

organizacional, considera a la
organización como un sistema
abierto y dinámico en un
intercambio activo con el
ambiente que lo rodea, donde
cualquier modificación en una
de sus partes tiene
consecuencias inmediatas en
las demás, dentro de un
proceso continuo.

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Conjunto de técnicas, herramientas y prácticas destinadas a
mantener un correcto funcionamiento de una organización,
dinamizando los procesos y generando un favorable ámbito
de trabajo.

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 Cultura
Organizacional

Objetivos Cambio
individuales y Organizacional
objetivos
organizacionales

Principios
del DO

Interacción Adaptación y
individuo - cambio
organización permanente

Interacción
organización -
ambiente

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 Saber ¨qué hay
que hacer¨ no
necesariamente
implica saber
¨cómo hacerlo¨

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 El cambio El secreto está en cómo
Organizacional se gestiona ese cambio.

 Quiénes serán los responsables

 Quiénes se verán especialmente

alcanzados tras la transformación

 Cuál es el punto de partida, el de

llegada y la brecha entre ambos.

 Puede involucrar diversas  Cuál el camino hacia ese “ideal”,

áreas, recursos y procesos. los obstáculos y resistencias que
se encontrarán, los atajos,
 Se trata de tener en claro: “comodines” y las reglas del
“juego”.

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Mientras mayor es la brecha entre la
situación actual y la deseada, se hace
más importante gestionar el cambio…

CONTEXTO ORGANIZACIONAL
• Personas (clima, incentivos,
capacitación)
• Liderazgo (tipo)
• Equipo (madurez)
• Comunicación
• Organización (alineación
estratégica y cultural)

Es necesario identificar cuál será el modelo de gestión del cambio

que mejor se adaptará a la organización.
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¿Por qué usar modelos de
gestión de cambio?

Porque permiten avanzar de forma ordenada y considerar

las condiciones propias de la organización y sus personas,
antes de embarcarse en cualquier transformación.
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 Métodos de gestión
de cambio
Características comunes Entienden el cambio
como un proceso,
con distintas etapas.

Otorgan importancia a analizar

y caracterizar las condiciones
iniciales de la organización y
sus personas.

Establecen como hito

de éxito un cambio
1. Las condiciones organizacionales para en la cultura =
enfrentar el cambio. sustentable.
2. El mundo interior de las personas y
cómo estas afrontan sus propios
procesos ante el cambio.
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Mintzberg y Westley (1992)  procedimientos planeados que se
despliegan deductivamente partiendo de
plantean 3 formas de ajustes de la cultura y de las orientaciones
actuar en este sentido: estratégicas de las organizaciones.

 el liderazgo visionario que obedece a la

capacidad del líder de impulsar los
cambios.

 el aprendizaje inductivo en el cual los

cambios se generan desde cualquier
punto al interior de la organización y
permea poco a poco a todos los niveles de
la misma.
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 1ra. Aproximación para la
generación de cambio

Se inicia con… Cambios en las personas

Transformación en la De las persona a los procesos

Eso genera… actitud y los Fuente: adaptado de Beer et Al
comportamientos (1990)

Se continúa con… Cambios en los procesos

Cambios en la
Se logra al final…
organización

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 2da. Aproximación para la
generación de cambio

Se inicia con… Cambios en los procesos

De los procesos a las personas

Eso genera… Transformación en las Fuente: adaptado de Beer et Al
acciones cotidianas (1990)

Se continúa con… Cambios en las personas

Cambios en la
Se logra al final…
organización

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 3ra. Aproximación para la
generación de cambio

Cambios en las personas

Se inicia con… Cambios en los procesos

Transformación en las De las personas y los procesos a

Eso genera… actitudes y formas de la organización
actuar Fuente: adaptado de Beer et Al
(1990)

Se continúa con… Reafirmación de los

cambios organizacionales

Cambios finales en la
Se logra al final…
organización

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 K. Lewin y el
cambio Rogers y el
planificado cambio en
5 fases

Lipitt y el
cambio en
7 fases

Havelock y el
cambio
planeado

Kotter y los 8
pasos
Modelo Modelo
McKinsey ADKAR
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 Método del cambio
planificado en 3 etapas

Fundador de la Psicología Social moderna y

estudioso de procesos de cambio. (1942)
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Método de cambio de
Lewin

2 tipos de fuerzas que

interactúan en los diferentes
sistemas:
• Fuerzas restrictivas:
mantienen el statu quo

• Fuerzas impulsoras: tratan

de cambiarlo

• Buscar el punto de
equilibrio.

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 Las 3 etapas
1. Descongelamiento 3. Recongelamiento

2. Cambio

Fase exploratoria Movimiento o cambio: Recongelamiento:

e informativa: • Se modifican aspectos • Identificación de la
• Diagnóstico necesarios para llegar nueva rutina
• Preparación del al objetivo. • Se estabiliza el
terreno para el • Nuevas prácticas cambio.
cambio • Nuevos • Arraigar cambios
comportamientos • Uso de estímulos
adecuados
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Método del cambio
en 5 fases
Conciencia

Interés

Evaluación

Ensayo Everett Rogers (1931 – 2004)

Sociólogo y precursor de la teoría
de la difusión de innovaciones.
Profesor de la Ohio State
Adoptar University.
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 Método de cambio de
Lippitt, Watson y Westley

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 Método de cambio en
7 fases

Lippitt, Watson y Westley

Finalización del proyecto

Estabilización y evaluación

Acción: implementación de los pasos

Planeación: pasos para acción y resistencias

Diagnóstico: identificación de metas específicas

Entrada: desarrollo de un contrato y expectativas mutuas

Exploración: el agente de cambio y el cliente exploran juntos

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Método de 6 elementos
para el cambio planeado
1. Construir una relación

2. Diagnosticar el problema

3. Adquirir recursos relevantes

Havelock, (1973)

4. Elegir la solución

5. Ganar aceptación

6. Implementar estabilización
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Método de Kotter

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Método de 8 pasos de Kotter

John Paul Kotter es profesor de

liderazgo de Konosuke Matsushita,
emérito, en la Harvard Business
School, autor y fundador de Kotter
International, una empresa de
consultoría de gestión con sede en
Seattle y Boston.

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 Modelo ADKAR

 ADKAR un modelo para el cambio

en los negocios, gobierno y la
comunidad.
 Es un modelo que se sustenta en la
medición individual. Supone que la
organización se comporta como lo
Jeffrey Hiatt, fundador de Prosci haría un individuo..
(Profesional + Science, firma que
asiste a empresas en cambios
 ¨ADKAR¨ es un acrónimo que
organizacionales) corresponde a las fases pilares del
modelo.

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 Pasos necesarios:

Awareness Desire Knowledge Ability Reinforcement

Conciencia Deseo Conocimiento Habilidad Reforzamiento

Ser consciente de Desear ser parte Conocimiento de Implementación

Mantener el cambio
la necesidad de y apoyar el cómo hacer el de habilidades y
en la organización
cambio cambio cambio conocimientos

FACILITADORES FACILITADORES FACILITADORES FACILITADORES FACILITADORES

• Descontento del estado
• Acceso rápido de la actual • Entrenamiento y • Conocimientos técnicos • Incentivos y reconocimiento
información • Consecuencias negativas formación • Prácticas y ejemplos • Cambios en las
• Retroalimentación del • Seguridad de empleo y • Acceso a la información • Coaching compensaciones
cliente sentido de pertenencia • Mentoring • Celebraciones
• Entendimiento de los • Desarrollo profesional
cambios en el mercado • Incentivos y
• Comunicación compensaciones
• Confianza en el
liderazgo

Fase preparatoria del cambio Fase de transición Consolidación

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 El Modelo McKinsey 7-S
Creado por dos consutores 7 factores que deberían funcionar como un
de la firma McKinsey: agente colectivo del cambio:
Robert Waterman y Tom
Peters a inicios de los 80´s.

Modelo Compuesto por 7

esferas diferentes que
empiezan con la letra ¨S¨

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 Requiere de un cambio en
Un cambio en 1 área
TODAS para que funcione
correctamente

FINALIDAD:
Identificar si la estructura
Organizacional cumple con
estos parámetros y cuáles
deben ser alineados para
llegar al ÉXITO

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 De McKinsey

Elementos Habilidades
duros blandas
(Hard skills) (Soft skills)
• Strategy (Estrategia) • Style (Estilo)
• Structure (Estructura) • Staff (Personal)
• Sistems (Sistemas) • Skills (Habilidades)
• Shared values (valores)
Gerencia

• Cambios
• TIC´S

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 El Modelo McKinsey 7-S
7. Los valores son el corazón de
la organización, son los que 1. La forma de enfocar los
unen a los colaboradores y los recursos de la empresa
alinean. para lograr los objetivos

2. La forma actual de 3. Canales por lo que

organizar la empresa: fluye la información
por jerarquía, zona de manera interna o
geográfica, expansión. externa: financieros,
de comunicación y
almacenamiento de
6.Competencias y otras datos.
habilidades de cada
colaborador y al Know
how de la organización

5. El personal es la 4. Los comportamientos y

columna vertebral de la buenas prácticas, la forma
organización y debe ir de de ser de la empresa y
la mano con la estrategia cómo se muestra al
mundo exterior. 34

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 Diagnóstico

• Tipos de cambio
• Contexto del cambio
• Cultura de la organización
• Análisis de las fuerzas

Palancas de cambio
Agentes de cambio
• Estrategia de
• Estilos de los
restructuración
agentes de cambio
• Puesta en duda de
• Roles de los agentes
la cultura
de cambio
• Rutinas
• Sistemas políticos
Elementos clave para • Comunicación
la Gestión de Cambio • Otras tácticas

Inconvenientes del
cambio estratégico
Fuente: Johnson y otros 2016 35
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 Dificulta
des Efectos
IDENTIFICAR

herramienta de
previsión
DEFINIR

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 Preguntas
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 (511) 626-2260
(511) 626-7600
Campus PUCP (Av. Universitaria 1801, San Miguel)
quality@pucp.edu.pe

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