MARCO TEORICO

 
Evaluación de desempeño: La evaluación del desempeño es un sistema formal para estimar el
cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es documentar cuan
productivo es un empleado y en cuales áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades
principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados. Además, utilizar los
resultados de dicha evaluación para analizar la promoción, degradación, transferencia, despido o
bien, el aumento salarial que pudieran recibir los empleados.
Según (Chiavenato, 2001) la evaluación del desempeño es una apreciación
sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda
evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna
persona.
La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre
evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente.
(Dessler, 2009) Define la evaluación de desempeño como cualquier procedimiento que incluya
1. El establecimiento de estándares laborales,
2. La evaluación del desempeño real de los empleados en relación con esos estándares,
3. Informar a los empleados con el fin de motivarlos a superar deficiencias en su desempeño o
para que continúen con su buen nivel.
González y Olivares mencionan que la evaluación del desempeño es importante ya que diferencia
a los trabajadores que realizan su trabajo, de los que solamente lo simulan. También, ayuda a
identificar a los trabajadores que solo se limitan a obedecer a su autoridad y aquellos que hacen
algo más de lo que se les solicite. Ayuda a estimular la supervisión objetiva y constante y sirve de
motivación para que el empleado perfeccione su tarea (González & Olivares, 2004)
Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de estos en
un método de evaluación adecuado al tipo y a las características de los evaluados. Esta
adecuación es de importancia para la obtención de resultados. La evaluación del desempeño es un
medio, un método, una herramienta y no un fin en sí misma. Es un medio para obtener datos e
información que pueden registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano
en las organizaciones. (Chiavenato, 2001)
Tipos de evaluación de desempeño: La evaluación de desempeño puede medirse mediante dos
métodos que son: Evaluación de 360º y Evaluación de 180º
Según (Alles, 2006) la evaluación de 360º es una herramienta para el desarrollo de los recursos
humanos. Si bien es una evaluación conocida esta no se ha generalizado. En esta evaluación
ambos reconocen el verdadero valor de las personas como el principal componente del capital
humano en las organizaciones. Por ello la aplicación de esta herramienta implica confianza y
confidencialidad entre sus participantes.
Un sistema de evaluación de 360º requiere de varios años de aplicación sistemática para brindar a
la empresa y sus integrantes el máximo resultado.
La evaluación de desempeño de 360º es un sistema de desempeño sofisticado utilizado por
grandes compañías multinacionales. La persona es evaluada por todo su entorno: jefes, pares y
subordinados. Puede incluir a personas, como proveedores o clientes. Cuanto mayor sea el
número de evaluadores, mayor será el grado de fiabilidad del sistema. (Alles, 2006)
Este sistema de evaluación de desempeños es la forma más novedosa de desarrollar la valoración
del desempeño, ya que procura la satisfacción de las necesidades y expectativas de las personas,
no solo del jefe sino de todos aquellos que reciben los servicios de la persona, tanto internos
como externos. 
Según (Alles, 2006) la evaluación de 180º es aquella en la cual una persona es evaluada por su
jefe, sus pares y los clientes. Se diferencia de la evaluación de 360º ya que no incluye el nivel de
subordinados.
Esta evaluación puede ser definida como una opción intermedia entre la evaluación 360º y los
métodos tradicionales de evaluación del desempeño. De igual manera esta evaluación es una
herramienta para el uso de Recursos Humanos como la evaluación 360º. Mediante la aplicación
de esta herramienta se brinda a la empresa y sus integrantes una herramienta de autodesarrollo
para la misma. Los clientes con los que se realiza la evaluación de 180º pueden ser internos y
externos

Competencias laborales: Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter ,

concepciones de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos y capacidades
cognitivas o de conducta, en general casi cualquier característica particular que pueda ser medida
de manera fiable y que pueda demostrar que diferencia en forma significativa a los trabajadores
que mantienen un desempeño excelente de los regulares, o los trabajadores eficaces e ineficaces
(Hooghiemstra, 1996)
Mertens (1997) propone, para identificar las competencias, hacer uso del análisis funcional, el
cual consiste básicamente en observar la organización o bien a individualmente a sus elementos,
a partir del objetivo principal de la misma hasta derivar en tareas especificas y éstas en
conocimientos, habilidades y actitudes requeridas. En este sentido, las tareas son concebidas
como un medio cambiante entre el resultado, los conocimientos y habilidades del individuo.

Clima Organizacional: El concepto  de  clima  organizacional  ha  traído  controversias  entre

diferentes investigaciones y conceptualizarlo no es fácil.
Chiavenato  (2000),  plantea: “El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente
entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los
empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional, es   decir,   aquellos aspectos   de   la   organización   que desencadenan diversos
tipos de motivación entre los miembros". (p. 119).
Según  Hall  (1996)  el  clima  organizacional  se  define  como  un conjunto   de   propiedades
del ambiente laboral, percibidas directa e indirectamente por los trabajadores que supone sin una
influye en la conducta del empleado.  
Brow y Moberg (1990) manifiestan que  el  clima  se  refiere  a  una
serie  de  característica  del  medio  ambiente  interno  organizacional  tal  y como lo perciben los
miembros de esta.
Dessler (1993) define el clima organizacional como el conjunto de características permanentes
que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las
personas que lo forman
Pérez M y Toro J. (1999), hace referencia al clima organizacional como el responsable de los
efectos importantes sobre el desempeño de los trabajadores y a ese influye la motivación, el
desempeño y la satisfacción laboral.
De los diferentes conceptos de clima tenemos que el clima organizacional se refiere al ambiente
propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el
comportamiento de sus miembros.
En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura mas
profunda de la organización y determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeña.

REFERENCIAS
 Peña, J (2006). Marco teórico. Recuperado de: https://studylib.es/doc/698143/marco-
teorico
 Leon, D (2016). Marco teórico evaluación de desempeño. Recuperado
de: https://www.scribd.com/document/323088135/Marco-Teorico-Evaluacion-de-
Desempeno
 Villalobos, F (2018). Marco teórico evaluación de desempeño. Recuperado
de:  https://www.scribd.com/document/379925524/MARCO-TEORICO-EVALUACIO-
N-DEL-DESEMPEN-O
 Guilledp. Marco teórico desempeño laboral. Recuperado
de: https://es.slideshare.net/mobile/guilledp1002/marco-teorico-desempeo-laboral