Departamento de Gestión Organizacional y Humana

FASE II: REVISIÓN DE PLANIFICACIÓN DE

OBJETIVOS 2010 - 2011
 Gestión del Desempeño Año 2010 - 2011

Esta fase de Revisión de la Planificación de Objetivos, busca brindar apoyo y

seguimiento, a través de un proceso de comunicación permanente entre
Supervisor y Supervisado, para reforzar y apoyar esfuerzos individuales y
conductas efectivas, orientando acciones y recursos, de acuerdo a las
prioridades de la empresa.

Objetivos de esta Fase:

• Revisión del progreso en el cumplimiento de objetivos: momento para

reconocer el trabajo realizado y/o realizar acciones de corrección inmediata y
de prevención, cuando el desempeño esté por debajo de lo esperado

• Realizar modificaciones en los objetivos.

• Gestionar el Sistema como un proceso continuo.

• Ofrecer retroalimentación y generar en los empleados entusiasmo para

que se focalicen en los objetivos e identifiquen como están alcanzando sus
metas, mejorando sus procesos y desarrollando sus competencias.

En esta fase, es importante considerar la factibilidad de los objetivos, de

acuerdo a las prioridades, los recursos presupuestarios y de tiempo con los
que se dispone, sin comprometer nuestra “Pasión por la Excelencia”
 Gestión del Desempeño Año 2010 - 2011

Ciclo de Gestión del Desempeño

…estamos en Fase II

Planificación Revisión de • Revisión y ajuste de objetivos

de Objetivos Objetivos
• Apoyo y seguimiento de los
resultados.

•Estimular el mejoramiento
Auto-Evaluación/
continuo del desempeño.
Evaluación de
Desempeño • Enero
 Gestión del Desempeño Año 2010 - 2011

El Apoyo y Seguimiento debe…

• Ser un proceso continuo.

• No estar limitado a sesiones formales.

• Clarificar y reforzar expectativas.

• Motivar.

• Dar retroalimentación y dirección participativa. Cada

trabajador debe ser responsable de solicitar a su supervisor
inmediato el feedback correspondiente.

• Definir el “QUE” y el “COMO” de lo que se debe lograr

• Ser oportuno.

• Realizarse en privado, de forma confidencial.

 Gestión del Desempeño Año 2010 - 2011

Qué es importante en esta etapa:

• Mantener el foco en lo laboral y en conductas observables.

•Garantizar la confidencialidad de la información y los acuerdos

establecidos.

• Focalizar la atención tanto en las personas que mayor

necesidad de seguimiento tienen como las que no.

• Reconocer las contribuciones de cada uno de los colaboradores

y brindar apoyo para el logro de los objetivos
 Gestión del Desempeño Año 2010 - 2011

Supervisor: enfoque el comportamiento, no la personalidad:

• Evite lo siguiente:
• Generalización (uso de adverbios)
• Calificación (uso de adjetivos)
• Utilización de unidades de medida inespecífica (adverbios + adjetivos)
• Acusación

• Sea breve: evite los preámbulos, vaya al punto.

• Sea específico: para evitar malentendidos.

VAGO
Ventas notablemente mejores
Muy buena respuesta
La fecha límite se acerca
Ligeramente fuera de tiempo
ESPECÍFICO
Las ventas subieron un 15%
Se recibieron 230 pedidos
La fecha límite es el 1ero. de enero
Diez días tarde

• Sea exacto: asegure la veracidad de la información:

• Conozca y determine la fuente
• Cuestione la confiabilidad de hechos y cifras sin desvalorizar a la persona
 Gestión del Desempeño Año 2010 - 2011

Características del supervisor que apoya:

• Es hábil en la comunicación con sus supervisados

• Muestra empatía y preocupación genuina en sus supervisados

• Conoce las características individuales de los supervisados

• Es consciente de su propio estilo gerencial y de comunicación

• Demuestra confianza en sus supervisados

• Ofrece reconocimiento por las tareas y esfuerzos realizados.

• Aprovecha los problemas como oportunidades para fomentar la

participación y compromiso hacia el mejoramiento continuo.
 Gestión del Desempeño Año 2010 - 2011

Para incrementar las probabilidades de éxito en la Retroalimentación:

Quien la recibe Quien la da

Debe entenderla •Ser especifico.

•Dar un ejemplo reciente.

Debe escuchar activamente y estar •Ser descriptivo no evaluador.

dispuesto a aceptarla
•Asegurar un balance; referirse a conductas
exitosas y no exitosas.
•Asegurar que el que la recibe no esta
preocupado.
•Promover una discusión de retroalimentación.

Debe estar abierto a las sugerencias •Relacionar la retroalimentación a conductas

Y a los cambios que se puedan cambiar.
•Identificar las conductas positivas alternas.
•Evaluar sólo una o dos áreas clave a la vez.
•Acordar fechas para el seguimiento.
 Gestión del Desempeño Año 2010 - 2011

Tips adicionales para el manejo de la sesión:

• Cree un ambiente de confianza.

• Evite interferencias.

• Cuente con el tiempo suficiente y el espacio necesario para

conocer a su supervisado.

• Asegure la confidencialidad de la información.

 Gestión del Desempeño Año 2010 - 2011

Técnicas para facilitar la Comunicación:

•Utilizar preguntas abiertas. Preguntas que no puedan contestarse con un

si o un no.

•Mantener el silencio. Dar tiempo para pensar la respuesta.

•Parafrasear. Repetir la idea con sus propias palabras, sin cambiar el sentido
de lo dicho.

•Replantear. Hacer una interpretación de la situación para verificar la

comprensión de lo que le ocurre al empleado.

•Resumir. Puntualizar los asuntos tratados y los acuerdos.

 Gestión del Desempeño Año 2010 - 2011

Cómo involucrar al trabajador en la solución de problemas, cuando

hay obstáculos en el cumplimiento de objetivos:

• Identifique y defina el problema.

• Especifique y cuantifique, puesto que los problemas tienden a ser
magnificados.
• Busque las causas del problema.
• Encuentre la raíz del problema nadando río arriba.
• Busque alternativas de solución junto con el trabajador.

Esto implica realizar:

• Acciones correctivas inmediatas.
• Acciones preventivas para evitar la recurrencia del problema.
• Brindar apoyo para asegurar los logros
 Gestión del Desempeño Año 2010 - 2011

Criterios a utilizar para realizar cambios de Objetivos en ESS/SAP:

• Las prioridades del cargo han cambiado.

• El trabajador es transferido y/o promovido a otro cargo, dentro del

mismo departamento o a otro diferente, lo cual supone la adquisición de
nuevas funciones.

• Incremento o modificación de actividades y/o funciones dentro del

cargo.

• Falta de alineación entre los objetivos del empleado y los del supervisor.
 Gestión del Desempeño Año 2010 - 2011

Procedimiento:

Para efectuar modificaciones o cambios en los objetivos, cada

trabajador debe hacer una solicitud formal a GOH a través del envío
de un correo a la atención de Ana María Martín, con copia al
gerente de su área, indicando nombres y apellidos del trabajador,
número de personal y departamento. Estos datos son
indispensables para poder activar en el sistema el cambio
requerido.
Una vez, que se tenga el acceso a la aplicación, se le informará al
trabajador, vía correo electrónico, que ya puede realizar las
modificaciones.
Para esta fase, se dispone de todo el mes de enero para recibir las
solicitudes y realizar los cambios respectivos.