C.O. y Su Influencia R.L. Ministerio Publico, Loreto 2017 PDF

Clima Organizacional y su Influencia con el Rendimiento
Laboral de los Trabajadores del Ministerio Público

del Distrito Fiscal Loreto, en la Ciudad
de Iquitos Año 2017
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

MAESTRO EN GESTIÓN PÚBLICA
AUTOR:
Econ. Robert Alex, Rodríguez Mori
ASESOR:
Mgr. Jorge Luis Santana Sifuentes
SECCIÓN:
Ciencias Empresariales
LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN:
Dirección
PERÚ - 2017
PÁGINA DEL JURADO
________________________________________
Presidente
________________________________________
Secretario
________________________________________
Mgr. Jorge Luis Santana Sifuentes
Vocal
ii
DEDICATORIA
Este trabajo de investigación está dedicado a mi amada esposa, mis queridos hijos
y mi adorada madre, quienes con su constante apoyo son mi fuerza para seguir en
el camino del desarrollo profesional y personal.
Robert Alex Rodríguez Mori
iii
AGRADECIMIENTO
El autor de la presente tesis, expresa su sincero agradecimiento:
▪ A los funcionarios y directivos del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto, por
facilitarme el acceso para realizar el presente estudio de investigación.
▪ A los profesores de la escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo

sede Iquitos que me orientaron con sus conocimientos en las diferentes
materias de la Maestría en Gestión Pública.
▪ A mi asesor Mgr. Jorge Luis Santana Sifuentes, quien me brindó su valiosa y

muy valorada guía en la elaboración del presente trabajo de investigación.
iv
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD
Yo, Robert Alex Rodríguez Mori, estudiante del Programa Gestión Pública de la
Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo, identificado con DNI N°
05361884, con la tesis titulada: “Clima Organizacional y su Influencia en el
Rendimiento Laboral del Personal del Ministerio Público Distrito Fiscal de
Loreto en la Ciudad de Iquitos año 2017”.
DECLARO BAJO JURAMENTO QUE:
1. La tesis es de mi autoría.
2. He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes
consultadas.
Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
3. La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada
anteriormente para obtener algún grado académico previo o título profesional.
4. Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni
duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en las tesis
se constituirán en aporte a la realidad investigada.
De identificarse fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores),

autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha
sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación
(representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones
que de mi acción se deriven, sometiéndose a la normatividad vigente a la
Universidad César Vallejo.
Trujillo, 20 de julio del 2017
Robert Alex Rodríguez Mori

DNI N° 05361884
v
PRESENTACIÓN
Señores Miembros del Jurado:
En cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos de la Escuela de Postgrado

de la Universidad César Vallejo, para obtener el Grado Académico de Magíster en
Gestión Pública, pongo a vuestra consideración la tesis titulada: “Clima
Organizacional y su Influencia en el Rendimiento Laboral del Personal del
Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto en la Ciudad de Iquitos año 2017”,
que tiene por objetivo determinar la influencia clima organizacional en el
rendimiento laboral del personal del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto en
la ciudad de Iquitos en el año 2017.
El presente informe constituye la consolidación y afirmación del esfuerzo en el

desarrollo profesional emprendido, esperando sus sugerencias para mejorar
profesionalmente en bien de la gestión y calidad educativa peruana y esperando
cumplir con los requisitos de aprobación.
El Autor
vi
ÍNDICE DE CONTENIDO
Pág.
Página del Jurado ii
Dedicatoria iii
Agradecimiento iv
Declaratoria de Autenticidad v
Presentación vi
Índice de Contenido vii
Índice de Tablas ix
Índice de Gráficos x
RESUMEN xi
ABSTRACT xii
I. INTRODUCCIÓN 1
1.1. Realidad Problemática 1
1.2. Trabajos Previos 2
1.3. Teoría Relacionadas al Tema 6
1.3.1. Clima organizacional 6
1.3.2. Rendimiento laboral 16
1.4. Formulación del Problema 23
1.5. Justificación del Estudio 23
1.6. Hipótesis 26
1.7. Objetivos 26
II. MÉTODO 28
2.1. Diseño de Investigación 28
2.2. Identificación de Variables 29
2.3. Población, Muestra y Muestreo 32
2.4. Técnicas de Recolección de Datos e Instrumentos 32
2.5. Métodos de Análisis de Datos 33
2.6. Aspectos Éticos 33
vii
III. RESULTADOS 34
IV. DISCUSIÓN 47
V. CONCLUSIONES 50
VI. RECOMENDACIONES 51
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 52
ANEXOS: 53
N° 01 Cuestionario de clima organizacional 54
N° 02 Cuestionario de rendimiento laboral 57
N° 03 Resultado de clima organizacional 62
N° 04 Resultados de rendimiento laboral 65
N° 05 Matriz de consistencia 68
viii
ÍNDICE DE TABLAS
N° TÍTULO PÁG.
01 Edad de los trabajadores del Ministerio Público del Distrito Fiscal
Loreto, Iquitos 2017. 35
02 Sexo de los trabajadores del Ministerio Público del Distrito Fiscal

03 Comparación de los puntajes obtenidos del clima organizacional y

el rendimiento del personal del Ministerio Público Distrito Fiscal de
04 Comparación de los puntajes de los niveles de las dimensiones del

clima organizacional y el rendimiento del personal del Ministerio
Público Distrito Fiscal de Loreto, Iquitos 2017. 39
05 Comparación de los puntajes de los niveles del rendimiento laboral

del personal del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto, en la
ciudad de Iquitos año 2017. 42
06 Clima organizacional según rendimiento laboral en trabajadores del

Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto, Iquitos 2017. 45
07 Clima Organizacional en el rendimiento laboral de los trabajadores

del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto, Iquitos 2017. 46
ix
ÍNDICE DE GRÁFICOS
N° TÍTULO PÁG.
01 Edad de los trabajadores del Ministerio Público del Distrito Fiscal
Loreto, Iquitos 2017 35
02 Sexo de los trabajadores del Ministerio Público del Distrito Fiscal

03 Niveles del clima organizacional y el rendimiento laboral del

personal del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto, Iquitos
2017. 38
04 Niveles de las dimensiones del clima organizacional y el

rendimiento del personal del Ministerio Público Distrito Fiscal de
05 Niveles de las dimensiones del rendimiento laboral del personal del

Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto, en la ciudad de Iquitos
año 2017. 43
x
TÍTULO: Clima Organizacional y su Influencia en el Rendimiento Laboral de los
Trabajadores del Ministerio Público del Distrito Fiscal Loreto, en la Ciudad de Iquitos
año 2017.
AUTOR: Robert Alex Rodríguez Mori
RESUMEN
La hipótesis planteada fue: El clima organizacional influye significativamente en el

rendimiento laboral del personal del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto en
la ciudad de Iquitos año 2017. Los métodos empleados fueron el deductivo-
inductivo, y el diseño fue el correlacional. La población y muestra de estudio fueron
107 trabajadores, seleccionados a través del muestreo no probabilístico por
conveniencia. Los instrumentos fueron dos cuestionarios. Los resultados fueron: En
Clima Organizacional (Dimensión autorrealización/favorable 48%); (Dimensión
involucramiento laboral/favorable 51%); (Dimensión Supervisión/desfavorable
59%); (Dimensión comunicación/desfavorable 53%); (Dimensión condiciones
laborales/favorable 60%). El mayor porcentaje está en los cuartiles centrales de la
muestra, y con puntuación alrededor del 50% lo que indica un clima organizacional
de nivel regular. En Rendimiento Laboral (Dimensión Recursos Humanos/regular
69%); (Dimensión actividades y procesos/regular 53%); (Dimensión recursos
materiales/deficiente 55%); (Dimensión valores/bueno 38%); (Dimensión
innovación/deficiente 60%); (Dimensión servicios y productos/bueno 41%). El
mayor porcentaje está en los 2 cuartiles inferiores de la muestra, y con puntuación
entre 35% y 62% lo que indica un rendimiento laboral regular con tendencia a
deficiente. Conclusión: Se acepta la hipótesis de investigación, es decir que las
medidas del clima organizacional influyen significativamente en el rendimiento
laboral de los trabajadores del Ministerio Público Distrito Fiscal Iquitos 2017, con un
p-valor = 0.035 < 0.05.
Palabras Claves: Clima organizacional, rendimiento laboral, Ministerio Público.
xi
TITLE: Organizational Climate and its influence with the labor performance of the
workers of the Public Ministry of the Fiscal District Loreto, in the City of Iquitos year
2017.
AUTHOR: Robert Alex Rodríguez Mori
ABSTRACT
The hypothesis was: The organizational climate significantly influences the work
performance of the personnel of the Public Prosecutor’s Office of Loreto in the city
of Iquitos in 2017. The methods used were the deductive-inductive, and the design
was correlated. The population and study sample were 107 workers, selected
through non-probabilistic convenience sampling. The instruments were two
questionnaires. The results were: In Organizational Climate (Dimension of self-
realization/favorable 485); (Dimension of labor/favorable involvement 515);
(Supervision/unfavorable dimension 59%); (Communication/unfavorable dimension
53%); (Dimension working conditions/favorable 60%). The highest percentage is in
the central quartiles of the sample, and with a score of around 50%, which indicates
a regular organizational climate. In Labor Performance (Human Resources
Dimension/regular 69%); (Dimension activities and processes/regular 53%);
(Dimension material resources/deficient 55%); (Dimension values/good 38%);
(Innovative/deficient dimension 60%); (Dimension services and products/good
41%). The highest percentage is in the two lower quartiles of the sample, and with
a score between 35% and 62%, which indicates a regular work performance with a
tendency to deficient. Conclusion: The research hypothesis is accepted, that is, the
measures of the organizational climate have a significant influence on the work
performance of the workers of the Public Prosecutor’s Office Tax District Iquitos
2017, with a p-value = 0.035 < 0.05.
Keywords: Organizational climate, work performance, Public Ministry.
xii
I. INTRODUCCIÓN
1.1. Realidad Problemática.

En lo concerniente al clima organizacional, el Ministerio Público, Distrito
Fiscal de Loreto, es una organización conformada por personas, el cual
se constituye como el principal recurso para lograr promover los objetivos
institucionales; en tal sentido, velar porque este recurso humano, logre
trabajar bajo un clima adecuado, y favorable; colabora a que dicho trabajo
contribuya eficientemente a las metas institucionales.
El Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto en la ciudad de Iquitos, está

inmerso dentro de los postulados anteriores; y por tanto es muy importante
lograr, mantener y promover un clima organizacional favorable; así, para
evaluar este clima, es necesario elaborar estudios adecuados para en
primer lugar analizar la situación actual del clima organizacional en la
institución; y a partir de este estudio elaborar programas y proyectos de
mejora del clima organizacional.
El rendimiento laboral en gran parte es mediado por la percepción, por

factores emocionales involuntarios que son altamente influidos por el
clima organizacional, entre ellos podemos identificar las relaciones
interpersonales que se desarrollan en cada despacho fiscal o
dependencias administrativas en donde convergen los trabajadores
administrativos y los Fiscales, que según la estructura jerárquica de la
institución los Fiscales se constituyen en jefes directos del personal
administrativo.
En estas relaciones se puede apreciar que existen diversas formas de

dirigir al personal administrativo, mientras en algunos despachos fiscales
se nota un comportamiento de los jefes directos bastante coordinado con
sus subalternos, buenos o regulares canales de comunicación activa entre
los mismos, en otros se aprecia que por lo contrario, el personal se
encuentra dividido o descontento con sus jefes inmediatos, se nota roces
1
o ambientes de desconfianza, desinterés en realizar las labores
encomendadas e incluso situaciones en que el personal solicita su cambio
a otras dependencias y también los fiscales solicitan la rotación o cambio
de su personal por desentendimientos en las labores, lo que afecta
directamente el rendimiento laboral.
El rendimiento laboral no solo es la evolución o producto sino el proceso

de entrega, el ambiente de entrega, la experiencia de proceso que
depende obviamente del estado emocional de las personas que es
influenciado por el clima. El reto del momento es el del rendimiento laboral
y se ha descubierto que el clima organizacional puede contribuir
eficazmente a esta tarea: Un clima propicio permitirá un compromiso
estable de los trabajadores con su organización y aparte, puede tanto
ayudar a la generación de este clima adecuado, como contribuir
directamente al incremento del rendimiento laboral, teniendo en cuenta
que la variable más importante son las personas, es decir los recursos
humanos, que son los encargados de ejecutar las funciones propias de un
cargo o trabajo.
Por lo tanto se requiere de un clima organizacional extraordinario, dentro

de Ministerio publico distrito fiscal Iquitos, donde todo su personal se vea
comprometido ante la gran responsabilidad que se tiene como entidad
pública.
1.2. Trabajos Previos.

Venutolo, Emilio Mario (2009) En su tesis “Estudio del clima laboral y la
productividad en empresas pequeñas y medianas: el transporte vertical
en la ciudad autónoma de Buenos Aires (Argentina)”, para optar el grado
de Doctor, la investigación fue del tipo aplicada y el nivel de investigación
exploratorio, descriptivo y correlacional. El diseño de investigación
correspondió al no experimental. Utilizaron las técnicas de la encuesta y
la observación. Se encuestó a 338 trabajadores de las Pymes del sector
de transporte vertical de la ciudad de Buenos Aires; se encontró los
2
siguientes resultados: la percepción de los trabajadores hacia el clima
laboral medida en la escala de Likert determinó una actitud desfavorable
hacia el clima laboral (10,816 actitud desfavorable = 12.139 16,224). El
71.30% de los encuestados señaló que la baja productividad es el tipo de
productividad más representativo en las Pymes de servicios de
mantenimiento de transporte vertical en la ciudad de Buenos Aires,
concluye que el clima laboral insatisfactorio es el tipo de clima
predominante en las pymes de servicios de mantenimiento de transporte
vertical en la ciudad de Buenos Aires. La baja productividad representa el
tipo de productividad más representativo en las Pymes de servicios de
mantenimiento de transporte vertical en la ciudad de Buenos Aires. El
clima laboral y la productividad están relacionados en las Pymes de
servicios de mantenimiento de transporte vertical en la ciudad de Buenos
Aires. La relación de estas dos variables en este contexto fue establecida
mediante una prueba estadística, la Chi cuadrada calculada (x2 = 134.45)
es mayor a la Chi cuadrada tabulada (9.488) con un nivel de confianza de
0.05 y 4 grados de libertad. Tomando en cuenta los datos empíricos
expresados, se concluye que efectivamente existe una interferencia
directa en la productividad de las Pymes generada por conflictos en el
clima laboral imperante. La presente tesis es útil a nuestra investigación
por que muestra las consecuencias de un inadecuado clima
organizacional en los empleados y su correlato en la productividad que es
sinónimo de rendimiento laboral.
Figueroa Pando, Sergio; Ormeño Estay, Camila y Zúñiga Fernánadez,

Víctor (2012), en su tesis “Diagnostico de clima laboral, basado en el
proceso de modernización de las Instituciones de Salud Pública: la
Autogestión en Red Instituto Nacional del Tórax (INT)”.
Investigación de carácter descriptivo no experimental de tipo transversal,

la muestra estuvo compuesta por 468 funcionarios y el instrumento
utilizado fue un cuestionario con preguntas cerradas codificadas.
Conclusiones: a partir de la presente investigación desarrollada en el
3
Instituto Nacional del Tórax, los resultados permiten demostrar que, a
pesar de los diversos esfuerzos gubernamentales para mejorar las
políticas e instituciones vinculadas al área de salud pública, no se
visualizan los resultados esperados por la comunidad de salud, donde
muchas de las leyes que se han implementado de forma sucesiva han
impactado en la complejidad del quehacer diario del trabajo, tratando de
erradicar prácticas y costumbres de una cultura organizacional hereditaria
de los actores que le precedieron, “Fundada en un paternalismo y una
jerarquización difusamente definida”, este patrón de cambio ha tenido que
ser absorbido de manera integra e inmediata por los funcionarios de salud,
para intentar obtener los resultados aplicables a un modelo de atención
integral. De acuerdo a los análisis presentados, se puede desprender
algunos alcances que dan cuenta de la compleja e inquietante realidad en
la implementación de una nueva y moderna gestión pública repercutiendo
directamente en una satisfacción laboral.
Cortés Jiménez, Nelsy Marien (2009), en su tesis “Diagnóstico del clima

organizacional, Hospital Dr. Luis F. Nachon, Xalapa, Veracruz – 2009”,
para optar el Grado de Magister en Salud Pública, Universidad
Veracruzana de Xalapa – México, aplicado en 880 trabajadores del
hospital. Estudio de tipo descriptivo trasversal y el instrumento fue un
cuestionario de 80 preguntas. Conclusiones: en el liderazgo, existe
preocupación de los directivos para la comprensión del trabajo por parte
del personal, a pesar de que existe intención de cumplir con los objetivos
del departamento; en lo referente a reciprocidad, el personal considera
que las autoridades no contribuyen en la realización personal y profesional
de ellos, no hay retribución por parte de las autoridades a sus actividades
laborales, las promociones carecen de objetividad o no existe distribución
equitativa de las oportunidades de capacitación, consideran que ellos
responden con trabajo responsable para el logro de los objetivos de la
institución, y que existe preocupación por el prestigio del hospital, respeto
al trato con los usuarios y defienden la imagen del servicio; en cuanto a la
motivación, prevalece una sensación de orgullo de pertenencia, existe
4
libertad de acción para la realización de su trabajo, el personal se siente
realizado profesionalmente, no existe un reconocimiento por el buen
desempeño del personal, las autoridades no favorecen la iniciativa de los
trabajadores, existe apatía por propuesta para el mejoramiento de la
calidad del trabajo y las condiciones de trabajo no son buenas, y no hay
preocupación por mejorarlas; de la participación se concluye en lo
siguiente: no existe participación entre los diferentes departamentos para
el logro de los objetivos, ni un buen espíritu de equipo, no existe flujo de
información ya que esta, se encuentra concentrada en pocos grupos,
limitando el desarrollo de las metas comunes, no existe una postura o
actitud que comprometa al cambio por parte del personal operativo, ni del
superior; por último se concluye que todos los turnos expresan una
percepción no satisfactoria del clima organizacional, que incluye a las
variables y sus respectivas dimensiones.
A Nivel Nacional.
Sotomayor Quenta, Flor de María (2013), en su tesis “Relación del clima
organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de la sede
central del Gobierno Regional de Moquegua”. Investigación de tipo
descriptivo correlacional, el método cuantitativo y el diseño no
experimental transaccional, con una muestra participante de 109
trabajadores, teniendo como técnica la encuesta y como instrumento dos
cuestionarios; los resultados obtenidos fueron: El predominio del nivel
medio de clima organizacional lo que lleva a aceptar y corroborar la
hipótesis específica 1: “existe un nivel medio de clima organizacional de
los trabajadores de la sede central del Gobierno Regional de Moquegua”;
se encontró que el estudio también presenta el predominio del nivel medio
de satisfacción laboral, dichos resultados nos permiten corroborar la
hipótesis específica 2: “existe un nivel medio de satisfacción laboral de los
trabajadores de la sede central del Gobierno Regional de Moquegua”; la
conclusión de la prueba de hipótesis específica ratifica que: “existe una
alta relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los
trabajadores de la sede central del Gobierno Regional de Moquegua”,
5
dado que se consta la evidencia de una relación altamente directa
significativa entre las dos variables.
1.3. Teorías Relacionadas al Tema.

1.3.1. Clima organizacional:
Munch (2009) señala: “las empresas tratan de favorecer el
progreso humano al permitir en su seno la autorrealización de sus
integrantes”, pues en el caso de los servicios y sobre todo servicios
especializados, la forma de darlo, su interacción es fundamental.
En el caso de los servicios, no es similar a los productos. El clima
de una organización es uno de los aspectos más frecuentemente
aludidos en el diagnóstico organizacional. Se trata de un tema que
se plantea en la década de los sesenta, junto con el surgimiento
del Desarrollo Organizacional y de la teoría de los sistemas al
estudio de las organizaciones.
Asimismo Munch (2009) señala que la relación sistema ambiente,

propio de la teoría de los sistemas abiertos proveniente de la Teoría
General de Sistemas, y enriquecida con aportes de la cibernética,
ingresa con gran fuerza a la teoría organizacional en los años
sesenta. Esta proporción la de ver a los sistemas organizacionales
en su relación con su entorno ambiental encuentra acogida en una
teoría de organizaciones que buscaban superar las comprensiones
excesivamente mecanicistas de algunas enfoques y reduccionistas
de los otros. Las perspectivas formalizantes de la Escuela Clásica,
por otra parte, habían encontrado acerbas críticas por parte de
enfoques de corte psicológico social, que tenían su origen en la
Escuela de Relaciones Humanas.
El clima organizacional, como sistema, refleja el estilo de vida

complejo de una organización; si este clima es mejorado, por
implicancia se da una mejoría en el desempeño de los integrantes
de la organización. Cuando se analiza el clima organizacional,
6
desde una perspectiva psicológica, se aprecian dos niveles: a) las
características del ambiente de trabajo, b) la influencia que la
percepción de este ambiente tiene sobre la conducta de sus
integrantes. Las características del ambiente del grupo hacen
referencia al conjunto de fenómenos psicológicos grupales
(motivación, liderazgo, etc.) que ocurren entre los integrantes de la
organización y que guardan relación con las esferas efectivas,
cognitivas y conativas de cada persona; sin embargo el análisis de
estos procesos psicológicos básicos se realiza mediante las
dimensiones del clima organizacional y no con las herramientas
conceptuales tradicionales. La influencia del clima laboral en la
conducta de las personas implica básicamente una síntesis de
actividades ya que desde la perspectiva psicológica de las
organizaciones, todas las funciones y tareas que realizan sus
integrantes son conductas, y por ello tienen una base en las
características personales de sus miembros.
Bustos y Miranda (2001) señalan que el concepto de Clima

Organizacional tiene importantes y diversas características, entre
las que podemos resaltar: El Clima se refiere a las características
del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los
miembros de ésta, estas características pueden ser externas o
internas. Estas características son percibidas directa o
indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese
medio ambiente, esto último determina el clima organizacional, ya
que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en que
se desenvuelve. El Clima Organizacional es un cambio temporal en
las actitudes de las personas que se pueden deber a varias
razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de
personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo
cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima
Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando
disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por
7
frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la
necesidad. Estas características de la organización son
relativamente permanentes en el tiempo, se diferencia de una
organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma
empresa. El Clima, junto con las estructuras y características
organizacionales y los individuos que la componen, forman un
sistema interdependiente altamente dinámico.
Asimismo Bustos y Miranda (2001) sostienen que el clima influye

en la forma como cada trabajador se siente en la institución, por
ejemplo: si una persona percibe hostil el clima de su organización,
tendrá tendencia a comportarse defensivamente, aunque éste no
necesariamente sea consciente del papel y de la existencia de los
factores que la componen. Algunos sienten la sensación de
bienestar, comodidad y de un ambiente gratificante
emocionalmente, otros cambios, puede ser que se sientan mal,
insatisfechos con su sueldo actual, con su jefe o grupo y estas
condiciones determinan el tipo de actitudes y comportamientos que
adoptaran. El clima organizacional es, por tanto, el conjunto de
sentimientos y actitudes que caracterizan a los trabajadores de una
organización en sus relaciones laborales, determina la forma como
los trabajadores perciben su trabajo, sus relaciones, su
organización y su satisfacción. El Clima Organizacional tiene una
importante relación en la determinación de la cultura organizacional
de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el
patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por
los miembros de una organización. Esta cultura es en buena parte
determinada por los miembros que componen la organización, aquí
el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las
percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto
a su organización, determinan las creencias, 2mitos”, conductas y
valores que forman la cultura de la organización. Las percepciones
y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en
8
una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de
liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria,
participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema
formal y la estructura de la organización (sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones,
remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del
comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social,
interacción con los demás miembros).
Dimensiones del Clima Organizacional.

Sandoval (2004)), postulan la existencia de nueve dimensiones que
explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada
una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de
la organización, tales como: 1. Estructura: Representa la
percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida
en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el
énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
estructurado. 2. Responsabilidad (empowerment): Sentimiento de
los miembros de la organización acerca de su autonomía en la
toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que
la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es
decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble control
de su trabajo. 3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los
miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el
trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más
el premio que el castigo. 4. Desafío: Corresponde al sentimiento
que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos
que impone el trabajo. Es la medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos. 5. Relaciones: Es la percepción por parte de
los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente
9
de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares
como entre jefes y subordinados. 6. Cooperación: Sentimiento de
los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de
ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.
El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores. 7. Estándares: Percepción de los
miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre
las normas de rendimiento. 8. Conflictos: Implica el grado en que
los miembros de la organización, tanto pares como superiores,
aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. Identidad:
Sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En
general, es la sensación de compartir los objetivos personales con
los de la organización.
Por su parte Palma (2004), considera cinco dimensiones para

evaluar el clima organizacional, las mismas que son tomadas para
ser aplicadas a la variable Clima Organizacional del presente
estudio; siendo estas: 1) autorrealización, que corresponde a la
apreciación del trabajador, con respecto a las posibilidades que el
medio laboral le favorezca a su desarrollo personal y profesional,
contingente a la tarea y con perspectiva de futuro. 2)
involucramiento laboral, es la identificación con los valores
organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y
desarrollo de la organización. 3) supervisión, que son las
apreciaciones de funcionalidad significación de superiores en la
supervisión dentro de la actividad laboral, en tanto relación de
apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su
desempeño diario; lo más llamativo de esta dimensión, se
presentará a lo largo de la discusión de ésta con respecto al clima
organizacional. 4) comunicación, que es la percepción del grado de
fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la información
10
relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como
con la atención a usuarios y/o clientes de la misma. 5) condiciones
laborales, que es el reconocimiento de que la institución provee los
elementos materiales, económicos y/o psicosociales necesarios
para el cumplimiento de las tareas encomendadas.
Asimismo Litwin y Stinger (2009), proponen el siguiente esquema

de Clima Organizacional. Desde esa perspectiva el Clima
Organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos
objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto,
evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es
percibida la organización. Las características del sistema
organizacional generan un determinado Clima Organizacional.
Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de
consecuencias para la organización como, por ejemplo,
productividad, satisfacción, rotación y adaptación.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona

retroinformación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir
cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de
los subsistemas que la componen. La importancia de esta
información se basa en la comprobación de que el Clima
Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los
miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la
realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y
rendimiento profesional entre otros. Estratégicamente implica las
posibilidades de Desarrollo Organizacional en tanto coadjuve a la
retroalimentación, a la conciencia de las normas socioculturales
cambiantes o de las normas disfuncionales existentes, incremento
11
en la interacción y la comunicación, confrontar las discrepancias,
lograr el entendimiento y el aprendizaje organizacional, la
participación y el empoderamiento del recurso humano, y la
proactividad.
Características del Clima Organizacional.

Litwin y Stinger (2009), sostiene que el clima organizacional tiene
las siguientes características: hace referencia con la situación en
que tiene lugar el trabajo de la organización. Las variables que
definen el clima son aspectos que guardan relación con el ambiente
laboral. Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar
cambios por situaciones conyunturales. Esto significa que se puede
contar con una cierta estabilidad en el clima de una organización,
con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede
sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que
afecten en forma relevante el devenir organizacional. Una situación
de conflicto de no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima
organizacional por un tiempo comparativamente extenso. Tiene un
fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
empresa. Un clima malo, por otra parte, hará extremadamente
difícil la conducción de la organización y la coordinación de las
labores. Afecta el grado de compromiso e identificación de los
miembros de la organización con ésta. Una organización con un
buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel
significativo de identificación de sus miembros: en tanto, una
organización cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto
grado de identificación. Las organizaciones que se quejan porque
sus trabajadores “no tienen la camiseta puesta”, normalmente
tienen un muy mal clima organizacional. Es afectado por los
comportamientos y actitudes de los miembros de la organización y
a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras
palabras, un individuo puede ver como el clima de su organización
es grato y sin darse cuenta contribuir con su propio comportamiento
12
a que este clima sea agradable; en el caso contrario, a menudo
sucede que personas pertenecientes a una organización hacen
amargas críticas al clima de sus organizaciones, sin percibir que
con sus actitudes negativas están configurando este clima de
insatisfacción y descontento. Es afectado por diferentes variables
estructurales, como estilo de dirección, políticas y planes de
gestión, sistemas de contratación y despidos, etc. Estas variables,
a su vez, pueden ser también afectadas por el clima. Por ejemplo,
un estilo de gestión muy burocrático y autoritario, con exceso de
control y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un
clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e
irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducirá a un
refuerzo del estilo controlador, autoritario y desconfiado de la
jerarquía burocrática de la organización. Este es un círculo vicioso
del que resulta difícil salir, porque el clima y el estilo de dirección
se esfuerzan mutuamente en una escala que cuesta romper, por
cuanto para hacerlo sería necesario actuar en un sentido inverso a
lo que el sistema de variables estilo de dirección clima
organizacional parecería requerir. El ausentismo y la rotación
excesiva puede ser indicaciones de un mal clima laboral. Algo
semejante ocurre con la insatisfacción laboral desmejorado. La
forma de atacar estos problemas, por lo tanto, puede ser difícil,
dado que implica realizar modificaciones en el complejo de
variables que configura el clima organizacional. En estrecha
conexión con lo anterior, es necesario señalar que el cambio en el
clima organizacional es siempre posible, pero que se requiere de
cambios en más de una variable para que el cambio sea duradero,
es decir, para conseguir que el clima de la organización se
estabilice en una nueva configuración.
13
Teorías.
Teoría de Likert (citado por Brunet, 1987). Existen diversas teorías
que han tipificado los climas organizacionales que pueden
producirse en diferentes configuraciones de las variables que
conforman el concepto. Veremos, en primer lugar, la de Likert
(1967) sostiene que en la percepción del clima de una organización
influyen variables tales como la estructura de la organización y su
administración, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc.
Estas son variables causales. Otro grupo de variables son
intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes,
la comunicación. Finalmente, Likert indica que las variables finales
son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los
resultados obtenidos por la organización. En ellas, se incluyen la
productividad, las ganancias y las pérdidas logradas por la
organización. Estos tres tipos de variables influyen en la percepción
del clima, por parte de los miembros de una organización. Para
Likert es importante que se trate de la percepción del clima, más
que del clima en sí, por cuanto él sostiene que los comportamientos
y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones
de la situación y no de una situación objetiva. Esta posición
sustentada por Likert es consistente con el tan conocido teorema
de Thomas: “lo que los hombres definen como real, se torna en sus
consecuencias”. También puede ser suscrita por una aproximación
metodológica como la propuesta aquí, dado que es la experiencia
de los miembros de la organización lo que resulta central en la
determinación de lo que es el clima de una organización. No tiene
sentido, por lo tanto, hablar de un clima organizacional si éste no
es estimado desde la experiencia de los hombres que pertenecen
a la organización, los que con sus decisiones dan vida a la
organización, que con sus acciones determinan un cierto clima y
con sus experiencias, lo viven. Por otro lado Likert llega a tipificar
cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con
un clima particular. Estos son: Sistema I: autoritario. Este tipo de
14
sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son
adoptadas en la cumbre de la organización y desde allí se difunden
siguiendo una línea altamente burocratizada de conducto regular.
Los procesos de control se encuentran también centralizados y
formalizados. El clima en este tipo de sistema organizacional es de
desconfianza, temor e inseguridad generalizados. Sistema II:
paternal. En esta categoría organizacional, las decisiones son
también adoptadas en los escalones superiores de la organización.
También en este sistema se centraliza el control, pero en él hay
una mayor delegación que en el caso del Sistema I: el tipo de
relaciones característico de este sistema es paternalista, con
autoridades que tienen todo el poder, pero concede ciertas
facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de límites de
relativa flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional
se base en relaciones de confianza condescendiente desde la
cumbre hacia la base y la dependencia desde la base a la cúspide
jerárquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y
estructurado y sus necesidades sociales estar cubiertas, en la
medida que se respeten las reglas del juego establecidas en la
cumbre. Sistema III: consultivo. Este es un sistema organizacional
en que existe un mucho mayor grado descentralización y
delegación de las decisiones. Se mantiene un esquema jerárquico,
pero las decisiones específicas son adoptadas por escalones
medios e inferiores. También el control es delegado a escalones
inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza
y hay niveles altos de responsabilidad. Sistema IV: participativo.
Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de
decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en
diferentes lugares de la organización. Las comunicaciones son
tanto verticales como horizontales, generando una partida grupal.
El clima de este tipo de organización es de confianza y se logra
altos niveles de compromiso de los trabajadores con la
organización y sus objetivos. Las relaciones entre la dirección y los
15
trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes
sectores de la organización.
1.3.2. Rendimiento Laboral.

Según el Diccionario de la Real Academia Española rendimiento
viene a ser la descripción de productividad en tal sentido la
productividad es la relación existente entre lo producido y los
medios empleados, tales como mano de obra, materiales energía,
etc., en el mundo empresarial, la productividad vendría dada por el
rendimiento laboral, que es la relación entre los objetivos, metas,
tareas alcanzadas y el tiempo (trabajo de calidad) que se ha
necesitado para lograrlo, teniendo en cuenta que la variable más
importante son las personas, es decir los recursos humanos, que
son los encargados de ejecutar las funciones propias de un cargo
o trabajo. Según Koontz y Weihrich (2004), explicaron que la
productividad es la relación insumos-productos en cierto periodo
con especial consideración a la calidad productividad en términos
de empleados es sinónimo de rendimiento, en un enfoque
sistemático, se dice que algo o alguien son productivos con una
cantidad de recursos (Insumos) si en un periodo de tiempo dado se
obtiene el máximo de productos. La productividad en las máquinas
y equipos está dada como parte de sus características técnicas, no
así con el recurso humano o los trabajadores, se debe considerar
factores que influyen en ella, factores humanos.
Indicadores de la productividad:
Koontz & Weihrich (2004), señalan que existen tres criterios
comúnmente utilizados en la evaluación del desempeño de un
sistema, los cuales están relacionados con la productividad: La
Eficiencia es la relación con los recursos o cumplimiento de
actividades, como la relación entre la cantidad de recursos
utilizados y la cantidad de recursos estimados o programados y el
grado en el que se aprovechan los recursos utilizados
16
transformándose en productos. Recordemos que los recursos no
son sólo materiales, sino que también pueden ser intelectuales, es
decir, “humanos”. Elegir un staff adecuado, capacitado, o personas
que agreguen valor a lo que hacemos, es una forma de ayudar a
nuestro negocio a que se acerque lo más posible a los parámetros
más deseables. La eficiencia está vinculada en la productividad;
pero si solo se utilizara este indicador como medición de la
productividad únicamente se asociaría la productividad al uso de
los recursos, solo se tomaría en cuenta la cantidad y no la calidad
de lo producido, se pone un énfasis mayor hacia adentro de la
organización buscar a toda costa ser más eficiente y obtener un
estilo eficientista para toda la organización que se materializaba en
un análisis y control riguroso del cumplimiento de los presupuestos
de gastos, el uso de las horas disponibles y otros.
La efectividad es la relación entre los resultados logrados y los

resultados propuestos, permite medir el grado de cumplimiento de
los objetivos planificados. Se considera la cantidad como único
criterio, se cae en estilos efectivistas, aquellos donde lo importante
es el resultado, no importa a qué costo. La efectividad se vincula
con la productividad a través de impactar en el logro de mayores y
mejores productos.
La eficacia valora el impacto de lo que se hace, del producto o

servicio que se presta. No basta con producir con 100% de
efectividad el servicio o producto que se fija, tanto en cantidad y
calidad, sino que es necesario que el mismo sea el adecuado;
aquel que logrará realmente satisfacer al cliente o impactar en el
mercado.
Del análisis de estos tres indicadores se desprende que no pueden

ser considerados ninguno de ellos de forma independiente, ya que
cada uno brinda una medición parcial de los resultados. Es por ello
17
que deben ser considerados como indicadores que sirven para
medir de forma integral la productividad.
Indicadores para medir la productividad:

Sotomayor (2013). La conceptualización y determinación de
indicadores para medir la productividad va a depender, de los
objetivos que se persiguen en la Administración Pública. Un
objetivo es la determinación de buenas prácticas (por ejemplo,
identificando las unidades más productivas); otro la determinación
de criterios estándar de esa productividad para incidir en la
dotación del personal (la baja productividad de una unidad puede
reflejar un sobredimensionamiento de la plantilla, pero también
puede ser resultado de una dotación insuficiente). También se
puede evaluar la productividad para adoptar iniciativas para su
mejora (que a su vez pueden centrarse en aspectos tan diferentes
como la formación del personal, la innovación tecnológica, cambios
en los procesos de trabajo, etc.).
La productividad de la Administración Pública se parte de una

conceptualización de la prestación de los servicios públicos que
comienza con la definición de sus prioridades y objetivos que
permite determinarlos (recursos humanos, tecnológicos, materiales
y dotación presupuestaria), necesarios para desarrollar esos
programas. Posteriormente se concretan las actividades, tareas y
procesos y como resultado productos y servicios prestados; Sin
embargo, hay que evaluar también si estos servicios se relacionan
con los objetivos y prioridades, produciendo impactos en relación
con las políticas y programas establecidos.
Si la productividad se entiende como la ratio entre la producción y

los recursos empleados, dada la primera el análisis se puede referir
en primer lugar al estudio del denominador, es decir, analizar los
inputs utilizados en la prestación, ya que son un determinante
18
directo de la productividad y constituyen una variable. En general,
la ratio de productividad puede establecerse atendiendo a las
actividades y tareas. No todos los indicadores pueden ser
considerados en sentido estricto medidas de la productividad, pero
todos ellos son útiles. La importancia de considerar los objetivos y
los contratos-programa como el punto de partida de la evaluación
de la productividad.
Se ha presentado las aportaciones sobre la productividad a partir

del análisis y medida de los recursos de personal y sus costes en
la prestación de los servicios públicos. Una forma de aumentar la
productividad consiste en reducir los costes de su producción,
especialmente los costes de personal. En el momento actual, la
urgente necesidad de reducir el gasto público está motivando que
se recurra a esta solución, asumiendo que no tendrá
consecuencias negativas sobre los resultados del trabajo. Diversos
analistas han señalado que la oportunidad de racionalizar el
empleo público y aumentar la productividad a través de la
reducción de efectivos no parece que se aproveche para una
mejora de calado, ya que los criterios para la desvinculación del
personal se realizan más en base al tipo de contrato y criterios
presupuestarios que atendiendo a las políticas y prioridades en la
prestación de servicios y en sus consecuencias sobre los
resultados del trabajo.
La Administración Pública se ofrece un nivel de prestación de

servicios adecuados (en cantidad, universalidad y calidad) y que
pueden ser prestados con menos recursos. Pero a veces parece
que se parte del enfoque contrario: se dispone de un determinado
presupuesto para atender unas necesidades o funciones definidas
en términos generales (sin precisar ni cuantificar) y a partir de ahí
se trata de cubrir dichas necesidades de la manera que resulte
posible con dichos recursos. Además, en ocasiones se produce un
19
aumento del gasto, sin tener claro en qué medida mejora la
prestación del servicio (calidad, cantidad, incremento del coste
unitario, encarecimiento de los servicios).
Además de número de trabajadores y el coste de las plantillas, los

efectivos empleados incluyen la cantidad de horas trabajadas, así
como el aprovechamiento de esas horas (puntualidad en entradas,
salidas y pausas, ausentismo). En relación con estos temas, se
impone un análisis más detallado de las repercusiones que tiene
sobre el tamaño del empleo público y sobre sus costes una mejora
del aprovechamiento del tiempo de trabajo, vienen un mejor
dimensionamiento de las plantillas, bien en el incremento de la
capacidad de la prestación de los servicios. En este punto conviene
definir objetivos y prioridades en términos de resultados (no solo de
cumplimiento de horarios) y cuestionar ciertos valores y creencias
de la cultura dominante en la Administración Pública a partir de
iniciativas que incentiven el logro de resultados y desincentivan un
ausentismo presencial en el lugar de trabajo que se da cuando no
se realizan las actividades adecuadas para el desempeño del
puesto.
La medición de la productividad aunque presenta importantes

dificultades. La diversidad de actividades, servicios y productos de
las diferentes unidades de la administración, la ausencia en
muchos casos de usuarios externos, y en la mayoría de las
situaciones la inexistencia de precioso y otros indicadores de
mercado, la interdependencia entre distintas unidades y
departamentos en la provisión de los servicios y la intangibilidad de
buena parte de las prestaciones dificultan el establecimiento de
medidas fiables y precisas sobre la productividad en la
Administración.
20
Si bien todas estas características son relevantes, la elaboración
de un sistema de indicadores destinado a evaluar la productividad
de un servicio público debe concentrarse en cuatro de ellas:
integrar los aspectos más representativos de la actividad de la
unidad, estar definidos lo más específicamente posible para captar
las tareas de la unidad, hacerlo de la manera sencilla y ser fiables.
Para ello, conviene tener en cuenta los indicadores que se utilizan
en organizaciones privadas similares, cuando resulte posible. Los
indicadores así establecidos permiten análisis comparativos entre
unidades y en distintos momentos para una unidad, y las
decisiones orientada a la mejora.
En todo caso, la elección de indicadores concretos en cada unidad

no es inocua para las consecuencias de la evaluación. Así, no es
lo mismo centrarse en indicadores de rendimiento, económicos, en
los de tiempo de prestación o en la calidad del servicio, etc.
Asimismo en la dimensión Recursos Materiales, se estudiaron los
indicadores: son aprobados con las normativas vigentes los
presupuestos planificados. Proveen de materiales de oficina,
poseen modernas y adecuadas instalaciones y equipamiento,
tienen las instalaciones buena ventilación y luminosidad para
atención al público, poseen tecnología informática moderna, son
suficientes e idóneos los rótulos y señalizaciones, son suficientes
la cantidad de equipos informáticos disponibles, son suficientes y
modernos los equipos de comunicación, respecto a la dimensión
Valores los indicadores son: Se identifican con la visión, misión y
valores institucionales de tu centro de trabajo, realizan la rendición
de cuentas ante los integrantes de la institución, usuarios y
sociedad, existe buena reputación y confianza en la institución
como servicio público, es eficaz y eficiente el manejo de los fondos
públicos, son puntuales y ordenados en el desempeño de su
trabajo, detestan la coima y corrupción, actúan con transparencia
en tu centro de trabajo y en tu vida social, solucionan problemas
21
diversos mediante el diálogo y la concertación, demuestran
respeto, empatía y tolerancia hacia sus compañeros de trabajo,
contribuye la convivencia armónica a generar un ambiente de paz
y democracia, son solidarios frente a los problemas y necesidades
que pueden estar afrontando algún compañero de trabajo.
La dimensión Innovación considera indicadores como: Fomentan

la cultura por la innovación e investigación, se orienta la innovación
a los lineamientos y estrategias regionales, crean alianzas con las
autoridades distritales y grupos externos, se caracteriza la
institución donde labora por la flexibilidad y la adaptación al cambio,
intenta sobresalir su institución en base a su identidad y de sus
soluciones novedosas, tienen acceso a las herramientas,
conocimiento y asesoría que requieres para innovar, diseñan
estrategias para aprovechar los recursos disponibles y lograrlas, se
interiorizan las mejoras en la institución como patrones nuevos,
existen los recursos necesarios para realizar la innovación.
La dimensión Servicios y Productos, son indicadores: se elaboran

informes de las actividades realizadas semanalmente,
mensualmente y trimestral, la presencia y apariencia que muestra
es adecuada, proporcionan el servicio en el plazo prometido, son
asertivos en lo que hacen y dicen, hacen esperar poco tiempo para
atender al usuario, son rápidos(as) en la atención al usuario, dan
confianza los trámites al usuarios, son cortes, amables y correctos
al atender a los usuarios, comprenden y atienden las necesidades
al usuario, presentan los resultados estadísticamente, es el mismo
para todos los usuarios la facilidad y equidad de los servicios, se
hace con una correcta utilización de recursos la producción del
servicio, son óptimos los expedientes o documentos procesados.
22
1.4. Formulación del Problema.
Por lo expuesto anteriormente se plantea el siguiente problema de
investigación: ¿Cuál es la influencia del clima organizacional en el
rendimiento laboral del personal del Ministerio Público Distrito Fiscal de
Loreto, en la ciudad de Iquitos año 2017?
1.5. Justificación del Estudio.

Hoy en día el clima organizacional es de mucha importancia para todas
las organizaciones, con la finalidad de mantener un continuo
mejoramiento del ambiente de su organización, para así elevar
sustancialmente el rendimiento laboral, el cual depende del recurso
humano, el ambiente donde una persona desempeña su trabajo
diariamente, el buen trato que un jefe puede tener con sus subordinados,
las relaciones entre el personal de la empresa e incluso las relaciones con
proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que
denominamos Clima Organizacional; éste puede ser un vínculo o un
obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o
de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella,
puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de
quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la “percepción”
que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que
pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la
organización. El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por
la incertidumbre que causa en estas últimas. Algunas empresas encaran
medios relativamente estáticos; otras, se enfrentan a unos que son más
dinámicos. En otro extremo el rendimiento laboral es en gran parte influido
por la percepción, por factores emocionales inconscientes que son
altamente influidos por el clima organizacional, el rendimiento laboral no
solo es la transformación o producto sino el proceso de entrega, el
ambiente de entrega, la experiencia de proceso que depende obviamente
del estado emocional de las personas que es influenciado por el clima.
23
La investigación se justifica porque surge de la necesidad de conocer y
describir si hay relación causal entre la medida del clima organizacional
en el rendimiento laboral de trabajadores del Ministerio Público Distrito
Fiscal de Loreto en la Ciudad de Iquitos, ya que el mejoramiento del clima
organizacional, se entiende que incrementa el rendimiento laboral de los
trabajadores, por lo cual es conveniente el desarrollo de la presente
investigación, con la finalidad de seguir investigando temas como éstos,
que actualmente tienen un gran valor para elevar la eficacia y eficiencia
del servicio que se presta a la comunidad en instituciones públicas en
general. Esto permitirá plantear un mejoramiento en las dimensiones del
clima organizacional con la finalidad de gestionar un cambio profundo en
la percepción que los trabajadores tienen y así poder elevar sus
indicadores de rendimiento laboral de personal del Ministerio Público
Distrito Fiscal de Loreto en la Ciudad de Iquitos. Por lo anteriormente
expuesto este estudio de investigación tiene su justificación en su valor
teórico, que es un aporte como fuente de conocimientos y antecedentes
para la realización de futuras investigaciones en el campo del clima
organizacional en el rendimiento laboral, en la solución de una serie de
problemas que afectan directa e indirectamente la relación fiscalía –
trabajadores, así como fiscalía – justiciables; entendiéndose como
justiciables a la comunidad que se sirve por ley. Nos permitirá desarrollar
los planteamientos, características principales y fundamentos sobre las
medidas del clima organizacional en el rendimiento laboral, para estudiar
con detalle cada uno de los puntos teóricos que contribuirán a la mejor
comprensión y fundamentación de la información obtenida luego de la
aplicación de las técnicas e instrumentos de recolección de datos a los
servidores públicos del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto en la
ciudad de Iquitos años 2017.
Así mismo la relevancia social de esta investigación consiste en que con

las conclusiones que se obtenga, se va a favorecer e involucrar a todos
los servidores públicos del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto en
la Ciudad de Iquitos, para el análisis del clima organizacional en su
24
rendimiento laboral, además, nos permitirá obtener un nuevo
conocimiento acerca de la influencia de las medidas de clima
organizacional en el rendimiento laboral del personal del Ministerio
Publico Distrito Fiscal de Loreto en la Ciudad de Iquitos año 2017 y por
consiguiente, del Ministerio Público en general; que puede servir de base
para la toma de decisiones en los futuros planes de mejora de clima
organizacional institucional del Ministerio Público, y que se genere un
impacto con acciones diversas como talleres y charlas para concientizar
a los diversos actores en cuanto al tema del clima organizacional en el
rendimiento laboral. También tenemos las implicaciones prácticas, que se
derivarán de los resultados del presente estudio y tienen que ver con las
medidas a tomar por los responsables de la Oficina de Administración y la
Presidencia de la Junta de Fiscales Superiores de Loreto, para involucrar
a todos los servidores en medidas de clima organizacional en relación al
rendimiento laboral. Sobre todo que estos resultados pueden servir de
base para otros investigadores que estén interesados en profundizar y/o
complementar el tema tratado. Las medidas de clima organizacional son
importantes puesto que pretende mejorar la actitud del servidor en cuanto
al clima organizacional que lo rodea y al rendimiento laboral que se espera
de ellos. Las medias de clima organizacional deben contar con una
planeación adecuada, para llegar a los servidores públicos establecidos
cambios que sean favorables en la obtención de rendimientos laborales
óptimos esperados tanto por la administración como por la comunidad en
general que son los usuarios. Estos cambios serán puestos en práctica
por los servidores públicos que son la unidad básica de la administración
de justicia, por lo que estos servidores públicos pueden percibirlos como
positivos para el desarrollo sostenible o simplemente ignorarlos y
desecharlos, de tal forma que la percepción del servidor público sobre las
medidas de clima organizacional son un importante factor del éxito de las
mismas. Así, al conocer el pensamiento y las actitudes de los servidores
nos permite implementar las medidas de clima organizacional que más se
adapten a la realidad de la entidad y tengan un mayor grado de éxito,
25
cumpliendo con los objetivos planteados para los cuales fueron
implementadas.
1.6. Hipótesis.
El clima organizacional influye significativamente en el rendimiento laboral
de los trabajadores del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto, en la
Ciudad de Iquitos año 2017.
1.7. Objetivos.
1.7.1. Objetivo General:
Determinar la influencia del clima organizacional en el rendimiento
laboral de los trabajadores del Ministerio Público Distrito Fiscal de
Loreto, en la Ciudad de Iquitos año 2017.
1.7.2. Objetivos Específicos:

1. Identificar los niveles del clima organizacional percibidos por los
trabajadores del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto, en
la ciudad de Iquitos año 2017.
2. Identificar el rendimiento laboral de los trabajadores del
Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto, en la ciudad de
Iquitos año 2017.
3. Establecer la relación entre la dimensión autorrealización del
clima organizacional en el rendimiento laboral de los
4. Establecer la relación entre la dimensión involucramiento
laboral del clima organizacional en el rendimiento laboral de los
5. Establecer la relación entre la dimensión supervisión del clima
organizacional en el rendimiento laboral de los trabajadores del
Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto, en la ciudad de
Iquitos año 2017.
26
6. Establecer la relación entre la dimensión comunicación del
clima organizacional en el rendimiento laboral de los
7. Establecer la relación entre la dimensión condiciones laborales
del clima organizacional en el rendimiento laboral de los
27
II. MÉTODO
Como métodos de investigación se utilizaron el método deductivo y el inductivo

(Hernández, Fernández y Baptista, 2003) explica que el método deductivo es
el procedimiento o camino que sigue el investigador para hacer de su actividad
una práctica científica. El método hipotético-deductivo tiene varios pasos
esenciales: observación del fenómeno a estudiar, creación de una hipótesis
para explicar dicho fenómeno, deducción de consecuencias o proposiciones
más elementales que la propia hipótesis, y verificación o comprobación de la
verdad de los enunciados deducidos comparándolos con la experiencia.
2.1. Diseño de Investigación.

El diseño es correlacional causal, debido a que busca establecer las
relaciones entre las variables precisando el sentido de causalidad entre
ellas, esto es, si existe una relación de causa a efecto, Sánchez y Reyes
(1987).
Según Sampiere (2010, p. 121). No manipulan intencionalmente una o
más variables independientes para ver su efecto una sobre otras
variables. Lo que hacemos es observar fenómenos tal como se dan en su
entorno natural para posteriormente analizarlos.
La representación del diseño de investigación es el siguiente:
O1
M r
O2
28
Dónde:
M : Muestra (servidores públicos que laboran en Ministerio
Público Distrito Fiscal de Loreto, en la ciudad de Iquitos año
2017.
O1 : Observación de la variable 1: Clima organizacional.
O2 : Observación de la variable 2: Rendimiento laboral.
r : Relación de causalidad de las variables.
2.2. Identificación de Variables.

Variable Independiente (X): Clima Organizacional.
Variable Dependiente (Y): Rendimiento Laboral.
29
2.2.1. Operacionalización de Variables:
DEFINICIÓN ESCALA DE
VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIONES
OPERACIONAL MEDICIÓN
Variable 1 Palma (2004) lo define como Esta variable se Autorrealización, ORDINAL:
Clima “la percepción sobre operacionalizará mediante Involucramiento Muy Desfavorable
Organizacional aspectos vinculados al una encuesta a la población Laboral,
I ambiente de trabajo, permite objeto de estudio, la misma supervisión, Desfavorable
ser un aspecto diagnostico que permitirá medir el nivel del Comunicación,
que orienta acciones clima organizacional existente Condiciones Media
preventivas y correctivas en el Ministerio Público Laborales Favorable
necesarias para optimizar y/o Distrito Fiscal de Loreto, en la
fortalecer el funcionamiento ciudad de Iquitos año 2017, Muy Favorable
de procesos y resultados para ello se ha utilizado la
organizacionales”. escala de percepción de clima
organizacional de Sonia
Palma Carrillo (1999), que
consta de 50 ítems y mide
cinco factores o dimensiones:
autorrealización,
comunicación, condiciones
laborales.
30
DEFINICIÓN ESCALA DE
VARIABLES DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIONES
OPERACIONAL MEDICIÓN
Variable 2 Ahumada, I. (1987) El Esta variable se Recursos Humanos ORDINAL:
Rendimiento rendimiento laboral operacionalizará mediante Muy Desfavorable
(productividad laboral), es
Laboral una encuesta a la población Actividades y
una relación entre la
producción y el personal objeto de estudio, la misma procesos. Desfavorable
ocupado. Refleja que tan bien que permitirá medir el nivel de
Productividad se está utilizando el personal rendimiento laboral en el Recursos Media
ocupado en el proceso
Laboral Ministerio Público Distrito materiales Favorable
productivo. Además, permite
estudiar los cambios en la Fiscal de Loreto, en la ciudad
utilización del trabajo, en la de Iquitos año 2017, teniendo Valores innovación Muy Favorable
movilidad ocupacional, en cuenta las siguientes
proyectar los requerimientos
dimensiones: recursos Servicios y
futuros de mano de obra,
determinar la política de materiales, valores, productos.
formación de recursos innovación y servicios y
humanos, examinar los productos. Para medirlo se
efectos del cambio
aplicó un cuestionario de 71
tecnológico en el empleo y el
desempleo, evaluar el ítems.
comportamiento de los
costos laborales. (Ahumada,
Ívico, 1987).
31
2.3. Población, Muestra y Muestreo.
Población:
La población, objeto del presente estudio está comprendido por 107
servidores del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto, en la ciudad de
Iquitos año 2017.
Muestra:
La muestra estará conformada por el total de la población. Muestra por
conveniencia.
2.4. Técnicas de Recolección de Datos e Instrumentos.

Técnicas:
La técnica para la recolección de los datos fue la encuesta.
Encuesta: es una técnica de investigación mediante la cual los sujetos

proporcionaron información acerca de si mismos en forma activa. Las
encuestas se realizaron mediante cuestionarios escritos. La encuesta
constituye a menudo, el único medio por el cual se puede obtener
opiniones, conocer actitudes, recibir sugerencias para el mejoramiento de
la institución y lograr la obtención de otros datos semejantes.
Instrumentos:
Los instrumentos para la recolección de los datos fueron los siguientes:
1. Cuestionario sobre clima organizacional: fue utilizado para
recolectar datos, sobre CO, en base a un conjunto de preguntas
cerradas y se aplicó a los trabajadores del Ministerio Público Distrito
Fiscal Iquitos 2017.
2. Cuestionario sobre rendimiento laboral: fue utilizado para

recolectar datos sobre el rendimiento laboral de los trabajadores del
Ministerio Público Distrito Fiscal, Iquitos 2017.
32
2.4.1. Validación y confiabilidad de instrumentos:
La validación de los instrumentos de recolección de datos se
realizó por la técnica de juicio de expertos y se aplicó la matriz de
validación de instrumentos.
El cuestionario sobre clima organizacional tuvo una validez de
82.9%.
El cuestionario sobre rendimiento laboral tuvo una validez de
80.7%.
La confiabilidad de los instrumentos de recolección de datos se
realizó mediante la prueba piloto.
El cuestionario sobre clima organizacional tuvo una confiabilidad
de 80.6%.
El cuestionario de rendimiento laboral tuvo una confiabilidad de
79.0%.
2.5. Métodos de Análisis de Datos.

Para el procesamiento y obtención de los resultados de los estadísticos
descriptivos y la contrastación de las hipótesis, se utilizó el software de
estadística para ciencias sociales IBMSPSS versión 21 para Windows 7/8.
2.6. Aspectos Éticos.

En el presente estudio se protegió la identidad de cada uno de los sujetos
de estudio y se tomó en cuenta las consideraciones éticas pertinentes,
tales como confidencialidad, consentimiento informado, libre participación
y anonimato de la información.
33
III. RESULTADOS
Los resultados encontrados, fueron analizados en función a los objetivos e

hipótesis planteadas en la investigación, utilizando para ello la distribución
estadística Chi cuadrado. Esto con el propósito de determinar si existe relación
del clima organizacional en el rendimiento laboral del personal del Ministerio
Público Distrito Fiscal de Loreto, en la ciudad de Iquitos año 2017. Para recabar
y analizar la información pertinente, se aplicó dos cuestionarios, donde se
recogieron los datos relacionados con las variables y dimensiones. La
presentación y análisis de los resultados se muestran en las tablas y gráficos
estadísticos. Los datos tomados de la aplicación de los instrumentos de las
variables en estudio a los trabajadores, se presentan en las tablas N° 03 y N°
04 respectivamente.
34
Tabla N° 01: Edad de los trabajadores del Ministerio Público del Distrito Fiscal
Loreto, Iquitos 2017.
EDAD n %
21 – 30 59 55.1
31 – 40 37 34.6
41 – 50 6 5.6
51 – 60 5 4.7
TOTAL 107 100.0
Fuente: Propia del autor
Gráfico N° 01: Edad de los trabajadores del Ministerio Público del Distrito Fiscal
Loreto, Iquitos 2017
55.1%
60.0%
50.0%
34.6%
40.0%
30.0%
20.0%
5.6% 4.7%
10.0%
0.0%
21-30 31-40 41-50 56-60
En la tabla N° 01 y gráfico N° 01, se observa que de 107 (100%) trabajadores

del Ministerio Público del Distrito Fiscal Loreto, el 55.1% (21-30 años), es la
mayoría del personal seguido con 34.6% (31-40 años), también se observa con
5.6% (41-50) y por último con 4.7% (51-60 años).
35
Tabla N° 02: Sexo de los trabajadores del Ministerio Público del Distrito Fiscal
SEXO n %
Hombre 62 57.9
Mujer 45 42.1
Total = 107 100.0
Fuente: Propia del Autor
Gráfico N° 02: Sexo de los trabajadores del Ministerio Público del Distrito Fiscal
42.1
57.9
Hombre Mujer

del Ministerio Público del Distrito Fiscal Loreto, respecto al Sexo, 57.9% (62),
fueron del sexo masculino y con 42.1% (45) del sexo femenino evidenciando
así que son los del sexo masculino la mayoría.
36
Descripción de resultados de los niveles del clima organizacional en el
rendimiento laboral del personal de Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto,
en la ciudad de Iquitos año 2017.
Tabla N° 03: Comparación de los puntajes obtenidos del clima organizacional

y el rendimiento del personal del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto,
Iquitos 2017.
CLIMA RENDIMIENTO
NIVELES ORGANIZACIONAL LABORAL
n % n %
Muy Desfavorable 0 0
Desfavorable 33 31
Favorable 63 59
Muy Favorable 11 10
Deficiente 9 9
Regular 60 56
Bueno 38 35
Muy Bueno 0 0
TOTAL 107 100 107 100
37
Gráfico N° 03: Niveles del clima organizacional y el rendimiento laboral del
personal del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto, Iquitos 2017.
59.0%
56.0%
60.0%
50.0%
40.0% 31.0% 35.0%
30.0%
20.0% 10.0% 9.0%

10.0%
0.0%

del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto, el nivel que predomina en la
variable Clima Organizacional, es el nivel favorable con un 59% (63
trabajadores), seguido del nivel desfavorable, con 31% (33 trabajadores); el
nivel muy desfavorable tienen un porcentaje de 0% y el nivel Muy Favorable
10% (11 trabajadores). En la variable Rendimiento Laboral, el que predomina
es el nivel regular con un 56% (60 trabajadores), seguido del nivel Bueno con
35% (38 trabajadores), en el nivel Muy bueno no hay ningún porcentaje.
38
Descripción de resultados de los niveles de las dimensiones del clima
organizacional: Autorrealización, Involucramiento Laboral, Supervisión,
Comunicación y Condiciones Laborales.
Tabla N° 04: Comparación de los puntajes de los niveles de las dimensiones

del clima organizacional y el rendimiento del personal del Ministerio Público
Distrito Fiscal de Loreto, Iquitos 2017.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Involucramiento Condiciones
NIVELES Autorrealización Supervisión Comunicación
Laboral Laborales
n % n % n % n % n %
Muy Favorable 3 3 0 0 0 0 0 0 0 0
Desfavorable 42 39 42 39 63 59 57 53 32 30
Favorable 51 48 54 51 35 33 44 41 64 60
Muy Favorable 11 10 11 10 9 8 6 6 11 10
TOTAL 107 100 107 100 107 100 107 100 107 100
39
Gráfico N° 04: Niveles de las dimensiones del clima organizacional y el
rendimiento del personal del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto, Iquitos
2017.
70%
59% 60%
60%
53%
51%
48%
50%
41%
39% 39%
40%
33%
30%
30%
20%
10% 10% 8% 10%
10% 6%
3%
0%
Autorrealización Involucramiento Supervisión Comunicación Condiciones
Laboral Laborales
Muy Favorable Desfavorable Favorable Muy Favorable
Según la Tabla N° 04 se observa los resultados de los niveles obtenidos de las

dimensiones Laboral, Supervisión, Comunicación y Condiciones Laborales de
los trabajadores del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto, en la ciudad de
Iquitos año 2017, en los cuales se observa que en cuanto a la dimensión
autorrealización el 48% (51 trabajadores). Considera que el nivel de
aplicabilidad es favorable, el 39% considera que es desfavorable, el 10% muy
favorable y el 3% muy desfavorable, con respecto a la dimensión
Involucramiento laboral el 51% considera que es favorable, el 39%
desfavorable y el 11% muy favorable, en lo que se refiere a la dimensión
Supervisión el 59% considera que es desfavorable, el 33% favorable y el 8%
muy favorable, así mismo en los niveles de la dimensión comunicación
predomina el nivel desfavorable con un 53% (57 trabajadores), seguido del
favorable con 41% y muy favorable con 6% y por último, en lo que respecta a
la dimensión condiciones laborales el 60% de los encuestados considera que
40
es favorable. Sin embargo analizando, podemos mencionar que los niveles de
aplicabilidad se encuentran en un 90% aglutinados en los cuartiles centrales
favorable y desfavorable en una proporción de .50 a .40 respectivamente; casi
balanceados; a excepción de la dimensión comunicación que tiene 60%
desfavorable, personal ubicado en el nivel muy desfavorable es mínimo y en
muy favorable oscila alrededor del 10%.
41
Descripción de resultados de los niveles de las dimensiones del rendimiento
laboral: Recursos Humanos, Actividades y Procesos, Recursos Materiales,
Valores, Innovación y Servicios y Productos.
Tabla N° 05: Comparación de los puntajes de los niveles del rendimiento

laboral del personal del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto, en la ciudad
de Iquitos año 2017.
RENDIMIENTO LABORAL
Recursos Actividades y Recursos Servicios y

NIVELES Valores Innovación
Humanos Procesos Materiales Productos
n % n % n % n % n % n %
Deficiente 20 19 33 31 63 59 1 1 48 45 13 12
Regular 78 73 59 55 34 32 39 36 45 42 37 35
Bueno 9 8 15 14 10 9 42 39 9 8 41 38
Muy Bueno 0 0 0 0 0 0 25 24 5 5 16 15
TOTAL 107 100 107 100 107 100 107 100 107 100 107 100
42
Gráfico N° 05: Niveles de las dimensiones del rendimiento laboral del personal
del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto, en la ciudad de Iquitos año 2017.
80%
73.0%
70%
59.0%
60% 55.0%
50% 45.0%
39.0% 42.0% 38.00%

40%
36.0%
31.0% 32.0% 35.00%
30%
24.0%
19.0%
20% 15.0%
14.0%
12.00%
8.0% 9.0% 8.0%
10%
5.0%
1.0%
0%
Recursos Actividades Recursos Valores Innovación Servicios y
Humanos y Procesos Materiales Productos
Deficiente Regular Bueno Muy Bueno
En la Tabla N° 05 se observa los resultados de los niveles obtenidos de las

dimensiones de la variable Rendimiento Laboral como son: recursos humanos,
actividades y procesos, recursos materiales, valores, innovación y servicios y
productos de los trabajadores del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto,
en la ciudad de Iquitos año 2017, en los cuales se observa que en cuanto a la
dimensión recursos humanos el 73% considera que el nivel de aplicabilidad es
regular, el 19% considera deficiente y el 8% bueno, con respecto a la dimensión
actividades y procesos el 55% considera que es regular, el 31% deficiente y el
14% bueno, en lo que se refiere a la dimensión recursos materiales el 59%
considera que es deficiente, el 32% regular y el 9% bueno, así mismo en los
niveles de la dimensión valores el nivel bueno 39%, seguido del regular con
43
36%, muy bueno con 24% y deficiente con 1%, en lo que respecta a la
dimensión innovación el 45% considera que es deficiente, el 42% que es
regular, el 8% bueno y muy bueno el 5%, por último en la dimensión servicios
y productos el 38% considera bueno, el 35% regular, el 15% muy bueno, y el
12% deficiente.
Estos resultados nos indican que la dimensión innovación así como la de
recursos materiales son las que fueron calificadas como las más deficientes
con 59% y 45% respectivamente, el resto de dimensiones fueron evaluados
como regular y bueno.
44
Tabla N° 06: Clima organizacional según rendimiento laboral en trabajadores
del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto, Iquitos 2017.
Autorrealización
Involucramiento
Organizacional
Comunicación
Rendimiento
Condiciones
Supervisión
Laborales
Laboral
Laboral
Clima
N 107 107 107 107 107 107 107
Parámetros normalesa,b 139,48 87,53 28,67 29,27 26,82 25,44 29,28
Media desviación típica 32,442 26,865 6,892 7,565 7,397 6,919 ,6,215
Diferencias más extremas:
Absoluta ,116 ,104 ,103 ,122 ,115 ,117 ,110
Positiva ,116 ,104 ,103 ,122 ,115 ,117 ,107
Negativa -,046 -,094 -,078 -,045 -,061 -,056 -,110
Z de Kolmogorov Smirnov 1,104 ,986 ,977 1,158 1,094 1,114 1,044
Sig. Asintót. (bilateral) ,174 ,285 ,296 ,137 ,183 ,167 ,226
a. La distribución de contraste es la Normal.
b. Se han calculado a partir de los datos.
De los resultados vistos en la Tabla N° 06; se observa resultados de la

aplicación de pruebas paramétricas, para valores p > 0.05 en la prueba de
ajuste a distribución normal de Kolmogorov Smirnov con un nivel de
significancia al 5%.
45
Prueba de hipótesis general: Existe relación directa significativa del Clima
Organizacional en el rendimiento laboral de los trabajadores del Ministerio
Público Distrito Fiscal de Loreto, en la ciudad de Iquitos año 2017.
Tabla N° 07: Clima Organizacional en el rendimiento laboral de los trabajadores

del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto, Iquitos 2017.
Rendimiento Laboral
Total
Deficiente Regular Bueno
Clima Desfavorable Recuento 4 37 2 43
Organizacional Frecuencia esperada 3,2 26,8 6,0 36,0
% del total 3,3% 34,4% 2,2% 40,0%
Favorable Recuento 6 35 15 56
Frecuencia esperada 4,2 35,0 7,8 47,0
% del total 5,6% 32,2% 14,4% 52,2%
Muy Favorable Recuento 0 8 8
Frecuencia esperada ,6 5,2 1,2 7,0
% del total ,0% 7,8% ,0% 7,8%
Total Recuento 10 80 17 107
Frecuencia esperada 8,0 67,0 15,0 90,0
% del total 8,9% 74,4% 16,7% 100,0%
Valor Chi Cuadrado X2c = 10.335 Sig. P. = 0.035 < 0.05
Nivel de significancia de α = 0.05 y gl = 4 (tabla = 9.49)
En la Tabla N° 07; se observa resultados de la relación entre el clima

organizacional en el rendimiento laboral de los trabajadores del Ministerio
Público Distrito Fiscal de Loreto de la ciudad de Iquitos en el 2017. Al aplicar la
prueba estadística Chi Cuadrado se obtuvo X2C = 10.335, para gl = 4 y x2t =
9.49 y p = 0.035 < 0.05, resultados que permiten aceptar la hipótesis general:
Existe relación directa significativa del clima organizacional en el rendimiento
laboral de los trabajadores del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto de la
ciudad de Iquitos en el año 2017.
46
IV. DISCUSIÓN
Efectuando el análisis de los resultados de la tabla 3, se evidencia que el nivel

de aplicabilidad de las medidas de clima organizacional que predomina es
favorable, con un 59%, lo que significa un avance del 60% calificando como
regular su influencia en el rendimiento laboral de los trabajadores del Ministerio
Público Distrito Fiscal de Loreto, en la ciudad de Iquitos año 2017. No obstante
existe un 31% de trabajadores que perciben el clima laboral existente como
desfavorable, lo que indica que la valoración del rendimiento laboral se puede
elevar si se toman las medidas y acciones pertinentes en el clima
organizacional.
Así mismo haciendo el análisis de la Tabla 4, se evidencia que el nivel de la

variable clima organizacional en cuanto a la dimensión autorrealización
predomina el nivel favorable con un 48%. Del mismo modo de los niveles de la
dimensión involucramiento laboral predomina el nivel favorable con un 51%. De
igual forma de los niveles de la supervisión se evidencia que predomina el nivel
desfavorable con un 59%. También se evidencia que de los niveles de la
dimensión comunicación prevalece el nivel desfavorable con un 53%, en los
niveles de la dimensión condiciones laborales prevalece el favorable con 60%.
Sin embargo, podemos mencionar que la dimensión que está en mejor avance
es la de condiciones laborales 60%. En similar forma se podría indicar que la
dimensión supervisión es la puntuación más baja con un 59% en el nivel
desfavorable; los porcentajes anteriores y los que indican la tabla 4, dejan notar
que el mayor porcentaje está en los cuartiles centrales de la muestra, y con
puntuación alrededor del 50%, lo que indica un clima organizacional de nivel
regular, sin embargo las dimensiones supervisión y comunicación tienen una
calificación mayoritaria desfavorable, lo que podría indicar que en ellas existen
deficiencias por superar. Estos resultados son corroborado por Cortés (2009),
en su tesis: “Diagnostico del clima organizacional, Hospital Dr. Luis F. Nachon,
Xalapa, Veracruz – 2009”, donde una de sus conclusiones es que existe
preocupación de los directivos para la comprensión del trabajo por parte del
personal, a pesar de que existe intensión de cumplir con los objetivos del
47
departamento; el personal considera que las autoridades no contribuyen en la
realización personal y profesional de ellos, no hay retribución por parte de las
autoridades a sus actividades laborales, las promociones carecen de
objetividad o no existe distribución equitativa de las oportunidades de
capacitación, consideran que ellos responden con trabajo responsable para el
logro de los objetivos de la institución, y que existe preocupación por el prestigio
del hospital.
Así mismo haciendo el análisis de la Tabla 5, se evidencia que el nivel de la

variable rendimiento laboral en cuanto a la dimensión Recursos Humanos
predomina el nivel regular con un 69%. Del mismo modo en la dimensión
actividades y procesos predomina el nivel regular con 53%. De igual forma en
la dimensión recursos materiales se evidencia que predomina el nivel deficiente
con 55%. También se evidencia que en la dimensión valores prevalece el nivel
bueno con 38%, en los niveles de la dimensión innovación prevalece el
deficiente con 60% y en la dimensión servicios y productos el nivel bueno con
41%. Sin embargo, podemos mencionar que la dimensión que está en mejor
avance es la de recursos humanos con 69% nivel regular. En similar forma
podemos decir que la dimensión recursos y materiales es la de puntuación más
baja con un 59% en el nivel deficiente. Los porcentajes anteriores y los que
indican la tabla 5, dejan notar que el mayor porcentaje está en los 2 cuartiles
inferiores de la muestra, y con puntuación entre 35% y 62% lo que indica un
rendimiento laboral regular con tendencia a deficiente, sin embargo las
dimensiones recursos materiales e innovación tienen una calificación
mayoritaria desfavorable entre 55% y 60%, lo que nos da un indicador que en
ellas existen deficiencias por superar.
En la Tabla 7, se determina la relación causal del clima organizacional en el

rendimiento Laboral del personal del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto,
en la ciudad de Iquitos año 2017, utilizando la prueba Chi – Cuadrado se obtuvo
10.335; esto significa que entre las dos variables existe una relación
significativa, con un p-valor = 0.035 (p-valor < 0.05), por lo tanto, se acepta la
hipótesis, esto significa que las medidas de clima organizacional influyen
48
significativamente en el rendimiento laboral de los trabajadores del Ministerio
Público Distrito Fiscal Iquitos 2017.
Finalmente, se considera que los resultados son un aporte para desarrollar

futuras investigaciones y que, actualmente tiene un gran valor para elevar la
eficacia y eficiencia del servicio que se presta a la comunidad en instituciones
públicas en general. Esto permitirá plantear un mejoramiento en las
dimensiones del clima organizacional que los trabajadores tienen y así poder
elevar sus indicadores de rendimiento laboral de los trabajadores del Ministerio
Asimismo los hallazgos tienen un valor teórico, que es un aporte como fuente
de conocimientos y antecedentes para la realización de futuras investigaciones
en el campo del clima organizacional en el rendimiento laboral, en la solución
de una serie de problemas que afectan directamente la relación ministerio
público – trabajadores, para brindar un mejor servicio a la comunidad que sirven
por ley.
49
V. CONCLUSIONES
▪ Las medidas de clima organizacional influyen significativamente en el

rendimiento laboral de los trabajadores del Ministerio Público Distrito Fiscal
de Loreto, en la ciudad de Iquitos año 2017. Porque X2 = 10.335 > 9.49 y
Sig. P. = 0.0335 < 0.050; por lo tanto se acepta la hipótesis de investigación.
▪ El nivel de aplicabilidad es favorable con respecto a las medidas de clima
organizacional del personal del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto,
en la ciudad de Iquitos año 2017.
▪ El nivel de rendimiento laboral es regular, de los trabajadores del Ministerio
▪ El nivel favorable es el que prevalece en las dimensiones de las medidas
de clima organizacional; ya que 3 dimensiones son favorables y 2 son
desfavorables, en los porcentajes que de mayor a menor se ubican en la
forma siguiente: comunicación – desfavorable 51%, supervisión –
desfavorable 59% y comunicación 53, autorrealización favorable – 51%,
involucramiento laboral favorable – 60%.
▪ El nivel regular es el que prevalece en las dimensiones del rendimiento
laboral; debido a que 3 dimensiones son regulares, 2 son deficientes y 1 es
bueno, en los porcentajes que de mayor a menor se ubican en la forma
siguiente: Recursos humanos – regular 69%, innovación – deficiente 60%,
recursos materiales – deficiente 55%, actividades y procesos – regular
53%, servicios y productos – bueno 41%, valores – regular 38%.
▪ Las medidas de clima organizacional en cuanto a autorrealización influyen
significativamente en el rendimiento laboral del personal del Ministerio
50
VI. RECOMENDACIONES
Luego de realizar la investigación referente al clima organizacional en el

rendimiento laboral de los trabajadores del Ministerio Público Distrito Fiscal de
Loreto, en la ciudad de Iquitos año 2017.
▪ Al Presidente de la Junta de Fiscales Superiores de Loreto, Distrito Fiscal
de Loreto – Ministerio Público, de la ciudad de Iquitos, se le recomienda
tener en cuenta los resultados de la investigación, para realizar talleres y
programas de sensibilización para mejorar el clima organizacional, en
especial para acciones destinadas a aumentar el rendimiento laboral de los
trabajadores.
▪ A los trabajadores del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto, de la
ciudad de Iquitos, se le recomienda mayor comunicación entre pares, entre
superiores y subalternos a fin de compartir valores y de esta manera
promover un mejor clima organizacional.
▪ A los funcionarios del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto, se le
recomienda mejorar la dimensión de supervisión y recursos humanos con
la finalidad de elevar el clima organizacional, fomentando el rendimiento
laboral.
▪ A los Decisores del Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto, de la ciudad
de Iquitos, se les recomienda implementar y actualizar los procedimientos
que permitan elevar el rendimiento laboral.
51
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
▪ Bustos, P. y Miranda, M. (2001). Clima Organizacional. Santiago. Lautaro.

▪ Cortes, N. (2009). Diagnóstico del clima organizacional, Hospital Dr. Luis F.
Nachon, Xalapa, Veracruz – 2009 – Tesis para optar el Grado de Magister
en Salud Pública, Universidad Veracruzana – Xalapa. México.
▪ Diccionario de lengua española (2001). Real Academia Española. Madrid.
▪ Figueroa Pando, Sergio; Ormeño Estay, Camila y Zúñiga Fernández,
Víctor. Diagnóstico de clima laboral, basado en el proceso de
Modernización de las instituciones de Salud Pública: La Autogestión en
Red. Tesis para optar el grado de Licenciado en Sociología. Santiago de
Chile 2012.
▪ Koontz y Weihrich. Elementos de Administración (1992). Recuperado de:
http://productividad2.blogsport.pe/2007/la-medicin-en-la-empresa.html
▪ Likert, (citado por Brunet, 1987). Tipos de Clima Organizacional.
Recuperado de:
http://www.eumed.net/libros-
gratis/2012a/1158/tipos_de_clima_organizacional_de_likert
▪ Litwin, G. & Stringer, R. (1968), Motivation and organizational climate.
Boston: Harvard University.
▪ Munch Galindo, L. (2009). Fundamentos de administración. México: Trillas.
▪ Palma S. (2004), Escala Clima Laboral CL – SPC. Manual 1ra. Edición.
▪ Sandoval, M. (2004): Concepto y dimensiones del Clima
ORGANIZACIONAL – Hitos de Ciencias Económico Administrativas
(Ensayo), consultado en:
http://www.publicaciones.ujat.mx/publicaciones/hitos/ediciones/27/08_ens
ayo_dimensiones.pdf (10.02.2014).
▪ Sotomayor Quenta Flor de María. Relación del clima organizacional y la
satisfacción laboral de los trabajadores de la sede central del Gobierno
Regional de Moquegua. 2013.
▪ Venutolo, Emilio Mario. Estudio del clima laboral y la productividad en
empresas pequeñas y medianas: el transporte vertical en la ciudad
autónoma de Buenos Aires (Argentina) 2009.
52
ANEXOS
53
ANEXO N° 01
CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las

características del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene cinco
opiniones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral.
Lee cuidadosamente cada proposición y marque con un aspa (X) solo una
alternativa, a la que mejor refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas las
proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas.
Ninguno Regular Todo o

N° Ítems Poco Mucho
o Nunca o Algo Siempre
1 Existen oportunidades de progresar en
la institución.
2 Se siente compromiso con el éxito en la
organización.
3 El supervisor brinda apoyo para superar
los obstáculos que se presentan.
4 Se cuenta con acceso a la información
necesaria para cumplir con el trabajo.
5 Los compañeros de trabajo cooperan
entre sí.
6 El jefe se interesa por el éxito de sus
empleados.
7 Cada trabajador asegura sus niveles de
logro en el trabajo.
8 En la organización, se mejora
continuamente los métodos de trabajo.
9 En mi oficina, la información fluye
adecuadamente.
10 Los objetivos de trabajo son retadores.
11 Se participa en definir los objetivos y las
acciones para lograrlo.
12 Cada empleado se considera factor
clave para el éxito de la organización.
13 La evaluación que se hace del trabajo
ayuda a mejorar la tarea.
54
14 En los grupos de trabajo, existe una
relación armoniosa.
15 Los trabajadores tienen la oportunidad
de tomar decisiones en tareas de su
responsabilidad.
16 Se valora los altos niveles de
desempeño.
17 Los trabajadores están comprometidos
con la organización.
18 Se recibe la preparación necesaria para
realizar el trabajo.
19 Existen suficientes canales de
comunicación.
20 El grupo con el que trabajo, funciona
como un equipo bien integrado.
21 Los jefes expresan reconocimiento por
los logros.
22 En la oficina se hacen mejoras las cosas
cada día.
23 Las responsabilidades del puesto están
claramente definidas.
24 Es posible la interacción con personas
de mayor jerarquía.
25 Se cuenta con las oportunidades de
realizar el trabajo lo mejor que se puede.
26 Cumplir con las tareas diarias en el
trabajo permite el control.
27 Cumplir con las tareas diarias en el
trabajo permite el desarrollo del
personal.
28 Se dispone de un sistema para el
seguimiento y control de las actividades.
29 En la institución, se afronta y superan los
obstáculos.
30 Existe buena administración de los
recursos.
31 Los jefes promueven la capacitación que
se necesita.
55
32 Cumplir con las actividades laborales en
una tarea estimulante.
33 Existen normas y procedimientos como
guías de trabajo.
34 La institución fomenta y promueve la
comunicación interna.
35 La remuneración es atractiva en
comparación con las de otras
organizaciones.
36 El Municipio promueve el desarrollo del
personal.
37 Los productos y/o servicios de la
organización son motivo de orgullo del
personal.
38 Los objetivos del trabajo están
claramente definidos.
39 El supervisor escucha los
planteamientos que se le hacen
40 Los objetivos del trabajo guardan
relación con la visión de la institución.
41 Se promueve la generación de ideas
creativas o innovadoras.
42 Hay clara definición de visión, misión y
valores en la institución.
43 El trabajo se realiza en función a
métodos o planes establecidos.
44 Existe colaboración entre el personal de
los diferentes turnos.
45 Se dispone de tecnologías que facilita el
trabajo.
46 Se reconoce los logros en el trabajo.
47 La organización es una buena opción
para alcanzar calidad de vida laboral.
48 Existe un trato justo en la institución.
49 Se reconoce el avance en otras áreas de
la institución.
50 La remuneración está de acuerdo al
desempeño y los logros.
Gracias por su colaboración
56
ANEXO N° 02
CUESTIONARIO DE RENDIMIENTO LABORAL
Edad: _________ Sexo: Masculino ( ) Femenino ( ) Régimen Laboral_______
El presente cuestionario tiene por finalidad recoger información para establecer el

nivel del Rendimiento Laboral. Así mismo se le pide ser extremadamente objetivo,
honesto y sincero en sus respuestas. Se le agradece por anticipado su valiosa
participación y colaboración, considerando que los resultados de este estudio de
investigación científica permitirán mejorar la productividad de la administración
pública y por ende la sociedad.
INSTRUCCIONES:
El cuestionario consta de 71 ítems. Cada ítem incluye cuatro alternativas de
respuestas. Lea con mucha atención cada una de los ítems y las opciones de las
respuestas que le siguen. Para cada ítem marque solo una respuesta con una equis
(X) en el recuadro que considere que se aproxime más a su realidad, es decir
cuántas veces ocurren estas situaciones en tu centro de trabajo.
▪ Si no ocurre nunca, marca la alternativa NUNCA (0)

▪ Si ocurre pocas veces, marca la alternativa A VECES (1)
▪ Si ocurre muchas veces, marca la alternativa CASI SIEMPRE (2)
▪ Si ocurre continuamente, marca la alternativa SIEMPRE (3)
N° ÍTEMS Nunca A Casi Siempre

Veces Siempre
RECURSOS HUMANOS
01 En la provisión de personal crees que respetan
las etapas del proceso de selección.
02 Realizan diseños innovados de cargos.
03 Les aplican nuevas tendencias de evaluación
del desempeño.
57
04 Percibes un liderazgo transformacional de la
gerencia.
05 Fomentas el trabajo en equipo.
06 Crees que los salarios son distribuidos
equitativamente de acuerdo a su función.
07 Señalizan las zonas seguras y de riesgo en la
institución.
08 El sindicato soluciona los conflictos laborales
de los trabajadores.
09 Implementan programas de capacitación
técnicas, de relaciones interpersonales, de
manejo asertivo, de las emociones, calidad, etc.
10 Continúas estudios de maestría y doctorado.
11 Realizan charlas para mejorar el clima laboral.
12 Consideras que los costos de personal se han
incrementado.
13 Realizan auditorías al desempeño del personal.
14 Comparan el desempeño laboral con los
estándares de control.
15 Consideras que el número de trabajadores por
área es el óptimo.
16 El tiempo que trabajas es el normado por ley.
17 Racionalizan al personal encargado de brindar
el servicio público.
ACTIVIDADES Y PROCESOS
18 Tu supervisor reta constantemente tu talento
con tareas ambiciosas y lo suficientemente
ejecutables para que sea posible llevarlas a la
práctica.
19 Cuentan con la dotación económica
presupuestaria y equipo para ejecutarlas.
20 Las condiciones ambientales son las
adecuadas para la ejecución de los diferentes
trabajos a ejecutar.
21 El tiempo de espera del administrado para
acceder al servicio es el adecuado.
22 Las bases de datos informáticos de la
administración están disponibles cuando los
necesitas.
58
23 Existe comunicación e información clara,
concisa y orientada a las necesidades de los
ciudadanos usuarios sobre los servicios que se
presta (folletos, publicaciones, hojas de
instrucciones, etc).
24 Realizan la adecuación del servicio a las
necesidades y expectativas del ciudadano.
25 Crees que el horario de atención al público es
suficiente y cubre sus necesidades.
26 Realizas una atención personalizada a los
usuarios.
27 Crees que estás bien formado y capacitado
para atender al usuario.
28 Crees que cualquier personal que atiende es
capaz de dar el servicio que requiere el usuario.
29 Muestras interés por agilizar los trabajos.
RECURSOS MATERIALES
30 Los presupuestos planificados para los
materiales son aprobados con las normativas
vigentes.
31 Provee de materiales de oficina suficientes.
32 La institución posee modernas y adecuadas
instalaciones y equipamientos.
33 Las instalaciones de la institución tienen buena
ventilación y luminosidad para atención al
público.
34 La institución posee tecnología y equipo
moderno.
35 Los rótulos y señalizaciones son suficientes e
idóneos.
36 La cantidad de equipos informáticos
disponibles son suficientes.
37 Los equipos de comunicación son suficientes y
modernos.
VALORES
38 Te sientes identificado con la visión, misión y
valores institucionales de tu centro de trabajo.
39 Realizan la rendición de cuentas ante los
integrantes de la institución, usuarios y sociedad
59
40 Existe buena reputación y confianza en la
institución como servicio público.
41 Consideras que el manejo es eficaz y eficiente
de los fondos públicos.
42 Eres puntual y ordenado en el desempeño de
tu trabajo.
43 Detestas la coima y corrupción.
44 Actúas con trasparencia en tu centro de trabajo
y en tu vida social.
45 Solucionas problemas diversos mediante el
diálogo y la concertación.
46 Demuestras respeto, empatía y tolerancia hacia
tus compañeros de trabajo.
47 Consideras que la convivencia armónica
contribuye a generar un ambiente de paz y
democracia.
48 Eres solidario frente a los problemas y
necesidades que pueden estar afrontando
algún compañero de trabajo.
49 Existe la cultura por los principios, normas y
valores.
INVITACIÓN
50 Fomentan la cultura por la innovación e
investigación.
51 La innovación se orienta a los lineamientos y
estrategias.
52 Crean alianzas con las autoridades distritales,
otros funcionarios y grupos externos.
53 La institución donde labora se caracteriza por la
flexibilidad y la adaptación al cambio.
54 Su institución intenta sobresalir en base a su
identidad única y de sus soluciones novedosas.
55 Tienes acceso a las herramientas,
conocimiento y asesoría que requieres para
innovar.
56 Diseñas estrategias para aprovechar los
recursos disponibles y lograrlas.
60
57 Las mejoras en la institución se interiorizan
como patrones nuevos en base a los resultados
de cambio.
58 Existen los recursos necesarios para realizar la
innovación.
SERVICIOS Y PRODUCTOS
59 Se elaboran el número óptimo de informes de
las actividades realizadas semanalmente,
mensualmente y trimestral.
60 La presencia y apariencia que muestras es
adecuada.
61 Proporcionas el servicio en el plazo prometido.
62 Eres asertivo en lo que haces y dices.
63 Haces esperar poco tiempo para atender al
usuario.
64 Eres rápido (a) en la atención al usuario.
65 Crees que los servicios dan confianza al
usuario.
66 Eres cortes, amable u correcto al atender a los
usuarios.
67 Comprendes y atiendes las necesidades al
usuario.
68 Presentan los resultados logrados por unidad
de tiempo.
69 La facilidad y equidad de los servicios es el
mismo para todos los usuarios.
70 La producción del servicio se hace con la
utilización de recursos mínima y necesaria.
71 Los expedientes o documentos procesados, en
cuanto a cantidad y calidad cumplen las metas.
Gracias
61
ANEXO N° 03
RESULTADO DE LA APLICACIÓN DEL CUESTIONARIO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL CON SUS DIMENSIONES AL PERSONAL DEL
MINISTERIO PÚBLICO DISTRITO FISCAL IQUITOS 2017
ENCUESTA CLIMA ORGANIZACIONAL

INVOLUCRAMIENTO CONDICIONES
AUTOREALIZACIÓN SUPERVISIÓN COMUNCACIÓN Total
LABORAL LABORALES
N° Sexo Edad
Sub Total Sub Total Sub Total Sub Total Sub Total
1 H 23 26 23 21 24 24 118
2 H 23 22 13 19 17 21 92
3 H 23 34 28 20 28 28 138
4 H 24 35 26 24 23 26 134
5 H 24 14 16 18 16 14 78
6 H 24 24 19 16 19 19 97
7 H 25 35 23 25 24 31 141
8 H 25 26 20 14 17 19 96
9 H 25 31 32 32 32 36 163
10 H 25 24 15 21 16 20 96
11 H 25 34 33 31 28 33 159
12 H 26 43 34 31 33 35 176
13 H 26 27 32 29 27 30 145
14 H 26 35 31 26 29 34 155
15 H 26 35 32 29 31 35 162
16 H 26 28 32 29 22 29 140
17 H 26 15 15 14 12 13 69
18 H 27 21 17 17 16 20 91
19 H 27 16 16 15 14 16 77
20 H 27 38 32 31 28 33 162
21 H 27 19 21 21 24 14 99
22 H 27 29 24 23 31 28 135
23 H 27 41 27 26 26 27 147
24 H 28 30 26 29 31 28 144
25 H 28 20 22 20 25 33 120
26 H 28 22 17 22 24 30 115
27 H 28 41 35 30 30 39 175
28 H 28 27 16 20 19 19 101
29 H 28 21 18 16 17 22 94
62
30 H 28 26 26 27 24 28 131
31 H 28 23 17 17 21 23 101
32 H 29 40 37 35 35 38 185
33 H 29 23 22 20 22 23 110
34 H 29 25 20 20 26 25 116
35 H 29 28 25 20 32 23 128
36 H 29 27 21 19 29 24 120
37 H 30 31 20 19 30 25 125
38 H 30 31 17 19 29 27 123
39 H 30 25 21 21 21 18 106
40 H 30 28 22 25 23 25 123
41 H 30 24 22 24 22 27 119
42 H 30 27 25 27 25 33 137
43 H 30 33 25 28 27 30 143
44 H 31 32 33 31 32 35 163
45 H 31 29 26 27 27 29 138
46 H 31 27 18 18 20 25 108
47 H 31 42 32 33 37 31 175
48 H 31 26 27 26 22 23 124
49 H 31 27 29 20 25 27 128
50 H 38 34 34 34 36 40 178
51 H 38 37 33 38 32 44 184
52 H 42 26 26 25 25 24 126
53 H 43 42 37 43 37 31 190
54 H 43 29 21 21 27 21 119
55 H 43 22 16 17 26 29 110
56 H 44 25 20 20 25 26 116
57 H 49 37 29 28 30 35 159
58 H 53 26 28 33 24 39 160
59 H 56 49 44 38 39 45 215
60 H 60 49 44 41 37 48 219
61 H 32 37 32 26 29 34 158
62 M 31 25 26 26 23 26 126
63 M 31 40 27 32 29 34 162
64 M 31 45 38 32 39 43 197
65 M 31 31 32 28 28 30 149
66 M 35 29 30 26 25 29 139
67 M 35 31 33 28 29 31 152
63
68 M 35 37 34 36 32 40 179
69 M 34 28 29 25 26 29 137
70 M 34 33 30 31 26 31 151
71 M 34 26 24 20 23 26 119
72 M 52 25 24 24 23 26 122
73 M 52 39 39 40 36 32 186
74 M 39 30 30 21 26 30 137
75 M 39 42 41 38 35 43 199
76 M 39 27 26 19 26 30 128
77 M 39 36 26 30 31 33 156
78 M 36 25 20 22 33 29 119
79 M 36 30 22 21 29 20 122
80 M 36 26 16 21 29 24 116
81 M 36 24 16 17 25 22 104
82 M 36 24 14 19 21 24 102
83 M 33 24 23 21 25 25 118
84 M 33 26 22 20 23 26 117
85 M 33 24 25 24 23 25 121
86 M 33 42 43 41 36 39 201
87 M 33 26 24 20 23 26 119
88 M 27 24 25 24 23 25 121
89 M 27 38 38 39 35 37 187
90 M 27 42 37 43 37 31 190
91 M 27 29 21 21 27 21 119
92 M 27 22 16 17 26 29 110
93 M 27 25 20 20 25 26 116
94 M 26 37 29 28 30 35 159
95 M 26 36 28 33 24 39 160
96 M 26 49 44 38 39 45 215
97 M 25 49 44 41 37 48 219
98 M 25 37 32 26 29 34 158
99 M 25 25 26 26 23 26 126
100 M 24 40 27 32 29 34 162
101 M 24 45 38 32 39 43 197
102 M 24 31 32 28 28 30 149
403 M 21 29 30 26 25 29 139
104 M 24 31 33 28 29 31 152
105 M 22 37 34 36 32 40 179
106 M 21 28 29 25 26 29 137
107 M 21 33 30 31 26 31 151
64
ANEXO N° 04
RESULTADO DE LA APLICACIÓN DEL CUESTIONARIO RENDIMIENTO
LABORAL CON SUS DIMENSIONES AL PERSONAL DEL MINISTERIO
PÚBLICO DISTRITO FISCAL IQUITOS 2017
RENDIMIENTO LABORAL
RECURSOS ACTIVIDADES RECURSOS SERVICIOS Y
VALORES INNOVACIÓN Total
N° Sexo Edad HUMANOS Y PROCESOS MATERIALES PRODUCTOS
Sub Total Sub Total Sub Total Sub Total Sub Total Sub Total
1 H 23 13 12 5 17 5 22 74
2 H 23 14 11 3 23 10 24 85
3 H 23 19 16 8 31 19 22 115
4 H 24 13 3 3 33 17 24 93
5 H 24 12 3 1 32 15 20 83
6 H 24 17 9 10 21 9 20 86
7 H 25 11 4 2 21 10 26 74
8 H 25 19 17 16 29 25 28 134
9 H 25 20 18 6 13 11 15 83
10 H 25 17 14 10 23 8 19 91
11 H 25 18 21 15 24 18 31 127
12 H 26 17 9 3 24 1 19 73
13 H 26 10 8 3 13 4 6 44
14 H 26 10 13 5 17 7 20 72
15 H 26 5 3 1 14 3 14 40
16 H 26 3 3 0 16 3 6 31
17 H 26 7 14 5 20 5 23 74
18 H 27 16 15 9 20 14 19 93
19 H 27 9 13 10 24 8 29 93
20 H 27 13 9 8 11 8 10 59
21 H 27 26 7 13 14 8 28 96
22 H 27 17 14 5 29 11 27 103
23 H 27 29 22 12 30 16 26 135
24 H 28 25 25 8 32 13 28 131
25 H 28 23 25 8 32 12 32 132
26 H 28 15 15 6 14 12 16 78
27 H 28 14 8 0 23 3 10 58
28 H 28 14 8 0 23 3 10 58
29 H 28 15 10 8 14 7 36 90
65
30 H 28 15 15 6 28 8 24 96
31 H 28 14 7 1 23 1 10 56
32 H 29 17 19 6 24 13 24 103
33 H 29 23 20 6 16 11 14 90
34 H 29 24 20 6 16 11 16 93
35 H 29 22 20 6 16 11 16 91
36 H 29 17 12 8 25 9 29 100
37 H 30 20 11 10 25 9 29 104
38 H 30 17 17 3 25 7 16 85
39 H 30 15 12 6 21 6 15 75
40 H 30 38 14 15 31 21 34 153
41 H 30 8 6 0 22 4 27 67
42 H 30 10 15 4 28 10 34 101
43 H 30 16 9 8 11 8 10 62
44 H 31 23 13 10 18 11 16 91
45 H 31 14 10 5 15 5 17 66
46 H 31 23 18 12 23 9 27 112
47 H 31 14 7 12 18 6 17 74
48 H 31 17 11 5 24 1 30 88
49 H 31 14 8 3 29 8 24 86
50 H 38 16 12 5 24 1 29 87
51 H 38 17 12 2 25 2 31 89
52 H 42 17 10 2 27 2 32 90
53 H 43 16 10 2 28 2 32 90
54 H 43 16 10 2 28 2 32 90
55 H 43 17 20 6 24 11 16 94
56 H 44 18 10 5 13 4 23 73
57 H 49 14 12 7 14 4 26 77
58 H 53 14 10 5 15 4 26 74
59 H 56 14 10 6 15 4 24 73
60 H 60 14 8 5 14 4 21 66
61 H 32 18 11 6 28 9 33 105
62 M 31 14 19 9 27 11 19 99
63 M 31 12 11 7 17 5 24 76
64 M 31 23 8 3 30 9 24 97
65 M 31 11 9 7 12 7 9 55
66 M 35 8 5 3 5 5 7 33
67 M 35 10 7 5 17 6 9 54
66
68 M 35 15 11 11 17 11 12 77
69 M 34 16 11 8 30 12 21 98
70 M 34 14 14 9 18 5 21 81
71 M 34 23 23 12 18 12 27 115
72 M 52 22 15 10 20 16 31 114
73 M 52 31 20 11 33 17 33 145
74 M 39 12 14 9 19 5 23 82
75 M 39 15 14 5 22 11 14 81
76 M 39 12 20 1 17 15 14 79
77 M 39 34 24 11 35 22 28 154
78 M 36 14 18 7 17 4 24 84
79 M 36 15 10 3 30 12 39 109
80 M 36 36 23 14 32 11 31 147
81 M 36 12 14 9 19 5 23 82
82 M 36 12 11 7 17 5 24 76
83 M 33 23 8 3 30 9 24 97
84 M 33 7 5 3 8 4 5 32
85 M 33 8 5 3 5 5 7 33
86 M 33 10 7 5 17 6 9 54
87 M 33 15 11 11 17 11 12 77
88 M 27 16 11 8 30 12 21 98
89 M 27 34 24 11 35 22 33 159
90 M 27 14 18 7 17 4 24 84
91 M 27 23 13 10 18 11 16 91
92 M 27 14 10 5 15 5 17 66
93 M 27 23 18 12 23 9 27 112
94 M 26 14 7 12 18 6 17 74
95 M 26 17 11 5 24 1 30 88
96 M 26 14 8 3 29 8 24 86
97 M 25 16 12 5 24 1 29 87
98 M 25 17 12 2 25 2 31 89
99 M 25 17 10 2 27 2 32 90
100 M 24 16 10 2 28 2 32 90
101 M 24 16 10 2 28 2 32 90
102 M 24 17 20 6 24 11 16 94
403 M 21 18 10 5 13 4 23 73
104 M 24 14 12 7 14 4 26 77
105 M 22 14 10 5 15 4 26 74
106 M 21 14 10 6 15 4 24 73
107 M 21 14 8 5 14 4 21 66
67
ANEXO N° 05
MATRIZ DE CONSISTENCIA: TÍTULO: Clima Organizacional en el Rendimiento Laboral del Personal del Ministerio Público
Distrito Fiscal Iquitos 2017
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES INDICADORES ÍNDICES METODOLOGÍA

Problema general: Objetivo General El clima Variable 1 Autorrealización Muy desfavorable Tipo de
¿Cuál es la Determinar la organizacional X: Clima Involucramiento investigación:
influencia del influencia del clima influye Organizacional. Laboral Desfavorable La investigación es
clima organizacional en el significativamente Supervisión no experimental.
organizacional en rendimiento laboral en el rendimiento Comunicación Media favorable
el rendimiento de los trabajadores laboral del personal Condiciones Diseño específico:
laboral del del Ministerio del Ministerio Variable 2 Laborales Muy favorable se aplicará el diseño
personal del Público Distrito Público Distrito Y: Rendimiento de investigación
Ministerio Público Fiscal de Loreto, en Fiscal de Loreto, en Laboral. Muy desfavorable correlacional y
Distrito Fiscal de la ciudad de Iquitos la ciudad de Iquitos Recursos Humanos transversal.
Loreto, en la año 2017. año 2017. Desfavorable
ciudad de Iquitos Actividades y Población: la
año 2017? procesos. Media favorable población estará
Objetivos Recursos conformada por 107
Específicos: materiales. personal del
Identificar los Valores innovación Ministerio Público
niveles del clima Servicios y Distrito Fiscal de
organizacional productos.
68
percibidos por los Loreto, en la ciudad
trabajadores del de Iquitos año 2017.
Ministerio Público
Distrito Fiscal de Muestra: la
Loreto, en la ciudad investigación estará
de Iquitos año 2017. conformada por 107
Identificar el personal del
rendimiento laboral Ministerio Público.
de los trabajadores
del Ministerio Técnicas de
Público Distrito recolección de
Fiscal de Loreto, en datos: se utilizará la
la ciudad de Iquitos técnica de
año 2017. encuesta, cuyo
Establecer la instrumento será el
relación entre la cuestionario y la
dimensión guía de
autorrealización del observación.
clima
organizacional en el Procesamiento y
rendimiento laboral análisis de datos:
de los trabajadores se utilizará el
del Ministerio paquete estadístico
Público Distrito IBMSPSS-21
69
Fiscal de Loreto, en Windows 7, la
la ciudad de Iquitos presentación de la
año 2017. información se
Establecer la realizara en
relación entre la cuadros y gráficos
dimensión estadísticos
involucramiento unidimensionales y
laboral del clima bidimensionales.
organizacional en el
rendimiento laboral
de los trabajadores
del Ministerio
Público Distrito
Fiscal de Loreto, en
la ciudad de Iquitos
año 2017.
Establecer la
relación entre la
dimensión
supervisión del
clima
rendimiento laboral
de los trabajadores
70
del Ministerio
Público Distrito
año 2017.
Establecer la
relación entre la
dimensión
comunicación del
clima
rendimiento laboral
de los trabajadores
del Ministerio
Público Distrito
año 2017.
Establecer la
relación entre la
dimensión
condiciones
laborales del clima
71
rendimiento laboral
de los trabajadores
del Ministerio
Público Distrito
año 2017.
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Clima Organizacional y su Influencia con el Rendimiento

Laboral de los Trabajadores del Ministerio Público

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Robert Alex Rodríguez Mori

El autor de la presente tesis, expresa su sincero agradecimiento:

▪ A los profesores de la escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo

▪ A mi asesor Mgr. Jorge Luis Santana Sifuentes, quien me brindó su valiosa y

DECLARO BAJO JURAMENTO QUE:

De identificarse fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores),

Trujillo, 20 de julio del 2017

Robert Alex Rodríguez Mori

Señores Miembros del Jurado:

En cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos de la Escuela de Postgrado

El presente informe constituye la consolidación y afirmación del esfuerzo en el

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 52

02 Sexo de los trabajadores del Ministerio Público del Distrito Fiscal

03 Comparación de los puntajes obtenidos del clima organizacional y

04 Comparación de los puntajes de los niveles de las dimensiones del

05 Comparación de los puntajes de los niveles del rendimiento laboral

06 Clima organizacional según rendimiento laboral en trabajadores del

07 Clima Organizacional en el rendimiento laboral de los trabajadores

02 Sexo de los trabajadores del Ministerio Público del Distrito Fiscal

03 Niveles del clima organizacional y el rendimiento laboral del

04 Niveles de las dimensiones del clima organizacional y el

05 Niveles de las dimensiones del rendimiento laboral del personal del

La hipótesis planteada fue: El clima organizacional influye significativamente en el

Palabras Claves: Clima organizacional, rendimiento laboral, Ministerio Público.

Keywords: Organizational climate, work performance, Public Ministry.

1.1. Realidad Problemática.

El Ministerio Público Distrito Fiscal de Loreto en la ciudad de Iquitos, está

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En estas relaciones se puede apreciar que existen diversas formas de

El rendimiento laboral no solo es la evolución o producto sino el proceso

Por lo tanto se requiere de un clima organizacional extraordinario, dentro

1.2. Trabajos Previos.

Figueroa Pando, Sergio; Ormeño Estay, Camila y Zúñiga Fernánadez,

Investigación de carácter descriptivo no experimental de tipo transversal,

Cortés Jiménez, Nelsy Marien (2009), en su tesis “Diagnóstico del clima

1.3. Teorías Relacionadas al Tema.

Asimismo Munch (2009) señala que la relación sistema ambiente,

El clima organizacional, como sistema, refleja el estilo de vida

Bustos y Miranda (2001) señalan que el concepto de Clima

Asimismo Bustos y Miranda (2001) sostienen que el clima influye

Dimensiones del Clima Organizacional.

Por su parte Palma (2004), considera cinco dimensiones para

Asimismo Litwin y Stinger (2009), proponen el siguiente esquema

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona

Características del Clima Organizacional.

1.3.2. Rendimiento Laboral.

La efectividad es la relación entre los resultados logrados y los

La eficacia valora el impacto de lo que se hace, del producto o

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La medición de la productividad aunque presenta importantes

En todo caso, la elección de indicadores concretos en cada unidad

La dimensión Innovación considera indicadores como: Fomentan

La dimensión Servicios y Productos, son indicadores: se elaboran

1.5. Justificación del Estudio.

Edad: ___ Sexo: Masculino ( ) Femenino ( ) Régimen Laboral_