El ejecutivo al minuto

Resumen

Estudiantes:
 Neyen Elvia Crespo Zepita
Materia: Administración
Carrera: Contaduría Pública.
Docente: Lic: Virginio Ávila
Semestre: I
 El ejecutivo al minuto

El libro “El Ejecutivo al Minuto” nos permite analizar y ver la forma como los ejecutivos
deben guiar su accionar en el proceso administrativo de los recursos humanos.

El concepto “ejecutivo al minuto” no se refiere al tiempo en el que se puede lograr ser

directo o gerente. Se refiere a aquellos ejecutivos que justamente, son muy “ejecutivos”.
Aquellos que aprovechan bien su tiempo, e intervienen en sus equipos lo justo y necesario.

Algunos aspectos importantes:

 Símbolo del ejecutivo al minuto: tiene por objeto recordarnos que cada día debemos
dedicar un minuto a contemplar el rostro de las personas que están bajo nuestra
dirección y también sirve para hacernos percatar de que esas personas son nuestro
capital más valioso.
 Trabajar Óptimamente: Es el que las personas que trabajan para nosotros obtengan
buenos resultados y se hallen satisfechas de sí mismas, de la organización en que
prestan sus servicios y de los empleados con los que comparten su tarea. Va a ser uno
de los objetivos principales del “ejecutivo al minuto”.
 Tipos de dirección:
 Ejecutivos duros (autocráticos): Sus organizaciones parecen ganar pero sus
empleados parecen perder.
 Ejecutivos bondadosos (demócratas): Su personal parece ganar pero sus
organizaciones parecen perder. “Los Dos son Parcialmente Eficientes” “Los Dos
son la mitad de un ejecutivo eficiente”.
 Ejecutivo eficiente: se conducen y guían a sus colaboradores de tal modo que tanto
a la organización como a los empleados les resulte útil la presencia de esos
ejecutivos.

El Ejecutivo al Minuto
 Necesita emplear poco tiempo para obtener buenos resultados de su personal.
 No toma decisiones por los demás.
 No repite las cosas más de una vez.
 Sus empleados le respetan y tienen una buena imagen de él.
Herramientas de la Dirección al Minuto:

1. Reuniones Semanales.-
Dedicadas a examinar y analizar lo que se ha realizado durante la a semana anterior. Y a
proyectar los planes y estrategias para la semana siguiente. Las decisiones tomadas
responsabilizan tanto al superior como a los subordinados.

Preocupación por el personal y por los resultados “Ambos van siempre de la mano”.

“Las personas que se sienten satisfechas de sí mismas logran buenos resultados” La clave
para obtener un buen rendimiento en el trabajo es que las personas estén satisfechas de sí
mismas.

Pero hay que recordar que la productividad es algo más la cantidad de trabajo hecho, es
también la calidad.

La calidad consiste en dar a la gente el producto o el servicio que desea o necesita

realmente (dentro de este concepto se engloba que el precio y las prestaciones sean del
deseo y del agrado del cliente).

2. Previsiones de Objetivos de un Minuto.-

El Problema de las organizaciones actuales: Cuando se pregunta a un empleado sobre que
hace en su trabajo y a su patrón difieren en lo que dicen. (El empleado no tiene claros sus
objetivos)

Solución: Definir claramente y acordar entre las partes las necesidades a satisfacer en cada
tarea nueva en una Previsión de Objetivos

De forma concisa y clara, de forma que quepa en una sola hoja y que no se exprese en más
de 250 palabras (debe poderse leer en un minuto).

No se necesitan muchas previsiones de objetivos. Regla del 80-20 por objetivo, es decir,
que el 80% de los resultados realmente importantes que consigue una persona proceden el
20% de sus previsiones de objetivos. O sea en nuestras áreas claves de responsabilidad: de
tres a seis previsiones de objetivos en total. Por supuesto que cuando se trata de un
proyecto especial formulamos una serie especial de Objetivos de un Minuto.

En las Previsiones de Objetivos no sólo han de quedar claras tareas, cuando estas están
totalmente definidas hay que asegurar que también se conocen los medios más adecuados
para realización (las normas de actuación quedan también aclaradas).
¿Cómo se aclaran estos medios?

Cuando surja la duda al subordinado de cómo hacerlo, pedirle nos aclare términos
prácticos cual es el problema que tiene, es decir en términos medibles y observables. Sin
dejar que sólo se exprese sobre sus sentimientos y actitudes.

Una vez aclarado lo anterior hacer que, también en términos prácticos, explique que
deseara que sucediese. Si sabe explicar lo que desea que suceda, entonces no existe tal
problema. Sólo existe un problema cuando hay alguna discrepancia entre lo que está
sucediendo realmente y lo que uno desea que suceda. Si este es el caso, tiene que explicarse
que ha podido causar la discrepancia entre la realidad y los deseos. Y si cualquier solución
que se ofrezca, no lleva directamente a la consecución de lo deseado, hay que desechar la
idea inmediatamente y buscar otra solución hasta dar con la adecuada.

Muchas veces la solución no es única, sino que surge de la combinación de varias de las
soluciones propuestas.

De esta forma es el empleado el que encuentra la solución, y único que hemos hecho
nosotros es plantearle cuestiones para que el encuentre la solución por sí sólo. De esta
forma iremos logrado que el encuentre sus soluciones y emplearemos menos tiempo
solucionar sus problemas.

RESUMEN:

 CONCRETAR SUS OBJETIVOS

 PREVER MEDIOS PARA SU MEJOR REALIZACIÓN PRÁCTICA.
 ESCRIBIR CADA UNO DE SUS OBJETIVOS EN UNA HOJA SIN EMPLEAR
MÁS DE 250 PALABRAS.
 LEER Y RELEER CADA OBJETIVO, LO QUE SÓLO REQUERIRÁ UN
MINUTO CADA VEZ QUE LO HAGA.
 DURANTE EL DÍA, DEDICAR DE VEZ EN CUANDO UN MINUTO A
OBSERVAR CÓMO MARCHA LA TAREA.
 CERCIORARSE DE QUE LA REALIZACIÓN PRÁCTICA DE SU TAREA
CONCUERDA CON SU OBJETIVO.

3. Elogios de un Minuto.
Dar confianza al empleado cuando entra a formar parte de la organización, pero dejarle
claro para ello:
Se le va a hacer saber de manera inequívoca cuando su tarea es buena y cuando es mala. Al
principio no es cómodo para ninguna de las partes, se está acostumbrado a hacerlo. El
intercambio crítico y constante es de gran utilidad.

Hacer un seguimiento constante de las tareas de los empleados nuevos, interesándose por su
actividad y pedir informes o hechos tangibles de la realización de su tarea. Con esto no se
intenta hacer un seguimiento ante la falta de confianza por su “inmadurez”.

“Ayude a la gente a alcanzar su máxima eficiencia.” “ Sorpréndala mientras hace algo

bien.” Cuando se sorprende a alguien haciendo algo bien hay que dedicarle un Elogio de un
Minuto.

Hay que mantener un contacto cercano. “Cuando más constantes son los éxitos del personal
que un dirigente tiene a su cargo, a mayor altura asciende este en la organización”

En estos contactos se mira fijamente a los ojos del empleado se le ha de decir exactamente
lo que ha hecho bien y hay que darle a entender que compartimos con él la satisfacción por
su trabajo, y si procede se le da un apretón de manos o una palma en la espalda de apoyo.
Con esto, si se consigue expresar la sinceridad de nuestro mensaje, conseguimos la
satisfacción de la otra persona y un aumento su rendimiento. Este Elogio, realizado tan
pronto haga algo bien, tiene un efecto más fuerte o más fuerte y positivo que el esperar a un
Control de Rendimiento anual favorable. Para estas acciones se requiere Estabilidad, es
decir, si hay que dar un, Elogio por una acción bien hecha, darla independientemente de
nuestro estado anímico y los posibles problemas que tengamos por otro lado.

Estos Elogios no nos han de robar mucho tiempo si se hacen de esta forma, por eso se
llaman Elogios de un Minuto. No es necesario hacer este tipo de Elogios todo el tiempo,
cuando la o la persona ya lleva bastante tiempo en la organización ya tiende al autoelogio
siempre se está preguntando cuando lo volverá a elogiar su superior, eso le mantiene a uno
en perfecta forma, incluso cuando el superior no está a la vista, haciéndole trabajar con más
intensidad.

RESUMEN:

 DICE A LOS EMPLEADOS SIN RODEOS QUÉ LES DARÁ SU OPINIÓN

SOBRE LA MARCHA DEL TRABAJO.
 LES ELOGIA INMEDIATAMENTE CUANDO LO MERECEN.
 LES DICE, CON TODA CONCRECIÓN, LO QUE HAN HECHO BIEN.
 LES COMUNICA SU SATISFACCIÓN POR LA EXCELENTE LABOR QUE
HAN HECHO, Y LES EXPLICA DE QUE MANERA ESTO BENEFICIA ALA
ORGANIZACIÓN Y A LAS DEMÁS PERSONAS QUE TRABAJAN EN ELLA.
  LES ANIMA A SEGUIR PROCEDIENDO DEL MISMO MODO.
 LES ESTRECHA LA MANO PARA QUE QUEDE BIEN CLARO QUE APOYA
EL ÉXITO DE ESAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN.

4. Las Reprimendas de un Minuto.

Si el empleado lleva haciendo el trabajo desde hace un determinado tiempo y sabe
cómo hacerlo bien, y aun así comete un error, hay que hacerle una Reprimenda de un
Minuto, sin tardar en reaccionar.

¿Cómo se hace? Tan pronto como se tiene conocimiento de la equivocación, hay que ir
a ver al empleado. Primero comprueba los hechos. Situarse cerca del empleado o
tocarle el hombro. Expresar seriedad, mirarle a los ojos. Compartir con él el efecto que
nos ha causado su error: Enojo, ira, frustración,.....etc.

Hacerlo en un tiempo que no exceda de 30 segundos. Guardar silencio unos segundos,

para que asimile lo que hemos dicho. Mirarle con franqueza y honradez. Hacerle saber
lo competente que suele ser, explicarle que el único motivo para indisponerse con él es
el respeto que le tenemos. Expresarle que es una conducta impropia de él. Comentarle
nuestro sincero deseo de verle lo antes posible de nuevo, siempre que haya
comprendido que no vamos a aceptar indiferentes la repetición del mismo error.

Efecto buscado:

1) Dar a conocer el fallo en el menor tiempo posible.

2) Al explicar exactamente el fallo, darle a entender que sabemos del asunto y que no se
librara de la reprimenda con ninguna justificación.

3) Darle a conocer que obramos con justicia.

4) expresarle que somos personas estables.

5) Cuando termina, termina.

El objetivo: Garantizar que no comete el mismo error dos veces. No olvidar, el no perder el
humor, si una vez asimilada la reprimenda por el subordinado nos ponemos en contacto con
él de nuevo. Tenemos que aprender y hacer que la gente aprenda a reírse de nosotros
mismos cuando cometemos errores. Nos ayuda a trabajar con más eficiencia.

EL EJECUTIVO AL MINUTO SE EXPLICA.

“El mejor minuto del día es el que invierto en mi personal” la eficiencia se alcanza con la
satisfacción y la motivación que tienen sus colaboradores al trabajar con total tranquilidad y
satisfacción, un empleado debe de sentirse feliz y con la mentalidad positiva al cumplir su
trabajo y se obtendrá los objetivos planteados.

Los elogios al minuto se los realizaba con el fin de que los empleados se sientan cómodos
al momento de hacer algo bien en su trabajo y así puedan alcanzarlo progresivamente a la
perfección.

Y también la reprimenda al minuto es una manera de corregir el rendimiento del empleado

ya que si se realizara de manera no oportuna y en el momento será muy difícil de corregir
ese comportamiento a largo plazo, pero siempre mostrándole respeto y afecto al
colaborador que cometió un error.

Sí se logra estos puntos se tendrá como resultado una administración eficiente.