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Tema: LA INTEGRACION DE PERSONAL EN EL ÁMBITO DE

LA DIRECCIÓN DE EMPRESAS
Docente: Dr. Moisés Oswaldo Farfán Flores

Periodo académico:2020-I
Escuela Profesional Semestre:I
ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES Unidad:I
Orientaciones

Orientaciones
• Semana 13 del curso, VI unidad.
INTEGRACIÓN
La dirección a través de la Integración

Integración
• Entendemos por integración, el seleccionar al personal competente para los
puestos de la organización; es reunir todos los elementos materiales,
económicos, técnicos y humanos necesarios para alcanzar los objetivos, y
como de éstos cuatro elementos el más variable, cambiante y difícil de
controlar es el ser humano; es importante hacer hincapié en: la selección del
personal, adiestramiento y desarrollo del personal, así como la auto
motivación para el logro de metas cada vez más altas. (Fernández Arenas A.)
La integración

Importancia

• La calidad de una organización está determinada, en gran medida, por la

calidad de las personas que emplea.
• El éxito de casi todas las organizaciones depende de que encuentren
colaboradores que cuenten con las habilidades necesarias para
desempeñar debidamente las tareas y alcanzar las metas estratégicas de la
compañía.
• Las decisiones y los métodos de integración de personal y de
administración de recursos humanos son fundamentales para asegurarse
de que la organización contrate al personal adecuado y lo retenga.
El proceso estratégico de la ARH

Planeación del empleo

Proceso que permite a la gerencia asegurarse de que contará con la cantidad y
el tipo convenientes de personas, en los lugares indicados y en el momento
correcto, capaces de ayudar a la organización a alcanzar sus metas.
Podemos condensar la planeación del empleo en dos pasos:
1) Evaluar los recursos humanos presentes y los que se necesitarán en el
futuro. (inventario de RR.HH.)
2) Desarrollar un programa para satisfacer las necesidades futuras de los
recursos humanos.
El proceso estratégico de la ARH

Reclutamiento y selección

Es el proceso de ubicar, identificar y atraer a solicitantes capaces.

Si la planeación del empleo arroja excedentes, la gerencia optará por disminuir
la oferta de trabajadores en la organización y emprenderá actividades para
reestructurarla o hacer recortes.
Antes del reclutamiento es muy importante que los requisitos de los puestos
estén muy bien definidos.
El proceso estratégico de la ARH

Proceso de Selección

Proceso para tamizar a los solicitantes de empleo, tiene el propósito de

garantizar que los candidatos más adecuados sean los contratados.

La información sobre los candidatos debe ser válida y confiable.

1. Deben definirse los criterios de selección, que incluyen elementos como

nivel de estudios, conocimientos, habilidades y experiencia.
2. Se pide al candidato llenar una solicitud.
3. Se lleva a cabo la entrevista.
4. En caso de ser necesario, se aplican pruebas adicionales de aptitudes.
5. El superior de la vacante realiza entrevistas formales.
El proceso estratégico de la ARH

Proceso de Selección

6. La información proporcionada por los candidatos es revisada y verificada.

7. Se aplica, si es necesario, un examen físico.
8. Basándose en los resultados, se informa al candidato si ha sido o no
aceptado.
El proceso estratégico de la ARH

Instrumentos de Evaluación de competencias

Una vez obtenida la información acerca del cargo que debe ocuparse, el paso
siguiente es la elección de los Instrumentos de Evaluación de Competencias
más adecuados para conocer y escoger a los candidatos apropiados, para esto
recurrimos a Técnicas de Selección, las cuales pueden clasificarse en cinco
grupos:
1.- Entrevistas:
-Dirigidas (con formatos preestablecidos)
-No dirigidas (libres)
2.- Pruebas de conocimiento:
-Generales (De cultura general, idiomas)
-Específicas ( De cultura profesional, de conocimientos técnicos)
El proceso estratégico de la ARH

Instrumentos de Evaluación de competencias

3.- Pruebas Psicométricas:

- De aptitudes (generales, específicas)
4.- Pruebas de Personalidad:
-Expresivas
-Proyectivas
-Inventarios
5.- Técnicas de Simulación:
- Psicodrama
- Dramatización
INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos

REFERENCIAS
Aporta información
ANALISIS DE
sobre la biografía
TEST DE
SITUACION CURRICULUM del candidato y
VITAE sobre sus
realizaciones en el
EVALUACION pasado

CUES-
TIONARIOS PRUEBA DE
DE INTERES APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
 Curriculum Vitae/Entrevista

➢ En experiencia laboral iniciar con el puesto actual

➢ Indagar los logros académicos y laborales
➢ Observar lenguaje no verbal y porte en general.
(Espontáneo, relajado, interesado).
Pruebas Psicológicas

Es una prueba definida que implica una tarea a realizar idéntica,

para todos los sujetos examinados, con una técnica precisa para
la apreciación del éxito o fracaso , o para la puntuación numérica.

Requisitos básicos :
•Estandarización: Los elementos deben ser tan detallados
como se requiere, a fín de que la prueba sea igual siempre

•Objetividad:La forma de calificarlas es totalmente fría

•Confiabilidad: una misma prueba en las mismas

circunstancias, generará igual resultado

•Validez: cualidad de medir lo que se pretende medir

Pruebas Psicotécnicas
Pruebas de personalidad
 Pruebas de trabajo

SIMULACIONES

Ejercicios que están diseñados para simular lo más aproximadamente posible

las exigencias en términos de competencias del puesto en cuestión.
Por ejemplo si el puesto requiere trabajo en equipo y cooperación, se diseña un
ejercicio práctico que exija a varios candidatos trabajar conjuntamente para
llegar a un acuerdo o para alcanzar algún otro objetivo como equipo.

ROL PLAYING

Si el puesto requiere la competencia de Orientación al Cliente, en el ejercicio,

cada candidato atiende a un cliente que presenta un reclamo, papel
desempeñado por un actor y se analiza la forma como los postulantes abordan y
resuelven la situación.
El proceso estratégico de la ARH

Inducción, Capacitación y Desarrollo

Si hemos reclutado y seleccionado bien, habremos contratado a personas

competentes que tendrán un buen desempeño, pero éste requiere algo más
que sólo poseer ciertas habilidades. Los recién contratados se deben adaptar a
la cultura de la organización y recibir capacitación para desempenar su trabajo
en congruencia con los objetivos de ésta. Para tal efecto, la ARH cuenta
con inducción y capacitación.
El proceso estratégico de la ARH

Inducción

Introducción a un empleado nuevo a su trabajo y a la organización su objetivo

principal es disminuir la angustia inicial que sienten todas las personas cuando
ingresan a un nuevo empleo; hacer que se familiaricen con el empleo, la unidad
de trabajo y toda la organización. Al empleado nuevo se le aclaran cuáles serán
sus obligaciones y responsabilidades específicas, así como cuál será la manera
de evaluar su desempeño.
El proceso estratégico de la ARH

Capacitación y Desarrollo

La capacitación de los empleados es una experiencia de aprendizaje porque pretende

producir cambios relativamente permanentes en los empleados, de modo que mejore
su capacidad para desempeñar el trabajo. Por ello, la capacitación implica cambiar las
habilidades, los conocimientos, las actitudes o el comportamiento.
Métodos de capacitación típicos:
-Rotación de puestos.- Trabajar en distintos puestos.
- Asignaciones extraescolares.- Trabajar con veterano.
- Clases presenciales.- (diseñadas para enseñar habilidades)
- Películas y videos
- Ejercicios de simulación
- Capacitación de vestíbulo.-. Con el mismo equipo que se usará en el trabajo.
El proceso estratégico de la ARH

Evaluaciones del Desempeño

En las organizaciones, el medio formal para evaluar el trabajo de los empleados

es mediante un proceso de evaluación sistemático del desempeño.

Métodos para evaluar el desempeño:

- Ensayo escrito:
- Incidentes críticos: Incidentes basados en comportamientos.
- APO: Se enfoca en metas finales orientado en resultados.
- Evaluación 360°: Más concienzuda y toma mucho tiempo
 Niveles de la evaluación de
desempeño

La evaluación de desempeño puede adoptar varios niveles y esto

obedece a la cantidad de personas involucradas y el nivel
jerárquico que ocupa el evaluado.
Estos niveles son medidos en grados y pueden ser: 90°, 180° y
360°
 Evaluación de desempeño 90 °

Es una evaluación tradicional

donde intervienen el jefe
inmediato y su subordinado.
Generalmente usada en
empresas pequeñas y medianas
con cierto matiz centralista,
autocrático y con poca
delegación de funciones:
 Evaluación de desempeño 180 °

¿Quién evalúa?

¿Quién evalúa
procesa la
información?
 Evaluación de desempeño 360°

La evaluación de 360 grados, también conocida

como evaluación integral, es una herramienta cada
día más utilizada por las organizaciones modernas.
Los principales usos que se da a la evaluación de
360 grados son las siguientes:
•Medir el Desempeño del personal.
•Medir las Competencias.
•Diseñar Programas de Desarrollo.
 Evaluación de desempeño 360°

Es un esquema sofisticado que permite que un

empleado sea evaluado por todo su entorno:
Actividad

Actividad Grupal

Hacer un organizador gráfico con los temas explicados en

la sesión Función de Integración.
¡Gracias!
LA FUNCION DE INTEGRACION