Laboral y Seguridad Social CON APLICACIO

ACTUALIZADA CON LOS
DECRETOS ÚNICOS
REGLAMENTARIOS
1070 y 1072
Jorge Enrique Chavarro Cadena

Guillermo Cortés Guzmán
Cartilla 2016
Laboral
y Seguridad Social
CON APLICACIONES
CONTABLES Y TRIBUTARIAS
COMENTARIOS, DOCTRINA
Y JURISPRUDENCIA
Uno de los pilares de nuestro grupo editorial es prestar el servicio de capacitación,
asesoría y consultoría tanto a empresas públicas como privadas en materia
tributaria nacional y territorial, contable, laboral y financiera, entre otras.
Sin embargo, debe tener en cuenta que la presente publicación es una

orientación normativa que está destinada a suministrarle información precisa,
actualizada y confiable, lo cual no quiere decir que el Grupo Editorial Nueva
Legislación SAS esté prestando un servicio de asesoría legal, razón por la
cual no asumimos la responsabilidad por la aplicación que el lector le dé a las
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2016
ISBN 978-958-59217-8-8
Cartilla Laboral y de Seguridad Social III
PRESENTACIÓN
La Cartilla Laboral y Seguridad Social 2016 comprende el análisis práctico de la

legislación laboral y seguridad social desarrollada en siete capítulos a saber:
1. Generalidades de la legislación laboral

2. Selección de personal
3. Contrato de trabajo
4. Prestaciones sociales
5. Ley del primer empleo
6. Seguridad social
7. Aplicaciones contables y tributarias
Para que tanto los empleadores como los empleados, puedan interpretar los derechos que
tienen en la legislación laboral colombiana de manera fácil.
La presente obra fue dirigida por la Dirección de Investigación del Grupo Editorial Nueva
Legislación SAS. con la colaboración del contador público Eduardo Godoy Ramírez.
Esperando que esta obra se convierta en herramienta de consulta permanente para

funcionarios, profesionales, estudiantes y todos los interesados en el tema.
Cualquier sugerencia o comentario será de gran importancia para nosotros, para seguir la
divulgación de nuevas obras.
JORGE E. CHAVARRO C.
Gerente.
Grupo Editorial
Nueva Legislación SAS.
Dirigido por:
Jorge Enrique Chavarro Cadena
Cartilla Laboral y de Seguridad Social V
ÍNDICE GENERAL
CAPÍTULO 1
GENERALIDADES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL ................................................... 1
1. 1 PRINCIPIOS MÍNIMOS FUNDAMENTALES ............................................................ 1
1. 2 APLICACIÓN DENTRO DEL TERRITORIO NACIONAL .......................................... 1
1. 3 RELACIONES LABORALES ..................................................................................... 2
1. 4 DEFINICIÓN DE TRABAJO ...................................................................................... 2
1. 5 DERECHO AL TRABAJO .......................................................................................... 3
1. 6 ACOSO LABORAL .................................................................................................... 3
CAPÍTULO 2
SELECCIÓN DE PERSONAL........................................................................................... 5
2. 1 VINCULACIÓN LABORAL ........................................................................................ 5

2. 1. 1 Tercerización Laboral ..................................................................................... 6
2. 1. 1. 1 Servicio público de empleo ........................................................................ 6
2. 1. 1. 2 Empresas de Servicios Temporales ........................................................... 7
2. 1. 1. 2. 1 Categorías de empleados ..................................................................... 7
2. 1. 1. 2. 2 ¿En qué casos se puede contratar con empresas de
servicios temporales? .............................................................................................. 7
2. 1. 1. 2. 3 Prórroga del contrato ............................................................................ 8
2. 1. 1. 3 Precisiones respecto de las Cooperativas de Trabajo Asociado ............... 8
2. 1. 1. 3. 1 Ratificación de la prohibición ................................................................ 8
2. 2 SISTEMA NACIONAL DE INFORMACIÓN SOBRE DEMANDA DE

EMPLEO (SINIDEL) ................................................................................................. 9
VI Cartilla Laboral y de Seguridad Social
CAPÍTULO 3
CONTRATO DE TRABAJO .............................................................................................11
3. 1 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO .............................. 12
3. 2 CAPACIDAD............................................................................................................ 13
3. 2. 1 Autorización para adolescentes y niños y niñas menores de 15 años......... 13
3. 2. 2. Prohibición de trabajo infantil. ..................................................................... 14
3. 2. 2. 1 Actividades que constituyen conductas punibles .................................... 15
3. 2. 2. 2 Autorización para trabajar ....................................................................... 15
3. 2. 2. 3 Adolescente indígena ............................................................................... 16
3. 2. 3 Prohibición de discriminación en razón de la edad ...................................... 16
3. 3 VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO ..................................................... 16

3. 3. 1 Revisión del Contrato de Trabajo ................................................................. 16
3. 3. 2 Suspensión del Contrato de Trabajo ............................................................ 17
3. 3. 2. 1 Causas taxativas de suspensión del contrato .......................................... 17
3. 3. 2. 2 Reanudación del Trabajo ......................................................................... 20
3. 3. 3 Incapacidad .................................................................................................. 21
3. 3. 4 Licencias de Maternidad y Paternidad ......................................................... 21
3. 3. 5 Salarios sin prestación del servicio .............................................................. 21
3. 3. 6 Vacaciones y días de descanso ................................................................... 21
3. 3. 7 Sustitución de empleadores ......................................................................... 21
3. 3. 8 Ius Variandi (Modificación de las condiciones de trabajo) .......................... 22
3. 4 CONTRATOS TRABAJO DE ACUERDO CON LA FORMA.................................... 22

3. 4. 1 Contrato verbal............................................................................................. 22
3. 4. 2 Contrato escrito ............................................................................................ 23
3. 5 CONTRATO DE TRABAJO DE ACUERDO CON LA DURACIÓN .......................... 23

3. 5. 1 Contrato a término fijo .................................................................................. 23
3. 5. 2 Contrato a término indefinido ....................................................................... 24
3. 5. 3 Contrato por duración de la obra o labor ..................................................... 25
3. 5. 3. 1 Contrato de Obra ..................................................................................... 26
3. 5. 3. 2 Contrato por Unidad de Obra o Destajo................................................... 26
3. 5. 4 Contrato ocasional, accidental o transitorio ................................................. 26
3. 5. 4. 1 Empresas de servicios temporales y usuarios de las mismas ................. 26
3. 6 OTROS TRABAJADORES Y SUS CONTRATOS ................................................... 27

3. 6. 1 Contrato de aprendizaje ............................................................................... 28
3. 6. 1. 1 Definición ................................................................................................. 28
Cartilla Laboral y de Seguridad Social VII
3. 6. 1. 2 Formalidades del Contrato de Aprendizaje .............................................. 29

3. 6. 1. 3 Afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral ................................... 30
3. 6. 1. 4 Modalidades del Contrato de Aprendizaje ............................................... 30
3. 6. 1. 5 Prácticas y/o Programas que no constituyen Contratos de Aprendizaje . 31
3. 6. 1. 6 Terminación del Contrato de Aprendizaje ................................................ 32
3. 6. 1. 7 Incumplimiento de la relación de aprendizaje por parte del aprendiz ...... 32
3. 6. 1. 8 Empresas obligadas a la vinculación de aprendices ............................... 32
3. 6. 1. 9 Entidades públicas obligadas a la vinculación de aprendices ................. 33
3. 6. 1. 10 Monetización de la cuota de aprendizaje ............................................... 34
3. 6. 1. 11 Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje ............................. 35
3. 6. 1. 12 Incumplimiento de la cuota de aprendizaje o monetización................... 35
3. 6. 1. 13 Selección de aprendices ........................................................................ 36
3. 6. 1. 14 Listado de oficios materia del contrato de aprendizaje .......................... 36
3. 6. 1. 15 Aspectos operativos del contrato de aprendizaje................................... 37
3. 6. 2 Contrato de prestación de servicios ............................................................. 38
3. 6. 3 Teletrabajo.................................................................................................... 39
3. 6. 4 Empleo de emergencia ................................................................................ 39
3. 6. 5 Servicio doméstico y choferes de familia .................................................... 41
3. 6. 5. 1 Trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos .... 42
3. 6. 5. 1. 1 Afiliación a Caja de Compensación Familiar ........................................ 42
3. 6. 5. 1. 2 Condición para la aplicación del régimen contenido en el
artículo 332 del Estatuto Tributario. ....................................................................... 43
3. 6. 6 Trabajo a domicilio ....................................................................................... 43
3. 6. 7 Agentes colocadores de pólizas de seguros ................................................ 44
3. 6. 8 Colocadores de apuestas permanentes ...................................................... 44
3. 6. 9 Representantes, agentes vendedores y agentes viajeros ........................... 45
3. 6. 10 Trabajadores de notarias públicas y oficinas de registro
de instrumentos públicos y privados ...................................................................... 46
3. 6. 11 Profesores de establecimientos particulares de enseñanza ...................... 46
3. 6. 12 Trabajadores de dirección, confianza y manejo ......................................... 47
3. 7 REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR ............................................................... 47

3. 7. 1 Contratista Independiente ............................................................................ 47
3. 8 GENERALIDADES DEL PERÍODO DE PRUEBA................................................... 48

3. 8. 1 Definición ..................................................................................................... 48
3. 8. 2 Estipulación .................................................................................................. 48
3. 8. 3 Duración máxima ......................................................................................... 48
3. 8. 4 Prórroga ....................................................................................................... 48
3. 8. 5 Efecto jurídico ............................................................................................. 48
VIII Cartilla Laboral y de Seguridad Social
3. 9 JORNADA DE TRABAJO ........................................................................................ 49

3. 9. 1 Excepciones a la Jornada Máxima Legal..................................................... 49
3. 9. 2 Excepciones en razón a la calidad de trabajador ........................................ 50
3. 9. 3 Descansos ................................................................................................... 51
3. 9. 4 Trabajo dominical y en días festivos ............................................................ 53
3. 9. 5 Trabajo Nocturno.......................................................................................... 54
3. 9. 6 Trabajo Suplementario ................................................................................. 54
3. 9. 7 Trabajo Suplementario Diurno ..................................................................... 54
3. 9. 8 Trabajo Suplementario Nocturno ................................................................. 54
3. 9. 9 Liquidación del Trabajo Nocturno y el Trabajo Extra o Suplementario ........ 54
3. 9. 10 De la remuneración del descanso dominical ............................................. 55
EJEMPLO 1
CÁLCULO DE HORAS EXTRAS ............................................................................ 56
3. 10 EJECUCIÓN Y EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................. 57

3. 10. 1 Obligaciones y prohibiciones de los empleadores ..................................... 57
3. 10. 2 Obligaciones y prohibiciones de los empleados ........................................ 61
3. 11 SALARIOS .............................................................................................................. 61
3. 11. 1 Salario en especie ...................................................................................... 62
3. 11. 2 Jornal y sueldo ........................................................................................... 62
3. 11. 3 Viáticos y Propinas ..................................................................................... 62
3. 11. 4 Salario Integral ........................................................................................... 62
3. 11. 5 Forma de hacer el pago ............................................................................. 63
3. 11. 6 Falta de estipulación salarial ...................................................................... 63
3. 11. 7 Salario sin prestación del servicio .............................................................. 63
3. 11. 8 Deducción, retención y embargo de salarios ............................................. 64
3. 11. 8. 1 Libranza o Descuento directo................................................................. 64
EJEMPLO 2
DEDUCCIONES DE NÓMINA ................................................................................ 65
3. 11. 9 Salario mínimo .......................................................................................... 65
3. 11. 9. 1 Fijación ................................................................................................... 66
3. 11. 9. 2 Salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas......................... 66
3. 11. 9. 3 Salario para empleados de emergencia................................................. 66
3. 12 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO .............................................................. 66

Cartilla Laboral y de Seguridad Social IX
CAPÍTULO 4
PRESTACIONES SOCIALES ......................................................................................... 69
4. 1 PRIMA DE SERVICIOS........................................................................................... 74
4. 1. 1 Forma de pago ............................................................................................. 75
4. 1. 2 Fórmula para la liquidación de la prima de servicios ................................... 75
EJEMPLO 3
LIQUIDACIÓN DE PRIMA DE SERVICIOS: ........................................................... 75
4. 2 DOTACIÓN (Calzado y vestido de labor) ............................................................... 76

4. 2. 1 Fechas de entrega de dotación.................................................................... 76
4. 2. 2 Beneficiarios de la dotación ......................................................................... 76
4. 3 CESANTÍAS ............................................................................................................ 77
4. 3. 1 Regímenes de cesantías ............................................................................. 77
4. 3. 1. 1 Procedimiento para el retiro parcial de cesantías para
la adquisición, construcción, mejora o liberación de bienes raíces
destinados a la vivienda del trabajador ................................................................... 78
4. 3. 2 Trabajadores excluidos y Pérdida del derecho ............................................ 79
4. 3. 3 Salario base para liquidar las cesantías ...................................................... 79
EJEMPLO 4
LIQUIDACIÓN DE CESANTÍAS E INTERESES SOBRE LAS CESANTÍAS .......... 80
4. 3. 4 Fondo de Cesantías ..................................................................................... 81
4. 3. 5 Intereses sobre las cesantías ...................................................................... 84
4. 3. 6 Mecanismo de protección al cesante ........................................................... 84
4. 3. 6. 1 Uso voluntario de los aportes a las cesantías.......................................... 84
4. 3. 6. 1. 1 Uso voluntario ..................................................................................... 85
4. 3. 6. 2 Aporte de trabajadores con salario integral.............................................. 86
4. 3. 6. 3 Aporte de trabajadores independientes ................................................... 86
4. 3. 6. 4 Cobertura en eventos de suspensión involuntaria
del contrato de trabajo ............................................................................................ 87
4. 4 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, AL RECIÉN NACIDO Y LICENCIA

DE PATERNIDAD.................................................................................................... 88
4. 4. 1 Descanso remunerado en caso de aborto ................................................... 90
4. 4. 2 Descanso remunerado durante la lactancia................................................. 90
4. 4. 3 Prohibición de despedir................................................................................ 90
4. 4. 4 Permiso para despedir ................................................................................. 91
4. 4. 5 Nulidad del despido...................................................................................... 92
4. 4. 6 Fuero de paternidad ..................................................................................... 92
X Cartilla Laboral y de Seguridad Social
EJEMPLO 5
PRESTACIONES ECONÓMICAS GENERADAS POR LICENCIA DE
MATERNIDAD ......................................................................................................... 92
4. 5 PRESTACIONES A CARGO DE LAS ENTIDADES QUE CONFORMAN

EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL .............................................. 93
4. 6 SUBSIDIO FAMILIAR .............................................................................................. 93

4. 6. 1 Subsidios...................................................................................................... 94
4. 7 OTROS PAGOS ...................................................................................................... 95

4. 7. 1 Vacaciones ................................................................................................... 95
4. 7. 1. 1 Salario base para remunerar las vacaciones ........................................... 97
4. 7. 1. 2 Fórmula para remunerar vacaciones ....................................................... 97
EJEMPLO 6
LIQUIDACIÓN DE VACACIONES .......................................................................... 98
4. 7. 2 Auxilio de transporte................................................................................... 100
4. 7. 3 Aportes parafiscales ................................................................................... 100
4. 7. 3. 1 Exoneración de aportes al ICBF Y SENA (Ley 1607 de 26 de
diciembre de 2012, Artículo 25) ............................................................................ 101
4. 8 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................................. 101

4. 8. 1 Terminación del contrato por muerte del trabajador................................... 101
4. 8. 2 Terminación del contrato por renuncia del trabajador ................................ 102
4. 8. 3 Terminación del contrato por despido colectivo ......................................... 102
4. 8. 4 Terminación del contrato de trabajo con personas con limitación
física, síquica y sensorial ...................................................................................... 103
4. 8. 5 Exigencias para despedir invocando justa causa ...................................... 104
4. 8. 6 Despido sin justa causa (Indemnizatorio) ................................................. 104
EJEMPLO 7
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA DEL
CONTRATO A TÉRMINO FIJO POR PARTE DEL EMPLEADOR - SALARIO ..... 105
EJEMPLO 8
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO
INDEFINIDO
SIN JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR .......................................... 106
EJEMPLO 9
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA DEL
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO CON DURACIÓN SUPERIOR A
UN AÑO POR PARTE DEL EMPLEADOR ............................................................110
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XI
EJEMPLO 10
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DE CONTRATO A TÉRMINO
INDEFINIDO DE TRABAJADORES VINCULADOS ENTRE EL 29 DE
DICIEMBRE DE 1990 Y EL 27 DE DICIEMBRE DE 1992.....................................116
EJEMPLO 11
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO
INDEFINIDO
DE TRABAJADORES VINCULADOS ANTES DEL 29 DE DICIEMBRE DE 1990 118
4. 9 INSPECCIONES DEL TRABAJO ..........................................................................118

4. 9. 1 Actuaciones ................................................................................................119
4. 9. 2 Graduación de las sanciones ..................................................................... 120
4. 10 ACUERDOS DE FORMALIZACIÓN LABORAL ................................................... 120

4. 10. 1 Condiciones y requisitos .......................................................................... 121
4. 10. 2 Efectos de los acuerdos de formalización laboral en los procesos
administrativos sancionatorios ............................................................................. 122
CAPÍTULO 5
LEY DEL PRIMER EMPLEO ........................................................................................ 125
5. 1 INCENTIVOS PARA LA GENERACIÓN DE EMPLEO Y

FORMALIZACIÓN LABORAL EN LOS SECTORES RURAL Y URBANO .......... 126
5. 1. 1 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de
los aportes parafiscales y otras contribuciones de nómina .................................. 126
5. 1. 2 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios
de los aportes parafiscales y otras contribuciones de nómina para los
empleadores que contraten personas en situación de desplazamiento,
en proceso de reintegración o en condición de discapacidad ............................. 127
5. 1. 3. 1 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de
5. 1. 3. 2 Limitaciones al descuento tributario ...................................................... 129
5. 1. 3. 3 Otras condiciones a tener en cuenta para que las empresas
puedan beneficiarse del descuento tributario de aportes parafiscales ................ 130
5. 1. 3. 4 Información requerida para hacer uso de los descuentos tributarios ... 130
5. 1. 3. 5 Deber de suministrar información por parte de las Cámaras de
Comercio y el Ministerio de Salud y Protección Social a la Dirección de
Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN). ........................................................... 131
XII Cartilla Laboral y de Seguridad Social
5. 2 INCENTIVO PARA LA FORMALIZACIÓN LABORAL Y GENERACIÓN

DE EMPLEO PARA PERSONAS DE BAJOS INGRESOS .................................. 132
los aportes parafiscales y otras contribuciones de nómina en relación a
los trabajadores de bajos ingresos ...................................................................... 132
5. 2. 3 Apoyos económicos no constitutivos de renta ni de ganancia ocasional .. 133
5. 2. 4 Prohibición para acceder a los beneficios de la Ley 1429 de 2010 .......... 134
5. 2. 4. 1 Prohibición para acceder al beneficio de progresividad en el
pago del impuesto sobre la renta y complementarios .......................................... 134
5. 2. 5 Sanciones por el suministro de información falsa ..................................... 135
5. 2. 5. 1 Sanciones por el suministro de información falsa ................................. 135
5. 3 PROGRESIVIDAD ............................................................................................... 136

5. 3. 1 Progresividad en el pago del impuesto sobre la renta .............................. 136
5. 3. 1. 1 Contribuyentes beneficiarios de la progresividad en el pago del
impuesto sobre la renta y complementarios ........................................................ 138
5. 3. 1. 2 Rentas respecto de las cuales procede el beneficio de
progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios .......... 139
5. 3. 1. 3 Progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y
complementarios .................................................................................................. 139
5. 3. 1. 4 Régimen de retenciones en la fuente, renta presuntiva y efecto
de las pérdidas fiscales ........................................................................................ 142
5. 3. 1. 5 Requisitos generales que deben cumplirse para acceder a la
progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios .......... 143
5. 3. 1. 6 Requisitos para cada año gravable en que se solicite el
beneficio de progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y
complementarios .................................................................................................. 145
5. 3. 1. 7 Pérdida o improcedencia del beneficio de la progresividad en el
impuesto sobre la renta y complementarios ........................................................ 146
5. 3. 1. 8 Reintegro de los valores no pagados por beneficio de
progresividad improcedente ................................................................................. 147
5. 3. 2 Progresividad en el pago de los parafiscales y otras
contribuciones de nómina .................................................................................... 147
5. 3. 3 Progresividad en el pago del impuesto de industria y comercio y
otros impuestos .................................................................................................... 148
5. 3. 4 Progresividad en la matrícula mercantil y su renovación .......................... 148
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XIII
CAPÍTULO 6
SEGURIDAD SOCIAL .................................................................................................. 151
6. 1 GENERALIDADES DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL .......... 151

6. 1. 1 Sistema de protección social ..................................................................... 152
6. 1. 2 Régimen de excepciones ........................................................................... 154
6. 2 SISTEMA GENERAL DE PENSIONES ................................................................. 155

6. 2. 1 Afiliación ..................................................................................................... 155
6. 2. 1. 1 Derechos del afiliado y Garantías .......................................................... 156
6. 2. 1. 2 Cotizaciones........................................................................................... 157
6. 2. 1. 3 Base de cotización del Sistema General de Pensiones......................... 158
6. 2. 1. 4 Ingreso base para liquidar las pensiones............................................... 160
6. 2. 1. 5 Reajuste Pensional ................................................................................ 161
6. 2. 2 Prestaciones económicas .......................................................................... 161
6. 2. 2. 1 Pensión de vejez .................................................................................... 161
6. 2. 2. 2 Pensión de invalidez .............................................................................. 162
6. 2. 2. 3 Pensión de sobrevivientes ..................................................................... 163
6. 2. 2. 4 Pensión familiar...................................................................................... 163
6. 2. 3 Prestaciones adicionales ........................................................................... 163
6. 2. 3. 1 Auxilio funerario...................................................................................... 163
6. 3 SISTEMA GENERAL DE SALUD .......................................................................... 164

6. 3. 1 Afiliación ..................................................................................................... 164
6. 3. 1. 1 Tipos de afiliados ................................................................................... 165
6. 3. 1. 2 Garantías y Deberes del afiliado y sus beneficiarios ............................. 166
6. 3. 1. 3 Cotizaciones........................................................................................... 167
6. 3. 1. 4 Base de cotización del Sistema General de Salud ................................ 168
6. 3. 2 Prestaciones del servicio de salud ............................................................. 169
6. 3. 2. 1 Incapacidad por enfermedad general .................................................... 170
6. 3. 2. 2 Licencias de maternidad y paternidad ................................................... 170
6. 3. 2. 2. 1 Directrices para el reconocimiento de la licencia de
maternidad y paternidad en consideración a la situación particular del
parto y otras eventualidades ................................................................................. 171
6. 3. 2. 3 Accidente de Trabajo y Enfermedad Laboral ......................................... 173
6. 3. 2. 4 Reconocimiento de incapacidades y licencias ....................................... 174
6. 4 SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES - ARL ..................................... 174

6. 4. 1 Afiliación ..................................................................................................... 174
6. 4. 1. 1 Clasificación de la Empresa ................................................................... 175
XIV Cartilla Laboral y de Seguridad Social
6. 4. 1. 1. 1 Atención especial en asistencia técnica en las micro y

pequeñas empresas del país ................................................................................ 176
6. 4. 1. 2 Cotizaciones........................................................................................... 176
6. 4. 1. 2. 1 Reportes de información de aportes al Fondo de Riesgos Laborales 177
6. 4. 1. 3 Base de cotización del Sistema General de Riesgos Laborales............ 178
6. 4. 2 Prestaciones asistenciales y económicas .................................................. 178
6. 4. 2. 1 Ingreso base para liquidar las prestaciones económicas ...................... 179
6. 4. 2. 2. Monto de las cotizaciones ..................................................................... 180
6. 4. 2. 3 Mora en el pago de aportes al Sistema General de Riesgos Laborales 180
6. 4. 3 Investigación de incidentes y accidentes de trabajo .................................. 181
6. 4. 4. Trabajadores Ocasionales, accidentales o transitorios: ............................ 187
6. 4. 5. Trabajadores independientes .................................................................... 190
6. 4. 6 Implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud
en el Trabajo (SG-SST)......................................................................................... 191
6. 5 NORMATIVIDAD ................................................................................................... 195

6.5.1 Resolución 5304 de 10 de diciembre de 2015
Por la cual se modifican los artículos 3, 8, 10, 12, 13 y 18 de la
Resolución 1747 de 2008. .......................................................................... 195
6.5.2 Sentencia Corte Constitucional C-492 de 5 de agosto de 2015
La potestad del legislador para gravar las rentas de trabajo,
con fundamento en el deber ciudadano de contribuir con el
financiamiento de los gastos públicos en el marco del estado social
de derecho, no tiene un carácter absoluto. La Corte Constitucional
determinó que en virtud de la prohibición de regresión, el cálculo de
la renta gravable alternativa para empleados, obtenida en virtud de
los sistemas IMAN E IMAS-PE, debe permitir la sustracción de las
rentas de trabajo exentas. .......................................................................... 200
CAPÍTULO 7
APLICACIONES CONTABLES .................................................................................... 203
7. 1 LIQUIDACIÓN DE NÓMINA.................................................................................. 203

EJEMPLO 12
LIQUIDACIÓN DE NÓMINA.................................................................................. 204
7. 2 CAUSACIÓN DE NÓMINA.................................................................................... 205
7. 3 LIQUIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES .............................................. 209

7. 3. 1 Prima de servicios ...................................................................................... 209
Cartilla Laboral y de Seguridad Social XV
7. 3. 2 Vacaciones ................................................................................................. 210

7. 3. 3 Cesantías ....................................................................................................211
7. 3. 4 Interés sobre cesantías .............................................................................. 212
7. 4 LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................................... 213

7. 4. 1 Cesantías e intereses sobre cesantías ...................................................... 215
7. 4. 2 Prima de servicios ...................................................................................... 215
7. 4. 3 Vacaciones ................................................................................................. 216
7. 5 CONSOLIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES........................................ 217
7. 6 ANÁLISIS DE CASOS PARTICULARES .............................................................. 219

7. 6. 1 Empleados con salario integral .................................................................. 219
7. 6. 2 Empleados de régimen anterior a la Ley 50 de 1990 ................................ 222
7. 6. 3 Aspectos relevantes de la Ley 789 de 2002 .............................................. 223
7. 6. 3. 1 Subsidio al empleo para la pequeña y mediana empresa ..................... 223
7. 6. 3. 2 Subsidio al desempleo ........................................................................... 223
7. 6. 3. 3 Servicios para desempleados con vinculación anterior a las
cajas de compensación familiar ............................................................................ 223
7. 6. 3. 4 Régimen de apoyo para desempleados con vinculación anterior
a las cajas de compensación familiar ................................................................... 224
7. 6. 3. 5 Régimen especial de aportes al instituto colombiano de
bienestar familiar, al servicio nacional de aprendizaje y a las cajas de
compensación familiar .......................................................................................... 224
7. 6. 3. 6 Régimen especial de aportes para estudiantes ..................................... 226
7. 7 RETENCIÓN EN LA FUENTE SOBRE PAGOS LABORALES ............................. 226

Procedimiento 1. ................................................................................................ 227
EJERCICIO PROCEDIMIENTO 1 ............................................................................... 241
EJERCICIO PROCEDIMIENTO 2 ............................................................................... 253
ANEXOS
1. TRABAJADORES SERVICIO DOMÉSTICO
MÍNIMO LEGAL AÑO 2016 ................................................................................... 262
2. RESUMEN SALARIO MÍNIMO LEGAL

Y PRESTACIONES SOCIALES AÑO 2016 .......................................................... 265
XVI Cartilla Laboral y de Seguridad Social
NOTA GENERAL DE INTERPRETACIÓN

Y APLICACIÓN DE LA PRESENTE CARTILLA:
Para ampliar conceptos, consultar valores agregados (concordancias,

doctrina y jurisprudencia)y dar efectiva aplicación a las directrices que aquí
se esgrimen, se sugiere al lector, remitirse a las publicaciones “Código
Sustantivo y Procesal del Trabajo”, “Sistema de Seguridad Social Integral”,
“Estatuto Tributario Nacional” y “Estatuto Orgánico del Sistema Financiero”
de nuestro Grupo Editorial Nueva Legislación SAS.
Generalidades de la Legislación Laboral 1
1. 1 PRINCIPIOS MÍNIMOS FUNDAMENTALES1

GENERALIDADES DE LA
LEGISLACIÓN LABORAL
CAPÍTULO
1
• Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
• Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo;
• Estabilidad en el empleo;
• Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
• Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
• Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación
de las fuentes formales de derecho;
• Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales;
• Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso
necesario;
• Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
• Derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
• Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la
legislación interna.
• La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la
libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
1. 2 APLICACIÓN DENTRO DEL TERRITORIO NACIONAL

La legislación laboral aplica para todos los habitantes del territorio Colombiano, es decir,
para nacionales o extranjeros2; lo anterior halla su fundamento en lo preceptuado por
el inciso 2 del artículo 4 de la Constitución Política y artículo 18 del Código Civil, que
1 Constitución Política de Colombia, Artículo 53.

2 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 2.
2 Cartilla Laboral y de Seguridad Social
respectivamente disponen: “Es deber de los nacionales y de los extranjeros en Colombia

acatar la Constitución y las leyes, y respetar y obedecer a las autoridades” y “La ley es
obligatoria tanto a los nacionales como a los extranjeros residentes en Colombia”.
Entonces, un trabajador colombiano en el exterior regula sus relaciones laborales de

acuerdo con legislación del país dónde se encuentre (a menos que se esté frente a la
calidad de diplomático), excepto los casos trabajadores de naves colombianas en el
extranjero, quienes deberán continuar subordinación a la legislación de nuestro país.
1. 3 RELACIONES LABORALES
Según el artículo 3 del Código Sustantivo del Trabajo, las relaciones laborales son las de
derecho individual del trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo,
oficiales y particulares. Es decir, que abarca aquellas relaciones donde los trabajadores
tienen calidad de empleados públicos y/o son adolescentes con autorización para trabajar;
y aquellas derivadas del derecho de asociación, inclusive de empleadores.
1. 4 DEFINICIÓN DE TRABAJO
Es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria,
que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que
sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículo 5).
Del diccionario de la Lengua Española3, extraemos las siguientes definiciones:

• Ocupación retribuida
• Obra, resultado de la actividad humana
• Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, en contraposición a capital
Según la legislación laboral, el trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta
duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades
normales del empleador. Ésta modalidad de trabajo también se encuentra amparado por
un contrato de trabajo que puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que
dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar
un trabajo ocasional, accidental o transitorio. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos
6 y 45).
En Colombia se entiende que hay relación laboral cuando existe un contrato de trabajo, ya
sea verbal o escrito y que reúna ciertos requisitos los cuales explicaremos más adelante.
3 Real Academia Española. Diccionario de la Lengua Española, Vigésima segunda edición. Internet: (http://buscon.rae.es/draeI/
SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LEMA=TRABAJO)
Generalidades de la Legislación Laboral 3
1. 5 DERECHO AL TRABAJO
El artículo 11 del Código Sustantivo del Trabajo, dice: “Toda persona tiene derecho al
trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas
por la Constitución y la Ley”.
Éste derecho encuentra su fundamento en los siguientes puntos:
Obligatoriedad (Constitución Política, artículo 25), Libertad de escogencia (Constitución

Política, artículo 26), Igualdad (Constitución Política, artículo 13) y la Protección Penal
(Código Penal, artículo 198).
1. 6 ACOSO LABORAL
Con la expedición de la Ley 1010 de 2006 se regularon una serie de medidas tendientes
a “prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes,
trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje sobre la dignidad humana que se
ejerce sobre quienes realizan su actividad económica en el contexto de una relación laboral
privada o pública o de un contrato de prestación de servicios personales”4.
Respondiendo a las anteriores motivaciones, se está ante acoso laboral en las siguientes
situaciones:
• Discriminación: Trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar
o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral.
• Maltrato: Actos de violencia física, moral o sexual.
• Inequidad: Asignación de labores que constituyan desprecio por las aptitudes del
trabajador.
• Persecución: Conductas tendientes a la renuncia o despido indirecto del trabajador.
• Entorpecimiento: Conductas tendientes a obstaculizar el desempeño de las labores del
trabajador y lograr perjuicios al mismo.
• Desprotección: Conductas que ponen en riesgo la vida, salud y seguridad del trabajador.
4 Gaceta del Congreso No. 671 de 2004, en la cual fue publicada la ponencia para primer debate al proyecto de ley 88 de 2004 Cámara.
Selección de Personal 5
2. 1 VINCULACIÓN LABORAL
SELECCIÓN DE PERSONAL
CAPÍTULO
2
Siga los siguientes tips, a la hora de vincular un nuevo empleado a su equipo de trabajo:
• Elabore un proceso de selección, en el que se evalúen perfiles, objetivos, entrevistas
y exámenes de competencia y profesionalismo.
• Haga uso del Sistema Nacional de Información sobre Demanda de Empleo (SINIDEL)
y de los boletines que publica el DANE.
• Estudie la hoja de vida del aspirante y confirme las referencias laborales y personales.
• Determine la modalidad en que requiere contratar al trabajador, es decir, si va a ser
de duración indefinida o fija.
• Elabore el contrato de trabajo en el que se especifiquen el salario y forma de
pago, jornada, obligaciones o funciones inherentes al cargo, las faltas graves y sus
respectivas sanciones.
• Exija copias de los documentos de identificación personal, además de los necesarios
para el proceso de afiliación al Sistema de Seguridad Social y Caja de compensación.
• Remítalo al examen médico de ingreso.
• Afilie al trabajador al Sistema de Seguridad Social, entiéndase afiliaciones a Entidad
Promotora de Salud (EPS), Sistema de Pensiones (ambas escogidas por el trabajador)
y Administradora de Riesgos Laborales (ARL) la que esté afiliado el empleador.
• Afilie al trabajador a Caja de Compensación Familiar.
• Expida carné al trabajador si es necesario para facilitar el desarrollo y ejecución de
sus labores.
• Abra un expediente del trabajador que contenga copia de todos estos documentos
además de las planillas de vacaciones, copias de los certificados de ingresos y
retenciones y un récord cronológico de las variaciones que pueda sufrir el contrato
de trabajo.
• Cite al trabajador para celebrar la firma del contrato y cerciórese de otorgarle una
copia del mismo.
No sobra advertir que, a los empleadores le está prohibido realizar:
-- Exigencia de pruebas de embarazo (Sentencia T-1002 de 9 de diciembre de 1999).
-- Discriminación para con los trabajadores enfermos o simples portadores del virus V.I.H.
(Sentencia SU-256 de 30 de mayo de 1996).
-- Práctica de la prueba del Polígrafo (Concepto Ministerio del Trabajo No. 116144 de
9 de agosto de 2012).
2. 1. 1 Tercerización Laboral
Los empleadores pueden acudir a esta figura para reemplazos en caso de vacaciones,
licencias, incrementos de producción, servicios de seguridad y limpieza; caso en los cuales
es recomendable la contratación a través de empresas de servicios temporales.
Según la legislación, la actividad de intermediación de empleo podrá ser gratuita u onerosa

pero siempre será prestada en forma gratuita para el trabajador y solamente por las
personas naturales, jurídicas o entidades de derecho público autorizadas por el Ministerio
de Trabajo a fin de establecer un Sistema Nacional de Intermediación. (Ley 50 de 28 de
diciembre de 1990, Artículos 95 y 96).
En ese orden de ideas, y para lograr un mejor encuentro entre la oferta y demanda de empleo,
que contribuya a una mayor productividad, se hizo necesaria la integración de un Sistema
Nacional de intermediación laboral, que permita la coordinación, articulación y focalización
de las políticas activas y pasivas de empleo, las cuales trataremos a continuación.
2. 1. 1. 1 Servicio público de empleo

El servicio público de empleo es un servicio obligatorio, cuya dirección, coordinación y
control está a cargo del Estado. El Estado asegurará la calidad en la prestación del servicio
público, la ampliación de su cobertura, la prestación continua, ininterrumpida y eficiente de
este.
El Servicio Público de Empleo será prestado por personas jurídicas de derecho público o
privado, a quienes se les garantizará la libre competencia e igualdad de tratamiento para
la prestación del servicio. La prestación del servicio podrá hacerse de manera personal y/o
virtual. (Ley 1636 de 18 de junio de 2013, Artículo 25 incs. 1 y 2).
La función esencial del Servicio Público de Empleo es la de lograr la mejor organización

posible del mercado de trabajo, para lo cual ayudará a los trabajadores a encontrar un
empleo conveniente, y a los empleadores a contratar trabajadores apropiados a sus
necesidades. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo
2.2.6.1.2.1. inc. 1).
2. 1. 1. 2 Empresas de Servicios Temporales

La legislación laboral define la empresa de servicios temporales como aquella que contrata
la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en
el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales,
contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto
de éstas el carácter de empleador. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículo 71 y
Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.5.1).
Se denomina usuario, toda persona natural o jurídica que contrate los servicios de las
empresas de servicios temporales. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículo 73).
2. 1. 1. 2. 1 Categorías de empleados
Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de dos (2)
categorías: Trabajadores de planta y trabajadores en misión. Los trabajadores de planta
son los que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las empresas de
servicios temporales y los trabajadores en misión son aquéllos que la empresa de servicios
temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado
por éstos. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículo 74).
Se entiende por dependencias propias, aquellas en las cuales se ejerce la actividad

económica por parte de la Empresa de Servicios Temporales. (Decreto Reglamentario
4369 de 2006, Artículo 4 inciso 3).
Los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario ordinario equivalente al de los

trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen la misma actividad, aplicando para el
efecto las escalas de antigüedad vigentes en la empresa.
Igualmente, tendrán derecho a gozar de los beneficios que el usuario tenga establecidos
para sus trabajadores en el lugar de trabajo, en materia de transporte, alimentación y
recreación.
Se entiende por lugar de trabajo, el sitio donde el trabajador en misión desarrolla sus labores,
junto con trabajadores propios de la empresa usuaria. (Decreto Único Reglamentario
1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.5.5).
2. 1. 1. 2. 2 ¿En qué casos se puede contratar con empresas de servicios temporales?

Como se dijo anteriormente, los empleadores o usuarios de las empresas de servicios
temporales sólo podrán contratar con éstas en los siguientes casos:
1. Cuando se trate de la labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere

el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo.
2. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en

incapacidad por enfermedad o maternidad.
3. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o

mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por
un término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) mes más. (Ley 50 de 28 de
diciembre de 1990, Artículo 77).
2. 1. 1. 2. 3 Prórroga del contrato

Si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere el artículo 77 de
la Ley 50 de 1997, la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste
en la empresa usuaria, esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con
la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales, para la prestación de dicho
servicio. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.5.5
Parágrafo y Concepto Ministerio del Trabajo 118825 de 14 de agosto de 2012).
2. 1. 1. 3 Precisiones respecto de las Cooperativas de Trabajo Asociado

Es de suma importancia para los empleadores tener claro que las Cooperativas y
Precooperativas de Trabajo Asociado no pueden actuar como empresas de intermediación
laboral, ni disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra temporal
a terceros o remitirlos como trabajadores en misión. En ningún caso, el contratante podrá
intervenir directa o indirectamente en las decisiones internas de la cooperativa y en especial
en la selección del trabajador asociado; ya que, de llegar a comprobarse prácticas de
intermediación laboral o actividades propias de las empresas de servicios temporales, el
tercero contratante y las cooperativas o las precooperativas de trabajo asociado, serán
solidariamente responsables por las obligaciones que se causen a favor del trabajador
asociado y las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado quedarán incursas en
las causales de disolución y liquidación previstas en la ley, sin perjuicio del debido proceso,
y les será cancelada la personería jurídica. (Ley 1233 de 22 de julio de 2008, Artículo 7).
De acuerdo con lo anterior, el Ministerio del Trabajo a través de las Direcciones Territoriales,
impondrá multas diarias sucesivas hasta de cien (100) salarios mínimos legales mensuales
vigentes, a las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado y a los usuarios o
terceros beneficiarios que contraten con éstas e incurran en las conductas anteriormente
descritas. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículos
2.2.8.1.34 y 2.2.8.1.35).
2. 1. 1. 3. 1 Ratificación de la prohibición
La Ley 1429 de 2010, en su artículo 63 dispuso: “El personal requerido en toda institución y/o
empresa pública y/o privada para el desarrollo de las actividades misionales permanentes
no podrá estar vinculado a través de Cooperativas de Servicio de Trabajo Asociado que
hagan intermediación laboral, o bajo ninguna otra modalidad de vinculación que afecte los
derechos constitucionales, legales y prestacionales consagrados en las normas laborales
vigentes.
Sin perjuicio de los derechos mínimos irrenunciables previstos en el artículo tercero de la

Ley 1233 de 2008, las Pre-Cooperativas y Cooperativas de Trabajo Asociado, cuando en
casos excepcionales previstos por la Ley tengan trabajadores, retribuirán a éstos y a los
trabajadores asociados por las labores realizadas, de conformidad con lo establecido en el
Código Sustantivo del Trabajo.
El Ministerio de la Protección Social a través de las Direcciones Territoriales, impondrán

multas hasta de cinco mil (5000) Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes, a las
instituciones públicas y/o empresas privadas que no cumplan con las disposiciones
descritas. Serán objeto de disolución y liquidación las Pre-Cooperativas y Cooperativas
que incurran en falta al incumplir lo establecido en la presente Ley. El Servidor Público que
contrate con Cooperativas de Trabajo Asociado que hagan intermediación laboral para el
desarrollo de actividades misionales permanentes incurrirá en falta grave”. (Ver Decreto
Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.8.1.41).
2. 2 SISTEMA NACIONAL DE INFORMACIÓN SOBRE DEMANDA DE EMPLEO (SINIDEL)

Una de las novedades que introdujo la Ley 1429 de 2010 o Ley del primer empleo, fue la
creación del Sistema Nacional de Información sobre demanda de empleo (SINIDEL) cuyo
objetivo, según el artículo 52 ibídem, es: “El sistema consolidará y procesará la información
relativa a la demanda laboral, incluyendo al menos información de los flujos y cantidades de
mano de obra demanda, las características específicas de las ocupaciones demandadas
en relación a los sectores económicos, los niveles de ocupaciones y las competencias
laborales demandadas, tanto en el sector público, como en el sector privado y a nivel local,
regional y nacional”.
El DANE, como Secretaría Técnica de la Comisión Asesora del SINIDEL, convocará a las
instituciones que la conforman el SINIDEL en los tres (3) meses siguientes a la expedición
del Decreto 489 de 2013. Las entidades del Gobierno Nacional que conforman la Comisión
Asesora del SINIDEL, una vez reunidas, definirán el funcionamiento de la Comisión.
El delegado de las Instituciones de Educación Superior incluidas las técnicas y tecnológicas

será nombrado por el Consejo Nacional de Educación Superior CESU y elegido mediante
procedimientos internos establecidos para tal fin. (Decreto Único Reglamentario 1072 de
26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.1.7.1).
Contrato de Trabajo 11
CONTRATO DE TRABAJO
CAPÍTULO
3
Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural, es decir, el trabajador siempre
tendrá que ser persona natural, que se obliga a prestar un servicio personal e indelegable
a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.
La relación que forma el contrato de trabajo la integran, el trabajador, quien presta el

servicio y el empleador, que puede ser persona natural o jurídica y es quien ordena y
recibe el servicio y lo remunera cualquiera que sea su forma, salario. (Código Sustantivo
del Trabajo, Artículo 23).
Valga anotar que los conflictos suscitados en virtud de un contrato de trabajo, son
competencia de la Jurisdicción Ordinaria en sus especialidades laboral y de seguridad
social, según el artículo 2 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social, son:
1. Los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo.
2. Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera sea la naturaleza de la relación laboral.
3. La suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del registro sindical.
4. Las controversias relativas a la prestación de los servicios de la seguridad social que se

susciten entre los afiliados, beneficiarios o usuarios, los empleadores y las entidades
administradoras o prestadoras, salvo los de responsabilidad médica y los relacionados
con contratos.
5. La ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo y del sistema de

seguridad social integral que no correspondan a otra autoridad.
6. Los conflictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y pago de honorarios o

remuneraciones por servicios personales de carácter privado, cualquiera que sea la
relación que los motive.
7. La ejecución de las multas impuestas a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje, por
incumplimiento de las cuotas establecidas sobre el número de aprendices, dictadas
conforme al numeral 13 del artículo 13 de la Ley 119 de 1994.
8. El recurso de anulación de laudos arbitrales.
9. El recurso de revisión.
10. La calificación de la suspensión o paro colectivo del trabajo. (Código Procesal del
Trabajo y la Seguridad Social, Artículo 2).
3. 1 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
a) Prestación personal del servicio
No sólo implica la simple prestación de servicios o realización de labores por parte del
trabajador de forma personal e indelegable a favor del empleador que lo vincula, sino
que también considera la disponibilidad del empleado.
En estas circunstancias, se presume legalmente que toda relación de trabajo personal

está regida por un contrato de trabajo; es decir, que tal presunción puede ser desvirtuada,
haciéndose necesario probar la prestación o ejecución personal del servicio por parte
del trabajador, de forma continuada, subordinada, dependiente y remunerada. (Código
A su vez, la legislación laboral permite que un mismo trabajador celebre contratos de

trabajo – inclusive en concurrencia y sin que éstos pierdan su naturaleza y dejen de
aplicárseles las normas del Código Sustantivo del Trabajo–, con dos o más empleadores,
salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículos 25 y 26).
b) La subordinación o dependencia
Entiéndase subordinación como aquella potestad del empleador de ordenar las

actividades y la ejecución de procesos para la obtención de la labor contratada con miras
al cumplimiento de los objetivos de la empresa. Desde el punto de vista del empleado
es la obligación correlativa de obedecer y acatar las disposiciones consagradas en el
Reglamento Interno de Trabajo, como el cumplimiento de un horario, so pena de las
respectivas sanciones y cuando el empleado recibe salario sin haber existido prestación
del servicio.
Sin embrago, tenga en cuenta la subordinación se presume según lo dispuesto por el

inciso 1 del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, y que, en caso de litigio, es el
empleador quien está llamado a desvirtuar tal presunción y el empleado sólo tiene que
demostrar que prestó el servicio.
c) El salario
Es el pago o retribución por el servicio prestado. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 23).
El artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone: “Todo trabajo dependiente
debe ser remunerado”.(Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 27).
Así las cosas, estaremos frente a un contrato de trabajo cuando se reúnen estos tres
requisitos; en tanto que no existe un contrato de trabajo cuando la persona presta sus
servicios de forma autónoma, es decir, sin sujeción a órdenes, sin subordinación.
3. 2 CAPACIDAD
Es capaz de celebrar contrato individual de trabajo toda persona que haya cumplido
dieciocho (18) años. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 29).
Para acceder a un empleo de emergencia, deber ser persona damnificada o afectada por
los hechos que originaron la respectiva declaratoria de emergencia, económica, social y
ecológica o las situaciones de desastre o calamidad pública según los registros oficiales
establecidos por el Gobierno Nacional para tal fin o estar registrado en la base del Sisbén y
tener un puntaje que lo clasifique en el nivel I o II. (Ley 1488 de 21 de diciembre de 2011,
Artículo 3).
3. 2. 1 Autorización para adolescentes y niños y niñas menores de 15 años

Según el Código de la Infancia y la Adolescencia, la edad mínima de admisión al trabajo
es los quince (15) años, para lo cual los adolescentes entre los 15 y 17 años requerirán la
respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente
Territorial Local y excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años también podrán
recibir la autorización para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural,
recreativo y deportivo. Esta última, establecerá el número de horas máximas y prescribirá
las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso
excederá las catorce (14) horas semanales. (Código de la infancia y la adolescencia,
Artículo 35).
Para que el adolescente pueda trabajar, el inspector de trabajo expedirá la autorización

por escrito, a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del Defensor de
Familia. A falta del inspector del trabajo la autorización será expedida por el comisario de
familia y en defecto de este por el alcalde municipal.
La autorización estará sujeta a las siguientes reglas:
1. Deberá tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolescente;
2. La solicitud contendrá los datos generales de identificación del adolescente y del

empleador, los términos del contrato de trabajo, la actividad que va a realizar, la jornada
laboral y el salario.
3. El funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una visita para determinar las
condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del trabajador.
4. Para obtener la autorización se requiere la presentación del certificado de escolaridad

del adolescente y si este no ha terminado su formación básica, el empleador procederá
a inscribirlo y, en todo caso, a facilitarle el tiempo necesario para continuar el proceso
educativo o de formación, teniendo en cuenta su orientación vocacional.
5. El empleador debe obtener un certificado de estado de salud del adolescente trabajador.
6. La autorización de trabajo o empleo para adolescentes indígenas será conferida por

las autoridades tradicionales de la respectiva comunidad teniendo en cuenta sus usos
y costumbres. En su defecto, la autorización será otorgada por el inspector del trabajo
o por la primera autoridad del lugar.
7. El empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confirió la autorización,

cuando se inicie y cuando termine la relación laboral.
Esta autorización podrá ser negada o revocada en caso de que no se den las garantías
mínimas de salud, seguridad social y educación del adolescente. (Código de la Infancia y
la Adolescencia, Artículo 113).
3. 2. 2. Prohibición de trabajo infantil.

De acuerdo con los informes globales de la OIT 2002 - 2006, se establecen los criterios
para definir el trabajo infantil prohibido en el Derecho Internacional, de acuerdo con tres
categorías, a saber:
1. Las peores formas incuestionablemente de trabajo infantil, que internacionalmente se

definen como esclavitud, trata de personas, servidumbre por deudas y otras formas
de trabajo forzoso, reclutamiento forzoso de niños y adolescentes para utilizarlos en
conflictos armados, prostitución, pornografía y actividades ilícitas.
2. El trabajo que desempeñen los niños y adolescentes que no alcancen la edad mínima
especificada para el tipo de actividad (según determine la legislación nacional, de
acuerdo con normas internacionalmente adoptadas) y que por consiguiente se vean
privados de la educación y de su pleno desarrollo personal.
3. El trabajo que ponga en peligro el bienestar físico, mental o moral de los niños y
adolescentes, ya sea por su propia naturaleza o por las condiciones en que se realiza
y que se denomina “trabajo peligroso”.
La legislación colombiana protege a los niños y adolescentes contra el trabajo que por su
naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo pueda afectar su salud, integridad y
seguridad o impedir el derecho a la educación y contra las peores formas de trabajo infantil,
conforme al Convenio 182 de la OIT, mediante las Resoluciones 3597 de 3 de octubre de
2013.
3. 2. 2. 1 Actividades que constituyen conductas punibles

Para efectos de la Resolución 3597 de 2013 del Ministerio del Trabajo, constituye conducta
punible cualquier actividad que pueda catalogarse como:
1. Formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, como la venta y la trata

de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo y el trabajo forzoso u
obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños para utilizarlos en
conflictos armados.
2. Utilización, reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la producción de

pornografía o actuaciones pornográficas; y
3. La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de actividades

ilícitas, en particular la producción y el tráfico de estupefacientes, tal como se definen
en los tratados internacionales pertinentes; las señaladas en el Convenio 182 de la OIT
de 1999, aprobado por la Ley 704 de 2001, no serán consideradas en absoluto como
actividades para ser realizadas por menores de edad, ni siquiera se incluyen en la
clasificación de prohibidas, por encontrarse tipificadas en legislación como conductas
punibles. (Resolución Ministerio del Trabajo No. 3597 de 3 de octubre de 2013,
Artículo 5).
3. 2. 2. 2 Autorización para trabajar

Para poder trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 años requieren la respectiva
autorización expedida por el Inspector de Trabajo; a falta de este, la autorización será
expedida por el Comisario de Familia y en su defecto por el Alcalde Municipal, a solicitud de
los padres, del representante legal o del Defensor de Familia (Ley 1098 de 2006, artículo
113). Para tal efecto, se deberán utilizar los formatos y procedimientos que establezca el
Ministerio del Trabajo, los cuales se publicarán en la página electrónica del Ministerio, así
como en la página de Gobierno en Línea.
Los adolescentes entre 15 y 17 años de edad que hayan obtenido título de formación
técnica o tecnológica expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) o por ins-
tituciones debidamente acreditadas para brindar formación técnica y tecnológica, podrán
ser autorizados para trabajar en la actividad en la que fueron capacitados (artículo 36 de
la Ley 789 de 2002) y podrán ejercer libremente la respectiva ocupación, arte, oficio o
profesión, siempre que el contratante cumpla con lo establecido en los Decretos números
1295 de 1994 y 933 de 2003, en las Resoluciones números 1016 de 1989 y 2346 de 2007
y en la Decisión 584 del 2004 del Comité Andino de Autoridades en Seguridad y Salud
en el Trabajo y la normativa vigente en salud ocupacional. La autorización de trabajo se
expedirá previo estudio del puesto de trabajo y el panorama de riesgos de la actividad
que el adolescente va a realizar, documentos que deberán ser allegados por la empresa
solicitante.
Excepcionalmente los niños menores de 15 años podrán recibir autorización del Ins-
pector de Trabajo, o en su defecto del ente territorial local, para desempeñar actividades
remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá
el número máximo de horas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe lle-
varse a cabo. En ningún caso la autorización para la actividad desarrollada excederá las
catorce (14) horas semanales. (Resolución Ministerio del Trabajo No. 3597 de de 3 de
octubre de 2013, Artículo 6).
3. 2. 2. 3 Adolescente indígena
En los procesos laborales en que sea demandante un adolescente indígena será obligatoria
la intervención de las autoridades de su respectivo pueblo. Igualmente se informará a la
Dirección de Etnias del Ministerio del Interior o de la dependencia que haga sus veces.
(Código de la Infancia y la Adolescencia, Artículo 118).
3. 2. 3 Prohibición de discriminación en razón de la edad

La Ley 931 de 2004 “Por la cual se dictan normas sobre el derecho al trabajo en condiciones
de en razón de la edad”, tiene por objeto la protección especial por parte del Estado de
los derechos que tienen los ciudadanos a ser tratados en condiciones de igualdad, sin que
puedan ser discriminados en razón de su edad para acceder al trabajo.
Así pues, se ha encargado al Ministerio de Trabajo vigilar y sancionar a quienes exijan a los
aspirantes a ocupar un cargo o ejercer un trabajo, cumplir con un rango de edad determinado
para ser tenido en cuenta en la decisión que defina la aprobación de su aspiración laboral,
aclarando que los requisitos para acceder a un cargo que se encuentre vacante o a ejercer
un trabajo deberán referirse a méritos o calidades de experiencia, profesión u ocupación.
3. 3 VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son los accidentes, circunstancias o cambios que en la vida del contrato de trabajo, lo
afectan de alguna manera, sin que ello implique su terminación.
3. 3. 1 Revisión del Contrato de Trabajo

Dice el artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo: “Todo contrato es revisable cuando
quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica.
Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones,
corresponde al juez laboral decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su
vigor”.
Lo anterior se basa en la teoría de la imprevisión que permite revisar las cláusulas del
contrato para adaptarlas a las nuevas circunstancias económicas, es decir, aquellas de
grave consideración que terminan alterando la normalidad que regía al momento de la
celebración del contrato que perjudica onerosamente a una de las partes. Entiéndanse
estas alteraciones, no de la empresa sino las del medio general. Si hay acuerdo entre las
partes el contrato se adaptará a las nuevas circunstancias, de lo contrario, se solicitará
la intervención del juez laboral para determinar si existen circunstancias graves, pero no
cómo va quedar el contrato; de acuerdo con esto, el contrato sigue vigente quedando a
la parte afectada la facultad de darlo por terminado con justa causa, fundamentada en la
alteración económica.
3. 3. 2 Suspensión del Contrato de Trabajo

Es la interrupción provisional que se presenta por causas previstas en el artículo 51 del
Código Sustantivo del Trabajo o en el Contrato de Trabajo cuando no se cumple o deja de
cumplirse por un tiempo definido.
Durante ese tiempo el trabajador no está obligado a prestar sus servicios ni la empresa
a pagar salarios, pero se conserva el vínculo laboral respecto de las obligaciones ya
surgidas con anterioridad por muerte o por enfermedad. Estos períodos de suspensión
pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y pensiones de
vejez. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 53).
3. 3. 2. 1 Causas taxativas de suspensión del contrato

Son las contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo.
a) Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución:
Entiéndase por Fuerza mayor o Caso fortuito, aquel imprevisto imposible de resistir
que puede ser externo a las partes como un incendio, una captura, un secuestro, un
terremoto, un robo de instrumentos fundamentales para el trabajo, etc., que impide
la ejecución de contrato temporalmente, aunque, si el caso fortuito o la fuerza mayor
es de carácter definitivo, constituye automáticamente terminación del contrato, como
veremos más adelante; en todo caso deberá informarse al Ministerio de Trabajo quien
comprobará que la existencia de la fuerza mayor corresponde a la realidad. De omitirse
este informe y establecerse que no existió el hecho, habrá salario sin prestación del
servicio.
No se descarta que la duración de la suspensión sea prolongada o indefinida, hasta el

momento en que sea posible reanudar actividades. (Ver Concepto Ministerio de la
Protección Social No. 253855 de 28 de agosto de 2008).
b) Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión
temporal del trabajo:
Cuando se trata de muerte, es necesario el informe al Ministerio de Trabajo en aras de

producir efectos y calificación, si la muerte del empleador – persona natural-, es:
• Totalmente intrascendente: La actividad del empleador no afecta la continua

prestación del servicio.
• Genera suspensión temporal: La ausencia del empleador impide la prestación del
servicio, hasta hallar un remplazo.
• Termina el contrato: El empleador no puede ser remplazado, casos tales como
el del artista, el abogado, el médico y sus asistentes, secretarias, mensajeros y/o
aseadores, etc., sin que proceda indemnización alguna.
También se suspenden los contratos de trabajo que impiden la prestación de servicios,

cuando la inhabilitación se trata de enfermedad, detención preventiva, secuestro
o desaparecimiento; ya si se está ante una inhabilidad definitiva, como incapacidad
permanente que le impida al empleador ser remplazado operará la terminación de
contratos sin indemnización.
c) Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento

o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones
técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador,
mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De
la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma
simultánea, por escrito, a sus trabajadores:
En esta causal el imprevisto imposible de resistir es de orden técnico o económico y

su duración es de máximo ciento veinte (120) días, superado este término operará la
terminación de los contratos.
Aquí no hablamos de informe al Ministerio de Trabajo, sino de autorización que se

entiende concedida mediante la expedición de un acto administrativo; el informe
será para los trabajadores quienes harán parte del proceso administrativo y podrán
oponerse con argumentos tendientes a desvirtuar la existencia del inconveniente
técnico o económico, o probar que tales inconvenientes son imputables de la voluntad
del empleador. Si por el contrario, el empleador omite la autorización, estará obligado a
pagar salarios, prestaciones e indemnizaciones.
No sobra aclarar que cuándo esta norma habla de clausura, se interpretará como el
cierre temporal, más nunca el definitivo.
d) Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por

suspensión disciplinaria
Licencia:
Es el tiempo acordado entre las partes, de desvinculación del trabajo por parte del
empleado para efectos personales, que no genera salario. También existe la licencia
remunerada que no suspende el contrato, ni los salarios y se da por mandato de la Ley
o por la decisión del empleador.
En este punto, es necesario aclarar que son licencias que generalmente suspenden el
contrato de trabajo y por ende, el salario; las consagradas en el numeral 6 del artículo
57 del Código Sustantivo del Trabajo. (Ver Sentencia C-930 de 10 de diciembre de
2009).
Tenga en cuenta que, la negativa injustifi cada a otorgar permisos, licencias por
enfermedad o licencias ordinarias, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias
o convencionales para pedirlos, constituyen acoso laboral. (Ley 1010 de 23 de enero
de 2006, Artículo 7, Lit. m)).
Suspensión Disciplinaria:
Es un modo de sanción, producto de un proceso disciplinario que inicia a partir del

momento en que al empleado, se le formulan cargos o en cumplimiento de un trámite
establecido para determinar si el empleado es o no sujeto de sanción.
Procede ante el incumplimiento de obligaciones y por infringir las prohibiciones que

generalmente, son las que contempladas por el Reglamento Interno de Trabajo y las
enunciadas en los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo.
Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho
(8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier
grado. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 112).
e) Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar:
En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por
treinta (30) días después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador
puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador
está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
Aunque la modificación introducida al artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo por
el artículo 4 de la Ley 50 de 1990, dispuso de treinta (30) días para conservar el puesto
del trabajador, otro término es el que consagra el literal h) del artículo 41 de la Ley 48
de 1993, el cual corresponde a seis (6) meses a partir de la finalización de su servicio
en filas. Si este término expira, el contrato podrá darse por terminado sin derecho a
indemnización alguna.
Es importante tener en cuenta que las entidades o empresas a que hace referencia el
literal h) del artículo 41 de la Ley 48 de 1993 serán sancionadas con multa de cinco (5)
salarios mínimos legales mensuales vigentes, por cada ciudadano vinculado ilegalmente
o que no reintegre en sus respectivos cargos. (Decreto Único Reglamentario 1070 de
26 de mayo de 2015, Artículo 2.3.1.4.11.1).
f) Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda
de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato:
Valga diferenciar que Detención Preventiva es la que priva de la libertad y lógicamente

impide la prestación personal del servicio; y el Arresto Correccional es una medida de
corrección policiva, que según la Corte Constitucional, “perdió su vigencia al no estar
señalado en ninguna de las disposiciones que en materia de contravenciones rigen en
la actualidad”. (Sentencia C-079 de 29 de febrero de 1996, Magistrado Ponente Dr.
Hernando Herrera Vergara).
Tenga en cuenta que la Detención Preventiva suspende el contrato de trabajo, pero la

Captura no porque se considera como un caso fortuito o de fuerza mayor.
g) Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.
Dispone el artículo 429 del Código Sustantivo del Trabajo que: “Se entiende por huelga
la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores
de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a
sus empleadores y previos los trámites establecidos en el presente título” y que sus
requisitos son:
1. No puede efectuarse una suspensión colectiva de trabajo, cualquiera que sea

su origen, sin que antes se hayan cumplido los procedimientos que regulan los
artículos siguientes. (Artículos 432 al 436 y 443 al 446 del Código Sustantivo del
Trabajo).
2. La reanudación de los trabajos implica la terminación de la huelga, y no podrá

efectuarse nueva suspensión de labores, mientras no se cumplan los expresados
requisitos. (Subrayas fuera del texto original).
Pero resulta que hay una excepción que consiste en que el contrato no se suspende
y por lo tanto, el empleador debe pagar salarios y prestaciones mientras ésta dure,
cuando la huelga sea imputable al empleador por desconocer derechos laborales
legales o convencionales, jurídicamente exigibles. (Corte Constitucional, Sentencia
C-1369 de 2000, Magistrado Ponente Dr. Antonio Barrera Carbonell).
-- Pago de aportes durante la suspensión temporal del contrato.
El Decreto 806 de 1998, reglamentó las cotizaciones durante el periodo de huelga

o suspensión temporal del contrato de trabajo, así: “En los períodos de huelga o
suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas
en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago de los
aportes por parte del afiliado, pero sí de los correspondientes al empleador los cuales
se efectuarán con base en el último salario base reportado con anterioridad a la huelga
o a la suspensión temporal del contrato”. (Subrayas fuera del texto original). (Decreto
Reglamentario 806 de 30 de abril de 1998, artículo 71 y Concepto Ministerio de la
Protección Social No. 6721 del 21 de febrero de 2011).
No sobra anotar que las empresas de servicios temporales no podrán prestar sus
servicios a usuarios cuyos trabajadores se encuentren en huelga. (Ley 50 de 28 de
3. 3. 2. 2 Reanudación del Trabajo

Una vez desaparecidas las causas de suspensión temporal del trabajo y para efectos de
los literales a) al c) del punto anterior, el empleador deberá informar a los trabajadores, la
fecha de reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no
menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones
anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes
a la notificación o aviso. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 52).
En las demás causales, si los trabajadores no se reintegran a sus labores, se entenderá

que el contrato ha terminado sin que el empleador deba indemnización de ningún tipo.
3. 3. 3 Incapacidad
Se presenta en el trabajador cuando le es imposible prestar el servicio personal, normal y
eficazmente, por causa de enfermedad general. Durante ese lapso, en que no se prestan
servicios el empleador no paga salario, pero el trabajador recibe una prestación económica
asumida por el Sistema de Seguridad Social. La incapacidad no suspende el contrato de
trabajo y no debe tomarse en cuenta para descontarla en la liquidación de prestaciones.
(Ver Decreto 2353 de 3 de diciembre de 2015, artículo 81).
3. 3. 4 Licencias de Maternidad y Paternidad

En estas licencias no existe prestación del servicio por parte de los padres, ni pago de
salarios por parte del empleador, en cambio si se remunera el auxilio por parte de la Entidad
Promotora de Salud (EPS) a la que se encuentren afiliados los trabajadores.
Estas licencias no se toman en cuenta para descontarlas en liquidación de prestaciones

sociales.
3. 3. 5 Salarios sin prestación del servicio

Esta vicisitud se presenta cuando el servicio no se presta por culpa o disposición del
empleador, caso tal, el empleado tiene todo el derecho de percibir salario.
3. 3. 6 Vacaciones y días de descanso

Durante estos períodos tampoco hay prestación del servicio, pero se toma como si se
hubiesen prestado.
Como su naturaleza no es de carácter salarial, la demora en su pago no genera indemnización

moratoria.
3. 3. 7 Sustitución de empleadores
Se entiende por sustitución de empleadores todo cambio de un empleador por otro, por
cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto
éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios. (Código
Debe quedar claro que este cambio, no afecta en nada el contrato de trabajo, porque el
trabajador no está ligado a la persona natural, sino a la empresa que mantenga vigente su
actividad.
En cuanto a las obligaciones del empleador, tanto el entrante como el saliente, responden
solidariamente; si a la fecha de la sustitución el nuevo las satisface, éste podrá repetir
contra el anterior.
Es válido el acuerdo del saliente empleador (o el entrante) con todos o con cada uno de
sus trabajadores para el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta
el momento de la sustitución, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo; si el
acuerdo no tiene lugar, se debe entregar al nuevo empleador el valor total de las cesantías,
quedando a cargo exclusivo de éste el pago de las cesantías que se vayan causando.
(Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 69).
3. 3. 8 Ius Variandi (Modificación de las condiciones de trabajo)

Es la atribución propia del poder subordinante del empleador para modificar las
características del contrato de trabajo, como la jornada, la calidad o cantidad, el modo, el
lugar, etc.
Ésta facultad también varía en novación, o la facultad que tiene el empleador para
impartir órdenes y ese sólo hecho introduce una modificación en las condiciones laborales
inicialmente pactadas.
La alteración también es otra variación del Ius Variandi, en el evento en que éstas pueden
resultar benéficas o perjudiciales al trabajador, por ejemplo, un ascenso.
Antes de hacer uso de este elemento, se le sugiere al empleador llegar a un acuerdo con
el trabajador y considerar realizarle una evaluación respecto de su situación familiar, su
estado de salud y el de su entorno familiar, el tiempo y lugar de trabajo, etc. sin perjuicio
y con plena observancia de sus derechos fundamentales; todo esto porque el trabajador
no está obligado a cumplir, dándosele la oportunidad de dar por terminado el contrato de
manera unilateral exigiendo una indemnización. (Ver Concepto Ministerio del Trabajo
No. 00011499 de 25 de enero de 2013 y Sentencia T-687 de 26 de septiembre de 2013).
3. 4 CONTRATOS TRABAJO DE ACUERDO CON LA FORMA

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial
alguna, salvo disposición expresa en contrario. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo
37).
3. 4. 1 Contrato verbal
Como su nombre lo indica, es el acuerdo de voluntades que se manifiesta oralmente y
donde se plantean las condiciones de trabajo, el sitio en donde ha de realizarse la labor, la
cuantía, la forma y periodicidad del pago y la duración del contrato. (Código Sustantivo
El contrato verbal es tan válido como un contrato escrito, ya que, en el evento de un litigio el
juez observará los elementos esenciales que integraron la relación y como mencionábamos
anteriormente corresponde al empleador desvirtuar la subordinación o dependencia, y al
trabajador, probar la prestación del servicio.
Éste contrato se diferencia de los demás en el sentido en que no hay período de prueba
y la duración se presume indefinida, en conclusión, no puede hablarse de contratos
verbales a término fijo.
Puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a desarrollar y el lugar y

duración del contrato, más no se especifique nada con relación al salario o remuneración.
En este caso concreto, podemos acudir al artículo 144 del Código Sustantivo del Trabajo,
que dice “Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente
se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad
y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región”.
3. 4. 2 Contrato escrito
Este tipo de contrato es el más usual y aconsejable, ya que facilita la solución de conflictos
entre las partes; se celebra por medio de un documento, en el cual se incluyen las cláusulas
mínimas que lo regularan y que deberán estar acorde con las leyes y lo establecido en el
artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, en referencia a la identificación y domicilio
de las partes, lugar y fecha de la celebración del contrato, lugar de ejecución del contrato,
naturaleza del contrato, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago,
duración del contrato, duración del período de prueba y causas de terminación del mismo.
Los acuerdos y contratos que deben constar por escrito para su validez, son los siguientes:
• El contrato a término fijo y sus prórrogas.
• El periodo de prueba.
• El contrato de aprendizaje.
• Con salario integral.
• El contrato de teletrabajo.
• El contrato de compañías multinivel con sus vendedores independientes.
• Los pagos que no constituyen salario. (Ver Expediente 11916 de 12 de agosto de
1999).
3. 5 CONTRATO DE TRABAJO DE ACUERDO CON LA DURACIÓN

Existen las siguientes clases de contrato según sea la duración:
• Contrato a término fijo.
• Contrato a término indefinido.
• Contrato por duración de la obra o labor.
• Contrato ocasional, accidental o transitorio.
3. 5. 1 Contrato a término fijo

Esta modalidad de contrato está contemplada en el artículo 46 del Código Sustantivo del
Trabajo que dice: “El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y
su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse

sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente”.
Quiere decir que para que el empleador pueda terminar el contrato por vencimiento del
término pactado eficazmente, deberá dar aviso por escrito al trabajador con una anticipación
no menor de treinta (30) días. La cláusula del contrato que estipule una duración de tres
años y seis meses o de cuatro años, por ejemplo, será nula y el contrato será considerado
como de término indefinido.
Respecto del período de prueba, este no será superior a los dos (2) meses ni podrá superar
la quinta parte del período pactado y sólo es válido por una sola vez.
El parágrafo del citado artículo contempla que las personas que sean contratadas bajo esta
modalidad tendrán derecho al reconocimiento y pago de vacaciones y prima de servicios,
cualquiera que haya sido la duración pactada.
Estos contratos son de renovación indefinida y contemplan la figura de la Tácita

Reconducción, es decir, la prórroga automática por el plazo pactado; por ejemplo, si se
contrata por un año será prorrogable cada año indefinidamente. Existe una excepción y es
que si, por ejemplo, el contrato es inferior a un año, éste sólo podrá prorrogarse hasta por
tres (3) períodos iguales o inferiores, después de los cuales, el término de renovación no
podrá ser inferior a un año, es decir que la cuarta prórroga se hace por un año e inclusive,
puede ser tácita. Lo anterior tiene su fundamento en que el trabajador no dejó de prestar
sus servicios un solo día y sin interrupciones durante la relación laboral y en que mientras
se prorrogó el contrato el objeto de éste fue siempre el mismo, bajo las mismas condiciones
y el trabajador ocupó siempre el mismo cargo.
Si el trabajador quiere dar por terminado éste contrato, no está obligado a pagar preaviso,
ni ningún tipo de sanción, en cambio cuando por incumplimiento del empleador se termina
el contrato, se deberá al trabajador el plazo que resta para cumplir el contrato, es decir que
se paga el salario, mas no una indemnización. Es completamente válido entregar aparte,
un documento de preaviso al trabajador desde el comienzo del contrato, si así se considera
necesario. (Ver Sentencia T-687 de 18 de agosto de 2006).
3. 5. 2 Contrato a término indefinido

El artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo define este contrato, así:
“1) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada
por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo
ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
2) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le
dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado
mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono
lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente,
se aplicará lo dispuesto en el artículo 8, numeral 7, para todo el tiempo, o para el lapso

dejado de cumplir”.
Tenga en cuenta que cuando dice “se aplicará lo dispuesto en el artículo 8, numeral 7”,
se refiere al del Decreto 2351 de 1965, es decir, el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo: Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
En forma genérica, los legisladores aceptan que todo contrato de trabajo que sea verbal,
se entiende que su término es indefinido.
El período de prueba, no puede exceder los dos meses y se presume llegado el caso de
omitir su duración en el contrato.
Para terminar estos contratos basta con que las causas que propiciaron su origen,
desaparezcan y también puede operar la terminación con o sin justa causa por cualquiera
de las partes (trabajador – empleado) de forma unilateral.
En este punto vale la pena aclarar que si el empleador termina este contrato sin justa
causa, tendrá que indemnizar y en algunos casos reintegrar al trabajador5, pero si es el
trabajador quien lo hace, éste podrá informar de su decisión al empleador mediante aviso
con antelación no inferior a 30 días para efectos de conseguir un remplazo, tal como dispuso
en su momento el artículo 5 del Decreto 2351 de 1965 y el artículo 6 de la Ley 50 de 1990,
cuando modificaron el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo; pero posteriormente
el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 deja sin efectos la modificación de la Ley 50, omitiendo
la sanción por falta del preaviso del trabajador.
En este orden de ideas, consideramos que el preaviso por parte del trabajador sigue
vigente en virtud del artículo 5 del Decreto 2351 de 1965, quedando un vacío respecto
de su incumplimiento, ya que no procede sanción alguna, sin embargo, el Ministerio del
Trabajo en Concepto 54936 de 2 de abril de 2014 reguló el citado vacio.
Las cesantías se liquidarán anualmente para lo cual el trabajador podrá escoger un Fondo
donde el empleador las consignará a más tardar el 15 de febrero de cada año, so pena de
incurrir en mora por cada día de tardanza.
3. 5. 3 Contrato por duración de la obra o labor

No existe norma que consagre esta modalidad de contrato, pero se entiende que éste es
el que se prolonga hasta que se logre determinado objetivo por parte del empleador, en
otras palabras, es el que termina cuando la labor que se haya contratado, esté satisfecha.
Al ser un contrato consensual e improrrogable, se sugiere que esté por escrito para
especificar cuál es la labor que se va a realizar y si se opta por estipular período de prueba;
en tal caso, éste no podrá superar los dos meses y si es inferior a un año, que no exceda
la quinta parte del tiempo inicialmente pactado.
5 Trabajadores cobijadas por el Decreto 2351 de 1965, más no para quienes suscribieron contratos después del 1 de enero de 1991.
Respecto de la terminación sin justa causa por parte del empleador, el inciso 3 del artículo
64 del Código Sustantivo del Trabajo, dice: “En los contratos a término fijo, el valor de
los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del
contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso
en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días”. (Subrayas fuera del texto
original). No sobra agregar que si se desconoce la duración de la obra, es recomendable
acudir a un dictamen. Ya si es el trabajador quien da por terminado el contrato sin justa
causa, no se contempla ningún tipo de sanción. (Consulte Expediente 9312 de 3 de julio
de 1997).
3. 5. 3. 1 Contrato de Obra
Es un contrato civil o comercial de prestación de servicios que se realiza de manera
independiente no subordinada.
3. 5. 3. 2 Contrato por Unidad de Obra o Destajo

La labor es subordinada y el salario es convenido y a destajo, es decir, ajustado a cierta
cantidad de dinero de acuerdo con la producción generada.
3. 5. 4 Contrato ocasional, accidental o transitorio

Es aquel contrato de corta duración o no mayor de un mes, que contempla aquellas labores
distintas de las actividades normales del empleador
Para que se configure eficazmente este contrato es necesario determinar lo extraordinario

de la labor.
Vale la pena recordar que los trabajadores a que se refiere este numeral, que son los
mismos descritos por el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo, tienen derecho a
prima y auxilio de cesantías. (Ver Sentencias C-823 y 825 de 4 de octubre de 2006,
respectivamente).
3. 5. 4. 1 Empresas de servicios temporales y usuarios de las mismas

Los contratos celebrados entre las empresas de servicios temporales y los usuarios,
deberán regirse por las siguientes instrucciones:
1. Constar por escrito.
2. Hacer constar que la empresa de servicio temporal se sujetará a lo dispuesto por la Ley
para efectos del pago de salarios, prestaciones sociales, horas extras, recargos diurnos
y nocturnos, dominicales y festivos.
3. Especificar la compañía aseguradora, el número de la póliza, vigencia y monto con la

cual se garantiza el cumplimiento de las obligaciones laborales de las empresas de
servicios temporales con los trabajadores en misión.
4. Determinar la forma de atención de las obligaciones que en materia de salud ocupacional

se tiene para con los trabajadores en misión, cuando se trate de las circunstancias
establecidas en el artículo 78 la Ley 50 de 1990. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990,
Artículo 81).
En estos contratos se hará constar que la Empresa de Servicios Temporales se sujetará

a lo establecido en el Código Sustantivo de Trabajo para efecto del pago de salarios,
prestaciones sociales y demás derechos de los trabajadores.
Igualmente, deberá indicar el nombre de la compañía aseguradora, número de la póliza,

vigencia y monto de la misma, con la cual se garantizan las obligaciones laborales de los
trabajadores en misión.
La relación entre la empresa usuaria y la Empresa de Servicios Temporales puede ser

regulada por uno o varios contratos, de acuerdo con el servicio específico a contratar.
Cuando se celebre un solo contrato, este regulará el marco de la relación, la cual se

desarrollará a través de las órdenes correspondientes a cada servicio específico. (Decreto
3. 6 OTROS TRABAJADORES Y SUS CONTRATOS
No podemos dejar por fuera de éste análisis contractual, a aquellas formas de vinculación
laboral de quiénes realizan actividades que contribuyen y fomentan el espíritu de
coordinación económica y equilibrio social, que son:
• Contrato de aprendizaje.
• Contrato de prestación de servicios.
• Teletrabajo.
• Empleo de emergencia.
• Servicio Doméstico y Choferes de servicio familiar.
• Trabajo a domicilio.
• Agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización.
• Colocadores de apuestas permanentes.
• Representantes, agentes viajeros y agentes vendedores.
• Trabajadores de notarias públicas y oficinas de registro de instrumentos públicos y
privados.
• Profesores de establecimientos particulares de enseñanza.
• Trabajadores secuestrados.
• Trabajadores de dirección, confianza o manejo.
3. 6. 1 Contrato de aprendizaje
Los artículos 30 al 41 de la Ley 782 de 2002 regulan ésta modalidad de contratación, que
se diferencia de los que hemos analizado previamente, en que:
a) No se habla de trabajador, sino de aprendiz, entiéndanse estos como los alumnos de

los programas de formación tituladas y los alumnos de los programas “Jóvenes Rurales”
y “Jóvenes en Acción” cuya formación imparta directamente el Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA.
También se consideran aprendices los estudiantes universitarios que contemplen

práctica empresarial en el desarrollo del pensum de su carrera profesional. (Decreto
Los aprendices deben ser mayores de 14 años que hayan completado sus estudios
primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer
y escribir. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo
2.2.6.3.3).
b) La figura del empleador se identifica como patrocinador que es quien suministra los
medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el
oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o
financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad
en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de
sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso,
constituye salario. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015,
Artículo 2.2.6.3.1).
c) Interviene la entidad de formación que tradicionalmente es el SENA, las entidades que

su Consejo Directivo autorice y/o las entidades educativas reconocidas por el Estado.
3. 6. 1. 1 Definición
El artículo 30 de la Ley 789 de 2002, definió el contrato de aprendizaje como una forma
especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla
formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa
patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y
completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse
dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario
de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos
(2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso
constituye salario.
A su turno el artículo 2.2.6.3.1 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo

de 2015, lo reglamentó añadiendo que es una forma especial de vinculación dentro del
Derecho Laboral que carece de subordinación.
El contrato de aprendizaje deberá comprender tanto la etapa lectiva o académica como

la práctica o productiva, salvo los siguientes casos, en los cuales se circunscribirá al
otorgamiento de formación práctica empresarial:
a) Práctica de estudiantes universitarios: En este caso la duración máxima de la relación

de aprendizaje será del mismo tiempo que señale el respectivo programa curricular
para las prácticas, sin que la duración llegue a superar el término máximo de dos (2)
años.
b) Prácticas de estudiantes técnicos y tecnólogos: La duración máxima de la relación

de aprendizaje será de un (1) año, siempre y cuando las prácticas estén contempladas
en el pénsum académico debidamente aprobado por la autoridad competente.
Los alumnos de educación secundaria podrán ser sujetos del contrato de aprendizaje,
siempre y cuando el pensúm académico contemple la formación profesional integral
metódica y completa en oficios u ocupaciones que requieran certificación ocupacional o
actitud profesional. En la etapa práctica la dedicación del aprendiz debe guardar relación
con la formación académica. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de
2015, Artículo 2.2.6.3.25).
3. 6. 1. 2 Formalidades del Contrato de Aprendizaje

El contrato de aprendizaje deberá constar por escrito y contener como mínimo la siguiente
información:
1. Razón social de la empresa patrocinadora, número de identificación tributaria (NIT),

nombre de su representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.
2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del
aprendiz con el número de identificación tributaria (NIT), nombre del representante
legal y el número de su cédula de ciudadanía.
3. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identidad del
aprendiz.
4. Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.
5. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y duración

del contrato.
6. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y

práctica.
7. Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.
8. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.

9. La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos laborales en la fase práctica y en

salud en la fase lectiva y práctica.
10. Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
11. Causales de terminación de la relación de aprendizaje.
12. Fecha de suscripción del contrato.
13. Firmas de las partes. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015,
3. 6. 1. 3 Afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral

La afiliación de los aprendices alumnos y el pago de aportes se cumplirá plenamente por
parte del patrocinador así:
a) Durante las fases lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el Sistema de
Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta plenamente por la empresa
patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente;
b) Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al Sistema de Riesgos Profesionales

por la Administradora de Riesgos Laborales, ARL, que cubre la empresa patrocinadora
sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.
Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea, el aprendiz estará
cubierto por salud y riesgos laborales. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de
mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.5).
3. 6. 1. 4 Modalidades del Contrato de Aprendizaje

Para el cumplimiento y vinculación de los aprendices, la empresa patrocinadora, atendiendo
las características de mano de obra que necesite, podrá optar por las siguientes modalidades:
a) La formación teórica y práctica de aprendices en oficios semicalificados en los que

predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas
cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean mínimas y se orienten
a los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen o tienen bajos
niveles de educación formal y experiencia;
b) La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o

calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o
tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y aprendices del
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA;
c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el artículo 5 del Decreto 2838 de 1960;
d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y

frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los cursos dictados
por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formación directa del aprendiz por
la empresa autorizada por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formación en
las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados de
educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado;
e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24 horas

semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo con el desarrollo del
pénsum de su carrera profesional o que cursen el semestre de práctica, siempre que la
actividad del aprendiz guarde relación con su formación académica;
f) Las prácticas con estudiantes universitarios, que las empresas establezcan directamente
o con instituciones de educación aprobadas por el Estado de acuerdo con las Leyes
30 de 1992 y 115 de 1994 y demás disposiciones que las adicionen, modifiquen o
sustituyan que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para
afianzar los conocimientos teóricos sin que, en estos casos, haya lugar a formación
académica, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación
práctica empresarial, siempre que se trate de personas adicionales respecto del
número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de
Compensación Familiar;
g) Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo Directivo
del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y
115 de 1994. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo
2.2.6.3.6).
3. 6. 1. 5 Prácticas y/o Programas que no constituyen Contratos de Aprendizaje

No constituyen contratos de aprendizaje las siguientes prácticas educativas o de programas
sociales o comunitarios:
1. Las actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a través de convenios

suscritos con las instituciones de educación superior en calidad de pasantías que sean
prerrequisito para la obtención del título correspondiente.
2. Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas de la salud y

aquellas otras que determine el Ministerio de la Protección Social.
3. Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los jóvenes
que se encuentran cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria,
en instituciones aprobadas por el Estado.
4. Las prácticas que se realicen en el marco de Programas o Proyectos de protección

social adelantados por el Estado o por el sector privado, de conformidad con los criterios
que establezca el Ministerio de la Protección Social. (Decreto Único Reglamentario
1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.7).
3. 6. 1. 6 Terminación del Contrato de Aprendizaje

Terminada la relación de aprendizaje por cualquier causa, la empresa patrocinadora
deberá reemplazar al aprendiz para conservar la proporcionalidad e informar de inmediato
a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, donde funcione el domicilio
principal de aquella, pudiendo este verificarla en cualquier momento. (Decreto Único
Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.8).
3. 6. 1. 7 Incumplimiento de la relación de aprendizaje por parte del aprendiz

El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la institución de formación debidamente
reconocida por el Estado y la empresa patrocinadora no gestionarán una nueva relación de
aprendizaje para el aprendiz que incumpla injustificadamente con la relación de aprendizaje.
(Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.9).
3. 6. 1. 8 Empresas obligadas a la vinculación de aprendices

Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que realicen
cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que ocupen un número
de trabajadores no inferior a quince (15), se encuentran obligadas a vincular aprendices
para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica
y completa en la actividad económica que desempeñan.
Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de Economía mixta del orden
Nacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a la vinculación de
aprendices en los términos de esta ley. Las demás entidades públicas no estarán sometidas
a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional.
El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes

universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarrollo de actividades
propias de la empresa, siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices.
Empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente tener un aprendiz

de formación del SENA.
Para la financiación de los contratos de aprendizaje para las modalidades especiales de

formación técnica, tecnológica, profesional y teórico práctica empresarial prevista en el
artículo 31 de la Ley 789 de 2002, se podrán utilizar los recursos previstos en el artículo 16
de la Ley 344 de 1996, siempre que se vinculen a la realización de proyectos de transferencia
de tecnología y proyectos de ciencia, tecnología e innovación que beneficien a micro,
pequeñas y medianas empresas, Instituciones de Educación Superior reconocidas por el
Ministerio de Educación Nacional, y Grupos de Investigación y Centros de Investigación
y Desarrollo Tecnológico reconocidos por Colciencias. Estos proyectos no podrán ser
concurrentes con los proyectos de formación que realiza el SENA.
Los empresarios podrán definir la proporción de aprendices de formación del SENA

y practicantes universitarios en el caso de ocupaciones calificadas que requieran título
de formación profesional, siempre y cuando la empresa realice actividades de ciencia,
tecnología e innovación. El Gobierno Nacional, a través de Colciencias, definirá las

condiciones y mecanismos de acreditación de la realización de dichas actividades.
Las empresas que cumplan con el número mínimo obligatorio de aprendices, de acuerdo
a lo establecido en el artículo 33, o aquellas no obligadas a vincular aprendices, podrán
vincular aprendices mediante las siguientes modalidades de Contrato de Aprendizaje
Voluntario:
a) Para los estudiantes vinculados en el nivel de educación media: el contrato de pre-

aprendizaje estará acompañado del pago de un apoyo de sostenimiento durante 2 años
a cargo del empresario, siendo efectiva la práctica en la empresa en el segundo año,
en horario contrario a su jornada académica y difiriendo en cuenta especial a favor
del estudiante parte del apoyo; lo que le permitirá financiar su formación superior en
cualquier modalidad una vez egrese, con un incentivo estatal articulado a la oferta de
financiamiento de educación superior a cargo del ICETEX;
b) Para jóvenes entre 18 y 25 años que no hayan culminado el nivel de educación media
y se encuentran fuera del Sistema de Formación de Capital Humano (SFCH) : Los
empresarios podrán vincular a través de un contrato de pre-aprendizaje, cuya duración
no podrá exceder los 2 años, a jóvenes que se encuentren por fuera del sistema escolar
y que no hayan culminado la educación media. Estos desarrollarán actividades laborales
dentro de la empresa y deberán retornar al sistema educativo, los jóvenes recibirán del
empresario un apoyo de sostenimiento, parte del apoyo será entregado directamente al
beneficiario, y otra parte se destinará a una cuenta especial a favor del estudiante para
posteriormente continuar con sus estudios de educación superior. Si este se vincula y
permanece en el SFCH podrá acceder en cualquier momento a los recursos, siempre y
cuando se destinen al pago de derechos estudiantiles.
Las presentes modalidades de Contrato de Aprendizaje voluntario deberán estar sujetas a

lo definido en el artículo 30 de la Ley 789 de 2002 y Decreto Único Reglamentario 1072 de
26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.24, inc. 1.
3. 6. 1. 9 Entidades públicas obligadas a la vinculación de aprendices

En las regiones a las que hace referencia el parágrafo del artículo 30 de la Ley 789 de
2002, las entidades públicas de cualquier orden, los establecimientos públicos de cualquier
orden o las Empresas Sociales del Estado, cumplirán con la cuota de aprendices, siempre
y cuando cuenten con la disponibilidad presupuestal para tal efecto.
Las entidades públicas de cualquier orden diferentes de las empresas industriales

y comerciales del Estado y las Sociedades de Economía Mixta podrán vincular
voluntariamente aprendices en el marco de lo dispuesto por la Ley 789 de 2002. (Decreto
Las Empresas Industriales y Comerciales del Estado y las Sociedades de Economía Mixta
del orden nacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a la vinculación
de aprendices en los términos de la Ley 789 de 2002. Las demás entidades públicas no
estarán sometidas a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine el Gobierno
Nacional.
Las empresas que se encuentren en proceso concordatario o se hayan acogido a la Ley

550 de 1999 y mientras subsista esta situación, continúan exentas de contratar aprendices.
(Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.24).
3. 6. 1. 10 Monetización de la cuota de aprendizaje

Los obligados a cumplir la cuota de aprendizaje podrán en su defecto cancelar al SENA una
cuota mensual resultante de multiplicar el 5% del número total de trabajadores, excluyendo
los trabajadores independientes o transitorios, por un salario mínimo legal vigente. En caso
que la monetización sea parcial esta será proporcional al número de aprendices que dejen
de hacer la práctica para cumplir la cuota mínima obligatoria. (Ley 789 de 27 de diciembre
de 2002, Artículo 34).
Cuando el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, determine la cuota de aprendices que

le corresponde a la empresa patrocinadora, esta podrá optar por la monetización total o
parcial, para lo cual deberá informar su decisión a la Regional del Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA, del domicilio principal donde funcione la empresa, dentro del término
de ejecutoria del acto administrativo respectivo: de lo contrario, deberá hacer efectiva la
vinculación de los aprendices de acuerdo con la regulación prevista para el efecto.
En los eventos en que el empleador determine la cuota mínima de aprendizaje y opte por
monetizarla total o parcialmente, deberá informar tal decisión a la Regional del Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal donde funcione la empresa, dentro
del mes siguiente a la monetización de la cuota. Cuando el empleador, en cumplimiento
del parágrafo transitorio del artículo 11 del presente decreto, opte por monetizar la cuota
mínima de aprendices, total o parcialmente, deberá efectuar el primer pago, a más tardar
dentro de los dos (2) meses siguientes a la vigencia del presente decreto.
Si con posterioridad a la monetización total o parcial de la cuota el patrocinador se encuentra

interesado en contratar aprendices, ya sea total o parcialmente conforme a la regulación
de la cuota, estará obligado a informar por escrito a la Regional del Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA, del domicilio principal de la empresa, con un (1) mes de antelación a
la contratación de los mismos.
Si al vencimiento del término del contrato de aprendizaje, el patrocinador decide monetizar

la cuota mínima determinada, deberá informar a la Regional del Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA, con un (1) mes de antelación a la terminación de la relación de
aprendizaje.
En el evento de que el patrocinador opte por la monetización parcial, deberá proceder

en forma inmediata a la contratación de la cuota de aprendizaje que no es objeto de
monetización.
En ningún caso el cambio de decisión por parte del patrocinador conllevará el no pago
de la cuota de monetización o interrupción en la contratación de aprendices frente al
cumplimiento de las obligaciones. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo

de 2015, Artículo 2.2.6.3.13).
3. 6. 1. 11 Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje

La cancelación del valor mensual por concepto de monetización de la cuota de aprendizaje
deberá realizarse dentro de los primeros cinco (5) días de cada mes a través de los
mecanismos de recaudo establecidos por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
De los recursos recaudados por concepto de la monetización de la cuota de aprendizaje,

el ochenta por ciento (80%) deberá ser consignado en la cuenta especial del Fondo
Emprender - FE y el veinte por ciento (20%) en la cuenta de “Apoyos de Sostenimiento” del
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. Los intereses moratorios y las multas impuestas
por el incumplimiento de la cuota de aprendizaje deberán girarse en la misma proporción a
las cuentas mencionadas. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015,
Artículo 2.2.6.3.14).
3. 6. 1. 12 Incumplimiento de la cuota de aprendizaje o monetización

El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) impondrá sanciones, conforme lo establece
el numeral 16 del artículo 4 del Decreto 249 de 2004, cuando el empleador incumpla con
la vinculación o monetización de la cuota mínima de aprendices, de conformidad con lo
previsto en el presente decreto.
El incumplimiento en el pago de la cuota mensual dentro del término señalado en el artículo

2.2.6.3.14 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, cuando el
patrocinador haya optado por la monetización total o parcial de la cuota de aprendices,
dará lugar al pago de intereses moratorios diarios, conforme la tasa máxima prevista por
la Superintendencia Financiera, los cuales deberán liquidarse hasta la fecha en que se
realice el pago correspondiente.
La cancelación de la multa por incumplimiento de la obligación de contratar aprendices no

exime al patrocinador del cumplimiento de la obligación principal incumplida o el pago de
la monetización de la cuota de aprendizaje según corresponda, de conformidad con las
siguientes opciones:
1. Cuando se ha decidido contratar aprendices:

1.1. El pago, por cada contrato de aprendizaje incumplido, del setenta y cinco por ciento
(75%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente (smlmv) al momento del
incumplimiento, liquidados mensualmente o por fracción de mes. Cuando de acuerdo
con la normatividad vigente haya lugar a aumentar al 100% de un (1) smlmv el valor
del apoyo de sostenimiento de los aprendices en etapa práctica, el porcentaje indicado
en este literal será igual a un (1) smlmv.
1.2. La contratación de los aprendices dejados de contratar por el tiempo del incumplimiento,
adicionales a los de la cuota ordinaria obligatoria, siempre y cuando el periodo
de incumplimiento sea mínimo de seis (6) meses. Los aprendices objeto de dicha
compensación deberán ser patrocinados en la fase lectiva y práctica, si a ello hubiera

lugar, de acuerdo con la Ley 789 de 2002.
Las condiciones para optar por la compensación establecida en el inciso anterior,

serán reguladas por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).
2. Cuando se ha decidido monetizar:

2.1. Si el obligado al cumplimiento de la cuota optó por la monetización y se presenta
incumplimiento en su pago, la obligación principal corresponde al valor dejado de
pagar por ese concepto. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de
2015, Artículo 2.2.6.3.15).
3. 6. 1. 13 Selección de aprendices
La empresa obligada a la vinculación de aprendices, será la encargada de seleccionar los
oficios u ocupaciones objeto de este contrato de aprendizaje así como las modalidades y
los postulantes para los mismos, de acuerdo con los perfiles y requerimientos concretos
de mano de obra calificada y semicalificada así como de la disponibilidad de personal que
tenga para atender oficios u ocupaciones similares. En el caso de capacitación de oficios
semi-calificados, se deberá priorizar a los postulantes a aprendices de los estratos 1 y 2
del Sisbén.
Sin perjuicio de lo anterior, la empresa podrá acudir a los listados de preselección de

aprendices elaborados por el SENA, priorizando la formación semi-calificada, técnica o
tecnológica.
Las empresas no podrán contratar bajo la modalidad de aprendices a personas que hayan
estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma. (Ley 789 de 27 de diciembre
3. 6. 1. 14 Listado de oficios materia del contrato de aprendizaje

Podrán ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de sus modalidades, todos
los oficios u ocupaciones que requieran de capacitación académica integral y completa
para su ejercicio y se encuentren reconocidos como propios de formación educativa
técnica- profesional, tecnológica o profesional universitaria titulada, de conformidad con los
parámetros generales establecidos por las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que
las sustituyan, modifiquen, adicionen, reglamenten o regulen de manera específica estas
materias.
El SENA publicará periódicamente el listado de oficios y especialidades por región respecto

de los cuales ofrece programas de formación profesional integral, sin perjuicio de que
puedan ser objeto de este contrato de aprendizaje los oficios u ocupaciones que requiriendo
de capacitación de conformidad con el inciso primero de este artículo, no cuenten con
programas y cursos de formación impartidos por esta institución.
La etapa lectiva o de formación profesional integral de tales oficios podrá ser realizada
en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas por el Estado, o
directamente en la empresa previa autorización del SENA, de conformidad con lo establecido

por la presente reglamentación. (Ley 789 de 27 de diciembre de 2002, Artículo 36).
3. 6. 1. 15 Aspectos operativos del contrato de aprendizaje

Una vez en firme el acto administrativo que determine o modifique la cuota de aprendices,
el empleador obligado deberá suscribir los correspondientes contratos dentro de los 20
días hábiles siguientes, en caso de que hubiere optado por cumplir la cuota contratando
aprendices.
El mismo plazo tiene el empleador obligado para reemplazar un aprendiz que haya
terminado el contrato; en este caso los 20 días hábiles se contarán a partir de la fecha de
terminación del respectivo contrato.
De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 12 del Decreto 933 de 2003, el empleador
obligado debe decidir con un (1) mes de antelación a la terminación de la relación de
aprendizaje si opta por la monetización de la cuota o por el reemplazo del aprendiz; en caso
de optar por el remplazo del aprendiz, el empleador obligado deberá iniciar las gestiones
necesarias desde ese momento.
Dentro de los plazos indicados en los dos artículos anteriores, según el caso, el empleador
obligado debe adelantar el siguiente procedimiento:
a) Evaluación de perfil: Definir la especialidad, oficio u ocupación objeto del contrato de

aprendizaje, de acuerdo a los perfiles y requerimientos que tenga;
b) Preselección de Aprendices SENA: El proceso de búsqueda, selección y contratación

de aprendices SENA se debe realizar por medio del Sistema Gestión Virtual de Aprendices
(SGVA), al cual tiene acceso a través de Internet (http://caprendizaje.sena.edu.co) ;
c) Petición solicitando aprendices con perfil específico: Si dentro del SGVA no

encuentra opciones para el (los) perfil(es) que requiere, el empleador obligado
deberá radicar en la oficina del SENA donde cumplirá con la cuota, una comunicación
especificando el perfil(es) requerido(s) para contratar;
d) Término de respuesta a la petición requiriendo Aprendices: La Regional del SENA

que reciba la solicitud del empleador obligado, debe responderla dentro del término
máximo de quince (15) días hábiles siguientes a su presentación; en la respuesta se
deben relacionar los posibles precandidatos que cumplan el perfil requerido o, de no
contar con esos perfiles, las opciones que tiene el empleador para cumplir su obligación
legal.
Vencido el término indicado en el inciso anterior sin que la Regional del SENA haya
dado respuesta a la solicitud del empleador, se suspende automáticamente el término
para que cumpla con su obligación de remplazar el aprendiz. La contabilización
del término se reanudará a partir de la fecha de la comunicación de respuesta a la
solicitud presentada por el empleador. En consecuencia, la imposición de multas por
incumplimiento en la cuota de aprendices por el (los) contrato(s) que haya(n) sido objeto
de la solicitud, sólo podrá imponerse a partir de la fecha en que se venza el término

establecido en el artículo 1 de este Acuerdo, descontando el periodo de suspensión por
falta de respuesta del SENA.
La omisión de respuesta oportuna por parte del respectivo servidor público del SENA
a una de las solicitudes mencionadas en este artículo, será causal de mala conducta
sancionable disciplinariamente, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 7 del
Código Contencioso Administrativo y 35 - numeral 8 de la Ley 734 de 2002, para lo cual
deberá enviarse de manera inmediata el informe o la queja respectiva a la Oficina de
Control Interno Disciplinario de la entidad;
e) Registro de contratos de aprendices en el Sistema de Gestión Virtual de

Aprendices: Una vez el empleador obligado haya seleccionado y contratado el(los)
aprendiz(ces) para el cumplimiento de su cuota, deberá registrar inmediatamente
el (los) contrato(s) en el SGVA para que sea(n) tenido(s) en cuenta al determinar el
cumplimiento de la cuota regulada.
Si el empleador opta por la monetización total o parcial de la cuota de aprendizaje, deberá

indicar esta decisión en el SGVA y registrar en ese aplicativo cada uno de los pagos que
haga por este concepto. (Acuerdo SENA No. 11 de 2 de diciembre de 2008).
3. 6. 2 Contrato de prestación de servicios

Esta modalidad contractual está taxativamente regulada por el numeral 3 del artículo 32
de la Ley 80 de 1993, que dispuso: “Son contratos de prestación de servicios los que
celebren las entidades estatales para desarrollar actividades relacionadas con la
administración o funcionamiento de la entidad. Estos contratos sólo podrán celebrarse
con personas naturales cuando dichas actividades no puedan realizarse con personal
de planta o requieran conocimientos especializados. (Negrilla y subrayas fuera del texto
original).
En ningún caso estos contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales y se

celebrarán por el término estrictamente indispensable”.
De la simple lectura del precepto es claro que este tipo de contratos está exclusivamente
al servicio de las entidades estatales, y no se aplican para el sector privado, cuando,
por ejemplo al querer evadir el pago de prestaciones sociales, se usa este contrato para
vincular a secretarias, mensajeros y trabajadores para el desarrollo de labores ordinarias.
Se está ante un contrato civil de prestación de servicios, contrato de servicios

profesionales o contrato de mandato si la prestación del servicio es inherente a
profesiones liberales, y será contrato comercial de prestación de servicios, si estos se
derivan de un contrato mercantil. Ambos se asemejan en la falta el elemento subordinación,
toda vez que el contratista es autónomo e independiente para realizar su labor, sin que ello
implique que no deba reportar al contratante, de la forma y en los términos que las partes
acordaron.
En conclusión, el contrato de prestación de servicios no se rige por la normatividad laboral,

sino por la de contratación estatal, civil o comercial; razón por la cual no proceden las
prestaciones sociales, pues aquellas aplican únicamente para personas vinculadas
mediante un contrato de trabajo. (Ver Sentencia C-154 de 19 de marzo de 1997).
3. 6. 3 Teletrabajo
Es teletrabajador la persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías
de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios.
El Teletrabajo es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de

actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las
tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador
y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de
trabajo.
Se dividen en:
• Autónomos: Aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para
desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local
comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la
empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.
• Móviles: Aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y
cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son
las Tecnologías de la Información y la comunicación, en dispositivos móviles.
• Suplementarios: Aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana
en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina. (Ley 1221 de 16 de julio de
2008, Artículo 2).
Mediante Artículo 2.2.1.5.3 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015,
se reglamentó esta forma de contratación.
3. 6. 4 Empleo de emergencia
El empleo de emergencia surge a raíz de la emergencia económica, social y ecológica
desatada por la ola invernal y está regulada por la Ley 1450 de 2011, así:
“ARTÍCULO 170. EMPLEO DE EMERGENCIA. En situaciones de declaratoria de

emergencia económica, social y ecológica y la prevista en el Decreto Extraordinario 919 de
1989, que impacten el mercado de trabajo nacional o regional, el Gobierno Nacional podrá
diseñar e implementar programas de empleo de emergencia, de carácter excepcional y
temporal, con el fin de promover la generación de ingresos y mitigar los choques negativos
sobre el empleo y la transición de la formalidad a la informalidad laboral; teniendo en cuenta
los siguientes lineamientos:
a) Los programas deben ser de carácter temporal y su aplicación será por el término que
defina el Gobierno Nacional hasta un máximo de un (1) año;
b) Las personas vinculadas con un empleo de emergencia devengarán el salario mínimo

mensual legal vigente, proporcional al tiempo laborado, sin que exceda la jornada
máxima legal o fracción de esta, en ningún caso podrá superar el término de seis (6)
meses contados a partir de su vinculación;
c) No habrá lugar al pago de aportes parafiscales al ICBF, SENA y cajas de compensación

familiar por las personas vinculadas con un empleo de emergencia;
d) Las personas vinculadas a través de un empleo de emergencia serán afiliadas por el

empleador y los aportes estarán en su totalidad a su cargo, en pensiones y salud con
una cotización equivalente al 4% de salario mensual que devengue el trabajador, y en
riesgos profesionales el porcentaje de acuerdo con la normatividad vigente;
e) En el Sistema General de Seguridad Social en Salud, la afiliación se efectuará al Régimen

Contributivo y se financiará a través de la Subcuenta de Compensación del Fosyga
y las prestaciones económicas se reconocerán y liquidarán en forma proporcional al
ingreso base de cotización. Cuando la vinculación se efectúe por periodos inferiores a
un (1) mes, se afiliarán al Régimen Subsidiado y el empleador girará a la Subcuenta de
Solidaridad del Fosyga el aporte correspondiente al 4% sobre el ingreso percibido que
no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario y no habrá lugar al reconocimiento
de prestaciones económicas;
f) En el Sistema General de Pensiones se afiliarán en cualquiera de los regímenes y

serán beneficiarias del subsidio al aporte en pensión a través del Fondo de Solidaridad
Pensional, para completar la cotización obligatoria establecida en la normatividad
vigente, excluyendo el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima. El Gobierno
Nacional reglamentará las condiciones del giro de los subsidios;
g) El Gobierno Nacional reglamentará los requisitos y condiciones de acceso, priorización

e información de la vinculación mediante empleos de emergencia; así como los criterios
e instrumentos para la verificación de los trabajadores afiliados bajo dicho esquema.
ARTÍCULO 171. VINCULACIÓN LABORAL POR PERÍODOS INFERIORES A UN MES

O POR DÍAS. La afiliación a la Seguridad Social Integral de los trabajadores dependientes
que se encuentren vinculados laboralmente por periodos inferiores a un mes o por días,
y que por dicha situación perciban un ingreso mensual inferior a un SMMLV, se realizará
mediante su cotización de acuerdo con el número de días laborados y sobre un monto no
inferior a un salario mínimo legal diario vigente, de conformidad con los límites mínimos que
se establezcan por el Gobierno Nacional, teniendo en cuenta los costos de administración
y recaudo del Sistema de la siguiente manera:
a) Al régimen subsidiado del Sistema General de Seguridad Social en Salud: Si el

trabajador es elegible para el subsidio en salud, el aporte será realizado exclusivamente
por el empleador y equivaldrá al 8,5% del ingreso percibido, con destino a la subcuenta
de solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía, Fosyga, de conformidad con los
límites mínimos que establezca el Gobierno Nacional. En caso de no ser elegible para
el subsidio en salud por tener capacidad de pago, el trabajador deberá además realizar
su aporte correspondiente al 4% del ingreso base de cotización sobre el cual esté
realizando el empleador las cotizaciones;
b) Al Sistema de Beneficios Económicos Periódicos: El empleado y el empleador deberán

cotizar a este Sistema, sobre el mismo ingreso base de cotización reportado para salud,
en los porcentajes establecidos para realizar aportes al Sistema General de Pensiones.
El Gobierno Nacional reglamentará las condiciones para el traslado y reconocimientos
entre el Sistema de Beneficios Económicos Periódicos y el Sistema General de
Pensiones.
PARÁGRAFO. Cuando estos trabajadores quieran pertenecer al Sistema General de

Pensiones o al Régimen Contributivo del Sistema de Seguridad Social en Salud (SGSSS),
deberán cotizar sobre un monto no inferior a un salario mínimo legal mensual vigente.
ARTÍCULO 172. El Gobierno Nacional diseñará un esquema financiero y operativo que

posibilite la vinculación de los trabajadores informales del sector primario a los sistemas
generales de pensiones y de riesgos profesionales.”
El Gobierno sancionó la Ley 1488 de 2011, que amplió su concepto en aras de su correcta
aplicación de la siguiente manera:
Entiéndase por Empleo de Emergencia la figura que permite a entidades públicas y

empleadores privados la contratación excepcional y de carácter temporal de mano de obra
damnificada o afectada para realizar y ejecutar actividades de rehabilitación, reconstrucción,
mejora de áreas públicas, construcción de vivienda y demás actividades conexas o
complementarias que se requieran para la recuperación social, económica o ecológica
de las zonas declaradas en emergencia económica, social y ecológica o en situación de
desastre o calamidad. (Ley 1488 de 21 de diciembre de 2011, artículo 1).
Se podrá utilizar la figura de Empleo de Emergencia máximo por un (1) año contado a
partir de la fecha de declaratoria de emergencia, económica, social y ecológica o de la
declaratoria de desastre o calamidad.
Las personas vinculadas a un Empleo de Emergencia podrán suscribir uno o más contratos
de Empleo de Emergencia siempre y cuando la sumatoria, los tiempos de vigencia de estos
no supere el término de (6) meses contados a partir de su vinculación inicial, dentro de
una misma declaratoria de emergencia, económica, social y ecológica o de declaratoria de
desastre o calamidad.
Ningún beneficiario de un Empleo de Emergencia podrá tener simultáneamente más de un

Empleo de Emergencia. (Ley 1488 de 21 de diciembre de 2011, artículo 2 parcial).
3. 6. 5 Servicio doméstico y choferes de familia (Ver aplicación práctica en Anexos)

Es trabajador o trabajadora del servicio doméstico aquella persona que realiza actividades
tales como aseo, cocina, lavado, planchado, cuidado de niños, cuidado de adultos mayores,
cuidadores de animales, jardineros, conductores de familia y demás labores propias

del hogar a cambio de una remuneración, de manera personal, directa, habitual y bajo
continuada subordinación o dependencia, al servicio de una o varias personas naturales,
y nunca para una empresa, club social o deportivo, establecimiento comercial, colegio,
conjunto residencial, finca, iglesia, comunidad religiosa, y en general, en entidades con
o sin ánimo de lucro o cuando durante algunos días realiza las referidas actividades en
el hogar del empleador, y otros días de la semana este último lo traslada a su empresa a
realizar las mismas labores.
Estos trabajadores domésticos son internos si residen en el sito de trabajo o externos si no

lo hacen.
Se les puede vincular mediante contrato verbal y se entenderá que su duración es indefinida,
o por escrito contemplando si su término será fijo o indefinido.
Su salario no puede ser inferior al mínimo legal mensual vigente y se puede pagar en
dinero o una parte en especie6 y el resto en dinero.
No son destinatarios de la prima de servicios porque el hogar, no constituye empresa que

genera utilidades, las cesantías se liquidan sobre el salario que reciban en dinero, y en el
caso de los choferes de familia les asiste lo relativo a cesantías, vacaciones remuneradas
y auxilio en caso de enfermedad no profesional, que se les liquidarán en la forma ordinaria.
En todo lo demás les son aplicables las normas de legislación laboral.
3. 6. 5. 1 Trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos

Acogiendo el “Convenio sobre el Trabajo Decente para las Trabajadoras y los Trabajadores
Domésticos, 2011 (No. 189) ”, adoptado en Ginebra, Confederación Suiza, en la 100ª
reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, el 16 de junio de 2011, Colombia
aprobó la Ley 1595 de 2012, con la cual pretende reconocer la contribución significativa de
los trabajadores domésticos y las condiciones particulares en que se efectúa su trabajo.
3. 6. 5. 1. 1 Afiliación a Caja de Compensación Familiar

Las personas naturales que ostenten la condición de empleadores de trabajadores del
servicio doméstico, deberán afiliarse a una Caja de Compensación Familiar, de acuerdo
con el procedimiento consagrado en el artículo 57 de la Ley 21 de 1982, modificado por el
artículo 139 del Decreto-ley 019 de 2012.
Los trabajadores del servicio doméstico deberán ser afiliados por la persona natural para
quien prestan sus servicios, a la Caja de Compensación Familiar que esta seleccione y que
opere en el departamento dentro del cual se presten los servicios.
Cuando un trabajador del servicio doméstico preste sus servicios a varios empleadores, será
afiliado en la Caja de Compensación Familiar escogida por el primer empleador que realice
la afiliación, siempre y cuando sus servicios sean prestados en el mismo departamento.
6 No podrá exceder el 30% si su salario es el mínimo y lo constituyen el vestuario, la habitación y la alimentación.

Cuando los servicios se presten en varios departamentos, aplicará el mismo principio,

teniendo en cuenta la primera afiliación en la Caja de Compensación Familiar que opere en
cada uno de los respectivos departamentos.
Los empleadores realizarán la declaración y el pago de los aportes al Sistema de

Compensación Familiar, en relación con los trabajadores del servicio doméstico, por
conducto de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes. Para este fin, se mantendrá y
actualizará por los Operadores de Información el registro de las categorías correspondientes.
Los empleadores pagarán los aportes al Sistema de Compensación Familiar por los
trabajadores del servicio doméstico, con base en el salario devengado por estos. En todo
caso, el ingreso base de cotización de aportes al Sistema de Compensación Familiar por
trabajador doméstico, no podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente.
La Caja de Compensación Familiar, para efectos de reconocer las prestaciones del Subsidio
Familiar al trabajador, validará el cumplimiento de los requisitos de ley, considerando en
el caso de trabajadores domésticos que prestan sus servidos a varios empleadores, la
sumatoria de las horas trabajadas para cada uno de ellos.
En el caso de trabajadores del servicio doméstico que laboren para un empleador por
períodos inferiores a un mes, los empleadores realizarán el pago de los aportes al Sistema
de Compensación Familiar conforme a las reglas generales. En el caso de establecerse
el mecanismo de cotización por semanas, se aplicará para este tipo de trabajadores las
disposiciones que en él se contengan.
Los trabajadores del servicio doméstico podrán acceder a todos los derechos y beneficios
que reconoce el Sistema de Compensación Familiar, en los mismos términos que se aplican
para la generalidad de los trabajadores afiliados.
La unidad de gestión de pagos pensiones y contribuciones parafiscales –UGPP– realizará

seguimiento y evaluación a la afiliación de empleadores personas naturales, respecto de
los trabajadores del servicio doméstico a su cargo y efectuará los reportes del caso a
la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) y demás autoridades (Decreto
Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículos 2.2.7.3.1.1 al 2.2.7.3.1.12).
3. 6. 5. 1. 2 Condición para la aplicación del régimen contenido en el artículo 332 del

Estatuto Tributario.
Para obtener los beneficios del régimen contenido en el artículo 332 del Estatuto Tributario,
modificado por el artículo 10 de la Ley 1607 de 2012, es requisito indispensable que el
empleador previamente se afilie a una Caja de Compensación Familiar. (Decreto Único
Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.7.3.1.11).
3. 6. 6 Trabajo a domicilio
Es trabajador o trabajadora a domicilio la persona que presta servicios remunerados en su
propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia por cuenta de un empleador.
Aquí es importante resaltar que esa ayuda que el trabajador recibe de su familia no genera
ningún tipo de vínculo adicional con el empleador que le obligue a contraer obligaciones o
derechos por parte de los ayudantes.
Esta modalidad es típica para regular las relaciones de trabajo a destajo o por unidad de
obra con la posibilidad de celebrarse por días, semanas, meses o años. La subordinación
se configura cuando se imparten instrucciones sobre la calidad o características que debe
tener el objeto del contrato y el tiempo de entrega, sin que ello implique que la exclusividad
(a menos que así se convenga), ya que el trabajador puede ser contratado por otros
empleadores.
Este contrato se diferencia del de obra o de prestación de servicios, porque el empleador

suministra la materia prima. Con la reforma introducida por la Ley 1429 de 2010, se
suprimieron todos los requisitos tendientes a autorizar este tipo de contratación.
En lo demás, les son aplicables las normas de legislación laboral respecto a salarios y
prestaciones, excepto lo relativo a la jornada ordinaria o máxima legal.
3. 6. 7 Agentes colocadores de pólizas de seguros

Son aquellas personas naturales que promuevan la celebración de contratos de seguro y
capitalización y la renovación de los mismos en relación con una o varias compañías de
seguros o sociedades de capitalización.
Se clasifican en Agentes Dependientes y Agentes Independientes.
Son Agentes Dependientes las personas que han celebrado contrato de trabajo para
desarrollar esta labor, con una compañía de seguros o una sociedad de capitalización.
No obstante lo anterior, las relaciones laborales que se hubieren configurado entre los
agentes colocadores de pólizas de seguros y de títulos de capitalización y una o varias
compañías de seguros o sociedades de capitalización, con anterioridad a la vigencia de la
Ley 50 de 1990, continuarán rigiéndose por las normas bajo las cuales se establecieron.
Son agentes independientes las personas que, por sus propios medios, se dedican a la
promoción de pólizas de seguros y títulos de capitalización, sin dependencia de la compañía
de seguros o la sociedad de capitalización, en virtud de un contrato mercantil.
En este evento no se podrán pactar cláusulas de exclusividad que le impidan al agente

colocador celebrar contratos con varias compañías de seguros o sociedades de
capitalización. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 94 al 97).
3. 6. 8 Colocadores de apuestas permanentes

Son colocadores de apuestas dependientes los que han celebrado contratos de trabajo
para desarrollar esa labor, con una empresa concesionaria.
Al igual que los agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización,

podrán tener el carácter de dependientes o independientes. Son colocadores de apuestas
independientes las personas que por sus propios medios se dediquen a la promoción o
colocación de apuestas permanentes, sin dependencia de una empresa concesionaria,
en virtud de un contrato mercantil. En este evento no se podrán pactar cláusulas de
exclusividad.
Los colocadores de apuestas permanentes que con anterioridad a la vigencia de la ley 50

de 1990, estuvieren vinculados mediante contrato de trabajo, mantendrán tal vinculación
de idéntica naturaleza.(Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 97A).
3. 6. 9 Representantes, agentes vendedores y agentes viajeros

Por ley se consideran agentes vendedores, representantes, agentes viajeros o agentes
técnicos de ventas, aquellos trabajadores que se dedican a la venta y distribución de
productos o servicios del empleador, fuera de los establecimientos de la empresa, lo cual
no quiere decir que el trabajador no sea subordinado o dependiente, todo lo contrario,
ya que es esta la justificación por la cual no están obligados, por sí mismos a constituir
empresa.
Hay contrato de trabajo con los representantes, agentes vendedores y agentes viajeros,
cuando al servicio de personas determinadas, bajo su continuada dependencia y mediante
remuneración se dediquen personalmente al ejercicio de su profesión y no constituyan por
si mismos una empresa comercial. Esos trabajadores deben proveerse de una licencia
para ejercer su profesión, que expedirá el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo.
(Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 98).
Su remuneración puede ser pactada en comisiones por ventas o un salario básico, que
puede ser el mínimo legal mensual vigente o inferior a este, más comisiones por ventas. En
caso de pactarse el inferior al mínimo, el empleador debe saber que la suma de estos dos
jamás podrá ser inferior al mínimo. Para efectos de liquidación de prestaciones sociales las
comisiones hacen parte del salario.
El contrato de carácter laboral, con estos trabajadores, no es camisa de fuerza, ya que

también se puede acudir a un contrato civil, de acuerdo con la decisión, disponibilidad y
seguridad para las partes, y sin olvidar que su remuneración tendría carácter de honorarios
sin derecho a prestaciones sociales.
En cuanto a los agentes viajeros, los viáticos destinados a alojamiento y alimentación

constituyen salario, mas no, pasajes o gastos de representación.
Dentro de la categoria de vendedores vale la pena tener en cuenta que mediante la Ley 1700
de 27 de diciembre de 2013 se regularon los vendedores independientes de actividades de
comercialización multinivel.
3. 6. 10 Trabajadores de notarias públicas y oficinas de registro de instrumentos

públicos y privados
El artículo 99 del Código Sustantivo del Trabajo los considera trabajadores particulares, y
el artículo 3 de la Ley 29 de 1973 autorizó a los Notarios crear bajo su responsabilidad, los
empleos que requieran para el eficaz funcionamiento de las oficinas a su cargo y enviarán
a la Superintendencia de Notariado y Registro copia de las providencias que dicten en ese
sentido.
El artículo 4 ibídem dispuso que la remuneración de éstos empleados, así como la dotación
y sostenimiento de las respectivas oficinas, estará a cargo de los Notarios de los recursos
que perciban de los usuarios por concepto de los derechos notariales que autoriza la
Ley; y dispuso que la remuneración de los empleados subalternos de las Notarías cuyo
trabajo se pague a destajo será fijada por La Superintendencia de Notariado y Registro,
con aprobación del Gobierno nacional y oído el Colegio de Notarios por cada hoja de papel
sellado que elabore, siendo esta susceptible de modificación cuando las condiciones socio-
económicas así lo aconsejen.
3. 6. 11 Profesores de establecimientos particulares de enseñanza

De entrada se entiende por establecimiento particular de enseñanza, aquella entidad
privada de educación pre escolar, primaria, bachillerato, media, formal y para el Trabajo y
el Desarrollo Humano.
El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se

entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación en contrario. (Código Sustantivo
Lo anterior nos permite considerar que con los docentes se puede suscribir válidamente
contrato a Término Fijo cuya duración no necesariamente tiene que ser el año lectivo, ya
que puede ser, por ejemplo para cubrir una licencia; o simplemente un contrato que no
exceda los tres (3) años estipulando su lapso en diez (10) meses, sin embargo, no se debe
olvidar que si el contrato no se va a renovar, es imperativo dar aviso con treinta (30) días
de anticipación so pena de prórroga automática por el tiempo inicialmente pactado.
Otro tipo de contrato aplicable al personal docente, es el contrato por Duración de Obra o
Labor, especificando cuál sería la labor contratada, de lo contrario podría degenerar en otro
tipo de contrato que genere otro tipo de obligaciones.
Por último, también se pueden celebrar contratos a término fijo con el personal docente,
lo cual puede beneficiar a los establecimientos educativos, aprovechando que, en los
períodos de inactividad escolar los profesores pueden dedicarse a evaluar, entregar
informes, planear sus actividades, profundizar la investigación académica, etc.
Para el efecto de vacaciones y cesantía por año escolar, se entiende que el trabajo del año
escolar equivale a trabajo en un año del calendario.
Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán
remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquéllas excedan de quince
(15) días. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 102).
3. 6. 12 Trabajadores de dirección, confianza y manejo

Son aquellos que desempeñan y/o apoyan labores directivas y sus decisiones comprometen
a la empresa; no gozan de jornada de trabajo máxima legal. (Ver Sentencia C-372 de 21
de julio de 1998).
3. 7 REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR

Son representantes del empleador y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además
de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las
siguientes personas:
a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores,
gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco,
y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del
empleador;
b) Los intermediarios.
c) Los apoderados de sucursales o filiales que los empleadores han designado para
representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo que
se han celebrado en esa sucursal. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 32 y
33).
3. 7. 1 Contratista Independiente
Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni
intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias
obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado,
asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y
autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos
que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio,
será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las
prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no
obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que
repita contra él lo pagado a esos trabajadores. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo
34).
El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, de

las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los
contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.
Son válidas las cláusulas de retención de pagos o la exigencia de pólizas de seguro, para
garantizar que el contratista cumpla con sus obligaciones como empleador respecto de sus
trabajadores.
3. 8 GENERALIDADES DEL PERÍODO DE PRUEBA
3. 8. 1 Definición
Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte
del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de
las condiciones del trabajo. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 76).
3. 8. 2 Estipulación
1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios
se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de

prueba los primeros quince (15) días de servicio. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 77).
3. 8. 3 Duración máxima
El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período
de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el
respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos,

no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. (Código
3. 8. 4 Prórroga
Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos
expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente
estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites. (Código
3. 8. 5 Efecto jurídico
1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento,
sin previo aviso.
2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. (Código

Se concluye:
• El período de prueba sólo opera en la etapa inicial del contrato y no puede exigirse
como condición para obtener un ascenso.
• Si el contrato termina mientras se está ejecutando el período de prueba, no es

necesaria su justificación, aunque en aras de la protección de algunos derechos
constitucionales de los trabajadores, se recomienda a los empleadores exponer
los fundamentos y pruebas de carencia de aptitudes suficientes, que dan lugar a la
decisión.
• En los días en que el trabajador esté incapacitado, no se puede suspender el período
de prueba. (Ver Sentencia C-978 de 8 de octubre de 2004).
3. 9 JORNADA DE TRABAJO
Se entiende como el tiempo que el trabajador está a disposición de su empleador y que
constituye subordinación.
La jornada de trabajo puede clasificarse así:

• Máxima: Ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana. (Código
• Ordinaria: La convenida entre trabajador y empleador, que no puede exceder la
máxima legal y que oscila entre las 6:00 am y las 10:00 pm. (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículo 158).
• Extraordinaria o suplementaria: La que excede la jornada ordinaria o los límites de
la máxima. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 159).
• Nocturna: Es de las 10:00 pm a las 6:00 am. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 160).
3. 9. 1 Excepciones a la Jornada Máxima Legal

a) Labores que sean especialmente insalubres o peligrosas: Las cuales el gobierno
ordena reducir, como las relativas a tiempos de vuelo, servicio y descanso para
tripulantes de aeronaves que regula el Decreto 2742 de 2009;
b) Duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para

trabajar: La consagra el literal b) del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo y
los artículos 114 y 116 del Código de Infancia y Adolescencia.
c) Turnos temporales o indefinidos: Podrán ser acordados entre trabajador y empleado

sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre que estos no
excedan de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.
Tenga en cuenta que no proceden los recargos nocturno, ni dominical o festivo, en

este caso, el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de
trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día
de descanso remuneradoPero cuando la naturaleza de la labor, necesariamente deba
llevarse a cabo por turnos, la duración de la jornada podrá ampliarse en más de ocho
(8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las
horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase
de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Para esta ampliación
tampoco procede el pago por trabajo suplementario o de horas extras.
También procede el aumento de la duración máxima de la jornada ordinaria, en aquellas

labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de
continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, en cuyo caso, las horas de trabajo no
podrán exceder de cincuenta y seis (56) por semana. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículos 165 y 166).
Señala el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo que por orden del empleador
y sin permiso del Ministerio del Trabajo, la jornada máxima ordinaria podrá ser elevada,
por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente
o cuando sean indispensables trabajos de urgencia; pero en la medida necesaria
para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave.
El empleador deberá anotar en un registro diario del trabajo suplementario de cada
trabajador, en el que se especifique su nombre, edad, sexo, actividad desarrollada,
número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la
sobreremuneración correspondiente, todo esto, con copia al trabajador.
d) Acuerdo para el cumplimiento de la jornada semanal de cuarenta y ocho (48)

horas: Procede mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo
seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el
domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera
variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas
y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario,
cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48)
horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 am a 10 pm.
Sin embargo está prohibido, así se cuente con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de
supervisión, dirección, confianza o manejo.
Cuando el servicio deba prestarse las 24 horas del día y los 7 días de la semana,
por ejemplo, el caso de los trabajadores que desempeñan actividades de vigilancia
y seguridad privada, en hospitales y clínicas, el empleador deberá enmarcar sus
necesidades en alguna de las diferentes jornadas de trabajo contempladas en la
normativa anteriormente, sin que haya lugar a ningún tipo de excepción. (Código
3. 9. 2 Excepciones en razón a la calidad de trabajador

a) Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo; son aquellos que
apoyan labores directivas y sus decisiones comprometen a la empresa;
b) Los servicios domésticos ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo;
c) Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando
residan en el lugar o sitio de trabajo;
Igualmente los trabajadores no contemplados en estas excepciones, sólo pueden

exceder los límites señalados en la jornada máxima legal, mediante autorización
expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales
del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número
máximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar
de doce (12) semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un registro de
trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique su nombre, edad,
sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o
nocturnas, y la liquidación de la sobre remuneración correspondiente, todo esto, con
copia al trabajador.
Con la solicitud de autorización se deberán acompañar, entre otros, los siguientes

documentos:
1. Escrito de solicitud debidamente motivada y justificada.
2. Indicar el tiempo por el cual requieren la autorización, teniendo en cuenta que dicha
autorización no puede ser indefinida.
3. Certificado de existencia y representación legal.
4. Certificación expedida por el grupo de archivo sindical, de no pacto colectivo,

no convención colectiva de trabajo, solicitud que deberá ser acompañada con el
Certificado de Cámara de Comercio vigente.
5. Fotocopia del registro del copaso o vigía.
6. Fotocopia de la resolución de aprobación del Reglamento Interno de Trabajo

vigente.
7. Certificación de la afiliación de la empresa a la Administradora de Riesgos Laborales.

3. 9. 3 Descansos
El descanso constituye el período en el cual no existe prestación del servicio, pero se
remunera como si se hubiere prestado.
a) Dominical: El empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos

sus trabajadores cuya duración mínima es de veinticuatro (24) horas, siempre y cuando
los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días
laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa
causa, es decir, cuando medie accidente, enfermedad, calamidad doméstica, fuerza
mayor o caso fortuito; o por culpa o disposición del empleador.
Los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se

hubiera prestado el servicio por el trabajador. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo
172 y 173 parcial).
El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el

día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso
dominical obligatorio institucionalizado.
Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la
prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá
derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.
(Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 179 Parágrafo).
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido

exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículo 179, Parágrafo).
b) Compensatorio: Puede otorgarse en otro día laborable de la semana siguiente, a todo

el personal de un establecimiento, o por turnos; o desde el medio día o a las trece horas
(1 p.m.) del domingo, hasta el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del lunes, pero en
aquellas labores no susceptibles de suspensión, en que el personal no pueda tomar
el descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso
en la semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la correspondiente
remuneración en dinero, a opción del trabajador. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 184).
Tienen derecho a descanso compensatorio o a retribución, quienes desempeñan

labores que no sean susceptibles de interrupción por naturaleza o por motivo de
carácter técnico; las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como
los servicios públicos, el expendio y la preparación de drogas y alimentos las labores
del servicio doméstico y de choferes particulares, y en el caso de la jornada de treinta
y seis (36) horas semanales sólo se tendrá derecho a un descanso compensatorio
remunerado. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 175).
Dentro de este descanso, también se encuentra el regulado por el artículo 3 de la Ley 403
de 1997, como estímulo para los ciudadanos sufragantes, que dispone: “El ciudadano
tendrá derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado por el tiempo
que utilice para cumplir su función como elector. Tal descanso compensatorio se
disfrutará en el mes siguiente al día de la votación, de común acuerdo con el empleador”,
y el dispuesto para los jurados de votación del inciso segundo del artículo 105 del
Código Electoral que dijo: “Los jurados de votación que trabajen en el sector público o
privado tendrán derecho a un (1) día compensatorio de descanso remunerado dentro
de los cuarenta y cinco (45) días siguientes a la votación”, sin embargo dijo la Corte
Constitucional en Sentencia C-1005 de 2007, que “dicho beneficio no puede extenderse
a aquellos servidores públicos o a aquellos particulares a los cuales normas de carácter
legal o reglamentario reconocen beneficios económicos o de otra índole por el ejercicio
de las funciones de claveros o escrutadores, pues de procederse así nuevamente habría
una vulneración del principio de igualdad. Por lo tanto quedan excluidos del beneficio
de un día de descanso remunerado aquellos servidores públicos o particulares, que
ejerzan funciones de claveros o escrutadores, a los cuales la normatividad vigente les
reconoce compensaciones económicas o beneficios de cualquier otra índole por ejercer

tales labore”. (Subrayas fuera del texto original).
c) Sábados: Cuando se acordó repartir las cuarenta y ocho (48) horas semanales de
trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, con el fin de permitir
a los trabajadores el descanso durante todo el sábado, esta ampliación no constituirá
trabajo suplementario o de horas extras. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo
164).
d) Dedicación a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación: En

las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48)
horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada7, por
cuenta del empleador, para dedicación exclusiva a actividades recreativas, culturales,
deportivas o de capacitación. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 163 y Ley 50
de 28 de diciembre de 1990, Artículo 21).
e) Tiempo de almuerzo: Según disposición del artículo 162 del Código Sustantivo del
Trabajo, la jornada de trabajo deberá distribuirse al menos en dos secciones, y ese
tiempo de descanso, no hace parte de la jornada de trabajo. Estas interrupciones o
pausas, usualmente se presentan en el tiempo destinado para la ingesta de alimentos
que toma el trabajador, de acuerdo con los tiempos dispuestos por el empleador.
3. 9. 4 Trabajo dominical y en días festivos

El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. (Código Sustantivo
del Trabajo, Artículo 179 Numeral 1).
Tienen derecho a la anterior remuneración, las personas que desempeñan actividades

agropecuarias o que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan
no puede reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deben trabajar los domingos y
días de fiesta. Éste trabajo puede ser habitual, ocasional o excepcional.
Trabajo dominical y en días festivos de carácter habitual

Se considera habitual, cuando el trabajador labora tres o más domingos durante el mes
calendario y tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la
retribución en dinero.
Si el trabajador es de jornada de treinta y seis (36) horas semanales solo tendrá derecho a
un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.
El empleador debe fijar un lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12)
horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio
no puede disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y
las horas de descanso compensatorio. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 185).
7 Estas dos (2) horas podrán ser acumuladas hasta por un (1) año.
Trabajo dominical y en días festivos de carácter ocasional

Se considera ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes
calendario. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 179, Parágrafo 2).
Trabajo dominical y en días festivos excepcional

Se considera excepcional cuando el trabajador labora excepcionalmente el día de descanso
obligatorio, tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución
en dinero, a su elección. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 180, Inciso 1).
3. 9. 5 Trabajo Nocturno
Como lo mencionábamos anteriormente es el que oscila entre las 10:00 pm y las 6:00 am
y se debe remunerar con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del
trabajo diurno. Se exceptúa este recargo para la jornada de seis (6) horas diarias y treinta
y seis (36) semanales y no se permite en la jornada flexible. (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículo 168, numeral 1).
3. 9. 6 Trabajo Suplementario
Es lo que cotidianamente llamamos horas extra, o tiempo adicional a la jornada ordinaria o
máxima legal que merece especial remuneración. Se limita a dos (2) horas diarias y doce
(12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores
y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.
El trabajo suplementario o extraordinario es diurno y nocturno y debe ser autorizado por el

empleador. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículo 22).
3. 9. 7 Trabajo Suplementario Diurno

El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el
valor del trabajo ordinario diurno. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 168, Numeral
2).
3. 9. 8 Trabajo Suplementario Nocturno

El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 168,
Numeral 3).
3. 9. 9 Liquidación del Trabajo Nocturno y el Trabajo Extra o Suplementario

Para liquidar los recargos, es necesario calcular el valor de la hora ordinaria diurna, tomando
el salario, mensual, quincenal o semanal, dividido por el número de horas de la jornada en
dicho período; en cambio, si es jornal se dividirá por el número de horas laboradas en el
día.
3. 9. 10 De la remuneración del descanso dominical

Siempre que vaya a liquidar y pagar un descanso dominical, tenga en cuenta que:
• No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba
recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o
accidente de trabajo.
• Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo del setenta y cinco por ciento (75%)
• En el caso de la jornada ordinaria de 36 horas no habrá a lugar a recargo nocturno ni
al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario
correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal
o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado, y no procede la
retribución en dinero.
EJEMPLO 1
CÁLCULO DE HORAS EXTRAS
Un trabajador cuyo salario mensual es de $1.350.000 cumple su jornada máxima legal de

8 horas diarias durante los 6 días de la semana y para el mes objeto de cálculo, reporta las
siguientes novedades que han sido autorizadas previamente por su empleador:
Lunes 4 8 a.m. a 2 p.m. y de 3 p.m. a 7 p.m. 6+4=10 Hora extra diurna ordinaria 2
Hora extra nocturna ordinaria 1
Martes 5 1 p.m. a 4 p.m. y de 5 p.m. a 11 p.m. 3+6=9
Recargo nocturno ordinario 1
Miércoles 6 2 p.m. a 6 p.m. y de 7 p.m. a 11 p.m. 4+4=8 Recargo nocturno ordinario 1
Hora extra diurna festiva 8
Jueves 7 (festivo) 2 p.m. a 6 p.m. y de 7 p.m. a 11 p.m. 4+4=8
Recargo nocturno festivo 1
Hora extra diurna festiva 9
Domingo 10
11 a.m. a 3 p.m. y de 5 p.m. a 11 p.m. 4+6=10 Hora extra nocturna festiva 1
Recargo nocturno festivo 1
Sueldo básico $ 1.350.000

Horas al mes 240
Valor hora $ 5.625,00
Numero
Valor a
Ítem Valor hora $ Base $ de horas Valor a pagar $
multiplicar
extras
Hora extra diurna ordinaria 5.625,00 1,25 7.031,25 2 14.062,50
Hora extra nocturna ordinaria 5.625,00 1,75 9.843,75 1 9.843,75
Recargo nocturno ordinario 5.625,00 0,35 1.968,75 1 1.968,75
Recargo nocturno ordinario 5.625,00 0,35 1.968,75 1 1.968,75
Hora extra diurna festiva 5.625,00 2,00 11.250,00 8 90.000,00
Recargo nocturno festivo 5.625,00 2,10 11.812,50 1 11.812,50
Hora extra diurna festiva 5.625,00 2,00 11.250,00 9 101.250,00
Hora extra nocturna festiva 5.625,00 2,50 14.062,50 1 14.062,50
Recargo nocturno festivo 5.625,00 2,10 11.812,50 1 11.812,50
TOTAL 256.781,25
CUADRO DE VALORES PARA LIQUIDAR SOBRE SALARIO MÍNIMO 2016

Salario Mínimo Legal Mensual Vigente (s.m.l.m.v) 689.455,00
Valor Diario del Salario Mínimo (Salario/30 días) 22.981,83
Auxilio de Transporte Mensual 77.700,00
Valor Auxilio de Transporte Diario (Auxilio/30 días) 2.590,00
Valor Hora Ordinaria (Salario/240) 2.872,73
Valor Hora Extra Diurna Ordinaria (Hora x 1,25) 3.590,91
Valor Hora Extra Nocturna Ordinaria (Hora x 1,75) 5.027,28
Valor Hora Recargo Nocturno Ordinario (Hora x 0,35) 1.005,46
Valor Hora Diurna Dominical o Festivo (Hora x 2) 5.745,46
Valor Hora Nocturna Dominical o Festivo (Hora x 2,5) 7.181,82
Valor Hora Recargo Nocturno Dominical o Festivo (Hora x 2,10) 6.032,73
3. 10 EJECUCIÓN Y EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo
que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de
la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella. Es así que incumbe al empleador las
obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones
de obediencia y fidelidad para con el empleador. (Código Sustantivo del Trabajo,
3. 10. 1 Obligaciones y prohibiciones de los empleadores

Son las contempladas en los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, tendientes
a garantizar la protección y seguridad de los empleados, entre ellas:
• La afiliación inmediata del trabajador al Sistema de Seguridad Integral (salud, pensión
y riesgos laborales) y a la Caja de Compensación Familiar.
• Realizar mensualmente los respectivos aportes a Seguridad Social, Caja de
Compensación, y SENA.
• Consignar las cesantías en el fondo escogido por el trabajador a más tardar el catorce
(14) de febrero de cada año.
• Y las demás relacionadas con licencias, descansos, prestaciones, y en general las
obligaciones consignadas en las disposiciones legales.
• Afiliación y selección de organismos e instituciones del Sistema de Seguridad

Social Integral.
El empleador que falte a estas obligaciones, impida o atente en cualquier forma contra
el derecho del trabajador a su afiliación y selección de organismos e instituciones del
Sistema de Seguridad Social Integral se hará acreedor, en cada caso y por cada afiliado,
a una multa impuesta por las autoridades del Trabajo y Seguridad Social, en cada caso,
que no podrá ser inferior a un salario mínimo mensual vigente ni exceder cincuenta veces
dicho salario. El valor de estas multas se destinará al Fondo de Solidaridad Pensional o

a la subcuenta de solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía del Sistema General
de Seguridad Social en Salud, respectivamente. La afiliación respectiva quedará
sin efecto y podrá realizarse nuevamente en forma libre y espontánea por parte del
trabajador. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 271).
• Aportes
El empleador será responsable del pago de su aporte y del aporte de los trabajadores
a su servicio. Para tal efecto, descontará del salario de cada afiliado, al momento de su
pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y el de las voluntarias que expresamente
haya autorizado por escrito el afiliado, y trasladará estas sumas a la entidad elegida por
el trabajador, junto con las correspondientes a su aporte, dentro de los plazos que para
el efecto determine el Gobierno.
El empleador responderá por la totalidad del aporte aun en el evento de que no hubiere
efectuado el descuento al trabajador.
Los aportes que no se consignen dentro de los plazos señalados para el efecto,
generarán un interés moratorio a cargo del empleador, igual al que rige para el
impuesto sobre la renta y complementarios. Estos intereses se abonarán en el fondo
de reparto correspondiente o en las cuentas individuales de ahorro pensional de los
respectivos afiliados, según sea el caso.
Los ordenadores del gasto de las entidades del sector público que sin justa causa
no dispongan la consignación oportuna de los aportes, incurrirán en causal de mala
conducta, que será sancionada con arreglo al régimen disciplinario vigente.
En todas las entidades del sector público será obligatorio incluir en el presupuesto las
partidas necesarias para el pago del aporte patronal a la Seguridad Social, como requisito
para la presentación, trámite y estudio por parte de la autoridad correspondiente.
Corresponde a las entidades administradoras de los diferentes regímenes adelantar las

acciones de cobro con motivo del incumplimiento de las obligaciones del empleador de
conformidad con la reglamentación que expida el Gobierno Nacional. Para tal efecto,
la liquidación mediante la cual la administradora determine el valor adeudado, prestará
mérito ejecutivo. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículos 22 y 23).
• Pensión Sanción
El trabajador no afiliado al Sistema General de Pensiones por omisión del empleador,

que sin justa causa sea despedido después de haber laborado para el mismo empleador
durante diez (10) años o más y menos de quince (15) años, continuos o discontinuos,
anteriores o posteriores a la vigencia de la presente ley, tendrá derecho a Pensión
Sanción que dicho empleador pagará desde la fecha de su despido, si para entonces
tiene cumplidos sesenta (60) años de edad si es hombre, o cincuenta y cinco (55) años
de edad si es mujer, o desde la fecha en que cumpla esa edad con posterioridad al
despido.
Si el retiro se produce por despido sin justa causa después de quince (15) años de
servicios, la pensión se pagará cuando el trabajador despedido cumpla cincuenta y
cinco (55) años de edad si es hombre, o cincuenta (50) años de edad si es mujer, o
desde la fecha del despido, si ya los hubiere cumplido.
La cuantía de la pensión será directamente proporcional al tiempo de servicios respecto

de la que le habría correspondido al trabajador en caso de reunir todos los requisitos
para acceder a la pensión de vejez en el régimen de prima media con presentación
definida y se liquidará con base en el promedio devengado en los últimos diez (10) años
de servicios, actualizado con base en la variación del índice de precios al consumidor
certificada por el DANE.
Lo anterior se aplicará exclusivamente a los servidores públicos que tengan la calidad

de trabajadores oficiales y a los trabajadores del sector privado.
Las pensiones de que trata el artículo 134 de la Ley 100, podrán ser conmutadas con el
Instituto de Seguros Sociales (hoy COLPENSIONES).
A partir del 1 de enero del año 2014 las edades a que se refiere el presente artículo,
se reajustarán a sesenta y dos (62) años si es hombre y cincuenta y siete (57) años
si es mujer, cuando el despido se produce después de haber laborado para el mismo
empleador durante diez (10) años o más y menos de quince (15) años, y a sesenta
(60) años si es hombre y cincuenta y cinco (55) años si es mujer, cuando el despido
se produce después de quince (15) años de dichos servicios. (Código Sustantivo del
• Empleo de emergencia
Las personas vinculadas a través de un empleo de emergencia serán afiliadas por el
empleador y los aportes estarán en su totalidad a su cargo, en pensiones y salud con
una cotización equivalente al 4% de salario mensual que devengue el trabajador, y en
riesgos profesionales el porcentaje de acuerdo con la normatividad vigente. (Ley 1488
• Evasión y elusión
Las autoridades o personas que tengan conocimiento sobre conductas de evasión o
elusión, deberán informarlas en forma inmediata al Ministerio de Salud y Protección
Social tratándose de pensiones o riesgos profesionales y aportes a las Cajas de
Compensación Familiar, SENA, o a la Superintendencia Nacional de Salud. El
Ministerio de la Protección Social y la Superintendencia Nacional de Salud o la autoridad
competente según el caso dentro de los diez (10) días siguientes al recibo de la queja,
correrán traslado al empleador o trabajador independiente responsable, quien deberá
acreditar el pago o la inexistencia de la obligación que se le imputa en un plazo de
treinta (30) días. En el evento en que no se acredite el pago en el plazo mencionado,
existiendo obligación comprobada y no desvirtuada, el Ministerio de la Protección Social
o la Superintendencia Nacional de Salud, según sea el caso, impondrá las sanciones
previstas en la ley, que tratándose de multas, no podrán ser inferiores al cinco por ciento
(5%) del monto dejado de pagar. (Ley 828 de 10 de julio de 2003, Artículo 5).
Por lo anterior la Ley 1607 de 2012, facultó a la Unidad Administrativa de Gestión

Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social –UGPP– para
adelantar las acciones de determinación y cobro de las Contribuciones Parafiscales
de la Protección Social, respecto de los omisos e inexactos, sin que se requieran
actuaciones persuasivas previas por parte de las administradoras. (Ley 1607 de 26 de
diciembre de 2012, Artículos 178 a 180).
• Riesgos Laborales
En materia de Riesgos Laborales y Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, el
empleador está obligado a:
• Pagar la totalidad de la cotización de los trabajadores a su servicio, que para el
caso de los trabajadores vinculados mediante contratos de trabajo o como servidores
públicos no podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%, del Ingreso Base de
Cotización (IBC) de los trabajadores. (Ley 1562 de 11 de julio de 2012, artículo 6
inciso 1).
• Trasladar el monto de las cotizaciones a la entidad administradora de riesgos laborales
correspondiente, dentro de los plazos que para el efecto señale el reglamento;
• Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de
trabajo;
• Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud ocupacional
de la empresa, y procurar su financiación;
• Notificar a la entidad administradora a la que se encuentre afiliado, los accidentes de
trabajo y las enfermedades profesionales;
• Facilitar los espacios y tiempos para la capacitación de los trabajadores a su cargo
en materia de salud ocupacional y para adelantar los programas de promoción y
prevención a cargo de las Administradoras de Riesgos Laborales; e
• Informar a la entidad administradora de riesgos laborales a la que está afiliado, las
novedades laborales de sus trabajadores, incluido el nivel de ingreso y sus cambios,
las vinculaciones y retiros.
Para los efectos de información en la controversia a que pueda dar lugar el accidente,
cualquiera que sean sus consecuencias, el empleador debe dar un aviso suscrito por
él o quien lo represente, al juez del trabajo del lugar, o en su defecto al juez municipal,
donde conste el día, hora y lugar del accidente, como se produjo, quienes lo presenciaron,
el nombre de la víctima, el salario que devengaba el día del accidente y la descripción
de la lesión o perturbación, firmada por el facultativo que asista al trabajador.
La información debe darse dentro de los ocho (8) días siguientes al de la ocurrencia del
accidente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 220).
Tenga en cuenta que estas mismas obligaciones, también se exigen en el contrato de

teletrabajo.
• Registro de vacantes en el servicio público de empleo

Como novedad surge la obligación para todos los empleadores de reportar sus vacantes
al Servicio Público de Empleo, aquellos que incumplan, se sujetarán a las sanciones de
acuerdo con la reglamentación que para la materia expida el Gobierno. (Ley 1636 de
18 de junio de 2013, artículo 31).
3. 10. 2 Obligaciones y prohibiciones de los empleados

Además de la obediencia, la fidelidad y las contempladas en los artículos 58 y 60 del
Código Sustantivo del Trabajo, el trabajador debe a su empleador la ejecución de los
servicios estipulados en el contrato, la lealtad en materia de reserva industrial o comercial
e inclusive, procurar el cuidado integral de su salud.
En materia de Riesgos Profesionales, el trabajador está obligado a:

• Procurar el cuidado integral de su salud.
• Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
• Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los
empleadores.
• Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a
los programas de promoción y prevención adelantados por las Administradoras de
Riesgos Laborales.
• Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités paritarios
de salud ocupacional, o como vigías ocupacionales.
• Los pensionados por invalidez por riesgos laborales, deberán mantener actualizada
la información sobre su domicilio, teléfono y demás datos que sirvan para efectuar las
visitas de reconocimiento.
• Los pensionados por invalidez por riesgos profesionales, deberán informar a la
entidad administradora de riesgos profesionales correspondiente, del momento en el
cual desaparezca o se modifique la causa por la cual se otorgó la pensión.
Todo trabajador –inclusive el teletrabajador– que sufra un accidente de trabajo está en la
obligación de dar inmediatamente aviso al empleador o a su representante. El empleador
no es responsable de la agravación de que se presente en las lesiones o perturbaciones,
por razón de no haber dado el trabajador este aviso o haberlo demorado sin justa causa.
3. 11 SALARIOS
Es la obligación a cargo del empleador como retribución al servicio prestado por parte del
trabajador subordinado; y es el derecho irrenunciable del trabajador que no puede cederse
en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el
límite y en los casos que determina la ley. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 142).
3. 11. 1 Salario en especie

Debe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que sólo
puede ser parcial, es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero, pero sí de
salario mínimo se trata, no podrá exceder del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo entre
las partes, el porcentaje de salario en especie podrá constituir salario. (Código Sustantivo
3. 11. 2 Jornal y sueldo

Se denomina jornal a la remuneración pactada por días y sueldo a la remuneración
pactada por lapsos mayores a un día. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 133).
3. 11. 3 Viáticos y Propinas

Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar
al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.
Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales
aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco
frecuente.
Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.
No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste
reciba por propinas.
Es importante tener en cuenta que actualmente cursa en el Congreso el Proyecto de Ley

070 de 2013 “Por medio de la cual se reglamenta la naturaleza y la destinación de las
propinas” cuyo propósito es proteger a uno de los sectores más vulnerables de la población
colombiana, conformado por miles de compatriotas que prestan sus servicios como meseros
en establecimientos de comercio tales como restaurantes, bares, discotecas, griles, clubes
sociales, hoteles, y otros de la misma naturaleza; así como las actividades que hacen parte
de la cadena del servicio prestado por estos servidores. (Código Sustantivo del Trabajo,
3. 11. 4 Salario Integral

Es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo
nocturno, horas extra, dominicales y festivos, el factor prestacional correspondiente a la
empresa, etc., exceptuando las vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá
ser inferior a los trece (13) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
El monto de salario integral que acuerden las partes, constituirá la base de liquidación
para efectos de indemnizaciones por despido injusto y vacaciones. Pero tratándose de
aportes al SENA, y Caja de Compensación, y cotizaciones en salud y pensión éstos se
harán sobre el 70%, respecto de éstas últimas, procede siempre que el porcentaje no
supere el valor de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes. (Código Sustantivo

Así las cosas, el salario mínimo integral para el 2016 será de $8.962.915.
Para calcular este valor, tenemos la siguiente fórmula:

Salario mínimo 2016 $689.455 x 10 = $6.894.550
Factor Prestacional: $6.894.550 x 30% = $2.068.365
Salario Mínimo Integral: $6.894.550 + $2.068.365 = $8.962.915 o $689.455 x 13
3. 11. 5 Forma de hacer el pago

El salario debe pagarse directamente al trabajador o a quien él autorice por escrito, y
debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o
inmediatamente después de que este cese. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos
138 y 138).
Si el salario es en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal o
extranjera siempre que se haya acordado y con la salvedad de poder exigir su equivalente
en moneda nacional. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una
semana, y para sueldos no mayor de un mes. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo
135).
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno
debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más
tardar con el salario del período siguiente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 134).
No es válido el trueque, ni rebajar el salario unilateralmente por parte del empleador, a
menos que esto se haya pactado y esté libre de vicios. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 136).
El incumplimiento por parte del empleador para efectuar los pagos, configura justa causa
para que el trabajador dé por terminado el contrato unilateralmente y exija indemnización.
3. 11. 6 Falta de estipulación salarial

Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente se paga
por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y
calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región. Si no se
llega a acuerdo alguno, será el juez laboral quien lo fije. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 144).
3. 11. 7 Salario sin prestación del servicio

Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando
no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador. (Código Sustantivo
3. 11. 8 Deducción, retención y embargo de salarios

La deducción de salarios hace referencia a los valores descontables de los pagos que
hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a pagar y que se clasifican en
voluntarios y obligatorios o de Ley.
Las deducciones obligatorias o de Ley son las establecidas y reglamentadas por las
leyes vigentes y son obligatorias, como la Retención en la fuente, los aportes al Sistema de
Seguridad Social Integral y las sanciones disciplinarias.
Las deducciones voluntarias, comprenden aquellas obligaciones que el trabajador

adquiere libremente, y que debe autorizar por escrito a su empleador para que las descuente
de los valores devengados. Entre otras están:
• Aportes a Cooperativas o fondos de empleados.
• Cuotas de afiliación a sindicatos.
• Descuento por préstamos y anticipos8.
• Cuotas de ahorros a Cooperativas o fondos de empleados.
• Aportes adicionales a fondos de pensiones y planes complementarios de salud.
La retención de salarios hace referencia a los valores que la empresa no entrega al
trabajador, por mandato de autoridad competente, y que deberá entregar o consignar a
favor de quien se autorice. Los casos más comunes son:
• Los embargos judiciales de carácter civil o comercial.
• Pensiones alimenticias.
En caso de embargo de salarios, por orden de la autoridad competente, se debe tener en
cuenta que:
• El salario mínimo legal o convencional es inembargable, y su excedente es embargable
en una quinta parte. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 154 y 155).
• Los embargos a favor de Cooperativas, por excepción se puede embargar hasta el
50% de cualquier salario.
• Los embargos por conceptos de cuota alimentaria, por excepción se puede embargar
hasta el 50% de cualquier salario. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 156 y
344).
• En caso de que existan simultáneamente varios embargos se debe dar prelación a
las cuotas alimentarias y las que están a favor de cooperativas. (Código Sustantivo
3. 11. 8. 1 Libranza o Descuento directo

Cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de servicios, asociada a una
cooperativa o precooperativa, fondo de empleados o pensionada, podrá adquirir productos
8 Tenga en cuenta la modificación introducida por el artículo 19 de la Ley 1429 de 2010 al artículo 151 del Código Sustantivo del Trabajo.
y servicios financieros o bienes y servicios de cualquier naturaleza, acreditados con su

salario, sus pagos u honorarios o su pensión, siempre que medie autorización expresa de
descuento dada al empleador o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la
libranza o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estará
obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora.
La posibilidad de adquirir productos y servicios financieros o bienes y servicios de cualquier

naturaleza a través de libranza no constituye necesariamente, a cargo del operador la
obligación de otorgarlos, sino que estarán sujetos a la capacidad de endeudamiento del
solicitante y a las políticas comerciales del operador. (Ley 1527 de 27 de abril de 2012,
Artículo 1).
EJEMPLO 2
DEDUCCIONES DE NÓMINA
La señora María Torres, devengó en el mes de enero de 2016, lo siguiente:

Sueldo básico 1.000.000
Bonificación habitual 150.000
Auxilio de transporte 77.700
Horas extras 72.000
Intereses sobre cesantías 96.000
TOTAL 1.395.700
Base Calculo Salud y Pensión 1.222.000

Salud 4% 48.880
Pensión 4% 48.880
En este orden de ideas, se tiene que no es procedente efectuar deducciones por Retención
en la Fuente, Fondo de Solidaridad Pensional ni por sanciones disciplinarias; pero proceden
las correspondientes a los aporte de Salud y Pensión, cada una por $48.880, si tenemos
en cuenta que el salario base de la trabajadora es de $1.222.000, es decir, se deducen del
total, los valores correspondientes al auxilio de transporte y prestaciones sociales, en este
caso el interés sobre cesantías.
3. 11. 9 Salario mínimo

El artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que todo trabajador
tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en
el orden material, moral y cultural”.
Los adolescentes autorizados para trabajar, tendrán derecho a un salario de acuerdo a la

actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso la remuneración
podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente. (Código de la Infancia y la Adolescencia,
Artículo 114).
3. 11. 9. 1 Fijación
El salario mínimo puede fijarse:
• Por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
• En función de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y
Laborales.
• Por determinación del Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso.
Para el año 2016 el incremento del salario mínimo fue del 7%, quedando fijado así, la suma
de SEISCIENTOS OCHENTA Y NUEVE MIL CUATROCIENTOS CINCUENTA Y CINCO
($689.455) moneda corriente. (Decreto 2552 de 30 de diciembre de 2015).
3. 11. 9. 2 Salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas

Regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la
jornada especial de treinta seis horas. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 147).
3. 11. 9. 3 Salario para empleados de emergencia

Las personas vinculadas a un Empleo de Emergencia devengarán mínimo un salario
mínimo legal mensual vigente, proporcional al tiempo laborado, sin que exceda de la
jornada máxima legal.
Cuando el empleo corresponda al nivel técnico profesional o tecnólogo devengará mínimo

2 salarios mínimos legales vigentes. Cuando el empleo corresponda al nivel profesional
devengará mínimo 2.5 salarios mínimos legales vigentes. (Ley 1488 de 21 de diciembre
3. 12 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Es el conjunto de disposiciones que determinan las condiciones mínimas a que deben
sujetarse un empleador y sus empleados en sus relaciones de trabajo. Este define los
aspectos concretos como permisos, reconocimientos o condecoraciones, horario de
trabajo, faltas graves, uso de uniformes, nociones de calamidad doméstica, entre otros.
El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en

pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.
Están obligados a tener Reglamento Interno de Trabajo (RIT) todos los empleadores que
ocupen más de cinco (5) empleados de carácter permanente en empresas comerciales,
o más de diez (10) en empresas industriales o más de veinte (20) en empresas agrícolas,
ganaderas o forestales, o más de diez (10) trabajadores en empresas mixtas.
El RIT básicamente sirve para regular las condiciones laborales internas entre empleador
y trabajadores a un nivel más detallado, de lo que hace el Código Sustantivo del Trabajo,
estableciendo procedimientos y manejo de situaciones laborales especificas de cada tipo

de actividad económica y en particular la escala de sanciones y el manejo del acoso laboral.
La Ley brinda al empleador obligaciones de dirección sobre el empleado o trabajador y

la posibilidad de imponer sanciones previstas en el reglamento interno de trabajo, en el
contrato de trabajo o en la propia Ley, de acuerdo con la gravedad de la falta cometida.
En todo caso siempre se deberá garantizar el derecho fundamental del debido proceso, y
por lo tanto como mínimo se deberá escuchar al trabajador y oír sus descargos sobre los
hechos cometidos. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 104 al 115, 119 y 120).
En el siguiente cuadro se resume algunas orientaciones a tener en cuenta al momento de

elaborar un Reglamento Interno de Trabajo:
SANCIONES LÍMITES LEGALES

Suspensión del trabajo No puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni
de dos (2) meses en caso de reincidencia en cualquier
grado.
Multas Las multas que se prevean sólo pueden causarse por
retraso o falta al trabajo sin excusa justificable; no
pueden exceder de la quinta parte del salario de un día,
y su importe se consigna en una cuenta especial para
dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los
trabajadores de la empresa
Sanciones no previstas El empleador no puede imponer sanciones a sus
trabajadores, que no hayan sido establecidas previamente
en el contrato de trabajo, en el reglamento interno de
trabajo, en pactos o convenciones colectivas o fallos
arbitrales
Procedimientos para Antes de aplicarse una sanción disciplinaria el empleador,
imponer sanciones debe dar oportunidad de rendir descargos al trabajador
inculpado, como a dos de sus compañeros de trabajo. No
producirá efecto alguno la sanción que se imponga sin la
observancia de éste trámite.
Sanciones disciplinarias Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en
penas corporales, ni en medidas lesivas a la dignidad del
trabajador
Además de las previstas en el cuadro anterior, la jurisprudencia de la Corte Constitucional

ha aclarado otras en Sentencia C-478 de 13 de junio de 2007.
La reforma introducida por la Ley 1429 de 2010 a estos reglamentos, consistió en suprimir
el trámite de aprobación ante el Ministerio de la Protección Social, y en su lugar introdujo la
idónea notificación de la adopción o las modificaciones efectuadas, a todos los trabajadores,
por medio de publicaciones visibles.
Prestaciones Sociales 69
PRESTACIONES SOCIALES
CAPÍTULO
4
Las prestaciones sociales hacen referencia a algunos dineros, servicios o auxilios que
recibe el trabajador adicional a la remuneración ordinaria, con el fin de mejorar su nivel de
vida.
Son de carácter legal las que la ley ha establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, a
favor de los trabajadores; y carácter extralegal son las que sobrepasan las prestaciones
legales y que los empleadores pueden conceder libremente, por convención o por pacto
colectivo.
El Sistema de Seguridad Social Integral ha asumido el reconocimiento y pago de la mayoría

de ellas; pero es el empleador quien debe responder por sus aportes y las que no son
cubiertas por el mencionado Sistema.
Para efectos de su liquidación, los años se contarán como trescientos sesenta (360) días y
los meses como treinta (30) días.
Las prestaciones sociales no pueden cederse, así que las transacciones o negociaciones
que se hagan sobre este aspecto serán totalmente ineficaces, quedando a cargo del
empleador la responsabilidad por las obligaciones adquiridas en virtud del contrato de
trabajo.
Son inembargables en su totalidad excepto los valores que adeuda el trabajador a favor
de Cooperativas y pensiones alimentarias, caso en el cual se puede embargar hasta un
50%. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 344).
No son susceptibles de retención o negativa al reconocimiento por ningún motivo,

a excepción de las cesantías e interés de cesantía en el caso específico de los delitos
del trabajador que motivan la pérdida de las mismas. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 250).
Constituyen crédito privilegiado, en cuanto a que los créditos causados o exigibles de

los trabajadores por concepto de salarios, cesantías y demás prestaciones sociales e
indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase y tienen privilegio excluyente
sobre todos los demás. Quiere decir esto, que en caso de concordato o liquidación de la
empresa, se dará prelación a pagos laborales, como gastos pagaderos con preferencia
sobre los demás créditos. Los trabajadores pueden hacer valer sus derechos por si mismos
o por intermedio del sindicato, federación o confederación a la que pertenezcan, siempre
de conformidad con las leyes vigentes.
Son irrenunciables sin importar que sean eventuales o causadas; se exceptúa el seguro
de vida obligatorio, cuando se contrate trabajadores mayores de cincuenta años, los cuales
quedan en la facultad de renunciarlo y los riesgos por enfermedades preexistentes al iniciar
el contrato de trabajo.
Son susceptibles de prescripción, contando con tres (3) años a partir de la fecha en que
debió haberse cumplido la obligación.
El reclamo que haga un trabajador a su empleador sobre un derecho debidamente

determinado, interrumpe la prescripción por una sola vez, lo cual indica que se inicia
nuevamente el período de tres (3) años, para la prescripción correspondiente.
Según lo establece el artículo 206 del Estatuto Tributario, están gravados con el
impuesto sobre la renta y complementarios la totalidad de los pagos o abonos en
cuenta provenientes de la relación laboral o legal y reglamentaria, con excepción de los
siguientes:
CONCEPTO NORMA E. T. N.
Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad. Art. 206 Num. 1.
Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad. Art. 206 Num. 2.
Lo recibido por gastos de entierro del trabajador. Art. 206 Num. 3.
El auxilio de cesantías y los intereses sobre cesantías, siempre y cuando sean
recibidas por trabajadores cuyo ingreso mensual promedio en los seis últimos
meses de vinculación laboral no exceda del tope máximo anual. ($9.897.650)
Salario mensual promedio Parte no gravada
Entre $10.413.550 y $12.198.730 90% 350 a 410 UVT
Entre $12.198.730 y $13.983.910 80% 410 a 470 UVT Art. 206 Num. 4.
Entre $13.983.910 y $15.769.090 60% 470 a 530 UVT

Entre $15.769.090 y $17.554.270 40% 530 a 590 UVT
Entre $17.554.270 y $19.339.450 20% 590 a 650 UVT
De $19.339.450 en adelante. 0% 650 UVT en adelante
Las pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos
profesionales, hasta el año gravable de 1997. A partir del 1 de enero de 1998 Art. 206 Num. 5.
estarán gravadas solo en la parte del pago mensual que exceda de 1000 UVT.
CONCEPTO NORMA E. T. N.
El seguro de muerte, y las compensaciones por muerte de los miembros de las
Art. 206 Num. 6.
fuerzas militares y de la Policía Nacional.
En el caso de los magistrados de los tribunales y de sus fiscales, se considerará
como gastos de representación exentos un porcentaje equivalente al 50% de su
Art. 206 Num. 7.
salario. Para los jueces de la República el porcentaje exento será del 25% sobre
su salario.
El exceso del salario básico percibido por los oficiales y suboficiales de las fuerzas
Art. 206 Num. 8.
militares y de la Policía Nacional y de los agentes de esta última.
Para los ciudadanos colombianos que integran las reservas de oficiales de
primera y segunda clase de la fuerza aérea, mientras ejerzan actividades de piloto,
navegante o ingeniero de vuelo, en empresas aéreas nacionales de transporte
Art. 206 Num. 9.
público y de trabajos aéreos especiales, solamente constituye renta gravable el
sueldo que perciban de las respectivas empresas, con exclusión de las primas,
bonificaciones, horas extras y demás complementos salariales.
El 25% del valor total de los pagos laborales, limitada mensualmenta a 240 UVT. Art. 206 Num. 10.
Exención de prestaciones provenientes de un fondo de pensiones. Art. 207.
Exención de cesantías pagadas por fondos de cesantías. Art. 207-1.
No presentarán declaración del impuesto sobre la renta y complementarios, los asalariados

cuyos ingresos brutos provengan por lo menos en un ochenta por ciento (80%) de pagos
originados en una relación laboral o legal y reglamentaria, siempre y cuando en relación
con el respectivo año gravable se cumplan los siguientes requisitos adicionales:
• Que el patrimonio bruto en el último día del año o período gravable no exceda de
$133.888.500, 4.500 UVT (valor base año 2016).
• Que no sean responsables del impuesto sobre las ventas.
• Que el asalariado no haya obtenido durante el respectivo año gravable ingresos
totales superiores a $121.183.969, 4073 UVT (valor base año 2016).
Al respecto, dispuso el artículo 7 del Decreto 2243 de 24 de noviembre de 2015, por el cual
se fijan los lugares y plazos para la presentación de las declaraciones tributarias y para el
pago de los impuestos, anticipos y retenciones en la fuente y se dictan otras disposiciones:
Contribuyentes no obligados a presentar declaración del impuesto sobre la renta y

complementarios. No están obligados a presentar declaración del impuesto sobre la renta
y complementario por el año gravable 2015 los siguientes contribuyentes:
a) Los empleados cuyos ingresos provengan, en una proporción igual o superior a un

ochenta por ciento (80%), de la prestación de servicios de manera personal o de la
realización de una actividad económica por cuenta y riesgo del empleador o contratante,
mediante una vinculación laboral o legal y reglamentaria o de cualquier otra naturaleza,
independientemente de su denominación. Serán considerados como empleados los
trabajadores que presten servicios personales mediante el ejercicio de profesiones

liberales o que presten servicios técnicos que no requieran la utilización de materiales
o insumos especializados o de maquinaria o equipo especializado, siempre que sus
ingresos correspondan en un porcentaje igualo superior al (80%) del ejercicio de dichas
actividades, que no sean responsables del impuesto sobre las ventas del régimen
común, siempre y cuando en relación con el año gravable 2015 se cumplan la totalidad
de los siguientes requisitos adicionales:
1. Que el patrimonio bruto en el último día del año gravable 2015 no exceda de cuatro
mil quinientas (4.500) UVT ($127.256.000).
2. Que los ingresos brutos sean inferiores a mil cuatrocientas (1.400) UVT
($39.591.000).
3. Que los consumos mediante tarjeta de crédito no excedan de dos mil ochocientas
(2.800) UVT ($79.181.000).
4. Que el valor total de compras y consumos no supere las dos mil ochocientas (2.800)
UVT ($79.181.000).
5. Que el valor total acumulado de consignaciones bancarias, depósitos o inversiones
financieras, no excedan de cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($127.256.000).
b) Los Trabajadores por cuenta propia, residentes en el país, que no sean responsables
del impuesto a las ventas del régimen común, cuyos ingresos brutos se encuentren
debidamente facturados, sobre los cuales se hubiere practicado retención en la fuente,
y que provengan en una proporción igual o superior a un ochenta por ciento (80%) de
la realización de una de las siguientes actividades económicas, desarrolladas por el
Decreto 1473 del 5 de agosto de 2014:
Actividades deportivas y otras actividades de esparcimiento
Agropecuario, silvicultura y pesca
Comercio al por mayor
Comercio al por menor
Comercio de vehículos automotores, accesorios y productos conexos
Construcción
Electricidad, gas y vapor
Fabricación de productos minerales y otros
Fabricación de sustancias químicas
Industria de la madera, corcho y papel
Manufactura alimentos
Manufactura textiles, prendas de vestir y cuero
Minería
Servicio de transporte, almacenamiento y comunicaciones
Servicios de hoteles, restaurantes y similares
Servicios financieros
En consecuencia, no estarán obligados a declarar las personas naturales, sucesiones

ilíquidas pertenecientes a esta categoría, residentes en el país, siempre y cuando, en
relación con el año 2015 se cumplan los siguientes requisitos adicionales:
1. Que el patrimonio bruto en el último día del año gravable 2015 no exceda de cuatro
mil quinientas (4.500) UVT ($127.256.000).
2. Que los ingresos totales del respectivo ejercicio gravable no sean superiores a mil
cuatrocientas UVT (1.400) ($39.591.000).
3. Que los consumos mediante tarjeta de crédito no excedan dos mil ochocientas
(2.800) UVT ($79.181.000).
UVT ($79.181.000).

c) Las demás personas naturales y asimiladas a estas, residentes que no se

encuentren clasificadas dentro de las categorías de empleados o trabajador por cuenta
propia señaladas anteriormente, que no sean responsables del impuesto a las ventas
del régimen común respecto al año gravable 2015 y cumplan además los siguientes
requisitos:
1. Que el patrimonio bruto en el último día del mismo año o período gravable no
exceda de cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($127.256.000).
2. Que los ingresos brutos sean inferiores a mil cuatrocientas (1.400) UVT
($39.591.000).
3. Que los consumos mediante tarjeta de crédito no excedan de dos mil ochocientas
(2.800) UVT ($79.181.000).
UVT ($79.181.000).

d) Personas naturales o jurídicas extranjeras. Las personas naturales o jurídicas

extranjeras, sin residencia o domicilio en el país, cuando la totalidad de sus ingresos
hubieren estado sometidos a la retención en la fuente de que tratan los artículos 407
a 411 inclusive del Estatuto Tributario y dicha retención en la fuente les hubiere sido
practicada.
e) Declaración Voluntaria del Impuesto sobre la Renta. El impuesto sobre la renta

y complementario, a cargo de los contribuyentes no obligados a declarar, es el que
resulte de sumar las retenciones en la fuente por todo concepto que deban aplicarse
a los pagos o abonos en cuenta, según el caso, realizados al contribuyente durante el
respectivo año o período gravable.
Las personas naturales residentes en el país a quienes les hayan practicado retenciones
en la fuente y que de acuerdo con las disposiciones del Estatuto Tributario no estén
obligadas a presentar declaración del impuesto sobre la renta y complementario, podrán
presentarla. Dicha declaración produce efectos legales y se regirá por lo dispuesto en
el Libro I del mismo Estatuto.
PARÁGRAFO 1. Para efectos de establecer la cuantía de los ingresos brutos a que hacen
referencia los numerales 2 de los literales a), b) y c) del presente artículo, deberán sumarse
todos los ingresos provenientes de cualquier actividad económica, con independencia de la
categoría de persona natural a la que se pertenezca.
PARÁGRAFO 2. Para establecer la base del cálculo del impuesto sobre la renta por
cualquiera de los sistemas de determinación, no se incluirán los ingresos por concepto de
ganancias ocasionales, en cuanto este impuesto complementario se determina de manera
independiente.
PARÁGRAFO 3. Para los efectos del presente artículo, dentro de los ingresos originados
en la relación laboral o legal y reglamentaria, se entienden incorporadas las pensiones de
jubilación, vejez, invalidez y muerte.
PARÁGRAFO 4. Los contribuyentes a que se refiere este artículo, deberán conservar en

su poder los certificados de retención en la fuente expedidos por los agentes retenedores
y exhibirlos cuando la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas
Nacionales - DIAN lo requiera.
PARÁGRAFO 5. En el caso del literal d) de este artículo, serán no declarantes, siempre

y cuando no se configuren los supuestos de hecho previstos en los artículos 20-1 y 20-2
del Estatuto Tributario en relación con los establecimientos permanentes. Si se configuran,
deben cumplirse las obligaciones tributarias en los lugares y en los plazos determinados
en el presente decreto”.
4. 1 PRIMA DE SERVICIOS
Es la prestación equivalente a un mes de salario que deben todos los empleadores,
con carácter de empresa a cada uno de sus trabajadores. Tratándose de trabajadores
con contratos a término fijo inferior de un año, estos tendrán derecho a la prestación, en
proporción al tiempo laborado.
Esta prima de servicios sustituye la participación de utilidades y la prima de beneficios,

razón por la cual los trabajadores del servicio doméstico, los chóferes del servicio familiar y
los trabajadores de una finca familiar de recreo, no gozan de este derecho, ya que el hogar
no genera utilidades. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 306).
4. 1. 1 Forma de pago
En razón de la devaluación del peso, lo consagrado en el literal b) del artículo 306 del
Código Sustantivo del Trabajo no tiene aplicación práctica; razón por la cual, se puede
afirmar que la prima de servicios será el equivalente a un mes de salario por año trabajado,
teniendo en cuenta todo lo devengado por el trabajador durante el semestre respectivo o
en el tiempo trabajado, y se pagará por semestres del calendario; lo correspondiente a una
quincena a más tardar el último día de junio y la quincena restante, en los primeros veinte
días de diciembre. En este orden de ideas, se tiene que quien haya laborado el semestre
completo (enero-junio o julio-diciembre) recibe prima completa. (Código Sustantivo del
4. 1. 2 Fórmula para la liquidación de la prima de servicios

a) Si va a liquidar prima de servicios completa basta con tomar el salario base, dividirlo
entre 2 y ese resultado es el valor correspondiente a la quincena.
b) Si va a liquidar prima de servicios proporcional, tome el valor del salario y divídalo

entre 2 para obtener el valor de la quincena, luego multiplique esa quincena por el
número de días trabajados en el semestre y por último divídalo entre 180 que son los
días a que corresponde un semestre; o aplique la siguiente fórmula:
Valor de la quincena x Días trabajados en el respectivo semestre

180
El salario base de liquidación de prima de servicios, es el promedio de lo devengado en

el semestre o lapo laborado, teniendo en cuenta, también, el auxilio de transporte.
EJEMPLO 3
LIQUIDACIÓN DE PRIMA DE SERVICIOS:
El 1 de mayo de 2016 se contrató un trabajador, y durante cada uno de los meses de mayo
a diciembre se le canceló, la suma de $777.778,60 por los conceptos que se describen a
continuación:
Salario básico $ 689.455,00
Auxilio de transporte $ 77.700,00
DEVENGADO
Horas extras $ 71.500,00
TOTAL DEVENGADO $ 838.655,00
Aportes para salud (4%) $ 30.438,20

Aportes para fondo de pensiones (4%) $ 30.438,20
DEDUCCIONES
TOTAL DEDUCCIONES $ 60.876,40
NETO A PAGAR $ 777.778,60
.
Se requiere saber cuál es el valor correspondiente a cancelar por concepto de prima de

servicios del año 2016, y cuál es el plazo máximo para cancelarlo.
Los valores causados, a pagar por concepto de primas de servicios se deben cancelar así:
Primer semestre: En la segunda quincena de Junio
Segundo semestre: En los primeros veinte días de Diciembre.
Para este caso en particular, en el primer semestre del año se causaron 60 días laborables
en el respectivo semestre, por lo tanto, al trabajador se le debe pagar proporcionalmente
en valor correspondiente que es $139.775,83 con la segunda quincena de junio de 2016.
Para el segundo semestre que trabajó completo, le corresponde una quincena, es decir
$419.327,50, que deben ser cancelados a más tardar el 20 de diciembre de 2016.
4. 2 DOTACIÓN (CALZADO Y VESTIDO DE LABOR)

La dotación es la prestación social a cargo del empleador que habitualmente cuente con
uno o más trabajadores permanentes, consistente en entregar materialmente, de forma
gratuita y tres (3) veces por año laborado, un vestido y un par de zapatos al trabajador, para
que sea usado en las labores propias de su empleo. La entrega de esta dotación para el
trabajo no constituye salario ni se computará como factor del mismo en ningún caso.
El empleador será quien defina el tipo de calzado y vestido de labor que más conviene
al trabajador, teniendo en cuenta la naturaleza y tipo de funciones que desempeña el
trabajador y el clima o medio ambiente, los instrumentos o materiales que manipulará,
entre otras circunstancias y factores vinculados directamente con la labor desarrollada.
(Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 230 al 235).
4. 2. 1 Fechas de entrega de dotación

a) 30 de abril
b) 31 de agosto
c) 20 de diciembre (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 232).
4. 2. 2 Beneficiarios de la dotación
a) El trabajador permanente vinculado mediante relación legal y reglamentaria o por
contrato de trabajo.
b) El servidor que haya laborado para el empleador por lo menos tres (3) meses en
forma ininterrumpida, antes de la fecha de cada suministro.
c) El trabajador que devengue una asignación básica mensual inferior a dos (2) veces
el salario mínimo legal mensual vigente.
d) Están excluidos de esta prestación los trabajadores transitorios o accidentales.

Estos beneficiarios quedan obligados a recibir la dotación y a destinarla al uso mientras

desarrolle las labores propias de su oficio, so pena de liberar a la empresa de la obligación
correspondiente. Si este último evento ocurre, el empleador dará aviso por escrito al
inspector de trabajo. (Ver Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 233).
4. 3 CESANTÍAS
Constituyen la prestación social a cargo del empleador, de pagar a sus trabajadores un
mes de salario por cada año de servicio, y proporcionalmente por fracciones de año, de
acuerdo con los saldos acumulados a 31 de diciembre de cada año. (Código Sustantivo
del Trabajo, Artículos 249 al 258).
4. 3. 1 Regímenes de cesantías
Existen tres (3) regímenes de liquidación de cesantías, a saber:
a) Sistema Tradicional: Para trabajadores vinculados con contrato de trabajo antes del
primero de enero de 1991 o que no se acojan al sistema de liquidación anual.
Para efectos de liquidación, tendrá carácter definitivo cuando termina el contrato de

trabajo o cuando se el trabajador se acoja a salario integral; tendrá carácter parcial
pero definitivo cuando de servicio militar o sustitución de empleadores se trate; y
tendrá carácter parcial o de anticipo, cuando su destino sea mejorar las condiciones
de vivienda del trabajador.
En éste último evento, el trabajador deberá allegar prueba sumaria que sustente que
el retiro parcial con destinación a asuntos autorizados por la Ley, con la respectiva
solicitud de pago parcial por parte del trabajador, la cual será autorizada dentro de
cinco (5) días hábiles; vencido éste término sin que se apruebe la solicitud, el trabajador
podrá pedir la intervención del Ministerio para que ordene el pago, o en su defecto,
imponga las multas correspondientes.
b) Sistema de Liquidación Anual con destino a Fondo de Cesantías: De obligatoria

aplicación para trabajadores vinculados con contrato de trabajo a partir del primero de
enero de 1991 o los que voluntariamente se acojan a éste, abandonando el sistema
tradicional.
En este sistema, las cesantías se liquidan de forma definitiva el 31 de diciembre de

cada año o fracción correspondiente, y se consignan en el Fondo escogido por el
trabajador9 a más tardar, el 15 de febrero del siguiente año. El empleador que incumpla
éste plazo, deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.
En caso que, al término de la relación laboral, existan saldos por estos conceptos a favor
del trabajador que no hayan sido consignados, será procedente pagarlos directamente
al trabajador sumando también, los intereses legales.
9 Se exceptúa la liquidación que deba efectuarse por la terminación del contrato de trabajo.
A más tardar, el 31 de enero del año siguiente se realizará el pago correspondiente a

los intereses legales del 12% anual o proporcional a la fracción.
El trabajador podrá retirar los montos de que trata este punto, en los siguientes casos:
• Terminación del Contrato de Trabajo.
• Financiación de Vivienda10.
• Gastos educativos básicos, medios, superiores o para el trabajo y el desarrollo
humano del trabajador, del cónyuge, del compañero(a) permanente y sus hijos.
No olvide que las cesantías no son susceptibles de prescripción durante la vigencia de la
relación laboral. Para terminar, los trabajadores que quieran acogerse voluntariamente
a éste régimen sólo deberán manifestar su deseo irrevocable y la fecha a partir de la
cual quieran acogerse, en documento escrito.
c) Sistema aplicable a trabajadores que se acojan al Salario Integral: Los trabajadores

vinculados con contrato de trabajo que decidan acogerse al Salario Integral, recibirán
la liquidación definitiva de las cesantías hasta la fecha en que trabajaron con salario
convencional.
Para saber el tiempo que el trabajador ha estado al servicio de la empresa, es necesario

que se mida en días, para lo cual se sugiere restar la fecha de ingreso de la fecha de
retiro. Puede pasar que algunas cifras no se puedan restar para lo cual se prestarán
unidades, teniendo en cuenta que si presta una unidad de años, corresponde a 12
meses y si se presta una unidad de meses, serán 30 días. Al resultado final se le
agregará un día como forma de compensar el día en que se empieza a contar.
4. 3. 1. 1 Procedimiento para el retiro parcial de cesantías para la adquisición,

construcción, mejora o liberación de bienes raíces destinados a la vivienda del
trabajador
1. Si el trabajador se encuentra en el régimen tradicional de cesantías faculta al
empleador para pagarlo directamente; y
2. En el caso de encontrarse en el régimen de liquidación anual (a partir de Ley 50

de 1990 o que el trabajador se haya adherido voluntariamente a este régimen) le
corresponderá pagarlo a la Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías, previa
solicitud por escrito del trabajador, adjuntando comunicación del empleador en la cual
conste:
• El nombre del trabajador que presenta la solicitud de retiro parcial de cesantías.
• El valor del anticipo de cesantía.
• La afirmación del empleador de haber verificado y estar dispuesto a vigilar que el
trabajador va a utilizar sus cesantías o el préstamo en las inversiones y operaciones
permitidas por la ley.
10 Opera el pago parcial.

Sin la carta del empleador en la cual se acrediten el cumplimiento de la obligación prevista

en el artículo 3 del Decreto 2076 de 1967 de verificar y vigilar la correcta destinación de las
cesantías de sus trabajadores, las Sociedades Administradoras de Fondos de Pensiones y
Cesantías no podrán aprobar y pagar las solicitudes del trabajador de que trata el artículo
21 de la Ley 1429 de 2010.
En caso de que las cesantías causadas durante el año no hayan sido consignadas en
la Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías seleccionado por el trabajador,
el empleador realizará el pago directamente al trabajador aplicando las disposiciones
vigentes.
En todo caso es de advertir que la norma en mención NO exonera al empleador de su

obligación de verificación y vigilancia sobre la destinación de los retiros parciales de cesantías
de sus trabajadores, tanto en el régimen tradicional de cesantías como en el régimen de
liquidación anual, ni de su obligación de autorizar dicho pago, si cumple con los requisitos y
finalidad establecida por el legislador señaladas en el artículo 3 del Decreto Reglamentario
2076 de 1967, artículo 3 del Decreto 2795 de 1991 y demás normas complementarias, so
pena de incurrir en las sanciones consagradas en el artículo 254 del Código Sustantivo del
Trabajo que consagra expresamente la prohibición para los empleadores de realizar pagos
parciales de cesantías cuando no se cumple con los requisitos contemplados en la ley.
(Circular Ministerio de la Protección Socia No. 11 de 7 de febrero de 2011).
4. 3. 2 Trabajadores excluidos y Pérdida del derecho

No están cobijados por este auxilio, los trabajadores de la industria familiar y los artesanos
que trabajando personalmente no ocupen más de cinco (5) trabajadores permanentes
ajenos a su familia.
Pierden el derecho al auxilio, los trabajadores inmersos en las siguientes causales:
a) Todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes dentro del segundo
grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la empresa;
b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria
y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,
c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos

de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.
En estos casos el empleador podrá retener el pago hasta que la justicia tome una decisión
al respecto. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 250).
4. 3. 3 Salario base para liquidar las cesantías

Es necesario tomar como base el último salario mensual, siempre y cuando no haya
sido variado en los últimos tres (3) meses; en el caso de salarios variables, se tomará el
promedio mensual de lo devengado en el último año o de todo el tiempo, si se ha laborado
menos de un año.
Entonces;
Salario Base x Días laborados

Cesantía =
360
EJEMPLO 4
LIQUIDACIÓN DE CESANTÍAS E INTERESES SOBRE LAS CESANTÍAS
El 1 de agosto de 2016 se contrató a un trabajador y durante cada uno de los meses de

agosto a diciembre del mismo año se le canceló, la suma de $777.778,60 por los conceptos
que se describen a continuación:
Básico Básico Mensual 689.455,00

Auxilio de transporte 77.700,00
DEVENGADO
Horas Extras 71.500,00
TOTAL DEVENGADO (salario mes) 838.655,00
Aportes salud ( 4% ) (base 838.655 - 77.700) 30.438,20

Aportes fondo de pensiones (4 %) 30.438,20
DEDUCCIONES TOTAL DEDUCCIONES 60.876,40
NETO A PAGAR 777.778,60
Se requiere saber ¿cuál es el valor correspondiente a cancelar por concepto de cesantías

e interés de cesantía, y en qué fecha es el plazo máximo para cancelarlo? ¿A quién se le
debe cancelar estos valores si el trabajador no ha escogido Fondo de Cesantías?
Lo primero que se debe hallar es el tiempo de servicio del año 2016 y el valor base para
calcular la cesantía y el interés sobre la cesantía. Para este caso el tiempo de servicio
es de 5 meses, correspondientes de agosto a diciembre de 2016 y el valor base para la
liquidación es de $838.655.
$838.655 x 150
Cesantías = = $349.439,58
360
La cesantía correspondiente a los 5 meses es de $349.439,58 que debe consignar

la empresa antes del 14 de febrero de 2017 en el Fondo de Cesantías elegido por el
trabajador, pero en este caso, como el trabajador no lo eligió, el empleador podrá realizar
el pago directamente al trabajador aplicando las disposiciones vigentes.
Por concepto de interés de cesantía el procedimiento de liquidación es el siguiente:

$349.439,58 x 150 x 0,12
Intereses de cesantías = = $ 17.471,98
360
En ese orden de ideas se deben cancelar $17.471,98, a más tardar el 31 de enero de 2017.
4. 3. 4 Fondo de Cesantías
Como lo mencionamos anteriormente, es el trabajador quien escoge libremente el Fondo
que administrará sus cesantías. Si el trabajador tiene más de un contrato de trabajo con
distintos empleadores podrá escoger más de un fondo.
La afiliación es efectiva desde el mismo momento de la consignación que realice el

empleador, además de los requisitos o documentación, que éstos exijan.
El fondo de cesantías tendrá la obligación de abonar trimestralmente a cada afiliado y a

prorrata de sus aportes individuales la parte que corresponda en los rendimientos obtenidos
por el fondo durante el respectivo período; para estos efectos, la Superintendencia
Financiera, publicará por medio de Carta Circular la rentabilidad, comisión de administración
y seguro previsional de los Portafolios de Corto y Largo Plazo de los Fondos de Cesantía.
La reforma en materia de cesantías contempló la obligación para las sociedades

administradoras de fondos de cesantías de ofrecer dos tipos de portafolios de inversión.
Para dar cumplimiento a esta obligación el Gobierno Nacional y la Superintendencia
Financiera consideraron necesario actualizar el régimen aplicable a las cesantías, porque
la existencia de dos portafolios y la evolución del mercado de capitales durante estos 19
años, ameritan la creación de un régimen más eficiente y moderno en beneficio de los
afiliados.
Básicamente la reforma consistió, en darle a los afiliados la posibilidad de elegir entre

un portafolio de corto plazo y uno de largo plazo o los dos, para la administración de
sus cesantías. De la existencia de estos dos portafolios se derivan entonces que cada
uno de ellos tenga su propio régimen de inversiones, que a cada uno la administradora
garantice una rentabilidad mínima y por ende, que para cada portafolio haya un régimen
de comisiones y de publicidad correspondiente.
Desde el primero de enero de 2010, existen dos portafolios manejados en dos cuentas:
a) Corto Plazo: Administración de recursos con horizontes de permanencia cortos:

la finalidad mitigar el riesgo de perder valor por los retiros cercanos a la fecha de
consignación.
b) Largo Plazo: Administración de recursos con horizontes de permanencia mayores a un

año. Con esta opción el afiliado tendrá horizontes de más largo plazo y podrá entonces
obtener una mayor rentabilidad.
Para mayor facilidad en una primera etapa, el portafolio de largo plazo estará conformado
por los recursos que hoy se administran en el fondo de cesantías existente. Y por su parte
todo el nuevo recaudo a partir del 1 de enero de 2010 entrará al portafolio de corto plazo.
Los recaudos ingresados al portafolio de corto plazo permanecerán allí hasta cuando el
trabajador elija trasladarlos al de largo plazo. Dada la dinámica de los retiros parciales,
se estimó que si el afiliado no ha tomado ninguna decisión, entre el 16 y el 31 de Agosto
de cada año los saldos que se encuentren en el portafolio de corto plazo se trasladarán al
portafolio de largo plazo para buscar una mejor rentabilidad y una perspectiva de inversión
de largo plazo que beneficie a los afiliados.
Los nuevos aportes que se consignen entre el 1 de septiembre y el 31 de diciembre de

cada año, serán acreditados en la subcuenta de corto plazo.
Esta selección se ejecutó a partir del 1 de julio de 2010 fecha a partir de la cual los afiliados
escogerán su perfil de riesgo y la distribución de sus cesantías en los dos portafolios o en
uno solo. Si el afiliado no seleccionó su perfil de administración a febrero de 2011, el 100%
de los nuevos aportes ingresará a la Subcuenta de Corto Plazo.
Las Administradoras deberán trasladar entre los días 16 y 31 de agosto de cada año,
los saldos existentes en la Subcuenta de Corto Plazo a la subcuenta de Largo Plazo. Lo
anterior siempre y cuando el afiliado no haya tomado una decisión en contrario.
Los recursos que el afiliado tenga en el portafolio de corto plazo, como se dijo anteriormente,
se trasladarán al portafolio de largo plazo, entre el 16 y 31 de agosto de cada año.
Los recursos que tenían los afiliados antes del primero de enero de de 2010 en el fondo de
cesantías, se administrarán en el portafolio de largo plazo.
El afiliado no tiene que escoger tener sus recursos en un solo portafolio, al contrario,
puede combinarlos, es decir, que sus recursos y recaudos estén distribuidos en distintos
porcentajes en las dos subcuentas y por ende en los dos portafolios. Esta proporción se
aplicará solo al momento del traslado.
El afiliado puede retractarse si respeta unos plazos. Si el afiliado quiere pasar los recursos
del portafolio de corto al de largo plazo, esta elección la puede hacer cada 6 meses. Pero si
lo que quiere es cambiarse de la subcuenta de largo plazo a la de corto plazo, este cambio
sólo lo puede hacer pasados doce meses luego de la última elección.
Este cambio puede hacerse las veces que el afiliado quiera, pero debe tener en cuenta que
el traslado de administradora no implica el cambio de portafolio. Es decir que si está en el
portafolio de corto plazo cuando cambie de administradora, sus recursos, salvo que haya
decisión expresa del afiliado en contrario, los recursos se trasladarán hacia el portafolio
de corto plazo de la nueva administradora. En los traslados se respetarán las órdenes
impartidas en ejercicio del derecho de definición o modificación del perfil de administración
y la fecha en que las mismas fueron impartidas. Esto implicará que las administradoras
trasladarán esta información de manera simultánea con los recursos.
El afiliado queda cesante o solicita un retiro parcial para remodelar o comprar vivienda o
para financiar la educación superior, la administradora tendrá, como antes de la reforma,
cinco (5) días hábiles para entregar las cesantías definitivas requeridas o de cinco (5) días
hábiles para la liquidación parcial.
Los retiros parciales se realizan, primero de los saldos disponibles en la subcuenta de corto
plazo y si hace falta se tomarán del portafolio de largo plazo.
En caso de pignoración o embargo se afectarán primero los recursos disponibles en la

subcuenta de largo plazo posteriormente los que estén en la subcuenta de corto plazo.
En materia de régimen de inversiones y de rentabilidad mínima, el Gobierno ha estimado

que para el portafolio de largo plazo, se conservarán prácticamente las mismas reglas que
hoy existen para el fondo de cesantías que hoy opera.
Los cambios fundamentales se establecen para el nuevo portafolio creado por la regulación
de corto plazo.
En este sentido y si la finalidad de este portafolio de corto plazo es buscar una mayor
protección del riesgo de mercado para los aportes, las inversiones con los límites
establecidos, deberán estar respaldadas por activos que cuenten con la liquidez y seguridad
requerida, es decir inversiones muy líquidas y a menos de un año. En este orden de ideas
para este portafolio quedan prohibidas las inversiones en:
• Acciones no líquidas o ADR’s y GDR’s.
• Participaciones en Fondos de Capital Privado.
• Operaciones Repo o simultaneas activas celebradas en la BNA.
• Productos estructurados de capital protegido.
• Carteras Colectivas cerradas.
Para el caso de la rentabilidad mínima del portafolio de largo plazo, se conserva la fórmula,
metodología y verificación hoy existente para el único portafolio existente.
El cambio significativo se dio para el portafolio de corto plazo en donde para poder
propender por la búsqueda de la protección del capital, la rentabilidad mínima está atada a
un indicador de referencia de corto plazo neto de comisión de administración, disminuida en
un 25%. El indicador corresponde a un TES sintético a 90 días con rendimiento equivalente
a la tasa de la curva cero cupón para 90 días. Este se valora al cierre de cada mes y se
reinvierte a la tasa indicada.
Para lograr un mayor beneficio de los afiliados, el portafolio de largo plazo tendrá una
comisión del 3% anual sobre el valor del portafolio liquidado en forma diaria.
Por la administración del portafolio de corto plazo, las administradoras podrán cobrar una
comisión del 1% anual sobre el valor del portafolio liquidado en forma diaria. Por los retiros
anticipados de cualquiera de los dos portafolios, se podrá cobrar una comisión del 0.8% del
retiro. No hay comisión para el retiro de las cesantías cuando el trabajador quede cesante.
Cada 6 meses los afiliados recibirán un extracto sobre sus recursos invertidos en cada
uno de los portafolios o subcuentas. Igualmente la Superintendencia Financiera autorizará
la publicidad y los formatos de información y de escogencia de portafolio que las
administradoras coloquen a disposición del público.
Esta reforma sólo es el desarrollo de lo previsto en la Ley 1328 de 2009, que se aplica a
las cesantías administradas por las Sociedades Administradoras de Fondos de Cesantías
creadas por la Ley 50 de 1990.
4. 3. 5 Intereses sobre las cesantías

El régimen de cesantías con liquidación anualizada, contempla el pago de intereses sobre
las cesantías a cargo del empleador, independientemente del régimen de cesantía que
lo ampare al trabajador; este interés se paga directamente al trabajador11 en el mes de
enero del año siguiente, a aquel en quien se causen; en la fecha de retiro del trabajador o
dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantía, cuando se produzca antes del
31 de diciembre del respectivo período anual, en cuantía proporcional al lapso transcurrido
del año. Si el empleador no paga los intereses establecidos por la ley, debe cancelar al
asalariado a título de indemnización y por una sola vez, un valor igual al de los intereses
causados.
Por lo tanto, es aconsejable que el empleador entregar un comprobante que especifique,

el monto de las cesantías, el período y el valor de los intereses.
Para la liquidación del valor correspondiente a la cesantía se toma como base el último
salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los
últimos tres (3) meses y en el caso de salarios variables, se toma como base el promedio
de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor
a un año.
Entonces; intereses sobre las cesantías, es igual a:
Valor de las Cesantías x Días trabajados x 0.12

Intereses sobre las cesantías =
360
4. 3. 6 Mecanismo de protección al cesante

Por disposición del artículo 169 de la Ley 1450 de 2011, el Gobierno contempló el mecanismo
de protección al desempleo con ayuda de las cesantías, el cual desarrolló mediante la Ley
1636 de 2013 y tiene por finalidad la articulación y ejecución de un sistema integral de
políticas activas y pasivas de mitigación de los efectos del desempleo que enfrentan los
trabajadores; al tiempo que facilitar la reinserción de la población cesante en el mercado
laboral en condiciones de dignidad, mejoramiento de la calidad de vida, permanencia y
formalización. (Ley 1636 de 18 de junio de 2013, artículo 1).
4. 3. 6. 1 Uso voluntario de los aportes a las cesantías

Del aporte a las cesantías que los empleadores están obligados a consignar anualmente
a cada uno de los trabajadores, estos últimos podrán decidir voluntariamente el porcentaje
de ahorro para el Mecanismo de Protección al Cesante.
Los trabajadores dependientes o independientes que ahorren voluntariamente para el

mecanismo de protección al cesante, recibirán un beneficio proporcional a su ahorro que
se hará efectivo en el momento en que quede cesante con cargo al Fosfec, de conformidad
con la reglamentación que expida el Gobierno Nacional.
11 No deben consignarse en el Fondo de Cesantías

Sin perjuicio de lo establecido en el primer inciso del presente artículo, el trabajador que
quiera usar las cesantías para educación, compra, construcción o mejoras de vivienda,
podrá usar para este efecto el 100% de sus cesantías.
El Fondo de Cesantías trasladará a la administradora del Fondo de Solidaridad de Fomento

al Empleo y Protección al Cesante, el valor que el trabajador haya alcanzado a ahorrar
voluntariamente para el Mecanismo de Protección al Cesante dentro de los cinco (5) días
siguientes a la presentación de la solicitud por parte del trabajador a la administradora
de fondos de cesantías con la certificación del Fosfec de que el trabajador acredita los
requisitos de que trata el artículo 13 de la presente ley. El Gobierno Nacional reglamentará
lo dispuesto en este artículo. (Ley 1636 de 18 de junio de 2013, artículo 7).
Dentro de los tres (3) días siguientes a la terminación de la relación laboral, el empleador
otorgará al empleado una carta o certificación de terminación de la misma, en la que indique
la fecha de terminación, última remuneración del trabajador y causa de la terminación. Dicha
certificación será entregada personalmente al trabajador al momento de la suscripción de
la liquidación o remitida por correo certificado a la dirección registrada de este.
Si el empleador incumpliere con esta obligación, el cesante así lo manifestará ante

la respectiva Caja de Compensación Familiar y se entenderá cumplido el requisito. En
todo caso, la Caja administradora del Fosfec recobrará al empleador omiso los valores
correspondientes al reconocimiento de los pagos que por concepto de cotización a salud y
pensiones y de cuota monetaria reconozca al cesante beneficiario de los mismos. Dichos
recursos serán girados al FOSFEC.
En el caso de los trabajadores independientes contratistas, la certificación de cesación

será equivalente a la constancia sobre terminación del contrato que emita el contratante
o al acta de terminación del contrato, en los mismos términos y con las consecuencias
previstas en el presente artículo.
Para los demás trabajadores independientes la certificación de cesación se entenderá como

la manifestación que realicen bajo declaración juramentada al respecto en el Formulario
Único de Postulación. (Ley 1636 de 18 de junio de 2013, artículo 10 y Decreto Único
4. 3. 6. 1. 1 Uso voluntario
Los trabajadores dependientes podrán destinar parcial o totalmente las cesantías causadas
o por causarse, en forma libre y voluntaria, en el marco del Mecanismo de Protección al
Cesante.
Los trabajadores independientes podrán en forma libre y voluntaria afiliarse a las

Administradoras de Fondos de Cesantías y destinar parcial o totalmente los recursos
ahorrados, en el marco del Mecanismo de Protección al Cesante. El mismo esquema se
aplicará a los trabajadores remunerados bajo la modalidad de salario integral. (Decreto
Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.1.5.3).
El titular de las cesantías que desee ahorrar para el mecanismo, deberá expresar por escrito
su voluntad de destinar parcial o totalmente las cesantías, causadas o por causarse, en
cualquier momento durante la relación laboral o en el desarrollo de la actividad productiva.
La voluntad del trabajador se manifestará ante el empleador o ante la Caja de Compensación

Familiar a la que esté afiliado o directamente ante la Administradora de Fondos de Cesantías
correspondiente.
Los empleadores y las Cajas de Compensación Familiar reportarán dentro de los tres (3)
días siguientes a la decisión del trabajador, a la Administradora de Fondos de Cesantías
que corresponda, la determinación que este adoptó sobre el uso de sus cesantías para el
Mecanismo de Protección al Cesante.
La Administradora de Fondos de Cesantías informará al trabajador dentro de los diez (10)

días siguientes a la fecha de aplicación, que el registro de la decisión de ahorro voluntario
para el Mecanismo de Protección al Cesante se hizo efectivo.
La destinación parcial de las cesantías se expresará en porcentaje, pero en ningún caso

el monto del ahorro voluntario podrá ser inferior al que resulte de aplicar los porcentajes
determinados en el numeral 5 del artículo 13 de la Ley 1636 de 2013. (Decreto Único
En cualquier momento y en forma libre y voluntaria, el trabajador podrá revocar totalmente

el monto de lo destinado para ahorro en el Mecanismo de Protección al Cesante, por
escrito y en los términos de lo señalado por los artículos 4 y 5 del Decreto 135 de 2014.
Lo aquí dispuesto, aplicará igualmente para el caso en que el trabajador decida hacer uso
del ahorro de cesantías, para los fines adicionales permitidos por la ley. (Decreto Único
4. 3. 6. 2 Aporte de trabajadores con salario integral

Para los trabajadores que pacten salario integral, la afiliación al Mecanismo de Protección
al Cesante del trabajador con salario integral es voluntaria y el ahorro de las cesantías será
igualmente voluntario y se consignará anualmente en su cuenta de cesantías.
Para acceder al Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante los

trabajadores con salario integral deberán realizar aportes a las Cajas de Compensación
Familiar, en las mismas condiciones de los trabajadores dependientes. (Ley 1636 de 18 de
junio de 2013, artículo 8).
4. 3. 6. 3 Aporte de trabajadores independientes

Para los trabajadores independientes, la afiliación al Mecanismo de Protección al Cesante
es voluntaria, el ahorro de las cesantías será igualmente voluntario y se consignará
anualmente en su cuenta de cesantías.
Para acceder al Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante

los trabajadores independientes deberán realizar aportes a las Cajas de Compensación
Familiar, en las mismas condiciones de los trabajadores dependientes por lo menos dos
años continuos o discontinuos en los últimos tres (3) años.
La afiliación de los trabajadores independientes al Mecanismo de Protección al Cesante

requerirá en todo caso, la afiliación previa a los Sistemas de Seguridad Social en Salud,
Pensiones y Cajas de Compensación Familiar. (Ley 1636 de 18 de junio de 2013,
artículo 9).
Los trabajadores independientes que accedan voluntariamente al Mecanismo de Protección

al Cesante, deberán realizar aportes a las Cajas de Compensación Familiar de conformidad
con lo establecido en el parágrafo 1 del artículo 19 de la Ley 789 de 2002, a través de la
Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), cancelando el 2% sobre el ingreso
base de cotización al Sistema Integral de Seguridad Social.
Los cesantes acreditarán el requisito de afiliación previa al Sistema de Subsidio Familiar

para acceder a las prestaciones económicas del Mecanismo de Protección al Cesante en
la calidad que les resulte favorable o mediante la sumatoria de los tiempos de cotización al
Sistema de Subsidio Familiar en condición de dependiente y de independiente. (Decreto
4. 3. 6. 4 Cobertura en eventos de suspensión involuntaria del contrato de trabajo

El Mecanismo de Protección al Cesante cobija en los mismos términos previstos por la Ley
1636 de 2013, a los trabajadores que se encuentren en suspensión temporal involuntaria
del contrato de trabajo, por las causales de fuerza mayor o caso fortuito y por la suspensión
de actividades o clausura temporal de la empresa, hasta por 120 días, previa autorización
del Ministerio del Trabajo.
El empleador que se encuentre en suspensión del contrato de trabajo por las causales
señaladas anteriormente, deberá remitir certificación a la Caja de Compensación Familiar a
la que se encuentre afiliado por cada trabajador, en la cual informe la causal de suspensión
y el periodo de la misma, para los fines previstos por los artículos 46 y 47 del Decreto
número 2852 de 2013.
Las cotizaciones a los Sistemas de Seguridad Social en Salud y Pensiones serán pagadas
por el empleador en las condiciones establecidas por el Decreto número 806 de 1998, quien
podrá recobrar al Fosfec, a través de la Caja de Compensación Familiar que haya atendido
al trabajador suspendido, las sumas que correspondan a las cotizaciones, sobre un (1)
salario mínimo mensual legal vigente durante el periodo de protección que corresponda.
Las Cajas de Compensación Familiar establecerán programas para el reconocimiento de

subsidio en especie y en servicios y para la atención de servicios sociales a los trabajadores
a que se refiere el decreto 1508 de 2014.
El Ministerio del Trabajo podrá definir los criterios y realizar procesos de compensación
extraordinaria, en los términos previstos por el artículo 59 del Decreto número 2852 de
2013, cuando por circunstancias especiales los recursos que correspondan a una Caja
de Compensación Familiar, sean insuficientes para atender la demanda de servicios, sin
perjuicio de lo establecido por el literal c) del artículo 4 de la Ley 1636 de 2013. (Decreto
Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículos 2.2.6.1.3.16 y 2.2.6.1.6.2
al 2.2.6.1.6.5.).
4. 4 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, AL RECIÉN NACIDO Y LICENCIA DE

PATERNIDAD
A continuación encontraremos el conjunto de normas que garantizan a la trabajadora en

estado de embarazo, la estabilidad reforzada, sin importar la empresa y el sector a que
pertenezca.
Tiene su fundamento constitucional en el artículo 43: “La mujer y el hombre tienen

iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de
discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia
y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere
desempleada o desamparada.
El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia”.
En el caso de la madre, la licencia se remunera con el salario que devengue al entrar a

disfrutar del descanso, o si se trata de salario que no sea fijo, se toma en cuenta el salario
promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo
si fuere menor de catorce cuya duración es de (14) semanas. (Código Sustantivo del
Para tramitar la licencia de maternidad es necesario que la trabajadora presente un

certificado médico, en el cual conste:
• El estado de embarazo de la trabajadora;

• La indicación del día probable del parto, y
• La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que,
por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
Lo anterior es procedente y aplicable para la madre adoptante, que en lugar de certificar la

fecha del parto, allega el de la entrega oficial del menor que adopta.
La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia

entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las catorce
(14) semanas que se establecen en la recién expedida Ley 1468 de 2011. Cuando se trate
de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido anteriormente para niños
prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.
Para efectos de su aplicación, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación

expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional
y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la
licencia de maternidad.
La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las
catorce (14) semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:
a) Licencia de maternidad preparto: Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la
fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura
madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce
(14) semanas en el posparto inmediato.
Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia
previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13)
semanas posparto y una semana preparto.
b) Licencia de maternidad posparto: Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas

contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión de la madre de
acuerdo a lo previsto en el literal anterior.
La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las
catorce (14) semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo con la citada ley.
De las catorce (14) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto
será de obligatorio goce.
En el caso del padre, la licencia de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o
de la compañera y se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.
El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el

Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de
los treinta (30) días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá

que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al
reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.
Si la madre fallece antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del
niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el
periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.
El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia
remunerada de paternidad.
Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso

de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados
de la licencia remunerada de paternidad. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 236).
Si se trata de la adolescente mayor de quince (15) y menor de dieciocho (18) años, su

jornada de trabajo, no podrá exceder de cuatro (4) horas diarias a partir del séptimo (7) mes
de gestación y durante la lactancia, sin disminución de su salario y prestaciones sociales.
(Código de la Infancia y Adolescencia, Artículo 116).
En cualquier caso, el trámite de reconocimiento de la prestación ante la EPS, deberá se

adelantado directamente por el empleador toda vez que se encuentra prohibido por el
artículo 121 del Decreto-Ley 19 de 2012, trasladarle a la trabajadora cualquier trámite
sobre el particular.
En caso de que el empleador no cumpla con la obligación de otorgar los descansos

remunerados de que tratan los artículos 236 y 237 del Código Sustantivo del Trabajo,
los trabajadores tiene derecho, como indemnización, al doble de la remuneración de los
descansos no concedidos, sin olvidar que esta conducta por parte del empleador, constituye
acoso laboral.
Para conocer los requisitos que proceden para el reconocimiento y pago de las prestaciones
económicas relacionadas con las licencias de maternidad, le sugerimos consultar el
Acuerdo No. 414 de 2009, que encontrará en el libro de nuestro Grupo Editorial, “Sistema
de Seguridad Social Integral”, artículo 166.
4. 4. 1 Descanso remunerado en caso de aborto

La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable,
tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que
devengaba en el momento de iniciarse el descanso.
Para disfrutar de esta licencia, la trabajadora debe presentar al empleador el certificado

médico sobre lo siguiente:
• La afirmación de que la trabajadora a sufrido un aborto o paro prematuro, indicando
el día en que haya tenido lugar, y
• La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora. (Ver Concepto
Ministerio de Salud y de Protección Socia No. 198985 de 10 de septiembre de
2012, Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 237).
4. 4. 2 Descanso remunerado durante la lactancia

El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta
(30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento
alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad;
y dado el caso, también, deberá conceder más descansos, si la trabajadora presenta
certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número
de descansos.
Para dar cumplimiento a esta obligación los empleadores deben establecer en un local
contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar apropiado para
guardar al niño, o en su defecto, contratar el servicio con las instituciones de protección
infantil. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 238).
4. 4. 3 Prohibición de despedir
Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando

ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al
parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.
Las trabajadoras que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes,
tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días
(60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
el contrato de trabajo.
En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14)
semanas de descanso remunerado a que hace referencia la Ley 1468 de 2011, si no ha
disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al
pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la
diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.
En este punto vale la pena mencionar, que la trabajadora que es despedida durante la
época del embarazo o la lactancia, puede acudir a la Tutela para lograr el respeto a la
protección constitucional, siempre y cuando reúna los siguientes requisitos:
• Que el despido o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro del
período de lactancia;
• Que la desvinculación se produjo sin los requisitos legales pertinentes para cada
caso;
• Que el empleador conocía o debía conocer el estado de embarazo de la trabajadora;
• Que el despido amenaza el mínimo vital de la actora o que la arbitrariedad resulta
evidente y el daño que apareja es devastador y,
• Que el despido sea una consecuencia del embarazo, porque a pesar de la expiración
del plazo pactado, subsisten las causas del mismo y el cumplimiento satisfactorio
de las obligaciones laborales por parte de la trabajadora. (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículo 239, Sentencia T-577 de 2003).
4. 4. 4 Permiso para despedir

Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses
posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del
Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.
El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna
de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se
enumeran en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo. Antes de resolver, el
funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas
por las partes.
Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia

tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el
lugar más cercano. (Ver Sentencia C-710 de 9 de diciembre de 1996, Código Sustantivo
4. 4. 5 Nulidad del despido

El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando
de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad
motivada por el embarazo o parto.
No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales
períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos
o licencias mencionados.
No olvide que la conducta desplegada por el empleador, tendiente a negar el efectivo disfrute
de estas licencias y siendo indiferente con los derechos que el Estado ha garantizado a
estos trabajadores, constituyen acoso laboral.
4. 4. 6 Fuero de paternidad
Es pertinente saber que por estos días cursa en el Congreso el Proyecto de Ley 238 de
2013 “Por el cual se establece el fuero de paternidad, se amplía el período de presunción
de despido por motivo de embarazo o lactancia, y se dictan otras disposiciones”, mediante
la cual se pretende adicionar el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, otorgando
así a los padres un Fuero de Paternidad o Fuero Paternal que tiene como fundamento
proteger a la familia, igualar en garantías laborales a los padres y robustecer las garantías
del nasciturus y recién nacidos.
EJEMPLO 5
PRESTACIONES ECONÓMICAS GENERADAS POR LICENCIA DE MATERNIDAD
Se contrató a una trabajadora el 1 de octubre de 2014, mediante contrato a término fijo

con duración de 2 años. El día 2 de marzo de 2016 informa mediante certificado médico,
a su empleador que está en estado de embarazo. Por tal motivo la trabajadora desea
saber a qué tiene derecho, y quién le debe reconocer licencia de embarazo y prestaciones
económicas. Para ello nos suministra la siguiente información:
Año Remuneración Auxilio de transporte

2016 $689.455 $ 77.700
¿Cómo se le liquida el descanso remunerado, si la trabajadora tuviera un salario variable?

¿Qué sucedería si la empresa, la llegara a despedir sin justa causa por este motivo?
Lo primero que se debe tener en cuenta es la fecha en que se debe iniciar su descanso
remunerado, de acuerdo a ello, para este caso se tendrá en cuenta como salario base para
liquidar el descanso la suma de $689.455 el último salario (No se debe tener en cuenta
el auxilio de transporte) y se halla el valor a cancelar de 14 semanas remuneradas por
un valor de $2.413.092,50 (cada semana a $172.363,75), que se le deben cancelar en
el momento que la trabajadora entregue la respectiva certificación expedida por la EPS,
donde conste la atención del parto. En la práctica actualmente, este valor lo cancela la
empresa y posteriormente se le descuenta a la EPS de los aportes a pagar. Adicionalmente

a este pago la trabajadora tiene derecho a que la EPS le atienda el parto y demás servicios
anexos, en forma oportuna y gratuita.
Si la trabajadora tuviera un salario variable, para liquidarle el pago de este descanso

remunerado, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el
último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
Si por este motivo la empresa la despidiera sin justa causa, la empresa debe reconocerle
lo siguiente:
• Las 14 semanas de descanso remunerado por $2.413.092,50
• Una indemnización equivalente a los salarios de 210 días por $4.826.185
• La liquidación de las prestaciones y salarios pendientes de pagar, al momento de la
terminación del contrato de trabajo.
• La indemnización correspondiente a la terminación del contrato sin justa causa.
4. 5 PRESTACIONES A CARGO DE LAS ENTIDADES QUE CONFORMAN EL SISTEMA

DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL
Son las que cubren al trabajador en materia de salud, pensión y riesgos laborales; las
mismas que el empleador tendrá que cumplir si omite la afiliación del trabajador.
Estas son:
• Enfermedad común y profesional.
• Licencia de Maternidad y protección del recién nacido.
• Accidente de Trabajo.
• Pensiones de vejez, invalidez o muerte (sobrevivientes).
• Atención de Urgencias.
• Auxilio Funerario.
4. 6 SUBSIDIO FAMILIAR
Es la prestación social pagadera en dinero, especie y servicios a los trabajadores de
medianos y menores ingresos, en proporción al número de personas a cargo, y su objetivo
fundamental consiste en el alivio de las cargas económicas que representa el sostenimiento
de la familia como núcleo básico de la sociedad.
Subsidio en Dinero: Es la cuota monetaria que se paga por cada persona a cargo que de
derecho a la prestación.
Subsidio en Especie: Es el reconocido en alimentos, vestidos, becas de estudio, textos

escolares, drogas y demás frutos o géneros diferentes al dinero.
Subsidio en Servicios: Es aquel que se reconoce a través de la utilización de la obras y

programas sociales que organicen las Cajas de Compensación Familiar dentro del orden
de prioridades prescrito en la ley.
Trabajador beneficiario: Es quien reúne los siguientes requisitos:

• Tener el carácter de permanentes, es decir, que ejecuten labores propias de las
actividades normales del empleador y no realicen un trabajo ocasional, accidental o
transitorio.
• Devengar hasta 4 Salarios mínimos legales mensuales vigentes,
• Laborar mínimo 96 horas al mes y,
• Tener personas a cargo que den derecho a recibir la prestación (hijos, hermanos
huérfanos de padres y padres mayores de 60 años del trabajador). (Ley 21 de 22 de
enero de 1982, Artículo 27).
Afiliados al régimen del subsidio familiar:
1. Trabajadores afiliados al subsidio familiar. Son todos los trabajadores de carácter

permanente que prestan sus servicios personales a un empleador público o privado,
afiliado a una caja de compensación familiar o a la Caja de Crédito Agrario Industrial y
Minero.
2. Trabajadores beneficiarios del régimen del subsidio familiar. Son beneficiarios

los trabajadores de carácter permanente afiliados al régimen del subsidio familiar, con
remuneración hasta de cuatro (4) veces el salario mínimo legal vigente y con personas
a cargo, por las cuales tienen derecho a percibir la prestación del subsidio familiar en
dinero.
3. Pensionados afiliados al régimen del subsidio familiar. Son las personas que tienen
la calidad de pensionado y se encuentran afiliadas a una caja de compensación familiar.
4. Afiliados facultativos al régimen del subsidio familiar. Son las personas que no
encontrándose dentro de las categorías anteriores, pueden tener acceso a los servicios
sociales de las cajas de compensación familiar por disposición de la ley o en desarrollo
de convenios celebrados por las mismas.
4. 6. 1 Subsidios
Subsidio al empleo para la pequeña y mediana empresa: Mecanismo de intervención
en la economía para buscar el pleno empleo.
Subsidio al desempleo: Subsidio asignado a los jefes cabeza de hogar que se encuentren
en situación de desempleo luego de haber estado vinculados al sistema de Cajas de
Compensación Familiar no menos de 1 año dentro de los tres años anteriores a la solicitud
de apoyo, tendrán derecho con cargo a los recursos del fondo para el fomento del empleo
y la protección del desempleo. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 263).
Según el artículo 2.2.6.1.1.2 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015,
las Cajas de Compensación Familiar no podrán asignar nuevos subsidios al desempleo ni
microcréditos con cargo a los recursos señalados en el artículo 6 de la Ley 789 de 2002.
Los beneficiarios del subsidio al desempleo que se encuentren activos al momento de la

expedición del citado Decreto, seguirán recibiendo el subsidio en los términos y condiciones
previstos en la Ley 789 de 2002, hasta la terminación o pérdida del beneficio. (Decreto
Los beneficiarios del Subsidio al Desempleo de que trataba la Ley 789 de 2002 y sus
decretos reglamentarios, podrán solicitar los beneficios del Fosfec cuando cumplan los
requisitos establecidos en la Ley 1636 de 2013. (Decreto Único Reglamentario 1072 de
26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.1.3.3 Par. 1).
Subsidio de Vivienda: Aporte estatal en dinero, que se otorga por una sola vez al
beneficiario, sin cargo de restitución por parte de este, que constituye un complemento de
su ahorro, para facilitarle la adquisición, construcción o mejoramiento de una solución de
vivienda de interés social.
4. 7 OTROS PAGOS
4. 7. 1 Vacaciones
Las vacaciones están concebidas como un reconocimiento en tiempo libre y en dinero a las
que tiene derecho todo trabajador por haber servido a su empleador durante un (1) año.
Las vacaciones tienen como finalidad primordial, procurar por medio del descanso la
recuperación física y mental del trabajador, para que éste regrese a sus labores en la plenitud
de sus capacidades y pueda contribuir eficazmente al incremento de la productividad de la
empresa.
En las empresas cuya jornada semanal se desarrolle entre lunes y viernes, el sábado
no se computará como día hábil para efecto de vacaciones, así que corresponde a cada
empleador establecer en cada caso particular, si el sábado se cuenta como día hábil.
Las vacaciones se caracterizan porque:

• Se presenta la cesación transitoria en el ejercicio efectivo de las funciones y por ende,
la no concurrencia al sitio de trabajo durante un período señalado con antelación.
• No se pierde la vinculación con el empleador.
• Son acumulables hasta por dos años, siempre que ello obedezca a aplazamiento por
necesidades del servicio.
• Genera vacancia temporal en el empleo.
• Es viable proveer el empleo de manera temporal mediante, siempre que se cumplan
las condiciones de ley.
• El empleador y el trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador,
que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículo 189 numeral 1).
Los trabajadores que presten sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince
(15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, o proporcionalmente al tiempo
laborado. En los contratos a término fijo inferior de un año, los trabajadores tienen derecho
al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.
Cumplido el año de servicios, el empleador debe informar por lo menos con quince (15)
días de anticipación, la fecha en que se conceden las vacaciones.
Las vacaciones se pueden acumular hasta por dos (2) años, siempre y cuando se pacten
por escrito, si se acumulan por más tiempo, del tercer año en adelante se pierden. De
todos modos el trabajador debe gozar anualmente, de por lo menos seis (6) días hábiles
continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
La remuneración de las vacaciones se liquida con el salario que haya devengado el

trabajador, en el momento de iniciarlas, excluyendo el valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, el valor del trabajo suplementario o de horas extras y el de auxilio de transporte.
El aplazamiento de las vacaciones ocurre cuando el empleador o la persona delegada por

éste, habiendo otorgado las vacaciones, y sin que el trabajador haya iniciado el disfrute, las
aplaza por razones del servicio.
El aplazamiento se debe decretar por escrito y todo aplazamiento de vacaciones se hará

constar en la respectiva hoja de vida del trabajador.
Por el contrario, la interrupción de las vacaciones ocurre cuando el trabajador se encuentra

disfrutando de las mismas y el empleador o la persona delegada ordenan la suspensión del
disfrute. Para que esto proceda se debe cumplir una de las siguientes causales:
• Por necesidades del servicio.
• Por incapacidad ocasionada por enfermedad o accidente, siempre que se acredite

con certificado médico expedido por la E.P.S. a la cual esté afiliado el empleado o
trabajador.
• Por incapacidad ocasionada por maternidad o aborto, siempre que se acredite en los
términos del punto anterior.
• Por el llamamiento a filas.
En este caso, la ley prevé que cuando ocurra interrupción justificada en el goce de
vacaciones ya iniciadas, el beneficiario tiene derecho a reanudarlas por el tiempo que falte
para completar su disfrute y desde la fecha que oportunamente se señale para tal fin.
Por esta razón, la interrupción, así como la reanudación de las vacaciones, deberán quedar
autorizadas por escrito por el empleador o por el funcionario en quien se haya delegado tal
facultad.
En términos generales las vacaciones habitualmente se toman a nivel individual, a solicitud

de cada empleado, pero en forma excepcional algunas empresas que tienen periodos de
cierre (no productivos) decretan vacaciones en forma general a todos sus trabajadores o
vacaciones colectivas. Cuando se concedan vacaciones colectivas, aquellos trabajadores
que no hayan completado el año continuo de labores disfrutaran todo el periodo, pero solo
recibirán su pago en forma proporcional.
Los siguientes empleados gozan de un periodo de vacaciones diferente.

• Los empleados que trabajan en actividades de manejo de aparatos para exámenes
de rayos X y tuberculosis tienen quince (15) días de vacaciones por semestre.
• Los menores de edad tendrán veinte (20) días por año.
• Los profesores que gozan de dos períodos de vacaciones, a mediados de año escolar
y al final del año escolar. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 186 al 192).
4. 7. 1. 1 Salario base para remunerar las vacaciones

En el período vacacional, el trabajador recibe el salario ordinario y que para efectos de la
liquidación se computarán los recargos nocturnos, lo recibido por descansos obligatorios
remunerados y se exceptuará el subsidio de transporte.
Si el salario es variable, se promediará lo devengado en el año inmediatamente anterior,

excluyendo, el valor del trabajo en días de descanso obligatorias y horas extras o
suplementarias y computando recargos nocturnos, lo recibido por descansos obligatorios.
4. 7. 1. 2 Fórmula para remunerar vacaciones
a) Para las vacaciones que se disfrutan en tiempo. r12
Salario base x Días a liquidar12

Vacaciones =
30
b) Para las vacaciones que se compensan en dinero.
Último salario x Días trabajados

Vacaciones =
720
12 Períodos o fracciones que se deban al trabajador.

EJEMPLO 6
LIQUIDACIÓN DE VACACIONES
Un trabajador tiene un contrato hace dos años, el cual inició el 1 de octubre con un salario
asignación básica mensual de $600.000, posteriormente ese salario fue aumentado en dos
oportunidades en $110.000. A enero de este año, sus vacaciones no han sido liquidadas.
Básico Básico Enero de 2016 820.000,00

DEVENGADO Intereses sobre las Cesantías 2015 95.880,00
TOTAL DEVENGADO (salario mes) 1.026.080,00
Aportes salud ( 4% ) 34.100,00
Aportes fondo de pensiones ( 4 % ) 34.100,00
DEDUCCIONES
TOTAL DEDUCCIONES 68.200,00
El día 16 de enero, le informan al empleado que a partir del 3 de febrero, se le concede el

disfrute de las vacaciones pendientes.
¿Cuál será el tiempo de disfrute de vacaciones y cual el valor a reconocer?

Para la liquidación de vacaciones, es necesario contar con dos datos precisos, el tiempo
que se va a liquidar y la última remuneración del trabajador.
Sobre el tiempo a liquidar tenemos que se iniciaron labores en octubre de hace 2 años, por
lo que al 1 de febrero fecha en que iniciaría su disfrute de vacaciones, contaríamos con 16
meses laborados, teniendo derecho al disfrute de vacaciones, por haber laborado más de
un año.
Como el contrato de trabajo continúa, después del descanso de vacaciones, estas se

reconocerán sobre el primer año laborado, y sobre los 4 meses que se han trabajado
adicionales se efectuará su reconocimiento de descanso al completar un nuevo año o al
terminar el contrato de trabajo, de tal manera que el tiempo a reconocer de vacaciones a
partir del 3 de febrero será de 15 días hábiles.
Para efectos de liquidación, debemos averiguar a cuantos días calendario equivalen los 15
días hábiles, por lo que debemos sumar a los 15 días aquellos sábados (si se consideran
no laborales), domingos y festivos que se encuentren en el periodo objeto de vacaciones.
Como en el mes de febrero no existen festivos únicamente sumamos 2 sábados y 2
domingos, para un total de días calendario a reconocer de vacaciones de 19.
Buscamos ahora cual es el valor de la última remuneración y según la información de

devengos del mes de enero observamos que esta es de $820.000. Las horas extras, el
auxilio de transporte y los intereses de cesantías pagados en el mes de enero no forman
parte de la base de vacaciones ya que esas partidas se encuentran excluidas.
Nota: El recargo nocturno y lo recibido por descanso obligatorio remunerado, si debe

incluirse dentro del cálculo salario ordinario.
Si bien el periodo por el cual se reconocen las vacaciones corresponde al comprendido entre
el 1 de octubre y el 30 de septiembre del año anterior, periodo en el cual la remuneración
fue de $600.000 inicialmente y de $820.000 de manera posterior, la liquidación debe
efectuarse sobre el salario devengado en el momento de iniciar el disfrute.
El valor a cancelar por vacaciones deberá ser calculado así:
$820.000/30 días = $27.333,33 Valor diario devengado por el trabajador.

$27.333,33 x19 días = $519.333,33 Valor por días de vacaciones.
El valor a reconocer por vacaciones es de $519.333,33 suma que deberá ser cancelada
antes de iniciar el disfrute de vacaciones el trabajador.
El trabajador disfruta de vacaciones entre el 3 de febrero y el 21 de febrero de 2016,

debiendo reintegrarse a laborar el día 22 de febrero de 2016.
En este orden de ideas, la nómina de este trabajador para el mes de febrero de 2016
contendrá la siguiente información:
Básico Básico (10 días) 273.333,33

Auxilio de transporte (10 días) 25.900,00
DEVENGADO
Horas Extras 0,00
TOTAL DEVENGADO (salario mes) 299.233,33
Aportes salud ( 4% ) 34.100,00

Aportes fondo de pensiones ( 4 % ) 34.100,00
DEDUCCIONES
TOTAL DEDUCCIONES 68.200,00
*A partir del 22 de febrero de 2016 mas (+) el día 1 y 2 de Febrero de 2016.

**Aportes liquidados sobre el ingreso base de cotización del período anterior.
En caso de terminación de contrato de trabajo del empleado de este ejemplo con fecha
30 de enero, el valor a reconocer por vacaciones, deberá ser por los 16 meses laborados
es decir: 15/12x16 = 20 días, que multiplicados por el último salario nos arroja la suma de
$546.666,66
4. 7. 2 Auxilio de transporte
Es el derecho que se reconoce en los lugares donde se presta el servicio público de
transporte, a aquellos trabajadores particulares y públicos que tengan jornada media o
completa y que devenguen mensualmente hasta dos salarios mínimos legales mensuales
vigentes para ayudar económicamente al trabajador con su desplazamiento hasta el lugar
de trabajo. Si el trabajador devenga salario variable, se promediará lo devengado en el mes
anterior.
El subsidio se podrá otorgar en especie, cuando el empleador contrate el servicio de

transporte.
No procede el subsidio para quienes no demandan gastos de movilización o residen en el

mismo sitio de trabajo.
Para el año 2016, se fijó mediante Decreto 2553 de 30 de diciembre de 2015 un valor
mensual de SETENTA Y SIETE MIL SETESIENTOS PESOS ($77.700).
4. 7. 3 Aportes parafiscales
Están obligados a realizar aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación los
empleadores públicos o privados, los trabajadores Independientes, las entidades o
Universidades Públicas con régimen especial en Salud, las agremiaciones o asociaciones,
las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado, las misiones diplomáticas,
consulares o de organismos multilaterales no sometidos a la legislación colombiana, las
organizaciones Administradoras del Programa de Hogares de Bienestar y los pagador de
aportes de los concejales municipales o distritales, o de los ediles.
Todos los empleadores y entidades del nivel oficial, están obligados a destinar el 9% de su
nómina mensual de salarios con destino al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar;
estos aportes son canalizados a través de autoliquidaciones, por la Caja de Compensación
Familiar a que esté afiliado el empleador, dentro de los diez (10) primeros días del mes.
Los siguientes son los porcentajes:

ICBF 3%
SENA 2%
CCF 4%
Sin embargo, a partir del 1 de enero de 2014, los empleadores y entidades del nivel oficial
que cumplan los requisitos, sólo estarán obligados a destinar el 4% de su nómina mensual
de salarios con destino a las Cajas de Compensación Familiar; aporte que igualmente será
canalizado a través de autoliquidaciones, dentro de los diez (10) primeros días del mes.
(Ley 1607 de 26 de diciembre de 2012, artículo 25 parcial).
4. 7. 3. 1 Exoneración de aportes al ICBF Y SENA (Ley 1607 de 26 de diciembre de

2012, Artículo 25)
¿Quiénes están exonerados?
EMPLEADOR CONDICIÓN
Contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y
complementarios y sujetos pasivos del impuesto sobre la
Las sociedades, y personas renta para la Equidad - CREE.
jurídicas y asimiladas.
Por trabajadores que devenguen, individualmente,
menos de 10 smlmv.
Con 2 o más empleados.
Las personas naturales
empleadoras Por trabajadores que devenguen, individualmente,
menos de 10 smlmv.
Empleadores en los cuales la totalidad de sus miembros
Consorcios y Uniones estén exonerados del pago de los aportes parafiscales a
Temporales favor del Sena e ICBF y estén exonerados del pago de
los aportes al Sistema de Seguridad Social en salud.
¿Quiénes no están exonerados?

• Personas naturales empleadoras que tengan un solo empleado.
• Los empleadores cuyos trabajadores ganen más de 10 smlmv, así sean o no sujetos del
impuesto sobre la renta para la Equidad - CREE.
• Las entidades sin ánimo de lucro, dado que no son sujetos del impuesto sobre la renta
para la Equidad - CREE.
• Zonas Francas de que trata el Parágrafo 3 del artículo 20 de la Ley 1607 de 2012.
(Decreto Reglamentario 1828 de 27 de agosto de 2013, Artículo 7).
4. 8 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es el evento en el cual las partes de común acuerdo o de forma unilateral deciden cesar
con las obligaciones y condiciones que dieron origen a la relación laboral.
El Código Sustantivo del Trabajo en los artículos 61, 62 y 64 contempla tres tipos de
terminación:
• Por cumplimiento del objeto del contrato.
• Unilateral por justa causa.
• Unilateral sin justa causa.
4. 8. 1 Terminación del contrato por muerte del trabajador

Es deber del empleador informar del deceso a la EPS (para efectos del auxilio funerario
y la pensión de sobrevivientes) ; y a la Caja de Compensación Familiar y cancelar a los
herederos los salarios adeudados y las prestaciones sociales. Si el trabajador, no estaba
afiliado al Sistema de Seguridad Social, estarán a cargo del empleador las prestaciones
sociales por causa de muerte.
Luego de efectuada la liquidación de salarios adeudados y de prestaciones sociales, el

empleador verificará las pruebas de quienes pretendan hacer valer sus derechos sobre éstos
dineros, y a su vez, publicará por lo menos dos veces, en un diario de amplia circulación del
sitio de trabajo el llamado a reclamar las mencionadas sumas. Una vez determinados sus
herederos, el empleador contará con treinta (30) días a partir de la publicación del segundo
aviso para realizar el pago; si por el contrario, nadie se presenta a reclamar, el pago será
consignado a órdenes del juzgado laboral del sitio de trabajo.
4. 8. 2 Terminación del contrato por renuncia del trabajador

Se entiende por renuncia aquella manifestación de la voluntad del trabajador cuyo objeto no
es otro sino avisar al empleador su deseo de dar por terminada la relación laboral. Aunque
en la actualidad al trabajador no se le exige pago de indemnización por omitir el aviso,
debe tener especial cuidado, ya que, si su decisión le genera perjuicios al empleador, éste
podrá acudir a la justicia civil en busca de su resarcimiento. (Ver Concepto Ministerio del
Trabajo No. 114191 de 6 de agosto de 2012).
4. 8. 3 Terminación del contrato por despido colectivo

Los despidos colectivos tienen contemplado su procedimiento en el artículo 40 del Decreto
2351 de 1965, así:
“1. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de
trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las
previstas en los artículos 5, ordinal 1, literal d) de esta Ley y 7 del Decreto-Ley 2351 de
1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el
caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores
de tal solicitud.
2. Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas
u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento
veinte (120) días. En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza
mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo
del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a fin de que se compruebe esa
circunstancia.
3. La autorización de que trata el numeral 1 de este artículo podrá concederse en los
casos en que el empleador se vea afectado por hechos tales como la necesidad de
adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan
por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresión de
procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean
obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en
desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares
que se comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior; o cuando se
encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de
cesación de pagos, o que de hecho así haya ocurrido; o por razones de carácter técnico
o económico como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar
en cuanto a sus efectos; y en general los que tengan como causa la consecución de
objetivos similares a los mencionados.
La solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de prueba de carácter
financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso, que acrediten
debidamente la misma.
4. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un despido como
colectivo sino cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número
de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con
contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior
a diez (10) e inferior a cincuenta (50) ; al veinte por ciento (20%) en las que tengan
un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100) ; al quince
por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e
inferior a doscientos (200) ; al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de
trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500) ; al siete por ciento
(7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos e inferior a mil
(1.000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores
superior a mil (1.000).
5. No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión
temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo
y Seguridad, Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código
Sustantivo del Trabajo.
6. Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar
un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la
indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera
producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido
gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización
será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.
7. En las actuaciones administrativas originadas por las solicitudes de que trata este
artículo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá pronunciarse en un término
de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al
funcionario responsable en causal de mata conducta sancionable con arreglo al régimen
disciplinario vigente”.
4. 8. 4 Terminación del contrato de trabajo con personas con limitación física, síquica
y sensorial
Ordena el artículo 26 de la Ley 361 de 1997: “(…) ninguna persona limitada podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización
de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación,

sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una
indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo
del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
4. 8. 5 Exigencias para despedir invocando justa causa

Cuando el empleador tiene justas causas para dar por terminado el contrato, debe
comunicarlas al trabajador de forma detallada y ojalá con pruebas y evaluaciones; sin
perder especial atención a las causales 9 a 15, contempladas en el artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo, que exige dar aviso al trabajador con quince (15) días de anticipación
so pena de pagar indemnización por despido injusto.
En el caso de trabajadores amparados por el fuero sindical, constituye justa causa para su
despido, (i) la liquidación o clausura definitiva de la empresa y la suspensión total o parcial
de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días, y (ii) las
enumeradas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. (Código Sustantivo del
4. 8. 6 Despido sin justa causa (Indemnizatorio)

Al no tener justa causa que soporte el despido, el trabajador afectado tiene derecho a
recibir la indemnización de que habla el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Esta
indemnización también procede cuando el trabajador invoca la terminación por justa causa.
(Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 62 literal b).
Ley 50 de 28 de diciembre de 1990 Ley 789 de 27 de diciembre de 2002

(Trabajadores vinculados a partir del 1 de enero de 1991 (Trabajadores vinculados a partir
hasta el 26 de diciembre de 2002) del 27 de diciembre de 2002).
TIEMPO TIEMPO
INDEMNIZACIÓN SALARIO INDEMNIZACIÓN
LABORADO LABORADO
Menos de Menos de 10
Menor de 1 año 45 días de salario 30 días de salario
1 año SMLMV
45 días de salario 30 días de salario + 20
Más de Menos de 10
De 1 a 5 años + 15 días de salario días de salario adicionales
1 año SMLMV
adicionales por cada año por cada año
Más de 5 y 45 días de salario Más
Menos de
menos de 10 + 20 días de salario de 10 20 días de salario
1 año
años adicionales por cada año SMLMV
40 días por cada año Más 20 días de salario + 15

De 10 años en Mas de 1 año
subsiguiente al 1 y de 10 días de salario adicionales
adelante de servicio
fracción del año SMLMV por cada año
EJEMPLO 7
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA DEL CONTRATO A
TÉRMINO FIJO POR PARTE DEL EMPLEADOR - SALARIO
Una empresa contrata a un trabajador mediante contrato a término fijo, a partir del 20 de
diciembre de 2015 con un salario de $1.350.000 mensuales hasta el día 11 de febrero de
2016, decide terminar el contrato sin justa causa.
Pregunta: ¿Cuál es el monto que debe cancelar el empleador al trabajador por concepto
de Indemnización?
Respuesta: La indemnización corresponde al valor del tiempo que hace falta para cumplir
el contrato, por lo tanto el procedimiento para determinar el monto a pagar en el presente
ejemplo, será el siguiente:
1. Calcular el número de días que existen entre el 20 de diciembre (fecha de inicio del
contrato) y el 11 de febrero (fecha en la que termina el contrato – año siguiente).
10 días de diciembre + 30 de enero + 11 de febrero + 1 día incluido = 52 días.
AÑO MES DÍA

12 30 Inicio
1
Fecha de liquidación 20__ año siguiente 2 11 +
Fecha de ingreso 20__ presente año 12 20 -
0 1 21 +1
Entonces Mes a días 30

día 21
+ + día incluido 1
Total días 52
2. Calcular el valor diario del salario de trabajo.
Salario mes $1.350.000

= $45.000 día
Días mes 30
3. Tomar los dos valores, multiplicarlos para obtener el salario que debe cancelar al
trabajador despedido sin justa causa con contrato a término fijo.
$45.000 x 52 días = $2.340.000

De esta forma tenemos que, el empleador está en la obligación de cancelar al trabajador la

suma de un millón quinientos sesenta mil pesos, además de la liquidación por prestaciones
sociales a que tenga derecho.
Contabilización:
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER

5105 Gastos de personal 2.340.000
510506 Salarios 2.340.000
1110 Bancos 2.340.000
111005 Moneda nacional 2.340.000
Sumas Iguales 2.340.000 2.340.000
EJEMPLO 8
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO
SIN JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR
Una empresa contrata a dos trabajadores mediante contrato a término indefinido a

partir del 11 de febrero de 2016 y un salario mensual de $1.350.000 y de $13.500.000,
respectivamente. El 20 de diciembre del mismo año, terminan unilateralmente por parte del
empleador y sin que medie justa causa, los contratos de trabajo.
Pregunta: ¿Cuál es el monto que deben cancelárseles a los trabajadores por concepto de
Indemnización?
Respuesta: 1. Para este caso del salario mensual de $1.350.000, teniendo en cuenta
el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, si el trabajador devenga menos de 10
smlmv, el trabajador tiene derecho a 30 días de salario ya que su tiempo de servicio no fue
mayor a 1 año, por valor de $1.350.000;
AÑO MES DIA

Fecha de liquidación 20__ presente año 12 20 Inicio
0 10 9 +1 309
+1
día 9 310
+ día
1
incluido
Total días 310
Salario $ 1.350.000
Contabilización: Cuando la empresa ha provisionado futuras indemnizaciones

2635 Para contingencias 1.350.000
263520 Laborales 1.350.000
1110 Bancos 1.350.000
Sumas Iguales 1.350.000 1.350.000
Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionado futuras indemnizaciones

510560 Indemnizaciones laborales 1.350.000
1110 Bancos 1.350.000
Sumas Iguales 1.350.000 1.350.000
Respuesta: 2. Para el caso del salario de $13.500.000: si el trabajador devenga más de

10 smlmv, el trabajador tiene derecho a 20 días de salario ya que su tiempo de servicio no
fue mayor a 1 año, por valor de $9.000.000.
Así las cosas, además de la indemnización correspondiente, el empleador está en la

obligación de cancelar las prestaciones a que tengan derecho los trabajadores.
El artículo 401-3 del Estatuto Tributario Nacional, indica que las indemnizaciones derivadas
de una relación laboral o legal y reglamentaria, estarán sometidas a retención por concepto
de impuesto sobre la renta, a una tarifa del veinte por ciento (20%) para trabajadores que
devenguen ingresos superiores a diez (10) salarios mínimos legales mensuales (8.962.915),
sin perjuicio de lo dispuesto por el artículo 27 de la Ley 488 de 1998..
AÑO MES DIA

0 10 9 +1 309
+1
día 9 310
+ día incluido 1
Total días 310
Salario $ 13.500.000
días indemnización 20
Ingreso exento 25%
Tarifa R/fuente 20%
Retención en la Fuente
Ítem Pesos ($)
Indemnización 9.000.000 (13.500.000/30) *20
Ingreso exento (25%) -2.250.000
Base Gravable 6.750.000
R/Fuente Tarifa (20%) 1.350.000 No hay base para retención en la fuente
Contabilización: Cuando la empresa ha provisionando futuras indemnizaciones

263520 Laborales 9.000.000
2365 Retención en la fuente 1.350.000
236505 Salarios y pagos laborales 1.350.000
1110 Bancos 7.650.000
Sumas Iguales 9.000.000 9.000.000
Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionando futuras indemnizaciones

1110 Bancos 7.650.000
Sumas Iguales 9.000.000 9.000.000
Traslado al fondo de pensiones como aporte voluntario.
Existe la posibilidad que el trabajador solicite por escrito a su empleador, trasladar a su

fondo de pensiones como aporte voluntario, hasta el 30% del valor de la indemnización;
para tales efectos, el tratamiento tributario es el siguiente:
Ítem Pesos ($)

Indemnización 9.000.000 (13.500.000/30) *20
Ingreso no constitutivo de renta (30%) -2.700.000 (9.000.000 X 30%)
Ingreso Gravado 6.300.000
R/Fuente Tarifa (20%) 945.000 No hay base para retención en la fuente
Retención sin FIC 1.350.000

Retención calculada para FIC -945.000
Valor al FIC 405.000
Contabilización: Cuando la empresa ha provisionando futuras indemnización

263520 Laborales 9.000.000
2365 Retención en la fuente 945.000
236505 Salarios y pagos laborales 945.000
2370 Retenciones y aportes de nómina 2.700.000
237015 Aportes al FIC 2.700.000
1110 Bancos 5.355.000
Sumas Iguales 9.000.000 9.000.000
Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionando futuras indemnización

2365 Retención en la fuente 945.000
236505 Salarios y pagos laborales 945.000
237015 Aportes al FIC 2.700.000
1110 Bancos 5.355.000
Sumas Iguales 9.000.000 9.000.000
EJEMPLO 9
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA DEL CONTRATO A
TÉRMINO INDEFINIDO CON DURACIÓN SUPERIOR A UN AÑO POR PARTE DEL
EMPLEADOR
Una empresa contrató a dos trabajadores hace 4 años, mediante contrato a término
indefinido a partir del 21 de junio y un salario mensual de $1.350.000 y de $13.500.000,
respectivamente. El 20 de diciembre del mismo año, terminan unilateralmente por parte del
empleador y sin que medie justa causa, los contratos de trabajo.
Pregunta: ¿Cuál es el monto que deben cancelárseles a los trabajadores por concepto de
Indemnización?
Respuesta: Para este caso, teniendo en cuenta el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo, si el trabajador devenga menos de 10 smlmv, el trabajador tiene derecho a 30
días de salario por el primer año y 20 días adicionales por cada año y proporcional por
fracción; si el trabajador devenga más de 10 smlmv, el trabajador tiene derecho a 20 días
de salario por el primer año y 15 días adicionales por cada año y proporcional por fracción.

obligación de cancelar las prestaciones a que tengan derecho los trabajadores.
Entonces para el trabajador que devenga $1.350.000, la indemnización se calcula, así:

Primer año 30 días de salario = 30 días $ 1.350.000
Años 2do al 4to 20 días x 3 años = 60 días $ 2.700.000
6 meses 6 meses x 20 días
= 10 días $ 450.000
12 meses
TOTAL INDEMNIZACIÓN 100 días $ 4.500.000
Cálculo y contabilización del problema:

• Para el trabajador que devenga $1.350.000
AÑO MES DIA
Fecha de ingreso 20__ hace 4 años 6 21 -
4 6 -1
Entonces Año a día 1.440

Mes a días 180
día -1
+ día incluido 1
Total días 1.620
Salario $ 1.350.000
Indemnización días Valor $

Primer año 30 1.350.000
Segundo año 20 900.000
Tercer año 20 900.000
Cuarto año 20 900.000
Fracción 10 450.000
Totales 100 4.500.000
Contabilización: Cuando la empresa ha provisionando futuras indemnización

2540__ Indemnizaciones laborales 4.050.000
2635 Para contingencias 450.000
263520 Laborales 450.000
1110 Bancos 4.500.000
Sumas Iguales 4.500.000 4.500.000

1110 Bancos 4.500.000
Sumas Iguales 4.500.000 4.500.000
• Para el trabajador que devenga $13.500.000
AÑO MES DIA

4 6 -1

Mes a días 180
día -1
+ día incluido 1
Total días 1.620
Salario $ 13.500.000

Primer año 20 9.000.000
Segundo año 15 6.750.000
Tercer año 15 6.750.000
Cuarto año 15 6.750.000
Fracción 7,5 3.375.000
Totales 72,5 32.625.000
Contabilización: Cuando la empresa ha provisionando futuras indemnizaciones

263520 Laborales 3.375.000
1110 Bancos 32.625.000
Sumas Iguales 32.625.000 32.625.000
Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionando futuras indemnizaciones

1110 Bancos 32.625.000
Sumas Iguales 32.625.000 32.625.000
El artículo 401-3 del Estatuto Tributario Nacional, indica que las indemnizaciones derivadas
de una relación laboral o legal y reglamentaria, estarán sometidas a retención por concepto
de impuesto sobre la renta, a una tarifa del veinte por ciento (20%) para trabajadores que
devenguen ingresos superiores a diez (10) salarios mínimos legales mensuales (8.962.915),
sin perjuicio de lo dispuesto por el artículo 27 de la Ley 488 de 1998.
Para el ejemplo en estudio, no aplica el gravamen por Retención en la Fuente al trabajador

que devenga $1.350.000 pero sí para el que gana $13.500.000, así:
AÑO MES DIA

4 6 -1 +1

Mes a días 180
día -1
+ día incluido 1
Total días 1.620
Salario $ 13.500.000

Primer año 20 9.000.000
Segundo año 15 6.750.000
Tercer año 15 6.750.000
Cuarto año 15 6.750.000
Fracción 7.5 3.375.000
Totales 72.5 32.625.000
Salario $ 13.500.000
días indemnización 20
Ingreso exento 25%
Tarifa R/fuente 20%
Ítem Pesos ($)

Indemnización 32.625.000
R/Fuente Tarifa (20%) 4.893.750
Contabilización: Cuando la empresa ha provisionado futuras indemnización

263520 Laborales 3.375.000
1110 Bancos 27.731.250
Sumas Iguales 32.625.000 32.625.000
Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionado futuras indemnización

1110 Bancos 27.731.250
Sumas Iguales 32.625.000 32.625.000
Traslado al fondo de pensiones con aporte voluntario: Existe la posibilidad que el

trabajador solicite por escrito a su empleador, trasladar a su fondo de pensiones como aporte
voluntario, hasta el 30% del valor de la indemnización; para tales efectos, el tratamiento
tributario es el siguiente:
Ítem Pesos ($)

Indemnización 32.625.000
Ingreso excento -9.787.500
Ingreso Gravado 22.837.500
R/Fuente Tarifa (20%) 3.425.625
Retención 4.893.750
Retención -3.425.625
Valor al FIC 1.468.125

263520 Laborales 3.375.000
Retenciones y aportes de
2370 nómina 9.787.500
237015 Aportes al FIC 9.787.500
1110 Bancos 19.411.875
Sumas Iguales 32.625.000 32.625.000

237015 Aportes al FIC 9.787.500
1110 Bancos 19.411.875
Sumas Iguales 32.625.000 32.625.000
Como puede verse se ha generado una Retención en la Fuente Contingente por valor de
$9.787.500 el cual será reportado por el empleador al Fondo de Pensiones. Si el trabajador
retira irregularmente del fondo el ahorro voluntario ($9.787.500), el fondo retendrá
$9.787.500 que fue el menor valor retenido al tomar el beneficio fiscal.
EJEMPLO 10
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DE CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO DE
TRABAJADORES VINCULADOS ENTRE EL 29 DE DICIEMBRE DE 1990 Y EL 27 DE
DICIEMBRE DE 1992
Una empresa contrata a un trabajador mediante contrato a término indefinido, a partir del
21 de marzo hace 16 años, y un salario de $1.350.000 mensuales. El día 20 de diciembre
de 2015, el empleador decide terminar el contrato sin que medie justa causa.
Pregunta: ¿Cuál es el monto que debe cancelar el empleador al trabajador por concepto
de Indemnización?
Respuesta: Para conocer el monto indemnizatorio es necesario calcular el tiempo que el

trabajador estuvo prestando sus servicios, que para este caso son 16 años y 9 meses.
Para este caso, teniendo en cuenta el artículo 6 de la Ley 50 de 1990, si el trabajador

fue vinculado después del 29 de diciembre de 1990 y hasta el 27 de diciembre de 1992
mediante contrato a término indefinido sin importar el salario, el trabajador tiene derecho a
45 días de salario por el primer año y 40 días adicionales por cada año y proporcional por
fracción.

obligación de cancelar las prestaciones a que tenga derecho el trabajador, así.
Primer año 45 días de salario = 45 días $ 2.025.000
Años 2do al 16vo 40 días x 22 años = 880 días $ 39.600.000
9 meses 9 meses x 40 días
= 30 días $ 1.350.000
12 meses
TOTAL INDEMNIZACIÓN 955 días $ 42.975.000
AÑO MES DIA

Fecha de liquidación 2015 12 20 Inicio
Fecha de ingreso 1992 3 21 -
23 9 -1 +1

Mes a días 270
día -1
+ día incluido 1
Total días 8.550
Salario: 1.350.000

1 año 45 2.025.000
1 2 año 40 1.800.000
2 3 año 40 1.800.000
3 4 año 40 1.800.000
4 5 año 40 1.800.000
5 6 año 40 1.800.000
6 7 año 40 1.800.000
7 8 año 40 1.800.000
8 9 año 40 1.800.000
9 10 año 40 1.800.000
10 11 año 40 1.800.000
11 12 año 40 1.800.000
12 13 año 40 1.800.000
13 14 año 40 1.800.000
14 15 año 40 1.800.000
15 16 año 40 1.800.000
16 17 año 40 1.800.000
17 18 año 40 1.800.000
18 19 año 40 1.800.000
19 20 año 40 1.800.000
20 21 año 40 1.800.000
21 22 año 40 1.800.000
22 23 año 40 1.800.000
Fracción 30 1.350.000
Totales 955 42.975.000

263520 Laborales 1.350.000
1110 Bancos 42.975.000
Sumas Iguales 42.975.000 42.975.000
Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionado futuras indemnización

1110 Bancos 42.975.000
Sumas Iguales 42.975.000 42.975.000
EJEMPLO 11
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO
DE TRABAJADORES VINCULADOS ANTES DEL 29 DE DICIEMBRE DE 1990
Sin importar el salario que devengara el trabajador, una vez verificada la terminación
unilateral por parte del empleador de su contrato de trabajo sin que medie justa causa, se
ordenará el reintegro del trabajador a su sitio de trabajo, en las mismas condiciones que
gozaba antes del despido y pagándosele los salarios dejados de percibir hasta la fecha del
reintegro.
4. 9 INSPECCIONES DEL TRABAJO
Los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social ejercerán sus funciones de inspección,

vigilancia y control en todo el territorio nacional y conocerán de los asuntos individuales y
colectivos en el sector privado y de derecho colectivo del trabajo del sector público. (Ley
1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 1).
Las Inspecciones del Trabajo y Seguridad Social tendrán las siguientes funciones
principales:
1. Función Preventiva: Que propende porque todas las normas de carácter socio-laboral
se cumplan a cabalidad, adoptando medidas que garanticen los derechos del trabajo y
eviten posibles conflictos entre empleadores y trabajadores.
2. Función Coactiva o de Policía Administrativa: Como autoridades de policía del trabajo, la

facultad coercitiva se refiere a la posibilidad de requerir o sancionar a los responsables
de la inobservancia o violación de una norma del trabajo, aplicando siempre el principio
de proporcionalidad.
3. Función Conciliadora: Corresponde a estos funcionarios intervenir en la solución de

los conflictos laborales de carácter individual y colectivo sometidos a su consideración,
para agotamiento de la vía gubernativa y en aplicación del principio de economía y
celeridad procesal.
4. Función de mejoramiento de la normatividad laboral: Mediante la implementación de

iniciativas que permitan superar los vacíos y las deficiencias procedimentales que se
presentan en la aplicación de las disposiciones legales vigentes.
5. Función de acompañamiento y garante del cumplimiento de las normas laborales del

sistema general de riesgos laborales y de pensiones.
Los Inspectores del Trabajo y Seguridad Social deberán rendir informe anual a la Dirección
Especial de Vigilancia, Control y Gestión Territorial sobre las dificultades y logros de su
gestión, así como de las recomendaciones pertinentes.
En aquellos casos en que las condiciones del terreno para acceder al sitio en el cual se
ejercerá la inspección, vigilancia y control, se requiera el apoyo del empleador, trabajador,
organización sindical o del peticionario, los inspectores del trabajo y seguridad social,
previa autorización de la Dirección Territorial podrán pedirles a ellos ayuda logística.
Los funcionarios del Ministerio del Trabajo podrán solicitar para el ejercicio de sus funciones,
la colaboración de las entidades públicas. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 3).
Las Direcciones Territoriales contarán con equipos interdisciplinarios, conformados por

profesionales afines con las funciones de las Inspecciones del Trabajo y Seguridad Social,
los cuales desarrollarán la misión institucional.
Los integrantes del equipo interdisciplinario en ejercicio de sus funciones rendirán dictámenes
que tendrán el carácter de prueba pericial dentro de las actuaciones administrativas de
inspección, vigilancia y control, conforme a la ley. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013,
Artículo 4).
4. 9. 1 Actuaciones
Las actuaciones administrativas pueden iniciarse de oficio o a solicitud de parte. (Ley 1610
de 2 de enero de 2013, Artículo 6).
Los Inspectores del Trabajo y Seguridad Social podrán imponer la sanción de cierre del
lugar de trabajo cuando existan condiciones que pongan en peligro la vida, la integridad y
la seguridad personal de las y los trabajadores.
La sanción a aplicar será por el término de tres (3) a diez (10) días hábiles, según la
gravedad de la violación y mediante la imposición de sellos oficiales del Ministerio del
Trabajo que den cuenta de la infracción cometida.
Cuando el lugar clausurado fuere adicionalmente casa de habitación, se permitirá el

acceso de las personas que lo habitan, pero en él no podrá desarrollarse ningún tipo de
actividad laboral por el tiempo que dure la sanción y en todo caso, se impondrán los sellos
correspondientes.
Una vez aplicada la sanción de cierre, en caso de incurrir nuevamente en cualquiera de

los hechos sancionables con esta medida, la sanción a aplicar será el cierre del lugar de
trabajo por el término de diez (10) a treinta (30) días calendario y, en caso de renuencia o de
reincidencia en la violación de las normas del trabajo, especialmente en materia de salud
ocupacional y seguridad industrial, se podrá proceder al cierre definitivo del establecimiento.
Para dar aplicación a lo dispuesto en el presente artículo, las autoridades de policía están
en la obligación de prestar su activa colaboración, cuando los Inspectores del Trabajo y de
la Seguridad Social así lo requieran.
En ningún caso el cierre del lugar de trabajo puede ocasionar detrimento a los trabajadores.
Los días en que esté clausurado el lugar de trabajo se contarán como días laborados para
efectos del pago de salarios, prestaciones sociales y vacaciones. (Ley 1610 de 2 de enero
El Inspector de Trabajo y Seguridad Social puede ordenar y practicar pruebas de oficio

antes de imponer la sanción. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 9).
Cuando deban practicarse pruebas se señalará un término no mayor a diez (10) días
hábiles. Vencido el período probatorio se dará traslado al investigado por tres (3) días
hábiles para que presente los alegatos respectivos. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013,
Artículo 10).
Los Inspectores del Trabajo y Seguridad Social podrán ordenar la paralización o prohibición
inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de
riesgos laborales, de concurrir riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los
trabajadores, hasta tanto se supere la inobservancia de la normatividad. (Ley 1610 de 2 de
4. 9. 2 Graduación de las sanciones

Las sanciones se graduarán atendiendo a los siguientes criterios:
1. Daño o peligro generado a los intereses jurídicos tutelados.
2. Beneficio económico obtenido por el infractor para sí o a favor de un tercero.
3. Reincidencia en la comisión de la infracción.
4. Resistencia, negativa u obstrucción a la acción investigadora o de supervisión.
5. Utilización de medios fraudulentos o utilización de persona interpuesta para ocultar la
infracción u ocultar sus efectos.
6. Grado de prudencia y diligencia con que se hayan atendido los deberes o se hayan
aplicado las normas legales pertinentes.
7. Renuencia o desacato en el cumplimiento de las órdenes impartidas por la autoridad
competente.
8. Reconocimiento o aceptación expresa de la infracción antes del decreto de pruebas.
9. Grave violación a los Derechos Humanos de las y los trabajadores. (Ley 1610 de 2 de
4. 10 ACUERDOS DE FORMALIZACIÓN LABORAL

Acuerdo de Formalización Laboral es aquel suscrito entre uno o varios empleadores y
una Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo, previo visto bueno del Despacho del
Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, en el cual se consignan compromisos
de mejora en formalización, mediante la celebración de contratos laborales con vocación
de permanencia y tendrán aplicación en las instituciones o empresas públicas y privadas.

(Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 13).
Dentro de los objetivos de los Acuerdos de Formalización Laboral, se encuentran los

siguientes:
1. Hacer eficaz la labor de Inspección, Vigilancia y Control que ejercen las Direcciones
Territoriales del Ministerio del Trabajo, mediante actuaciones dirigidas a la prevención
de conductas que atenten contra la formalización laboral, en especial las previstas en
la Ley 1429 de 2010 y las que la modifiquen o adicionen.
2. Lograr la formalización de las relaciones laborales mediante compromisos eficaces

de los empleadores para mejorar las formas de vinculación del personal, buscando la
celebración de contratos de trabajo con vocación de permanencia, en los términos de
la ley.
3. Contribuir al logro de una relación constructiva y de suma de esfuerzos con los

empleadores y fortalecer la vigilancia y acompañamiento por parte del Ministerio del
Trabajo. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 14).
4. 10. 1 Condiciones y requisitos

Las condiciones y requisitos para la realización de los Acuerdos de Formalización Laboral
son:
1. Deben ser impulsados por el Director Territorial, de oficio o a petición del empleador, las
organizaciones sindicales que hagan presencia en la empresa o los trabajadores.
2. El modelo de formalización laboral a implementarse en la empresa o entidad, deberá

ser socializado previamente por parte del empleador con los trabajadores a formalizar,
de lo cual se dejará evidencia que hará parte integral del respectivo Acuerdo de
Formalización Laboral.
3. El documento constará por escrito y debe ser firmado por el Director Territorial y uno o
varios empleadores con la debida representación legal.
4. La suscripción del Acuerdo de Formalización debe contar con el visto bueno previo del
Despacho del Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección.
5. Deben contener compromisos concretos en términos de acciones precisas y evaluables,

cuyo cumplimiento se pueda constatar mediante la simple verificación de la Dirección
Territorial respectiva, de la Dirección de Inspección, Vigilancia, Control y Gestión
Territorial o del Despacho del Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección.
6. Deben contener términos razonables y exactos de tiempo para su cumplimiento y

verificación.
7. Se pueden celebrar durante el trámite de una actuación administrativa sancionatoria o

en forma previa o posterior a la misma.
8. El documento contentivo del Acuerdo de Formalización Laboral establecerá como

mínimo:
a) La relación completa de los trabajadores que serán contratados bajo el amparo del
Acuerdo de Formalización Laboral y que se encuentran vinculados a las actividades
de la empresa mediante formas que afecten los derechos constitucionales, legales
y prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes;
b) Indicación de la forma y duración de los contratos laborales a celebrarse;
c) Fecha de contratación de los trabajadores a formalizar;
d) Compromiso de no incurrir en las conductas prohibidas por la Ley 1429 de 2010 y

los decretos que la reglamenten;
e) El compromiso de constituir pólizas y/o garantías eficaces para el cumplimiento de

la obligación de pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones a favor de los
trabajadores de conformidad con la ley;
f) El compromiso de no vincular trabajadores para el desarrollo de actividades

misionales permanentes a través de Cooperativas, Precooperativas de Trabajo
Asociado u otra forma de tercerización laboral prohibida por las normas laborales o
violatoria de los derechos de los trabajadores;
g) La manifestación expresa de que el no cumplimiento por parte del empleador de

cualquiera de los compromisos establecidos en el Acuerdo de Formalización, dará
lugar, de oficio o a petición de cualquier particular que evidencie tal situación, a la
aplicación del procedimiento administrativo sancionatorio previsto en la Ley 1437
de 2011, y demás normas que regulan la materia, de conformidad con lo dispuesto
en el parágrafo del artículo 16 de la Ley 1610 de 2013. (Resolución Ministerio del
Trabajo No. 321 de 14 de febrero de 2013, Artículo 2).
4. 10. 2 Efectos de los acuerdos de formalización laboral en los procesos

administrativos sancionatorios
Cuando en el curso de una averiguación preliminar o investigación administrativa dirigida a
imponer una sanción por el incumplimiento de normas laborales, se suscribe un Acuerdo de
Formalización Laboral con el cumplimiento de los requisitos que para tal efecto establezca
el Ministro del Trabajo, el funcionario que conoce de la actuación puede suspender la
misma o archivarla, según el caso, de conformidad con las siguientes reglas:
1. La actuación podrá suspenderse en forma condicionada en el estado en que se

encuentre, una vez suscrito el respectivo Acuerdo de Formalización Laboral, por el
término establecido en el propio acuerdo para el cumplimiento de los compromisos allí

señalados.
Una vez verificado el cumplimiento del Acuerdo de Formalización Laboral, de acuerdo

con los plazos y condiciones allí señalados, el funcionario podrá dar por terminada y
archivar la actuación en el estado en que se encuentre, en cualquiera de las instancias.
2. Cuando se suscriba el Acuerdo de Formalización Laboral después de que exista

decisión sancionatoria debidamente ejecutoriada, se dará aplicación a lo establecido
en el artículo 10 del Decreto número 2025 de 2011.
El no cumplimiento de los Acuerdos de Formalización Laboral por parte del empleador

conlleva a la aplicación del proceso administrativo sancionatorio previsto en la Ley 1437 de
2011 y demás normas que regulan la materia. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo
16).
Cuando el Acuerdo de Formalización Laboral se suscriba en el curso de una averiguación

preliminar o investigación administrativa dirigida a imponer una sanción por el incumplimiento
de normas laborales, el Director Territorial que lo haya firmado, remitirá inmediatamente el
texto del Acuerdo al funcionario que conoce de la respectiva actuación, para los efectos
establecidos en el artículo 16 de la Ley 1610 de 2013. (Resolución Ministerio del Trabajo
No. 321 de 14 de febrero de 2013, Artículo 3).
Corresponderá al Despacho del Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, el

ejercicio del poder preferente referido a las actuaciones administrativas anotadas, en los
términos del artículo 32 de la Ley 1562 de 2012, el Decreto 34 de 2013 y las normas que
la reglamenten. (Resolución Ministerio del Trabajo No. 321 de 14 de febrero de 2013,
Artículo 4).
Los Acuerdos de Formalización Laboral mantendrán a salvo todos y cada uno de los
derechos irrenunciables de los trabajadores, así como su derecho a iniciar las acciones
judiciales pertinentes. (Ley 1610 de 2 de enero de 2013, Artículo 17).
Ley del Primer Empleo 125
LEY DEL PRIMER EMPLEO

CAPÍTULO
5
La Ley 1429 de 2010 tiene por objeto la formalización y la generación de empleo, con el fin
de generar incentivos a la formalización en las etapas iniciales de la creación de empresas;
de tal manera que aumenten los beneficios y disminuyan los costos de formalizarse.
Además integra las siguientes estrategias:

• Impulso a las 5 locomotoras: infraestructura, agricultura, vivienda, innovación y
minería
• Plan de choque de empleo
• Programas de jóvenes en acción y mujeres en acción
• Impulso a la educación técnica y tecnológica, entre otros.
Estas estrategias servirán para la consecución de metas, como:
1. Generar 2,5 millones de nuevos empleos formales.
2. Formalizar 500 mil empleos que hoy son informales
3. Reducir la tasa de desempleo a 8%
4. Tener una tasa de desempleo de los jóvenes entre 12% y 14%
Para que surta sus efectos es necesario determinar:
Pequeñas empresas: Para los efectos de la ley 1429, se entiende por pequeñas empresas
aquellas cuyo personal no sea superior a 50 trabajadores y cuyos activos totales no superen
los 5.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
Inicio de la actividad económica principal: Se entiende por inicio de la actividad

económica principal la fecha de inscripción en el registro mercantil de la correspondiente
Cámara de Comercio, con independencia de que la correspondiente empresa previamente
haya operado como empresa informal.
Tipos de informalidad de empleo: Para los efectos de esta ley, existirán 2 tipos de
informalidad de empleo:
a) Informalidad por subsistencia: Es aquella que se caracteriza por el ejercicio de una

actividad por fuera de los parámetros legalmente constituidos, por un individuo, familia
o núcleo social para poder garantizar su mínimo vital.
b) Informalidad con capacidad de acumulación: Es una manifestación de trabajo

informal que no necesariamente representa baja productividad.
5. 1 INCENTIVOS PARA LA GENERACIÓN DE EMPLEO Y FORMALIZACIÓN LABORAL

EN LOS SECTORES RURAL Y URBANO
5. 1. 1 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes

parafiscales y otras contribuciones de nómina
Los empleadores que vinculen laboralmente a nuevos empleados que al momento del
inicio del contrato de trabajo sean menores de veintiocho (28) años, podrán tomar los
aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, así como el aporte en salud
a la subcuenta de solidaridad del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión
Mínima correspondientes a los nuevos empleos, como descuento tributario para efectos de
la determinación del impuesto sobre la Renta y Complementarios, siempre que:
El empleador responsable del impuesto incremente el número de empleados con relación

al número que cotizaban a diciembre del año anterior; e incremente el valor total de la
nómina (la suma de los ingresos bases de cotización de todos sus empleados) con relación
al valor de dicha nómina del mes de diciembre del año gravable inmediatamente anterior al
que se va a realizar el correspondiente descuento.
Este beneficio sólo aplica para nuevos empleos, sin que puedan interpretarse como nuevos
empleos aquellos que surgen luego de la fusión de empresas, para menores de veintiocho
(28) años que en ningún caso podrá exceder de dos (2) años por empleado.
Los valores solicitados como descuentos tributarios, no podrán ser incluidos además como
costo o deducción en la determinación del Impuesto sobre la Renta y Complementarios.
Para efectos de que los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar sean
reconocidos como descuentos tributarios, dichos aportes deberán haber sido efectiva y
oportunamente pagados.
No podrán ser beneficiarios de estos incentivos, las cooperativas de trabajo asociado en

relación con sus asociados.
En ningún caso, el descuento previsto se podrá realizar sobre los aportes de personas
menores de 28 años de edad, que se vinculen para reemplazar personal contratado con
anterioridad. (Ley 1429 de 29 de diciembre de 2010, Artículo 9).

parafiscales y otras contribuciones de nómina para los empleadores que contraten
personas en situación de desplazamiento, en proceso de reintegración o en condición
de discapacidad
Los descuentos y beneficios anteriormente señalados aplicarán, para los nuevos empleos
ocupados para poblaciones en situaciones de desplazamiento, en proceso de reintegración
o en condición de discapacidad, siempre que estén debidamente certificados por la
autoridad competente.
El beneficio sólo aplica para nuevos empleos, sin que puedan interpretarse como nuevos
empleos aquellos que surgen luego de la fusión de empresas, y en ningún caso podrá
exceder de tres (3) años por empleado.
costo o deducción del Impuesto sobre la Renta y Complementarios, sin perjuicio de lo
establecido por el inciso 1 del artículo 259 del Estatuto Tributario.
No podrán ser beneficiarios de estos descuentos, las cooperativas de trabajo asociado en

En ningún caso, el descuento previsto se podrá realizar sobre los aportes de personas
en situación de desplazamiento, personas en proceso de reintegración o población en
condición de discapacidad, que se vinculen para reemplazar personal contratado con
anterioridad.
Los descuentos, beneficios y condiciones señalados en el punto anterior, aplicarán para los
nuevos empleos cabeza de familia de los niveles 1 y 2 del Sisbén.
El Gobierno Nacional reglamentará las condiciones para acceder a este beneficio, el cual
sólo podrá aplicarse una vez se haya expedido dicha reglamentación. (Ley 1429 de 29 de

Los empleadores que vinculen laboralmente a mujeres que al momento del inicio del
contrato de trabajo sean mayores de cuarenta (40) años y que durante los últimos doce
(12) meses hayan estado sin contrato de trabajo, podrán tomar los aportes al SENA, ICBF
y cajas de compensación familiar, así como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad
del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima correspondientes a los
nuevos empleos, como descuento tributario para efectos de la determinación del Impuesto
sobre la Renta y Complementarios, siempre que:

Este beneficio sólo aplica para nuevos empleos, sin que puedan interpretarse como nuevos
empleos aquellos que surgen luego de la fusión de empresas.
costo o deducción en la determinación del Impuesto sobre la Renta y Complementarios, sin
perjuicio de lo establecido por el inciso 1 del artículo 259 del Estatuto Tributario.
No podrán ser beneficiarias de este descuento las cooperativas de trabajo asociado en

relación con sus asociadas.
Este beneficio de que trata este artículo sólo aplica para mujeres mayores de cuarenta (40)
años y en ningún caso podrá exceder de dos (2) años por empleada.
En ningún caso, el descuento previsto se podrá realizar sobre los aportes de empleadas
que se contraten para reemplazar personal contratado con anterioridad.
Por último, estos beneficios no se podrán acumular entre sí. (Ley 1429 de 29 de diciembre
de 2010, Artículos 11 y 12).
5. 1. 3. 1 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes

De acuerdo con los artículos 9, 10, 11 y 13 de la Ley 1429 de 2010, los contribuyentes del
impuesto sobre la renta obligados a presentar declaración de renta y complementarios,
tienen derecho a tratar como descuento tributario el monto de los aportes a cargo del
empleador al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, así como el aporte en salud
a la subcuenta de solidaridad del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión
Mínima, respecto de los nuevos empleos que correspondan a las personas a continuación
relacionadas:
a) Personas menores de veintiocho (28) años a la fecha del inicio del contrato de trabajo.
b) Personas cabezas de familia de los niveles 1 y 2 del Sisbén.
c) Personas en situación de desplazamiento.
d) Personas en situación de proceso de reintegración.

e) Personas en condición de discapacidad.
f) Mujeres que al momento del inicio del contrato de trabajo sean mayores de 40 años y
que durante los últimos 12 meses anteriores a la vinculación hayan estado sin contrato
de trabajo, y
g) Nuevos empleados que devenguen menos de 1.5 salarios mínimos mensuales legales
vigentes (smmlv) que aparezcan por primera vez en la base de datos de la Planilla
Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), salvo que lo hayan estado en condición de
trabajadores independientes.
El descuento tributario procederá, siempre y cuando se cumplan los siguientes

requisitos:
1. Que los aportes hayan sido efectiva y oportunamente pagados.
2. Que el contribuyente empleador incremente el número de empleados con relación al

número que cotizaban a diciembre del año inmediatamente anterior.
3. Que el contribuyente empleador incremente el valor total de la nómina (la suma de los
ingresos bases de cotización de todos sus empleados) con relación al valor de dicha
nómina del mes de diciembre del año gravable inmediatamente anterior al que se va a
solicitar el correspondiente descuento tributario.
El descuento tributario de que trata este artículo sólo aplica para nuevos empleos, sin que
puedan interpretarse como nuevos empleos aquellos que surgen luego de la fusión de
empresas, y procede de la siguiente manera:
-- Respecto de los empleados a que se refieren los literales a), b), f) y g) del presente
artículo máximo por dos (2) años gravables consecutivos por empleado, a partir del
año gravable de vinculación, y únicamente por el monto efectivamente pagado en el
respectivo año gravable.
-- Respecto de los empleados a que se refieren los literales c), d) y e), del presente
artículo máximo por tres (3) años gravables consecutivos por empleado, a partir del
año gravable de vinculación, y únicamente por el monto efectivamente pagado en el
respectivo año gravable. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011,
Artículo 11).
5. 1. 3. 2 Limitaciones al descuento tributario

En ningún caso los valores solicitados como descuentos tributarios por concepto de la
aplicación del artículo anterior podrán ser tratados además como costo o deducción en la
determinación del impuesto sobre la renta y complementarios.
Las cooperativas de trabajo asociado no podrán ser beneficiarias de los descuentos

tributarios a que se refiere el artículo anterior en relación con sus asociados.
En ningún caso procederá el descuento tributario respecto de los aportes de los trabajadores
a que se refieren los literales a) a g) del inciso primero del artículo anterior, que se vinculen
para reemplazar personal contratado con anterioridad o para ocupar empleos que surgen
de la fusión de empresas.
Cuando en una misma persona contratada para ocupar un nuevo empleo concurran dos
o más características que permitan clasificarla en más de uno de los grupos de personas
a contratar a que se refieren los literales a) a g) del inciso primero del artículo anterior,
solo se podrá optar por uno de los descuentos, por cuanto en ningún caso un mismo
pago de aportes da lugar a doble descuento en la determinación del impuesto a cargo del
contribuyente. Por tanto, los beneficios a que se refieren los artículos 9, 10, 11 y 13 de la
Ley 1429 de 2010 no son acumulables entre sí.
De conformidad con lo previsto en el inciso 1 del artículo 259 del Estatuto Tributario,
en ningún caso los descuentos tributarios pueden exceder el impuesto básico de renta.
(Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 12).
5. 1. 3. 3 Otras condiciones a tener en cuenta para que las empresas puedan

beneficiarse del descuento tributario de aportes parafiscales
Sin perjuicio de lo previsto en los artículos anteriores, los contribuyentes declarantes del
impuesto a la renta que pretendan beneficiarse del descuento tributario relativo a los aportes
parafiscales de que trata la Ley 1429 de 2010, deben cumplir, además, los siguientes
requisitos:
1. Cumplir las obligaciones relacionadas con el sistema general de seguridad social

respecto de la totalidad de los trabajadores de la empresa.
2. Tratándose de nuevas empresas, estas solo pueden gozar del beneficio a partir del
período gravable siguiente al de su existencia.
3. Que la vinculación de nuevos trabajadores no se efectúe a través de empresas

temporales de empleo.
4. Que los nuevos trabajadores vinculados no hayan laborado en el año de su contratación

o en el año inmediatamente anterior en empresas con las cuales el contribuyente
tenga vinculación económica en los términos previstos en el artículo 260-1 del Estatuto
Tributario. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 13).
5. 1. 3. 4 Información requerida para hacer uso de los descuentos tributarios

Será responsabilidad del contribuyente declarante del impuesto sobre la renta y
complementarios que pretenda utilizar los descuentos tributarios de que tratan los artículos
9, 10, 11 y 13 de la Ley 1429 de 2010, solicitar al empleado, al inicio de la relación laboral,
los siguientes documentos, según el caso:
• Fotocopia del documento de identidad para los menores de 28 años y las mujeres
mayores de 40 años.
• Certificación expedida por el operador de información de la Planilla Integrada de

Liquidación de Aportes (PILA) en la que conste la no vinculación laboral en los últimos
doce (12) meses anteriores al de vinculación, para mujeres mayores de 40 años.-
Certificación que pruebe la condición de desplazamiento otorgado por el Departamento
Administrativo de la Prosperidad Social o la Unidad Administrativa Especial de Atención
y Reparación Integral a Víctimas, según corresponda.
• Certificación expedida por la Alta Consejería para la Reintegración o la Entidad que

haga sus veces, para las personas en proceso de reinsertación.
• Certificación expedida por el Ministerio de Salud y Protección Social para discapacitados.
• Certificación nivel Sisbén para personas cabeza de familia, junto con declaración
juramentada ante notario en la que se declare la condición de cabeza de familia.
• Certificación del operador de la información de la Planilla Integrada de Liquidación de

Aportes (PILA) respecto de la condición de nuevo empleo para quienes devenguen
menos de 1.5 smmlv.
Los contribuyentes que hayan hecho uso del beneficio de los descuentos tributarios y con
el objeto de probar tanto la incorporación de los nuevos trabajadores a la empresa y a la
base de cotizaciones y aportes, como también el incremento del número de trabajadores
y del valor de la nómina, deberán conservar y poner a disposición de la Administración
Tributaria para cuando esta lo exija, además de los documentos antes mencionados, los
siguientes:
• Copia de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) a la Seguridad Social

o del documento que haga sus veces, correspondiente al mes de diciembre del año
inmediatamente anterior al de solicitud del beneficio de los descuentos tributarios.
• Copia de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) a la Seguridad Social o

del documento que haga sus veces, relativas a los pagos realizados desde la vinculación
laboral que da lugar al beneficio y durante el respectivo año gravable, mediante la cual
se prueben los pagos periódicos de los aportes parafiscales a descontar en el periodo
gravable correspondiente. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011,
Artículo 14).
5. 1. 3. 5 Deber de suministrar información por parte de las Cámaras de Comercio

y el Ministerio de Salud y Protección Social a la Dirección de Impuestos y Aduanas
Nacionales (DIAN).
1. Por parte de las Cámaras de Comercio en relación con Nuevas Pequeñas Empresas o
Pequeñas Empresas Preexistentes. Las Cámaras de Comercio conformarán el listado
de las empresas inscritas en el registro mercantil que cumplan con los requisitos de
activos totales y número de trabajadores que las identifica como pequeñas empresas,
según se definen en el artículo 2 de la Ley 1429 de 2010 en concordancia con el artículo
1 del presente decreto, e igualmente de las empresas que matriculadas al amparo de
la Ley 1429 de 2010 se inscribieron o renovaron su matrícula mercantil antes del 31 de
marzo de cada año. Las Cámaras de Comercio, a través de Confecámaras o de quien

haga sus veces, enviarán la información contenida en el registro anterior a la Dirección
de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), en los términos y con las especificaciones
técnicas que determine la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales.
2. Por parte del Ministerio de Salud y Protección Social en relación con los contribuyentes
solicitantes del beneficio de los descuentos tributarios por aportes parafiscales.
El Ministerio de Salud y Protección Social enviará a la Dirección de Impuestos y Aduanas

Nacionales, en los términos y con las especificaciones técnicas que determine esa
Dirección, la siguiente información:
Nombre o razón social del contribuyente, NIT, valor total de la base y de los aportes
parafiscales a 31 de diciembre del respectivo año gravable y del inmediatamente anterior, el
monto de la base y de los aportes parafiscales correspondientes a los nuevos trabajadores
que pertenezcan al grupo de personas empleadas en las condiciones que la Ley 1429
de 2010 estableció para obtener el beneficio del descuento tributario de acuerdo con el
artículo 11 del presente decreto, apellidos y nombres e identificación de las personas
vinculadas a la empresa bajo estas condiciones y demás datos que la DIAN determine y
solicite mediante resolución.
Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de las facultades consagradas en los artículos 631,
631-3 y demás disposiciones del Estatuto Tributario para solicitar información. (Decreto
Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 15).
5. 2 INCENTIVO PARA LA FORMALIZACIÓN LABORAL Y GENERACIÓN DE EMPLEO

PARA PERSONAS DE BAJOS INGRESOS

parafiscales y otras contribuciones de nómina en relación a los trabajadores de
bajos ingresos
Los empleadores que vinculen laboralmente a nuevos empleados que devenguen menos de
1.5 salarios mínimos mensuales legales vigentes podrán tomar los aportes al SENA, ICBF y
Cajas de Compensación Familiar, así como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad
del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima correspondientes a los
nuevos empleos, como descuento tributario para efectos de la determinación del Impuesto
sobre la Renta y Complementarios, siempre que:

Este beneficio sólo aplica para nuevos empleados, entendiendo como nuevos empleados
aquellas personas que aparezcan por primera vez en la base de datos de la Planilla
Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), sin que puedan interpretarse como nuevos
empleos aquellos que surgen luego de la fusión de empresas; sin embargo, se consideran
como nuevos empleos las personas que apareciendo en la base de datos denominada
PILA, lo hayan sido como trabajadores independientes, y en ningún caso podrá exceder de
dos (2) años por empleado.
costo o deducción en la determinación del Impuesto sobre la Renta y Complementarios.
Para efectos de que los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar sean
No podrán ser beneficiarios de este descuento las cooperativas de trabajo asociado en

En ningún caso el descuento previsto se podrá realizar sobre los aportes de personas con
salarios inferiores a 1.5 salarios mínimos mensuales legales vigentes que se vinculen para
reemplazar personal contratado con anterioridad.
Los beneficios que aquí se tratan, no se podrán acumular entre sí. (Ley 1429 de 29 de
diciembre de 2010, Artículos 13 y 14).
5. 2. 3 Apoyos económicos no constitutivos de renta ni de ganancia ocasional

Son ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional, los apoyos económicos no
reembolsables entregados por el Estado, como capital semilla para el emprendimiento y
como capital para el fortalecimiento de la empresa.
Este beneficio aplicará a partir del año gravable 2010, inclusive. (Ley 1429 de 29 de
Los ingresos correspondientes a los apoyos económicos no reembolsables que el Estado

entregue como capital semilla para el emprendimiento y como capital para el fortalecimiento
de la empresa de conformidad con el artículo 16 de la Ley 1429 de 2010, no constituyen
renta ni ganancia ocasional para efectos del impuesto a la renta y complementarios.
El anterior tratamiento tributario comprende los apoyos económicos no reembolsables que

el Estado haya entregado como capital semilla para el emprendimiento y como capital para
el fortalecimiento de la empresa a partir del 1 de enero de 2010.
Únicamente para efectos de lo previsto en el presente artículo deben tenerse en cuenta las
siguientes definiciones:
Capital Semilla. Es la cantidad de dinero que el Estado entrega a través del Servicio
Nacional de Aprendizaje “SENA” de los recursos provenientes del Fondo Emprender, o por
intermedio de la entidad que el Estado designe cuando provengan de los demás fondos
públicos creados y destinados para cubrir, entre otros, la investigación, prueba y desarrollo
de un concepto inicial de empresa; los costos de creación de empresa, compra de activos
y capital de trabajo hasta alcanzar el punto de equilibrio, es decir, hasta el momento a partir
del cual la empresa ya genera suficientes ingresos para cubrir sus costos y gastos.
Capital para el Fortalecimiento de la Empresa. Es la cantidad de dinero que el Estado

entrega a través del Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA” de los recursos provenientes
del Fondo Emprender, o por intermedio de la entidad que el Estado designe cuando
provengan de los demás fondos públicos creados y destinados a las empresas que ya
generan suficientes ingresos para cubrir sus costos y gastos y que va dirigido, entre otros,
a la compra de maquinaria y equipo, capital de trabajo, implementación de tecnologías y
normas técnicas; diseño y mejoramiento de productos, procesos y servicios.
Las entidades encargadas de la entrega de los dineros relativos a los apoyos económicos
no reembolsables que el Estado entregue, destinados para capital semilla para el
emprendimiento y/o para capital para el fortalecimiento de la empresa, deberán certificar los
montos de los dineros entregados a título de Capital Semilla o Capital para el Fortalecimiento
de la Empresa, que esos montos corresponden única y exclusivamente a estos conceptos.
Estas mismas entidades están obligadas a informar a la Subdirección de Gestión de

Análisis Operacional de la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales al momento del
giro, el monto, el o los beneficiarios y la entidad financiera a través de la cual se realiza la
operación. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 11).
5. 2. 4 Prohibición para acceder a los beneficios de la Ley 1429 de 2010

No podrán acceder a los beneficios contemplados en los artículos 4, 5 y 7 de la Ley 1429
de 2010, las pequeñas empresas constituidas con posterioridad a la entrada en vigencia de
esta ley, en las cuales el objeto social, la nómina, el o los establecimientos de comercio, el
domicilio, los intangibles o los activos que conformen su unidad de explotación económica,
sean los mismos de una empresa disuelta, liquidada, escindida o inactiva con posterioridad
a la entrada en vigencia de la presente ley. Las pequeñas empresas que se hayan acogido
al beneficio y permanezcan inactivas serán reportadas ante la Dirección de Impuestos y
Aduanas Nacionales para los fines pertinentes.
La Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de

la Protección Social (UGPP) le hará especial seguimiento al mandato contemplado en el
artículo 48 de la Ley 1429 de 29 de diciembre de 2010.
5. 2. 4. 1 Prohibición para acceder al beneficio de progresividad en el pago del

impuesto sobre la renta y complementarios
Conforme con lo dispuesto en el artículo 48 de la Ley 1429 de 2010 y sin perjuicio de lo
previsto en el artículo 6 del Decreto 545 del 25 de febrero de 2011, las Pequeñas Empresas
constituidas con posterioridad a la entrada en vigencia de la Ley 1429 de 2010, en las
cuales el objeto social, la actividad, la nómina, el o los establecimientos de comercio, el
domicilio, los intangibles o los activos que conformen su unidad de explotación económica
sean los mismos de una empresa que haya sido disuelta, liquidada, escindida o inactiva con
posterioridad a la entrada en vigencia de esa misma Ley, en ningún caso podrán acceder
al beneficio de progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios
contemplado en el artículo 4 de la citada Ley.
Las pequeñas empresas que se hayan acogido al beneficio y adquieran la calidad de

inactivas serán reportadas por las Cámaras de Comercio ante la Dirección de Impuestos
y Aduanas Nacionales y ante las entidades destinatarias de los aportes parafiscales, para
que en ejercicio de sus respectivas competencias funcionales adelanten las actuaciones
encaminadas a la restitución de los beneficios obtenidos violando la prohibición a que se
refiere el artículo 48 ibídem, en concordancia con lo dispuesto en el presente artículo.
Igualmente para efectos de lo previsto en este artículo, y sin perjuicio de las amplias
facultades de fiscalización e investigación atribuidas a la Administración Tributaria por el
artículo 684 del Estatuto Tributario, la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional
y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social (UGPP) hará especial seguimiento
con el fin de establecer y comunicar a la DIAN la inobservancia de esta prohibición.
En lo concerniente al suministro de información, se aplicará lo dispuesto en el artículo 15

del Decreto 4910 de 2011. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011,
Artículo 5).
5. 2. 5 Sanciones por el suministro de información falsa

Quienes suministren información falsa con el propósito de obtener los beneficios previstos
en los artículos 4, 5, 7, 9, 10, 11 y 13 de la Ley 1429 de 2010 deberán pagar el valor
de las reducciones de las obligaciones tributarias obtenidas, y además una sanción
correspondiente al doscientos por ciento (200%) del valor de tales beneficios, sin perjuicio
de las sanciones penales a que haya lugar. (Ley 1429 de 29 de diciembre de 2010,
Artículo 49).
5. 2. 5. 1 Sanciones por el suministro de información falsa

Conforme con el artículo 49 de la Ley 1429 de 2010 y sin perjuicio de las acciones y
sanciones a que haya lugar por improcedencia de los beneficios, quienes suministren
información falsa con el propósito de obtener los beneficios previstos en los artículos 4, 9,
10, 11 y 13 de la Ley 1429 de 2010, deberán restituir los impuestos dejados de pagar por los
beneficios solicitados de manera improcedente, para lo cual, la Administración Tributaria,
de acuerdo con las disposiciones procedimentales consagradas en el Estatuto Tributario
exigirá los impuestos dejados de pagar por efectos de la aplicación de la progresividad del
pago del impuesto de renta y complementarios y de los descuentos tributarios obtenidos
indebidamente, e impondrá la sanción correspondiente al doscientos por ciento (200%) del
valor de tales beneficios a que se refiere el artículo 49 Ib., sin perjuicio de las denuncias
ante las autoridades competentes para efectos de las sanciones penales a que haya lugar.
El reintegro consistirá en adicionar en la declaración del respectivo periodo fiscal, como

mayor impuesto a pagar el monto del impuesto que con ocasión de la aplicación del beneficio
improcedente dejó de pagar, junto con la sanción mencionada en el inciso anterior y deberá
pagar además los intereses moratorios a que haya lugar en los términos y condiciones
previstos en el Estatuto Tributario.
Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de la facultad de investigación y revisión que

tiene la Administración Tributaria en los demás aspectos de las declaraciones tributarias
del contribuyente que solicitó indebidamente los beneficios. (Decreto Reglamentario 4910
5. 3 PROGRESIVIDAD
5. 3. 1 Progresividad en el pago del impuesto sobre la renta

Las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir de la
promulgación de la Ley 1429 de 2010, cumplirán las obligaciones tributarias sustantivas
correspondientes al Impuesto sobre la Renta y Complementarios de forma progresiva, salvo
en el caso de los regímenes especiales establecidos en la ley, siguiendo los parámetros
que se mencionan a continuación:
• Cero por ciento (0%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las personas
jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las personas
naturales o asimiladas, en los dos primeros años gravables, a partir del inicio de su
actividad económica principal.
• Veinticinco por ciento (25%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a
las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas, en el tercer año gravable, a partir del inicio de su
• Cincuenta por ciento (50%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a
personas naturales o asimiladas, en el cuarto año gravable, a partir del inicio de su
• Setenta y cinco por ciento (75%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable
a las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas en el quinto año gravable, a partir del inicio de su
• Ciento por ciento (100%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las
personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas del sexto año gravable en adelante, a partir del inicio
de su actividad económica principal.
Para el caso de las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir
de la Ley 1429 de 2010, que tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad
económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, la progresividad seguirá

los siguientes parámetros:
• Cero por ciento (0%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las personas
jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las personas
naturales o asimiladas en los ocho primeros años gravables, a partir del inicio de su
• Cincuenta por ciento (50%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a
personas naturales o asimiladas en el noveno año gravable, a partir del inicio de su
• Setenta y cinco por ciento (75%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable
a las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas en el décimo año gravable, a partir del inicio de su
• Ciento por ciento (100%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las
personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas a partir del undécimo año gravable, a partir del inicio
de su actividad económica principal.
Los titulares de los beneficios consagrados aquí no serán objeto de retención en la fuente,
en los cinco (5) primeros años gravables a partir del inicio de su actividad económica, y los
diez (10) primeros años para las pequeñas empresas que inicien su actividad económica
principal a partir desde abril de 2011.
Para el efecto, deberán comprobar ante el agente retenedor la calidad de beneficiarios

de la Ley 1429 de 2010, mediante el respectivo certificado de la Cámara de Comercio, en
donde se pueda constatar la fecha de inicio de su actividad empresarial acorde con los
términos de la presente ley, y/o en su defecto con el respectivo certificado de inscripción
en el RUT.
Las empresas de que se habla, estarán sujetas al sistema de renta presuntiva de que
trata el artículo 188 del Estatuto Tributario a partir del sexto (6) año gravable y a partir del
undécimo (11) año gravable para los titulares del parágrafo 1.
Al finalizar la progresividad, las pequeñas empresas beneficiarias de que trata este

artículo, que en el año inmediatamente anterior hubieren obtenido ingresos brutos totales
provenientes de la actividad, inferiores a mil (1.000) UVT, se les aplicará el 50% de la tarifa
del impuesto sobre la renta.
Las pequeñas empresas beneficiarias en los descuentos de las tarifas de renta indicadas
en el presente artículo, que generen pérdidas o saldos tributarios podrán trasladar los
beneficios que se produzcan durante la vigencia de dichos descuentos, hasta los cinco
(5) periodos gravables siguientes, y para los titulares del parágrafo 1 hasta los diez (10)
periodos gravables siguientes, sin perjuicio de lo establecido para las sociedades por el
inciso 1 del artículo 147 del Estatuto Tributario. (Ley 1429 de 29 de diciembre de 2010,
Artículo 4).
Recientemente, el Gobierno Nacional expidió el Decreto 4910 de 2011, y lo reglamentó de

la siguiente manera:
5. 3. 1. 1 Contribuyentes beneficiarios de la progresividad en el pago del impuesto

sobre la renta y complementarios
Son beneficiarios de la progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y
complementarios conforme con el artículo 4 y parágrafo 4 del artículo 50 de la Ley 1429
de 2010:
a) Las personas naturales, jurídicas o sociedades de hecho, obligadas a matricularse en

el Registro Mercantil, que inicien el desarrollo de su actividad económica principal a
partir de la promulgación de la Ley 1429 de 2010, cuyo personal no sea superior a 50
trabajadores y cuyos activos totales no superen cinco mil salarios mínimos mensuales
legales vigentes (5.000 smmlv), que a partir de esa misma fecha se matriculen por
primera vez en el registro mercantil de la correspondiente cámara de comercio.
Estos contribuyentes, en adelante denominados Nuevas Pequeñas Empresas,

comprenden igualmente aquellos contribuyentes que previamente a la inscripción en el
Registro Mercantil hayan operado como empresas informales.
Se entiende por empresa informal, la actividad económica desarrollada por una pequeña
empresa, que para el ejercicio de su actividad no cumplió, antes de la vigencia de la
Ley 1429 de 2010, con la obligación de su inscripción en el Registro Mercantil, de la
correspondiente Cámara de Comercio.
b) Las personas naturales, jurídicas o sociedades de hecho, obligadas a matricularse en

el Registro Mercantil, cuyo personal no sea o no haya sido superior a 50 trabajadores y
cuyos activos totales no superen cinco mil salarios mínimos mensuales legales vigentes
(5.000 smmlv), que preexistiendo y habiendo desarrollado su actividad económica
principal con anterioridad a la vigencia de la Ley 1429 de 2010, a la vigencia de esa
misma Ley se encontraban inactivas, siempre y cuando:
1. Hayan renovado su Matrícula Mercantil dentro de los seis (6) meses siguientes a
la vigencia de la Ley 1429 de 2010, o la renueven dentro de los doce (12) meses
siguientes a la vigencia de la citada Ley cuando se trate de los contribuyentes a los
que se refieren los Parágrafos 1 y 2 del artículo 50 de la Ley 1429 de 2010.
2. Reactiven su actividad económica, y
3. Dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la Ley 1429
de 2010 se pongan al día en todas sus obligaciones formales y sustanciales de
carácter legal y tributario del orden nacional y territorial.
Estos contribuyentes en adelante se denominan Pequeñas Empresas Preexistentes.
Los contribuyentes que por aplicación de los regímenes especiales del impuesto sobre la
renta y complementarios están sometidos a tarifas del impuesto diferentes a las que se
refieren los artículos 240 y 241 del Estatuto Tributario, no son beneficiarios de la progresividad
en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios. (Decreto Reglamentario 4910
5. 3. 1. 2 Rentas respecto de las cuales procede el beneficio de progresividad en el

pago del impuesto sobre la renta y complementarios
Las rentas objeto del beneficio a que se refiere el artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, son las
rentas relativas a los ingresos que perciban los contribuyentes a que se refieren los literales
a) y b) del punto anterior, que se perciban a partir del año gravable en que se realice la
inscripción en el Registro Mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio.
En el caso de Pequeñas Empresas Preexistentes el beneficio de la progresividad en el

pago del impuesto sobre la renta y complementarios a que se refiere el artículo 4 de la Ley
1429 de 2010 operará respecto de las rentas relativas a los ingresos que perciban a partir
del año gravable en el que se cumplan los requisitos a que se refiere el literal b) del punto
anterior. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, artículo 2).
5. 3. 1. 3 Progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios

La progresividad regirá por los periodos gravables que establece la Ley contados a partir del
año gravable en que se realice la inscripción en el Registro Mercantil en la correspondiente
Cámara de Comercio, o contados a partir del año gravable en el que se hayan cumplido los
requisitos a que se refiere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, respectivamente,
según se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes, en
los siguientes porcentajes:
1 y 2 año, cero por ciento (0%)
3er año, veinticinco por ciento (25%)
4 año, cincuenta por ciento (50%)
5 año, setenta y cinco por ciento (75%)
6 año y siguientes, ciento por ciento (100%),
de la tarifa general del 33% del impuesto sobre la renta gravable a que se refiere el artículo
240 del Estatuto Tributario o la norma que lo modifique o sustituya cuando se trate de Nueva
Pequeña Empresa o Pequeña Empresa Preexistente que sea persona jurídica o asimilada
a esta, o de la tarifa marginal que corresponda a la renta gravable según la tabla del
impuesto sobre la renta y complementarios contenida en el artículo 241 del mismo Estatuto
o la norma que lo modifique o sustituya cuando se trate de Nueva Pequeña Empresa o
Pequeña Empresa Preexistente que sea persona natural.
Tratándose de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que

tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad económica en los departamentos
de Amazonas, Guainía y Vaupés, la progresividad regirá por los periodos gravables que
establece la Ley contados a partir del año gravable en que se realice la inscripción en el
Registro Mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio, o contados a partir del
año gravable en que se cumplan los requisitos a que se refiere el literal b) del artículo 1
del presente decreto, respectivamente, según se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o
Pequeñas Empresas Preexistentes, en los siguientes porcentajes:
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 y 8 año: cero por ciento (0%)
9 año, cincuenta por ciento (50%)
10 año, setenta y cinco por ciento (75%)
11 año y siguientes, ciento por ciento (100%)
de la tarifa general del 33% del impuesto sobre la renta gravable a que se refiere el artículo
240 del Estatuto Tributario o la norma que lo modifique o sustituya cuando se trate de Nueva
Pequeña Empresa o Pequeña Empresa Preexistente que sea persona jurídica o asimilada
a esta, o de la tarifa marginal que corresponda a la renta gravable según la tabla del
impuesto sobre la renta y complementarios contenida en el artículo 241 del mismo Estatuto
o la norma que lo modifique o sustituya cuando se trate de Nueva Pequeña Empresa o
Pequeña Empresa Preexistente que sea persona natural.
Cuando el contribuyente sea una persona natural titular de una Nueva Pequeña Empresa
o de una Pequeña Empresa Preexistente, para determinar el beneficio de progresividad en
el pago del impuesto de renta procederá así:
Con el resultado de la sumatoria las rentas gravables objeto del beneficio y de las rentas
gravables que no lo tienen determinará el impuesto en forma teórica con fundamento en el
artículo 241 del Estatuto Tributario.
Establecido el impuesto en la forma indicada, deberá determinarse el monto del impuesto

atribuible a las rentas objeto del beneficio, para lo cual deberá tenerse en cuenta la misma
proporción que estas representen dentro del total de las rentas gravables del ejercicio.
Una vez determinado el monto del impuesto atribuible a las rentas objeto del beneficio,
este impuesto se restará del impuesto teórico en los siguientes porcentajes, según el
año gravable al que correspondan las rentas contado a partir del año gravable en que se
realice la inscripción en el Registro Mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio,
o contado a partir del año gravable en el que se hayan cumplido los requisitos a que se
refiere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, respectivamente, según se trate de
Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes:
1 y 2 años 100%
3er año 75%
4 año 50%
5 año 25%
6 año y siguientes 0%
Para las Empresas que tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad
económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, los porcentajes serán
los siguientes:
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 y 8 años 100%
9 año 50%
10 año 25%
11 año y siguientes 0%
El resultado de la operación anterior será el impuesto a cargo en el correspondiente periodo
gravable.
A las Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que en el quinto

(5) año contado a partir del año gravable en que se realizó la inscripción en el Registro
Mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio, o contado a partir del año gravable
en que se hayan cumplido los requisitos a que se refiere el literal b) del artículo 1 del
presente decreto, según se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas
Preexistentes, hubieren obtenido ingresos brutos totales provenientes de la actividad
económica mercantil, inferiores a mil (1.000) UVT se les aplicará en el sexto (6) año,
sobre la renta objeto del beneficio, el cincuenta por ciento (50%) de la tarifa general del
artículo 240 del Estatuto Tributario o el cincuenta por ciento (50%) de la tarifa marginal que
corresponda en la tabla del impuesto sobre la renta y complementarios contenida en el
artículo 241 del mismo Estatuto, según se trate de Nueva Pequeña Empresa o Pequeña
Empresa Preexistente persona jurídica o de persona natural. Tratándose de pequeñas
empresas de personas naturales, para el efecto se utilizará el procedimiento previsto en el
parágrafo 1 del presente artículo.
A las Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que tengan su

domicilio principal y desarrollen toda su actividad económica en los departamentos de
Amazonas, Guainía y Vaupés que en el décimo (10) año contado a partir del año gravable
en que se realizó la inscripción en el Registro Mercantil en la correspondiente Cámara de
Comercio, o contado a partir del año gravable en que se hayan cumplido los requisitos a
que se refiere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, según se trate de Nuevas
Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes, hubieren obtenido ingresos
brutos totales provenientes de la actividad económica mercantil, inferiores a mil (1.000)
UVT, se les aplicará en el undécimo (11) año sobre la renta objeto del beneficio el cincuenta
por ciento (50%) de la tarifa general del artículo 240 del Estatuto Tributario o el cincuenta
por ciento (50%) de la tarifa marginal que corresponda en la tabla del impuesto sobre
la renta y complementarios contenida en el artículo 241 del mismo Estatuto, según se
trate de Nueva Pequeña Empresa o Pequeña Empresa Preexistente persona jurídica o de
persona natural. Tratándose de pequeñas empresas de personas naturales, para el efecto
se utilizará el procedimiento previsto en el parágrafo 1 del presente artículo.
Las Nuevas Pequeñas Empresas y las Pequeñas Empresas Preexistentes personas

jurídicas y asimiladas, en la determinación de los dividendos y participaciones susceptibles
de distribuirse como no gravados observarán lo dispuesto en los artículos 48 y 49 del Estatuto
Tributario. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 3).
5. 3. 1. 4 Régimen de retenciones en la fuente, renta presuntiva y efecto de las

pérdidas fiscales
Conforme con los parágrafos 2, 3 y 5 del artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, las Nuevas
Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que cumplan la totalidad de los
requisitos y condiciones exigidos para acceder al beneficio de progresividad en el pago
del impuesto sobre la renta y complementarios a que se refiere el artículo anterior, tienen,
además, los siguientes beneficios:
1. No son sujetos pasivos de retenciones en la fuente a título del impuesto sobre la renta
y complementarios en los cinco (5) primeros años gravables contados a partir del año
gravable en que se realice la inscripción en el registro mercantil en la correspondiente
Cámara de Comercio, o contados a partir del año gravable en que se hayan cumplido
los requisitos a que se refiere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, según
se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes, y por
estos mismos primeros cinco (5) años gravables no están sujetos al sistema de renta
presuntiva de que trata el artículo 188 del Estatuto Tributario. A partir del sexto (6) año
gravable están sometidas a retenciones en la fuente y al sistema de renta presuntiva.
Tratándose de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes

que tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad económica en los
departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, no son sujetos pasivos de retenciones
en la fuente a título del impuesto sobre la renta y complementarios en los diez (10)
primeros años gravables contados a partir del año gravable en que se realice la
inscripción en el registro mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio, o
contados a partir del año gravable en que se hayan cumplido los requisitos a que se
refiere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, según se trate de Nuevas Pequeñas
Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes. Y por estos mismos diez (10) primeros
años gravables no están sujetas al sistema de renta presuntiva de que trata el artículo
188 del Estatuto Tributario. A partir del undécimo (11) año gravable están sometidas a
retenciones en la fuente y al sistema de renta presuntiva.
Para efectos del no sometimiento a retenciones en la fuente a título del impuesto sobre
la renta, las nuevas pequeñas empresas creadas en el período gravable, deberán
probar ante el agente retenedor la calidad de beneficiarios de la Ley 1429 de 2010,
mediante certificado suscrito por el representante legal de la empresa cuando esta
corresponda a persona jurídica o por el contribuyente cuando corresponda a persona
natural, en el que haga constar bajo la gravedad del juramento, que ostenta la calidad
de beneficiario de la Ley 1429 de 2010 porque cumple todos los requisitos exigidos
en la ley y los reglamentos, anexando certificado de la cámara de comercio en el que
se constate la fecha del inicio de su actividad económica empresarial conforme con el
artículo 1 del presente decreto o sea, la fecha de inscripción en el Registro Mercantil o
su renovación y/o copia del RUT en la que conste que la fecha de inicio de actividades
corresponde al mismo año gravable en que se realiza la respectiva operación.
En el caso de las demás nuevas pequeñas empresas o de las pequeñas empresas

preexistentes, para efectos del no sometimiento a retenciones en la fuente a título del
impuesto sobre la renta en el respectivo año gravable, el agente retenedor deberá,
consultar el NIT en la página web DIAN, para comprobar si la empresa conserva o no
la calidad de beneficiaria de la Ley 1429 de 2010. En caso de no obtener resultado
en dicha consulta, el beneficiario deberá adjuntar los documentos mencionados en el
párrafo anterior, para efectos de acreditar su calidad de beneficiario del no sometimiento
a retenciones en la fuente a título de impuesto sobre la renta.
2. De acuerdo con lo previsto en el parágrafo 5 del artículo 4 de la Ley 1429 de 2010,

cuando las Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes generen
pérdidas fiscales, podrán diferir la aplicación de la tarifa reducida del impuesto de renta
que correspondería aplicar si no hubiere ocurrido la pérdida, hasta el año inmediatamente
siguiente en que se obtenga renta líquida gravable. Independientemente del año en que
se inicie la aplicación de la tarifa reducida a que se refiere este decreto y/o de las veces
que se difiera, en ningún caso el diferimiento podrá superar los cinco (5) años contados
a partir del año gravable en que se realice la inscripción en el registro mercantil en la
correspondiente Cámara de Comercio, o contados a partir del año gravable en que se
hayan cumplido los requisitos a que se refiere el literal b) del artículo 1 del presente
decreto, según se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas
Preexistentes.
Para las Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que tengan
su domicilio principal y desarrollen toda su actividad económica en los departamentos de
Amazonas, Guainía y Vaupés, independientemente del año en que se inicie la aplicación
de la tarifa reducida a que se refiere este decreto y/o de las veces que se difiera, en
ningún caso el diferimiento podrá superar los diez (10) años contados a partir del año
gravable en que se realice la inscripción en el registro mercantil en la correspondiente
Cámara de Comercio, o contados a partir del año gravable en que se hayan cumplido
los requisitos a que se refiere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, según se
trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes.
Lo anterior sin perjuicio de lo establecido para las sociedades por el inciso 1 del artículo
147 del Estatuto Tributario, en relación con la compensación de pérdidas fiscales.
(Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 4).
5. 3. 1. 5 Requisitos generales que deben cumplirse para acceder a la progresividad

en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios
Sin perjuicio del cumplimiento de las obligaciones de inscripción y sus actualizaciones en el
Registro Único Tributario (RUT), para efectos de control las Nuevas Pequeñas Empresas o
Pequeñas Empresas Preexistentes que pretendan acogerse al beneficio a que se refiere el
artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, deberán cumplir los siguientes requisitos:
1. Cuando se trate de Nuevas Pequeñas Empresas: Presentar personalmente antes

del 31 de diciembre del correspondiente año de inicio del beneficio de progresividad,
ante la División de Gestión de Fiscalización, o la dependencia que haga sus veces, de
la Dirección Seccional o Local de Impuestos Nacionales o de Impuestos y Aduanas
Nacionales a la que corresponda de acuerdo con el domicilio fiscal, los siguientes
documentos:
a) Certificado de existencia y representación legal expedido por la correspondiente

Cámara de Comercio en el que conste la fecha de inscripción en el Registro
Mercantil y la condición de Nueva Pequeña Empresa.
b) Certificación escrita del contribuyente o representante legal de la empresa, cuando

se trate de persona jurídica, que se entenderá expedida bajo la gravedad del
juramento, en la que manifieste:
1. La intención de acogerse al beneficio otorgado por el artículo 4 de la Ley 1429
de 2010, detallando la actividad económica principal a la que se dedica y la
dirección en la cual se encuentre ubicada la planta física o el lugar del desarrollo
de la actividad económica y el domicilio principal.
2. El monto de los activos totales.
3. El número de trabajadores con relación laboral al momento del inicio de la
actividad económica y tipo de vinculación.
4. Haber cumplido con la obligación de tener inscritos los libros de contabilidad
ante la Cámara de Comercio.
5. La existencia de la instalación física de la empresa, indicando la dirección y el
municipio o Distrito donde está ubicada.
c) Copia de la escritura o documento que pruebe su constitución o existencia.
2. Cuando se trate de Pequeñas Empresas Preexistentes: Presentar personalmente

antes del 31 de marzo del año 2012, ante la División de Gestión de Fiscalización, o
la dependencia que haga sus veces, de la Dirección Seccional o Local de Impuestos
Nacionales o de Impuestos y Aduanas Nacionales a la que corresponda de acuerdo con
el domicilio fiscal, los siguientes documentos:
a) Certificado de existencia y representación legal expedido por la correspondiente

Cámara de Comercio en el que conste la fecha de renovación de la Matrícula
Mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio.
b) Certificación escrita del contribuyente o representante legal de la empresa, cuando

se trate de persona jurídica, que se entenderá expedida bajo la gravedad del
juramento, en la que manifieste:
1. La intención de acogerse al beneficio otorgado por el artículo 4 de la Ley 1429
de 2010, detallando la actividad económica principal a la que se dedica y la
dirección en la cual se encuentre ubicada la planta física o el lugar del desarrollo

de la actividad económica y el domicilio principal.
2. El monto de los activos totales.
3. El número de trabajadores con relación laboral al momento del inicio de la
actividad económica y tipo de vinculación.
4. Que reinició el desarrollo de la actividad económica dentro de los doce (12)
meses siguientes a la entrada en vigencia de la Ley 1429 de 2010.
5. Que dentro de este mismo término de 12 meses se ha puesto al día en todas
sus obligaciones formales y sustanciales de carácter legal y tributario de
orden nacional y territorial. Para el efecto, en el caso de deudas por impuestos
administrados por la DIAN, podrán suscribir facilidades de pago en los términos
y condiciones previstos en el artículo 814 del Estatuto Tributario.
6. Haber cumplido con la obligación de tener inscritos los libros de contabilidad
ante la Cámara de Comercio.
7. La existencia de la instalación física de la empresa, indicando la dirección y el
municipio o Distrito donde está ubicada.
c) Copia de la escritura o documento que pruebe su constitución.
Estos requisitos se verificarán por la respectiva Dirección Seccional o Local de Impuestos

Nacionales o de Impuestos y Aduanas Nacionales, quien ejercerá vigilancia y control de
acuerdo con sus amplias facultades de fiscalización e investigación consagradas en el
artículo 684 del Estatuto Tributario. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre
5. 3. 1. 6 Requisitos para cada año gravable en que se solicite el beneficio de

progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios
Para que proceda el beneficio de progresividad en el pago del impuesto sobre la renta
y complementarios a que se refiere el artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, las Empresas
deberán cumplir, por cada año gravable en que se solicite el beneficio, con los siguientes
requisitos:
1. Presentar personalmente antes del 30 de marzo siguiente al año gravable por el cual
se pretende la gradualidad, un memorial del contribuyente o representante legal de
la empresa cuando se trate de persona jurídica, que se entenderá expedido bajo la
gravedad del juramento, ante la División de Gestión de Fiscalización o a la dependencia
que haga sus veces, de la Dirección Seccional o Local de Impuestos Nacionales o de
Impuestos y Aduanas Nacionales a la que corresponda de acuerdo con el domicilio
fiscal, en el cual manifieste expresamente:
a) La intención de acogerse por ese año gravable al beneficio de progresividad en el

pago del impuesto de renta y complementarios otorgado por la Ley 1429 de 2010,
indicando la calidad de beneficiario en su condición de Nueva Pequeña Empresa

o Pequeña Empresa Preexistente, persona jurídica o persona natural, según
corresponda.
b) La actividad económica a la cual se dedica.
c) El monto de los activos totales a 31 de diciembre de cada año gravable.
d) La dirección del lugar de ubicación de la planta física o inmueble donde desarrolla

la actividad económica, y
e) El número de trabajadores a 31 de diciembre de cada año gravable.
2. Cuando se trate de Pequeña Empresa persona jurídica anexar una copia del certificado
actualizado de existencia y representación legal y de la renovación de la matrícula en el
registro mercantil expedido por la Cámara de Comercio.
3. Cuando se trate de Pequeña Empresa persona natural, anexar una copia del certificado
actualizado en el que conste la renovación de la matrícula en el registro mercantil
expedido por la Cámara de Comercio y sobre el registro del establecimiento de comercio.
4. Cuando se realicen reformas estatutarias, deberá informarse a la Dirección Seccional

o Local de Impuestos y Aduanas Nacionales correspondiente, dentro del mes
inmediatamente siguiente a la reforma estatutaria.
A partir del año gravable en que no se presenten o no se cumplan oportunamente los

requisitos exigidos, no procederá el beneficio de progresividad en el pago del impuesto
sobre la renta y complementarios, caso en el cual, la Dirección Seccional o Local de
Impuestos o de Impuestos y Aduanas correspondiente, una vez establezca la omisión o
incumplimiento, deberá verificar y revisar la situación integral de la empresa que pretendía
el beneficio. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 7).
Tenga en cuenta que la presente disposición fue SUSPENDIDA PROVISIONALMENTE

“por vulnerar o modificar lo dispuesto por el legislador en los artículos 2, 4, 8 y 48 de la Ley
1429 de 2010”, por el Consejo de Estado mediante Auto 20731 de 28 de agosto de 2014,
Consejero Ponente Dr. Jorge Octavio Ramírez Ramírez.
5. 3. 1. 7 Pérdida o improcedencia del beneficio de la progresividad en el impuesto

sobre la renta y complementarios
Sin perjuicio de lo previsto en el artículo 7 del Decreto 4910 de 2011, para efectos de la
procedencia del beneficio de que trata el artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, las pequeñas
empresas beneficiarias deberán mantener en el respectivo año gravable y hasta el 31 de
diciembre inclusive, las condiciones relativas al número de trabajadores y al monto de los
activos totales a que se refiere el numeral 1 del artículo 2 de la citada Ley. En caso de
incumplir alguna de las condiciones señaladas, el beneficio se torna improcedente a partir
del año gravable en que esto ocurra.
Tampoco procederá el beneficio de progresividad en el impuesto sobre la renta y

complementarios, cuando se incumpla con la renovación de la matrícula mercantil dentro
de los tres primeros meses del año, cuando no se paguen en su oportunidad legal los
aportes a salud y demás contribuciones de nómina, o cuando no se cumpla con el deber
legal de presentar las declaraciones tributarias de orden nacional y territorial y de realizar
los pagos de los valores a cargo en ellas determinados, autoliquidados o liquidados por la
Administración, dentro de los plazos señalados para el efecto. (Decreto Reglamentario
4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 9).
5. 3. 1. 8 Reintegro de los valores no pagados por beneficio de progresividad

improcedente
Cuando por cualquier causa el beneficio utilizado sea o se torne improcedente, el
contribuyente deberá reintegrar el valor del beneficio. Para el efecto, deberá corregir la
declaración del respectivo periodo fiscal, adicionando como impuesto a cargo el monto
del impuesto que con ocasión de la aplicación del beneficio improcedente dejó de pagar,
liquidando las sanciones y los intereses moratorios a que haya lugar en los términos y
condiciones previstas en el Estatuto Tributario.
Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de la sanción a que se refiere el artículo 17 del
presente decreto, cuando los beneficios solicitados estén fundamentados en información
falsa. (Decreto Reglamentario 4910 de 26 de diciembre de 2011, Artículo 10).
5. 3. 2 Progresividad en el pago de los parafiscales y otras contribuciones de nómina

promulgación de la presente ley, realizarán sus aportes al SENA, ICBF y cajas de
compensación familiar, así como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad del
Fosyga de forma progresiva, siguiendo los parámetros mencionados a continuación:
• Cero por ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los dos primeros años
gravables, a partir del inicio de su actividad económica principal.
• Veinticinco por ciento (25%) del total de los aportes mencionados en el tercer año
gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
• Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el cuarto año
gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
• Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el quinto
año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
• Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del sexto año gravable
en adelante, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Para el caso de las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir
de la Ley 1429 de 2010, que tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad
económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, la progresividad seguirá
los siguientes parámetros:
• Cero por ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los ocho (8) primeros
años gravables, a partir del inicio de su actividad económica principal.
• Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el noveno (9)
año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
• Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el décimo
(10) año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
• Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del undécimo (11) año
gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Los trabajadores gozarán de todos los beneficios y servicios derivados de éstos aportes
desde el inicio de su relación laboral, sin perjuicio de los trabajadores actuales.
Los trabajadores de las empresas beneficiarias del régimen de progresividad de éstos

aportes, tendrán derecho durante los dos (2) primeros años a los servicios sociales referentes
a recreación, turismo social y capacitación otorgados por las cajas de compensación
familiar. A partir del tercer año, además de los anteriores servicios sociales, tendrán derecho
a percibir la cuota monetaria de subsidio en proporción al aporte realizado y subsidio de
vivienda. Una vez se alcance el pleno aporte por parte de sus empleadores, gozarán de la
plenitud de los servicios del sistema. (Ley 1429 de 29 de diciembre de 2010, Artículo 5).
5. 3. 3 Progresividad en el pago del impuesto de industria y comercio y otros

impuestos
El Gobierno Nacional promoverá y creará incentivos para los entes territoriales que aprueben
la progresividad en el pago del Impuesto de Industria y Comercio a las pequeñas empresas,
así como su articulación voluntaria con los impuestos nacionales. Igualmente, promoverá
entre los Concejos Municipales, Alcaldías, Asambleas Departamentales y Gobernaciones
del país, la eliminación de los gravámenes que tengan como hecho generador la creación
o constitución de empresas, así como el registro de las mismas o de sus documentos de
constitución. (Ley 1429 de 29 de diciembre de 2010, Artículo 6).
5. 3. 4 Progresividad en la matrícula mercantil y su renovación

promulgación de la presente ley, pagarán tarifas progresivas para la matrícula mercantil y
su renovación, de acuerdo con los siguientes parámetros:
• Cero por ciento (0%) del total de la tarifa establecida para la obtención de la matrícula
mercantil en el primer año de desarrollo de la actividad económica principal.
• Cincuenta por ciento (50%) del total de la tarifa establecida para la renovación de
la matrícula mercantil en el segundo año de desarrollo de la actividad económica
principal.
• Setenta y cinco por ciento (75%) del total de la tarifa establecida para la renovación
de la matrícula mercantil en el tercer año de desarrollo de la actividad económica
principal.
• Ciento por ciento (100%) del total de la tarifa establecida para la renovación de la
matrícula mercantil del cuarto año en adelante del desarrollo de la actividad económica
principal.
Los beneficios establecidos anteriormente se entenderán sin perjuicio del cumplimiento
de las obligaciones de las pequeñas empresas beneficiarias, en materia de presentación
de declaraciones tributarias, del cumplimiento de sus obligaciones laborales y de sus
obligaciones comerciales relacionadas con el registro mercantil. (Ley 1429 de 29 de
La Ley del primer empleo, Ley 1429 de 2010 está reglamentada con los siguientes
decretos:
• Decreto 4910 de 2011, reglamenta parcialmente la Ley
• Decreto 489 de 2013, reglamenta parcialmente la Ley
• Decreto 545 de 2011, se reglamentan parcialmente los artículos 5, 7, 48 y 50.
• Decreto 2025 de 2011, por el cual se reglamenta el artículo 63.
Seguridad Social 151
SEGURIDAD SOCIAL
CAPÍTULO
6
La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de
que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el
cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen
para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que
menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional,
con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad. (Ley 100 de 23
de diciembre de 1993, Preámbulo).
6. 1 GENERALIDADES DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL

El sistema de seguridad social integral tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables
de la persona y la comunidad para obtener la calidad de vida acorde con la dignidad
humana, mediante la protección de las contingencias que la afecten.
El sistema comprende las obligaciones del Estado y la sociedad, las instituciones y los
recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter económico,
de salud y servicios complementarios, materia de esta Ley, u otras que se incorporen
normativamente en el futuro. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 1).
El Sistema de Seguridad Social Integral ordenará las instituciones y los recursos necesarios
para alcanzar los siguientes objetivos:
1. Garantizar las prestaciones económicas y de salud a quienes tienen una relación laboral
o capacidad económica suficiente para afiliarse al sistema.
2. Garantizar la prestación de los servicios sociales complementarios en los términos de
la presente ley.
3. Garantizar la ampliación de cobertura hasta lograr que toda la población acceda al
sistema, mediante mecanismos que en desarrollo del principio constitucional de
solidaridad, permitan que sectores sin la capacidad económica suficiente como
campesinos, indígenas y trabajadores independientes, artistas, deportistas, madres
comunitarias, accedan al sistema y al otorgamiento de las prestaciones en forma
integral. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 6).
6. 1. 1 Sistema de protección social

El sistema de protección social se constituye como el conjunto de políticas públicas
orientadas a disminuir la vulnerabilidad y a mejorar la calidad de vida de los colombianos,
especialmente de los más desprotegidos. Para obtener como mínimo el derecho a: la salud,
la pensión y al trabajo.
El objeto fundamental, en el área de las pensiones, es crear un sistema viable que garantice
unos ingresos aceptables a los presentes y futuros pensionados.
En salud, los programas están enfocados a permitir que los colombianos puedan acceder
en condiciones de calidad y oportunidad, a los servicios básicos.
El sistema debe crear las condiciones para que los trabajadores puedan asumir las
nuevas formas de trabajo, organización y jornada laboral y simultáneamente se socialicen
los riesgos que implican los cambios económicos y sociales. Para esto, el sistema debe
asegurar nuevas destrezas a sus ciudadanos para que puedan afrontar una economía
dinámica según la demanda del nuevo mercado de trabajo bajo un panorama razonable de
crecimiento económico. (Ley 789 de 27 de diciembre de 2002, Artículo 1).
1. Por “Sistema”, se entiende el Sistema de la Protección Social, que incluye la operación

de los subsistemas de pensiones, salud y riesgos laborales de Sistema de Seguridad
Social Integral y al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, al Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar, ICBF y a las Cajas de Compensación Familiar.
2. Por “Subsistemas” se entiende cada uno de los componentes del “Sistema”, mencionados
anteriormente.
3. Por “Administradora (s)” se entienden las Entidades Administradoras de Pensiones

del Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida, las Entidades
Administradoras de Pensiones del Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, a las
Entidades Promotoras de Salud, EPS y demás entidades autorizadas para administrar
el Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, las
Entidades Administradoras de riesgos laborales, ARL, así como el Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA, el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF y a las Cajas
de Compensación Familiar y, en lo pertinente, a Escuela Superior de Administración
Pública, ESAP y para las Escuelas Industriales e Institutos Técnicos Nacionales,
Departamentales, Intendenciales, Comisariales, Distritales y Municipales.
4. Por “Operador de Información”, se entiende el conjunto de funciones que se enumeran

a continuación, las cuales serán asumidas por las entidades Administradoras:
4.1 Suministrar al Aportante el acceso a la Planilla Integrada de Liquidación de

Aportes, por vía electrónica.
4.2 Permitir al Aportante el ingreso de los conceptos detallados de pagos, así como
su modificación o ajuste previo a su envío o su corrección posterior. El ingreso
de la información detallada de los pagos se podrá realizar mediante la digitación

de la información directamente en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes
a la Seguridad Social o de la actualización de los datos del período anterior, si
lo hubiere; o la captura de los datos de un archivo generado por el Aportante u
otros.
4.3 Aplicar las reglas de validación y generar los informes con las inconsistencias
encontradas, para su ajuste o modificación previa a su envío, el cual se hará
dentro de los términos establecidos en la ley, así como contar con una validación
respecto de los elementos propios del pago y solicitar autorización para efectuar
la transacción financiera.
4.4 Generar los archivos de salida, los reportes e informes que se requieran para los
actores del Sistema o para las autoridades.
4.5 Almacenar durante un período de tiempo no inferior a tres (3) meses, el registro
de identificación de Aportantes y la información histórica de la Planilla.
4.6 Mantener la conexión con la (las) Institución(es) Financiera(s) y/o los Sistemas
de Pago, que permitan al Aportante efectuar el débito a su cuenta y a las
Administradoras recibir los créditos correspondientes.
4.7 Suministrar a quien corresponda, oportunamente, la información necesaria para

efectuar la distribución de los pagos.
4.8 Realizar los procesos de conciliación y contingencias del proceso de intercambio

de información.
4.9 Cumplir con el estándar de seguridad ISO 17799, de manera que sus políticas
y prácticas de seguridad se enmarquen dentro de dicha norma que garantiza la
seguridad necesaria en el proceso de remisión y recepción de la información.
4.10 Si ello se requiere, interactuar directamente con sistemas de pago electrónico,

para efectuar la liquidación de los débitos a las cuentas de los Aportantes y de
los créditos netos a las cuentas de los Administradores. Para los efectos de lo
señalado en este numeral, los operadores de información serán responsables de
las funciones señaladas en el numeral siguiente.
5. Para efectos de este decreto “Instituciones Financieras” se entiende la persona o

personas que estando autorizadas para ello por la ley, ejecutan las siguientes funciones:
5.1 Servir de intermediario entre el Aportante y las Administradoras, para la realización

de las transacciones de débito y de crédito en las cuentas respectivas. Para este
efecto, no se podrán modificar los valores de los aportes contenidos en la Planilla
Única de Autoliquidación, por tanto las operaciones de débito y de crédito sólo se
realizarán por los montos establecidos en dicha Planilla.
Para efectos del costo de la transacción financiera, se entiende como una sola
transacción la operación de débito de una cuenta de un titular y su abono a una
o varias cuentas de otro u otros titulares.
5.2 Comunicar la información de las transacciones financieras a los Aportantes y a

las Administradoras y a las autoridades pertinentes.
5.3 Aplicar las reglas de seguridad y validación definidas para el sector financiero.
5.4 Realizar los procesos de conciliación y contingencias relacionados con el proceso

de las transacciones financieras. (Decreto Reglamentario 1465 de 10 de mayo
Son prestaciones no financiadas por el sistema, el conjunto de actividades, intervenciones,

procedimientos, servicios, tratamientos, medicamentos y otras tecnologías médicas que no
podrán ser reconocidas con cargo a los recursos del Sistema General de Seguridad Social
en Salud de acuerdo con el listado que elabore la Comisión de Regulación en Salud –
CRES–. Esta categoría incluye las prestaciones suntuarias, las exclusivamente cosméticas,
las experimentales sin evidencia científica, aquellas que se ofrezcan por fuera del territorio
colombiano y las que no sean propias del ámbito de la salud. Los usos no autorizados por
la autoridad competente en el caso de medicamentos y dispositivos continuarán por fuera
del ámbito de financiación del Sistema General de Seguridad Social en Salud. Mientras el
Gobierno Nacional no reglamente la materia, subsistirán las disposiciones reglamentarias
vigentes. (Ley 1450 de 16 de julio de 2011, Artículo 154).
En este orden de ideas tenemos que, la seguridad social es el amparo contra riesgos y
contingencias que amenacen la salud o los ingresos de toda la población colombiana; sus
beneficiarios son aquellos afiliados directos y su núcleo familia o a quiénes estos tengan
bajo su dependencia económica.
6. 1. 2 Régimen de excepciones
El Sistema Integral de Seguridad Social no se aplica a:
• Los miembros de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional, ni al personal civil del
Ministerio de Defensa Nacional y ni al personal no uniformado de la Policía Nacional,
con excepción de aquellos que se vinculen a partir de la vigencia del 23 de diciembre
de 1993, ni a los miembros no remunerados de las Corporaciones Públicas.
• Los afiliados al Fondo Nacional de Prestaciones Sociales del Magisterio, creado por
la Ley 91 de 1989, cuyas prestaciones a cargo serán compatibles con pensiones o
cualquier clase de remuneración. Este Fondo será responsable de la expedición y
pago de bonos pensionales en favor de educadores que se retiren del servicio, de
conformidad con la reglamentación que para el efecto se expida.
• Los trabajadores de las empresas que antes del 23 de diciembre de 1993, estén
en concordato preventivo y obligatorio en el cual se hayan pactado sistemas o
procedimientos especiales de protección de las pensiones, y mientras dure el
respectivo concordato.
• Los servidores públicos de la Empresa Colombiana de Petróleos, ni a los pensionados

de la misma. Quienes con posterioridad al 23 de diciembre de 1993, ingresen a
la Empresa Colombiana de Petróleos-Ecopetrol, por vencimiento del término
de contratos de concesión o de asociación, podrán beneficiarse del régimen de
Seguridad Social de la misma, mediante la celebración de un acuerdo individual o
colectivo, en término de costos, forma de pago y tiempo de servicio, que conduzca
a la equivalencia entre el sistema que los ampara en la fecha de su ingreso y el
existente en Ecopetrol. Ecopetrol y sus servidores, quedan obligados a efectuar los
aportes de solidaridad.
Las entidades empleadoras referidas anteriormente, quedan facultadas para recibir
y expedir los bonos correspondientes a los períodos de vinculación o cotización a que
hubiere lugar, de conformidad con la reglamentación que para tal efecto se expida.
La pensión gracia para los educadores de que trata las Leyes 114 de 1913, 116 de 1928 y
37 de 1933, continuará a cargo de la Caja Nacional de Previsión y del Fondo de Pensiones
Públicas del Nivel Nacional, cuando éste sustituya a la Caja en el pago de sus obligaciones
pensionales.
Las pensiones de que tratan las leyes 126 de 1985 adicionada por la Ley 71 de 1988,
continuarán vigentes en los términos y condiciones en ellas contemplados.
Estas excepciones no implican negación de los beneficios y derechos determinados en

los artículos 14 y 142 de la Ley 100 de 1993, para los pensionados de los sectores aquí
contemplados. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 279).
6. 2 SISTEMA GENERAL DE PENSIONES

Tiene por objeto garantizar a la población, el amparo contra las contingencias derivadas
de la vejez, la invalidez y la muerte, mediante el reconocimiento de las pensiones y
prestaciones que se determinan en la presente ley, así como propender por la ampliación
progresiva de cobertura a los segmentos de población no cubiertos con un sistema de
pensiones. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 10).
6. 2. 1 Afiliación
Es el mecanismo por el cual el trabajador accede a los servicios, beneficios y prestaciones
que le proporciona el Sistema General de Pensiones. La afiliación es obligatoria para todos
los trabajadores dependientes e independientes, entonces, serán afiliados de éste Sistema:
a) En forma obligatoria:
Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores
públicos. Así mismo, las personas naturales que presten directamente servicios al
Estado o a las entidades o empresas del sector privado, bajo la modalidad de contratos
de prestación de servicios, o cualquier otra modalidad de servicios que adopten, los
trabajadores independientes y los grupos de población que por sus características
o condiciones socioeconómicas sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios
a través del Fondo de Solidaridad Pensional, de acuerdo con las disponibilidades

presupuestales.
También serán afiliados en forma obligatoria al Sistema General de Pensiones creado

por la Ley 100 de 1993, y se regirán por todas las disposiciones contenidas en esta ley
para todos los efectos, los servidores públicos que ingresen a Ecopetrol.
En el caso de los trabajadores independientes se aplicarán los siguientes principios:

• El ingreso base de cotización no podrá ser inferior al salario mínimo y deberá guardar
correspondencia con los ingresos efectivamente percibidos por el afiliado. De tal
manera que aquellos que posean capacidad económica suficiente, efectúen los
aportes de solidaridad previstos en esta ley;
• Podrán efectuarse pagos anticipados de aportes;
• El Gobierno Nacional establecerá un sistema de descuento directo de aportes para
permitir el pago directo de los mismos;
• Las administradoras no podrán negar la afiliación de los trabajadores independientes
ni exigir requisitos distintos a los expresamente previstos por las normas que las
rigen;
• Los aportes podrán ser realizados por terceros a favor del afiliado sin que tal hecho
implique por sí solo la existencia de una relación laboral;
• Para verificar los aportes, podrán efectuarse cruces con la información de las
autoridades tributarias y, así mismo, solicitarse otras informaciones reservadas, pero
en todo caso dicha información no podrá utilizarse para otros fines.
b) En forma voluntaria:
Todas las personas naturales residentes en el país y los colombianos domiciliados en
el exterior, que no tengan la calidad de afiliados obligatorios y que no se encuentren
expresamente excluidos por la presente ley.
Los extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo permanezcan en el país y no

estén cubiertos por algún régimen de su país de origen o de cualquier otro.
Las personas referidas anteriormente, podrán afiliarse al régimen por intermedio de sus
agremiaciones o asociaciones, de acuerdo con la reglamentación que para tal efecto se
expida dentro de los tres meses siguientes a la vigencia de esta ley. (Ley 100 de 23 de
6. 2. 1. 1 Derechos del afiliado y Garantías

Los afiliados tendrán derecho a:
• Reconocimiento y pago de las prestaciones y de las pensiones de invalidez, de vejez
y de sobrevivientes, siempre y cuando cumplan oportunamente con la obligación de
efectuar los aportes.
• Escoger el régimen de pensiones que prefieran. Una vez efectuada la selección

inicial, estos sólo podrán trasladarse de régimen por una sola vez cada cinco (5)
años, contados a partir de la selección inicial. Después de un (1) año de la vigencia
de la presente ley, el afiliado no podrá trasladarse de régimen cuando le faltaren diez
(10) años o menos para cumplir la edad para tener derecho a la pensión de vejez.
• Reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas en los dos
regímenes, teniendo en cuenta la suma de las semanas cotizadas con anterioridad
al 23 de diciembre de 1993, al Instituto de Seguros Sociales o a cualquier caja,
fondo o entidad del sector público o privado, o el tiempo de servicio como servidores
públicos, cualquiera sea el número de semanas cotizadas o el tiempo de servicio; y
también se tendrá en cuenta la suma de las semanas cotizadas a cualesquiera de los
dos regímenes.
• Reconocimiento y pago de una pensión mínima.
• Los afiliados que al cumplir la edad de pensión no reúnan los demás requisitos para
tal efecto, tendrán derecho a una devolución de saldos o indemnización sustitutiva de
acuerdo con el régimen al cual estén afiliados.
• Ningún afiliado podrá recibir simultáneamente pensiones de invalidez y de vejez.
• En ningún caso a partir del 23 de diciembre de 1993, podrán sustituirse semanas de
cotización o abonarse semanas cotizadas o tiempo de servicios con el cumplimiento
de otros requisitos distintos a cotizaciones efectivamente realizadas o tiempo de
servicios efectivamente prestados antes del reconocimiento de la pensión. Tampoco
podrán otorgarse pensiones del Sistema General que no correspondan a tiempos
de servicios efectivamente prestados o cotizados, de conformidad con lo previsto en
la presente ley. Lo anterior sin perjuicio de lo dispuesto en pactos o convenciones
colectivas de trabajo.
• Los recursos del Sistema General de Pensiones están destinados exclusivamente a
dicho sistema y no pertenecen a la Nación, ni a las entidades que los administran.
• El Estado es responsable de la dirección, coordinación y control del Sistema General
de Pensiones y garante de los recursos pensionales aportados por los afiliados, en
los términos de la Ley 100 de 1993 y controlará su destinación exclusiva, custodia y
administración.
• La Nación podrá, a partir del 23 de diciembre de 1993, asumir gradualmente el pago
de las prestaciones y mesadas pensionales de los pensionados que adquirieron su
derecho con anterioridad al 4 de julio de 1991, en los nuevos departamentos creados
en virtud del artículo 309 de la Constitución Política. (Ley 100 de 23 de diciembre
6. 2. 1. 2 Cotizaciones
Son los aportes parafiscales que efectúan el trabajador y el empleador para financiar el
Sistema General de Pensiones y corresponden a los siguientes porcentajes:
• A partir del 1 de enero del año 2008, la tasa de cotización al Sistema General de
Pensiones será del 16% del ingreso base de cotización.
• El valor total de la tasa de cotización de los docentes afiliados al Fondo Nacional de

Prestaciones Sociales del Magisterio será de 28.5% del ingreso base de cotización.
(Decreto 4982 de 27 de diciembre de 2007, Artículo 1).
Los empleadores pagarán el 75% de la cotización total y los trabajadores el 25% restante.
Los afiliados que tengan un ingreso mensual igual o superior a cuatro (4) salarios mínimos
mensuales legales vigentes, tendrán a su cargo un aporte adicional de un 1% sobre el
ingreso base de cotización, destinado al fondo de solidaridad pensional.
Los afiliados con ingreso igual o superior a 16 salarios mínimos mensuales legales vigentes,
tendrán un aporte adicional sobre su ingreso base de cotización, así:
• De 16 a 17 smlmv de un 0.2%,
• De 17 a 18 smlmv de un 0.4%,
• de 18 a 19 smlmv, de un 0.6%,
• de 19 a 20 smlmv, de un 0.8% y
• Superiores a 20 smlmv de 1% destinado exclusivamente a la subcuenta de
subsistencia, del Fondo de Solidaridad Pensional. (Ley 100 de 23 de diciembre de
1993, Artículo 20 parcial).
El monto de la cotización especial para las actividades de alto riesgo es el previsto en la
Ley 100 de 1993, más diez (10) puntos adicionales a cargo del empleador. (Decreto-Ley
2090 de 26 de julio de 2003, Artículo 5).
No sobra recordar que son cotizaciones voluntarias aquellos valores superiores a los
límites mínimos establecidos como cotización obligatoria que los afiliados al Régimen de
Ahorro Individual con Solidaridad podrán aportar periódica u ocasionalmente, con el fin de
incrementar los saldos de sus cuentas individuales de ahorro pensional, para optar por una
pensión mayor o un retiro anticipado. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 62).

empleador y los aportes estarán en su totalidad a su cargo, en pensiones con una cotización
equivalente al 4% de salario mensual que devengue el trabajador. (Ley 1488 de 21 de
6. 2. 1. 3 Base de cotización del Sistema General de Pensiones

La base para calcular las cotizaciones, será el salario mensual.
El salario base de cotización para los trabajadores particulares, será el que resulte de
aplicar lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo.
El salario mensual base de cotización para los servidores del sector público, será el que
señale el Gobierno, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 4 de 1992.
El límite de la base de cotización será de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales
vigentes para trabajadores del sector público y privado. Cuando se devenguen
mensualmente más de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes la
base de cotización será reglamentada por el gobierno nacional y podrá ser hasta de 45
salarios mínimos legales mensuales para garantizar pensiones hasta de veinticinco (25)
salarios mínimos legales.
Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de

salario integral, se calculará sobre el 70% de dicho salario.
En todo caso, el monto de la cotización mantendrá siempre una relación directa y

proporcional al monto de la pensión.
En aquellos casos en los cuales el afiliado perciba salario de dos o más empleadores, o
ingresos como trabajador independiente o por prestación de servicios como contratista,
en un mismo período de tiempo, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas
en forma proporcional al salario, o ingreso devengado de cada uno de ellos, y estas se
acumularán para todos los efectos de esta ley sin exceder el tope legal. Para estos efectos,
será necesario que las cotizaciones al sistema de salud se hagan sobre la misma base.
En ningún caso el ingreso base de cotización podrá ser inferior a un salario mínimo legal
mensual vigente. Las personas que perciban ingresos inferiores al salario mínimo legal
mensual vigente, podrán ser beneficiarias del Fondo de Solidaridad Pensional, a efectos
de que éste le complete la cotización que les haga falta y hasta un salario mínimo legal
mensual vigente. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 18).
La base de cotización del Sistema General de Pensiones será como mínimo en todos
los casos de un salario mínimo legal mensual vigente, y máximo de 25 salarios mínimos
legales mensuales vigentes, límite este que le es aplicable al Sistema de Seguridad Social
en Salud. Este límite se aplicará a las cotizaciones cuyo pago debe efectuarse a partir del
mes de marzo de 2003.
La base de cotización para el Sistema General de Pensiones deberá ser la misma que
la base de la cotización del Sistema General de Seguridad Social en Salud, salvo que el
afiliado cotice para el Sistema General de Pensiones sobre una base inferior a la mínima
establecida para el Sistema General de Seguridad Social en Salud.
Cuando una persona dependiente deba realizar cotizaciones adicionales como independiente
o por prestación de servicios, para los efectos del parágrafo primero del el artículo 18 de
la Ley 100 de 1993, deberá informar en los formatos que para tal efecto establezca la
Superintendencia Financiera, el ingreso que efectivamente perciba, manifestando la fuente
de sus recursos. (Decreto Reglamentario 510 de 5 de marzo de 2003, Artículo 3).
Los trabajadores independientes afiliados al sistema cotizarán sobre los ingresos que
declaren ante la entidad a la cual se afilien, guardando correspondencia con los ingresos
efectivamente percibidos.
Cuando se trate de personas que el Gobierno Nacional haya determinado que deban ser
subsidiadas temporalmente en sus aportes, deberán cubrir la diferencia entre la totalidad
del aporte y el subsidio recibido.
En ningún caso la base de cotización podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual
vigente.
Aquellas personas cuyos ingresos mensuales sean inferiores o iguales a un (1) salario
mínimo legal mensual, que registren dicho ingreso conforme al procedimiento que para
el efecto determine el Gobierno Nacional, no estarán obligadas a cotizar para el Sistema
General de Pensiones durante los años 2009, 2010 y 2011 así que, quienes voluntariamente
decidan cotizar al sistema general de pensiones podrán hacerlo. (Ley 100 de 23 de
En el evento de incapacidad derivada de riesgo común o de licencia de maternidad, los

aportes al Sistema de Pensiones serán de cargo de los empleadores y empleados, en
la proporción que aquí se establece. Cuando los empleadores opten por pagar el valor
de las incapacidades que en este evento se causen, podrán repetir dicho valor contra la
respectiva EPS, al igual que descontar de aquéllas el valor de los aportes al Sistema de
Pensiones a cargo de sus empleados.
Serán de cargo de la respectiva administradora de riesgos laborales, ARL, el valor de

los aportes para los Sistemas de Seguridad Social en Salud y Pensiones que se causen
durante los períodos de incapacidad originados por una enfermedad o accidente de carácter
profesional, en la parte que de ordinario correspondería al aportante con trabajadores
dependientes. En este evento, la ARL descontará del valor de la incapacidad el monto
correspondiente a la cotización del trabajador dependiente.
Serán de cargo de los trabajadores independientes, la totalidad de las cotizaciones para el

Sistema de Pensiones que se causen durante el periodo de duración de una incapacidad
o una licencia de maternidad. (Decreto Reglamentario 1406 de 28 de julio de 1999,
Artículo 40).
6. 2. 1. 4 Ingreso base para liquidar las pensiones

Es el promedio de los salarios o rentas sobre los cuales ha cotizado el afiliado durante los
diez (10) años anteriores al reconocimiento de la pensión, o en todo el tiempo si este fuere
inferior para el caso de las pensiones de invalidez o sobrevivencia, actualizados anualmente
con base en la variación del índice de precios al consumidor, según certificación que expida
el DANE.
Cuando el promedio del ingreso base, ajustado por inflación, calculado sobre los ingresos
de toda la vida laboral del trabajador, resulte superior al previsto en el inciso anterior, el
trabajador podrá optar por este sistema, siempre y cuando haya cotizado 1250 semanas
como mínimo. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 21).
Para efectos de la contabilización de las semanas en el Sistema General de Pensiones,

respecto de trabajadores dependientes que laboran por períodos inferiores a un mes, las
administradoras reconocerán como una (1) semana el rango entre un (1) día y siete (7)
días laborados, tomados para el cálculo del monto de la cotización. Si el empleador toma
cuatro (4) días laborados para el cálculo, el sistema reconocerá una (1) semana; si toma
ocho (8) días laborados, el sistema reconocerá dos (2) semanas y así sucesivamente.
(Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.1.6.4.9).
6. 2. 1. 5 Reajuste Pensional
Con el objeto de que las pensiones de vejez o de jubilación, de invalidez y de sustitución
o sobreviviente, en cualquiera de los dos regímenes del sistema general de pensiones,
mantengan su poder adquisitivo constante, se reajustarán anualmente de oficio, el primero
de enero de cada año, según la variación porcentual del Índice de Precios al Consumidor,
certificado por el DANE para el año inmediatamente anterior. No obstante, las pensiones
cuyo monto mensual sea igual al salario mínimo legal mensual vigente, serán reajustadas
de oficio cada vez y con el mismo porcentaje en que se incremente dicho salario por el
Gobierno.
El Gobierno nacional podrá establecer mecanismos de cobertura que permitan a las

aseguradoras cubrir el riesgo del incremento que podrían tener las pensiones de renta
vitalicia inmediata y renta vitalicia diferida de que tratan los artículos 80 y 82 de esta ley
cuando el aumento del salario mínimo mensual legal vigente sea superior a la variación
porcentual del Índice de Precios al Consumidor certificada por el Departamento Administrativo
Nacional de Estadística para el respectivo año. El Gobierno nacional determinará los costos
que resulten procedentes en la aplicación de estos mecanismos de cobertura. El Consejo
Superior de Política Fiscal (Confis) otorgará aval fiscal para estas coberturas.
6. 2. 2 Prestaciones económicas
Sea cual fuere el Régimen escogido, quedan garantizas a afiliados y beneficiarios, la Pensión
de Vejez, la Pensión de Invalidez, la Pensión de Sobrevivientes y el Auxilio Funerario.
6. 2. 2. 1 Pensión de vejez
a) Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida:
Los requisitos para obtener la pensión de vejez, son los citados en el artículo 33 de la
Ley 100 de 1993, entre ellos:
EDAD TIEMPO DE SERVICIO
Hasta el año 2014, los afiliados al régimen Los afiliados al régimen de prima media con
de prima media con prestación definida prestación definida deben haber cotizado
accederán a la pensión de haber cumplido un mínimo de 1.000 semanas en cualquier
cincuenta y cinco (55) años de edad en el tiempo. A partir del 1 de enero de 2005 el
caso de las mujeres y sesenta (60) años en el número de semanas se incrementó en 50 y
caso de los hombres. el 1 de enero de 2006 se incrementó en 25
cada año hasta llegar a 1.300 semanas en el
Después del año 2014 lo harán cumpliendo año 2015.
cincuenta y siete (57) años de edad en el caso
de las mujeres y sesenta y dos (62) años en
el caso de los hombres.
Se exceptúan de los requisitos establecidos, las personas que padezcan una deficiencia
física, síquica o sensorial del 50% o más, que cumplan 55 años de edad y que hayan
cotizado en forma continua o discontinua 1000 o más semanas al régimen de seguridad
social establecido en la Ley 100 de 1993.
De igual manera la madre trabajadora cuyo hijo padezca invalidez física o mental,
debidamente calificada y hasta tanto permanezca en este estado y continúe como
dependiente de la madre, tendrá derecho a recibir la pensión especial de vejez a
cualquier edad, siempre que haya cotizado al Sistema General de Pensiones cuando
menos el mínimo de semanas exigido en el régimen de prima media para acceder a
la pensión de vejez. Este beneficio se suspenderá si la trabajadora se reincorpora a
la fuerza laboral. Si la madre ha fallecido y el padre tiene la patria potestad del menor
inválido, podrá pensionarse con los requisitos y en las condiciones establecidas en el
artículo 33 de la Ley 100 de 1993. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículo 33).
b) Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad:
Los afiliados al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, tendrán derecho a una
pensión de vejez, a la edad que escojan, siempre y cuando el capital acumulado en
su cuenta de ahorro individual les permita obtener una pensión mensual, superior al
110% del salario mínimo legal mensual vigente a la fecha de expedición de esta Ley,
reajustado anualmente según la variación porcentual del Índice de Precios al Consumidor
certificado por el DANE. Para el cálculo de dicho monto se tendrá en cuenta el valor del
bono pensional, cuando a este hubiere lugar.
Cuando a pesar de cumplir los requisitos para acceder a la pensión en los anteriores
términos, el trabajador opte por continuar cotizando, el empleador estará obligado
a efectuar las cotizaciones a su cargo, mientras dure la relación laboral, legal o
reglamentaria, y hasta la fecha en la cual el trabajador cumpla sesenta (60) años si es
mujer y sesenta y dos (62) años de edad si es hombre. (Ley 100 de 23 de diciembre
de 1993, artículo 64).
6. 2. 2. 2 Pensión de invalidez
Se considera inválida la persona que por cualquier causa de origen no profesional, no
provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50% o más de su capacidad laboral. (Ley
100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 38).
Los requisitos para obtener la pensión de invalidez tanto en el Régimen Solidario de Prima
Media con Prestación Definida, como en el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad,
son los citados en los artículos 38 al 41 de la Ley 100 de 1993, entre ellos:
INVALIDEZ CAUSADA POR ENFERMEDAD INVALIDEZ CAUSADA POR ACCIDENTE

Haber cotizado 50 semanas dentro de los Haber cotizado cincuenta 50 semanas dentro
últimos 3 años inmediatamente anteriores a la de los últimos tres 3 años inmediatamente
fecha de estructuración. anteriores al hecho causante de la misma.
6. 2. 2. 3 Pensión de sobrevivientes
Los requisitos para legitimar el derecho a la pensión de sobrevivientes tanto en el Régimen
Solidario de Prima Media con Prestación Definida, como en el Régimen de Ahorro Individual
con Solidaridad, son los citados en el artículo 46 de la Ley 100 de 1993.
Constituye una novedad legislativa la pensión de sobrevivientes para estudiantes (Ley

1574 de 2012), la cual exige para ser beneficiario de la misma las siguientes condiciones:
• La dependencia económica del causante.
• Edad entre 18 y hasta los 25 cumplidos.
• Dedicación exclusiva a estudiar, no puede estar trabajando.
• La certificación de la institución educativa que debe estar autorizada por la Secretaría
de Educación o Ministerio de Educación.
• Intensidad académica de veinte (20) horas semanales.
6. 2. 2. 4 Pensión familiar
La Ley 1580 de 2012, crea la Pensión Familiar a la que podrán acceder los dos cónyuges o
compañeros permanentes que suman sus aportes y acreditan una convivencia permanente
superior a cinco (5) años y que ésta se inició antes que cualquiera de ellos alcance la edad
de 55 años.
La pensión será compartida en un 50% para cada cónyuge o compañero permanente y

será necesario que ambos pertenezcan a un mismo régimen o aporten a un mismo fondo
privado, de lo contrario uno de los dos tendrá que realizar el trámite de traslado.
6. 2. 3 Prestaciones adicionales
Si Usted es afiliado al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, además de los
beneficios esbozados anteriormente, también cuenta con unas modalidades de pensión,
prestaciones y beneficios adicionales cuyos conceptos puede ampliar remitiéndose al
libro “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación, Ley 100
de 1993, artículos 79 al 89.
En tanto, si es afiliado al Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida sus
prestaciones adicionales son el auxilio funerario y la mesada adicional. Veamos:
6. 2. 3. 1 Auxilio funerario
Es la prestación que recibe la persona que compruebe haber sufragado los gastos de
entierro de un afiliado o pensionado, o un pensionado por invalidez del Sistema de Riesgos
Profesionales13 equivalente al último salario base de cotización, o al valor correspondiente
a la última mesada pensional recibida, según sea el caso, sin que éste auxilio pueda ser
inferior a cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a diez (10)
veces dicho salario.
13 El auxilio será cubierto por la respectiva ARP. En ningún caso puede haber doble pago de este auxilio.
Cuando los gastos funerarios por disposición legal o reglamentaria deban estar cubiertos
por una póliza de seguros, el Instituto de Seguros Sociales, cajas, fondos o entidades del
sector público podrán repetir contra la entidad aseguradora que lo haya amparado, por las
sumas que se paguen por este concepto.
Ya si el difunto era afiliado al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad El auxilio deberá
ser cubierto por la respectiva administradora o aseguradora, según corresponda.
Las administradoras podrán repetir contra la entidad que haya otorgado el seguro de
sobrevivientes respectivo, en el cual se incluirá el cubrimiento de este auxilio.
La misma acción tendrán las compañías de seguros que hayan pagado el auxilio de que
trata el presente artículo y cuyo pago no les corresponda por estar amparado este evento
por otra póliza diferente. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 51 y Ley 776 de
17 de diciembre de 2002, Artículo 16).
6. 3 SISTEMA GENERAL DE SALUD

Es el conjunto de instituciones públicas y privadas, procedimientos y regulación legislativa,
encargado de procurar a todas las personas atención en salud.
Los objetivos del Sistema General de Seguridad Social en Salud son regular el servicio
público esencial de salud y crear condiciones de acceso en toda la población al servicio en
todos los niveles de atención. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículo 152).
6. 3. 1 Afiliación
Como integrantes del Sistema General de Seguridad Social en Salud, los empleadores,
cualquiera que sea la entidad o institución en nombre de la cual vinculen a los trabajadores,
deberán:
1. Inscribir en alguna Entidad Promotora de Salud a todas las personas que tengan
alguna vinculación laboral, sea ésta, verbal o escrita, temporal o permanente. La
afiliación colectiva en ningún caso podrá coartar la libertad de elección del trabajador
sobre la Entidad Promotora de Salud a la cual prefiera afiliarse, de conformidad con el
reglamento.
2. En consonancia con el artículo 22 de esta la Ley 100 de 1993, contribuir al financiamiento
del Sistema General de Seguridad Social en Salud, mediante acciones como las
siguientes:
a) Pagar cumplidamente los aportes que le corresponden, de acuerdo con el artículo
204 de la Ley 100 de 1993.
b) Descontar de los ingresos laborales las cotizaciones que corresponden a los
trabajadores a su servicio;
c) Girar oportunamente los aportes y las cotizaciones a la Entidad Promotora de
Salud, de acuerdo a la reglamentación que expida el gobierno.
3. Informar las novedades laborales de sus trabajadores a la entidad a la cual están

afiliados, en materias tales como el nivel de ingresos y sus cambios, las vinculaciones
y retiros de trabajadores. Así mismo, informar a los trabajadores sobre las garantías y
las obligaciones que les asisten en el Sistema General de Seguridad Social en Salud.
4. Garantizar un medio ambiente laboral sano, que permita prevenir los riesgos de trabajo
y enfermedad profesional, mediante la adopción de los sistemas de seguridad industrial
y la observancia de las normas de salud ocupacional y seguridad social.
Los empleadores que no observen lo dispuesto en el presente artículo estarán sujetos a

las mismas sanciones previstas en los artículos 22 y 23 del Libro Primero de la Ley 100
de 1993. Además, los perjuicios por la negligencia en la información laboral, incluyendo
la subdeclaración de ingresos, corren a cargo del patrono. La atención de los accidentes
de trabajo, riesgos y eventualidades por enfermedad general, maternidad y ATEP serán
cubiertos en su totalidad por el patrono en caso de no haberse efectuado la inscripción
del trabajador o no gire oportunamente las cotizaciones en la entidad de seguridad social
correspondiente. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículo 161).
6. 3. 1. 1 Tipos de afiliados
Todo colombiano participará en el servicio esencial de salud que permite el Sistema General
de Seguridad Social en Salud. Unos lo harán en su condición de afiliados al régimen
contributivo o subsidiado y otros lo harán en forma temporal como participantes vinculados.
a) Afiliados al Sistema de Seguridad Social.
Existirán dos tipos de afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud:
1. Los afiliados al Sistema mediante el Régimen Contributivo son las personas

vinculadas a través de contrato de trabajo, los servidores públicos, los pensionados
y jubilados y los trabajadores independientes con capacidad de pago. Estas
personas deberán afiliarse al Sistema mediante las normas del régimen contributivo
de que trata los artículos 202 al 210 de la Ley 100 de 1993.
2. Los afiliados al Sistema mediante el Régimen Subsidiado son las personas sin
capacidad de pago para cubrir el monto total de la cotización. Serán subsidiadas en el
Sistema General de Seguridad Social en Salud la población más pobre y vulnerable
del país en las áreas rural y urbana. Tendrán particular importancia, dentro de este
grupo, personas tales como las madres durante el embarazo, parto y postparto
y período de lactancia, las madres comunitarias, las mujeres cabeza de familia,
los niños menores de un año, los menores en situación irregular, los enfermos de
Hansen, las personas mayores de 65 años, los discapacitados, los campesinos, las
comunidades indígenas, los trabajadores y profesionales independientes, artistas
y deportistas, toreros y sus subalternos, periodistas independientes, maestros de
obra de construcción, albañiles, taxistas, electricistas, desempleados y demás
personas sin capacidad de pago.
b) Personas vinculadas al Sistema.
Los participantes vinculados son aquellas personas que por motivos de incapacidad
de pago y mientras logran ser beneficiarios del régimen subsidiado tendrán derecho
a los servicios de atención de salud que prestan las instituciones públicas y aquellas
privadas que tengan contrato con el Estado.
A partir del año 2000, todo colombiano deberá estar vinculado al Sistema a través de
los regímenes contributivo o subsidiado, en donde progresivamente se unificarán los
planes de salud para que todos los habitantes del territorio nacional reciban el Plan
Obligatorio de Salud.
El Gobierno Nacional establecerá un régimen de estímulos, términos, controles y

sanciones para garantizar la universalidad de la afiliación.
La afiliación podrá ser individual o colectiva, a través de las empresas, las agremiaciones,
o por asentamientos geográficos, de acuerdo a la reglamentación que para el efecto
se expida. El carácter colectivo de la afiliación será voluntario, por lo cual el afiliado no
perderá el derecho a elegir o trasladarse libremente entre Entidades Promotoras de
Salud.
Podrán establecerse alianzas o asociaciones de usuarios, las cuales serán promovidas

y reglamentadas por el Gobierno Nacional con el fin de fortalecer la capacidad
negociadora, la protección de los derechos y la participación comunitaria de los afiliados
al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Estas agrupaciones de usuarios
podrán tener como referencia empresas, sociedades mutuales, ramas de actividad
social y económica, sindicatos, ordenamientos territoriales u otros tipos de asociación,
y podrán cobrar una cuota de afiliación. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículo
157).
Los colombianos que, acogiéndose a procesos de paz, se hayan desmovilizado, o lo

hagan en el futuro, tendrán derecho a los beneficios del régimen subsidiado en salud
contenido en la presente Ley, mientras no se afilien al régimen contributivo en virtud de
relación de contrato de trabajo. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículo 158).
6. 3. 1. 2 Garantías y Deberes del afiliado y sus beneficiarios

Se garantiza a los afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud la debida
organización y prestación del servicio público de salud, en los siguientes términos:
1. La atención de los servicios del Plan Obligatorio de Salud por parte de la Entidad
Promotora de Salud respectiva a través de las Instituciones Prestadoras de servicios
adscritas.
2. La atención de urgencias en todo el territorio nacional.
3. La libre escogencia y traslado entre Entidades Promotoras de Salud, sea la

modalidad de afiliación individual o colectiva, de conformidad con los procedimientos,
tiempos, límites y efectos que determine el gobierno nacional dentro de las condiciones
previstas en esta Ley.
4. La escogencia de las Instituciones Prestadoras de Servicios y de los profesionales

entre las opciones que cada Entidad Promotora de Salud ofrezca dentro de su red de
servicios.
5. La participación de los afiliados, individualmente o en sus organizaciones, en todas

las instancias de asociación, representación, veeduría de las entidades rectoras,
promotoras y prestadoras y del Sistema de Seguridad Social en Salud. (Ley 100 de 23
de diciembre de 1993, artículo 159).
Son deberes de los afiliados y beneficiarios del Sistema General de Seguridad Social
en Salud los siguientes:
1. Procurar el cuidado integral de su salud y la de su comunidad.
2. Afiliarse con su familia al Sistema General de Seguridad Social en Salud.
3. Facilitar el pago, y pagar cuando le corresponda, las cotizaciones y pagos obligatorios

a que haya lugar.
4. Suministrar información veraz, clara y completa sobre su estado de salud y los ingresos
base de cotización.
5. Vigilar el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores a las que se
refiere la presente Ley.
6. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de las instituciones y profesionales

que le prestan atención en salud.
7. Cuidar y hacer uso racional de los recursos, las instalaciones, la dotación, así como de
los servicios y prestaciones sociales y laborales.
8. Tratar con dignidad el personal humano que lo atiende y respetar la intimidad de los
demás pacientes. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículo 160).
Están obligados a realizar aportes al subsistema de Seguridad Social en Salud los
afiliados al Sistema mediante el régimen contributivo, es decir, personas vinculadas a
través de contrato de trabajo, servidores públicos, pensionados y jubilados y trabajadores
independientes con capacidad de pago. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículo
157 num. 1).
La cotización al Régimen Contributivo de Salud será del 12,5% del ingreso o salario base
de cotización, el cual no podrá ser inferior al salario mínimo.
La cotización a cargo del empleador será del 8.5% y a cargo del empleado del 4%.
La cotización mensual al régimen contributivo de salud de los pensionados será del 12%
del ingreso de la respectiva mesada pensional. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993,
artículo 204 parcial).

empleador y los aportes estarán en su totalidad a su cargo, en salud con una cotización
equivalente al 4% de salario mensual que devengue el trabajador. (Ley 1488 de 21 de
diciembre de 2011, artículo 2).
Desde el pasado 1 de enero de 2014, están exoneradas de la presente cotización, las

sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto
sobre la renta y complementarios, por sus trabajadores que devenguen hasta diez (10)
salarios mínimos legales mensuales vigentes. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículo
204 Par. 4). No aplicará para personas naturales que empleen menos de dos trabajadores.
(Ley 1607 de 26 de diciembre de 2012 artículo 25, inc. 2 parcial).
6. 3. 1. 4 Base de cotización del Sistema General de Salud

La información suministrada como base de la cotización, será la sumatoria de todos los
ingresos efectivamente devengados durante el mes inmediatamente anterior reportados
por los empleadores en la liquidación de aportes, los cuales constituyen la base para el
cálculo global de la integridad y corrección de las cifras que se incluyen en la Declaración
de Giro y Compensación, y corresponde a lo registrado en los libros de contabilidad de los
empleadores, pagadores de pensiones. Para los trabajadores independientes, corresponde
al ingreso determinado por la Entidad Promotora de Salud de acuerdo con el sistema de
presunción establecido por la Superintendencia Nacional de Salud. (Circular Externa
Supersalud No. 11 de 4 de diciembre de 1995, punto 1. 2).
Durante los períodos de incapacidad por riesgo común o de licencia de maternidad,

se liquidarán los aportes correspondientes al período por el cual se reconozca al afiliado
una incapacidad por riesgo común o una licencia de maternidad, se tomará como Ingreso
Base de Cotización el valor de la incapacidad o licencia de maternidad según sea el caso; y
serán de cargo de los trabajadores independientes la parte de los aportes que de ordinario
corresponderían a los trabajadores dependientes, y el excedente será de cargo de la
respectiva EPS. (Decreto Reglamentario 1406 de 28 de julio de 1999, Artículo 40).
a) Trabajadores con vinculación contractual, legal y reglamentaria y los pensionados:

La base de cotización de las personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como
servidores públicos, afiliados obligatorios al Sistema General de Seguridad Social en
Salud, será la misma contemplada en el Sistema General de Pensiones. (Ley 100 de
23 de diciembre de 1993, artículo 204, Par. 1).
Cuando se devenguen mensualmente más de 20 salarios mínimos legales vigentes,

la base de cotización podrá ser limitada a dicho monto por el Ministerio de Salud y
Protección Social. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículo 204, Par. 3).
b) Trabajadores Independientes:
Las entidades promotoras de salud deberán determinar las bases presuntas mínimas
de los aportes que los trabajadores independientes.
Cuando los ingresos reales del trabajador sean superiores a los que resulten de la
aplicación de las presunciones sobre bases mínimas, los aportes de dicho trabajador
deberán hacerse con base en los ingresos reales. Para tal efecto, los trabajadores
independientes que deseen afiliarse al SGSSS deberán presentar una declaración
anual, en la cual informen a la EPS, de manera anticipada, el Ingreso Base de Cotización
que se tendrá en cuenta para liquidar sus aportes a partir del mes de febrero de cada
año y hasta enero del año siguiente.
Cuando el trabajador independiente no presente su declaración de Ingreso Base de

Cotización dentro de los plazos previstos en el presente decreto, se presumirá que el
Ingreso Base de Cotización para el período será el declarado en el año inmediatamente
anterior, aumentado en un porcentaje igual al reajuste del salario mínimo legal vigente.
En todo caso, dicho Ingreso Base de Cotización no será inferior a la base mínima legal
que corresponda. (Decreto Reglamentario 1406 de 28 de julio de 1999, Artículo 25).
c) Afiliación de trabajadores independientes de manera colectiva:

El trabajador independiente deberá acreditar ante las entidades administradoras del
Sistema de Seguridad Social Integral, su vinculación a una agremiación o asociación
mediante certificación escrita expedida por la misma.
La vinculación del trabajador independiente a cualquiera de las agremiaciones o

asociaciones que cumplan las funciones establecidas en el presente decreto, no
constituye relación o vínculo laboral.
El trabajador independiente que voluntariamente quiera afiliarse al Sistema General

de Riesgos Profesionales, debe estar previamente afiliado a los Sistemas Generales
de Seguridad Social en Salud y Pensiones. (Decreto Reglamentario 3615 de 10 de
octubre de 2005, Artículo 3).
d) Trabajadores con Empleo de Emergencia:

empleador.
6. 3. 2 Prestaciones del servicio de salud

Los afiliados al régimen contributivo, tienen derecho a que éste les reconozca el pago de las
incapacidades generadas en enfermedad general, para ello, las Empresas Promotoras
de Salud podrán subcontratar con compañías aseguradoras. Las incapacidades originadas
en enfermedad laboral y accidente de trabajo serán reconocidas por las Entidades
Promotoras de Salud y se financiarán con cargo a los recursos destinados para el pago de
dichas contingencias en el respectivo régimen.
Igualmente reconocerá y pagará a cada una de las Entidades Promotoras de Salud, la

licencia por maternidad y paternidad. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, artículos
206 y 207, Ver Concepto Ministerio de la Protección Social No. 198725 de 10 de
septiembre de 2012).
6. 3. 2. 1 Incapacidad por enfermedad general

Es el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las
EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados
física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.
En ningún caso se le pagará a un afiliado al sistema simultáneamente incapacidad por
enfermedad general, incapacidad por enfermedad profesional y pensión de invalidez
absoluta o por gran invalidez.
El pago lo hará directamente el empleador al afiliado cotizante dependiente, con la misma

periodicidad de su nómina, los valores así reconocidos se descontarán a más tardar en
las dos siguientes liquidaciones del pago de cotizaciones a la EPS donde esté afiliado el
cotizante. Cuando se presenten traslados de EPS, los descuentos deberán ser realizados
a la nueva entidad en su primer pago quien repetirá en la parte correspondiente ante la
anterior.
Para los trabajadores independientes, el valor de las incapacidades de cada mes deberá
descontarse en el siguiente pago de cotización.
Sí resultare saldo a favor del empleador o trabajador independiente, la EPS pagará dicho
valor dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la presentación de la liquidación.
(Circular Externa Supersalud No. 11 de 4 de diciembre de 1995, punto 1. 3).
En el Sistema General de Seguridad Social en Salud serán a cargo de los respectivos

empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los dos (2) primeros días de
incapacidad originada por enfermedad general y de las Entidades Promotoras de Salud a
partir del tercer (3) día y de conformidad con la normatividad vigente.
En el Sistema General de Riesgos Laborales las Administradoras de Riesgos Laborales

reconocerán las incapacidades temporales desde el día siguiente de ocurrido el accidente
de trabajo o la enfermedad diagnosticada como laboral. (Decreto Reglamentario 1406 de
28 de julio de 1999, Artículo 40).
A partir de la expedición de la Ley 1562 de 2012, la prescripción del pago de las incapacidades
temporales al trabajador será de tres (3) años (antes era de 1 año).
6. 3. 2. 2 Licencias de maternidad y paternidad

Es el reconocimiento de tipo económico que hace el Sistema General de Seguridad Social
en Salud, a los progenitores del recién nacido, a los padres adoptantes o al padre adoptante
cuando éste carezca de cónyuge o compañera permanente, siempre que sean cotizantes
no pensionados.
El valor a pagar mensualmente, equivale al ciento por ciento (100%) del salario que
devengue al momento de entrar a disfrutar del descanso o de la licencia, por los días
de licencia; en el caso de salarios variables, se procederá de igual forma que para las
incapacidades por enfermedad general. El pago lo hará directamente el empleador a los
afiliados cotizantes que disfrutan de la licencia, con la misma periodicidad de su nómina y
por la parte causada; los valores así reconocidos se descontarán a más tardar en las dos
siguientes liquidaciones del pago de cotizaciones a la EPS donde este afiliado el cotizante,
a su vez estas entidades lo cobrarán a la Subcuenta de Compensación del Fondo de
Solidaridad y Garantía en la compensación mensual. Cuando se presenten traslados de
EPS, los descuentos deberán ser realizados a la nueva entidad en su primer pago quien
repetirá en la parte correspondiente ante la anterior.
Para los trabajadores independientes, el valor de las licencias de cada mes deberá
descontarse en el siguiente pago de cotización.
Sí resultare saldo a favor del empleador trabajador independiente la EPS pagará dicho
valor dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la presentación de la liquidación.
(Circular Externa Supersalud No. 11 de 4 de diciembre de 1995, punto 1. 4).
6. 3. 2. 2. 1 Directrices para el reconocimiento de la licencia de maternidad y paternidad

en consideración a la situación particular del parto y otras eventualidades
a) Parto prematuro
En las licencias de maternidad para las madres de niños prematuros a que se refiere el
numeral 5 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo
1 de la Ley 1468 de 2011, para efectos del reconocimiento de la licencia se tendrá
como fecha gestacional la fecha de parto y de nacimiento a término la fecha probable
del mismo.
La licencia por parto prematuro se reconocerá cuando el menor haya nacido antes de
completar las 37 semanas de gestación, información que deberá ser validada por las
correspondientes EPS o EOC
b) Parto múltiple
La licencia de maternidad para las madres con parto múltiple se ampliará en dos (2)
semanas más, de acuerdo con lo dispuesto en el numeral 5 del artículo 236 del Código
Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, siempre y
cuando los niños hayan nacido vivos.
c) Licencia al padre por fallecimiento de la madre

La licencia de que trata el numeral 6 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo,
modificado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, deberá ser reconocida en los
siguientes términos:
a) Se hará por la EPS o EOC a la que se encuentre afiliado el padre del menor, recono-
cimiento que se efectuará con el Ingreso Base de Cotización con que este venga
efectuando las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Salud y por

el tiempo que falte de la licencia otorgada a la madre cotizante fallecida.
b) El padre deberá acreditar su condición con la presentación del registro civil de na-
cimiento del menor.
c) Para efecto del trámite de esta prestación económica, la EPS o EOC a la que
se encontraba afiliada la madre fallecida, deberá expedir al padre del menor una
certificación en la que consten los datos de la afiliación y de la autorización de la
licencia de maternidad.
d) La EPS o EOC a la que se encontraba afiliada la madre del menor, deberá registrar
la novedad de su fallecimiento de forma inmediata en la Base de Datos Única de
Afiliados.
e) Independientemente de que el padre del menor se encuentre afiliado a la misma
o a otra EPS o EOC, deberá acreditar la condición de fallecimiento de la madre
del menor para el trámite de la referida prestación económica, adjuntando la
certificación expedida por la EPS o EOC a la que se encontraba afiliada la madre
del menor y el certificado de defunción correspondiente.
El reconocimiento de esta licencia podrá darse desde la fecha de nacimiento del menor
o con posterioridad a esta. En todo caso, dicho reconocimiento no excluye el beneficio
del padre de disfrutar de la licencia remunerada de paternidad, de que trata el parágrafo
1 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la
Ley 1468 de 2011.
En razón a que el numeral 6 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modi-
ficado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, al regular lo correspondiente a la licencia
del padre en caso de fallecimiento de la madre del menor lo hizo partiendo de la base de
que este efectúa cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Salud, siendo
así como aludió a “empleador del padre del niño” no habrá lugar al reconocimiento de
esta licencia respecto de un padre beneficiario o no cotizante a dicho Sistema. Tampoco
habrá lugar a su reconocimiento para el evento en que fallezcan tanto la madre como
el hijo.
Para el caso en que la madre fallezca, se haya concedido la licencia al padre y, sin em-
bargo, el menor fallezca con posterioridad, el reconocimiento de la licencia se efectuará
hasta a fecha de fallecimiento del menor.
En el evento que la madre gestante haya hecho uso del descanso preparto (de 7 a
14 días) y fallezca en el momento del parto, la EPS o EOC, reconocerá la prestación
económica por tal término al empleador aportante de la madre cotizante fallecida.
d) Paternidad
Los afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud dependientes e inde-
pendientes, de conformidad con lo estatuido en el parágrafo 1 del artículo 236 del Código
Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, tendrán
derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad, para lo cual,
el empleador o trabajador independiente, deberá efectuar el cobro de esta prestación
económica ante la EPS o EOC.
e) Periodos mínimos de cotización

En la validación de los periodos mínimos de cotización ante el Sistema General de
Seguridad Social en Salud, como requisito para acceder a la prestación económica de
las licencias de maternidad y paternidad, se aplicarán los mismos términos contenidos
en la normatividad vigente. (Circular Externa Conjunta Ministerio de Salud y
Protección Social – Ministerio del Trabajo No. 13 de 28 de marzo de 2012, Punto 2).
6. 3. 2. 3 Accidente de Trabajo y Enfermedad Laboral

Se entiende por accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa
o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una
perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.
Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del
empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del
lugar y horas de trabajo.
Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de

los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa,
cuando el transporte lo suministre el empleador.
También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la

función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el
accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.
De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución

de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en
representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de
empresas de servicios temporales que se encuentren en misión. (Ley 1562 de 11 de julio
En tanto, que es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a

factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se
ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las
enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no
figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad
con los factores de riesgo ocupacional será reconocida como enfermedad laboral, conforme
lo establecido en el Decreto 1477 de 5 de agosto de 2014. (Ley 1562 de 11 de julio de
2012, Artículo 4).
Estos servicios se financiarán con cargo a la cotización del régimen de accidentes de

trabajo y enfermedad laboral o Sistema General de Riesgos Laborales.
6. 3. 2. 4 Reconocimiento de incapacidades y licencias

Con la expedición del Decreto-Ley 19 de 2012 o Anti Trámites (artículo 121), si el trabajador
dependiente sufre una enfermedad o accidente de origen común o goza de una licencia de
maternidad y paternidad remunerada por parte de la EPS, ya no hará las diligencias para
que le reconozca su pago, ahora el trabajador reportará a su empleador el evento y será
éste quien haga las diligencias ante la EPS para su pago.
Consideramos que se mantiene el deber del trabajador de seguir solicitando a su médico

la expedición de la incapacidad por escrito como parte del reporte que se menciona
anteriormente, de lo contrario se estaría configurando una inasistencia a sus labores, sin
ningún tipo de justificación válida.
6. 4 SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES - ARL
Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados

a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y
los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencias del trabajo que
desarrollan.
Se aplica a todas las empresas que funcionen en el territorio nacional, y a los trabajadores,
contratistas, subcontratistas, de los sectores público, oficial, semioficial, en todos sus
órdenes, y del sector privado en general. (Decreto-Ley 1295 de 22 de julio de 1994,
Artículos 1 y 2).
Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los

accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones de
trabajo, hacen parte integrante del Sistema General de Riesgos Laborales. (Ley 1562 de
11 de julio de 2012, Artículo 1).
6. 4. 1 Afiliación
Son afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales:
• Los trabajadores dependientes nacionales o extranjeros, vinculados mediante

contrato de trabajo o como servidores públicos;
• Los jubilados o pensionados, excepto los de invalidez, que se reincorporen a la fuerza
laboral como trabajadores dependientes, vinculados mediante contrato de trabajo o
como servidores públicos, y
• Los estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen fuente de ingreso para
la respectiva institución, cuyo entrenamiento o actividad formativa es requisito para la
culminación de sus estudios, e involucra un riesgo ocupacional, de conformidad con
la reglamentación que para el efecto se expida.
• Los trabajadores independientes, de conformidad con la reglamentación que para tal
efecto expida el gobierno nacional.
• Los miembros activos del Subsistema Nacional de primera respuesta (bomberos cuyo
pago será a cargo del Ministerio del Interior. (Bomberos y miembros de la Defensa
Civil).
• Obligatoriamente todos los trabajadores independientes vinculados a través de un
contrato formal de prestación de servicios con duración superior a un (1) mes.
• Quienes laboren en actividades catalogadas como de alto riesgo, la cotización la
pagará el contratante.
• Los estudiantes que realicen trabajos que signifiquen fuente de ingreso para la
respectiva institución educativa.
• Los estudiantes cuyo entrenamiento o actividad formativa es requisito para la
culminación de sus estudios, e involucra un riesgo ocupacional. (Decreto-Ley 1295
de 22 de julio de 1994, Artículo 13).
La afiliación por parte de los empleadores se realiza mediante el diligenciamiento del

formulario de afiliación y la aceptación por parte de la entidad administradora, en los
términos que determine el reglamento.
Los empleadores que tengan a su cargo uno ó más trabajadores deben estar afiliados al
Sistema General de Riesgos Profesionales.
La selección de la entidad administradora de riegos profesionales es libre y voluntaria por

parte del empleador
La afiliación se entiende efectuada al día siguiente de aquel en que el formulario ha sido

recibido por la entidad administradora respectiva.
Lo anterior, sin perjuicio de la facultad que asiste a la entidad administradora de riesgos

profesionales de determinar, con posterioridad a la afiliación, si esta corresponde o no a
la clasificación real, de conformidad con lo previsto en el artículo 29 del Decreto 1295 de
1994.
Será responsable del pago de prestaciones de que trata el Decreto 1295 de 1994, la
entidad administradora de riesgos profesionales que haya recibido, o le corresponda recibir
el monto de las cotizaciones del periodo en el cual ocurra cualquiera de las consecuencias
de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional. (Decreto Reglamentario
1772 de 3 de agosto de 1994, Artículos 3 y 6).
Respecto de las empresas de servicios temporales, éstas son las responsables de la salud
ocupacional de sus trabajadores en misión, en los términos de las Leyes que rigen la
materia para los trabajadores permanentes. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículo
78 Parcial).
6. 4. 1. 1 Clasificación de la Empresa
Es el acto por medio del cual el empleador clasifica a la empresa de acuerdo con la
actividad principal dentro de la clase de riesgo que corresponda y aceptada por la entidad
administradora en el término que determine el reglamento.
Cuando una misma empresa tuviese más de un centro de trabajo, podrá tener diferentes
clases de riesgo, para cada uno de ellos por separado, bajo una misma identificación, que
será el número de identificación tributaria, siempre que exista diferenciación clara en la
actividad que desarrollan, en las instalaciones locativas y en la exposición a factores de
riesgo ocupacional. (Decreto-Ley 1295 de 22 de junio de 1994, Artículos 25 y 26).
TABLA DE CLASES DE RIESGO

CLASE RIESGO
CLASE I MÍNIMO
CLASE II BAJO
CLASE III BAJO
CLASE IV ALTO
MÁXIMO
6. 4. 1. 1. 1 Atención especial en asistencia técnica en las micro y pequeñas empresas

del país
Las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales fortalecerán las actividades de
promoción y prevención en las micro y pequeñas empresas que presentan alta siniestralidad
o están clasificadas como de alto riesgo.
El Ministerio del Trabajo definirá los criterios técnicos con base en los cuales las Entidades
Administradoras de Riesgos Laborales focalizarán sus acciones de promoción y prevención
de manera que se fortalezcan estas actividades en las micro y pequeñas empresas, para lo
cual se tendrá en cuenta la frecuencia, severidad y causa de los accidentes y enfermedades
laborales en estas empresas, así como los criterios técnicos que defina el Ministerio de
Salud y Protección Social en lo relacionado con la afiliación de trabajadores afiliados a
micro y pequeñas empresas.
-- Dentro de las campañas susceptibles de reproducción en medios físicos o electrónicos

y actividades generales de promoción y prevención de riesgos laborales que realizan
periódicamente las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales se involucrarán a
trabajadores del sector informal de la economía, bajo la vigilancia y control del Ministerio
de Trabajo. (Ley 1562 de 11 de julio de 2012, Artículo 12).
El monto de las cotizaciones para el caso de los trabajadores vinculados mediante contratos
de trabajo o como servidores públicos no podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%,
del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los trabajadores, y estará a cargo del respectivo
empleador.
Durante la vigencia de la relación laboral, los empleadores deberán efectuar las cotizaciones
obligatorias al Sistema General de Riesgos Laborales.
Para la afiliación a una entidad administradora se requerirá copia de los recibos de pago
respectivos del trimestre inmediatamente anterior, cuando sea el caso.
En aquellos casos en los cuales el afiliado perciba salario de dos o más empleadores,
las cotizaciones correspondientes serán efectuadas en forma proporcional al salario base
de cotización a cargo de cada uno de ellos. (Decreto-Ley 1295 de 22 de junio de 1994,
La siguiente, es la tabla de cotizaciones para cada clase de riesgo:
TABLA DE COTIZACIONES MÍNIMAS Y MÁXIMAS

(Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.4.3.5)
CLASE DE
VALOR MÍNIMO VALOR INICIAL VALOR MÁXIMO
RIESGO
I 0,348% 0,522% 0,696%
II 0,435% 1,044% 1,653%
III 0,783% 2,436% 4,089%
IV 1,740% 4,350% 6,060%
V 3,219% 6,960% 8,700%
Toda empresa que ingrese por primera vez al Sistema General de Riesgos Laborales,
cotizará por el valor correspondiente al valor inicial de la clase de riesgo que le corresponda.
Los empleadores son responsables del pago de las cotizaciones al Sistema General de
Riesgos Laborales, y deberán conseguirlas dentro de los diez (10) primeros días comunes
del mes siguiente a aquel objeto de la cotización.
Las entidades administradoras podrán aceptar la modalidad de pago de las cotizaciones

con tarjeta de crédito. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015,
6. 4. 1. 2. 1 Reportes de información de aportes al Fondo de Riesgos Laborales

Las Administradoras de Riesgos Laborales deberán presentar los informes mensuales
correspondientes al pago de las cotizaciones, aportes al Fondo de Riesgos Laborales y
empresas afiliadas al Sistema General de Riesgos Laborales, antes del día 28 del mes
siguiente al reportado. Estos informes deben ser presentados a través del servidor FTP
Seguro que dispondrá el Ministerio del Trabajo y diseñados en archivos planos, cuya
extensión será ‘txt’.
La estructura de los archivos a presentar, está especificada en el Anexo Técnico que hace
parte de la Circular del Ministerio de Trabajo No. 14 de 17 de febrero de 2014.
Cuando la Administradora no presente la información en las fechas señaladas o lo haga sin

la información requerida, será sancionada por las Direcciones Territoriales del Ministerio
del Trabajo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 91 del Decreto Ley 1295 de 1994,
modificado por el artículo 115 del Decreto Ley 2150 de 1995 y los artículos 13 y 32 de la
Ley 1562 de 2012. (Circular del Ministerio de Trabajo No. 14 de 17 de febrero de 2014).
6. 4. 1. 3 Base de cotización del Sistema General de Riesgos Laborales

La base para calcular las cotizaciones del Sistema General de Riesgos Laborales, es la
misma determinada para el Sistema General de Pensiones.
Las cotizaciones correspondientes a los trabajadores dependientes del sector privado se

calcularán con base en el salario mensual devengado. Para el efecto, constituye salario el
que se determine para el Sistema General de Pensiones.
Los empleadores del sector público cotizarán sobre los salarios de sus servidores. Para
estos efectos, constituye salario el que se determine para los servicios públicos en el
Sistema General de Pensiones.
Igual que para el Sistema General de Pensiones la base de cotización estará limitada a
veinte (20) salarios mínimos, y la de los salarios integrales se calculará sobre el (70%) de
ellos. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.4.3.3).
6. 4. 2 Prestaciones asistenciales y económicas

Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional tendrá
derecho, según sea el caso, a:
• Asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica.
• Servicios de hospitalización.
• Servicio odontológico.
• Suministro de medicamentos.
• Servicios auxiliares de de diagnóstico y tratamiento.
• Prótesis y órtesis, su reparación, y su reposición solo en casos de deterioro o
desadaptación, cuando a criterio de rehabilitación se recomienda.
• Rehabilitaciones física y profesional.
• Gastos de traslado, en condiciones normales, que sean necesarios para la prestación
de estos servicios.
• Los servicios de salud que demande el afiliado, derivados del accidente de trabajo
o la enfermedad profesional, serán prestados a través de la Entidad Promotora de
Salud a la cual se encuentra afiliado en el Sistema General de Seguridad Social en
Salud, salvo los tratamientos de rehabilitación profesional y los servicios de medicina
ocupacional que podrán ser prestados por las entidades administradoras de riesgos
laborales.
• Los gastos derivados de los servicios de salud prestados y que tengan relación directa
con la atención del riesgo profesional, están a cargo de la entidad administradora de
riesgos laborales correspondiente.
• La atención inicial de urgencia de los afiliados al sistema, derivados de accidentes
de trabajo o enfermedad profesional, podrá ser prestada por cualquier institución
prestadora de servicios de salud, con cargo al sistema general de riesgos laborales.
• Subsidio por incapacidad temporal.

• Indemnización por incapacidad permanente parcial.
• Pensión de Invalidez.
• Pensión de sobrevivientes.
• Auxilio funerario. (Decreto-Ley 1295 de 22 de junio de 1994, Artículos 5 y 7).
6. 4. 2. 1 Ingreso base para liquidar las prestaciones económicas

a) Para accidentes de trabajo
El promedio del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los seis (6) meses anteriores a
la ocurrencia al accidente de trabajo, o fracción de meses, si el tiempo laborado en
esa empresa fuese inferior a la base de cotización declarada e inscrita en la Entidad
Administradora de Riesgos Laborales a la que se encuentre afiliado;
b) Para enfermedad laboral

El promedio del último año, o fracción de año, del Ingreso Base de Cotización (IBC)
anterior a la fecha en que se calificó en primera oportunidad el origen de la enfermedad
laboral.
En caso de que la calificación en primera oportunidad se realice cuando el trabajador se

encuentre desvinculado de la empresa se tomará el promedio del último año, o fracción de
año si el tiempo laborado fuese inferior, del Ingreso Base de Cotización (IBC) declarada e
inscrita en la última Entidad Administradora de Riesgos Laborales a la que se encontraba
afiliado previo a dicha calificación.
• Las sumas de dinero que las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales deben
pagar por concepto de prestaciones económicas deben indexarse, con base en el Índice
de Precios al Consumidor (IPC) al momento del pago certificado por el Departamento
Administrativo Nacional de Estadística, DANE.
• Para el caso del pago del subsidio por incapacidad temporal, la prestación será
reconocida con base en el último (IBC) pagado a la Entidad Administradora de Riesgos
Laborales anterior al inicio de la incapacidad médica las Administradoras de Riesgos
Laborales deberán asumir el pago de la cotización a pensiones y salud, correspondiente
a los empleadores o de los trabajadores independientes, durante los períodos de
incapacidad temporal y hasta por un Ingreso Base de Cotización equivalente al valor de
la incapacidad. La proporción será la misma establecida para estos sistemas en la Ley
100 de 1993.
• El pago de la incapacidad temporal será asumido por las Entidades Promotoras de

Salud, en caso de que la calificación de origen en la primera oportunidad sea común;
o por la Administradora de Riesgos Laborales en caso de que la calificación del origen
en primera oportunidad sea laboral y si existiese controversia continuarán cubriendo
dicha incapacidad temporal de esta manera hasta que exista un dictamen en firme por
parte de la Junta Regional o Nacional si se apela a esta, cuando el pago corresponda
a la Administradora de Riesgos Laborales y esté en controversia, esta pagará el mismo
porcentaje estipulado por la normatividad vigente para el régimen contributivo del

Sistema General de Seguridad Social en Salud, una vez el dictamen esté en firme
podrán entre ellas realizarse los respectivos rembolsos y la ARL reconocerá al trabajador
la diferencia en caso de que el dictamen en firme indique que correspondía a origen
laboral.
• El subsidio económico por concepto favorable de rehabilitación a cargo de la

Administradora del Fondo de Pensiones se reconocerá en los términos del artículo 142
del Decreto-ley 19 de 2012 o la norma que lo modifique o sustituya. (Ley 1562 de 11 de
julio de 2012, Artículo 5).
6. 4. 2. 2. Monto de las cotizaciones

El monto de las cotizaciones para el caso de los trabajadores vinculados mediante contratos
de trabajo o como servidores públicos no podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%,
del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los trabajadores y su pago estará a cargo del
respectivo empleador.
El mismo porcentaje del monto de las cotizaciones se aplicará para las personas vinculadas
a través de un contrato formal de prestación de servidos personales, sin embargo, su
afiliación estará a cargo del contratante y el pago a cargo del contratista, exceptuándose lo
estipulado en el literal a) numeral 5 del artículo 1 de esta ley.
El Ministerio de Trabajo en coordinación con el Ministerio de Salud y Protección Social en lo

de su competencia adoptarán la tabla de cotizaciones mínimas y máximas para cada clase
de riesgo, así como las formas en que una empresa pueda lograr disminuir o aumentar
los porcentajes de cotización de acuerdo a su siniestralidad, severidad y cumplimiento del
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST. (Ley 1562 de 11 de
julio de 2012, Artículo 6).
6. 4. 2. 3 Mora en el pago de aportes al Sistema General de Riesgos Laborales

No genera la desafiliación automática de los afiliados trabajadores durante la vigencia de
la relación laboral y del contrato de prestación de servicios.
En el evento en que el empleador y/o contratista se encuentre en mora de efectuar sus

aportes al Sistema General de Riesgos Laborales, será responsable de los gastos en que
incurra la Entidad Administradora de Riesgos Laborales por causa de las prestaciones
asistenciales otorgadas, así como del pago de los aportes en mora con sus respectivos
intereses y el pago de las prestaciones económicas a que hubiere lugar.
La liquidación, debidamente soportada, que realicen las Entidades Administradoras de

Riesgos Laborales por concepto de Prestaciones otorgadas, cotizaciones adeudadas e
intereses por mora, prestará mérito ejecutivo.
Se entiende que la empresa afiliada está en mora cuando no ha cumplido con su obligación
de pagar los aportes correspondientes dentro del término estipulado en las normas legales
vigentes. Para tal efecto, la Entidad Administradora de Riesgos Laborales respectiva,

deberá enviar a la última dirección conocida de la empresa o del contratista afiliado una
comunicación por correo certificado en un plazo no mayor a un (1) mes después del no
pago de los aportes. La comunicación constituirá a la empresa o contratista afiliado en
mora. Copia de esta comunicación deberá enviarse al representante de los Trabajadores
en Comité Paritario de Salud Ocupacional (Copaso).
Si pasados dos (2) meses desde la fecha de registro de la comunicación continúa la mora,
la Administradora de Riesgos Laborales dará aviso a la Empresa y a la Dirección Territorial
correspondiente del Ministerio del Trabajo para los efectos pertinentes.
La administradora deberá llevar el consecutivo de registro de radicación de los anteriores

avisos, así mismo la empresa reportada en mora no podrá presentarse a procesos de
contratación estatal.
• Cuando la Entidad Administradora de Riesgos Laborales, una vez agotados todos
los medios necesarios para efectos de recuperar las sumas adeudadas al Sistema
General de Riesgos Laborales, compruebe que ha sido cancelado el registro mercantil
por liquidación definitiva o se ha dado un cierre definitivo del empleador y obren en
su poder las pruebas pertinentes, de conformidad con las normas vigentes sobre la
materia, podrá dar por terminada la afiliación de la empresa, mas no podrá desconocer
las prestaciones asistenciales y económicas de los trabajadores de dicha empresa, a
que haya lugar de acuerdo a la normatividad vigente como consecuencia de accidentes
de trabajo o enfermedad laboral ocurridos en vigencia de la afiliación.
• Sin perjuicio, de la responsabilidad del empleador de asumir los riesgos laborales de
sus trabajadores en caso de mora en el pago de las primas o cotizaciones obligatorias y
de la que atañe al propio contratista, corresponde a todas las entidades administradoras
de riesgos laborales adelantar las acciones de cobro, previa constitución de la empresa,
empleador o contratista en mora y el requerimiento escrito donde se consagre el valor
adeudado y el número de trabajadores afectados.
Para tal efecto, la liquidación mediante la cual la administradora de riesgos laborales
determine el valor adeudado, prestará mérito ejecutivo.
• La Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales, UGPP, realizará seguimiento y control
sobre las acciones de determinación, cobro, cobro persuasivo y recaudo que deban
realizar las Administradoras de Riesgos Laborales.
• Los Ministerios del Trabajo y Salud reglamentarán la posibilidad de aportes al Sistema
de Seguridad Social Integral y demás parafiscales de alguno o algunos sectores de
manera anticipada. (Ley 1562 de 11 de julio de 2012, Artículo 7).
6. 4. 3 Investigación de incidentes y accidentes de trabajo

Se aplica a los empleadores públicos y privados, a los trabajadores dependientes e
independientes, a los contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial
o administrativo, a las organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, a
las agremiaciones u asociaciones que afilian trabajadores independientes al Sistema de

Seguridad Social Integral; a las administradoras de riesgos laborales; a la Policía Nacional
en lo que corresponde a su personal no uniformado y al personal civil de las fuerzas
militares.
Su objeto es establecer obligaciones y requisitos mínimos para realizar la investigación de

incidentes y accidentes de trabajo, con el fin de identificar las causas, hechos y situaciones
que los han generado, e implementar las medidas correctivas encaminadas a eliminar o
minimizar condiciones de riesgo y evitar su recurrencia.
Para tales efectos es necesario conocer las siguientes definiciones:
Incidente de trabajo: Suceso acaecido en el curso del trabajo o en relación con este,
que tuvo el potencial de ser un accidente, en el que hubo personas involucradas sin que
sufrieran lesiones o se presentaran daños a la propiedad y/o pérdida en los procesos.
Investigación de accidente o incidente: Proceso sistemático de determinación y

ordenación de causas, hechos o situaciones que generaron o favorecieron la ocurrencia
del accidente o incidente, que se realiza con el objeto de prevenir su repetición, mediante
el control de los riesgos que lo produjeron.
Causas básicas: Causas reales que se manifiestan detrás de los síntomas; razones
por las cuales ocurren los actos y condiciones subestándares o inseguros; factores que
una vez identificados permiten un control administrativo significativo. Las causas básicas
ayudan a explicar por qué se cometen actos subestándares o inseguros y por qué existen
condiciones subestándares o inseguras.
Causas inmediatas: Circunstancias que se presentan justamente antes del contacto;

por lo general son observables o se hacen sentir. Se clasifican en actos subestándares o
actos inseguros (comportamientos que podrían dar paso a la ocurrencia de un accidente
o incidente) y condiciones subestándares o condiciones inseguras (circunstancias que
podrían dar paso a la ocurrencia de un accidente o incidente).
Aportantes: Empleadores públicos y privados, contratantes de personal bajo modalidad

de contrato civil, comercial o administrativo; a las organizaciones de economía solidaria
y del sector cooperativo, a las agremiaciones u asociaciones autorizadas para realizar la
afiliación colectiva de trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social Integral.
Accidente grave: Aquel que trae como consecuencia amputación de cualquier segmento
corporal; fractura de huesos largos (fémur, tibia, peroné, húmero, radio y cúbito) ; trauma
craneoencefálico; quemaduras de segundo y tercer grado; lesiones severas de mano, tales
como aplastamiento o quemaduras; lesiones severas de columna vertebral con compromiso
de médula espinal; lesiones oculares que comprometan la agudeza o el campo visual o
lesiones que comprometan la capacidad auditiva. (Resolución Reglamentaria Ministerio
de la Protección Social No. 1401 de 14 de mayo de 2007).
Obligaciones de los aportantes:
1. Conformar el equipo investigador de los incidentes y accidentes de trabajo,
2. Investigar todos los incidentes y accidentes de trabajo dentro de los quince (15) días
siguientes a su ocurrencia, a través del equipo investigador, conforme lo determina la
presente resolución.
3. Adoptar una metodología y un formato para investigar los incidentes y los accidentes
de trabajo, que contenga, como mínimo, los lineamientos establecidos en la presente
resolución, siendo procedente adoptar los diseñados por la administradora de riesgos
laborales.
Cuando como consecuencia del accidente de trabajo se produzca el fallecimiento del

trabajador, se debe utilizar obligatoriamente el formato suministrado por la Administradora
de Riesgos Laborales a la que se encuentre afiliado, conforme lo establece el artículo 4
del Decreto 1530 de 1996, o la norma que lo modifique, adicione o sustituya.
4. Registrar en el formato de investigación, en forma veraz y objetiva, toda la información

que conduzca a la identificación de las causas reales del accidente o incidente de
trabajo.
5. Implementar las medidas y acciones correctivas que, como producto de la investigación,

recomienden el Comité Paritario de Salud Ocupacional o Vigía Ocupacional; las
autoridades administrativas laborales y ambientales; así como la Administradora de
Riesgos Laborales a la que se encuentre afiliado el empleador, la empresa de servicios
temporales, los trabajadores independientes o los organismos de trabajo asociado y
cooperativo, según sea el caso.
6. Proveer los recursos, elementos, bienes y servicios necesarios para implementar las
medidas correctivas que resulten de la investigación, a fin de evitar la ocurrencia de
eventos similares, las cuales deberán ser parte del cronograma de actividades del
Programa de Salud Ocupacional de la empresa, incluyendo responsables y tiempo de
ejecución.
7. Implementar el registro del seguimiento realizado a las acciones ejecutadas a partir de

cada investigación de accidente e incidente de trabajo ocurrido en la empresa o fuera
de ella, al personal vinculado directa o indirectamente.
8. Establecer y calcular indicadores de control y seguimiento del impacto de las acciones

tomadas.
9. Remitir, a la respectiva administradora de riesgos laborales, los informes de investigación

de los accidentes de trabajo, los cuales deberán ser firmados por el representante legal
del aportante o su delegado.
10. Llevar los archivos de las investigaciones adelantadas y pruebas de los correctivos
implementados, los cuales deberán estar a disposición del Ministerio de la Protección
Social cuando este los requiera.
Obligaciones de las administradoras de riesgos laborales:
En relación con la investigación de incidentes y accidentes de trabajo, las administradoras

de riesgos laborales tienen las siguientes obligaciones:
1. Proporcionar asesoría a sus afiliados, en materia de investigación de incidentes y
accidentes de trabajo.
2. Desarrollar e implementar una metodología para la investigación de los incidentes y
accidentes de trabajo y suministrarla a los aportantes.
3. Remitir, para aprobación de la Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio
de la Protección Social, los formatos de investigación de incidentes y accidentes de
trabajo.
4. Suministrar a los aportantes el formato de investigación de incidentes y accidentes de
trabajo con su respectivo instructivo.
5. Analizar las investigaciones de los accidentes de trabajo remitidas por los aportantes,
profundizar o complementar aquellas que en su criterio no cumplan con los requerimientos
contenidos en la presente resolución.
6. Capacitar continuamente al aportante, al equipo investigador y al Comité Paritario de
Salud Ocupacional o Vigía Ocupacional, en la investigación de incidentes y accidentes
de trabajo y en la implementación de correctivos.
7. Participar, cuando lo estime necesario, en la investigación de accidentes de trabajo
que, por su complejidad, consecuencias o falta de conocimiento técnico del aportante,
hagan aconsejable la recolección de datos oportunos que permitan conocer las causas
y emitir recomendaciones más precisas.
8. Emitir conceptos técnicos sobre cada investigación remitida, así como recomendaciones
complementarias, en caso de ser necesario, a fin de que el aportante implemente las
medidas correctivas para prevenir eventos similares.
9. Realizar seguimiento a las medidas de control sugeridas en las investigaciones de
accidentes y tener los soportes disponibles cuando el Ministerio de la Protección Social
lo solicite.
10. Remitir informe semestral, con sus respectivos soportes, a las Direcciones Territoriales
del Ministerio de la Protección Social para efecto del ejercicio de la vigilancia y control
que le corresponde, sobre los aportantes que han incumplido las medidas de control
recomendadas o que habiéndolas adoptado, fueron insuficientes para el control del
riesgo causante del accidente.
El informe deberá contener los siguientes datos: Nombre o razón social, documento de
identidad, dirección, departamento y municipio del aportante; nombre y documento de
identidad del trabajador accidentado; fechas del accidente de trabajo, del envío de la
investigación a la ARL, de las recomendaciones de la ARL al aportante, de verificación
de la ARL; recomendaciones incumplidas y razón del incumplimiento.
11. Informar a los aportantes sobre los resultados de las investigaciones de accidentes
e incidentes de trabajo, para que sean tenidos en cuenta de forma prioritaria en las
actividades de prevención de riesgos laborales.
Investigación de incidente y accidente de trabajo:

El aportante podrá utilizar la metodología de investigación de incidentes y accidentes de
trabajo que más se ajuste a sus necesidades y requerimientos de acuerdo con su actividad
económica, desarrollo técnico o tecnológico, de tal manera que le permita y facilite cumplir
con sus obligaciones legales y le sirva como herramienta técnica de prevención.
Equipo investigador:
El aportante debe conformar un equipo para la investigación de todos los incidentes
y accidentes de trabajo, integrado como mínimo por el jefe inmediato o supervisor del
trabajador accidentado o del área donde ocurrió el incidente, un representante del Comité
Paritario de Salud Ocupacional o el Vigía Ocupacional y el encargado del desarrollo del
programa de salud ocupacional. Cuando el aportante no tenga la estructura anterior, deberá
conformar un equipo investigador integrado por trabajadores capacitados para tal fin.
Cuando el accidente se considere grave o produzca la muerte, en la investigación deberá

participar un profesional con licencia en Salud Ocupacional, propio o contratado, así como
el personal de la empresa encargado del diseño de normas, procesos y/o mantenimiento.
Los aportantes podrán apoyarse en personal experto interno o externo, para determinar las
causas y establecer las medidas correctivas del caso.
Investigación de accidentes e incidentes ocurridos a trabajadores no vinculados

mediante contrato de trabajo:
Cuando el accidentado sea un trabajador en misión, un trabajador asociado a un organismo
de trabajo asociado o cooperativo o un trabajador independiente, la responsabilidad de
la investigación será tanto de la empresa de servicios temporales como de la empresa
usuaria; de la empresa beneficiaria del servicio del trabajador asociado y del contratante,
según sea el caso. En el concepto técnico se deberá indicar el correctivo que le corresponde
implementar a cada una.
Contenido del informe de investigación:

El documento que contenga el resultado de la investigación de un incidente o accidente
deberá contener todas las variables y códigos del informe de accidente de trabajo,
establecidos en la Resolución 156 de 2005 o la norma que la sustituya, modifique o
adicione, en cuanto a información del aportante, del trabajador accidentado y datos sobre
el accidente.
Para determinar las causas, hechos y situaciones es necesario, además, que en el informe
de investigación se detallen características específicas sobre tipo de lesión, parte detallada
del cuerpo que fue lesionada, lesión precisa que sufrió el trabajador; agente y mecanismo
del accidente, sitio exacto donde ocurrió el evento. Respecto del agente de la lesión, se debe
incluir información como: tipo, marca, modelo, velocidades, tamaños, formas, dimensiones
y las demás que se consideren necesarias.
El informe debe contener una descripción clara y completa del accidente, el análisis
causal detallado, las conclusiones, las medidas de control y demás datos propios de la
investigación.
Descripción del accidente o incidente:

El informe deberá contener un relato completo y detallado de los hechos relacionados con
el accidente o incidente, de acuerdo con la inspección realizada al sitio de trabajo y las
versiones de los testigos, involucrando todo aquello que se considere importante o que
aporte información para determinar las causas específicas del accidente o incidente, tales
como cuándo ocurrió, dónde se encontraba el trabajador, qué actividad estaba realizando y
qué pasó, por qué realizaba la actividad, para qué, con quién se encontraba, cómo sucedió.
Para obtener la información, el aportante puede acudir al reconocimiento del área

involucrada, entrevista a testigos, fotografías, videos, diagramas, revisión de documentos
y demás técnicas que se consideren necesarias.
Causas del accidente o incidente:

Son las razones por las cuales ocurre el accidente o incidente. En el informe se deben
relacionar todas las causas encontradas dentro de la investigación, identificando las
básicas o mediatas y las inmediatas y especificando en cada grupo, el listado de los actos
subestándar o inseguros y las condiciones subestándar o inseguras.
Compromiso de adopción de medidas de intervención:

Enumerar y describir las medidas de intervención que la empresa se compromete a adoptar,
para prevenir o evitar la ocurrencia de eventos similares, indicando en cada caso quién (es)
es (son) el (los) responsable (s) y cuándo se realizará la intervención.
Además, se deben especificar las medidas que se realizarán en la fuente del riesgo, en el
medio ambiente de trabajo y en los trabajadores. Las recomendaciones deben ser prácticas
y tener una relación lógica con la causa básica identificada.
La empresa implementará las acciones recomendadas, llevará los registros de cumplimiento,

verificará la efectividad de las acciones adelantadas y realizará los ajustes que considere
necesarios.
Datos relativos a la investigación:

En el informe se debe relacionar lugar, dirección, fecha(s) y hora(s) en que se realiza
la investigación; nombres, cargos, identificación y firmas de los investigadores y del
representante legal.
Remisión de investigaciones:
El aportante debe remitir a la Administradora de Riesgos Laborales a la que se encuentre
afiliado, dentro de los quince (15) días siguientes a la ocurrencia del evento, el informe de
investigación del accidente de trabajo mortal y de los accidentes graves.
Recibida la investigación por la Administradora de Riesgos Laborales, esta la evaluará,

complementará y emitirá concepto sobre el evento correspondiente, determinando las
acciones de prevención que debe implementar el aportante, en un plazo no superior a
quince (15) días hábiles.
Cuando el accidente de trabajo sea mortal, la Administradora de Riesgos Laborales remitirá

el informe dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la emisión del concepto, junto
con la investigación y copia del informe del accidente de trabajo, a la Dirección Territorial de
Trabajo o a la Oficina Especial de Trabajo del Ministerio de la Protección Social, según sea
el caso, a efecto de que se adelante la correspondiente investigación administrativa laboral
y se impongan las sanciones a que hubiere lugar si fuere del caso.
Para efecto de la investigación del accidente de trabajo mortal, los formatos deben contener,
como mínimo, los requisitos establecidos en la presente resolución.
La Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio de la Protección Social podrá

solicitar, en cualquier tiempo, los informes de que trata el presente artículo.
Sanciones:
El incumplimiento de lo establecido en la presente resolución será sancionado de
conformidad con lo establecido en los literales a) y c) del artículo 91 del Decreto-ley 1295
de 1994.
Las investigaciones administrativas y las sanciones por incumplimiento de la presente

resolución serán de competencia de las Direcciones Territoriales del Ministerio de la
Protección Social, de conformidad con lo previsto en el inciso primero ibídem.
6. 4. 4. Trabajadores Ocasionales, accidentales o transitorios:

La cotización a seguridad social para trabajadores dependientes que laboran por períodos
inferiores a un mes, se encuentra regulada por el Decreto 2616 de 2013, de la siguiente
forma:
El citado Decreto se aplicará a los trabajadores dependientes que cumplan con las
siguientes condiciones, sin perjuicio de las demás que les son de su naturaleza:
a) Que se encuentren vinculados laboralmente.
b) Que el contrato sea a tiempo parcial, es decir, que en un mismo mes, sea contratado
por periodos inferiores a treinta (30) días.
c) Que el valor que resulte como remuneración en el mes, sea inferior a un (1) salario
mínimo mensual legal vigente.
No se aplicará a los trabajadores afectados por una reducción colectiva o temporal de la

duración normal de su trabajo, por motivos económicos, tecnológicos o estructurales. El
traslado de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial, o viceversa deberá
ser voluntario.
La afiliación del trabajador a los Sistemas de Pensiones, Riesgos Laborales y Subsidio

Familiar será responsabilidad del empleador y se realizará en los términos que establecen
las normas generales que rigen los diferentes sistemas, a través de las Administradoras
de Pensiones, Administradoras de Riesgos Laborales y Cajas de Compensación Familiar
autorizadas para operar.
Para la afiliación al Sistema General de Pensiones, el trabajador seleccionará una única

administradora de pensiones.
Para la afiliación al Sistema General de Riesgos Laborales y del Subsidio Familiar,

corresponderá al empleador efectuar la selección de la Administradora de Riesgos
Laborales y de la Caja de Compensación Familiar.
En el Sistema de Pensiones, el ingreso base para calcular la cotización mínima mensual

de los trabajadores a quienes se les aplica el presente decreto, será el correspondiente
a una cuarta parte (1/4) del salario mínimo mensual legal vigente, el cual se denominará
cotización mínima semanal.
Para el Sistema de Riesgos Laborales, el ingreso base de cotización será el salario mínimo
legal mensual vigente.
Para el Sistema General de Pensiones y del Subsidio Familiar, se cotizará de acuerdo con
lo señalado en la siguiente tabla:
Días laborados en el mes Monto de la cotización

Entre 1 y 7 días Una (1) cotización mínima semanal
Entre 8 y 14 días Dos (2) cotizaciones mínimas semanales
Entre 15 y 21 días Tres (3) cotizaciones mínimas semanales
Cuatro (4) cotizaciones mínimas semanales
Más de 21 días
(equivalen a un salario mínimo mensual)
Los valores semanales citados en este artículo, se refieren al valor mínimo semanal
calculado en el artículo 2.2.1.6.4.8 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015.
El monto de cotización que le corresponderá al empleador y al trabajador, se determinará

aplicando los porcentajes establecidos en las normas generales que regulan los Sistemas
de Pensiones, Riesgos Laborales y Subsidio Familia.
El valor semanal del pago se calcula como se ilustra a continuación:
1. Valor de cotización mínima semanal a cargo del empleador en cada sistema:

Valor mínimo
Pago mínimo semanal a cargo del empleador
semanal ($)
A. Seguridad Social 24.282,61
Pensiones (12% del SMMLV/4) 20.683,65
Riesgos Laborales
(Riesgo 1 = 0,522%* del SMMLV) **
Valor variable según el riesgo de la actividad del empleador. 3.598,96
B. Parafiscalidad 6.894,55
Cajas de Compensación (4% del SMMLV/4) 6.894,55
C. Total (A+B) 31.177,16
* En la tabla se especifica un ejemplo de empresa con actividad económica de riesgos laborales
** En riesgos laborales el valor a pagar será igual al valor mensual.
2. Valores mínimos a cargo del trabajador para el Sistema de Pensiones:

Pago mínimo semanal a cargo del trabajador Mínimo semanal ($)
Pensiones (4% del SMMLV/4) 6.894,55
Total 6.894,55
Los valores señalados en las tablas son ilustrativos y calculados sobre el salario mínimo
mensual legal vigente (SMMLV) del año 2016, por lo tanto se ajustarán anualmente según
el incremento oficial del salario mínimo mensual.
El porcentaje de cotización al Sistema General de Riesgos Laborales se aplicará de

conformidad con la clasificación de actividades económicas establecidas en el Decreto
1607 de 2002 o la norma que lo modifique, adicione o sustituya.
Para efectos de la contabilización de las semanas en el Sistema General de Pensiones,

las administradoras reconocerán como una (1) semana el rango entre un (1) día y siete (7)
días laborados, tomados para el cálculo del monto de la cotización. Si el empleador toma
cuatro (4) días laborados para el cálculo, el sistema reconocerá una (1) semana; si toma
ocho (8) días laborados, el sistema reconocerá dos (2) semanas y así sucesivamente.
El mecanismo de recaudo en los Sistemas de Pensiones, Riesgos Laborales y Cajas de

Compensación Familiar, será el de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA).
El modelo operativo que se adopte para actualizar el sistema PILA a fin de cobijar a
los trabajadores a que se refiere el Decreto 2616 de 2013, incorporará un esquema de
reporte a los operadores de información y bancarios de carácter unificado o por grupos de
trabajadores, que permita controlar los costos de operación.
Si la reglamentación vigente para la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes no

contiene los elementos que permitan realizar las cotizaciones en los términos que señala
el presente decreto, se dispondrá de un plazo de dos (2) meses para que el Ministerio de
Salud y Protección Social o quien haga sus veces, realice los ajustes pertinentes.
La cotización a los Sistemas de Pensiones, Riesgos Laborales y Subsidio Familiar se

realizará en los plazos establecidos en las normas generales que los rigen. El empleador
realizará las cotizaciones reportando el número de días que laboró el trabajador durante el
mes correspondiente; para el Sistema de Riesgos Laborales la cotización será mensual.
Cuando un trabajador tenga simultáneamente más de un contrato de trabajo, cada

empleador deberá efectuar de manera independiente las cotizaciones correspondientes
a los diferentes Sistemas señalados en el presente decreto, en los términos del régimen
aplicable a cada uno de ellos.
En el evento en que el trabajador cuente con más de una relación laboral, deberá informar
a sus empleadores la administradora de pensiones seleccionada, con el fin de que estos
últimos realicen su afiliación y cumplan sus obligaciones en una única administradora de
pensiones.
Si la persona que ha realizado cotizaciones mínimas semanales al Sistema General

de Pensiones en los términos del presente decreto, no logra cumplir los requisitos para
obtener una pensión, si lo decide voluntariamente, los recursos por concepto de devolución
de saldos o indemnización sustitutiva, según aplique, podrán ingresar al mecanismo de
beneficios económicos periódicos BEPS con el fin de obtener la suma periódica, en los
términos del Decreto número 604 de 2013 o la norma que lo sustituya.
Los recursos de la indemnización sustitutiva o la devolución de saldos se tendrán en cuenta

para el cálculo del subsidio periódico, siempre que permanezcan por lo menos tres (3) años
en el Servicio Social Complementario de los BEPS. (Decreto Único Reglamentario 1072
de 26 de mayo de 2015, Artículos 2.2.1.6.4.2 al 2.2.1.6.4.13 y 2.2.1.6.4.18).
6. 4. 5. Trabajadores independientes
El Gobierno nacional diseñará un esquema financiero y operativo que posibilite la vinculación
de trabajadores independientes con ingresos inferiores al salario mínimo mensual legal
vigente al Sistema General de Seguridad Social Integral. En materia de salud, el trabajador
podrá afiliarse o permanecer en el régimen subsidiado, siempre y cuando cumpla las
condiciones para pertenecer a este. Si desea acceder a prestaciones económicas del
régimen contributivo, podrá cotizar de acuerdo con su capacidad de pago, caso en el cual
se le reconocerán dichas prestaciones en proporción a su aporte. Para la protección a la
vejez, accederá a los beneficios económicos periódicos y para riesgos de incapacidad
y muerte a un esquema de microseguros, velando en todos los casos por el equilibrio
financiero del sistema. (Ley 1753 de 9 de junio de 2015, Artículo 98).
Los trabajadores independientes por cuenta propia y los independientes con contrato
diferente a prestación de servicios que perciban ingresos mensuales iguales o superiores
a un (1) salario mínimo mensual legal vigente (smmlv), cotizarán mes vencido al Sistema
Integral de Seguridad Social sobre un ingreso base de cotización mínimo del cuarenta
por ciento (40%) del valor mensualizado de sus ingresos, sin incluir el valor total del
Impuesto al Valor Agregado (IVA), cuando a ello haya lugar, según el régimen tributario que
corresponda. Para calcular la base mínima de cotización, se podrán deducir las expensas
que se generen de la ejecución de la actividad o renta que genere los ingresos, siempre
que cumplan los requisitos del artículo 107 del Estatuto Tributario.
En caso de que el ingreso base de cotización así obtenido resulte inferior al determinado por
el sistema de presunción de ingresos que determine el Gobierno Nacional, se aplicará este
último según la metodología que para tal fin se establezca y tendrá fiscalización preferente
por parte de la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones
Parafiscales de la Protección Social (UGPP). No obstante, el afiliado podrá pagar un menor
valor al determinado por dicha presunción siempre y cuando cuente con los documentos
que soportan la deducción de expensas, los cuales serán requeridos en los procesos de
fiscalización preferente que adelante la UGPP.
En el caso de los contratos de prestación de servicios personales relacionados con las

funciones de la entidad contratante y que no impliquen subcontratación alguna o compra
de insumos o expensas relacionados directamente con la ejecución del contrato, el ingreso
base de cotización será en todos los casos mínimo el 40% de valor mensualizado de
cada contrato, sin incluir el valor total el Impuesto al Valor Agregado (IVA), y no aplicará el
sistema de presunción de ingresos ni la deducción de expensas. Los contratantes públicos
y privados deberán efectuar directamente la retención de la cotización de los contratistas,
a partir de la fecha y en la forma que para el efecto establezca el Gobierno Nacional.
Cuando las personas objeto de la aplicación de la presente ley perciban ingresos de forma
simultánea provenientes de la ejecución de varias actividades o contratos, las cotizaciones
correspondientes serán efectuadas por cada uno de los ingresos percibidos de conformidad
con la normatividad aplicable. Lo anterior en concordancia con el artículo 5 de la Ley 797
de 2003. (Ley 1753 de 9 de junio de 2015, Artículo 135).
6. 4. 6 Implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

(SG-SST)
El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (en adelante SG-SST) consiste
en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que
incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría
y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los
riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo. (Ver Decreto Único
Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículos 2.2.4.6.1 al 2.2.4.6.37).
El SG-SST debe ser liderado e implementado por el empleador o contratante, con la

participación de los trabajadores y/o contratistas, garantizando a través de dicho sistema,
la aplicación de las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo, el mejoramiento del
comportamiento de los trabajadores, las condiciones y el medio ambiente laboral, y el
control eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo.
Para el efecto, el empleador o contratante debe abordar la prevención de los accidentes y las
enfermedades laborales y también la protección y promoción de la salud de los trabajadores
y/o contratistas, a través de la implementación, mantenimiento y mejora continua de un
sistema de gestión cuyos principios estén basados en el ciclo PHVA (Planificar, Hacer,
Verificar y Actuar).
El SG-SST debe adaptarse al tamaño y características de la empresa; igualmente, puede

ser compatible con los otros sistemas de gestión de la empresa y estar integrado en ellos.
Dentro de los parámetros de selección y evaluación de proveedores y contratistas, el

contratante podrá incluir criterios que le permitan conocer que la empresa a contratar
cuente con el SG-SST. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015,
El empleador está obligado a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores,

acorde con lo establecido en la normatividad vigente.
Dentro del SG-SST en la empresa, el empleador tendrá entre otras, las siguientes
obligaciones:
1. Definir, firmar y divulgar la política de Seguridad y Salud en el Trabajo a través de
documento escrito, el empleador debe suscribir la política de seguridad y salud en
el trabajo de la empresa, la cual deberá proporcionar un marco de referencia para
establecer y revisar los objetivos de seguridad y salud en el trabajo.
2. Asignación y Comunicación de Responsabilidades: Debe asignar, documentar y
comunicar las responsabilidades específicas en Seguridad y Salud en el Trabajo (en
adelante SST) a todos los niveles de la organización, incluida la alta dirección.
3. Rendición de cuentas al interior de la empresa: A quienes se les hayan delegado
responsabilidades en el SG-SST, tienen la obligación de rendir cuentas internamente en
relación con su desempeño. Esta rendición de cuentas se podrá hacer a través de medios
escritos, electrónicos, verbales o los que sean considerados por los responsables. La
rendición se hará como mínimo anualmente y deberá quedar documentada.
4. Definición de Recursos: Debe definir y asignar los recursos financieros, técnicos y el
personal necesario para el diseño, implementación, revisión evaluación y mejora de
las medidas de prevención y control, para la gestión eficaz de los peligros y riesgos en
el lugar de trabajo y también, para que los responsables de la seguridad y salud en el
trabajo en la empresa, el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo
según corresponda, puedan cumplir de manera satisfactoria con sus funciones.
5. Cumplimiento de los Requisitos Normativos Aplicables: Debe garantizar que opera bajo
el cumplimiento de la normatividad nacional vigente aplicable en materia de seguridad y
salud en el trabajo, en armonía con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de
Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales de que trata el artículo
14 de la Ley 1562 de 2012.
6. Gestión de los Peligros y Riesgos: Debe adoptar disposiciones efectivas para desarrollar
las medidas de identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos y
establecimiento de controles que prevengan daños en la salud de los trabajadores y/o
contratistas, en los equipos e instalaciones.
7. Plan de Trabajo Anual en SST: Debe diseñar y desarrollar un plan de trabajo anual para
alcanzar cada uno de los objetivos propuestos en el SG-SST, el cual debe identificar
claramente metas, responsabilidades, recursos y cronograma de actividades, en
concordancia con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de
Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales.
8. Prevención y Promoción de Riesgos Laborales: El empleador debe implementar

y desarrollar actividades de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades
laborales, así como de promoción de la salud en el SG-SST, de conformidad con la
normatividad vigente.
9. Participación de los Trabajadores: Debe asegurar la adopción de medidas eficaces
que garanticen la participación de todos los trabajadores y sus representantes ante
el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, en la ejecución de
la política y también que estos últimos funcionen y cuenten con el tiempo y demás
recursos necesarios, acorde con la normatividad vigente que les es aplicable.
Así mismo, el empleador debe informar a los trabajadores y/o contratistas, a sus
representantes ante el Comité Paritario o el Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo,
según corresponda de conformidad con la normatividad vigente, sobre el desarrollo
de todas las etapas del SG-SST e igualmente, debe evaluar las recomendaciones
emanadas de estos para el mejoramiento del SG-SST.
El empleador debe garantizar la capacitación de los trabajadores en los aspectos de
seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con las características de la empresa, la
identificación de peligros, la evaluación y valoración de riesgos relacionados con su
trabajo, incluidas las disposiciones relativas a las situaciones de emergencia, dentro
de la jornada laboral de los trabajadores directos o en el desarrollo de la prestación del
servicio de los contratistas;
10. Dirección de la SST en las Empresas: Debe garantizar la disponibilidad de personal
responsable de la seguridad y la salud en el trabajo, cuyo perfil deberá ser acorde con
lo establecido con la normatividad vigente y los estándares mínimos que para tal efecto
determine el Ministerio del Trabajo quienes deberán, entre otras:
a) Planear, organizar, dirigir, desarrollar y aplicar el SG-SST, y como mínimo una (1)
vez al año, realizar su evaluación;
b) Informar a la alta dirección sobre el funcionamiento y los resultados del SG-SST, y;
c) Promover la participación de todos los miembros de la empresa en la implementación
del SG-SST; y
11. Integración: El empleador debe involucrar los aspectos de Seguridad y Salud en el
Trabajo, al conjunto de sistemas de gestión, procesos, procedimientos y decisiones en
la empresa.
Por su importancia, el empleador debe identificar la normatividad nacional aplicable del
Sistema General de Riesgos Laborales, la cual debe quedar plasmada en una matriz
legal que debe actualizarse en la medida que sean emitidas nuevas disposiciones
aplicables a la empresa. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de
2015, Artículo 2.2.4.6.8).
Adicionalmente, los empleadores deberán sustituir el Programa de Salud Ocupacional
por el SG-SST para lo cual, a partir del 31 de julio de 2014 deberán inicio a las acciones
necesarias para ajustarse a lo establecido en esta disposición y tendrán unos plazos

para culminar la totalidad del proceso, contados a partir de dicha fecha, de la siguiente
manera:
a) Dieciocho (18) meses para las empresas de menos de diez (10) trabajadores.
b) Veinticuatro (24) meses para las empresas con diez (10) a doscientos (200)
trabajadores.
c) Treinta (30) meses para las empresas de doscientos uno (201) o más trabajadores.
Para ajustarse a los plazos establecidos, las empresas tendrán en cuenta el promedio de
número total de trabajadores, independientemente de su forma de contratación, del año
inmediatamente anterior a la fecha de publicación del presente decreto, lo cual deberá
quedar certificado por el representante legal de la empresa.
Las Administradoras de Riesgos Laborales brindarán asesoría y asistencia técnica a las

empresas afiliadas para la implementación del SG-SST, conforme a los plazos definidos en
el presente artículo y del cumplimiento de esta obligación, presentarán informes semestrales
a las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo.
Hasta que se venzan los plazos por tamaño de empresa, se deberá dar cumplimiento a lo
establecido en la resolución número 1016 de 1989. (Decreto Único Reglamentario 1072
de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.4.6.37).
Los responsables de la ejecución de los Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el

Trabajo (SG-SST), deberán realizar el curso de capacitación virtual de cincuenta (50) horas
sobre el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) que defina el
Ministerio del Trabajo en desarrollo de las acciones señaladas en el literal a) del artículo 12
de la Ley 1562 de 2012, y obtener el certificado de aprobación del mismo. (Decreto Único
Los trabajadores, de conformidad con la normatividad vigente tendrán entre otras, las
siguientes responsabilidades:
1. Procurar el cuidado integral de su salud;
2. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud;
3. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del SG-SST de la empresa;
4. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos
latentes en su sitio de trabajo;
5. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido
en el plan de capacitación del SG–SST; y
6. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del SG-SST. (Decreto Único
6.5 NORMATIVIDAD
6.5.1 Resolución 5304 de 10 de diciembre de 2015
Diario Oficial No. 49.722 de 10 de diciembre de 2015

Ministerio de Salud y Protección Social
Por la cual se modifican los artículos 3, 8, 10, 12, 13 y 18 de la Resolución 1747 de 2008.
EL MINISTRO DE SALUD Y PROTECCIÓN SOCIAL, en ejercicio de sus facultades legales,

en especial, de las conferidas en los numerales 7 del artículo173 de la Ley 100 de 1993 y
23 del artículo 2 del Decreto-ley 4107 de 2011, y
Considerando:
Que con el propósito de mejorar la operatividad en la liquidación y pago de aportes al
Sistema de Seguridad Social Integral, por parte de los aportantes, se hace necesario
ajustar en la malla de validación los campos correspondientes a número de identificación
del aportante, número de identificación del representante legal y número de identificación
del cotizante, los cuales deberán estar compuestos por letras de la A hasta la Z y caracteres
numéricos del cero (0) al nueve (9) según el tipo de identificación que se trate.
Que el Decreto 1636 de 2006, reglamenta la forma y oportunidad para efectuar los giros de
aportes patronales del Sistema General de Participaciones para Salud, además de indicar
las obligaciones de las entidades empleadoras en el pago de los aportes patronales y
de las cotizaciones de los servidores públicos a los Fondos de Pensiones y Cesantías,
Administradoras de Riesgos Laborales y a las Entidades Promotoras de Salud a las cuales
se encuentren afiliados los trabajadores.
Que con el fin de lograr la unificación de la información de la población trabajadora afiliada

al Sistema General de Riesgos Laborales y contar con datos actualizados que permitan
lograr el exitoso recaudo de los recursos y la cobertura eficaz de los trabajadores afiliados,
tal como se tiene implementada la Planilla T para los Sistemas Generales de Salud y
Pensiones, se hace necesario ajustar el alcance de la misma.
Que mediante comunicación anexa al radicado 201533300718772, la Directora de

Pensiones y Otras Prestaciones del Ministerio del Trabajo solicitó ajustar la Planilla
Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), de tal forma que facilite la identificación de las
cotizaciones sufragadas al Sistema General de Pensiones por los trabajadores que laboran
en actividades de alto riesgo con el fin de dar cumplimiento a la Circular número 001 del 20
de enero de 2015, expedida por la Procuraduría General de la Nación.
Que se debe ampliar la aclaración al campo 51 y 52 en la Planilla Integrada de Liquidación

de Aportes (PILA) de manera que los afiliados al Sistema General de Pensiones con más
de una fuente de ingresos iguales o superiores a cuatro (4) smmlv efectúen el aporte al
Fondo de Solidaridad Pensional.
Que a solicitud formulada por la Dirección de Administración de Fondos de la Protección

Social mediante memorando 201533210156353 se hace necesario modificar la columna
de validaciones y origen de datos del campo 74 - Cotizante exonerado de pago de aporte

parafiscales y salud - Ley 1607 de 2012, en razón a que se han detectado aportantes que
utilizan dicho campo sin cumplir los requisitos exigidos en la citada ley.
Que se hace necesario aplicar los ajustes anteriormente referidos, con el objeto de lograr la
trazabilidad de la información que se reporta a través de la Planilla Integrada de Liquidación
de Aportes - PILA por parte de los actores del Sistema.
En mérito de lo expuesto,
RESUELVE:
ARTÍCULO 1. Modificar los campos 3 y 18 del artículo 3 de la Resolución 1747 de
2008,“Descripción Detallada del Archivo Tipo 1: Datos Generales del Aportante”, en la
columna“Validaciones y origen de los datos” los cuales, quedarán así:
Campo Long Tipo Descripción Validaciones y origen de los datos
3 16 A Número de Obligatorio. Lo suministra el aportante.
identificación del
El operador de información validará que este campo
aportante
esté compuesto por letras de la A a la Z y los caracteres
numéricos del cero (0) al nueve (9).
Solo es permitido el número de identificación
alfanumérico para los siguientes tipos de documento:
CE – Cédula de extranjería
PA – Pasaporte
CD – Carne diplomático
Para los siguientes tipos de documento deben ser
dígitos numéricos.
TI – Tarjeta de Identidad
CC – Cédula de ciudadanía
18 16 A Número de Obligatorio. Lo suministra el aportante.
identificación del
representante legal
esté compuesto por letras de la A a la Z y los caracteres
numéricos del cero (0) al nueve (9).
alfanumérico para los siguientes tipos de documento:
PA – Pasaporte
TI – Tarjeta de Identidad
ARTÍCULO 2. Modificar el campo 4 del artículo 10 de la Resolución 1747 de 2008, en

relación con las “Validaciones y origen de los datos” – “Número de identificación del
cotizante”, el cual, quedará así:

4 16 A Número de Identificación Obligatorio. Lo suministra el aportante.
del cotizante
esté compuesto por letras de la A a la Z y los
caracteres numéricos del cero (0) al nueve (9).
alfanumérico para los siguientes tipos de
documentos de identidad.
PA – Pasaporte
TI – Tarjeta de identidad
ARTÍCULO 3. Modificar el artículo 8 de la Resolución 1747 de 2008, modificado a su vez

por el artículo 2 de la Resolución 0475 de 2011 y el artículo 14 de la Resolución 3214
de 2012 en relación con la aclaración al tipo de planilla “T Planilla Empleados entidad
beneficiaria del Sistema General de Participación”, la cual quedará así:
“(…)
T Planilla Empleados entidad beneficiaria del Sistema General de Participación: Esta

planilla solo puede ser utilizada por las entidades empleadoras entendidas como
instituciones de prestación de servicios de salud de la red pública y direcciones y/o
Secretarías departamentales, distritales y municipales de salud, que tengan a su cargo
empleados públicos y trabajadores oficiales que se dedican a la prestación de los servicios
de salud. Mediante la misma se registrará solo el cotizante tipo 47, trabajador dependiente
de entidad beneficiaria del Sistema General de Participaciones – Aportes Patronales.
En caso que una entidad de las anteriormente señaladas, no haya realizado el aporte de
sus trabajadores, deberá usar la planilla T para realizarlos liquidando los intereses de mora
correspondientes.
Cuando se utilice este tipo de planilla el aportante deberá registrar adicionalmente la

información con destino al Sistema de Riesgos Laborales, en los campos del registro tipo
2 del archivo tipo 2 de la siguiente manera:
1. Campo 44 del Registro Tipo 2 del Archivo Tipo 2 “IBC riesgos laborales” debe
corresponder al IBC reportado en los campos 42 “IBC Pensión” y 43 “IBC Salud”.
2. Campo 76 del Registro Tipo 2 del Archivo Tipo 2 “Clase de riesgo en la que se encuentra
el afiliado” debe corresponder a la clase de riesgo reportada por el aportante.
3. Campo 61 del Registro Tipo 2 del Archivo Tipo 2 “Tarifa de aportes a riesgos
laborales” debe corresponder al valor inicial de la tabla de cotizaciones mínimas y
máximas establecidas en el artículo 2.2.4.3.5 del Decreto 1072 de 2015 correspondiente
a la clase de riesgo de cada cotizante.
4. Campo 63 del Registro Tipo 2 del Archivo Tipo 2 “Cotización obligatoria” debe ser cero.
5. En el campo 13 del Registro Tipo 1 del Archivo Tipo 2, el código de la administradora de

riesgos laborales a la cual tiene afiliados a sus trabajadores.
El operador de información deberá reportar a cada una de las administradoras de riesgos

laborales, los Registros de Salida Tipo 2 – Liquidación detallada usando la estructura
definida en el artículo 33 de la Resolución 1747 de 2008 en el marco del Decreto 1465 de
2005 o la norma que lo modifique o sustituya.
En caso de presentarse una novedad SLN (Suspensión temporal del contrato de trabajo,
licencia no remunerada o comisión de servicios), donde el valor del aporte a salud,
pensiones o riesgos laborales a cargo del trabajador o el empleador sea cero, se generarán
los registros de salida para el administrador fiduciario del Fosyga, la Empresa Promotora
de Salud (EPS), la Administradora de Fondo de Pensiones (AFP), la Administradora de
Riesgos Laborales (ARL)”.
ARTÍCULO 4. Modificar el artículo 12 de la Resolución 1747 de 2008, “Descripción

detallada de las variables de autoliquidación Sistema General de Pensiones” en el sentido
de adicionar el campo 77 “Indicador tarifa especial pensiones”, así:

77 1 A Indicador tarifa especial pensiones Lo suministra el aportante y es:
Blanco: Tarifa normal
1. Actividades de alto riesgo.
2. Senadores.
3. CTI.
4. Aviadores.
ARTÍCULO 5. Modificar el artículo 13 de la Resolución 1747 de 2008, “Aclaraciones

a la descripción detallada de las variables de autoliquidación al Sistema General de
Pensiones” en relación con las aclaraciones al campo 51 - “Aportes al Fondo de Solidaridad
Pensional – Subcuenta de Solidaridad” y al campo 52 – “Aportes al Fondo de Solidaridad
Pensional – Subcuenta de Subsistencia”, las cuales, quedarán así:
“(…)
Aclaración al Campo 51 - Aportes al Fondo de Solidaridad Pensional - Subcuenta de

Solidaridad:
Este campo es obligatorio solo cuando la suma del Campo 42 definido en el artículo 10 de
todos los registros de un mismo cotizante sean iguales o superiores a cuatro (4) smmlv para
los que estaría obligado a hacer aportes al Fondo de Solidaridad Pensional de acuerdo con
lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley 797 de 2003 o la norma que lo modifique o sustituya.
En tal caso se debe multiplicar el valor del Campo 42 – IBC Pensión, definido en el artículo
10, por el factor correspondiente a la Subcuenta de Solidaridad de dicho Fondo. El valor
incluido en este campo debe cumplir las reglas de redondeo o aproximación para las
cotizaciones, de acuerdo con las normas vigentes.
Aquellos afiliados al Sistema General de Pensiones con más de una fuente de ingresos y la
suma de estos sea igual o superior a cuatro (4) smmlv, deberán efectuar el aporte adicional
con destino a la Subcuenta de Solidaridad del Fondo de Solidaridad Pensional, mediante
el código FSP001 – Fondo de Solidaridad Pensional.
Aclaración al Campo 52 - Aportes a Fondo de Solidaridad Pensional - Subcuenta de

Subsistencia:
Este campo es obligatorio solo cuando la suma del Campo 42 definido en el artículo 10, de
todos los registros de un mismo cotizante sean iguales o superiores a cuatro (4) smmlv para
los que estaría obligado a hacer aportes al Fondo de Solidaridad Pensional de acuerdo con
lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley 797 de 2003 o la norma que la modifique o sustituya.
En tal caso se debe multiplicar el valor del Campo 42 – IBC Pensión, definido en el
artículo 10, por el factor correspondiente a la Subcuenta de Subsistencia de dicho fondo. El
valor incluido en este campo debe cumplir las reglas de redondeo o aproximación para las
cotizaciones, de acuerdo con las normas vigentes.
Adicionalmente, los cotizantes deberán aportar a la Subcuenta de Subsistencia de acuerdo

con los rangos establecidos en el artículo 6 del Decreto 3771 de 2007 o la norma que lo
sustituya o modifique.
Aquellos afiliados al Sistema General de Pensiones con más de una fuente de ingresos y la
suma de estos sea igual o superior a cuatro (4) smmlv, deberán efectuar el aporte adicional
con destino a la Subcuenta de Subsistencia del Fondo de Solidaridad Pensional, mediante
el código FSP001 – Fondo de Solidaridad Pensional”.
ARTÍCULO 6. Modificar el campo 74 del artículo 18 de la Resolución 1747 de 2008,

modificado por el artículo 3 de la Resolución 1300 de 2013 en relación con las Validaciones
y Origen de los datos “Cotizante exonerado de pago de aportes de parafiscales y salud
– Ley 1607 de 2012” de la“Descripción detallada de las variables de autoliquidación de
parafiscales (CCF, SENA E ICBF), el cual, quedará así:
Campo Long Tipo Descripción Validaciones y Origen de los datos

74 1 A Cotizante exonerado de pago Obligatorio. Lo suministra el aportante.
de aporte de parafiscales y S = Sí
salud - Ley 1607 de 2012 N = No
Cuando el valor del campo 43 – IBC Salud sea
superior a 10 smlmv este campo debe ser N
Obligatorio. Lo suministra el aportante.
S = Sí
N = No
Cuando personas naturales empleen dos o más
trabajadores y el valor del campo 43 – IBC Salud
sea superior a 10 smlmv este campo debe ser N
ARTÍCULO 7. VIGENCIA. Esta resolución rige desde la fecha de su publicación a partir

de la cual los operadores de información dispondrán de un plazo de tres (3) meses para
adecuarse a lo aquí previsto. Modifica los artículos los artículos 3, 8, 10, 12, 13 y 18 de la
Resolución 1747 de 2008, modificados por las Resoluciones 0475 de 2011, 3214 de 2012
y 1300 de 2013.
6.5.2 Sentencia Corte Constitucional C-492 de 5 de agosto de 2015

POTESTAD DEL LEGISLADOR PARA GRAVAR RENTAS DE TRABAJO, CON
FUNDAMENTO EN EL DEBER CIUDADANO DE CONTRIBUIR CON EL FINANCIAMIENTO
DE GASTOS PUBLICOS EN UN ESTADO SOCIAL DE DERECHO-No tiene un carácter
absoluto/CALCULO DE LA RENTA GRAVABLE ALTERNATIVA PARA EMPLEADOS,
OBTENIDA DE LOS SISTEMAS IMAN E IMAS-PE-En virtud de la prohibición de regresión,
debe permitir la sustracción de las rentas de trabajo exentas.
Extracto Jurisprudencial
La potestad del legislador para gravar las rentas de trabajo, con fundamento en
el deber ciudadano de contribuir con el financiamiento de los gastos públicos en
el marco del estado social de derecho, no tiene un carácter absoluto. La Corte
Constitucional determinó que en virtud de la prohibición de regresión, el cálculo
de la renta gravable alternativa para empleados, obtenida en virtud de los sistemas
IMAN E IMAS-PE, debe permitir la sustracción de las rentas de trabajo exentas.
Tras examinar la aptitud de las acciones, la Corte decidió inhibirse de estudiar el fondo
de la demanda del expediente D-10581 y emitir un pronunciamiento de mérito respecto
de la acción del expediente D-10559, aunque solo en lo que respecta a las acusaciones
contra los artículos 3, 4 y 7 (parciales), y 10 (integral) de la Ley 1607 de 2012, y 33 de la
Ley 1739 de 2014. Ahora bien, en esta se inhibió además parcialmente en cuanto a los
cuestionamientos por violación de los artículos 84, 150 numeral 16, 189 numeral 2, 214,
215, 224 y 241 numeral 10 de la Constitución, debido a que carecen de suficiencia. Aparte,
la Sala integró la unidad normativa controlada el artículo 33 de la Ley 1739 de 2014, por
encontrar que era inescindible de las normas acusadas. En consecuencia, en suma la
Corte decidió si los artículos 3, 4 y 7 (parciales), 10 (integral) de la Ley 1607 de 2012 y 33

de la Ley 1739 de 2014, vulneraban los artículos 1, 2, 24, 25, 53, 93, 94, 95 numeral 9, y
363 de la Constitución, en concordancia con los artículos 22, 23.1, 23.3, 25 de la DUDH; 6,
7, 9, 10 y 12 del PIDESC; 1 y 21 de la CADH; y 6, 7 y 9 del PSS, en los términos señalados
en el fallo.
Las acusaciones de la acción pública fueron sintetizados en dos cuestiones: (i) primero, si
el Legislador vulneró el principio de irrenunciabilidad de los beneficios mínimos laborales,
en tanto decidió considerar como gravables por el impuesto sobre la renta los ingresos
provenientes de beneficios laborales mínimos, como por ejemplo el salario, las prestaciones
sociales, entre otras; y (ii) segundo, si más allá de lo anterior el Congreso violó el derecho a
un trabajo en condiciones dignas y justas, con todas las exigencias de derechos humanos
que esto implica, al considerar como gravables –en los sistemas IMAN e IMAS-PE- rentas
laborales antes enunciadas como exentas.
La (i) primera cuestión no prosperó. Para resolver, la Corte tuvo en cuenta: uno, que el
Legislador puede gravar las rentas laborales, en vista del deber constitucional de contribuir
al financiamientos de los gastos públicos, del principio de igualdad y del contenido
normativo del Estado social de derecho (CP arts. 1, 13 y 95-9); dos, que en virtud de esos
mismos principios, puede incluso gravar rentas de trabajo originadas en beneficios mínimos
laborales, como el salario o las prestaciones sociales, además por no hay restricciones
expresas en la Constitución ni en los convenios de la OIT; tres, que en todo caso las
normatividad cuestionada no permite, conduce ni ordena al trabajador a renunciar a sus
beneficios mínimos en el ámbito laboral, que es el contenido específico de ese derecho
constitucional.
La (ii) segunda cuestión la juzgó en cambio parcialmente próspera. Si bien la Corte sostuvo
que se pueden gravar las rentas de trabajo, esa potestad no es absoluta sino que tiene
límites. Tres de ellos son: la equidad, el mínimo vital y el principio de progresividad en
derechos sociales. En síntesis, la Corte concluyó que no había violación del principio de
equidad, en ninguna de sus tres facetas, porque el impuesto se aplica a la renta, que es una
magnitud demostrativa de capacidad de pago; porque además no se trata de un problema de
trato desigual entre personas o clases de personas con rentas iguales; porque, finalmente,
no hay evidencias de un impacto confiscatorio del esquema tributario, entendido en
concordancia con la jurisprudencia como una expropiación de facto de la propiedad privada
del contribuyente. No obstante, la Sala observó un problema de inconstitucionalidad en la
regulación, originado en la violación del principio de progresividad en derechos sociales.
En ese punto, la Corte efectuó una conceptualización especial del citado principio en el
ámbito del derecho tributario. Tras advertir que la jurisprudencia ha reconocido la validez
de este parámetro en el control de normas tributarias, la Sala Plena señaló que a diferencia
de lo que ocurre en otros ámbitos, en el tributario no basta con señalar que ha habido un
retroceso para activar una presunción de inconstitucionalidad sobre la ley, toda vez que en
el campo fiscal hay un deber constitucional de contribuir y una potestad amplia del Congreso
para definir y modificar la política en la materia. En este terreno es entonces necesario
demostrar además que el retroceso se produjo en un aspecto tributario estrictamente
vinculado con el mínimo vital [sentencia C-776 de 2003]. Por lo que, si hay un retroceso
en un aspecto del régimen tributario asociado al mínimo vital, la constitucionalidad de la
decisión del Legislador presupone el cumplimiento de dos exigencias necesarias: (i) un
mínimo de deliberación democrática en el seno del Congreso –sentencia C-776 de 2003-,

(ii) y una justificación suficiente de la medida, en términos de proporcionalidad.
En el caso concreto, la Corte constató que antes de la reforma cuestionada, como lo señaló
el demandante, en el sistema ordinario de determinación de la renta había rentas de trabajo
exentas constituidas por el 25% de los pagos laborales del empleado. Esa exención, según
la sentencia C-1060a de 2001, está conceptual y estrictamente vinculada al goce efectivo del
derecho constitucional mínimo vital, y de acuerdo con la historia de su creación institucional
buscaba salvaguardar también la equidad de los trabajadores. No obstante, con la creación
del IMAN ya no se puede aplicar esa exención, razón por la cual, si el resultado de aplicar
el IMAN es superior al de renta ordinaria, los empleados tendrían que contribuir incluso
con ese porcentaje antes exento. A pesar de que hay entonces un retroceso en un aspecto
tributario estrictamente asociado al mínimo vital, en los antecedentes parlamentarios de la
norma no se observa que hubiese habido un mínimo de deliberación en el Congreso en
torno a su neutralización dentro de los nuevos sistemas IMAN e IMAS de determinación
del impuesto de renta. Dado que esto, a la luz del principio de progresividad en derechos
sociales, es un presupuesto necesario e indispensable de constitucionalidad de una norma
de esa naturaleza, la Corte concluyó que resultaba inconstitucional, y por lo mismo decidió
remediarla.
En vista de lo anterior, si bien la Corte declaró la exequibilidad pura y simple de los
artículos 3, 4 y 7 (parciales) de la Ley 1607 de 2012, consideró que debía efectuar un
condicionamiento en lo que atañe al artículo 10 (integral). Por tanto, lo declaró exequible,
con la condición de que se interprete que el cálculo de la renta gravable alternativa para
empleados, obtenida en virtud de los sistemas IMAN e IMAS-PE, permite la sustracción
de las rentas de trabajo exentas, en los términos previstos por el artículos 206-10, primera
frase, del Estatuto Tributario. Dado que el contenido restante de ese mismo numeral remite
a una regulación conformada por la posibilidad de descontar costos, deducciones y otras
rentas exentas, que es extraña a la configuración del IMAN, en el condicionamiento se
consignará también la previsión de que la exención porcentual del artículo 206-10, primera
frase del Estatuto, se aplica una vez se detraigan del valor total de los pagos laborales
recibidos por el trabajador, los conceptos permitidos por el artículo 332 ídem, relativos al
sistema IMAN.
Ahora bien, en vista de que esto supone introducir un cambio, en virtud de la Constitución,
a la estructura de un impuesto de periodo, la Sala llegó a la conclusión de que debía
tener en consideración lo previsto en el artículo 338 Superior. Este dice que las normas
atinentes a tributos de periodo “no pueden aplicarse sino a partir del periodo que comience
después”. Si bien esta disposición textualmente parece aplicar solo a la entrada en vigencia
de normas contenidas en leyes, ordenanzas o acuerdos, lo cierto es que en observancia de
los principios de planeación y presupuestal (CP arts 339 y ss) el estándar allí definido debe
tomarse en consideración al momento de extender en una decisión de control constitucional,
y por mandato de la Constitución, una exención sobre una especie tributaria que antes no
la consagraba. En efecto, en esos casos la Corte Constitucional puede interferir en el
presupuesto de las rentas públicas, y por lo mismo es necesario considerar los efectos de
la decisión en el tiempo. Por ende, difirió el condicionamiento para que el mismo entre a
regir en el periodo gravable inmediatamente siguiente a aquel en que se expide la decisión.
Aplicaciones Contables 203
APLICACIONES CONTABLES
CAPÍTULO
7
7. 1 LIQUIDACIÓN DE NÓMINA
Es el procedimiento por medio del cual se relacionan en un documento lo devengado
menos (-) las deducciones (aportes salud, pensión, fondo de solidaridad, retención en la
fuente, cooperativas y/o fondos de empleados entre otros) y valor neto a pagar.
El formato de la nómina, en términos generales debe contener:

• Encabezamiento: Nombre del empleador, el nombre del documento (Nómina para
pago de sueldos) y el período de pago.
• Esquema central: Se compone de nombre(s) y apellido(s) de cada uno de los

empleados, los días laborados, valores devengados, deducciones, neto pagado y
firma con documento de identidad de los mismos. En la parte inferior los aportes
parafiscales y la apropiación para prestaciones sociales.
• Parte final: Sección para las observaciones pertinentes a novedades laborales y

valores registrados en la nómina del respectivo período, con las firmas de quien la
elabora, revisa, aprueba y contabiliza el respectivo documento.
• El valor devengado está constituido por las sumas que el empleador paga al
empleado, y está formado por los distintos conceptos que forman el salario.
• Las deducciones, voluntarias o de ley, como se explican en el capítulo dos,

corresponden a dineros que se disminuyen del valor devengado por cada uno de los
empleados.
• El valor neto corresponde a la diferencia entre el total devengado y el total deducido

de cada empleado.
• Las apropiaciones corresponden a los aportes parafiscales que debe cancelar la

empresa a las siguientes entidades:
ENTIDAD APROPIACIONES
8.5% del total devengado menos (-) auxilio de transporte. (Ver
Entidad Promotora de Salud (E.P.S.)
Art. 25 y 31 Ley 1607 de 2012)
Administradora de Riesgos Laborales porcentaje del salario de acuerdo a la actividad. Ver 6.4.1.2 de
(A.R.L.) esta cartilla.
12% del total devengado menos (-) auxilio de transporte (Dto.
Fondo de pensiones
4982 de 2007 Min. Hacienda)
I.C.B.F. (Instituto Colombiano de 3% del total devengado menos (-) auxilio de transporte. (Ver Art.
Bienestar Familiar) 25 parágrafo 2 y Art. 31 Ley 1607 de 2012)
SENA (Servicio Nacional de 2% del total devengado menos (-) auxilio de transporte. (Ver Art.
Aprendizaje) 25 parágrafo 2 y Art. 31 Ley 1607 de 2012)
Caja de Compensación Familiar 4% del total devengado menos (-) auxilio de transporte
De igual forma, hacen parte de las apropiaciones la provisión para el pago de prestaciones
sociales y vacaciones que corresponden a:
Cesantía 1/12 del total devengado (8,33%)

Interés sobre Cesantía 12% de las cesantías.
Prima de servicios 1/12 del total devengado (8,33%)
Vacaciones 1/24 del sueldo básico (4,16%)
Ahora, siguiendo la secuencia de las explicaciones anteriores, y lo tratado en este capítulo,

se presenta un ejemplo:
EJEMPLO 12
LIQUIDACIÓN DE NÓMINA
La empresa GENL SAS, presenta la siguiente información para liquidar la nómina, del
personal administrativo, en el mes de Marzo de 2016.
Empleados:
• Juan Herrera, Gerente General, sueldo mensual $ 2.600.000.
• Pedro Gómez, Contador, Sueldo mensual $ 1.800.000.
• Gloria Ramírez, Secretaria, sueldo mensual de $ 1.200.000, descuento mensual de
84.000.
• David Méndez, Administrador asistente, básico de $900.000 más comisión del 2.5%
sobre ventas del mes de $ 32.000.000.
• Lucio Boada, Celador del turno de la noche (10 P.M. – 6 A.M.), sueldo mensual de $
689.455, más el recargo nocturno.
• Ángel Prada, Celador diurno, sueldo básico mensual de $ 689.455, más 20 horas
extras diurnas.
Acorde al control de personal de la empresa:

• Ningún trabajador faltó en el respectivo mes.
• El auxilio de transporte mensual es de $ 77.700.
• Del sueldo básico mensual se descuenta el 5% para aporte al fondo de empleados
(Todos están afiliados y autorizaron el descuento por escrito).
• La empresa está calificada por la A.R.L. en la clase II (Cotización del 1,044%).
Ahora se procede a calcular cada uno de los respectivos valores.
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

NÓMINA DEL 1 al 30 de ENERO de 2016
DEVENGADOS
Auxilio de Total
Nombre EMPLEADO Días Sueldo básico Horas Extras Comisiones
Transporte Devengado
Juan Herrera 30 2.600.000,00 2.800.000,00
Pedro Gómez 30 1.800.000,00 1.800.000,00
Gloria de Ramírez 30 1.200.000,00 77.700,00 1.277.700,00
David Méndez 30 900.000,00 77.700,00 500.000,00 1.477.700,00
Lucio Boada 30 689.455,00 241.309,25 77.700,00 1.008.464,25
Ángel Prada 30 689.455,00 71.818,23 77.700,00 838.973,23
TOTALES 7.878.910,00 313.127,48 310.800,00 500.000,00 9.202.837,48
DEDUCCIONES
Fondo de
Fondo de Retención
PENSIÓN Solidaridad Total NETO A RECIBI
SALUD 4% Empleados en la Libranza
4% Pensionar Deducciones PAGAR CONFORME
5% fuente
1%
112.000,00 112.000,00 28.000,00 130.000,00 382.000,00 2.418.000,00 Juan Herrera
72.000,00 72.000,00 90.000,00 234.000,00 1.566.000,00 Pedro Gómez
48.000,00 48.000,00 60.000,00 84.000,00 240.000,00 1.037.700,00 Gloria de Ramírez
56.000,00 56.000,00 45.000,00 157.000,00 1.320.700,00 David Méndez
37.230,57 37.230,57 34.472,75 108.933,89 899.530,36 Lucio Boada
30.450,93 30.450,93 34.472,75 95.374,61 743.598,62 Ángel Prada
355.681,50 355.681,50 28.000,00 393.945,50 0,00 84.000,00 1.217.308,50 7.985.528,98
7. 2 CAUSACIÓN DE NÓMINA
• El departamento de personal de la empresa, en el cual se liquida y revisa la nómina,
envía al departamento de tesorería para el pago.
• Se elabora comprobante de diario en el que se contabiliza la liquidación y pago de la
misma.
Para explicar el caso, se causa el ejemplo 12 asumiendo que la empresa GENL. SAS.,
tiene como procedimiento la liquidación y pago de la nómina en forma simultánea:
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

COMPROBANTE DE DIARIO No. ___
5105 Gastos de personal 9.002.837,48
510506 Sueldos 7.878.910,00
510515 Horas extras y recargos 313.127,48
510518 Comisiones 500.000,00
510527 Auxilio de transporte 310.800,00
2365 Retención en la fuente 0,00
236505 Salarios y pagos laborales 0,00
2370 Retenciones y aportes de nómina 833.627,00
237005 Aportes a entidades promotoras de salud EPS -
salud (4%) 355.681,50
237030 Libranzas 84.000,00
237045 Fondos 393.945,50
2380 Acreedores varios 383.681,50
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones (4%) 355.681,50
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones- Fondo de
Solidaridad (1%) 28.000,00
2505 Salarios por pagar 7.785.528,98
Sumas Iguales 9.002.837,48 9.002.837,48
FECHA CONTABILIDAD: Pedro Pérez PREPARADO POR: Irma García

30/01/2016 REVISADO POR: Tarcicio Ramírez APROBADO POR: Sebastian Herrera
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

COMPROBANTE DE EGRESO No. _____
1110 Bancos 7.785.528,98
111005 Moneda nacional - Banco Real 7.785.528,98
Sumas Iguales 7.785.528,98 7.785.528,98

En el comprobante de diario No.__, utilizando P.U.C. para comerciantes, se registran los

valores correspondientes a las apropiaciones y provisiones de la nómina. Estos valores se
encuentran en la parte inferior de la hoja de nómina para pago de sueldos, que sirve como
soporte para la elaboración de estos comprobantes, ya que de ésta se extrae la respectiva
información.
Apropiaciones
Para la Caja de Compensación se toma el total devengado menos (- ) el auxilio de transporte,

o sea $8.892.637,48 (Ver Art. 25 y 31 Ley 1607 de 2012).
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5
5105 Gastos de personal 355.681,50
510572 Aportes Caja de Compensación Familiar (4%) 355.681,50
510575 Aportes I.C.B.F. ( 3 % ) 0,00
510578 SENA ( 2 % ) 0,00
237010 Aportes al I.C.B.F ,SENA y Cajas de Compensación 355.681,50
Sumas Iguales 355.681,50 355.681,50

Para el cálculo de Salud, Fondos de Pensiones y Riesgo Profesional, se toma el total

devengado menos el auxilio de transporte $8.892.037,48 (Ver Art. 25 y 31 Ley 1607 de
2012).
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5
510568 Aportes a administradoras de riesgo profesional A.R.P 1,0,44 % 92.832,87
510569 Aportes a entidades promotoras de salud EPS salud 8,5 % 0,00
510570 Aportes a fondos de pensiones y/o cesantías 12 % 1.067.044,50
237005 Aportes a entidades promotoras de salud EPS - Salud 0,00
237006 Aportes a administradoras de riesgo profesional A.R.P 1,044 % 92.832,87
2380 Acreedores varios 1.067.044,50
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones 1.067.044,50
Sumas Iguales 1.159.877,37 1.159.877,37

Provisión Obligaciones Laborales. El registro contable se realiza individualmente.

Para calcular la provisión de las Obligaciones Laborales se toma el total devengado , 9.202.837,48
excepto el calculo de las vacaciones que es menos el Auxilio de Transporte 8.892.037,48
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

510530 Cesantías ( 8,33 % ) 766.596,36
510533 Intereses sobre cesantías (12%) 91.991,56
510536 Prima de Servicios ( 8,33 % ) 766.596,36
510539 Vacaciones ( 4,166 % ) 370.442,28
2610 Para obligaciones laborales 1.995.626,57
261005 Cesantías ( 8,33 % ) 766.596,36
261010 Intereses sobre cesantías (12%) 91.991,56
261015 Vacaciones ( 4,17 % ) 370.442,28
261020 Prima de Servicios ( 8,33 % ) 766.596,36
Sumas Iguales 1.995.626,57 1.995.626,57

Posteriormente y de acuerdo a los plazos fijados para el pago de los aportes y deducciones
de nómina, se elabora el respectivo comprobante en donde conste la cancelación de los
mencionados pagos, que normalmente se hacen en forma independiente a cada una de las
entidades EPS, ARL, Fondo de Cesantía y Caja de Compensación. Para este ejemplo tal
hecho se registra en un sólo pago en el comprobante de egreso No.__.
Pago de obligaciones con parafiscales en Comprobante de Egreso

GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5
2370 Retenciones y aportes de nómina 1.282.141,37
237005 Aportes a entidades promotoras de salud EPS - Salud 355.681,50
237006 Aportes a administradoras de riesgo profesional A.R.P 1,044 % 92.832,87
237010 Aportes al I.C.B.F ,SENA y Cajas de Compensación 355.681,50
237030 Libranzas 84.000,00
237045 Fondos 393.945,50
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones 1.422.726,00
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones 28.000,00
1110 Bancos 2.732.867,37
Sumas Iguales 2.732.867,37 2.732.867,37

En relación a las provisiones de nómina, estas se hacen efectivas cuando, por Ley se
cause el respectivo pago o se consolide la nómina al final del período fiscal.
7. 3 LIQUIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES

Las prestaciones sociales se liquidan y pagan en las fechas determinadas por la Ley o a la
terminación del contrato de trabajo.
El valor de la provisión se debe causar mensualmente y contabilizar, como se explicó en el

ejercicio anterior, y al finalizar el período fiscal, una vez efectuados los ajustes del caso, se
trasladan los saldos a las cuentas de prestaciones sociales consolidadas (Cuentas 2510
Cesantías, 2515 Intereses sobre cesantías, 2520 Prima de servicios, 2525 Vacaciones y la
2540 Indemnizaciones).
7. 3. 1 Prima de servicios
En virtud del contrato de trabajo, en los meses de junio y diciembre, el empleador debe
liquidar y pagar la prima de servicios a los empleados que adquieran este derecho.
Para explicar, se toma como ejemplo el caso del empleado Camilo Sastoque, empleado
de servicios varios de la empresa GENL. SAS., de acuerdo a la información que consta
en la hoja de vida laboral del empleado se liquidará y cancelará la prima de servicios
correspondiente al primer semestre de 2016.
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

Liquidación prima de servicios
Lugar y fecha: Bogotá D.C. Junio 30 de 2016
Periodo: 1er semestre 2016
Empleado: Camilo Sastoque Cargo: Servicios varios
Días en el semestre 180 días
(menos ) Ausencias no justificadas 2 días
(menos) Licencias no remuneradas 3 días
Tiempo trabajado en el semestre 175 días
Base para la liquidación
ÍTEM Pesos $
Básico mensual 689.455,00
TOTAL 819.155,00
Valor a cancelar de prima de servicios de 175 días = (819.155/2/180) x 175 =

398.200,34
RECIBI: Camilo Sastoque C.C. 19.259.260 Bta.

PREPARADO POR: Pedro Pèrez APROBADO POR: Sebastian Herrera
Este pago se hace independiente del pago de la nómina, el día 30 de junio de 2016, con
comprobante de egreso No. ___
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

2610 Para obligaciones laborales 398.200,35
261020 Prima de Servicios 398.200,35
1110 Bancos 398.200,35
111005 Moneda nacional - Banco Real 398.200,35
Sumas Iguales 398.200,35 398.200,35

7. 3. 2 Vacaciones
Al cumplir un año de labores, el empleado adquiere el derecho a disfrutar de quince (15)
días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, o proporcionalmente en el momento
del retiro.
Las vacaciones se liquidan con la asignación básica mensual que haya devengado el
trabajador, en el momento de iniciarlas.
Para explicar, continuamos con el ejemplo del caso del empleado Camilo Sastoque,
empleado de servicios varios de la empresa GENL SAS., de acuerdo a la información que
consta en la hoja de vida laboral del empleado se liquidará y cancelará las vacaciones
pendientes.
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

Liquidación de pago de vacaciones
Lugar y fecha: Bogotá D.C. Agosto 1 de 2016

Periodo: del 01 de Junio 2015 al 01 de Junio de 2016 360 días
Actual asignación básica mensual 689.455,00
Fecha de iniciación de vacaciones: 1 de Agosto 2016
Fecha de terminación de vacaciones: 25 de Agosto de 2016
Días hábiles de vacaciones: 15
Días Calendario vacaciones: 25
Valor a cancelar por vacaciones de 25 días $ 574.545,83
FECHA RECIBI: Camilo Sastoque C.C. 19.259.260 Bta.

01/08/2016 PREPARADO POR: Pedro Pérez APROBADO POR: Sebastian Herrera
Este pago se hace independiente del pago de la nómina, el día 01 de Agosto de 2016, con
comprobante de egreso No. ___
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

2525 Vacaciones consolidadas 574.545,83
2525__ Vacaciones consolidadas 574.545,83
1110 Bancos 574.545,83
Sumas Iguales 574.545,83 574.545,83

7. 3. 3 Cesantías
De acuerdo al tiempo laborado de cada uno de los empleados, en cada año a 31 de
Diciembre se debe hacer un corte de cuentas de cesantías pendientes, teniendo en cuenta
la información que conste en la hoja de vida laboral de cada uno de los empleados, se
liquidan los valores pendientes por concepto de cesantías, a razón de un salario mensual
por año o proporcional al tiempo de labores del respectivo año.
Para explicar, se continúa con el ejemplo del empleado Camilo Sastoque, empleado de
servicios varios de la empresa GENL. SAS., de acuerdo a la información que consta en la
hoja de vida laboral del empleado se liquidarán las cesantías pendientes a 31 de Diciembre
de 2015, como se describe a continuación:
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

Liquidación de cesantías
Lugar y fecha: Bogotá D.C. Diciembre 31 de 2015

Periodo: del 01 de Enero de 2015 al 31 de Diciembre de 2015
Días base para la liquidación 360 días
Asignación básica mensual 644.350,00
Horas extras promedio mensual 62.000,00
Otros 0,00
Total promedio mensual 780.350,00
Valor causado de cesantías del año 2015 $ 780.350

PREPARADO POR: Pedro Pérez APROBADO POR: Sebastian Herrera
Se procede a elaborar el respectivo comprobante de Diario para consolidar las cesantías a

31 de diciembre de 2015 como se muestra en el comprobante No._____
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

261005 Cesantías 780.350,00
2510 Cesantías consolidadas 780.350,00
251010 Ley 50 de 1990 y normas posteriores 780.350,00
Sumas Iguales 780.350,00 780.350,00

Posteriormente, dentro de los primeros cuarenta y cinco (45) días del siguiente año al de
la respectiva liquidación, se consigna dicho valor en el fondo de cesantías elegido por
el trabajador, previa elaboración del respectivo comprobante de egreso. Para nuestro
ejemplo, la empresa GENL. SAS. Consigna las cesantías del trabajador en mención el 14
de febrero de 2016, según comprobante de egreso No.__
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

2510 Cesantías consolidadas 780.350,00
251010 Ley 50 de 1990 y normas posteriores 780.350,00
1110 Bancos 780.350,00
Sumas Iguales 780.350,00 780.350,00

7. 3. 4 Interés sobre cesantías

De acuerdo a los pagos parciales o totales de cesantías, o sobre los saldos acumulados
por este concepto a 31 de diciembre de cada año, a más tardar dentro de los treinta (30)
días siguientes a estos pagos, se debe liquidar y cancelar los respectivos intereses de
cesantías, a razón del 12% anual.
Para ejemplificar, continuamos con el caso del empleado Camilo Sastoque, empleado de
servicios varios de la empresa GENL. SAS, de acuerdo a la liquidación de las cesantías
pendientes al 31 de Diciembre de 2015 se liquidaron y cancelaron los respectivos intereses
sobre cesantías, como se describe a continuación:
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

Liquidación de intereses sobre cesantías
Lugar y fecha: Bogotá D.C. Enero 31 de 2016

Cargo: Servicios
Empleado: Camilo Sastoque
varios
Cesantías causadas del: 01 de Enero de 2015 al 31 de Diciembre de 2015
Valor liquidado de cesantías 780.350,00

Calculo de los intereses sobre cesantías $ 780.350 x 12% 93.642,00
Valor a cancelar por intereses sobre cesantías 93.642,00

PREPARADO POR: Pedro Pérez APROBADO POR: Sebastian Herrera
El pago de los intereses sobre cesantía se puede hacer independiente del pago o en la
misma nómina del mes de Enero de 2016, pero una vez elaborada la respectiva liquidación
se procede a elaborar el cheque y el respectivo comprobante de egreso para su posterior
contabilización, como se muestra en el comprobante de egreso No. ____
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

2515 Intereses sobre cesantías 93.642,00
2515__ Intereses sobre cesantías 93.642,00
1110 Bancos 93.642,00
Sumas Iguales 93.642,00 93.642,00

7. 4 LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Al terminar el contrato de trabajo, la empresa debe reconocer en favor del trabajador los
salarios, prestaciones sociales, indemnizaciones y demás pagos pendientes a que tenga
derecho, de acuerdo con la legislación vigente.
Para tal efecto se sigue el siguiente procedimiento: con base en la hoja de vida laboral del
trabajador, se toman datos como el tipo de contrato de trabajo, motivo de la terminación
del contrato de trabajo, fecha de ingreso, última remuneración mensual, último periodo de
disfrute y pago de vacaciones, último pago de cesantías e interés de cesantía. Posteriormente
se efectúan los cálculos del caso y se procede a elaborar la hoja de liquidación del contrato
de trabajo.
Como ejemplo se presenta la hoja de liquidación del contrato de trabajo del señor Camilo
Sastoque, empleado de la empresa GENL. SAS, quien decidió retirarse de la empresa el
día de 15 de diciembre de 2016.
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

LIQUIDACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO
Lugar y fecha Bogotá D.C. Diciembre 19 de 2016

Empleado: Camilo Sastoque
Documento de Identidad 19’259.260 Bta.
Cargo Servicios varios
Tipo de contrato Término indefinido ley 50/90
Motivo del retiro Voluntario
Fecha de ingreso Junio 1 de 2011
Fecha de retiro Diciembre 15 de 2016
AÑO MES DIA

Fecha de liquidación 2016 12 15
Fecha de ingreso 2011 6 1
5 6 14
Entonces Años a días 1.800

Meses a días 180
día 14
Total días + día incluido 1
Total días 1.995
Licencias y/o ausencias 15
Total días 1.980
Licencias no remuneradas y/o ausencias : 15 días

Tiempo laborado: 5 años, 6 meses, 15 días; MENOS (-) 15 días de licencias y/o ausencias
Ultimas vacaciones disfrutadas hasta 23 de agosto de 2016 del periodo junio 1 de 2015
al 1 de junio de 2016
* Base para la liquidación:

Remuneración básica mensual 689.455,00
Horas extras promedio mensual 52.000,00
Otros 0,00
BASE PARA LIQUIDACIÓN 819.155,00
LIQUIDACIÓN
AÑO MES DIA

0 11 14+1
Entonces Años a días 0

Meses a días 330
día 14
+ día incluido 1
Total días 345
Licencias y/o ausencias -15
Días a liquidar 330
7. 4. 1 Cesantías e intereses sobre cesantías
Cesantías
Salario x días trabajados 819.155,00 x 330
= 750.892,08
360 360
Intereses sobre Cesantías

Cesantías x días trabajados x 0,12 750.892,08 x 330 x 0,12
= 82.598,12 11,0%
360 360
7. 4. 2 Prima de servicios
AÑO MES DIA
0 5 14+1

Meses a días 150
día 14
Total días 165
Prima de servicios
Salario x días trabajados en el semestre 819.155,00 x 165
= 375.446,04
360 360
7. 4. 3 Vacaciones
AÑO MES DIA
0 6 14+1

Meses a días 180
día 14
Total días 195
Salario menos (-) auxilio de transporte x días 741.455,00 x 195 200.810,73

=
720 720
TOTAL PRESTACIONES SOCIALES 1.409.746,97
Nómina
Remuneración básica 1a. quincena de

344.727,50
Diciembre / 2016
Auxilio de transporte 1a. quincena de
38.850,00
Diciembre / 2016
Horas extras 52.000,00
Total devengado 435.577,50
Deducciones
Aportes EPS 4% 15.869,10
Aportes pensión 4% 15.869,10
Total deducciones 31.738,20
Valor a pagar por nómina 403.839,30
TOTAL A PAGAR 1.813.586,27
De acuerdo a la información de liquidación de contrato de trabajo se procede a elaborar el

cheque y el respectivo comprobante de egreso No____
GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5

COMPROBANTE DE EGRESO No. ___
261005 Cesantías 750.892,08
261015 Vacaciones 200.810,73
261020 Prima de Servicios 375.446,04
510506 Sueldos 344.727,50
510515 Horas extras y recargos 52.000,00
510527 Auxilio de transporte 38.850,00
237005 Aportes a entidades promotoras de salud EPS - salud (4%) 15.869,10
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones (4%) 15.869,10
1110 Bancos 1.813.586,28
111005 Banco Royal 1.813.586,28
Sumas Iguales 1.845.323,48 1.845.324,48

Pago de la nómina en Comprobante de Egreso

GENL SAS NIT. 900.100.279 - 5
1110 Bancos 1.813.586,28
Sumas Iguales 1.813.586,28 1.813.586,28

7. 5 CONSOLIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES

Al terminar cada año fiscal, por lo menos una vez al año, a 31 de diciembre, se efectúan
la liquidación de todas las obligaciones laborales a cargo de la empresa, por concepto de
prestaciones sociales, descansos remunerados y demás pagos laborales convencionales o
de ley, con el objeto de determinar en ese momento las deudas por obligaciones laborales.
Para explicar este proceso, se presenta como ejemplo la consolidación de la nómina del
personal administrativo de la empresa GENL. SAS., a 31 de Diciembre de 2015.
Lo primero que se realiza, con base en las hojas de vida laborales de todo el personal, es
tomar los datos de cada uno de los empleados, como fecha de ingreso, tipo de contrato
de trabajo, última remuneración mensual, última periodo de disfrute y pago de vacaciones,
último pago de cesantías e intereses sobre cesantía. Con estos datos y aplicando todo lo
establecido en la legislación laboral, se calculan los valores reales causados pendientes de
pago, por concepto de prestaciones sociales, vacaciones y demás obligaciones laborales,
vigentes a 31 de diciembre de 2015. Para nuestro caso se obtuvieron los siguientes
resultados:
V/r Calculado Recursos Humanos

Concepto a 31 Diciembre de 2015
Cesantías 7.538.000,00
Interés de cesantías 628.167,00
Vacaciones 3.564.000,00
TOTAL 11.730.167,00
A continuación se procede a verificar los saldos créditos de la cuenta (2610) provisión para
obligaciones laborales, que están a la fecha en los libros de contabilidad. Para nuestro
caso se obtuvieron los siguientes datos:
CÓDIGO SALDO
Concepto
Cuenta Contabilidad
261005 Cesantías 7.530.000,00

261015 Vacaciones 3.560.000,00
TOTAL 11.713.167,00
Finalmente, de acuerdo con las diferencias existentes entre los valores de la provisión
existente en los libros de contabilidad y los valores calculados, causados y pendientes de
pago a la fecha, se procede a efectuar el asiento de consolidación a 31 de Diciembre de
2015, con el cual se cancelan todas las cuentas de provisión para obligaciones laborales
y se da apertura a las respectivas cuentas por obligaciones laborales. Veámoslo en el
comprobante de diario No.__
GENL SAS NIT. 800.100.279 - 5

COMPROBANTE DE DIARIO No. ____
CÓDIGO DETALLE PARCIAL DEBE HABER
AJUSTE ACORDE AL CALCULO DE RECURSOS HUMANOS
510530 Cesantías 8.000,00
510539 Vacaciones 4.000,00
261005 Cesantías 8.000,00
261015 Vacaciones 4.000,00
CONSOLIDACIÓN PRESTACIONES SOCIALES

261005 Cesantías 7.538.000,00
261015 Vacaciones 3.564.000,00
2510 Cesantías consolidadas 7.538.000,00
Ley 50 de 1.990 y normas
251010 7.538.000,00
posteriores
2525 Vacaciones consolidadas 3.564.000,00
252505 Vacaciones consolidadas 3.564.000,00
SUMAS IGUALES 11.730.167,00 11.730.167,00

7. 6 ANÁLISIS DE CASOS PARTICULARES

En esta sección se comentará, analizará y explicará el manejo contable de algunos
casos específicos que se pueden presentar en relación a algunas situaciones laborales
particulares.
7. 6. 1 Empleados con salario integral

Una de las reformas que se dio con la Ley 50 de 1990 y que en parte ya se comento en el
tema de salarios, capítulo dos de esta cartilla.
Para estudiar el tema, tomemos el caso del señor Robusto Plata gerente general de la
empresa La Prosperidad Ltda., que para el año 2015 fue contratado por un salario integral
de diez millones de pesos mensuales ($10.000.000) y del cual se desea saber cómo se le
debe liquidar el pago salarial de un mes. Para ello se procede a calcular cada uno de los
respectivos valores:
• DEVENGADO: solamente le corresponde la asignación mensual de $10.000.000
• DEDUCCIONES: para calcular las deducciones de ley, se toma como base el 70% del
salario integral, para este caso $7.000.000, y se procede a efectuar los respectivos
descuentos conforme a las tarifas establecidas, así:
CONCEPTO Valor $
Retención en la fuente (Según tabla) 1.136.000,00
Aportes a EPS 4% 280.000,00
Aportes Fondo de Pensiones 4% 280.000,00
Aportes Fondo de Solidaridad Pensional 1% 70.000,00
TOTAL $1.766.000,00
• NETO A PAGAR $10.000.000 – $1.766.000 = 8.234.000
• APROPIACIONES: para calcular las apropiaciones de ley, igualmente se toma como

base el 70% del salario integral, para este caso $7.000.000, y se procede a efectuar
las respectivas apropiaciones conforme a las tarifas establecidas, así:
CONCEPTO Valor $
Aportes EPS (8,5%) 595.000,00
Aportes Fondo de Pensiones (12%) 840.000,00
Aportes ARL - Clase II (1,044%) 73.080,00
Caja de Compensación (4%) 280.000,00
ICBF (3%) 210.000,00
SENA (2%) 140.000,00
TOTAL $ 2.138.000,00
Para calcular las provisiones laborales, únicamente se debe tener en cuenta la provisión
para pago de vacaciones por $ 291.666 ($7.000.000/24), ya que las prestaciones sociales
(Cesantías, interés de cesantías, prima de servicios y prestaciones extralegales) ya están
implícitas con el pago de la mensualidad del salario integral.
Tomando como documento soporte, la anterior liquidación, se elaboran los respectivos

comprobantes de contabilidad y el comprobante de pago para entregarle al empleado.
Utilizamos el catálogo de cuentas, en el comprobante de egreso __, se registran los valores

correspondientes a los devengados, las deducciones y el neto a pagar, y en el comprobante
de diario No. __, se registran los valores correspondientes a las apropiaciones y provisiones
de la nómina.
LA PROSPERIDAD LTDA N.I.T 800.110.239-5

COMPROBANTE DE EGRESO No. ____
CODIGO DETALLE PARCIAL DEBE HABER
5105 GASTOS DE PERSONAL 10.000.000,00
510503 Salario integral 10.000.000,00
2365 Retención en la fuente 1.136.000,00
236505 Salarios y pagos laborales 1.136.000,00
2370 Retención y aportes de nómina 280.000,00
237005 Aportes a E.P.S 280.000,00
238030 Aportes a Fondo de Pensiones 4 % 280.000,00
238030 Aportes a Fondo de Pensiones 1 % 70.000,00
1110 BANCOS 8.234.000,00
111005 Banco Royal 8.234.000,00
SUMAS IGUALES 10.000.000,00 10.000.000,00


COMPROBANTE DE DIARIO No. __
5105 GASTOS DE PERSONAL 2.429.746,00
510539 Vacaciones 291.666,00
510568 Aportes a ARL 1,044% 73.080,00
510569 Aportes a EPS 8,5 % 595.000,00
510570 Aportes a Fondo de Pensiones y/o cesantía 12% 840.000,00
510572 Aportes a Cajas de Compensación Familiar 4% 280.000,00
510575 Aportes al ICBF 3% 210.000,00
510578 Aportes al SENA 2% 140.000,00
2370 Retención y aportes de nómina 1.298.080.00
237005 Aportes a E.P.S. 8,5% 595.000,00
237006 Aportes a ARL 1,044% 73.080,00
237010 Aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación 9% 630.000,00
238030 Aportes a Fondo de Pensiones y/o cesantía 12% 840.000,00
2610 PARA OBLIGACIONES LABORALES 291.666,00
261015 Vacaciones 4,16% 291.666,00
SUMAS IGUALES 2.429.746,00 2.429.746,00

Posteriormente y de acuerdo a los plazos fijados para el pago de los aportes y deducciones
de nómina, se elabora el respectivo comprobante en donde conste la cancelación de los
mencionados pagos, que normalmente se hacen en forma independiente a cada una de las
entidades EPS, ARL, Fondo de cesantías y Caja de Compensación. Para nuestro ejemplo
tal hecho lo registramos en un solo pago en el comprobante de egreso No.___.

2370 RETENCION Y APORTES DE NOMINA 1.578.080,00
237005 Aportes a EPS 875.000,00
237006 Aportes a ARL 73.080,00
237010 Aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación 630.000,00
238030 Aportes a Fondo de Pensiones 16% + 1 % Fondo solidaridad 1.190.000,00
1110 BANCOS 2.768.080,00
111005 Banco Royal 2.768.080,00
SUMAS IGUALES 2.768.080,00 2.768.080,00

En cuanto a las provisiones de nómina, por concepto de vacaciones, estas se hacen

efectivas cuando, por ley, se haga el pago o se consolide la nómina al final del periodo
contable.
7. 6. 2 Empleados de régimen anterior a la Ley 50 de 1990

En esta sección se analiza el caso de los empleados que laboran actualmente y firmaron
contrato de trabajo, antes de la vigencia de la Ley 50 de 1990 (28 de Diciembre de 1990) y
que posteriormente no se han acogido voluntariamente a ella.
La indemnización de los trabajadores de este régimen, que llevando más de diez años de
labores, sean despedidos sin justa causa, corresponde a los salarios dejados de percibir
y el reintegro al sitio de trabajo en las mismas condiciones de empleo que antes gozaba.
La pensión sanción se reconoce a aquellos que trabajadores que pertenezcan a éste

régimen, sean despedidos sin justa causa, cuando llevan más de diez años y menos de
quince, si no son reintegrados deben ser pensionados desde la fecha de su despido, si
cumple los requisitos de ley, o en la fecha en que cumpla tales requisitos.
La anterior situación genera mucho conflicto entre empleadores y empleados, ya que por
una parte, la mayoría de los empleados, al estar próximos a cumplir los diez años de labores,
se les presiona mediante diversos mecanismos para que se retiren voluntariamente de la
empresa o se cambien al nuevo régimen, para que la empresa no se vea afectada, en el
futuro por esta norma, lo cual en cierta forma incide en la inestabilidad laboral. Y de otra
parte, también la mayoría de los empleados que logran pasar las barreras de los diez años,
se vuelven intocables en toda empresa y por tal motivo disminuyen su rendimiento laboral,
afectando con esta actitud los intereses económicos de la empresa.
7. 6. 3 ASPECTOS RELEVANTES DE LA LEY 789 DE 2002

7. 6. 3. 1 Subsidio al empleo para la pequeña y mediana empresa
Como mecanismo de intervención en la economía para buscar el pleno empleo, la Ley
789 de 2002 creó un subsidio temporal de empleo administrado por el Ministerio de
Protección Social como mecanismo de fortalecimiento del mercado laboral dirigido a
las pequeñas y medianas empresas, que generen puestos de trabajo a jefes cabeza de
hogar desempleados. Este beneficio sólo se otorgará a la empresa por los trabajadores
adicionales que devenguen un salario mínimo legal vigente, hasta el tope por empresa que
defina el Gobierno Nacional.
El Gobierno Nacional, previo concepto del CONPES, definirá la aplicación de este programa
teniendo en cuenta los ciclos económicos, y señalará las regiones y los sectores a los
cuales se deberá otorgar este subsidio, así como los requisitos que deben cumplir las
pequeñas y medianas empresas que estén pagando todos los aportes a seguridad social
de sus trabajadores y los trabajadores adicionales para acceder al programa, incluyendo el
porcentaje de estos que la empresa contrate amparados por el subsidio, los instrumentos
de reintegro de los recursos cuando no se cumplan los requisitos para acceder al subsidio,
y la duración del mismo, teniendo en cuenta en todo caso los recursos disponibles y los
asignados en la Ley 715 de 2001 para estos efectos.
En ningún caso el otorgamiento de este subsidio generará responsabilidad a cargo del

Estado frente a los empleados por el pago oportuno de salarios, prestaciones sociales y
aportes, los cuales en todo caso son responsabilidad de los respectivos empleadores.
7. 6. 3. 2 Subsidio al desempleo
Como mecanismo de intervención para eventos críticos que presenten los ciclos económicos,
la Ley 789 de 2002 creó el subsidio temporal al desempleo administrado por el Ministerio
de Protección Social, el cual se otorgará en las épocas que señale el Gobierno Nacional,
previo concepto del CONPES.
El Gobierno Nacional reglamentará los requisitos de selección y el número de beneficiarios,

monto y duración del subsidio, y las condiciones que deben tenerse para acceder y conservar
el derecho al subsidio, teniendo en cuenta los recursos presupuéstales disponibles, así
como lo referente a los convenios de cooperación o interadministrativos necesarios para la
ejecución del programa.
7. 6. 3. 3 Servicios para desempleados con vinculación anterior a las cajas de

compensación familiar
Con cargo a los recursos propios de las Cajas de Compensación Familiar, los desempleados
con vinculación anterior a estas entidades, tendrán derecho a los programas de educación,
capacitación, recreación y turismo social, en las mismas condiciones que tenía como afiliado
al momento de su retiro, durante 1 año a partir de su acreditación como desempleado y

en la última Caja en la que estuvo afiliado. Las personas a cargo o beneficiarios gozarán
también de estos derechos por el mismo tiempo.
Los trabajadores que hubieren acreditado veinticinco 25 o más años al Sistema de Cajas
de Compensación Familiar y se encuentren pensionados tendrán derecho a los programas
de capacitación, recreación y turismo social a las tarifas más bajas de cada Caja de
Compensación.
Los trabajadores que perdieron su trabajo antes de la vigencia de la Ley 789 de 2002 podrán
acceder a los programas establecidos en la misma siempre y cuando su desvinculación
haya sido dentro del último año.
7. 6. 3. 4 Régimen de apoyo para desempleados con vinculación anterior a las cajas

de compensación familiar
Los jefes cabeza de hogar que se encuentren en situación de desempleo luego de haber
estado vinculados al sistema de Cajas de Compensación Familiar no menos de 1 año
dentro de los tres años anteriores a la solicitud de apoyo, tendrán derecho con cargo a los
recursos del fondo para el fomento del empleo y la protección del desempleo de que trata
el artículo 6 de la Ley 789 de 2002 a los siguientes beneficios, por una sola vez y hasta que
se agoten los recursos del fondo. La reglamentación establecerá los plazos y condiciones
a partir de los cuales se reconocerá este subsidio:
a) Un subsidio equivalente a un salario y medio mínimo legal mensual, el cual se dividirá

y otorgará en seis cuotas mensuales iguales, las cuales se podrán hacer efectivas a
través de aportes al sistema de salud, y/o bonos alimenticios y/o educación, según la
elección que haga el beneficiario. Para efectos de esta obligación las cajas destinarán
un máximo del 30% de los recursos que les corresponde administrar con cargo al fondo
para el fomento del empleo y la protección del desempleo;
b) Capacitación para el proceso de inserción laboral. Para efectos de esta obligación las
Cajas destinarán un máximo del veinticinco por ciento (25%) de los recursos que les
corresponde administrar con cargo al fondo para el fomento al empleo y protección al
desempleo.
7. 6. 3. 5 Régimen especial de aportes al instituto colombiano de bienestar familiar, al

servicio nacional de aprendizaje y a las cajas de compensación familiar
Estarán excluidos del pago de los correspondientes aportes al Régimen del Subsidio
Familiar Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, e Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar, ICBF, los empleadores que vinculen trabajadores adicionales a los que tenían en
promedio en el año 2002, con las siguientes características o condiciones, siempre que
estos no devenguen más de tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes:
1. Personas que hayan sido vinculadas para prestar un servicio a las empresas desde
los lugares donde se encontraren privadas de la libertad o fueren vinculadas, mediante
contrato de trabajo sin solución de continuidad, después de haber recobrado su libertad.
2. Personas con disminución de su capacidad laboral superior al veinticinco por ciento

(25%) debidamente calificada por la entidad competente.
3. Reinsertados de grupos al margen de la ley, debidamente certificados por la entidad

competente.
4. Personas entre los 16 y los 25 años y trabajadores mayores de 50 años.
5. Jefes cabeza de hogar según la definición de que trata la presente ley.
Las empresas que contraten conforme a esta disposición deberán acreditar las siguientes
condiciones:
a) El valor de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación al momento y durante

toda la ejecución del contrato debe ser igual o superior a la suma aportada durante el
período inmediatamente anterior a la contratación, ajustada por el IPC certificado por el
DANE.
Se entiende como período de contratación el promedio de los últimos doce (12) meses
causados anteriores a la contratación;
b) Que no tengan deudas pendientes frente a períodos anteriores por concepto de aportes
parafiscales a pensiones, salud, riesgos laborales, Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje y Cajas de Compensación Familiar.
El valor de los aportes exentos no podrá representar más del diez por ciento (10%) de los
aportes que la empresa deba realizar en forma ordinaria con relación a cada uno de los
aportes parafiscales objeto de exención temporal. Empresas entre cinco y diez trabajadores
tendrán derecho a la exención de aportes por un trabajador adicional.
El Gobierno podrá definir períodos de permanencia adicional de los trabajadores

beneficiarios de la exención, conforme la duración del beneficio a favor del empleador. En
los períodos adicionales, conforme las reglas que el Gobierno defina para su aplicación,
habrá lugar al pago pleno de aportes.
La Ley 789 de 2002 considera jefe cabeza de hogar desempleado la persona que demuestre
haber sido afiliada anteriormente (como cotizante y no como beneficiaria) a una EPS o una
Caja de Compensación, con personas a cargo y que en momento de recibir el subsidio
no sea afiliada como empleada ni a una EPS, ni a una Caja de Compensación, ni como
cotizante ni como beneficiario.
Esta condición deberá ser declarada bajo juramento por el jefe cabeza de hogar ante la
empresa que lo contrate y que solicite cualquiera de los subsidios de que trata la presente
Ley, en formulario que al efecto deberá expedir el Gobierno.
La Ley 789 de 2002 considera como trabajadores adicionales aquellos que sobrepasen la
suma de los contratados directamente y registrados de acuerdo con el promedio del año
2002 en las Cajas de Compensación Familiar más los contratados indirectamente o en

misión, a través de empresas temporales, cooperativas, empresas de vigilancia o similares.
Para tal efecto, estas empresas intermediarias reportarán a las Cajas de Compensación el
número de trabajadores que tenían en misión para cada empleador en el año 2002.
7. 6. 3. 6 Régimen especial de aportes para estudiantes

Los estudiantes menores de 25 años y mayores de 16 años con jornada de estudio diaria
no inferior a cuatro (4) horas, que a su vez trabajen en jornadas hasta de cuatro (4) horas
diarias o jornadas flexibles de veinticuatro (24) horas semanales, sin exceder la jornada
diaria de seis (6) horas, se regirán por las siguientes normas:
a) Estarán excluidos de los aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación Familiar,

siempre que no representen más del diez (10%) por ciento del valor de la nómina de la
respectiva empresa;
b) Sus empleadores deberán efectuar los aportes para pensiones, salud y riesgos
laborales, en las proporciones y porcentajes establecidos en las leyes que rigen el
Sistema de Seguridad Social, y su base de cotización será como mínimo un (1) salario
mínimo mensual legal vigente.
7. 7 RETENCIÓN EN LA FUENTE SOBRE PAGOS LABORALES

La retención en la fuente es el mecanismo fiscal de recaudo anticipado (Impuesto de Renta
y Complementarios, IVA y Timbre Nacional) que tiene como objetivo acelerar, controlar y
recaudar el impuesto en el periodo en que se causa.
Los ingresos laborales están gravados con el Impuesto de Renta y Complementarios, razón
por la cual están sujetos a Retención en la Fuente. El Agente retenedor es el EMPLEADOR
y el Agente retenido es el EMPLEADO.
Clasificación de las personas naturales. Para efectos de lo previsto en los Capítulos I y II

de este Título, las personas naturales se clasifican en las siguientes categorías tributarias:
a) Empleado;
b) Trabajador por cuenta propia.
Se entiende por empleado, toda persona natural residente en el país cuyos ingresos
provengan, en una proporción igual o superior a un ochenta por ciento (80%), de la
prestación de servicios de manera personal o de la realización de una actividad económica
por cuenta y riesgo del empleador o contratante, mediante una vinculación laboral o legal
y reglamentaria o de cualquier otra naturaleza, independientemente de su denominación.
Los trabajadores que presten servicios personales mediante el ejercicio de profesiones

liberales o que presten servicios técnicos que no requieran la utilización de materiales o
insumos especializados o de maquinaria o equipo especializado, serán considerados dentro

de la categoría de empleados, siempre que sus ingresos correspondan en un porcentaje
igual o superior a (80%) al ejercicio de dichas actividades.
Se entiende como trabajador por cuenta propia, toda persona natural residente en el país
cuyos ingresos provengan en una proporción igual o superior a un ochenta por ciento
(80%) de la realización de una de las actividades económicas señaladas en el Capítulo II
del Título V del Libro I del Estatuto Tributario.
Los ingresos por pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos
laborales no se rigen por lo previsto en los Capítulos I y II de este Título, sino por lo previsto
en el numeral 5 del artículo 206 del Estatuto Tributario.
Parágrafo. Las personas naturales residentes que no se encuentren clasificadas dentro de

alguna de las categorías de las que trata el presente artículo; las reguladas en el Decreto
960 de 1970; las que se clasifiquen como cuenta propia pero cuya actividad no corresponda
a ninguna de las mencionadas en el artículo 340 del Estatuto Tributario; y las que se
clasifiquen como cuenta propia y perciban ingresos superiores a veintisiete mil (27.000)
UVT seguirán sujetas al régimen ordinario del impuesto sobre la renta y complementarios
contenido en el Título I del Libro I de este Estatuto únicamente. (Artículo 10, Ley 1607 de
2012).
La Retención en la Fuente por Ingresos Laborales se causa en el momento del pago de la

nómina. Existen dos procedimientos para su determinación:
PROCEDIMIENTO 1.
Con relación a los pagos gravables diferentes de la cesantía, los intereses sobre cesantía, y
la prima mínima legal de servicios del sector privado o de navidad del sector público, el “valor
a retener” mensualmente es el indicado frente al intervalo de la tabla al cual correspondan
la totalidad de dichos pagos que se hagan al trabajador, directa o indirectamente, durante
el respectivo mes. Si tales pagos se realizan por períodos inferiores a treinta (30) días, su
retención podrá calcularse así:
a) El valor total de los pagos gravables, recibidos directa o indirectamente por el trabajador
en el respectivo período, se divide por el número de días a que correspondan tales
pagos y su resultado se multiplica por 30;
b) Se determina el porcentaje de retención que figure en la tabla frente al valor obtenido de

acuerdo con lo previsto en el literal anterior y dicho porcentaje se aplica a la totalidad de
los pagos gravables recibidos directa o indirectamente por el trabajador en el respectivo
período. La cifra resultante será el “valor a retener”.
Cuando se trate de la prima mínima legal de servicios del sector privado, o de navidad del
sector público, el “valor a retener” es el que figure frente al intervalo al cual corresponda la
respectiva prima. Artículo 385 del E.T.
PROCEDIMIENTO 1
Detalle de los Pagos Valores
Observaciones
y depuraciones aplicables Parciales Totales
1. PRIMER PASO
Pagos brutos laborales efectuados al trabajador durante el respectivo mes
Salarios
Auxilio de transporte, comisiones, horas
extras, recargos nocturnos y dominicales,
Otros auxilios (movilidad, alimentación, Pagos directos o indirectos, en dinero o en especie Ar.
etc.), bonificaciones, Aportes del empleador 127 y 128 C.S.T Recordemos que en el mes que se
a fondos de pensiones (art. 126-1 E.T.), pague la prima de servicios, esta se debe liquidar de
viáticos, exceso de las 41 UVT por pagos forma independiente.
por concepto de alimentación art. 387-1
E.T., incapacidades, licencia de maternidad,
cesantías, intereses sobre cesantías,
prima de servicios, vacaciones, primas
extralegales, otros ingresos laborales.
2. SEGUNDO PASO
Menos : Ingresos del mes que se consideran "no gravables" para el trabajador
1. La parte recibida en "alimentación" Solo quienes durante el 2016 devenguen hasta 310
(salario en especie) UVTs (eso sería 310 x $ 29.753 = $ 9.223.430) podrán
tomar lo que reciban como “alimentación” y restarlo
como si fuese “ingreso no gravado” (Nota: para definir
ese limite de 310 UVTs, los que tengan salario integral
harán el calculo solo sobre el 70% de lo que ganan
mensualmente; ver concepto DIAN 39645 de Julio 9 de
2003). Pero ese monto de lo que le den en “alimentación”
no puede exceder mensualmente de 41 UVTs (eso sería
41 UVT x $ 29.753 = $ 1.219.873). Lo que exceda de
ese valor, sí sería “ingreso gravable” para el trabajador
(ver art.387-1 del ET).
2. Medios de transporte distintos del Medios de Transporte: Estos pagos, diferentes al
subsidio de transporte (Concepto DIAN subsidio de transporte, para el de las funciones del
18381 Julio 30/90) empleado no es un ingreso tributario, precisamente
por no ser para su beneficio ni para subvenir a sus
necesidades, por consiguiente no está sometido a
retención en la fuente. Dentro de tal naturaleza quedan
comprendidos los pagos hechos a mensajeros, estafetas
etc., quienes deben cumplir funciones fuera de su sede
habitual de trabajo. El patrono podrá demostrar la calidad
de dichos pagos con los comprobantes de egreso y la
relación de funciones que cumple el trabajador.
3. Viáticos ocasionales para manutención Viáticos de empleados oficiales: Las sumas recibidas
y alojamiento, tanto para empleados por los empleados oficiales cuya vinculación se origine
oficiales como de empresas privadas en su relación legal o reglamentaria, por concepto de
(ver Art. 10 Dec. 537 de 1987, y art. 8 viáticos destinados a sufragar exclusivamente sus gastos
Dr. 23 de 1987) de manutención y alojamiento durante el desempeño de
comisiones oficiales, que no correspondan a retribución
ordinaria del servicio, no se consideran para los
efectos fiscales como ingresos gravados en cabeza
del trabajador, sino como gasto directo de la respectiva
entidad pagadora.
3. TERCER PASO
El trabajador entregó oportunamente los certificados que le dan derecho a los beneficios tributarios
Menos: “deducciones” (art.387 del ET,y decreto 2271 de 2009)
1. Intereses en prestamos para adquisición de vivienda del
trabajador (o el costo financiero en un contrato de leasing para
adquirir vivienda del trabajador) pagados en el año anterior
2015 y divididos por los meses a que correspondieron ( este NO exceder de 100 UVT
valor no puede exceder de 100 UVT, o sea 100 x $ 29.753
= 2.975.300 Art. 5 Dec 4713/2005, es el ítem 95 en la tabla
del Art. 867-1 del E.T. )
2. Pagos durante el año anterior (2015) a medicina prepagada
del trabajador (Art. 387 E.T.), la esposa y hasta dos (2)
hijos, y divididos por los meses a que correspondieron ( este NO exceder de 16 UVT
valor no puede exceder de 16 UVT, o sea, 16 x $ 29.753 =
476.048)
3. Deducción por concepto de "personas a cargo" (por
dependientes) Art. 387 E.T. (10% de los ingresos brutos sin
NO exceder de 32 UVT
exceder de 32 UVT, ósea, sin exceder de 32 x $ 29.753 =
952.096
4. Aporte mensual promedio que hizo durante el año gravable
anterior (2014) por aportes obligatorios a salud (ver Concepto
Aporte mensual promedio del año 2015
DIAN 81294 Oct. 2009, y Dec. 2271 de Junio de 2009 ) (VER
Concepto 066661 de 2008 y Decreto 3655 de 2009)
5. Prima de servicios (Se liquida independiente)
4. CUARTO PASO
Menos: Renta exentas (art. 126-1, 126-4 y art.206 numerales 1 a 9 del ET)
1. Aportes obligatorios y voluntarios a los fondos de pensiones Este valor no puede exceder al 30% de lo
(Art. 126-1 E.T. ) devengado en el mes (ver art 126-1 y 126-4).
A lo largo del año, se debe controlar que en total
no se termine restando por estos conceptos
combinados un valor superior a 3.800 UVT
(que en el 2016 sería: 3.800 x $ 29.753= $
113.061.400)
2. Aportes obligatorio Fondo de Solidaridad Según tabla
RANGO SMLMV %
0a4 0
> 4 < a 16 1
> 16 < a 17 1.2
> 17 < a 18 1.4
> 18 < a 19 1.6
> 19 < a 20 1.8
> 20 2
3. Aportes voluntarios a los fondos de pensiones (Art. 126-1 Los descuentos deben efectuarse a través de la
E.T. ) nómina por parte del empleador
4. Aportes voluntarios en cuentas AFC (Art. 126-4 E.T. ) Los descuentos deben efectuarse a través de la
nómina por parte del empleador
5. Aportes voluntarios del empleador a Fondos de Pensiones Los aportes del empleador a los seguros privados
(Art. 126-1 E.T. ) de pensiones y a los fondos de pensiones
voluntarias, serán deducibles hasta por tres mil
ochocientas (3.800) UVT por empleado.
6 Indemnización por accidentes de trabajo (numeral 1 Art. 206
E.T. ) o enfermedad
7. Licencias de maternidad
8. Gastos de entierro del trabajador
9. Auxilio de cesantías y los intereses (Art. 206 E.T. literal 4) El auxilio de cesantía y los intereses sobre
cesantías, siempre y cuando sean recibidos por
trabajadores cuyo ingreso mensual promedio en
los seis (6) últimos meses de vinculación laboral
no exceda de 350 UVT.
10. Otras rentas exentas (literales 5-6-7-8 y 9 del Art. 206 E.T.)
Militares, rectores, etc.
Subtotal 1 Subtotal 1
5. QUINTO PASO
El 25% del subtotal 1, sin que exceda de 240 UVTs (es decir, El salario pagado a un trabajador podrá pactarse
240 x $ 29.753 = $ 7.140.720) entre las partes como "integral" si el mismo es
equivalente a mínimo 13 salarios mínimos legales
vigentes (ver art. 18 de la Ley 50/90; se dice
13 salarios, pues a los 10 primeros se les debe
recargar el factor prestacional de la empresa, el
cual no puede ser inferior a un 30%, lo que en la
practica los eleva de 10 a 13) Por tanto, si el salario
ha sido pactado como "integral" (en el 2016 sería
si supera 13 x 689.455 = $ 8.962.915), en ese
caso, con restar ese 25% de que trata el numeral
10 del art.206 del ET, se entenderá restada también
su componente de "prestaciones sociales" (véase
el parágrafo 2 del art.206 del ET).
Subtotal 2 Subtotal 2
Valor de la Retención con procedimiento 1 (el subtotal 2 se busca en la tabla del art.383 del E.T.)
Calculo de la RETENCIÓN MÍNIMA (art. 384 del E.T.)

Total pagos laborales del mes
Menos: aportes obligatorios a salud y pensiones del trabajador
en este mismo mes
Base gravable Base gravable
Valor de la Retención mínima (la base gravable se busca en la tabla del art.384 del ET)
Valor de la Retención final (el mayor entre los dos anteriores)
DISMINUCIÓN DE LA BASE DE RETENCIÓN POR PAGOS A TERCEROS POR

CONCEPTO DE ALIMENTACIÓN.
Los pagos que efectúen los empleadores a favor de terceras personas, por concepto de
la alimentación del trabajador o su familia, o por concepto del suministro de alimentación
para éstos en restaurantes propios o de terceros, al igual que los pagos por concepto de
la compra de vales o tiquetes para la adquisición de alimentos del trabajador o su familia,
son deducibles para el empleador y no constituyen ingreso para el trabajador, sino para
el tercero que suministra los alimentos o presta el servicio de restaurante, sometido a la
retención en la fuente que le corresponda en cabeza de estos últimos, siempre que el
salario del trabajador beneficiado no exceda de 310 UVT ($9.223.430 valor año 2016) Lo
anterior sin menoscabo de lo dispuesto en materia salarial por el Código Sustantivo de
Trabajo
Cuando los pagos en el mes en beneficio del trabajador o de su familia, de que trata
el inciso anterior excedan la suma de 41 UVT ($1.219.879 valor año 2016), el exceso
constituye ingreso tributario del trabajador, sometido a retención en la fuente por ingresos
laborales. Lo dispuesto en este inciso no aplica para los gastos de representación de las
empresas, los cuales son deducibles para estas.
Para los efectos previstos en este artículo, se entiende por familia del trabajador, el cónyuge
o compañero (a) permanente, los hijos y los padres del trabajador. Artículo 387-1 del E.T.
DEDUCCION DE CONTRIBUCIONES A FONDOS DE PENSIONES, DE JUBILACION E

INVALIDEZ Y FONDOS DE CESANTIAS.
Para efectos del impuesto sobre la renta y complementarios, son deducibles las
contribuciones que efectúen las entidades patrocinadoras o empleadoras, a los fondos
de pensiones de jubilación e invalidez y de cesantías. Los aportes del empleador a dichos
fondos serán deducibles en la misma vigencia fiscal en que se realicen. Los aportes del
empleador a los seguros privados de pensiones y a los fondos de pensiones voluntarias,
serán deducibles hasta por tres mil ochocientas (3.800) UVT ($113.061.400 valor año 2016)
por empleado.
El monto obligatorio de los aportes que haga el trabajador, el empleador o el partícipe

independiente, al fondo de pensiones de jubilación o invalidez, no hará parte de la base
para aplicar la retención en la fuente por salarios y será considerado como una renta exenta
en el año de su percepción.
Los aportes voluntarios que haga el trabajador, el empleador, o los aportes del partícipe
independiente a los seguros privados de pensiones, a los fondos de pensiones voluntarias
y obligatorias, administrados por las entidades vigiladas por la Superintendencia Financiera
de Colombia, no harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente y serán
considerados como una renta exenta, hasta una suma que adicionada al valor de los
aportes a las cuentas de ahorro para el fomento de la construcción “AFC” de que trata el
artículo 126-4 del Estatuto Tributario y al valor de los aportes obligatorios del trabajador,
de que trata el inciso anterior, no exceda del treinta por ciento (30%) del ingreso laboral o
ingreso tributario del año, según el caso, y hasta un monto máximo de tres mil ochocientas
(3.800) UVT ($113.061.400 valor año 2016) por año.
Los retiros de aportes voluntarios, provenientes de ingresos que se excluyeron de retención

en la fuente, que se efectúen al sistema general de pensiones, a los seguros privados
de pensiones y a los fondos de pensiones voluntarias, administrados por las entidades
vigiladas por la Superintendencia Financiera de Colombia, o el pago de rendimientos o
pensiones con cargo a tales fondos, implica que el trabajador pierda el beneficio y que se
efectúe por parte del respectivo fondo o seguro, la retención inicialmente no realizada en el
año de percepción del ingreso y realización del aporte según las normas vigentes en dicho
momento, si el retiro del aporte o rendimiento, o el pago de la pensión, se produce sin el
cumplimiento de las siguientes condiciones:
Que los aportes, rendimientos o pensiones, sean pagados con cargo a aportes que
hayan permanecido por un período mínimo de diez (10) años, en los seguros privados de
pensiones y los fondos de pensiones voluntarias, administrados por las entidades vigiladas
por la Superintendencia Financiera de Colombia, salvo en el caso del cumplimiento de

los requisitos para acceder a la pensión de vejez o jubilación y en el caso de muerte o
incapacidad que dé derecho a pensión, debidamente certificada de acuerdo con el régimen
legal de la seguridad social.
Tampoco estarán sometidos a imposición, los retiros de aportes voluntarios que se destinen
a la adquisición de vivienda sea o no financiada por entidades sujetas a la inspección y
vigilancia de la Superintendencia Financiera de Colombia, a través de créditos hipotecarios
o leasing habitacional. En el evento en que la adquisición de vivienda se realice sin
financiación, previamente al retiro, deberá acreditarse ante la entidad financiera, con copia
de la escritura de compraventa, que los recursos se destinaron a dicha adquisición.
Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen los ahorros en los
fondos o seguros de que trata este artículo, de acuerdo con las normas generales de
retención en la fuente sobre rendimientos financieros, en el evento de que éstos sean
retirados sin el cumplimiento de las condiciones antes señaladas.
Los aportes a título de cesantía, realizados por los partícipes independientes, serán
deducibles de la renta hasta la suma de dos mil quinientas (2.500) UVT ($74.382.500 valor
año 2016), sin que excedan de un doceavo del ingreso gravable del respectivo año.
PARÁGRAFO 1. Las pensiones que se paguen habiendo cumplido con las condiciones
señaladas en el presente artículo y los retiros, parciales o totales, de aportes y rendimientos,
que cumplan dichas condiciones, continúan sin gravamen y no integran la base gravable
alternativa del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN.
PARÁGRAFO 2. Constituye renta líquida para el empleador, la recuperación de las

cantidades concedidas en uno o varios años o períodos gravables, como deducción de la
renta bruta por aportes voluntarios de éste a los fondos o seguros de que trata el presente
artículo, así como los rendimientos que se hayan obtenido, cuando no haya lugar al pago
de pensiones a cargo de dichos fondos y se restituyan los recursos al empleador.
PARÁGRAFO 3. Los aportes voluntarios que a 31 de diciembre de 2013 haya efectuado el

trabajador, el empleador, o los aportes del partícipe independiente a los fondos de pensiones
de jubilación e invalidez, a los fondos de pensiones de que trata el Decreto 2513 de 1987,
a los seguros privados de pensiones y a los fondos privados de pensiones en general, no
harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente y serán considerados como
un ingreso no constitutivo de renta ni ganancia ocasional, hasta una suma que adicionada
al valor de los aportes a las cuentas de ahorro para el fomento de la construcción “AFC”
de que trata el artículo 126-4 de este Estatuto y al valor de los aportes obligatorios del
trabajador, de que trata el inciso segundo del presente artículo, no exceda del treinta por
ciento (30%) del ingreso laboral o ingreso tributario del año, según el caso.
El retiro de los aportes de que trata este parágrafo, antes del período mínimo de cinco
(5) años de permanencia, contados a partir de su fecha de consignación en los fondos o
seguros enumerados en este parágrafo, implica que el trabajador pierda el beneficio y se
efectúe por parte del respectivo fondo o seguro la retención inicialmente no realizada en
el año en que se percibió el ingreso y se realizó el aporte, salvo en el caso de muerte o

incapacidad que dé derecho a pensión, debidamente certificada de acuerdo con el régimen
legal de la seguridad social; o salvo cuando dichos recursos se destinen a la adquisición
de vivienda sea o no financiada por entidades sujetas a la inspección y vigilancia de la
Superintendencia Financiera de Colombia, a través de créditos hipotecarios o leasing
habitacional. En el evento en que la adquisición de vivienda se realice sin financiación,
previamente al retiro, deberá acreditarse ante la entidad financiera, con copia de la escritura
de compraventa, que los recursos se destinaron a dicha adquisición.
Los retiros y pensiones que cumplan con el periodo de permanencia mínimo exigido o las
otras condiciones señaladas en el inciso anterior, mantienen la condición de no gravados
y no integran la base gravable alternativa del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN.
Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen los ahorros en los
fondos o seguros de que trata este parágrafo, de acuerdo con las normas generales de
retención en la fuente sobre rendimientos financieros, en el evento de que éstos sean
retirados sin el cumplimiento de los requisitos señalados en el presente parágrafo. Artículo
126-1 del E.T.
INCENTIVO AL AHORRO DE LARGO PLAZO PARA EL FOMENTO DE LA

CONSTRUCCION.
Las sumas que los contribuyentes personas naturales depositen en las cuentas de ahorro
denominadas “ahorro para el fomento a la construcción, AFC” a partir del 01 de enero de 2013,
no formarán parte de la base de retención en la fuente del contribuyente persona natural, y
tendrán el carácter de rentas exentas del impuesto sobre la renta y complementarios, hasta
un valor que, adicionado al valor de los aportes obligatorios y voluntarios del trabajador
de que trata el artículo 126-1 de este Estatuto, no exceda del treinta por ciento (30%)
del ingreso laboral o del ingreso tributario del año, según corresponda, y hasta un monto
máximo de tres mil ochocientas (3.800) UVT ($113.061.400 valor año 2016) por año.
Las cuentas de ahorro “AFC” deberán operar en las entidades bancarias que realicen
préstamos hipotecarios. Solo se podrán realizar retiros de los recursos de las cuentas
de ahorros “AFC” para la adquisición de vivienda del trabajador, sea o no financiada
por entidades sujetas a la inspección y vigilancia de la Superintendencia Financiera de
Colombia, a través de créditos hipotecarios o leasing habitacional. En el evento en que la
adquisición de vivienda se realice sin financiación, previamente al retiro, deberá acreditarse
ante la entidad financiera, con copia de la escritura de compraventa, que los recursos se
destinaron a dicha adquisición. El retiro de los recursos para cualquier otro propósito, antes
de un período mínimo de permanencia de diez (10) años contados a partir de la fecha de
su consignación, implica que el trabajador pierda el beneficio y que se efectúen, por parte
de la respectiva entidad financiera, las retenciones inicialmente no realizadas en el año en
que se percibió el ingreso y se realizó el aporte, sin que se incremente la base gravable
alternativa del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN.
Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen las cuentas de
ahorro “AFC”, en el evento de que éstos sean retirados sin el cumplimiento del requisito
de permanencia antes señalado, de acuerdo con las normas generales de retención en la

fuente sobre rendimientos financieros.
Los retiros, parciales o totales, de aportes y rendimientos, que hayan cumplido los requisitos
de permanencia establecidos en el segundo inciso o que se destinen para los fines previstos
en el presente artículo, continúan sin gravamen y no integran la base gravable del Impuesto
Mínimo Alternativo Nacional IMAN.
Los recursos captados a través de las cuentas de ahorro “AFC”, únicamente podrán ser
destinados a financiar créditos hipotecarios o a la inversión en titularización de cartera
originada en adquisición de vivienda.
PARÁGRAFO. Los recursos de los contribuyentes personas naturales depositados en

cuentas de ahorro denominadas “ahorro para el fomento de la construcción, AFC” hasta el
31 de diciembre de 2013, no harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente y
serán consideradas como un ingreso no constitutivo de renta ni ganancia ocasional hasta
un valor que, adicionado al valor de los aportes obligatorios y voluntarios del trabajador de
que trata el artículo 126-1 del Estatuto Tributario, no exceda del treinta por ciento (30%) del
ingreso laboral o del ingreso tributario del año, según corresponda.
El retiro de estos recursos antes de que transcurran cinco (5) años contados a partir de
su fecha de consignación, implica que el trabajador pierda el beneficio y que se efectúen,
por parte de la respectiva entidad financiera, las retenciones inicialmente no realizadas en
el año en que se percibió el ingreso y se realizó el aporte, sin que se incremente la base
gravable alternativa del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN, salvo que dichos
recursos se destinen a la adquisición de vivienda, sea o no financiada por entidades sujetas
a las inspección y vigilancia de la Superintendencia Financiera de Colombia, o a través de
créditos hipotecarios o leasing habitacional. En el evento en que la adquisición se realice
sin financiación, previamente al retiro, deberá acreditarse ante la entidad financiera copia
de la escritura de compraventa.
Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen las cuentas de ahorro
“AFC” de acuerdo con las normas generales de retención en la fuente sobre rendimientos
financieros, en el evento de que éstos sean retirados sin el cumplimiento de permanencia
mínima de cinco (5) años.
Los retiros, parciales o totales, de aportes y rendimientos, que cumplan con el periodo de
permanencia mínimo exigido o que se destinen para los fines autorizados en el presente
Parágrafo, mantienen la condición de no gravados y no integran la base gravable alternativa
del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN. Artículo 126-4 del E.T.
Los aportes obligatorios y voluntarios que se efectúen al sistema general de pensiones

no harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente por salarios y serán
considerados como una renta exenta. Los aportes a cargo del empleador serán deducibles
de su renta. Artículo 5 de la Ley 1607 de diciembre 2012
El veinticinco por ciento (25%) del valor total de los pagos laborales, limitada mensualmente
a doscientas cuarenta (240) UVT ($7.140.720 valor año 2016). El cálculo de esta renta
exenta se efectuará una vez se detraiga del valor total de los pagos laborales recibidos por
el trabajador, los ingresos no constitutivos de renta, las deducciones y las demás rentas
exentas diferentes a la establecida en el presente numeral. Numeral 10, Artículo 206
del E.T.
Toda persona jurídica o entidad empleadora o contratante de servicios personales, deberá

expedir un certificado de iniciación o terminación de cada una de las relaciones laborales
o legales y reglamentarias, y/o de prestación de servicios que se inicien o terminen en el
respectivo periodo gravable.
El certificado expedido en la fecha de iniciación o terminación de que trata el inciso anterior,

deberá entregarse al empleado o prestador de los servicios, y una copia del mismo deberá
remitirse a la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales.
El Gobierno Nacional establecerá el contenido del certificado y determinará los medios,

lugares y las fechas en las que el certificado debe remitirse. Artículo 378-1 del E.T.
Deducciones que se restarán de la base de retención.

En el caso de trabajadores que tengan derecho a la deducción por intereses o corrección
monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda, la base de retención se
disminuirá proporcionalmente en la forma que indique el reglamento.
El trabajador podrá disminuir de su base de retención lo dispuesto en el inciso anterior;

los pagos por salud, siempre que el valor a disminuir mensualmente, en este último caso,
no supere dieciséis (16) UVT mensuales ($476.048 valor año 2016) ; y una deducción
mensual de hasta el 10% del total de los ingresos brutos provenientes de la relación
laboral o legal y reglamentaria del respectivo mes por concepto de dependientes, hasta un
máximo de treinta y dos (32) UVT mensuales ($952.096 valor año 2016). Las deducciones
establecidas en este artículo se tendrán en cuenta en la declaración ordinaria del Impuesto
sobre la Renta. Los pagos por salud deberán cumplir las condiciones de control que señale
el Gobierno Nacional:
a) Los pagos efectuados por contratos de prestación de servicios a empresas de medicina

prepagada vigiladas por la Superintendencia Nacional de Salud, que impliquen
protección al trabajador, su cónyuge, sus hijos y/o dependientes.
b) Los pagos efectuados por seguros de salud, expedidos por compañías de seguros
vigiladas por la Superintendencia Financiera de Colombia, con la misma limitación del
literal anterior.
PARÁGRAFO 1. Cuando se trate del Procedimiento de Retención número dos, el valor que
sea procedente disminuir mensualmente, determinado en la forma señalada en el presente
artículo, se tendrá en cuenta tanto para calcular el porcentaje fijo de retención semestral,
como para determinar la base sometida a retención.
PARÁGRAFO 2. Definición de dependientes. Para propósitos de este artículo tendrán la

calidad de dependientes:
1. Los hijos del contribuyente que tengan hasta 18 años de edad14.
2. Los hijos del contribuyente con edad entre 18 y 23 años, cuando el padre o madre
contribuyente persona natural se encuentre financiando su educación en instituciones
formales de educación superior certificadas por el ICFES o la autoridad oficial
correspondiente; o en los programas técnicos de educación no formal debidamente
acreditados por la autoridad competente.
3. Los hijos del contribuyente mayores de 23 años que se encuentren en situación de

dependencia originada en factores físicos o psicológicos que sean certificados por
Medicina Legal.
4. El cónyuge o compañero permanente del contribuyente que se encuentre en situación de

dependencia sea por ausencia de ingresos o ingresos en el año menores a doscientas
sesenta (260) UVT ($7.735.780 valor año 2016), certificada por contador público, o
por dependencia originada en factores físicos o psicológicos que sean certificados por
Medicina Legal, y,
5. Los padres y los hermanos del contribuyente que se encuentren en situación de

dependencia, sea por ausencia de ingresos o ingresos en el año menores a doscientas
sesenta (260) UVT ($7.735.780 valor año 2016), certificada por contador público, o
por dependencia originada en factores físicos o psicológicos que sean certificados por
Medicina Legal. Artículo 387 del E.T.
Las personas naturales, para todos los efectos de identificación incluidos los previstos en
este artículo, se identificarán mediante el Número de Identificación de Seguridad Social
NISS, el cual estará conformado por el número de la cédula de ciudadanía, o el que haga
sus veces, adicionado por un código alfanumérico asignado por la Dirección de Impuestos
y Aduanas Nacionales, el cual constituye uno de los elementos del Registro Único Tributario
RUT.
El Registro Único Tributario -RUT- de las personas naturales, será actualizado a través
del Sistema de Seguridad Social en Salud. El Gobierno Nacional reglamentará la materia.
Parágrafo, Artículo 555-1 del E.T.
TARIFA
La retención en la fuente aplicable a los pagos gravables, efectuados por las personas
naturales o jurídicas, las sociedades de hecho, las comunidades organizadas y las
sucesiones ilíquidas, originados en la relación laboral, o legal y reglamentaria; efectuados
a las personas naturales pertenecientes a la categoría de empleados de conformidad con
lo establecido en el artículo 329 de este Estatuto; o los pagos recibidos por concepto de
pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos laborales de
conformidad con lo establecido en el artículo 206 de este Estatuto, será la que resulte de
aplicar a dichos pagos la siguiente tabla de retención en la fuente:
14 El empleador deberá verificar con el Registro Civil de Nacimiento

TABLA DE RETENCIÓN EN LA FUENTE PARA INGRESOS LABORALES 2016

Art. 383 Estatuto Tributario
RANGOS EN UVT TARIFA

IMPUESTO
DESDE HASTA MARGINAL
>0 95 0% 0
(Ingreso laboral gravado expresado en UVT
>95 150 19%
menos 95 UVT) *19%
(Ingreso laboral gravado expresado en UVT
> 150 360 28%
menos 150 UVT) *28% más 10 UVT
En (Ingreso laboral gravado expresado en UVT
>360 33%
adelante menos 360 UVT) *33% más 69 UVT
Para efectos de la aplicación del Procedimiento 2 a que se refiere el artículo 386 del Estatuto
Tributario, el valor del impuesto en UVT determinado de conformidad con la tabla incluida
en este artículo, se divide por el ingreso laboral total gravado convertido a UVT, con lo cual
se obtiene la tarifa de retención aplicable al ingreso mensual. Artículo 383 del E.T.
UVT: UNIDAD DE VALOR TRIBUTARIO
RESOLUCIÓN
Año $ UVT
NUMERO FECHA
2006 $ 20.000,00 LEY 1111 Diciembre 27 de 2006
2007 $ 20.974,00 15652 Diciembre 28 de 2006
2008 $ 22.054,00 15013 Diciembre 6 de 2007
2009 $ 23.763,00 1063 Diciembre 3 de 2008
2010 $ 24.555,00 12115 Noviembre 10 de 2009
2011 $ 25.132,00 12066 Noviembre 19 de 2010
2012 $ 26.049,00 11963 Noviembre 17 de 2011
2013 $ 26.841,00 00138 Noviembre 21 de 2012
2014 $ 27.485,00 000227 Octubre 31 de 2013
2015 $28.279,00 245 Diciembre 3 de 2014
2016 $29.753,00 000115 Noviembre 6 de 2015

TABLA DE APORTES AL FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL
RANGO
%
SMLMV
0a4 0
> 4 < a 16 1
> 16 < a 17 1.2
> 17 < a 18 1.4
> 18 < a 19 1.6
> 19 < a 20 1.8
> 20 2
S.M.L.M.V. 2016: $ 689.455
Tarifa mínima de retención en la fuente para empleados

No obstante el cálculo de retención en la fuente efectuado de conformidad con lo dispuesto
en el artículo 383 de este Estatuto, los pagos mensuales o mensualizados (PM) efectuados
por las personas naturales o jurídicas, las sociedades de hecho, las comunidades
organizadas y las sucesiones ilíquidas, a las personas naturales pertenecientes a la
categoría de empleados, será como mínimo la que resulte de aplicar la siguiente tabla a
la base de retención en la fuente determinada al restar los aportes al sistema general de
seguridad social a cargo del empleado del total del pago mensual o abono en cuenta:
RETENCIÓN EN LA FUENTE MÍNIMA PARA EMPLEADOS - ARTÍCULO 384 E.T.
Pago mensual o Tasa efectiva

Pago mensual o Retención
Retención mensualizado (PM) desde (%) de
mensualizado (PM) en $____
(en UVT) (en $ de 2016) UVT retención
desde (en UVT) año 2016
29.753 en la fuente
menos de 128.96 Menos de 3.836.946,88
128,96 0,09 3.836.946,88 2.677,77 0,07%
132,36 0,09 3.938.107,08 2.677,77 0,07%
135,75 0,09 4.038.969,75 2.677,77 0,07%
139,14 0,09 4.139.832,42 2.677,77 0,06%
142,54 0,10 4.240.992,62 2.975,30 0,07%
145,93 0,20 4.341.855,29 5.950,60 0,14%
149,32 0,20 4.442.717,96 5.950,60 0,13%
152,72 0,21 4.543.878,16 6.248,13 0,14%
156,11 0,40 4.644.740,83 11.901,20 0,26%
159,51 0,41 4.745.901,03 12.198,73 0,26%
162,90 0,41 4.846.763,70 12.198,73 0,25%
166,29 0,70 4.947.626,37 20.827,10 0,42%
166,69 0,73 4.959.527,57 21.719,69 0,44%

29.753 en la fuente
176,47 1,15 5.250.511,91 34.215,95 0,65%
183,25 1,19 5.452.237,25 35.406,07 0,65%
190,05 1,65 5.654.557,65 49.092,45 0,87%
196,84 2,14 5.856.580,52 63.671,42 1,09%
203,62 2,21 6.058.305,86 65.754,13 1,09%
210,41 2,96 6.260.328,73 88.068,88 1,41%
217,20 3,75 6.462.351,60 111.573,75 1,73%
223,99 3,87 6.664.374,47 115.144,11 1,73%
230,77 4,63 6.866.099,81 137.756,39 2,01%
237,56 5,06 7.068.122,68 150.550,18 2,13%
244,35 5,50 7.270.145,55 163.641,50 2,25%
251,14 5,96 7.472.168,42 177.327,88 2,37%
257,92 6,44 7.673.893,76 191.609,32 2,50%
264,71 6,93 7.875.916,63 206.188,29 2,62%
271,50 7,44 8.077.939,50 221.362,32 2,74%
278,29 7,96 8.279.962,37 236.833,88 2,86%
285,07 8,50 8.481.687,71 252.900,50 2,98%
291,86 9,05 8.683.710,58 269.264,65 3,10%
298,65 9,62 8.885.733,45 286.223,86 3,22%
305,44 10,21 9.087.756,32 303.778,13 3,34%
312,22 10,81 9.289.481,66 321.629,93 3,46%
319,01 11,43 9.491.504,53 340.076,79 3,58%
325,80 12,07 9.693.527,40 359.118,71 3,70%
332,59 12,71 9.895.550,27 378.160,63 3,82%
339,37 14,06 10.097.275,61 418.327,18 4,14%
356,34 15,83 10.602.184,02 470.989,99 4,44%
373,31 17,69 11.107.092,43 526.330,57 4,74%
390,28 19,65 11.612.000,84 584.646,45 5,03%
407,25 21,69 12.116.909,25 645.342,57 5,33%
424,22 23,84 12.621.817,66 709.311,52 5,62%
441,19 26,07 13.126.726,07 775.660,71 5,91%
458,16 28,39 13.631.634,48 844.687,67 6,20%
475,12 30,80 14.136.245,36 916.392,40 6,48%
492,09 33,29 14.641.153,77 990.477,37 6,77%
509,06 35,87 15.146.062,18 1.067.240,11 7,05%
526,03 38,54 15.650.970,59 1.146.680,62 7,33%
543,00 41,29 16.155.879,00 1.228.501,37 7,60%
559,97 44,11 16.660.787,41 1.312.404,83 7,88%
576,94 47,02 17.165.695,82 1.398.986,06 8,15%

29.753 en la fuente
593,90 50,00 17.670.306,70 1.487.650,00 8,42%
610,87 53,06 18.175.215,11 1.578.694,18 8,69%
627,84 56,20 18.680.123,52 1.672.118,60 8,95%
644,81 59,40 19.185.031,93 1.767.328,20 9,21%
661,78 62,68 19.689.940,34 1.864.918,04 9,47%
678,75 66,02 20.194.848,75 1.964.293,06 9,73%
695,72 69,43 20.699.757,16 2.065.750,79 9,98%
712,69 72,90 21.204.665,57 2.168.993,70 10,23%
729,65 76,43 21.709.276,45 2.274.021,79 10,47%
746,62 80,03 22.214.184,86 2.381.132,59 10,72%
763,59 83,68 22.719.093,27 2.489.731,04 10,96%
780,56 87,39 23.224.001,68 2.600.114,67 11,20%
797,53 91,15 23.728.910,09 2.711.985,95 11,43%
814,50 94,96 24.233.818,50 2.825.344,88 11,66%
831,47 98,81 24.738.726,91 2.939.893,93 11,88%
848,44 102,72 25.243.635,32 3.056.228,16 12,11%
865,40 106,67 25.748.246,20 3.173.752,51 12,33%
882,37 110,65 26.253.154,61 3.292.169,45 12,54%
899,34 114,68 26.758.063,02 3.412.074,04 12,75%
916,31 118,74 27.262.971,43 3.532.871,22 12,96%
933,28 122,84 27.767.879,84 3.654.858,52 13,16%
950,25 126,96 28.272.788,25 3.777.440,88 13,36%
967,22 131,11 28.777.696,66 3.900.915,83 13,56%
984,19 135,29 29.282.605,07 4.025.283,37 13,75%
1.001,15 139,49 29.787.215,95 4.150.245,97 13,93%
1.018,12 143,71 30.292.124,36 4.275.803,63 14,12%
1.035,09 147,94 30.797.032,77 4.401.658,82 14,29%
1.052,06 152,19 31.301.941,18 4.528.109,07 14,47%
1.069,03 156,45 31.806.849,59 4.654.856,85 14,63%
1.086,00 160,72 32.311.758,00 4.781.902,16 14,80%
1.102,97 164,99 32.816.666,41 4.908.947,47 14,96%
1.119,93 169,26 33.321.277,29 5.035.992,78 15,11%
Más de 1.136,92 27%*PM-135,17 Más de 33.826.780,76 27%*PM-135,17 N/A
PARÁGRAFO 1. Para efectos de este artículo el término “pagos mensualizados” se refiere

a la operación de tomar el monto total del valor del contrato menos los respectivos aportes
obligatorios a salud y pensiones, y dividirlo por el número de meses de vigencia del mismo.
Ese valor mensual corresponde a la base de retención en la fuente que debe ubicarse en
la tabla. En el caso en el cual los pagos correspondientes al contrato no sean efectuados
mensualmente, el pagador deberá efectuar la retención en la fuente de acuerdo con el
cálculo mencionado en este parágrafo, independientemente de la periodicidad pactada

para los pagos del contrato; cuando realice el pago deberá retener el equivalente a la suma
total de la retención mensualizada.
PARÁGRAFO 2. Las personas naturales pertenecientes a la categoría de trabajadores

empleados podrán solicitar la aplicación de una tarifa de retención en la fuente superior
a la determinada de conformidad con el presente artículo, para la cual deberá indicarla
por escrito al respectivo pagador. El incremento en la tarifa de retención en la fuente será
aplicable a partir del mes siguiente a la presentación de la solicitud.
PARÁGRAFO 3. La tabla de retención en la fuente incluida en el presente artículo solamente

será aplicable a los trabajadores empleados que sean contribuyentes declarantes del
Impuesto sobre la Renta y Complementarios. El sujeto de retención deberá informar al
respectivo pagador su condición de declarante o no declarante del Impuesto sobre la Renta,
manifestación que se entenderá prestada bajo la gravedad de juramento. Igualmente, los
pagadores verificarán los pagos efectuados en el último periodo gravable a la persona
natural clasificada en la categoría de empleado. En el caso de los trabajadores que
presten servicios personales mediante el ejercicio de profesiones liberales o que presten
servicios técnicos que no requieran la utilización de materiales o insumos especializados
o de maquinaria o equipo especializado que sean considerados dentro de la categoría
de empleado de conformidad con lo dispuesto en el artículo 329, la tabla de retención
contenida en el presente artículo será aplicable únicamente cuando sus ingresos cumplan
los topes establecidos para ser declarantes como asalariados en el año inmediatamente
anterior, independientemente de su calidad de declarante para el periodo del respectivo
pago.
Parágrafo transitorio. La retención en la fuente de que trata el presente artículo se aplicará

a partir del 1 de abril de 2013, de acuerdo con la reglamentación expedida por el Gobierno
Nacional. Artículo 384 del E.T.
EJERCICIO PROCEDIMIENTO 1
El señor Nicolás Cortés, casado con 1 hijo de 5 años, a partir del 1 de enero de 2016, tiene
asignación mensual de $ 7.000.000 más $ 3.200.000 por concepto de alimentación, medio
de transporte y viáticos.
Rangos en UVT TARIFA

IMPUESTO
DESDE HASTA MARGINAL
>0 95 0% 0
> 95 150 19% (Ingreso laboral gravado expresado en UVT, menos 95 UVT) * 19 %
(Ingreso laboral gravado expresado en UVT, menos 150 UVT) *28 %, más
> 150 360 28%
10 UVT
en (Ingreso laboral gravado expresado en UVT, menos 360 UVT) * 33 %, más
> 360 33%
adelante 69 UVT
Artículo 384 E.T.

R/Fuente Empleados - Mínima
Pago mensual o mensualizado (PM) Hasta Impuesto en UVT
desde (en UVT)
menos de 128.96 0
128,96 132,36 0,09
132,36 135,75 0,09
135,75 139,14 0,09
139,14 142,54 0,09
142,54 145,93 0,10
145,93 149,32 0,20
149,32 152,72 0,20
152,72 156,11 0,21
156,11 159,51 0,40
159,51 162,90 0,41
162,90 166,29 0,41
166,29 166,69 0,70
166,69 176,47 0,73
176,47 183,25 1,15
183,25 190,05 1,19
190,05 196,84 1,65
196,84 203,62 2,14
203,62 210,41 2,21
210,41 217,20 2,96
217,20 223,99 3,75
223,99 230,77 3,87
230,77 237,56 4,63
237,56 244,35 5,06
244,35 251,14 5,50
251,14 257,92 5,96
257,92 264,71 6,44
264,71 271,50 6,93
271,50 278,29 7,44
278,29 285,07 7,96
285,07 291,86 8,50
291,86 298,65 9,05
298,65 305,44 9,62
305,44 312,22 10,21
312,22 319,01 10,81
319,01 325,80 11,43
325,80 332,59 12,07
332,59 339,37 12,71
339,37 356,34 14,06
356,34 373,31 15,83
373,31 390,28 17,69
390,28 407,25 19,65
Pago mensual o mensualizado (PM) Hasta Impuesto en UVT

desde (en UVT)
407,25 424,22 21,69
424,22 441,19 23,84
441,19 458,16 26,07
458,16 475,12 28,39
475,12 492,09 30,80
492,09 509,06 33,29
509,06 526,03 35,87
526,03 543,00 38,54
543,00 559,97 41,29
559,97 576,94 44,11
576,94 593,90 47,02
593,90 610,87 50,00
610,87 627,84 53,06
627,84 644,81 56,20
644,81 661,78 59,40
661,78 678,75 62,68
678,75 695,72 66,02
695,72 712,69 69,43
712,69 729,65 72,90
729,65 746,62 76,43
746,62 763,59 80,03
763,59 780,56 83,68
780,56 797,53 87,39
797,53 814,50 91,15
814,50 831,47 94,96
831,47 848,44 98,81
848,44 865,40 102,72
865,40 882,37 106,67
882,37 899,34 110,65
899,34 916,31 114,68
916,31 933,28 118,74
933,28 950,25 122,84
950,25 967,22 126,96
967,22 984,19 131,11
984,19 1.001,15 135,29
1.001,15 1.018,12 139,49
1.018,12 1.035,09 143,71
1.035,09 1.052,06 147,94
1.052,06 1.069,03 152,19
1.069,03 1.086,00 156,45
1.086,00 1.102,97 160,72
1.102,97 1.119,93 164,99
1.119,93 1.136,92 169,26
Más de 1.136,92 27%*PM-135,17
Procedimiento 1 con Salario CONVENCIONAL
Valores
Detalle de los Pagos y depuraciones aplicables Observaciones
Parciales Totales
1. PRIMER PASO
Salarios 7.000.000,00
Auxilio de transporte, comisiones, horas extras,
recargos nocturnos y dominicales, Otros auxilios
(movilidad, alimentación, etc.), bonificaciones, Pagos directos o indirectos, en dinero o en
Aportes del empleador a fondos de pensiones especie Ar. 127 y 128 C.S.T Recordemos
(art. 126-1 E.T.), viáticos, exceso de las 41 UVT que en el mes que se pague la prima de
por pagos por concepto de alimentación art. 387- servicios, esta se debe liquidar de forma
1 E.T., incapacidades, licencia de maternidad, independiente
cesantías, intereses sobre cesantías, prima de
servicios, vacaciones, primas extralegales, otros
ingresos laborales. 3.200.000 10.200.000
2. SEGUNDO PASO
1. La parte recibida en "alimentación" (salario en Solo quienes durante el 2016 devenguen
especie) hasta 310 UVTs (eso sería 310 x $ 29.753
= $ 9.223.430) podrán tomar lo que reciban
como "alimentación" y restarlo como si fuese
"ingreso no gravado" (Nota: para definir ese
limite de 310 UVTs, los que tengan salario
integral harán el calculo solo sobre el 70%
de lo que ganan mensualmente; ver concepto
DIAN 39645 de Julio 9 de 2003). Pero ese
monto de lo que le den en "alimentación"
no puede exceder mensualmente de 41
UVTs (eso sería 41 UVT x $ 29.753 = $
1.219.873). Lo que exceda de ese valor, sí
sería "ingreso gravable" para el trabajador
(ver art.387-1 del ET). 1.100.000
2. Medios de transporte distintos del subsidio Medios de Transporte: Estos pagos,
de transporte (Concepto DIAN 18381 Julio diferentes al subsidio de transporte, para
30/90) el de las funciones del empleado no es
un ingreso tributario, precisamente por no
ser para su beneficio ni para subvenir a
sus necesidades, por consiguiente no está
sometido a retención en la fuente. Dentro
de tal naturaleza quedan comprendidos los
pagos hechos a mensajeros, estafetas etc.,
quienes deben cumplir funciones fuera de su
sede habitual de trabajo. El patrono podrá
demostrar la calidad de dichos pagos con
los comprobantes de egreso y la relación de
funciones que cumple el trabajador. 700.000
Valores
Parciales Totales
3. Viáticos ocasionales para manutención y Viáticos de empleados oficiales: Las sumas
alojamiento, tanto para empleados oficiales recibidas por los empleados oficiales cuya
como de empresas privadas (ver Art. 10 Dec. vinculación se origine en su relación legal
537 de 1987, y art. 8 Dr. 23 de 1987) o reglamentaria, por concepto de viáticos
destinados a sufragar exclusivamente sus
gastos de manutención y alojamiento
durante el desempeño de comisiones
oficiales, que no correspondan a retribución
ordinaria del servicio, no se consideran para
los efectos fiscales como ingresos gravados
en cabeza del trabajador, sino como gasto
directo de la respectiva entidad pagadora 1.400.000 (3.200.000)
3. TERCER PASO El trabajador entregó oportunamente los certificados que le dan derecho a los beneficios tributarios
Menos: "deducciones" (art.387 del ET,y decreto 2271 de 2009)
1. Intereses en prestamos para adquisición de
vivienda del trabajador (o el costo financiero
en un contrato de leasing para adquirir
vivienda del trabajador) pagados en el año
anterior 2015 y divididos por los meses a NO exceder de 100 UVT
que correspondieron (este valor no puede
exceder de 100 UVT, o sea 100 x $ 29.753
= 2.975.300 Art. 5 Dec 4713/2005, es el
ítem 95 en la tabla del Art. 867-1 del E.T. ) 770.000
2. Pagos durante el año anterior (2015) a medicina
prepagada del trabajador (Art. 387 E.T.), la
esposa y hasta dos (2) hijos, y divididos por
los meses a que correspondieron (este valor
no puede exceder de 16 UVT, o sea, 16 x $
29.753 = 476.048) 240.000
3. Deducción por concepto de "personas a cargo"
(por dependientes) Art. 387 E.T. (10% de los
ingresos brutos sin exceder de 32 UVT, ósea,
sin exceder de 32 x $ 29.753 = 952.096 700.000
4. Aporte mensual promedio que hizo durante
el año gravable anterior (2014) por aportes
obligatorios a salud (ver Concepto DIAN
81294 Oct. 2009, y Dec. 2271 de Junio de
2009 ) (VER Concepto 066661 de 2008 y
Decreto 3655 de 2009) 200.000
5. Prima de servicios (Se liquida independiente) (1.910.000)
4. CUARTO PASO
1. Aportes obligatorios y voluntarios a los fondos Este valor no puede exceder al 30% de lo
de pensiones (Art. 126-1 E.T.) devengado en el mes (ver art 126-1 y 126-
4). A lo largo del año, se debe controlar que
en total no se termine restando por estos
conceptos combinados un valor superior a
3.800 UVT (que en el 2016 sería: 3.800 x $
29.753= $ 113.061.400) 280.000
Valores
Parciales Totales
2. Aportes obligatorio Fondo de Solidaridad Según Tabla
RANGO SMLMV %
0a4 0
> 4 < a 16 1
> 16 < a 17 1.2
> 17 < a 18 1.4
> 18 < a 19 1.6
> 19 < a 20 1.8
> 20 2 70.000
3. Aportes voluntarios a los fondos de pensiones Los descuentos deben efectuarse a través
(Art. 126-1 E.T.) de la nómina por parte del empleador
4. Aportes voluntarios en cuentas AFC (Art. 126- Los descuentos deben efectuarse a través
4 E.T.) de la nómina por parte del empleador
5. Aportes voluntarios del empleador a Fondos de Los aportes del empleador a los seguros
Pensiones (Art. 126-1 E.T.) privados de pensiones y a los fondos de
pensiones voluntarias, serán deducibles
hasta por tres mil ochocientas (3.800) UVT
por empleado.
6 Indemnización por accidentes de trabajo
(numeral 1 Art. 206 E.T. ) o enfermedad
9. Auxilio de cesantías y los intereses (Art. 206 El auxilio de cesantía y los intereses sobre
E.T. literal 4) cesantías, siempre y cuando sean recibidos
por trabajadores cuyo ingreso mensual
promedio en los seis (6) últimos meses de
vinculación laboral no exceda de 350 UVT.
10. Otras rentas exentas (literales 5-6-7-8 y 9 del
Militares, rectores, etc.
Art. 206 E.T.) (350.000)
Subtotal 1 Subtotal 1 4.740.000
5. QUINTO PASO
El 25% del subtotal 1, sin que exceda de 240 El salario pagado a un trabajador podrá
UVTs (es decir, 240 x $ 29.753 = $ 7.140.720) pactarse entre las partes como "integral"
si el mismo es equivalente a mínimo 13
salarios mínimos legales vigentes (ver art.
18 de la Ley 50/90; se dice 13 salarios,
pues a los 10 primeros se les debe recargar
el factor prestacional de la empresa, el cual
no puede ser inferior a un 30%, lo que en la
(1.185.000)
practica los eleva de 10 a 13) Por tanto, si
el salario ha sido pactado como "integral"
(en el 2016 sería si supera 13 x 689.455 =
$ 8.962.915), en ese caso, con restar ese
25% de que trata el numeral 10 del art.206
del ET, se entenderá restada también su
componente de "prestaciones sociales"
(véase el parágrafo 2 del art.206 del ET).
Subtotal 2 3.555.000
Valor de la Retención con procedimiento 1 (el subtotal 2 se busca en la tabla del art.383 del E.T. ) 138.000
Valores
Parciales Totales

Total pagos laborales del mes 7.000.000
Menos: aportes obligatorios a salud y pensiones del trabajador en este mismo mes (630.000)
Base gravable 6.370.000
Valor de la Retención mínima (la base gravable se busca en la tabla del art.384 del ET) 88.000
Valor de la Retención final (el mayor entre los dos anteriores) 138.000
TARIFA
IMPUESTO
MARGINAL
0% 0
19% ( Ingreso laboral gravado expresado en UVT , menos 95 UVT ) * 19 %
28% ( Ingreso laboral gravado expresado en UVT , menos 150 UVT ) *28 %, más 10 UVT
33% ( Ingreso laboral gravado expresado en UVT , menos 360 UVT ) * 33 %, más 69 UVT
Cómo se Calcula con la Tabla Artículo 383 E.T.

1. El valor del Sub total 2 $ 3.555.000.se divide (/) Valor UVT ($ 29.753) = 119,483749537 Valor del salario expresado en
UVT, nos dirigimos a la tabla y realizamos la operación de acuerdo al rango en UVT
2. (119,483749537 - 95 UVT) X 19 % = 4,65191241203
2.1 4,65191241203 X $ 29.753 = $ 138.408,35

1. De la base gravable Art. 384 $ 6.370.000 se divide (/) Valor UVT ($ 29.753) = 214,0960 Valor del salario expresado en
UVT, nos dirigimos a la tabla y realizamos la operación de acuerdo al rango en UVT.
2. Se busca en la tabla mínima del artículo 384 E.T. R/fuente empleados entre el rango 210,41 A 217,20 = 2,96
2.1 2,96 X $ 29.753 = $ 88.068,88.
Procedimiento 1 con Salario INTEGRAL
Detalle de los Pagos y depuraciones Valores

Observaciones
aplicables Parciales Totales
1. PRIMER PASO
Salarios Pagos directos o indirectos, en dinero o en especie 8.962.915,00

Ar. 127 y 128 C.S.T Recordemos que en el mes
Auxilio de transporte, comisiones, horas que se pague la prima de servicios, esta se debe
extras, recargos nocturnos y dominicales, liquidar de forma independiente
Otros auxilios (movilidad, alimentación,
etc.), bonificaciones, Aportes del
empleador a fondos de pensiones (art.
126-1 E.T.), viáticos, exceso de las 41 UVT
por pagos por concepto de alimentación
art. 387-1 E.T., incapacidades, licencia
de maternidad, cesantías, intereses sobre
cesantías, prima de servicios, vacaciones,
primas extralegales, otros ingresos
laborales. 8.962.915
2. SEGUNDO PASO
1. La parte recibida en "alimentación" Solo quienes durante el 2016 devenguen hasta 310
(salario en especie) UVTs (eso sería 310 x $ 29.753 = $ 9.223.430)
podrán tomar lo que reciban como "alimentación" y
restarlo como si fuese "ingreso no gravado" (Nota:
para definir ese limite de 310 UVTs, los que tengan
salario integral harán el calculo solo sobre el 70%
de lo que ganan mensualmente; ver concepto DIAN
39645 de Julio 9 de 2003). Pero ese monto de
lo que le den en "alimentación" no puede exceder
mensualmente de 41 UVTs (eso sería 41 UVT x $
29.753 = $ 1.219.873). Lo que exceda de ese
valor, sí sería "ingreso gravable" para el trabajador
(ver art.387-1 del ET).
2. Medios de transporte distintos del Medios de Transporte: Estos pagos, diferentes al

subsidio de transporte (Concepto DIAN subsidio de transporte, para el de las funciones del
18381 Julio 30/90) empleado no es un ingreso tributario, precisamente
por no ser para su beneficio ni para subvenir a sus
necesidades, por consiguiente no está sometido
a retención en la fuente. Dentro de tal naturaleza
quedan comprendidos los pagos hechos a
mensajeros, estafetas etc., quienes deben cumplir
funciones fuera de su sede habitual de trabajo. El
patrono podrá demostrar la calidad de dichos pagos
con los comprobantes de egreso y la relación de
funciones que cumple el trabajador.

Observaciones
3. Viáticos ocasionales para manutención Viáticos de empleados oficiales: Las sumas
y alojamiento, tanto para empleados recibidas por los empleados oficiales cuya
oficiales como de empresas privadas vinculación se origine en su relación legal o
(ver Art. 10 Dec. 537 de 1987, y art. 8 reglamentaria, por concepto de viáticos destinados
Dr. 23 de 1987) a sufragar exclusivamente sus gastos de
manutención y alojamiento durante el desempeño
de comisiones oficiales, que no correspondan a
retribución ordinaria del servicio, no se consideran
para los efectos fiscales como ingresos gravados
en cabeza del trabajador, sino como gasto directo
de la respectiva entidad pagadora. 0
3. TERCER PASO El trabajador entregó oportunamente los certificados que le dan derecho a los beneficios tributarios
1. Intereses en prestamos para

adquisición de vivienda del trabajador
(o el costo financiero en un contrato
de leasing para adquirir vivienda del
trabajador) pagados en el año anterior
2015 y divididos por los meses a que NO exceder de 100 UVT
correspondieron ( este valor no puede
exceder de 100 UVT, o sea 100 x
$ 29.753 = 2.975.300 Art. 5 Dec
4713/2005, es el ítem 95 en la tabla
del Art. 867-1 del E.T. ) 985.921
2. Pagos durante el año anterior (2015)

a medicina prepagada del trabajador
(Art. 387 E.T.), la esposa y hasta dos
(2) hijos, y divididos por los meses a NO exceder de 16 UVT
que correspondieron ( este valor no
puede exceder de 16 UVT, o sea, 16 x
$ 29.753 = 476.048) 318.517
3. Deducción por concepto de "personas

a cargo" (por dependientes) Art. 387
E.T. (10% de los ingresos brutos sin NO exceder de 32 UVT
exceder de 32 UVT, ósea, sin exceder
de 32 x $ 29.753 = 952.096 896.292
4. Aporte mensual promedio que hizo

durante el año gravable anterior (2014)
por aportes obligatorios a salud (ver
Concepto DIAN 81294 Oct. 2009, y Aporte mensual promedio del año 2015
Dec. 2271 de Junio de 2009) (VER
Concepto 066661 de 2008 y Decreto
3655 de 2009) 225.000
5. Prima de servicios (Se liquida

independiente) (2.425.729)

Observaciones
4. CUARTO PASO
1. Aportes obligatorios y voluntarios a los Este valor no puede exceder al 30% de lo

fondos de pensiones (Art. 126-1 E.T.) devengado en el mes (ver art 126-1 y 126-4). A lo
largo del año, se debe controlar que en total no se
termine restando por estos conceptos combinados
un valor superior a 3.800 UVT (que en el 2016
sería: 3.800 x $ 29.753= $ 113.061.400) 250.962

RANGO SMLMV %
0a4 0
> 4 < a 16 1
> 16 < a 17 1.2
> 17 < a 18 1.4
> 18 < a 19 1.6
> 19 < a 20 1.8
> 20 2 62.740
3. Aportes voluntarios a los fondos de Los descuentos deben efectuarse a través de la

pensiones (Art. 126-1 E.T.) nómina por parte del empleador
4. Aportes voluntarios en cuentas AFC Los descuentos deben efectuarse a través de la

(Art. 126-4 E.T.) nómina por parte del empleador
5. Aportes voluntarios del empleador a Los aportes del empleador a los seguros privados
Fondos de Pensiones (Art. 126-1 E.T.) de pensiones y a los fondos de pensiones
voluntarias, serán deducibles hasta por tres mil
ochocientas (3.800) UVT por empleado.
6. Indemnización por accidentes de

trabajo (numeral 1 Art. 206 E.T.) o
enfermedad
9. Auxilio de cesantías y los intereses El auxilio de cesantía y los intereses sobre cesantías,
(Art. 206 E.T. literal 4) siempre y cuando sean recibidos por trabajadores
cuyo ingreso mensual promedio en los seis (6)
últimos meses de vinculación laboral no exceda de
350 UVT.
10. Otras rentas exentas (literales 5-6-7-8 Militares, rectores, etc.

y 9 del Art. 206 E.T.) (313.702)

Observaciones
5. QUINTO PASO
El 25% del subtotal 1, sin que exceda de El salario pagado a un trabajador podrá pactarse
240 UVTs (es decir, 240 x $ 29.753 = $ entre las partes como "integral" si el mismo es
7.140.720) equivalente a mínimo 13 salarios mínimos legales
vigentes (ver art. 18 de la Ley 50/90; se dice
13 salarios, pues a los 10 primeros se les debe
recargar el factor prestacional de la empresa, el
cual no puede ser inferior a un 30%, lo que en la
(1.555.871)
practica los eleva de 10 a 13) Por tanto, si el salario
ha sido pactado como "integral" (en el 2016 sería
si supera 13 x 689.455 = $ 8.962.915), en ese
caso, con restar ese 25% de que trata el numeral
10 del art.206 del ET, se entenderá restada también
su componente de "prestaciones sociales" (véase el
parágrafo 2 del art.206 del ET).
Valor de la Retención con procedimiento 1 (el subtotal 2 se busca en la tabla del art.383 del E.T. ) 355.000

Menos: aportes obligatorios a salud y pensiones del trabajador en este mismo mes (806.662)
Valor de la Retención mínima (la base gravable se busca en la tabla del art.384 del ET) 221.000
Valor de la Retención final (el mayor entre los dos anteriores) 355.000
TARIFA IMPUESTO
MARGINAL
0% 0
19% ( Ingreso laboral gravado expresado en UVT , menos 95 UVT ) * 19 %
28% ( Ingreso laboral gravado expresado en UVT , menos 150 UVT ) *28 %, más 10 UVT
33% ( Ingreso laboral gravado expresado en UVT , menos 360 UVT ) * 33 %, más 69 UVT

1. El valor del Sub total 2 $ 4.667.613.se divide (/) Valor UVT ($ 29.753) = 156,878734917 Valor del salario expresado en
UVT , nos dirigimos a la tabla y realizamos la operación de acuerdo al rango en UVT
2. (156,878734917 - 150 UVT) X 28 % +10 = 11,9260457767
2.1 11,9260457767 X $ 29.753 = $ 354.835,639994

1. De la base gravable Art. 384 $ 8.156.253 se divide (/) Valor UVT ($ 29.753) = 274,13212113 Valor del salario expresado
en UVT , nos dirigimos a la tabla y realizamos la operación de acuerdo al rango en UVT
2. Se busca en la tabla mínima del artículo 384 E.T. R/fuente empleados entre el rango 271,50 A 278,29 = 7,44
2.1 7,44 X $ 29.753 = $ 221.362,32
Procedimiento 1 - Salario Convencional - Retención Contingente

DEPURACIÓN DE LA BASE GRAVABLE CON AHORRO SIN AHORRO
(+) INGRESOS LABORALES DEL PERIODO 7.200.000 7.200.000
(-) INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA - -
Ingresos por alimentación (pagos a terceros Art. 387-1 E.T.) - -
Ingresos < a 310 UVT ($ 9.223.430) Pagos < a 41 UVT ($1.219.873)
(=) INGRESOS LABORALES NETOS 7.200.000 7.200.000
(-) DEDUCCIONES 1.290.000 1.290.000
DEPENDIENTES (hasta el 10 % del total de I.B. Máximo 32 UVT- $952.096 mes) 720.000 720.000
Pagos por MEDICINA PREPAGADA/ PLAN COMP. (16 UVT - $476.048 mes) 200.000 200.000
Pagos por IPV o L.H. (100 UVT - $2.975.300 mes) - -
Aportes obligatorios a salud (EPS) año 2015 370.000 370.000
(-) INGRESOS EXENTOS 1.360.000 360.000

*Aporte obligatorio al fondo de Pensiones del periodo 360.000 360.000
*Aporte voluntario al fondo de pensiones del periodo 1.000.000 -
*Ahorro cuenta AFC del periodo - -
*(Exenciones limitadas al 30% del I.Laboral ó 3.800 UVT - $113.061.400 año 2016) 2.160.000 2.160.000
Auxilio de cesantía e intereses a la Cesantía - numeral 4 art. 206 E.T. - -
Indemnizaciones por accidentes de trabajo o enfermedad - -
Indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad - -
Lo recibido por gastos de entierro del trabajador - -
Pensiones de jubilación, invalidez y vejez - numeral 5. art. 206 E.T. - -
Otros - art. 206 E.T. - -
(=) INGRESO BASE DE CALCULO RENTA EXENTA 4.550.000 5.550.000

Articulo 206 E.T. - Numeral 10
(-) 25% Ingreso Depurado - Limitado a 240 UVT mes ($7.140.720 año 2016) 1.137.500 1.387.500
(=) INGRESO BASE DE RETENCIÓN 3.412.500 4.162.500
UVT AÑO 2016 29.753 29.753
Base / UVT 115 140

(-)95 UVT 20 45
19% 4 9
0 UVT 4 9
Procedimiento 1
VALOR A RETENER 111.333 253.833
RETENCION CONTINGENTE 142.500 -
RETENCIÓN MÍNIMA 115.144 115.144
RETENCIÓN MÍNIMA — A partir (1 de abril 2013)

SO
(+) PAGO MENSUALIZADO 7.200.000
(-) Aportes obligatorios a salud (EPS) - Periodo Actual 288.000
(-) Aporte obligatorio al fondo de Pensiones - Periodo Actual 360.000
(=) BASE RETENCIÓN MÍNIMA 6.552.000
(=) BASE RETENCIÓN MÍNIMA - UVT 220,21
TABLA RETENCIÓN MÍNIMA 3,87
RETENCIÓN MÍNIMA 115.144
EJERCICIO PROCEDIMIENTO 2
Cuando se trate de los pagos gravables distintos de la cesantía y de los intereses sobre
las cesantías, el “valor a retener” mensualmente es el que resulte de aplicar a la totalidad
de tales pago gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente, en el respectivo
mes, el porcentaje fijo de retención semestral que le corresponda al trabajador, calculado
de conformidad con las siguientes reglas:
Los retenedores calcularán en los meses de junio y diciembre de cada año el porcentaje fijo
de retención que deberá aplicarse a los ingresos de cada trabajador durante los seis meses
siguientes a aquél en el cual se haya efectuado el cálculo.
El porcentaje fijo de retención de que trata el inciso anterior será el que figure en la tabla de
retención frente al intervalo al cual corresponda el resultado de dividir por 13 la sumatoria de
todos los pagos gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente, durante los 12
meses anteriores a aquél en el cual se efectúa el cálculo, sin incluir los que correspondan
a la cesantía y a los intereses sobre cesantías.
Cuando el trabajador lleve laborando menos de 12 meses al servicio del empleador, el

porcentaje fijo de retención será el que figure en la tabla de retención frente al intervalo al
cual corresponda el resultado de dividir por el número de meses de vinculación laboral, la
sumatoria de todos los pagos gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente,
durante dicho lapso, sin incluir los que correspondan a la cesantía y a los intereses sobre
cesantías.
Cuando se trate de nuevos trabajadores y hasta tanto se efectúe el primer cálculo, el

porcentaje de retención será el que figure en la tabla frente al intervalo al cual corresponda
la totalidad de los pagos gravables que se hagan al trabajador, directa o indirectamente,
durante el respectivo mes. Artículo 386 del E.T.
El cálculo del valor a retener se efectúa aplicando la tarifa a la base gravable, valor que
debe ser depurado de la siguiente forma:
Para efectos de la aplicación del Procedimiento 2 a que se refiere el artículo 386 del Estatuto
Tributario, el valor del impuesto en UVT determinado de conformidad con la tabla incluida
en este artículo, se divide por el ingreso laboral total gravado convertido a UVT, con lo cual
se obtiene la tarifa de retención aplicable al ingreso mensual.
Se calcula en los meses de diciembre y de junio de cada año, y se tomara el

promedio de los 12 meses anteriores al mes en el que se hace el cálculo.
En Diciembre de 2015 se tomaran los ingresos desde el mes de diciembre de 2014

hasta noviembre de 2015
Si el cálculo se hace en junio de 2016 se tomaran los ingresos desde el mes de junio
de 2015 hasta mayo de 2016

Observaciones
1. PRIMER PASO
Pagos brutos laborales efectuados al trabajador durante los 12 meses anteriores (Diciembre de 2014 a Noviembre de 2015)
Salarios Pagos directos o indirectos, en dinero o en
especie Ar. 127 y 128 C.S.T Recordemos
que en el mes que se pague la prima de
servicios, esta se debe liquidar de forma
independiente 120.000.000,00
Otros auxilios (movilidad, alimentación, etc.),
bonificaciones, Aportes del empleador a fondos
de pensiones (art. 126-1 E.T.), viáticos,
exceso de las 41 UVT por pagos por concepto
de alimentación art. 387-1 E.T., incapacidades,
licencia de maternidad, cesantías, intereses
sobre cesantías, prima de servicios, vacaciones,
primas extralegales, otros ingresos laborales. 1.200.000 121.200.000
2. SEGUNDO PASO
Menos : Ingresos del mes que se consideran “no gravables” para el trabajador
1. La parte recibida en "alimentación" (salario Solo quienes durante el 2016 devenguen
en especie) hasta 310 UVTs (eso sería 310 x $ 29.753
= $ 9.223.430) podrán tomar lo que reciban
como "alimentación" y restarlo como si fuese
"ingreso no gravado" (Nota: para definir ese
limite de 310 UVTs, los que tengan salario
integral harán el calculo solo sobre el 70%
de lo que ganan mensualmente; ver concepto
DIAN 39645 de Julio 9 de 2003). Pero ese
monto de lo que le den en "alimentación" no
puede exceder mensualmente de 41 UVTs
(eso sería 41 UVT x $ 29.753 = $ 1.219.873).
Lo que exceda de ese valor, sí sería "ingreso
gravable" para el trabajador (ver art.387-1 del
ET).
de transporte (Concepto DIAN 18381 Julio diferentes al subsidio de transporte, para
30/90) el de las funciones del empleado no es
funciones que cumple el trabajador.

Observaciones
3. Viáticos ocasionales para manutención y Viáticos de empleados oficiales: Las sumas
alojamiento, tanto para empleados oficiales recibidas por los empleados oficiales cuya
como de empresas privadas (ver Art. 10 vinculación se origine en su relación legal
Dec. 537 de 1987, y art. 8 Dr. 23 de 1987) o reglamentaria, por concepto de viáticos
destinados a sufragar exclusivamente sus
gastos de manutención y alojamiento durante
el desempeño de comisiones oficiales, que
no correspondan a retribución ordinaria del
servicio, no se consideran para los efectos
fiscales como ingresos gravados en cabeza
del trabajador, sino como gasto directo de la
respectiva entidad pagadora. 1.200.000 (1.200.000)
3. TERCER PASO
3. TERCER PASO - El trabajador entrego oportunamente los certificados que le dan derecho a los beneficios tributarios
1. Intereses en prestamos para adquisición de

anterior 2015 y divididos por los meses a NO exceder de 100 UVT
que correspondieron ( este valor no puede
= 2.975.300 Art. 5 Dec 4713/2005, es el
ítem 95 en la tabla del Art. 867-1 del E.T. ) 15.600.000
2. Pagos durante el año anterior (2015) a

medicina prepagada del trabajador (Art.
387 E.T.), la esposa y hasta dos (2)
hijos, y divididos por los meses a que NO exceder de 16 UVT
exceder de 16 UVT, o sea, 16 x $ 29.753
= 476.048) 5.712.576
3. Deducción por concepto de "personas a

cargo" (por dependientes) Art. 387 E.T.
(10% de los ingresos brutos sin exceder de NO exceder de 32 UVT
32 UVT, ósea, sin exceder de 32 x $ 29.753
= 952.096 11.425.152
4. Aporte mensual promedio que hizo durante

2009 ) (VER Concepto 066661 de 2008 y
Decreto 3655 de 2009) 4.430.000
5. Prima de servicios (Se liquida independiente) (37.167.728)


Observaciones
4. CUARTO PASO

fondos de pensiones (Art. 126-1 E.T.) devengado en el mes (ver art 126-1 y 126-
28.279= $ 113.061.400) 5.540.000

RANGO SMLMV %
0a4 0
> 4 < a 16 1
> 16 < a 17 1.2
> 17 < a 18 1.4
> 18 < a 19 1.6
> 19 < a 20 1.8
> 20 2
3. Aportes voluntarios a los fondos de Los descuentos deben efectuarse a través de

pensiones (Art. 126-1 E.T.) la nómina por parte del empleador
4. Aportes voluntarios en cuentas AFC (Art. Los descuentos deben efectuarse a través de
126-4 E.T.) la nómina por parte del empleador
5. Aportes voluntarios del empleador a Fondos Los aportes del empleador a los seguros
de Pensiones (Art. 126-1 E.T.) privados de pensiones y a los fondos de
por empleado.
6. Indemnización por accidentes de trabajo

9. Auxilio de cesantías y los intereses (Art. El auxilio de cesantía y los intereses sobre
206 E.T. literal 4) cesantías, siempre y cuando sean recibidos
vinculación laboral no exceda de 350 UVT.
10. Otras rentas exentas (literales 5-6-7-8 y 9 Militares, rectores, etc.

del Art. 206 E.T.) (5.540.000)


Observaciones
UVTs (es decir, 240 x $ 29.753 = $ 7.140.720) pactarse entre las partes como "integral" si el
mismo es equivalente a mínimo 13 salarios
mínimos legales vigentes (ver art. 18 de
la Ley 50/90; se dice 13 salarios, pues a
los 10 primeros se les debe recargar el
factor prestacional de la empresa, el cual
el salario ha sido pactado como "integral" (en
el 2016 sería si supera 13 x 689.455 = $
8.962.915), en ese caso, con restar ese 25%
de que trata el numeral 10 del art.206 del ET,
se entenderá restada también su componente
de "prestaciones sociales" (véase el parágrafo
2 del art.206 del ET). (19.323.068)
Subtotal 2 57.969.204
El Subtotal 2 se divide entre 13, y nos produce el salario mensual promedio gravable de los 12 meses anteriores 4.459.170
El porcentaje fijo de retención a usar durante Enero a Junio de 2016 será..

(se busca en la nueva tabla del art.383 del ET) 6,96%
Cómo se Calcula el Porcentaje (%)
1. El valor del Sub total 2 $ 4.459.170 se divide (/) Valor UVT ($ 29.753) = 149,872953987 Valor del salario expresado en UVT
, nos dirigimos a la tabla y realizamos la operación de acuerdo al rango en UVT
2. (149,872953987- 95 UVT) X 19% = 10,425862575
2.1 10,425862575 X $ 29.753 = $ 310.200,649994

310.200,649994/ $ 29.753 = 10,4258612574 / 149,872953987 = 0,06956466113 X 100 = 6,956466113
Aproximamos a 6,96 %
ó 10,425862575 / 149,872953987 = 0,06956466992 X 100 = 6,956466992% Aproximamos a 6,96 %
Segunda parte en el procedimiento 2 - Cálculo de la retención básica del mes

Ya calculado el porcentaje (%) - Calculamos la Retenciòn la Fuente por Salarios
PROCEDIMIENTO 2
1. Calculos de la Retención básica del mes

Observaciones
6. SEXTO PASO
Pagos brutos laborales efectuados al

trabajador durante el respectivo mes :
Salarios Pagos directos o indirectos, en dinero

o en especie Ar. 127 y 128 C.S.T
Recordemos que en el mes que se pague la
prima de servicios, esta se debe liquidar de
forma independiente 11.000.000

Otros auxilios (movilidad, alimentación, etc.),
bonificaciones, Aportes del empleador a fondos
de pensiones (art. 126-1 E.T.), viáticos,
exceso de las 41 UVT por pagos por concepto
de alimentación art. 387-1 E.T., incapacidades,
licencia de maternidad, cesantías, intereses
sobre cesantías, prima de servicios, vacaciones,
primas extralegales, otros ingresos laborales. 11.000.000
7. SEPTIMO PASO
Menos : Ingresos de esos 12 meses que se consideran "no gravables" para el trabajador
1. La parte recibida en "alimentación" (salario Solo quienes durante el 2016 devenguen

en especie) hasta 310 UVTs (eso sería 310 x $ 29.753
= $ 9.223.430) podrán tomar lo que
reciban como "alimentación" y restarlo
como si fuese "ingreso no gravado"
(Nota: para definir ese limite de 310 UVTs,
los que tengan salario integral harán el
calculo solo sobre el 70% de lo que ganan
mensualmente; ver concepto DIAN 39645
de Julio 9 de 2003). Pero ese monto de
lo que le den en "alimentación" no puede
exceder mensualmente de 41 UVTs (eso
sería 41 UVT x $ 29.753 = $ 1.219.873).
Lo que exceda de ese valor, sí sería "ingreso
gravable" para el trabajador (ver art.387-1
del ET).

Observaciones
de transporte (Concepto DIAN 18381 diferentes al subsidio de transporte, para
Julio 30/90) el de las funciones del empleado no es
funciones que cumple el trabjador.
3. Viáticos ocasionales para manutención Viáticos de empleados oficiales: Las

y alojamiento, tanto para empleados sumas recibidas por los empleados
oficiales como de empresas privadas (ver oficiales cuya vinculación se origine en
Art. 10 Dec. 537 de 1987, y art. 8 Dr. 23 su relación legal o reglamentaria, por
de 1987) concepto de viáticos destinados a sufragar
exclusivamente sus gastos de manutención
y alojamiento durante el desempeño de
comisiones oficiales, que no correspondan
a retribución ordinaria del servicio, no se
consideran para los efectos fiscales como
ingresos gravados en cabeza del trabajador,
sino como gasto directo de la respectiva
entidad pagadora. 0
8. OCTAVO PASO
Menos: deducciones que se pueden enfrentar a los ingresos del periodo (art.387 del ET,y decreto 2271 de 2009)
1. Intereses en prestamos para adquisición de NO exceder de 100 UVT mensuales

anterior 2015 y divididos por los meses a
que correspondieron ( este valor no puede
= 2.975.300 Art. 5 Dec 4713/2005, es el
ítem 95 en la tabla del Art. 867-1 del E.T. ) (508.441)
2. Pagos durante el año anterior (2015) a NO exceder de 16 UVT mensuales

medicina prepagada del trabajador (Art.
387 E.T.), la esposa y hasta dos (2)
hijos, y divididos por los meses a que
exceder de 16 UVT, o sea, 16 x $ 29.753
= 476.048) (410.300)

Observaciones
3. Deducción por concepto de "personas a NO exceder de 32 UVT mensuales
cargo" (por dependientes) Art. 387 E.T.
(10% de los ingresos brutos sin exceder de
32 UVT, ósea, sin exceder de 32 x $ 29.753
= 952.096 (879.520)
4. Aporte mensual promedio que hizo durante Aporte mensual promedio del año 2015
2009 ) (VER Concepto 066661 de 2008 y
Decreto 3655 de 2009) (550.000)
5. Prima de servicios (Se liquida independiente) 0 (2.348.261)

9. NOVENO PASO
fondos de pensiones (Art. 126-1 E.T.) devengado en el mes (ver art 126-1 y 126-
2. Descuentos hechos por la empresa con
destino a cuentas AFC (Art. 126-4 E.T.)
29.753= $113.061.400) (550.000)
3. Aportes voluntarios del empleador a Fondos Los aportes del empleador a los seguros
de Pensiones (Art. 126-1 E.T.) privados de pensiones y a los fondos de
por empleado.
4. Aportes a Fondos de pensiones Voluntarias
(Art. 126-1 E.T.)
5. Aportes voluntarios del propio mes a las
cuentas de ahorro AFC
6. Fondo de Solidaridad Pensional
7 Indemnización por accidentes de trabajo
10. Auxilio de cesantías y los intereses (Art. El auxilio de cesantía y los intereses sobre
206 E.T. literal 4) cesantías, siempre y cuando sean recibidos
vinculación laboral no exceda de 350 UVT. 0
11. Otras rentas exentas (literales 5-6-7-8 y 9 Militares, rectores, etc.
del Art. 206 E.T.) (550.000)

Observaciones
UVTs (es decir, 240 x $ 29.753 = $ 7.140.720) pactarse entre las partes como "integral"
si el mismo es equivalente a mínimo 13
salarios mínimos legales vigentes (ver art.
18 de la Ley 50/90; se dice 13 salarios, pues
a los 10 primeros se les debe recargar
el factor prestacional de la empresa, el cual
el salario ha sido pactado como "integral" (en
el 2016 sería si supera 13 x 689.455 = $
8.962.915), en ese caso, con restar ese 25%
de que trata el numeral 10 del art.206 del ET,
se entenderá restada también su componente
de "prestaciones sociales" (véase el parágrafo
2 del art.206 del ET). (1.796.000)
Valor de la Retención básica con procedimiento 2 (al subtotal 2 se aplica el

porcentaje definido en enero de 2016) 6,96% 375.000
2. Retención mínima del art. 384 del E.T.

(forma de realizar el cálculo a partir de mayo de 2016 en adelante según dec. 1070)
Menos: aportes obligatorios a salud y pensiones del asalariado en este mismo mes (990.000)
Menos: valor recibido para gastos de representación en los términos del numeral 7 del art.
206 del E.T.
Menos: Valor recibido en exceso del salario básico para el caso de los oficiales y suboficilaes
de las fuerzas militares y la policía nacional
Menos: lo recibido en el mes por concepto de licencia de maternidad 0
Valor de la Retención mínima (la base gravable se busca en la tabla del art.384 del E.T.) 398.000
Valor de la Retención final del mes (el mayor entre la retención básica y la retención mínima) 398.000
ANEXOS
1. TRABAJADORES SERVICIO DOMÉSTICO MÍNIMO LEGAL AÑO 2016
Es una persona natural mayor de 18 años, que reside o no en el lugar de trabajo, ejecutando
tareas de aseo, cocina, lavado, planchado, cuidado de niños, jardinería, cuidado de
animales y demás tareas propias del hogar. Decreto 824 de 1988 Art.1.
Los trabajadores del servicio doméstico pueden ser

1. Internos: Son los que residen en el sitio de trabajo.
2. Externos: Los que NO residen en el sitio de trabajo.
3. Por días: Son los que NO residen en el sitio de trabajo y laboran solo unos días de
la semana.
El contrato de trabajo puede ser

1. Verbal: Se entenderá a término indefinido. El periodo de prueba de 15 días
de servicio, al momento de dar por terminado no da lugar a reconocimiento de
indemnización.
2. Escrito: Puede ser a término fijo o indefinido. El periodo de prueba no puede ser
superior a la quinta parte del término inicialmente pactado, no puede exceder de
dos meses.
Jornada de trabajo
1. Internos: Los trabajadores del servicio domestico que residan en el lugar de trabajo,
máximo 10 horas diarias (Sentencia C-372 de 1998 de la Corte Constitucional).
Cuando se requiera el servicio más allá de las 10 horas, se reconocerá y pagara
horas extras en los términos de la legislación laboral.
2. Externos o por días: Máxima 8 horas diarias. Las horas del trabajador domestico
se podrán distribuir de manera variable durante la respectiva semana, siendo
mínima 4 horas continuas y hasta de 10 horas diarias, sin lugar a ningún recargo
por trabajo extra o suplementario.
Seguridad Social
Es obligatorio para salud, pensiones y riesgos laboral (A.R.L.), cotizando como ingreso
base de cotización (IBC), por lo menos sobre un (1) salario mínimo legal mensual vigente
(S.M.L.M.V.). La obligación de afiliar al servicio doméstico a la Seguridad Social es
obligatoria desde el 3 de mayo de 1988, fecha en que entro a regir el Decreto 824 de 1988
que reglamento la Ley 11 de 1988
Anexos 263
- Salud: El empleador persona natural que además del servicio domestico tenga por
lo menos otro trabajador está exento de pagar el aporte de salud del 8.5%.
- PENSIÓN SANCIÓN. Cuando el Empleador no afilie a la seguridad social a un

empleado del servicio doméstico puede dar lugar a la pensión sanción establecida en
el Art 133 de la Ley 100 de 1993, (Sentencia T-1008 de 2009 Corte Constitucional).
Salario
El salario no puede ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente (S.M.L.M.V.)
($689.455 año 2016), aunque el empleador puede cancelarlo no solo en dinero sino también
una parte en dinero y otra en especie.
- En especie: $689.455 x 30% = $206.836,50 No puede exceder al 30%. Puede

constituir alimentación, habitación y vestuario, diferente a la dotación.
- En dinero: $689.455 x 70% = $482.618,50
NOTA: Cuando el trabajador domestico devengue más de un salario mínimo legal mensual
vigente (S.M.L.M.V.), el salario en especie NO puede ser superior al 50%.
Cuando el trabajador devengue un salario mínimo, el valor del salario en especie no puede
ser superior al 30% y lo puede constituir alimentación, habitación y vestuario, diferente a
la dotación.
Auxilio de transporte
Se les cancelara el auxilio de transporte ($77.700 año 2016) a los trabajadores del servicio
doméstico externos o por días, independientemente si labora o no la jornada completa,
siempre que la remuneración no supere los 2 salario mínimo legal mensual vigente
(S.M.L.M.V.) ($ 1.378.910 año 2016).
El auxilio de transporte, no se paga durante el periodo de vacaciones, incapacidades o

licencias. No se incluye como base para calcular los aportes a la seguridad social. Cuando
se trata de trabajo por días se cancelará únicamente lo correspondiente a los días en que
se preste el servicio.
Dotación
Se le entregara un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor el 30 de Abril, el 31 de
Agosto y el 20 diciembre
Prestaciones sociales
El Código Sustantivo del Trabajo consagra, en favor de los trabajadores de jornada
incompleta, el derecho a percibir las mismas prestaciones y garantías que otorga la ley a
los trabajadores que laboran la jornada máxima legal.
• Cesantías: Un mes de salario por cada año de servicios y proporcional por fracción de
año. De acuerdo al numeral 2 del artículo 252 del Código Sustantivo del Trabajo.
Se calculaba sobre el valor del salario pagado en dinero, a partir del 3 de mayo de 2007
de acuerdo al Sentencia C-310 de 2007 de la Corte Constitucional; se debe calcular
sobre la suma de lo pagado en dinero y en especie, teniendo en cuenta que la Corte
Constitucional, declaró inexequible la expresión “solo” contenida en el numeral 2 del
artículo 252 Código Sustantivo del Trabajo.
Fórmula para el cálculo
(Salario básico + auxilio de transporte) x días trabajados

360
Ejemplo: vamos a determinar que el trabajador del servicio doméstico presto los
servicio desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2016, entonces tenemos:
(689.455 + 77.700) x 360

360
Cesantías = $ 767.155
• Intereses sobre las cesantías: Corresponde al 12% anual o proporción sobre el valor
de las cesantías.
Cesantías x días trabajados x 0,12

360
767.155 x 360 x 0.12

360
Intereses sobre las cesantías = $ 92.058,60
• Prima de servicios: El trabajador del servicio doméstico está excluido del pago de la
prima de servicios. Esto debido a que se considera que un hogar no es una empresa
y por ende, no genera ingresos. Lo mismo aplica para el conductor de una casa de
familia. En estos dos casos, la prima de servicios es optativa. El empleador puede
decidir voluntariamente pagarla o no.
Anexos 265
• Vacaciones: 15 días hábiles por año.
Salario mensual básico x días trabajados

720
689.455 x 360
720
Vacaciones = $ 344.727,50
2. RESUMEN SALARIO MÍNIMO LEGAL Y PRESTACIONES SOCIALES AÑO 2016
Salarios
SALARIOS VALOR DEFINICION
$689.455.
Jornada Ordinaria 48 horas semanales,
SALARIO (Salario mínimo año 2016)
8 horas diarias.
(Art 145 C.S.T) (Art. 1 Decreto 2552 de 30 de
(Art. 161 C.S.T.)
diciembre de 2015)
SALARIO MINIMO DIA $22.981,83 Jornada Ordinaria Día 8 horas
SALARIO MINIMO Jornada ordinaria 6 a.m. a 10 p.m.
$2.872,73
HORA ORDINARIA (Art. 160 C.S.T.)
Jornada Nocturna 10p.m a 6 a.m.
SALARIO MINIMO
$3.878,18 Valor Hora Ordinaria+35% de recargo.
HORA NOCTURNA
(Art. 168 Núm. 1 C.S.T. )
Auxilio De Transporte
AUXILIO VALOR DEFINICION
$77.700.
(Subsidio de Transporte año 2016) Se paga a quienes devenguen hasta $1.378.910
MES
(Art. 1 Decreto 2553 de 30 de (2 salarios mínimos legal mensual vigente (S.M.L.M.V.)
diciembre de 2015)
DIA $2.590,00
Horas Extras
HORAS EXTRAS VALOR DEFINICION

Valor Hora Ordinaria+25% de recargo.
ORDINARIA $3.590,91
(Art. 168 Núm. 2 C.S.T.)
Valor hora ordinaria+75% de recargo.
NOCTURNA $5.027,28
(Art. 168 Núm. 3 C.S.T.)
Valor hora ordinaria+75% por festivo+25%
DOMINICAL Y FESTIVO ORDINARIA $5.745,46
recargo diurno
Valor hora ordinaria+75% por festivo+75%
DOMINICAL Y FESTIVO NOCTURNA $7.181,82
recargo nocturno
Dominicales.
DOMINICAL Y FESTIVO VALOR DEFINICION

ORDINARIA $5.745,46 Si se trabaja Hora básica+75% de recargo
NOCTURNA $6.032,73 Hora básica+75% recargo festivo 35% recargo nocturno
Vacaciones
DESCANSO VALOR DEFINICION

VACACIONES Provisión mensual 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas por
$28.727,29 cada año de servicios. (Art.186 C.S.T.)
Prestaciones a cargo del empleador
PRESTACIONES VALOR DEFINICION

Provisión Mensual Un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente
CESANTIAS
$63.929,58 por fracciones de año. (Art. 249 C.S.T)
INTERESES DE Provisión Mensual Intereses legales del 12% anual sobre el valor de la cesantía
CESANTIAS $7.671,55 acumulada al 31 de diciembre de cada año. (Ley 52 de 1975)
Un mes de salario pagaderos por semestre calendario así:15
PRIMA DE Provisión Mensual
días el último día de junio y 15 días en los primeros 20 días de
SERVICIOS $63.929,58
diciembre de cada año. (Art. 306 C.S.T)
Un par de zapatos y Se entrega a quienes devenguen hasta $1.378.910 (2 salarios
un vestido de labor mínimos legal mensual vigente (S.M.L.M.V.)
DOTACION
Entregas así: 30 de abril,
31 de agosto, 20 de Que haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del
diciembre Empleador. (Art. 230 C.S.T)
Anexos 267
Prestaciones a cargo de terceros y parafiscales
PRESTACION VALOR DEFINICION

(Art. 25 Ley 1607 de 2012).
Quedan exonerados excepcionalmente de aportes a
salud:
SALUD - Las sociedades y personas jurídicas y
Por salario mínimo
(Art. 204 Ley 100 asimiladas contribuyentes del impuesto de renta y
Trabajador: $ 27.578,20 (4%)
de 1993) complementarios.
-Las personas naturales empleadoras que tengan
dos o más empleados.
Requisito: No superen los 10 (s.m.l.m.v)
Por salario mínimo
PENSIONES
mes $ 110.312,80 Cotización: 16%. Empleador:12% Trabajador:4%
(Art. 20 Ley 100
Empleador: $82.734,60 (12%) Decreto 4982 de 2007
de 1993)
Trabajador: $27.578,20 (4%)
VALOR INICIAL VALOR INICIAL Según Actividad Económica
Salario Mínimo A cargo del Empleador
RIESGOS Riesgo I:$ 3.598,96 Riesgo I: 0.522%
PROFESIONALES Riesgo II:$ 7.197,91 Riesgo II: 1.044%
(Art 13. Decreto 1772 Riesgo III:$ 16.795,12 Riesgo III: 2.436%
de 1994) Riesgo IV:$ 29.991,29 Riesgo IV: 4.350%
Riesgo V:$ 47.986,07 Riesgo V: 6.960%
(Ley 89 de 1988) (Art. 25 Ley 1607 de 2012). Quedan exonerados

3% ICBF excepcionalmente de aportes al ICBF y SENA:
(Ley 21 de 1982)
- Las sociedades y personas jurídicas y asimiladas
2% SENA
contribuyentes del impuesto de renta y
4% Cajas de Compensación
APORTE complementarios.
Familiar
A cargo de la empresa.
- Las personas naturales empleadoras que tengan
Base: Sobre los pagos que dos o más empleados.
constituyan salario.
$30.686,20 Requisito: No superen los 10 (s.m.l.m.v)
Se paga por las Cajas de
Compensación Familiar en dinero
SUBSIDIO FAMILIAR a quienes devenguen hasta
Suma de dinero, pagos en especie y en servicios,
(Ley 21 de 1982) y $2.757.820
que paga la Caja de Compensación Familiar al
(Art. 3 Ley 789 (4 salarios mínimos legales
trabajador
de 2002) mensuales vigentes, smlmv)
Resultante del aporte que la
empresa hace a las Cajas

Laboral y Seguridad Social CON APLICACIO

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ACTUALIZADA CON LOS

Jorge Enrique Chavarro Cadena

Sin embargo, debe tener en cuenta que la presente publicación es una

Queda prohibida toda reproducción total

Registro de Derechos de Autor Ministerio

Todos los derechos reservados

La Cartilla Laboral y Seguridad Social 2016 comprende el análisis práctico de la

1. Generalidades de la legislación laboral

Esperando que esta obra se convierta en herramienta de consulta permanente para

GENERALIDADES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL ................................................... 1

1. 1 PRINCIPIOS MÍNIMOS FUNDAMENTALES ............................................................ 1

1. 2 APLICACIÓN DENTRO DEL TERRITORIO NACIONAL .......................................... 1

1. 3 RELACIONES LABORALES ..................................................................................... 2

1. 4 DEFINICIÓN DE TRABAJO ...................................................................................... 2

1. 5 DERECHO AL TRABAJO .......................................................................................... 3

1. 6 ACOSO LABORAL .................................................................................................... 3

2. 1 VINCULACIÓN LABORAL ........................................................................................ 5

2. 2 SISTEMA NACIONAL DE INFORMACIÓN SOBRE DEMANDA DE

CONTRATO DE TRABAJO .............................................................................................11

3. 1 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO .............................. 12

3. 3 VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO ..................................................... 16

3. 4 CONTRATOS TRABAJO DE ACUERDO CON LA FORMA.................................... 22

3. 5 CONTRATO DE TRABAJO DE ACUERDO CON LA DURACIÓN .......................... 23

3. 6 OTROS TRABAJADORES Y SUS CONTRATOS ................................................... 27

3. 6. 1. 2 Formalidades del Contrato de Aprendizaje .............................................. 29

3. 7 REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR ............................................................... 47

3. 8 GENERALIDADES DEL PERÍODO DE PRUEBA................................................... 48

3. 9 JORNADA DE TRABAJO ........................................................................................ 49

3. 10 EJECUCIÓN Y EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................. 57

3. 12 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO .............................................................. 66

PRESTACIONES SOCIALES ......................................................................................... 69

4. 2 DOTACIÓN (Calzado y vestido de labor) ............................................................... 76

4. 4 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, AL RECIÉN NACIDO Y LICENCIA

4. 5 PRESTACIONES A CARGO DE LAS ENTIDADES QUE CONFORMAN

4. 6 SUBSIDIO FAMILIAR .............................................................................................. 93

4. 7 OTROS PAGOS ...................................................................................................... 95

4. 8 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................................. 101

4. 9 INSPECCIONES DEL TRABAJO ..........................................................................118

4. 10 ACUERDOS DE FORMALIZACIÓN LABORAL ................................................... 120

LEY DEL PRIMER EMPLEO ........................................................................................ 125

5. 1 INCENTIVOS PARA LA GENERACIÓN DE EMPLEO Y

5. 2 INCENTIVO PARA LA FORMALIZACIÓN LABORAL Y GENERACIÓN

5. 3 PROGRESIVIDAD ............................................................................................... 136

SEGURIDAD SOCIAL .................................................................................................. 151

6. 1 GENERALIDADES DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL .......... 151

6. 2 SISTEMA GENERAL DE PENSIONES ................................................................. 155

6. 3 SISTEMA GENERAL DE SALUD .......................................................................... 164

6. 4 SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES - ARL ..................................... 174

6. 4. 1. 1. 1 Atención especial en asistencia técnica en las micro y

6. 5 NORMATIVIDAD ................................................................................................... 195

APLICACIONES CONTABLES .................................................................................... 203

7. 1 LIQUIDACIÓN DE NÓMINA.................................................................................. 203

7. 2 CAUSACIÓN DE NÓMINA.................................................................................... 205

7. 3 LIQUIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES .............................................. 209

7. 3. 2 Vacaciones ................................................................................................. 210

7. 4 LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................................... 213

7. 5 CONSOLIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES........................................ 217

7. 6 ANÁLISIS DE CASOS PARTICULARES .............................................................. 219

7. 7 RETENCIÓN EN LA FUENTE SOBRE PAGOS LABORALES ............................. 226

EJERCICIO PROCEDIMIENTO 1 ............................................................................... 241

EJERCICIO PROCEDIMIENTO 2 ............................................................................... 253

2. RESUMEN SALARIO MÍNIMO LEGAL

NOTA GENERAL DE INTERPRETACIÓN