DIAGNÓSTICO EN EL ÁMBITO LABORAL

NOMBRES Y MATRICULA:
RUTH LESLIE ALACALÁ ARIAS- 8680
DANIELA MICHELL BALLÓN GARCIA- 19615
JAVIER GUTIÉRREZ CHOQUE- 19999
CURSO: 10° SEMESTRE
MATERIA: SEMINARIO PSICOLOGIA LABORAL
FECHA: 09/2020

RURO-BOLIVIA
 ANEXO 1

ENTREVISTA

Administrador de recursos humanos

Nombre completo: …………………………………………………………………….

Edad: …………………………………………Fecha de nacimiento: …………….

Estado civil: ………………………… Ocupación: …………………………………

Cargo: …………………………Fecha de la entrevista: …………………………...

Nombre del entrevistador: ………………………………………………………….

Entrevistador: Buenas tardes, ¿cómo está?

Entrevistado:

Entrevistador: Cuénteme, ¿Cómo se encuentra en su área laboral?

Entrevistado:

Entrevistador: ¿Y cuáles son los propósitos que contiene su área laboral?

Entrevistado:

Entrevistador: ¿Cuáles son las habilidades con las que se debe contar como administrador de

recursos humanos de un hospital?

Entrevistadora:

Entrevistador: Si es tan amable, me podría señalar ¿en qué esta basado el hospital para el

diseño de sus políticas y estrategias?

Entrevistado:

Entrevistador: ¿Considera que el desempeño de los trabajadores es óptimo?

Entrevistado:
Entrevistador: ¿De qué manera se estimula el desempeño laboral de los trabajadores?

Entrevistado:

Entrevistador: ¿Cree que existe pueda existir alguna disconformidad en sus trabajadores con

las jornadas laborales?

Entrevistado:

Entrevistador: ¿Se realizan seguimiento a los trabajadores con respecto a su desempeño

laboral?

Entrevistado:

Entrevistador: ¿Notó si alguno de los trabajadores se muestra desmotivado o insatisfecho en

su área?

Entrevistado:

Entrevistador: ¿Cómo procedió para modificar esto?

Entrevistado:

Entrevistador: ¿Cuáles son los factores que se consideran que intervienen para lograr un

buen desempeño laboral?

Entrevistado:

Entrevistador: ¿Considera que se debía trabajar estos aspectos para mejorar la productividad

del centro de salud? ¿Y cuál es la idea de trabajo para poder mejorar?

Entrevistado:

Entrevistador: Gracias por su tiempo, muy amable.

 ANEXO 2

ENTREVISTA

Dirigido al personal laboral del hospital

Nombre completo: …………………………………………………………………….

Edad: …………………………………………Fecha de nacimiento: …………….

Estado civil: ………………………… Ocupación: …………………………………

Departamento: ……………………………………. Cargo: …………………………

Fecha de la entrevista: ………………………………………………………………

Nombre del entrevistador: ………………………………………………………….

Entrevistador: buenas tardes ¿cómo está?

Entrevistado:

Entrevistador: Cuénteme, ¿Cómo considera su desempeño que es su desempeño laboral en el

hospital?

Entrevistado:

Entrevistador: Me puede decir ¿qué expectativas tenia acerca del trabajo?

Entrevistado:

Entrevistador: ¿Qué proyectos tenía en mente?

Entrevistado:

Entrevistador: ¿Cómo se siente frente a las situaciones que no fueron llevadas a cabo?

Entrevistadora:

Entrevistador: puede señalarme ¿hace cuánto tiempo es que se empieza a sentir así?

Entrevistado:
Entrevistador: ¿Qué sucesos le hacen dar cuenta que su trabajo es agotador?

Entrevistado:

Entrevistador: ¿Cuáles son los factores que afectan para que pueda cumplir con su labor?

Entrevistado:

Entrevistador: A partir de lo que me dice ¿Qué le genera estas situaciones a usted?

Entrevistado:

Entrevistador: ¿Considera que prolonga su jornada laboral?

Entrevistado:

Entrevistador: ¿Usted como hace frente a las limitaciones que se presentan en su trabajo?

Entrevistado:

Entrevistador: ¿Le gustaría que reconocieran su labor? ¿y de qué manera?

Entrevistado:

Entrevistador: ¿Qué cambios desearía en su trabajo, para dedicarse a usted mismo?

Entrevistado:

Entrevistador: Gracias, por la disposición a responder las preguntas. Hasta luego.

Necesidades de Eduardo

Se identificó las siguientes necesidades:

- Cumplir las expectativas que tenía para el trabajo.

- Ganas de superarse en su ámbito laboral.
- Adaptarse al entorno laboral (exigencias).
- Desenvolverse de manera pasiva.
 - Ser reconocido por su desempeño laboral.
- Tiempo para su vida personal.

ANEXO 3

CUESTIONARIO DE MOTIVACIÓN LABORAL

I. DATOS GENERALES

NOMBRE COMPLETO:

EDAD:________ SEXO:______ Jornada laboral: _____________

TIEMPO DE TRABAJO EN LA INSTITUCIÓN………………………

antigüedad……………

II. INFORMACIÓN ESPECÍFICA

1. ¿Ha recibido Usted incentivos y/o reconocimientos (resolución, carta de felicitación, o

beca de capacitación), durante los dos últimos años que viene laborando en el hospital?

a. Más de uno ( ) b. Uno ( ) c. Ninguno ( )

2. La remuneración que percibe Usted ¿responde al trabajo realizado?

a. Siempre ( ) b. A veces ( ) c. Nunca ( )

3. ¿De qué manera las condiciones del ambiente físico de su trabajo influyen en la forma
que desempeña su trabajo?

a. Me ayuda mucho ( ) b. Me ayuda poco ( ) c. No ayuda ( )

4. ¿Considera Usted que la disposición de equipos y recursos materiales que emplea su

institución para la atención es apropiada?

a. Siempre ( ) b. A veces ( ) c. Nunca ( )

5. ¿Cómo considera la relación entre Usted y su Jefe inmediato?

a. Buena ( ) b. Regular ( ) c. Mala ( )

6. ¿Cómo considera la relación entre Usted y sus compañeros de trabajo?

 a. Buena ( ) b. Regular ( ) c. Mala ( )

7. ¿Considera Usted que la capacitación recibida por el centro médico para el

desempeño de sus funciones ha sido?

a. Buena ( ) b. Regular ( ) c. Mala ( )

8. ¿Cuántas capacitaciones ha percibido en los dos últimos años?

a. Más de 4 ( ) b. De 2 a 4 ( ) c. De 0 a 1 ( )

9. ¿Actualmente cómo considera Usted su desempeño laboral?

a. Bueno ( ) b. Regular ( ) c. Malo ( )

10. ¿En su situación personal, que tendría que mejorarse en la organización?

a. Relaciones interpersonales ( ) b. Remuneraciones ( ) c. Reconocimiento ( )

d. Ambiente físico/disposición de recursos ( ) e. Capacitación ( )

11. ¿Cómo considera Usted su nivel de productividad en el trabajo?

a. Aceptable ( ) b. Inaceptable ( ) c. No medible ( )

12. ¿Cree Usted que existe justicia en el pago de remuneraciones para todos los
trabajadores de la institución?

a. Creo que sí ( ) b. Creo que no ( ) c. No opino ( )

13. ¿En relación al hospital donde labora es valorada su actividad laboral?

a. Creo que sí ( ) b. Creo que no ( ) c. No opino ( )

14. ¿Considera Usted que el hospital debería dar incentivos y/o reconocimientos a su
personal con base a los méritos alcanzados?

a. Siempre ( ) b. A veces ( ) c. Nunca ( )

 ANEXO 4
Escala de Clima Laboral CL – SPC
Edad:
Sexo:
Fecha:
En la escala de clima laboral usted encontrará aspectos relacionados con las características
del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene cinco opciones para
responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral.
Consiga: Lea cuidadosamente cada proposición y marque con una (X)
solo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto.
Ningun Regula Todo o
Nº Ítems oo Poco ro Much siempr
Existen oportunidades de progresar en la nunca algo o e
1 institución.
Se siente comprometido con el éxito en la
2 organización.
El supervisor brinda apoyo para superar los
3 obstáculos que se presentan.
Se cuenta con acceso a la información
4 necesaria
5 para cumplir con de
Los compañeros el trabajo.
trabajo cooperan entre
sí. jefe se interesa por el éxito de sus
El
6 empleados.
Cada trabajador asegura sus niveles de logro
7 en
el trabajo.
En la organización, se mejoran
8 continuamente
los la
En métodos
oficina,delatrabajo.
información fluye
9 adecuadamente.
10 Los objetivos del trabajo son retadores.
Se participa en definir los objetivos y las
11 acciones para lograrlo.
Cada empleado se considera factor clave
12 para el
éxito de la organización.
La evaluación que se hace del trabajo, ayuda
13 a
mejorar
En la tarea.
los grupos de trabajo, existe una relación
14 armoniosa.
Los trabajadores tienen la oportunidad de
15 tomar
16 decisiones
Se valora losen altos
tareasniveles
de su responsabilidad.
de desempeño.
Los trabajadores están comprometidos con
17 la
organización.
Se recibe la preparación necesaria para
18 realizar
el trabajo.
19 Existen suficientes canales de
comunicación.
 El grupo con el que trabajo, funciona como
20 un
equipo
Los bien integrado.
supervisores expresan reconocimiento
21 por
los logros.
22 En la oficina se hacen mejor las cosas cada
día. responsabilidades del puesto están
Las
23 claramente definidas.
Es posible la interacción con personas de
24 mayor jerarquía.
Se cuenta con las oportunidades de realizar
25 el
trabajo
Las lo mejoren
actividades quelasseque
puede.
se trabaja
26 permiten
aprender con
Cumplir y desarrollarse.
las tareas diarias en el trabajo,
27 permite el desarrollo del personal.
Se dispone de un sistema para el
28 seguimiento y
control de las actividades.
En la institución, se afrontan y superan los
29 obstáculos.
30 Existe buena administración de los recursos.
Los jefes promueven la capacitación que se
31 necesita.
Cumplir con las actividades laborales es una
32 tarea estimulante.
Existen normas y procedimientos como
33 guías
de
La trabajo.
institución fomenta y promueve la
34 comunicación interna.
La remuneración es atractiva en
35 comparación
con la de otras
La empresa organizaciones.
promueve el desarrollo del
36 personal.
Los productos y/o servicios de la
37 organización,
son
Los motivo dedel
objetivos orgullo delestán
trabajo personal.
claramente
38 definidos.
El supervisor escucha los planteamientos
39 que se
le
Loshacen.
objetivos de trabajo guardan relación
40 con
la visión
Se de lalainstitución.
promueve generación de ideas
41 creativas o
innovadoras.
Hay clara definición de visión, misión y
42 valores
en trabajo
El la institución.
se realiza en función a métodos o
43 planes establecidos.
Existe colaboración entre el personal de las
44 diversas oficinas.
45 Se dispone de tecnología que facilite el
46 trabajo.
Se reconocen los logros en el trabajo.
La organización es una buena opción para
47 alcanzar calidad de vida laboral.
48 Existe un trato justo en la empresa.
 Se conocen los avances en otras áreas de la
49 organización.
La remuneración está de acuerdo al
50 desempeño
y los logros.
I. DATOS GENERALES

Nombre del Instrumento: Escala Clima Laboral CL-SPC

Autora: Sonia Palma Carrillo
Año: 2004
Objetivo: Evalúa el clima laboral (Nivel de percepción del ambiente laboral)
Dimensiones/Áreas/Factores:
• Realización personal
• Involucramiento laboral
• Supervisión
• Comunicación
• Condiciones laborales
Dirigido a: Trabajadores con dependencia laboral
II.ASPECTOS TEORICOS
En general el Clima Laboral es entendido como la percepción sobre aspectos vinculados al
ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnóstico que orienta acciones preventivas y
correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y
resultados organizacionales.
El clima laboral es definido por la autora como la percepción del trabajador con respecto a
su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización
personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la
información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y
condiciones laborales que facilitan su tarea.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un clima laboral en
función a las percepciones de quienes comparten un mismo ambiente laboral.
Litwin & Stinger (1968) postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el
clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona
con ciertas propiedades de la organización, tales como: Estructura, responsabilidad,
recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad (Citado por
Palma, 2004).
III. DESCRIPCIÓN GENERAL
 El instrumento está conformado por 50 ítems, y su diseño obedece a la técnica de Likert.
Comprende cinco factores, los cuales han sido determinados en función al análisis
estadístico y cualitativo.
A continuación, se describe cada factor:
Autorrealización
Apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca
el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.
Ejemplo de ítems en esta área son:

Existen oportunidades de progresar en la institución

Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y
desarrollarse.
Involucramiento laboral
Identificación con los valores organizacionales y compromiso
para con el cumplimiento y desarrollo de la organización.
Ejemplo de ítems en esta área son:
Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la
organización.
Los trabajadores están comprometidos con la organización.

Supervisión
Apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en
la supervisión dentro de la actividad laboral en tanto relación de
apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su
desempeño diario.
Ejemplo de ítems en esta área son:
El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se
presentan.
La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar.
Comunicación
Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y
precisión de la información relativa y pertinente al
funcionamiento interno de la empresa como con la atención a
usuarios y/o clientes de la misma.
 Ejemplo de ítems en esta área son:
Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir
con el trabajo.
La institución fomenta y promueve la comunicación interna.

Condiciones laborales
Reconocimiento de que la institución provee los elementos
materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el
cumplimiento de las tareas encomendadas.
Ejemplo de ítems en esta área son:
La remuneración es atractiva en comparación con otras
organizaciones.
ANEXO 5

CUESTIONARIO DE MOTIVACIÓN
LABORAL

Nombre:

Edad: 18 a 24 25 a 46 47 a 59 mayor a 60

Profesión:

Cargo:

Años de trabajo:

1.Encierra en un círculo, lo que esté más de acuerdo con su forma de ser.

Considere sus respuestas en el contexto de su trabajo actual.

Por favor, utilice la siguiente escala para responder:

1= Muy en desacuerdo

2= Algo en desacuerdo

3= Indeciso

4=Algo de acuerdo

5= Muy de acuerdo

1 Pongo mucho empeño en mejorar en mi trabajo 1 2 3 4 5

2 Disfruto competir dentro el trabajo con mis compañeros 1 2 3 4 5

3 A menudo hablo con los que me rodean de asuntos no 1 2 3 4 5

laborales

4 Disfruto estar a cargo de un área 1 2 3 4 5

5 Quiero saber cómo voy progresando mientras hago las tareas 1 2 3 4 5

6 Confronto a la gente que hace cosas con las que no estoy de 1 2 3 4 5

acuerdo

7 Tiendo a construir relaciones estrechas con compañeros de 1 2 3 4 5

trabajo

8 Disfruto establecer y lograr metas realistas en el trabajo 1 2 3 4 5

9 Gozo influenciar a otras personas para que sigan mi camino 1 2 3 4 5

10 Me gusta pertenecer a grupos y organizaciones 1 2 3 4 5

11 Me agrada la satisfacción de terminar una tarea difícil 1 2 3 4 5

12 Con frecuencia trabajo para obtener más control sobre eventos 1 2 3 4 5

a mi alrededor
 13 Disfruto trabajar con otros más que trabajar sólo 1 2 3 4 5

2.- MARQUE CON UNA (X) LA MOTIVACIÓN QUE MÁS RECIBE DENTRO SU
TRABAJO
Valoración de ideas Felicitación verbal Respeto del tiempo libre
Memorando de felicitaciones Oportunidades de aprendizaje Ninguno
3.- MARQUE CON UNA X LA DESMOTIVACIÓN QUE MÁS LE AFECTA DENTRO SU
TRABAJO
Falta de autonomía Lentitud y burocracia Exceso de carga laboral
Sin oportunidad de aprendizaje Trato injusto Mal Equipamiento laboral
Objetivo de cuestionario de motivación laboral
El objetivo es que, con el cuestionario de motivación laboral, el director del hospital pueda
conocer el nivel de satisfacción de sus trabajadores y tomar decisiones para mejorar el
hospital, también ayuda al trabajador a reflexionar acerca de su puesto de trabajo y a
plantearse si realmente le apasiona y cumple con sus expectativas profesionales.

ANEXO6
ESCALA DE SATISFACCIÓN GENERAL
(WALL, COOK Y WARR;1976)

Nombre:
Cargo:
Fecha:
Sexo:
Instrucciones
Enumere del 0 al 6 en la columna derecha. El número correcto de su grado de satisfacción
que usted crea correspondiente.
Si algún número no se corresponde exactamente, por favor asócielo con la condición más
semejante de su puesto.

0 Muy insatisfecho 1 Insatisfecho 2 Poco Insatisfecho 3Neutro 4 Poco Satisfecho

5 Satisfecho 6 Muy Satisfecho

 1. Condiciones del lugar de trabajo (espacio, higiene, ambiente)

2. Autonomía para elegir el propio modo de trabajo

3. Compañeros de trabajo
4. Reconocimiento general por el trabajo (de usuarios, compañeros,
mando)
5. Supervisor inmediato.

6. Importancia de la tarea y responsabilidad asignada

7. Salario adecuado.
8. Posibilidad de utilizar las propias capacidades profesionales
9. La relación general entre trabajadores y supervisores.
10. Posibilidades de progreso o promoción
11. El modo en que se gestiona el centro como organización.
12. Atención a las sugerencias realizadas
13. Horario de trabajo
14. Variedad de tareas que se realizan en el trabajo
15. Estabilidad en el empleo

16. Oferta formativa para aprender, mejorar en el trabajo o compartir

conocimientos
17. Y de forma general, como calificas tu satisfacción laboral

OBJETIVOS:

Realizar una evaluación del grado de satisfacción laboral en los profesionales del Hospital.

METODO

Estudio de tipo psicométrico compuesta por 15 ítems y 2 subdimensiones

* Escala de factores intrínsecos (7 ítems):

-El reconocimiento obtenido por el trabajo

-Responsabilidad

-Promoción

-Aspectos relativos al contenido de la tarea

*Escala de factores extrínsecos (8 ítems):

-El horario-
 La remuneración

-Las condiciones físicas del trabajo

AUTOR DE LA ESCALA DE SATISFACCIÓN GENERAL

Warr, Cook y Wall traducida al español y adaptada por Pérez-Bilbao y Fidalgo.

DIAGNOSTICO
Tras aplicar los instrumentos para el diagnóstico se puede inferir que los trabajadores del
hospital manifiestan características del Síndrome de Burnout, a causa del excesivo estrés
laboral de los últimos tres meses que se ha estado viviendo, en donde se dan cuenta que el
trabajo que realizan es agotador y deduce un conflicto entre la manera de proceder en el
entorno laboral.

Por esta razón se requiere una intervención para que los trabajadores puedan adaptarse de
forma óptima a su entorno laboral y así poder cumplir las expectativas que tienen respecto a
su trabajo.

TÉCNICAS PARA EDUARDO

Primera técnica

Los aspectos destacados de la vida

Objetivos:

- Pensar en las motivaciones personales.

Tiempo necesario:

- Veinte minutos aproximadamente.

Tamaño del grupo:

- Se puede adaptar a grupos pequeños y grandes.

Lugar:
Espacio amplio que permita que los integrantes del grupo puedan sentarse en círculo.

Materiales necesarios:

- Ninguno.

Procedimiento de aplicación

Pasos a seguir:

a) El facilitador del grupo pedirá que todo el mundo piense qué 30 segundos de su vida
querrían volver a vivir en el hipotético caso de que sólo les quedara ese espacio de
tiempo de vida.
b) Reflexionar en ese grupo. Si el pensamiento es íntimo y si no se quiere compartir con
el resto del grupo, la persona no debe sentirse obligada.
c) El facilitador podrá guiar la reflexión con las siguientes preguntas: ¿Qué dice tu
elección acerca de ti como persona?, ¿qué talentos o pasiones estás descuidando?

Discusión

La tarea del facilitador en esta técnica es alentar a las personas a que luchen por sus sueños y
que piensen si están actuando de la manera correcta en función a lo que realmente desean en
su vida.

Utilidad

La técnica tiene como utilidad que la persona pueda identificar las motivaciones personales,
técnica que puede ser aplicada individual o grupal.

Segunda técnica

Remover obstáculos.

Objetivos:

- Permita hacer una planificación del trabajo, al ver con qué elementos se toma en
cuenta y que dificultades hay que enfrentar.
Materiales:

- Hoja de papel con las tareas del grupo.

- Tarjetas de cartulina o papel.

Procedimiento de aplicación

Pasos a seguir:

a) Basándose en la realidad concreta de un grupo (sus problemas, planes de trabajo,

integrantes, etc.), se prepara el material que apoye la identificación de los problemas.

Ejemplos: en esta hoja están las actividades y metas que nos habíamos propuesto, veamos qué
hemos logrado realizar hasta ahora:

- No hemos logrado realizar todas las actividades planificadas, por ejemplo, no hicimos
cursos de actualización.
- La asistencia a clases ha tenido dificultades, doctores no asisten a dar clase a los
internos.
- Existen aún estudiantes evaluados de insuficientes, no se hace una evaluación de
internistas.
b) Se prepara de antemano una serie de preguntas básicas que permitan ubicar los
"Obstáculos" que ha habido para realizar el plan de trabajo o funcionamiento del
grupo. Y ya sea de forma individual o en grupo (según el número de participantes y el
tiempo) se deben responder de forma honesta y critica.

Ejemplo: ¿Qué defectos personales obstaculizan el logro de las metas?, ¿Qué

obstáculos vemos dentro del grupo que impiden la realización de los programas que tenemos?

c) Los grupos o personas escriben en las tarjetas sus opiniones (una opinión por

tarjeta), ejemplo, un defecto personal, siendo honesto, es que soy un poco

indisciplinado.

d) Se hace una clasificación de las tarjetas empezando por la primera pregunta y así
sucesivamente.
e) Una vez clasificada una pregunta, se ve cuál es el obstáculo central, lo mismo se hace
con el siguiente ejemplo: El obstáculo central que encontramos en los defectos
personales es la irresponsabilidad.
 f) Luego de la clasificación se pasa, utilizando la misma mecánica, a sugerir posibles
soluciones a los obstáculos centrales.

Ejemplo: ¿Qué podríamos frente al problema de la falta de responsabilidad?

Discusión:

Es importante que el facilitador fomente la discusión, aclaración y sustentación de las

propuestas y problemas que se plantean.

Utilidad:

Esta técnica resulta muy útil para diagnosticar el nivel de desarrollo de un grupo, de acuerdo
con la profundidad del análisis que se realice y las posibles soluciones que se plantean. Pone
al descubierto el proceso de comunicación existente en el grupo, el estilo de comunicación.

Tercera Técnica

¿Qué SABEMOS?

Objetivo

- Colectivizar el conocimiento que los participantes tienen sobre el tema de falta de

reconocimiento laboral.

Materiales:

- Hoja de papel grande (30x50)

- Tarjetas de papel en tamaños pequeños
- Dado

Tiempo necesario

- Veinte minutos

Tamaño del grupo

- Se puede trabajar con grupos reducidos y amplios.

Lugar
 - Espacio amplio en el que los participantes puedan
trabajar por grupos y se sientan relajados.

Reglas

- Apagar los celulares

- Participación
- Atención

Procedimiento de aplicación

Pasos a seguir:

Se trata de utilizar un juego de mesa como motivación para ir colectivizando ideas y

opiniones.

a) en la hoja de papel se dibuja el siguiente tablero.

b) El coordinador debe escoger un tema o problema importante para el grupo sobre el que
girara el juego, luego elabora unas 10 preguntas sobre el tema para luego ser contestadas por
una persona y las otras tendrán que contestar todos y se escribe cada pregunta en cada tarjeta

c) Atrás de las tarjetas con preguntas individuales se dibuja un signo de interrogación y se le

pide que responda en pocas palabras.

Desarrollo:

1. Se forma seis equipos de dos o tres personas.

2. Los participantes se colocan alrededor del tablero al lado del cual se colocan los dos
grupos de tarjetas.
3. Se rifa quien inicia el juego cada equipo tirara el dado y quien tenga más puntos
comienza y luego se sigue asía el lado de la izquierda para que el juego continúe.
4. Cada equipo coloca en el punto de salida un objeto que los identifique como por
ejemplo podría ser un botón, una moneda.
 5. Al equipo que le toca el turno de primero inicia el juego tirando el dado y si, por
ejemplo: le sale la cantidad de cinco avanza cinco casillas y si esa casilla es de signo
de interrogación sacara la primera tarjeta de ese grupo y leerá en voz alta la tarjeta y le
responderá en voz alta ante el resto de jugadores.
Si un jugador cae en la casilla de pocas palabras deberá coger una tarjeta de este grupo
la lee en voz alta y le pide al resto de los jugadores que en pocas palabras cada uno le
dé una respuesta en voz alta.
Las respuestas deben contestarse de mediato para que la técnica no resulte pesada.
6. Un jugador puede caer en una casilla que diga que pierda un tiro o en una casilla en
que dice que retroceda tres casillas o que saque una tarjeta de pocas palabras cada
jugador debe acatar dicha orden y si al retroceder le toca una casilla de signo de
interrogación debe leer y contestar la pregunta correspondiente.
7. El juego se termina cuando todos los jugadores llegan a la casilla de llegada.
8. Si un jugador se encuentra por ejemplo o tres casillas de la llegada y en su turno saca
la cantidad de cinco en el dado deberá contar tres a esa casilla y devolverse dos
casillas ósea quedará a dos casillas de finalizar el juego para llegar debe sacar la
cantidad que necesita ósea en este caso dos.

Recomendaciones

Las preguntas de las tarjetas que dicen dígalo con pocas palabras deben plantear situaciones
más amplias definiciones o interpretaciones que permitan participar al grupo de participantes.

Utilidad

Esta técnica resulta útil para diagnosticar el nivel de conocimiento sobre la insatisfacción
laboral que tiene cada trabajador.

Cuarta técnica

Variación de la ley del mar

Objetivo

- Analizar las causas internas y externas y las consecuencias de un problema

determinado

Materiales

- Peces en forma de papel tamaño (20x20) y tamaño (10x10) y el otro tamaño es de

(5x5)
 - Bolígrafo
- Tijeras

Tiempo necesario

- Quince minutos

Tamaño del grupo

- Se puede trabajar con grupos reducidos y también amplios

Lugar

- Espacio amplio en el que los participantes puedan trabajar por grupos y se sientan
relajados.

Reglas

- Apagar los celulares

- Participación
- Atención

Desarrollo

1. Los coordinadores de la técnica hacen un listado de las consecuencias y causas de un

determinado problema.
2. Una vez hecho el listado se anota en los peces de la siguiente manera se recortan
peces de tres tamaños en los grandes se anotan las causas externas de problemas que
existe en el hospital y en los medianos se anotan las causas internas y en los pequeños
las consecuencias.
3. Para pescar se sigue el mismo procedimiento de la técnica del rio revuelta ganancia de
pescadores
4. Una vez terminada la pesca los coordinadores dibujaron tres círculos. Y en cada
circulo explican el sentido de cada uno de ellos.
5. Cada participante colocara cada uno de los pescados en el círculo que considere el
correcto diciendo por qué lo ha colocado en determinado circulo el resto de los
participantes deben de estar de acuerdo en la ubicación de cada pescado.
6. Una vez colocados todos los peces se dividen a los participantes en tres grupos cada
grupo analizara uno de los círculos con mayor detalle y se regresa a plenario para
colectivizar, los acuerdos de cada grupo y ver la interrelación que se da entre las
diferentes causas y consecuencias.
Utilidad

Es conveniente aplicarla cuando ya sea analizado el tema ya que esta técnica es para
profundizar en el análisis y requiere que los participantes del grupo dominen el tema.

BIBLIOGRAFIA

- https://www.lifeder.com/dinamicas-motivacion/
- https://www.uv.mx/dgdaie/files/2013/02/zManual-de-Tecnicas-y-Dinamicas.pdf
- Laura Vargas Vargas, Gabriela Bustillo (Abril, 1984) Técnicas participativas para la
educación popular 1° Edición Impreso en Costa Rica