COMPORTAMIENTO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES, EL INDIVIDUO, GRUPOS E INFLUENCIAS PERSONALES

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS, CONTABLES Y

ADMINISTRATIVAS

ESCUELA DE FORMACION PROFESIONAL DE

ADMINISTRACION

TEMA

CURSO : ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

DOCENTE :

ALUMNOS :

-BERNABE GONZALES, Daysi

- ESTRELLA COTRINA, Jaqui

-VELASQUEZ VALLE, Oliver

-VILLAVICENCIO AREAS, Fernando

SEMESTRE : “IV” TURNO : “C”

CERRO DE PASCO- ENERO 2009.PERU

Chiavenato, Idalberto.
RUIZ.M. Darwin

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Dedicamos este trabajo

A Dios que me ha dado la vida y fortaleza
A mis Padres por estar ahí cuando más los necesito.

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CAPITULO I
COMPORTAMIENTO DENTRO DE LAS
ORGANIZACIONES

1._Concepto motivación:
Motivación, causa del comportamiento de un organismo, o razón por la
que un organismo lleva a cabo una actividad determinada.

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos

conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en
psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la
satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y
un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el

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afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse
los secundarios.

El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una jerarquía

motivacional en seis niveles que, según él explicaban la determinación del
comportamiento humano.

Este orden de necesidades sería el siguiente:

(1) fisiológicas

(2) de seguridad

(3) amor y sentimientos de pertenencia

(4) prestigio, competencia y estima sociales

(5) autorrealización

(6) curiosidad y necesidad de comprender el mundo circundante.

Ninguna teoría de la motivación ha sido universalmente aceptada. En

primer lugar, muchos psicólogos, dentro del enfoque del conductismo,
plantearon que el nivel mínimo de estimulación hacía a un organismo
comportarse de forma tal que trataba de eliminar dicha estimulación,
ocasionando un estado deseado de ausencia de estimulación. De hecho, gran
parte de la fisiología humana opera de este modo. Sin embargo, las recientes
teorías cognitivas de la motivación describen a los seres humanos intentando
optimizar, antes que eliminar, su estado de estimulación. Con ello, estas teorías
resultan más eficaces para explicar la tendencia humana hacia el
comportamiento exploratorio, la necesidad o el gusto por la variedad, las
reacciones estéticas y la curiosidad.

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2._ MOTIVACION : Aplicaciones Organizacionales

Cuando inicie el  estudio de las teorías de "La Motivación" , solamente

el tema me conllevo a imaginar un sin fin de escenarios que a diario se viven
en cada una de las empresas que yo conozco , lo primero que hay que
dominar es el concepto de la palabra Motivación , no solo en su significado
literario , sino en su sentido intrínsico , y monumental  en lo personal
considero que la motivación es el factor motor interno que impulsa a un
individuo a realizar cualquier tipo de acto o actividad.

2.1_Concepto de Comportamiento Organizacional:

“Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos,

grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones,
con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la
eficacia de una organización.” Stephen P. Robbins (1998).

“El estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que

las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata por lo tanto de una
herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de modo
general a la conducta de las personas en toda clase de organización” Davis, K
& Newstrom J. (1991).

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“Es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos,
los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la
empresa”.

“Es una disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos y
estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin de
aplicar esos conocimientos para e desarrollo de éstas”. Gigson Cherrington
(1989: 27)

“El campo del comportamiento organizacional se desarrolló

primordialmente gracias a las contribuciones de la psicología, la sociología y la
antropología. Cada una de ellas aportó ideas relevantes para los
acontecimientos organizacionales que se combinaron en una materia por
separado conocida como comportamiento organizacional. Otras tres disciplinas
que ejercieron una influencia menor en el desarrollo del comportamiento
organizacional son la economía, las ciencias políticas y la historia.” Barón y
Greenberg (1990: 4)

“El campo del comportamiento organizacional busca el conocimiento de

todos los aspectos del comportamiento en los ambientes organizacionales
mediante el estudio sistemático de procesos individuales, grupales y
organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en
aumentar la efectividad y el bienestar del individuo.”

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3._ APLICACIONES DEL ESTUDIO SOBRE LA MOTIVACIÓN EN

EL ÁMBITO DE LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES

3.1_LOS CÍRCULOS DE CALIDAD:

plantean el reconocimiento de la capacidad potencial de todos los

miembros de la empresa para ser innovadores y creativos, y la consideración
de los trabajadores como expertos en las tareas que realizan (logro y
reconocimiento), lo cual les capacita para detectar los principales problemas
que puedan surgir en tales actividades y les permite, con la formación
adecuada, participar eficazmente en la búsqueda de soluciones prácticas a los
mismos. Todo ello en la línea de fomentar la satisfacción y motivación de los
sujetos.

Objetivos de la formación de los Círculos de Calidad

Mejorar el grado de satisfacción dándoles la oportunidad
de participar en los objetivos de la empresa, fomento de la
creatividad y potenciación de sus capacidades.

En cuanto a los
trabajadores Feed- back continuo que lleve a la valoración del trabajo
bien hecho, y comunicación que fomenta el conocimiento
de su trabajo y comprender las necesidades y problemas
de la empresa.

Contribuir a su mejora, desarrollo y perfeccionamiento,

buscando la “calidad total”
En cuanto a la Incremento de la productividad, reducción de costes y
organización administrar los recursos humanos.

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Los grupos de trabajo autónomo son grupos de empleados, estables en el

tiempo e integrados formalmente en la organización. Cuentan con un área
física definida y realizan un conjunto completo de tareas interdependientes;
todos los sujetos deben poseer las habilidades necesarias para
desempeñarlas, lo cual dota al equipo de una gran flexibilidad. Los miembros
del grupo tienen autoridad y responsabilidad para planificar, dirigir y organizar,
proporcionar el personal adecuado y comprobar la ejecución de las tareas
correspondientes.

Cómo afecta la formación de los Grupos Autónomos a sus miembros

 

 Mejora la calidad de vida laboral (motivación y satisfacción).

 Aumento de la productividad.
 Menor rotación laboral.
 Reducción del absentismo.
 Cambio de actitudes concretas (responsabilidad, control y variedad del
trabajo).

3.2._Hacer interesante el trabajo:

El gerente debe hacer un análisis minucioso de cuanto cargo

tenga bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual
debe hacérsela constantemente: "¿Es posible enriquecer este cargo para
hacerlo más interesante?". Hay un límite al desempeño satisfactorio que
puede esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy
común que nos encontremos frente a personas que al ejecutar
constantemente la misma simple operación sin cesar, desemboque
rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas.

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3.3._Relacionar las recompensas con el rendimiento:

Hay muchas razones por las cuales los gerentes tienden a ser reacios para
vincular las recompensas con el rendimiento. Primero y principal, es mucho
más fácil acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque
suele implicar menos trajín y además requiere poca justificación. La
segunda razón podría estar ligada a los convenios sindicales, los cuales
suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario. Suele
ocurrir en otros casos que la política de la organización determina que los
aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables con
el rendimiento. Sin embargo, aún en estos casos, suele haber
recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el
rendimiento. Éstas podrían incluir la asignación a tareas preferidas o algún
tipo de reconocimiento formal.

3.4._Proporcionar recompensas que sean valoradas:

Muy pocos gerentes se detienen alguna vez a pensar qué tipo de

retribuciones son más apreciadas por el personal. Habitualmente los
administradores piensan que el pago es la única recompensa con la cual
disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a
las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la
administración superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay
muchos otros tipos de recompensa que podrían ser realmente apreciadas
por el personal. Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se
le asigna para trabajar en determinado proyecto o se le confía una nueva
máquina o herramienta; seguramente éste valoraría mucho este tipo de
recompensa. Como síntesis podría decirse que lo mas importante para el
administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que
dispone y saber además qué cosas valora el subordinado.

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3.5._Tratar a los empleados como personas:

Es de suma importancia que los trabajadores sean tratados del mismo

modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente
tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las
computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que en lo personal
creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como
individuos.

3.6._Alentar la participación y la colaboración:

Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del

empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios
potenciales, creemos que sigue habiendo supervisores que hacen poco
para alentar la participación de los trabajadores.

3.7._Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna:

A nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio

desempeño. De hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser
preferible a ninguno. En esta situación, una persona sabrá lo que debe
hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele producir en el
empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su
rendimie

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CAPITULO II

ESTRÉS LABORAL

La naturaleza del trabajo está cambiando con la rapidez de un torbellino.

Tal vez ahora más que nunca, el estrés causado por el trabajo representa una
amenaza para la salud de los trabajadores y, como consecuencia, a la salud de
las organizaciones.

1.- Definiciones:

 El estrés de trabajo se puede definir como las nocivas reacciones físicas

y emocionales que ocurren cuando las exigencias del trabajo no igualan

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las capacidades, los recursos, o las necesidades del trabajador. El

estrés de trabajo puede llevar a la mala salud y hasta la herida.

 muchas veces se confunde con el desafío, pero estos conceptos no son

iguales. El desafío nos vigoriza psicológicamente y físicamente, y nos
motiva aprender habilidades nuevas y llegar a dominar nuestros
trabajos. Cuando nos encontramos con un desafío, nos sentimos
relajados y satisfechos. Entonces el desafío es un ingrediente importante
del trabajo sano y productivo. Probablemente a la importancia del
desafío en nuestra vida de trabajo refieren los que dicen “un poco de
estrés es bueno.”

 Conjunto de fenómenos que se suceden en el organismo del trabajador

con la participación de los agentes estresantes lesivos derivados
directamente del trabajo o que con motivo de este, pueden afectar la
salud del trabajador.

2._Causas del estrés en el trabajo:

Casi todos están de acuerdo que el estrés de trabajo resulta de la

interacción del trabajador y las condiciones de trabajo. Sin embargo, las
opiniones difieren sobre la importancia de las características del trabajador
frente a la importancia de las condiciones del trabajo como la causa primera del
estrés de trabajo. Estas opiniones distintas son importantes porque sugieren
maneras diferentes de prevenir el estrés en el trabajo.

Según una corriente de opinión, las diferencias entre características

personales como la personalidad y el estilo de sobrellevar el estrés son más
importantes para pronosticar si ciertas condiciones de trabajo resultarán en el
estrés—es decir que, lo que está estresante para una persona podría no estar
problema para otra. Esta opinión lleva a estrategias de prevención que
concentran en los trabajadores y las maneras de ayudarles a sobrellevar las
condiciones exigentes de trabajo.

3._ Factores que intervienen:

3.1Factores Psicosociales en el Trabajo.

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Representan el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador,

algunos son de carácter individual, otros se refieren a las expectativas
económicas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones humanas y
sus aspectos emocionales.

El enfoque más común para abordar las relaciones entre el medio ambiente
psicológico laboral y la salud de los trabajadores ha sido a través del concepto
de estrés. Tanto en los países en desarrollo como en los estados
industrializados el medio ambiente de trabajo en conjunto con el estilo de vida
provocan la acción de factores psicológicos y sociales negativos. Por ello la
importancia de su estudio desde el punto de vista profesional ha ido
aumentando día con día, estos estudios deben incluir tanto los aspectos
fisiológicos y psicológicos, como también los efectos

En la actualidad se producen acelerados cambios tecnológicos en las

formas de producción que afectan consecuentemente a los trabajadores en sus
rutinas de trabajo, modificando su entorno laboral y aumentando la aparición o
el desarrollo de enfermedades crónicas por estrés.

Otros factores externos al lugar de trabajo pero que guardan estrecha

relación con las preocupaciones del trabajador se derivan de sus circunstancias
familiares o de su vida privada, de sus elementos culturales, su nutrición, sus
facilidades de transporte, la vivienda, la salud y la seguridad en el empleo.

4._Algunos de los principales factores psicosociales:

  4.1._ Desempeño Profesional:

 Trabajo de alto grado de dificultad

 Trabajo con gran demanda de atención
 Actividades de gran responsabilidad
 Funciones contradictorias
 Creatividad e iniciativa restringidas
 Exigencia de decisiones complejas
 Cambios tecnológicos intempestivos
 Ausencia de plan de vida laboral
 Amenaza de demandas laborales

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   4.2._ Dirección:

 Liderazgo inadecuado
 Mala utilización de las habilidades del trabajador
 Mala delegación de responsabilidades
 Relaciones laborales ambivalentes
 Manipulación o coacción del trabajador
 Motivación deficiente
 Falta de capacitación y desarrollo del personal
 Carencia de reconocimiento
 Ausencia de incentivos
 Remuneración no equitativa
 Promociones laborales aleatorias

 4.3._ Organización y Función:

 Prácticas administrativas inapropiadas

 Atribuciones ambiguas
 Desinformación y rumores
 Conflicto de autoridad
 Trabajo burocrático
 Planeación deficiente
 Supervisión punitiva

4.4._ Tareas y Actividades:

 Cargas de trabajo excesivas

 Autonomía laboral deficiente
 Ritmo de trabajo apresurado
 Exigencias excesivas de desempeño
 Actividades laborales múltiples
 Rutinas de trabajo obsesivo
 Competencia excesiva, desleal o destructiva
 Trabajo monótono o rutinario
 Poca satisfacción laboral

4.5._ Medio Ambiente de Trabajo:

 Condiciones físicas laborales inadecuadas

 Espacio físico restringido

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 Exposición a riesgo físico constante

 Ambiente laboral conflictivo
 Trabajo no solidario
 Menosprecio o desprecio al trabajador

4.6._ Jornada Laboral:

 Rotación de turnos
 Jornadas de trabajo excesivas
 Duración indefinida de la jornada
 Actividad física corporal excesiva

 4.7._Empresa y Entorno Social:

 Políticas inestables de la empresa

 Ausencia de corporativismo
 Falta de soporte jurídico por la empresa
 Intervención y acción sindical
 Salario insuficiente
 Carencia de seguridad en el empleo
 Subempleo o desempleo en la comunidad
 Opciones de empleo y mercado laboral

Existen diferentes técnicas para medir el estrés, tales como: medición de

las variaciones de la frecuencia cardiaca, monitoreo de la presión sanguínea o
de la frecuencia respiratoria, evaluación del gasto energético, medición de la
productividad, registro estadístico de la fatiga, electroencefalograma y medición
de los niveles sanguíneos de catecolaminas,  así como a través de la
cuantificación de otros neurotransmisores por espectrofotometría, fluorometría,
cromatorgrafía, radioisótopos o procedimientos enzimáticos.

Sin embargo, sería casi imposible además de muy costoso, tratar de

medir el estrés laboral en los trabajadores utilizando determinaciones químicas
cuantitativas de laboratorio o de evaluaciones clínicas del daño orgánico
producido por el estrés, por ello se emplean otro tipo de herramientas más
viables y cuya de validez y confiabilidad han sido debidamente comprobadas.

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5._Estrés y Actividad Profesional:    

En la práctica médica, al observar la incidencia de las enfermedades

derivadas del estrés, es evidente la asociación entre algunas profesiones en
particular y el grado de estrés que en forma genérica presentan grupos de
trabajadores de determinado gremio u ocupación con características laborales
comunes.

Entre ellos resaltan:

5.1._ Trabajo apresurado:

 Obreros en líneas de producción mecanizadas

 Cirujanos
 Artesanos

 5.2._ Peligro constante:

 Policías, Mineros, Soldados, Bomberos,

 Alpinistas, Buzos, Paracaidistas, Boxeadores, Toreros

5.3._ Riesgo vital:

 Personal de Aeronavegación Civil y Militar

 Choferes Urbanos y de Transporte Foráneo

5.4._ Confinamiento:

 Trabajadores Petroleros en Plataformas Marinas

 Marinos
 Vigilantes, Guardias, Custodios, Celadores
 Personal de Centros Nucleares o de Investigación
 Médicos, Enfermeras

 5.5._ Alta responsabilidad:

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 Rectores
 Médicos
 Políticos
 Otros

 5.6._ Riesgo económico:

 Gerentes
 Contadores
 Agentes de Bolsa de Valores
 Ejecutivos Financieros

6._  MANEJO DEL ESTRÉS LABORAL

El tratamiento de las enfermedades por estrés laboral deberá siempre

dirigirse a erradicarlo a través de controlar los factores o las fuerzas causales
del mismo. El criterio general que pretende curar la enfermedad en forma
aislada mediante tratamiento paliativo de las alteraciones emocionales o
reparación de las lesiones orgánicas es sumamente simplista, limitado y poco
racional. Así, el tratamiento contra el estrés deberá ser preventivo y deberá
lograrse ejerciendo las acciones necesarias para modificar los procesos
causales.

La prevención y atención del estrés laboral constituyen un gran reto, los

criterios para contrarrestarlo deberán ser organizacionales y personales. Los
médicos de salud en el trabajo y profesionales afines, deben vigilar a sus
pacientes y cuando sea posible a toda la organización con objeto de manejar el
estrés en forma efectiva, aunque la participación del equipo de salud para
efectuar cambios sustanciales con frecuencia es más difícil, pues los gerentes
y empleadores generalmente buscan resolver el problema de los trabajadores
en forma individual, pero rechazan la intervención en el origen del problema
cuando esto implica la necesidad de cambios en el lugar de trabajo, por la
posible disyuntiva entre la ganancia económica y el bienestar de los
trabajadores.

El médico debe buscar anticipar la situación y aplicar medidas

profilácticas efectivas, la prevención primaria es un objetivo primordial, las
acciones eficaces han demostrado éxito económico en las empresas, al
mejorar el estado de animo y el bienestar de los trabajadores disminuyendo las
enfermedades, remitiendo el ausentismo, elevando la productividad y

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mejorando sustancialmente el desempeño y la calidad del trabajo.

7._ Condiciones que podrían causar el estrés

El diseño de los trabajos. Trabajo pesado, descansos infrecuentes,

turnos y horas de trabajo largos; trabajos frenéticos y de rutina que tienen poco
significado inherente, no usan las habilidades de los trabajadores, y proveen
poco sentido de control.

Ejemplo:

David trabaja al punto de agotamiento. La computadora la tiene atada

Teresa, permitiendo poca flexibilidad, iniciativa propia, o descanso.

El estilo de dirección. Falta de participación por trabajadores en la toma de

decisiones, falta de comunicación en la organización, y falta de política que
está favorable a la vida de familia.

Ejemplo:

Teresa necesita obtener la aprobación del jefe por todo, y la compañía

está insensible a sus necesidades de familia.

Las relaciones interpersonales. Malos ambientes sociales y falta de apoyo o

ayuda de compañeros y supervisores.

Ejemplo:

El aislamiento física de Teresa reduce sus oportunidades de

relacionarse con otros trabajadores o recibir ayuda de ellos.

Los papeles de trabajo. Expectativas de trabajo mal definidas o imposibles de

lograr, demasiada responsabilidad, demasiadas funciones.

Ejemplo:

Muchas veces Teresa se ve en una situación difícil en la que trata de

satisfacer tanto las necesidades del cliente como las exigencias de la empresa.

Las preocupaciones de la carrera. Inseguridad de trabajo y falta de oportunidad

para el crecimiento personal, el fomento, o el ascenso; cambios rápidos para
los cuales los trabajadores no están preparados.

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Ejemplo:

Desde la reorganización en la planta de David, todos están

preocupados sobre sus futuros con la compañía y lo que ocurrirá después.

Las condiciones ambientales. Condiciones desagradables y peligrosas como

las áreas de trabajo atiborradas, el ruido, la contaminación del aire, o los
problemas ergonómicos.

Ejemplo:

David está expuesto a ruido constante en el trabajo.

8._ El estrés, la salud, y la productividad:

Algunos empleadores suponen que las condiciones estresantes de

trabajo sean un malo necesario—que las compañías deben aumentar la
presión a los trabajadores y prescindir de las preocupaciones de salud para
seguir siendo productivas y lucrativas en la economía de hoy. Pero las
conclusiones de investigación cuestionan esta opinión. Los estudios muestran
que las condiciones estresantes de trabajo están asociadas con el absentismo,
la tardanza, y un número aumentado de intenciones de dimisión—todo de lo
cual tiene un efecto negativo en lo esencial.

Los estudios recientes de las organizaciones denominadas sanas

sugieren que las políticas beneficiando la salud del trabajador también
benefician lo esencial. Una organización sana se define como una que tiene
tasas bajas de enfermedad, lesiones, y invalidez en su personal y también está
competitiva en el mercado. Las investigaciones de NIOSH han identificado
unas características organizativas asociadas con el trabajo sano de bajo estrés
y con niveles altos de productividad.

Características incluyen los siguientes:

 El reconocimiento de empleados por buen rendimiento en el trabajo

 Oportunidades para el fomento de la carrera
 Una cultura de organización que valora al trabajador individual
 Acciones de la dirección que concuerdan con los valores
organizativos

 El estrés de trabajo y la salud

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 El estrés hace que el cerebro se ponga en guardia. La reacción del

cerebro es preparar el cuerpo para la acción defensiva. El sistema
nervioso se despierta y las hormonas se liberan para avivar los sentidos,
acelerar el pulso, profundizar la respiración, y tensar los músculos. Esta
respuesta (a veces llamada la respuesta de luchar o huir) es importante
porque nos ayuda defendernos contra situaciones amenazantes. La
respuesta se programa biológicamente. Todos reaccionen más o menos
de la misma manera—no importa si la situación sea en la casa on en el
trabajo.

 Los episodios de estrés que duran poco o están infrecuentes

representan poco riesgo. Pero cuando las situaciones estresantes
continúan no resueltas, se queda el cuerpo en un estado constante de
activación, lo que aumenta la tasa del desgaste a los sistemas
biológicos. En última instancia, resulta la fatiga o el daño, y la habilidad
del cuerpo de arreglarse y defenderse se puede comprometer
seriamente. Como resultado, aumenta el riesgo de herida o de
enfermedad.

9._MEDIDAS ORGANIZACIONALES:

En el manejo colectivo de los factores causales del estrés, el criterio

predominante consiste desde luego, en reducir al máximo las situaciones
generadoras de situaciones tensiónales dentro de la empresa u organización.
Las acciones específicas se dirigen hacia las características de estructura de la
organización, estilos de comunicación, procesos de formulación de decisiones,
cultura corporativa, funciones de trabajo, ambiente físico y métodos de
selección y capacitación del personal.

Es importante considerar las mejoras físicas, ergonómicas, de seguridad

y de higiene del entorno laboral en los centros de trabajo, pues tienen particular
relevancia para los trabajadores al representar la preocupación real y el
esfuerzo patente de la empresa por mejorar el bienestar de sus empleados.

Las medidas de cambio de la organización persiguen la restructuración

de los procesos y tareas, que permita desarrollar las capacidades del
trabajador, mejorando su responsabilidad y formas de comunicación por medio
de programas de asistencia para los trabajadores, círculos de calidad, grupos
de asesoría, soporte, participación activa, trabajo de equipo, solidaridad laboral,
desarrollo profesional, promoción de su creatividad y procesos de mejora
continua.

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El cambio se debe propiciar por medio de una incorporación gradual de

los trabajadores a la organización a través de diferentes estrategias como
desarrollo organizacional, adecuación de los estilos de liderazgo, redistribución
del poder y la autoridad, participación responsable y activa en los procesos de
toma de decisiones de las áreas, favoreciendo la comunicación interna formal e
informal, mejorando el ambiente de trabajo, creando un clima laboral favorable
a la empresa y propicio para el desarrollo sustentable, sano e integral de la vida
productiva de los trabajadores.

CAPITULO III

COMPORTAMIENTO DE GRUPOS O EQUIPOS

Un equipo es una forma de organización particular del trabajo, donde se

busca en conjunto que aflore el talento colectivo y la energía de las personas.
Esta forma de organización es particularmente útil para alcanzar altos niveles

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de calidad en la gestión de una institución o empresa. Los gerentes y políticos

buscan una filosofía para la administración apropiada y que respete las
necesidades de sus empleados. En este sentido, el trabajo en equipo puede
ser una valiosa ayuda, al generar situaciones que facilitan la aplicación de
dinámicas que defienden la exploración y el autodesarrollo mediante la propia
experiencia.

En las organizaciones, el trabajo en equipo no produce sólo mejoras

individuales y organizacionales, sino que interviene también en el
perfeccionamiento de los servicios, tanto cuantitativa como cualitativamente.
Además, se facilita una mejor gestión de la información y del conocimiento. Es
evidente que el conocimiento de la dinámica de los grupos y equipos de
trabajo, especialmente de su comportamiento, tiene una gran importancia para
los dirigentes y empresarios.

Estudiar los grupos y equipos que coexisten en cualquier organización

para saber cómo organizarlos, utilizarlos y multiplicar sus resultados, es una
estrategia consistente de desarrollo organizacional. 2

El trabajo en equipo es parte de la nueva conciencia de las

organizaciones modernas. Es un hecho que cuando todos comparten las metas
de la organización, los resultados son altamente satisfactorios. La conducta y
los valores grupales intervienen directamente en el cumplimiento de su misión,
visión y objetivos estratégicos.

1._ DEFINICIONES.

"Es una forma específica de grupo de trabajo que se organiza y dirige de

manera diferente a la empleada para otros tipos de grupos formales pero no
reales. Es un conjunto de individuos que coordinan sus esfuerzos, aportan
ideas y conocimientos, transfirieren habilidades y toman decisiones de pleno
consenso. Su variedad es muy amplia: abarca desde la ayuda mutua de dos
personas, un círculo de calidad hasta un comité de alta dirección". 3

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"Es un grupo energizado de personas que se han comprometido para

lograr objetivos comunes, que trabajan y gozan con ello, y que producen
resultados de alta calidad".4

"Es un conjunto de personas que poseen destrezas y conocimientos

específicos, que se comprometen y colocan sus competencias en función del
cumplimiento de una meta común".

2._GRUPO DE TRABAJO.

"Es un conjunto de dos o más personas que interactúan con

interdependencia para alcanzar objetivos comunes".

"Pueden formarse, a partir de la estructura de la organización, para

lograr un objetivo en particular o por deseos personales de satisfacer
determinadas necesidades".

"Conjunto de personas que interactúan, son conscientes unas de las

otras y se perciben como un grupo.

"Un grupo se define como dos o más individuos, interactuantes e

interdependientes, unidos para alcanzar determinados objetivos específicos.
Los grupos pueden ser formales o informales. Los primeros están definidos por
la estructura organizacional y tiene determinadas funciones de trabajo
designadas. En ellos, el comportamiento está establecido por las metas
organizacionales y dirigidas hacia su cumplimiento.

Los miembros que constituyen la tripulación de vuelo de un avión son

un ejemplo de un grupo formal. Por el contrario, los grupos informales son
alianzas que no estructuradas desde el punto de vista formal ni las determinan
las organizaciones. Dichos grupos son formaciones naturales creadas en el
ambiente de trabajo, que surgen como respuesta a la necesidad de contacto
social. Tres empleados de diferentes departamentos, que tienen la costumbre
de almorzar juntos, son ejemplo de un grupo informal".

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Un equipo de trabajo es un grupo humano, pero no cualquier grupo. En

ocasiones, los individuos utilizan los grupos para lograr fines personales o para
protegerse mutuamente. Cuando se encuentra un colectivo humano que
combina una alta moral, efectividad en las tareas y una clara relevancia para la
organización, se está en presencia de un equipo.

Muchos autores plantean que, para que una empresa u organización

obtenga resultados de trabajo satisfactorios, debe lograrse el esfuerzo
integrado y coordinado de más de una persona. Al respecto, se plantea que
trabajar unidos significa "trabajo en grupo" pero cuando se trabaja por
separado, pero en función de un mismo objetivo, se hace "trabajo de grupo". 6
Tanto los grupos como los equipos de trabajo.

3._ CARACTERÍSTICAS PROPIAS.-

Grupo de trabajo Equipo de trabajo

 Liderazgo fuerte e
Liderazgo compartido.
individualizado.
Responsabilidad individual y
Responsabilidad individual
colectiva.
 La formación de un grupo  La formación de un equipo de
de trabajo ocurre a partir de trabajo es un proceso de
su creación o instalación desarrollo.
 Dentro del marco del objetivo
Enmarca su acción dentro
global de la organización, se
del objetivo global de la
autoasignan propósitos y metas
organización.
específicas.
Sus resultados se toman y
 Sus resultados son vistos
evalúan como producto de un
como suma del esfuerzo
esfuerzo conjunto de sus
individual.
miembros.
 El trabajo colectivo se
considera como algo  El trabajo colectivo se observa
inevitable o, incluso, un mal como una oportunidad y se disfruta.
necesario.
Los conflictos se resuelven  Los conflictos se resuelven por
por imposición o evasión. medio de confrontación productiva.

 Se encuentra centrado  Se centra en la tarea y en el

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soporte socio - emocional de sus

principalmente en la tarea.
miembros.

 No reconoce diferencias de
· Se reconocen e incorporan las
valores, juicios e
diferencias como una adquisición o
incompetencias entre sus
capital del equipo.
miembros.

Cuando se forma un equipo, "intervienen fuerzas psicológicas que van

desde la confraternización hasta la lucha abierta entre motivaciones, intereses,
actitudes, conductas e ideas de las distintas personalidades que lo
componen".7 Dichas confrontaciones deben promover el cambio y soluciones
adecuadas, justamente porque cada uno aporta y ejerce la función que más se
adecua a su personalidad, habilidades y conocimientos.

Al momento de formarse, las funciones de los distintos miembros de un

equipo suelen ser confusas. Los individuos se limitan a actuar como
observadores mientras averiguan qué se espera de ellos. En la medida que
avanza el trabajo en equipo se identifican las funciones de cada uno. Estas
dependen de sus características personales, su capacidad de trabajo, sus
conocimientos previos, así como de la forma en que interactúan sus miembros.

4._MOTIVACION A SU EQUIPO.

Si lo que busca es ofrecer servicios y productos de calidad, con clientes

satisfechos y cuyas expectativas hayan sido superadas, entonces uno de los
elementos necesarios para lograrlo es manteniendo motivado a su equipo. A
todo el personal de su empresa. La motivación no sólo se da a través de
incentivos económicos, aunque es cierto que es un fuerte aliciente, pero es
más perdurable y crea una mayor fidelidad a la empresa si se establece un
programa permanente de reconocimiento. También existe el proceso, muy
socorrido, de nombrar al empleado del mes basado en eficiencia,
productividad, y hasta puntualidad; pero ¿qué sucede con todos los demás
empleados que no logran dicho reconocimiento?, ¿estarán realmente

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motivados a lograr ese reconocimiento? Cada mes existe un ganador y todos

los demás no lo son, aún cuando no se trata de una competencia, lo más
común es tratar la motivación como tal. La realidad es que la costumbre de
siempre regañar y casi nunca premiar es dominante y aún así queremos que
haya menor rotación de personal, mayor fidelidad, mejor calidad y más
compromiso. Entonces debemos empezar con la verdadera motivación.

CONCLUSIONES

Son necesarias políticas nacionales activas y la motivación como arma

de la organización laboral para alcanzar estas metas y objetivos dentro del
mundo competitivo.
Es de suma importancia mencionar que sólo lograron alcanzar altos
niveles de desarrollo los países que se asociaron la motivación en las labores
organizacionales, al orden global a partir de su propia integración y desarrollo
motivacional internos. Esto es tan cierto actualmente como en el pasado.
Consideramos que la motivación laboral tendrá una importancia
relevante en este mundo de competitividad y de esfuerzo productivo. 

Este hecho está suponiendo a las empresas miles de millones de

ingresos perdidos, debido tanto a las enfermedades y ausencias, como a la
falta de productividad y rendimiento.

Los directivos de las empresas están comenzando a darse cuenta de

que el prevenir que el estrés afecte a sus empleados resultará más productivo,
rentable, y les ayudará a mantener una ventaja competitiva. Por tanto, los
directivos de las empresas necesitan invertir bastante dinero en programas de
control del estrés, tales como la meditación.

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Un equipo es una forma de organización particular del trabajo, donde se

busca en conjunto que aflore el talento colectivo y la energía de las personas.
Esta forma de organización es particularmente útil para alcanzar altos niveles
de calidad en la gestión de una institución o empresa. Los gerentes y políticos
buscan una filosofía para la administración apropiada y que respete las
necesidades de sus empleados. En este sentido, el trabajo en equipo puede
ser una valiosa ayuda, al generar situaciones que facilitan la aplicación de
dinámicas que defienden la exploración y el autodesarrollo mediante la propia
experiencia.

BIBLIOGRAFIA

 Chiavenato, Introducción a la Teoría General de la

Idalberto Administración
McGraw-Hill / Interamericana de México S.A.
de C.V.
Tercera Edición
Naucalpan de Juárez, Estado de México1989

 Barón y Greenberg (1990: 4)

 Gigson Cherrington (1989: 27)
 Davis, K & Newstrom J. (1991).
 Stephen P. Robbins (1998).

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INDICE

CAPITULO I
COMPORTAMIENTO DENTRO DE LAS
ORGANIZACIONES

1._Concepto motivación

2._ MOTIVACION : Aplicaciones

Organizacionales
2.1_Concepto de Comportamiento Organizacional

3._ APLICACIONES DEL ESTUDIO SOBRE LA MOTIVACIÓN EN

EL ÁMBITO DE LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES

3.1_los círculos de calidad

3.2._Hacer interesante el trabajo

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3.3._Relacionar las recompensas con el rendimiento

3.4._Proporcionar recompensas que sean valoradas

3.5._Tratar a los empleados como personas

3.6._Alentar la participación y la colaboración

3.7._Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna

CAPITULO II

ESTRÉS LABORAL
1.- Definiciones

2._Causas del estrés en el trabajo

3._ Factores que intervienen

3.1Factores Psicosociales en el Trabajo

4._Algunos de los principales factores psicosociales

5._Estrés y Actividad Profesional

6._  MANEJO DEL ESTRÉS LABORAL

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7._ Condiciones que podrían causar el estrés

8._ El estrés, la salud, y la productividad

9._MEDIDAS ORGANIZACIONALES

CAPITULO III

COMPORTAMIENTO DE GRUPOS O EQUIPOS

1._ DEFINICIONES.

2._GRUPO DE TRABAJO.

3._ CARACTERÍSTICAS PROPIAS.-

4._MOTIVACION A SU EQUIPO.

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