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Ensayo - Factores Claves para Un Cambio Org - Ruddy Morales PDF
Ensayo - Factores Claves para Un Cambio Org - Ruddy Morales PDF
Morales M. Ruddy
Los cambios son parte de la naturaleza como las estaciones del año que cambian cada
cierto periodo de tiempo, de igual manera forma parte de nuestras vidas, desde que nacemos
y crecemos hasta nuestra muerte estamos en constantes cambios. Las organizaciones no son
ajenas a grandes cambios, por ejemplo Nokia inició siendo una empresa que vendía papeles y
botas de lluvia para luego cambiar hacia el sector de telecomunicaciones, otro caso es Toyota
que en sus inicios comercializaba tejidos y actualmente se encuentra entre los líderes del
incursiona en energía, salud, aviación, software entre otros. Nava (2013) definió a una
organización como un ser vivo, dado que tiene un nacimiento, desarrollo, se reproduce y
muere, como también cambia a través del tiempo, así mismo una organización debe ser lo
funcionamiento y entorpezcan su accionar, de ahí que el cambio sea una necesidad latente
(Chávez e Ibarra, 2016). A partir de estas premisas es indudable que vamos a experimentar
plantea que un cambio que considere como base los siete factores propuestos logrará
clasifican en cuatro tipos que combinan el grado de cambio con la oportunidad. Por grado de
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cambio se tiene un cambio radical cuando las organizaciones hacen innovaciones mayores en
creciente, que es un proceso de permanente evolución que a lo largo del tiempo van
anticipado, que como indica su nombre ocurre cuando se hacen modificaciones basándose en
resistencia de los colaboradores al cambio, 33% por falta de apoyo de las gerencias en el
cambio, 14% por recursos o presupuestos inadecuados y el 14% por otros obstáculos. Por su
parte Kotter (1995) considera ocho errores de por qué los esfuerzos de transformación
fracasan, los cuáles son: no establecer de modo adecuado el real sentido de urgencia, no crear
deficiente, no deshacerse de los obstáculos para la nueva visión, no sistematizar el plan para
crear éxitos de corto plazo, declarar victoria muy temprano y no consolidar los cambios en la
cultura de la corporación. Así mismo Basford y Schaninger (2016), encontraron que los
cuatro acciones claves para cambiar el modo de pensar y la conducta, entre ellos tenemos:
formales, desarrollar talentos y habilidades y por último servir de ejemplo. Todo esto nos
lleva a entender que los cambios deben considerar diversos aspectos para garantizar su buen
desarrollo entre los que se tienen: la convicción de las personas, contar con agentes de
cambio que prediquen con el ejemplo, comunicar el cambio de forma abierta y transparente,
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capacitar a las personas y desarrollar sus talentos, planificar el cambio, brindar los recursos
necesarios y por último crear una estructura que soporte el cambio deseado. A continuación
se detallará cada uno de estos siete factores de éxito para realizar un cambio organizacional
sostenible.
incomodidad, tensión o ansiedad ya que sus creencias o actitudes entrarán en conflicto con lo
que se espera de ellos (Festinger, 1957). Aiken & Keller (2009) proponen que toda gestión de
cambio debe contar con una historia convincente en la que se incluya el impacto que se
tendrá en la sociedad, cliente, equipo de trabajo e impacto personal, ya que todos no somos
motivados por la misma historia. Así mismo proponen que se considere la participación de
los colaboradores escuchando su propia historia de cambio, por lo que estarán más
comprometidos con el resultado si son parte de ellos. Por último proponen que la historia
debe contener elementos positivos y negativos para generar más energía. Una historia
enfocada en los aspectos negativos puede generar culpa y resistencia, por otro lado un
enfoque solo con aspectos positivos puede llevar a aspiraciones e impactos diluidos.
El segundo factor consiste en predicar con el ejemplo en otras palabras ser agentes de
cambio. Bushe y O’Malley (2013) indican que un cambio cultural debe iniciar con un
cambio en la cultura del líder. Aiken & Keller (2009) sugieren que los líderes deben
convertirse en modelo del cambio a seguir, para luego contagiar a un grupo de líderes
Konrad Lorenz, ganador del premio Novel en el año 1973, en su investigación sobre la
Impronta observó que las personas absorben las características de otras personas de su
entorno y dan forma a su comportamiento de acuerdo a lo que ven. No son raras las
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situaciones en las que se pueda observar, por ejemplo, que un subordinado adquiera algún
El tercer factor consiste en comunicar el cambio. Kotter (1995) observó que en las
transformaciones organizacionales más exitosas, los ejecutivos usaban todos los canales de
comunicación existentes para transmitir la visión del cambio. La importancia de este factor
cómo será el cambio y miedo de no ser capaz de cooperar con el cambio que vendrá. Para
liderar el camino y lo que esto significa para toda la organización, ya que como dijo Jürgen
Nada es más irresponsable que rodear, esconder o dejar de mencionar la verdad. Al fin, todo
solamente verbal sino también hablar con hechos. Si nuestro comportamiento no va acorde
procedimientos; las organizaciones están constituidas por las personas y las relaciones entre
ellas. Una organización existe cuando las personas interactúan entre sí para realizar funciones
esenciales que ayudan a alcanzar las metas (Daft, 2016). Son las personas las que realizarán
el cambio y por ende lograr los objetivos para ello primero se debe diseñar un programa de
entrenamiento que aborden las principales perspectivas, como por ejemplo autopercepción y
liderazgo personal a fin de cambiar la mentalidad de las personas que finalmente influencian
los comportamientos. Marvin Bower, ex director de Mckinsey & Company destaca que
Motorola calculó que por cada $1 que invirtió en entrenamientos generó $30 en ganancias de
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productividad en 3 años. De 1987, la empresa redujo costos en $3,3 mil millones, no por la
El quinto factor consiste en planificar el cambio. Kotter (1995) afirma que la lección
más importante que hay que aprender de los casos de cambio más exitosos es que el proceso
de cambio atraviesa una serie de fases que, en total, usualmente requiere de un lapso
considerable de tiempo, saltarnos estos pasos solo creará una ilusión de ir más rápido y nunca
plazo, este plan debe contemplar hitos o pequeñas metas en el cuál se pueda ir visualizando la
evolución y los resultados que se van obteniendo durante todo el proceso. Sin éxito de corto
plazo, mucha gente se dará por vencida o se unirá activamente a los grupos de gente que se
resiste al cambio.
El sexto factor es brindar los recursos y herramientas necesarias. Este factor vas más
allá de tener un presupuesto destinado a este proceso de cambio. Se debe brindar el tiempo,
los espacios y recursos para que se haga realidad el cambio. El mejor camino para conseguir
resultados es que la alta dirección de las organizaciones brinde soporte permanente a las ideas
de transformación con la provisión de recursos para tal fin, y sobre todo con la permanencia
sostenible consiste en crear una estructura que soporte el cambio. Según Daft (2016), las
diferentes debido a los nuevos desafíos en el entorno. Para esto es necesario crear una
estructura que soporte el cambio entre ellos debemos incluir la estructura organizacional, el
sistema de metas para cada nivel, sistema de recompensas y sistema de información. Por
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ítem que contemple las metas y los resultados alineados a los cambios planificados, así
mismo un sistema de incentivo en el caso que la persona haya sido un agente de este cambio.
cambio, se partió de las premisas sobre los principales errores que se cometen al realizar un
cambio organizacional y a partir de ello se formularon los siete factores de éxito que buscan
brindar las capacidades y preparar a las organizaciones para los cambios que se enfrentan.
Debemos estar conscientes de que los cambios no son llevados por una sola persona o
conjunto de persona. A medida que las empresas cuenten con estructuras que soporten y
faciliten la gestión de los cambios y se cree una “cultura de cambio” se puede decir que es
una empresa que está preparada para el futuro y que no habrá inverno u otoño que afecte la
continuidad de su negocio.
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Referencias
José de Jesús Chávez, M., & Juan Pedro Ibarra, M. (2016). Liderazgo y cambio cultural en la
Keller, S., & Price, C. (2011). Organizational health: The ultimate competitive advantage.
Basford and Bill Schaninger, "The four building blocks of change," McKinsey Quarterly,
Kotter JP (1995) Leading change: Why transformation efforts fail. Harvard Business Review,
73: 259–267
Lawson, E., & Price, C. (2003). The psychology of change management. Mckinsey Quarterly,
(4), 30-41.
Hellriegel, D., Jackson, S. E., & Slocum, J. J. (2017). Administración : un enfoque basado en
Aiken, C., & Keller, S. (2009). The irrational side of change management. Mckinsey
Bushe, Gervase y O’Malley, James. (2013). Changing organizational culture through clear
leadership. Prepared for the change champions field guide. Edition John Wiley.
Estados Unidos.