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Cómo se aplica la justa causa de Terminación del contrato, consistente en
enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no pueda

ser superada en 180 días
TERMINACIÓN DE CONTRATO EN JUSTA CAUSA CONSISTENTE EN

ENFERMEDADES.
Introducción
El presente documento, tiene como finalidad identificar los casos en qué se aplica la justa

causa de terminación de contrato, consistente en enfermedades contagiosas o crónicas que
no tengan origen profesional y no pueda ser superada en 180 días, basándonos en el
numeral 15 del artículo 7 del Decreto 2351 de (1965), el cual nos relaciona como factor
determinante por parte del empleador, primero de tener la facultad legal de cumplir con el
deber de reubicar al trabajador de manera que pueda cumplir con sus obligaciones de
acuerdo con sus limitaciones de salud, así mismo el empleador debe esperar el tiempo
establecido de 180 días como lo indica la ley para poder dar por terminado dicho contrato,
sin que lo exima de pagar las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales de la
enfermedad, que por ley le pertenecen al empleado.
Por otra parte se tomaran como referencia artículos y decretos que estipula el ministerio de
trabajo y el código sustantivo, con el fin de orientar tanto al empleador como al empleado,
frente a las situaciones que justifiquen la terminación del vínculo laboral. Dando a conocer
las diferentes enfermedades en las cuales son aplicables.
Algunas Enfermedades Contagiosas o Crónicas no Superadas en 180 Días
De acuerdo a las dos (2) categorías de enfermedades tanto Contagiosas como Crónicas de
origen no profesional y no superadas en 180 días, se pretende facilitar al lector una breve
explicación de lo que consiste cada enfermedad tanto contagiosa como crónica y brindar
algunos ejemplos de algunas de ellas.
Enfermedad Crónica:
Se entiende por enfermedad crónica aquella de larga duración y de lenta progresión, cuyo
fin o curación no puede preverse claramente o no ocurrirá nunca, toda enfermedad que
tenga una duración mayor a seis (6) meses puede ser considerada como crónica.
1. Cáncer
2. Diabetes
3. Infecciones del tracto respiratorio
4. Enfermedades Cardiovasculares
5. Obesidad
6. Artritis

Enfermedad Contagiosa:
Se considera como enfermedad contagiosa aquella que es transmisible de manera rápida por

medio de contacto directo, ejemplo tocando una persona infectada o contacto indirecto al
tocar un objeto contaminado.
1. SIDA
2. Enfermedades Diarreicas
3. Malaria
4. Meningitis
5. Hepatitis B Aguda
6. Sarampión
7. Sífilis
8. Encefalitis
9. VIH
10. Tuberculosis
Flujograma de Terminación de Vinculo Laboral

Teniendo en cuenta lo que expresa el código sustantivo de trabajo mediante el numeral 15
del Art 62 se toma como justa causa de terminación de contrato donde se aclara que si es
justa causa de terminación de contrato por enfermedad no contagiosa después de superar
los 180 días sin haber una recuperación de esta , teniendo en cuenta que no exime al
empleador o patrono de todas las prestaciones e indemnizaciones legales correspondientes
y derivadas de la enfermedad, se debe tener en cuenta que el despido por esta causa no
podrá ejecutarse sino al vencimiento de dicho tiempo de los 180 días.
En el numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el
Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del
contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente, “La enfermedad contagiosa o
crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”
http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/incapacidad/262-12
Caso Quebrantamiento de Derechos
Colombia - Cúcuta
“Mujer embarazada fue retirada de su cargo en la Rama Judicial por haber sido nombrada
en provisionalidad para desempeñar su cargo de carrera”. El caso se presentó en la ciudad
de Cúcuta, la señora Iris Gunselly Gutiérrez Sánchez, presentó acción de tutela en contra de
la nación la Rama Judicial en la Sala Administrativa del Consejo Superior de la Judicatura
de Cúcuta, Dirección Ejecutiva de Administración Judicial de Norte de Santander.
Se considera ante la accionante que se vulneraron derechos como derecho a la

vida, maternidad, al mínimo vital, a la seguridad social en salud, y a la estabilidad laboral
reforzada; así como la afectación de los derechos del nasciturus, por haberle dado por
terminada la relación laboral durante su etapa de embarazo”.
Pretensiones por parte de la afectada:
-Pago de indemnizaciones
-Reubicación Laboral
-Pago de salarios
Derechos Vulnerados
Artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo

Ante la imposibilidad del reintegro desde el punto de vista fáctico es procedente una
medida sustitutiva de protección / Derechos Fundamentales de Empleada Publica
Embarazada - Pago oportuno a la EPS a la cual se encuentre afiliada de las prestaciones
sociales en materia de seguridad que le garanticen la licencia de maternidad.
Fallo:
En la sentencia T-885 de 2003, la Corte Constitucional concluyó que el goce de este

derecho fundamental no depende del tipo de nombramiento por el cual la mujer se
encuentra vinculada a la Rama Judicial”. El hecho que haya sido nombrada en
provisionalidad, para desempeñar su cargo, de igual manera está amparado bajo el derecho
de estabilidad Reforzada.
Para la cual se le obliga el pago oportuno de la EPS, pago por prestación económica en
materia seguridad social que le garanticen la licencia de maternidad.
Término de Contrato por Enfermedad No Común en Periodo de Prueba
La enfermedad del trabajador durante el período de prueba, de acuerdo al Artículo 14 del

Estatuto de los Trabajadores establece que podrá concertarse un período de prueba durante
el cual “el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de
trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de
la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su
transcurso”.
En la práctica, esto se traduce en la posibilidad de que la empresa desista de la contratación,

sin que se pongan en marcha los mecanismos de despido e indemnizaciones previstos con
carácter general para los contratos de trabajo. No hace falta alegar causa alguna, más allá de
la no superación del período de prueba. También se manifiesta que en “las situaciones de
incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador
durante el período de pruebas interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca
acuerdo entre ambas partes”.
Pactando esta interrupción, las partes se aseguran de que la baja no absorbe a la prueba, y
por tanto el período de prueba se prorrogaría por un tiempo igual al que el trabajador
hubiera permanecido de baja. Esto tiene sentido: si la finalidad del período de prueba es que
ambas partes vean si les compensa o no continuar con el contrato, no pueden saberlo en
caso de que el trabajador no hubiera estado prestando servicios.
Pues bien, la duda es si la empresa puede extinguir el contrato por no superación del
período de prueba mientras el trabajador está de baja, o tiene que esperar a que éste se
reincorpore. Algunos tribunales han considerado que, al interrumpirse el período de prueba
durante la baja, se interrumpe también la posibilidad de la empresa de desistir, y, por tanto,
la extinción constituiría un despido (que sólo puede tener lugar de acuerdo con unas causas
tasadas legalmente y, en su caso, con consecuencias indemnizatorias). El Tribunal
Supremo, en sentencia de 12 de diciembre de 2008, aclara que los efectos interruptivos de
una baja sobre el período de prueba lo son sólo en cuanto a su duración, pero que sigue viva
la posibilidad de desistir libremente por ambas partes.
En conclusión, la empresa puede terminar el contrato del trabajador por no superación del
período de prueba, aunque éste se encuentre de baja por incapacidad temporal o por
maternidad, adopción o acogimiento.
Vídeo Ejemplo
Término de Contrato Periodo de Prueba por Enfermedad No Común
https://www.youtube.com/watch?v=d2XOhnDsxok
https://terminacioncontratolaboral2016.wordpress.
com/
Antes de empezar debemos tener muy claro que es en la terminación de contrato:
La terminación de contrato es el hecho mediante el cual por causas provenientes o no de la

voluntad de las partes contratantes, estas cesan en el cumplimiento de sus obligaciones y
terminan la relación laboral que las ha vinculado.
Ahora la pregunta que pude surgir es ¿qué clases de terminación existen?, Para poder
responder esta pregunta vamos a dividirlas en cinco clases:
1. Causales objetivas de terminación:

 la expiración del plazo pactado
 la terminación de la obra de la obra o labor contratada
 por terminación del periodo del periodo académico
 por vencimiento del termino fijo en caso de secuestro
 la incapacidad total del trabajador
 la muerte del trabajador
 la liquidación o el cierre total de la empresa
2. Causales originadas en la voluntad del trabajador:

 la renuncia del trabajador
 el despido indirecto o auto despido, por culpa del empleador
 el no regresar al trabajo una vez que cesan las causas que produjeron la suspensión
del contrato
3. Causales originadas en la voluntad de ambas partes:

 El mutuo acuerdo
4. Causales originadas en la voluntad del empleador:

 El despido por justa causa, por incumplimiento del trabajador
 El despido sin justa causa, con indemnización
5. Intervención administrativa o judicial:

 Orden de cesación de la relación de trabajo
 Decisión administrativa
 Sentencia judicial

El Artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, modificado por el Artículo 7o. del decreto
2351 de 1965 dice al respecto: “la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no
tenga carácter de profesional así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime
al (empleador) de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas
de la enfermedad”
Entonces, vamos a explicarlo de una forma más sencilla. El Articulo 62 del C.S.T. indica :
-Es justa causa de despido o motivo para terminar el contrato laboral de parte del patrono o
empleador, el que nosotros como empleados estemos incapacitados por más de 180 días a
causa de una enfermedad o accidente de origen común, es decir que no provenga a
consecuencia del desempeño de nuestras funciones laborales. Debiendo justificarse que a
causa de esto se hace imposible que el empleado pueda desarrollar su trabajo.
Ante esta situación para dar por terminado el contrato laboral, el empleador avisará al
trabajador como mínimo 15 días hábiles antes acerca de la terminación de su contrato
laboral.
..\..\..\..\Downloads\presentacic3b3n-en-diapositivas1-3.pptx
http://derecholaboral55.blogspot.com/
Terminación de contrato
Jueves 8 de septiembre de 2016
Cómo se aplica la justa causa de terminación del contrato, consistente en enfermedad

contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no pueda ser superada en 180
días.
Valderas X. (2012).Suspensión del contrato de trabajo. (Imagen) Recuperado

de: http://goo.gl/yJ3F6m

La legislación laboral colombiana contempla como una de las justas causas para
despedir a un trabajador el padecimiento de una enfermedad contagiosa o crónica por éste,
siempre y cuando está sea de origen común y cuya curación no haya sido posible durante
180 días.

Tomado de: num. 15, literal a, art. 62, CST.
Opinión: Es necesario que exista un contrato de trabajo, para despedir a un

trabajador luego identificar las posibles causas del porque quiero suspender sus servicios,
proceder a probar con evidencias y justificar el despido, en este caso la enfermedad
contagiosa o crónica la cual no ha sido posible curar, luego se le notifica al trabajador la
decisión que se ha tomado, finalmente la indemnización y pagos adeudados al trabajador.
Participación: Patricia Espitia
Enfermedad Contagiosa
Son las enfermedades de fácil y rápida transmisión, provocadas por agentes patógenos.
El ser vivo o agente patógeno que las produce recibe el nombre de agente etológico o
causal. En algunas ocasiones para que se produzca la enfermedad es necesaria la
intervención de otro organismo viviente llamado agente intermediario, transmisor o vector.
Los agentes patógenos de este tipo de enfermedades generalmente son virus o bacterias.
Tomado de: goo.gl/UBc5yd
Enfermedad crónica
Hay muchos tipos de enfermedades crónicas, desde la diabetes y el SIDA hasta la

artritis y el cansancio persistente. Si bien, la ciencia médica ha logrado grandes progresos
en el desarrollo de tratamientos eficaces para los efectos físicos de estas enfermedades,
muchas víctimas siguen enfrentando un desafío asombroso para su salud mental y
emocional.
Uno de los mayores temores es la incertidumbre asociada con una enfermedad crónica. La
enfermedad puede ser esporádica y durar solo un tiempo breve o puede ser permanente y
empeorar gradualmente con el paso del tiempo.
Herraiz D. (2013). Medico y paciente.(Imagen). Recueprado de: goo.gl/1KDMU1
Las enfermedades crónicas pueden forzar muchos cambios de estilo de vida

potencialmente estresantes como por ejemplo, dejar de hacer actividades que disfruta,
adaptarse a nuevas limitaciones físicas y necesidades especiales y pagar medicaciones y
servicios de tratamiento costosos.
Incluso la vida diaria puede resultar difícil. Un estudio realizado en pacientes con
dolores de cabeza crónicos causado por tensión indicó que experimentaron un menor
desempeño en sus trabajos y su en función social y que tenían una probabilidad de tres a
quince veces mayor de ser diagnosticados con ansiedad o trastornos del estado de ánimo.
Tomado de: http://www.apa.org/centrodeapoyo/cronicas.aspx
Opinión: existen enfermedades que se pueden evidenciar muchas veces en el ámbito

laboral, ya sea por sus síntomas por un diagnóstico, sin embargo no todas las personas
manifiestan de inmediato este proceso de la enfermedad por lo que se presenta en ocasiones
fuera del contexto laboral, es allí donde con el paso de los años algo que ocurre en este
momento y no se le da la importancia requerida nos puede llegar a afectar más adelante.

Sábado 10 de septiembre 2016
Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen común superior a

180 días? Qué consecuencias se generan?
Despido E. (2016).Causas de despido por enfermedad (Imagen). Recuperado de:
goo.gl/jD0ske

El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo
7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de
trabajo, la siguiente: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido
por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.”
Así mismo, el artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto
Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el numeral 15 del
artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador,
que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180)
días, es justa causa para dar por terminado unilateral mente el contrato de trabajo por parte
del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho
lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a
ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad”.
De conformidad con la normativa pre citada, es justa causa para dar por
terminado unilateral mente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a
180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que
para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del
servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones.
En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al
trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar
cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el
Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, el cual prevé:
“ARTICULO 137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE
DISCAPACIDAD. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así:
Word P.(2014). Discriminación nunca mas (Imagen) Recuperada de: goo.gl/6e05Vv
"Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso

la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a
menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en
el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida
o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del
Ministerio del Trabajo.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por

parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las
causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato.
Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente
artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del
salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren”.
La Corte Constitucional, mediante Sentencia C – 531 de 2000, se pronunció sobre el
tema objeto de estudio, manifestando en su parte considerativa, lo siguiente:
“(...) En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los

principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así
como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los
disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se
procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato
de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no
produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva
autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir
además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización
sancionatoria.
Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las
demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva
laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en
estudio. (...)”
En consecuencia, para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una

incapacidad de origen común superior a 180 días, el empleador deberá solicitar
previamente a la Dirección Territorial del Ministerio, el permiso para que autorice el
despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, de forma tal que se tenga
la certeza que el despido no obedece a su discapacidad; y sólo en caso de incumplimiento
del requisito señalado, el despido será ineficaz, no produce ningún efecto, y por tanto,
deberá entenderse que el despido nunca se produjo, la relación laboral siempre continuó
vigente, así como las obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de
Seguridad Social se mantienen.
Pero además de la ineficacia del despido, el legislador claramente señaló la obligación a

cargo del empleador de asumir el pago de la indemnización de perjuicios equivalente a 180
días de salario, y la indemnización por despido sin justa causa, consagrada en la legislación
laboral.
Tomado de: goo.gl/Loeyda
Opinión: es necesario solicitar un permiso al ministerio de trabajo para poder despedir a un

trabajador que no logro curar su enfermedad en el lapso de los 180 días, soportando con
documentos por qué no podrá seguir laborando y del igual manera presentar la
responsabilidad de las prestaciones e indemnizaciones correspondientes.

11 de Septiembre de 2016
DESPIDO POR ENFERMEDAD CONTAGIOSA/ENFERMEDAD NO

PROFESIONAL-Pago de prestaciones
Ocampo D. (2016).Legislación laboral y nomina.(Imagen). Recuperado de:

goo.gl/oVX3BS
Las contingencias derivadas de la enfermedad no profesional del trabajador, así como de

cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante el lapso razonable de 180 días, no pueden afectar en forma indefinida
la relación normal del servicio concretado en el trabajo. El despido con justa causa
originado en la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el carácter de
profesional, o cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite por un lapso mayor a
180 días no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad, lo que consolida la protección del trabajador
frente a las circunstancias descritas en que éste no pudo cumplir con una obligación
contractual de prestar el servicio en forma personal, dentro del plazo mencionado, ante la
imposibilidad de la curación de la enfermedad, previamente acreditada por los medios
legales pertinentes. La terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya
curación no haya sido posible durante el lapso indicado "no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."
Sentencia No. C-079/96
Opinión; si se demuestra que la enfermedad no tiene cura dentro de un tiempo estipulado el

empleador decide dar por terminado el contrato mas sin embargo debe pagar todas las
prestaciones a las que haya lugar.
Contrato de Trabajo
Ocampo D. (2016).Legislación laboral y nomina.(Imagen). Recuperado de:
goo.gl/oVX3BS
La subordinación del trabajador al empleador como elemento distintivo y definidor del
contrato de trabajo ha sido entendida, según la concepción mas aceptable por la doctrina y
la jurisprudencia, como un poder jurídico permanente de que es titular el empleador para
dirigir la actividad laboral del trabajador, a través de la expedición de órdenes e
instrucciones y la imposición de reglamentos, en lo relativo a la manera como éste debe
realizar las funciones y cumplir con las obligaciones que le son propias, con miras al
cumplimiento de los objetivos de la empresa, los cuales son generalmente económicos. Se
destaca dentro del elemento subordinación, no solamente el poder de dirección, que
condiciona la actividad laboral del trabajador, sino el poder disciplinario que el empleador
ejerce sobre éste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes con los
propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los derechos de
aquél.
Sentencia C-386/00
Opinión: el empleador debe presentar ante el ministerio de trabajo documentos que

comprueben el por qué el trabajador no podrá seguir laborando y del igual manera presentar
la responsabilidad de las prestaciones e indemnizaciones correspondientes.
12 de septiembre de 2016
¿Cómo se aplica la justa causa de terminación del contrato consistente en enfermedad

contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y no pueda ser superada en 180
días?
La enfermedad no profesional se ha definido como aquel "estado patológico morboso,

congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada
con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de
la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo", sin que entre
esta Corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello
corresponde a los profesionales en medicina competentes para determinarla en cada caso
específico. Desde luego que las consecuencias derivadas de la enfermedad contagiosa
plenamente acreditada están inspiradas en el principio del interés general de los
trabajadores que laboran al servicio del empleador de la misma empresa.

la relación normal del servicio concretado en el trabajo. El despido con justa causa
originado en la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el carácter de
profesional, o cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite por un lapso mayor a
180 días no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad, lo que consolida la protección del trabajador
frente a las circunstancias descritas en que éste no pudo cumplir con una obligación
contractual de prestar el servicio en forma personal, dentro del plazo mencionado, ante la
imposibilidad de la curación de la enfermedad, previamente acreditada por los medios
legales pertinentes. La terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya
curación no haya sido posible durante el lapso indicado "no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."
El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el
contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente:
“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,
así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación
no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”
Sin embargo, lo anteriormente dispuesto no es aplicable cuando se trate de una

incapacidad superior a 180 días generada por enfermedad profesional o accidente de
trabajo, en el entendido que en el Sistema General de Riesgos Profesionales la incapacidad
superior a 180 días no es justa causa para la terminación del contrato de trabajo
unilateralmente por el empleador.
En este evento, de conformidad con lo previsto en el Artículo 4º de la Ley 776 de 2002,
el empleador está en la obligación, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, de
ubicarlo en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus
capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que
sean necesarios.
Si agotado el procedimiento anteriormente descrito y ante la imposibilidad de

reubicación del trabajador, el empleador resuelve despedir al trabajador, deberá dar
Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, atinente a la solicitud de autorización de despido ante
la Dirección Territorial del domicilio respectivo.
El procurador General considera que respecto a la causal sobre la enfermedad o lesión
como causal de terminación del contrato de trabajo, aclara que la sola enfermedad
profesional o no profesional no es causal para la terminación del contrato de trabajo, ni
daría lugar a su suspensión. Señala que el objetivo primordial de la causal es la de "(...)
evitar el contagio de los demás miembros de la empresa y por ende mantener las
condiciones higiénicas y de sanidad en su personal que faciliten que el trabajo se realice
normalmente con trabajadores que no tengan ningún impedimento para efectuarlo."
Agrega que los hechos que dan lugar a la terminación del contrato de trabajo, expuestos
en la causal en comento,"(...) deben ser dictaminados científicamente y no eximen al
empleador de otorgar los auxilios monetarios, la asistencia médica, farmacéutica,
quirúrgica y hospitalaria hasta por el término previsto en los artículos 227 y 277 del Código
Sustantivo del Trabajo, así como las indemnizaciones legales y convencionales que se
generen como consecuencia de la enfermedad. Eventualmente, y de acuerdo a la gravedad
de la enfermedad se prevé el auxilio de invalidez." Se observa, afirma el Procurador, que el
trabajador despedido bajo esta causal no queda desprotegido de ciertos auxilios.
Tomado de: www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo.htm

Participación: Enrique Rodriguez
ENFERMEDAD NO PROFESIONAL/ENFERMEDAD CONTAGIOSA

la relación normal del servicio concretado en el trabajo.
El despido con justa causa originado en la enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador que no tenga el carácter de profesional, o cualquier otra enfermedad o lesión que
lo incapacite por un lapso mayor a 180 días no exime al empleador de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad, lo que consolida la
protección del trabajador frente a las circunstancias descritas en que éste no pudo cumplir
con una obligación contractual de prestar el servicio en forma personal, dentro del plazo
mencionado, ante la imposibilidad de la curación de la enfermedad, previamente acreditada
por los medios legales pertinentes.

La terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya curación no haya
sido posible durante el lapso indicado "no exime al patrono de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."
Sentencia No. C-079/96
Participación: Diego Cataño
POR LO MENOS 20 ENFERMEDADES SON CAUSA JUSTA DE DESPIDO:
El fallo de la Corte Constitucional que permite a las empresas dar por terminado por
justa causa el contrato de trabajo de un empleado que padezca una enfermedad contagiosa o
crónica, que no tenga el carácter de profesional, y cuya curación no haya sido posible
durante 180 días, podría tener efectos sobre más de una veintena de afecciones.
Médicos y expertos en salud consultados por EL TIEMPO dijeron que la sentencia

constituye una clara defensa a los derechos de aquellos empleados que padezcan
enfermedades, cuyo origen no tiene relación con el trabajo ni las condiciones laborales.
Sin que la Corte haya entrado a hacer calificación alguna, los médicos que pidieron
reserva expresa de su nombre en razón de su actividad se refirieron al sida como una
afección de carácter no profesional, en determinadas circunstancias.
Esto, explicaron, sólo cuando el virus no es adquirido durante la práctica de una labor
remunerada. Una médica citó un ejemplo: si una enfermera se punza con la aguja de una
jeringa, al manejar pruebas de sangre de un paciente y se infecta con la aguja, esa no sería
una enfermedad no profesional, por cuanto la adquirió en desarrollo de su trabajo.
No obstante, otros médicos precisaron que aún no hay mayor claridad sobre el tema en la
legislación colombiana, pero aludieron a la situación de las trabajadoras sexuales, en cuya
tarea hay alto riesgo de adquirir el virus.
El sida sólo adquiere el carácter de no profesional en aquellos eventos en que no se trata
de una enfermedad profesional. Es decir, la adquirida como consecuencia del trabajo,
precisó el director de un hospital de Bogotá, que pidió reserva expresa de su nombre.
Otros efectos En la providencia, la Corte dijo que la enfermedad no profesional se ha

definido como aquel estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al
trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique
y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que
se ha desarrollado el trabajo.
Además, agrega el fallo: sin que entre esta corporación a calificar cuándo una
enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en
medicina, competentes para determinarla en cada caso específico.
Participación: Maria Fernanda Urbina
El fallo lo proyectó el magistrado Hernando Herrera Vergara
Los médicos consultados se refirieron, a la vez, a la tuberculosis, a la leucemia y a la

insuficiencia renal crónica como afecciones que no tienen el carácter de profesional.
Bajo el mismo renglón, dijeron, figuran el cáncer en ciertas condiciones y las venéreas
crónicas (sífilis, la blenorragia gonorrea, entre otros). Precisaron, sin embargo, que en el
país no existe una tabla oficial específica sobre las patologías no profesionales.
La Corte dijo que el patrono tiene la obligación de pagar las prestaciones e
indemnizaciones al empleado. Las entidades de previsión social y de atención, por su parte,
tienen el deber de prestar los servicios médicos, hospitalarios y quirúrgicos derivados de la
respectiva enfermedad. Esto, advirtió la Corte, aún luego de terminada la relación laboral.
La providencia la dictó la Corte al avalar la norma que consagra como justa la
terminación del contrato debido a la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no
tenga el carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad que lo incapacita para
la labor, cuya curación no haya sido posible durante 180 días (Numeral 15 del Artículo 7
del Decreto 2351 de 1965).
La disposición se refiere, también, a cualquier otra enfermedad o lesión que incapacite a

una persona para el trabajo y cuya curación no haya sido posible durante 180 días.
Habla Minsalud Por su parte, la ministra de Salud, María Teresa Forero de Saade, dijo
ayer que todavía no ha terminado de hacer el análisis jurídico de la sentencia, pero que
desde ya vamos a laborar en forma conjunta con el Ministerio de Trabajo para tratar de
modificar el Decreto 2351 de 1965, lógicamente a la luz de las ciencias médicas a 1996
Desde 1988 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de
la Salud (OMS) acordaron que el sida no era una enfermedad contagiosa sino transmisible,
y por lo tanto, se le debe garantizar el trabajo a estas personas.
Pareciera que el fallo de la Corte retrocediera este acuerdo, porque incluso la OMS
quiere revisar la decisión, pero se debe entender que el máximo tribunal tiene la razón de
tomar esta decisión, ya que la norma es sumamente vieja.
Forero dijo que les va a solicitar a la Academia Nacional de Medicina, la Sociedades

Científicas y la Federación Médica Colombiana para que den su concepto sobre las
enfermedades crónicas y su efecto en el trabajo de las personas.
El Ministerio considera que la decisión es demasiada amplia, ya que podría cobijar a

enfermedades comunes como la diabetes o cáncer de mama, que son bastante comunes en
el país.
La Corte Constitucional garantizó la protección de aquellos trabajadores relevados como

resultado de una enfermedad crónica o contagiosa, que no tenga carácter de profesional, y
cuya curación no haya sido posible en un plazo de 180 días.
Lo hizo así: Al terminar el período de incapacidad temporal dentro del término de los
180 días, el empleador está en la obligación de reinstalar al trabajador en el cargo que
desempeñaba si recupera su capacidad de trabajo. Le corresponde, además, proporcionar al
empleado incapacitado de modo parcial una labor compatible con sus aptitudes.
El trabajador tiene derecho a un auxilio monetario cuando se le ha comprobado una

incapacidad para desempeñar sus labores ocasionada por enfermedad no profesional,
consistente en el pago hasta por 180 días de salario, y además de éste, a la asistencia
médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria necesaria hasta por seis meses, según el
Artículo 227 del Código del TrabajoLa norma demandada no exime al empleador de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad
El empleador está obligado a respetar el término de los 180 días para dar por terminado
de manera unilateral el contrato de trabajo por justa causa. Si lo desea, puede prorrogarlo,
pero su decisión sólo se puede basar en un concepto médico.
El trabajador como consecuencia de la enfermedad no profesional, según el Código del

Trabajo, tiene derecho a un auxilio de invalidez. En la Ley 100 de 1993, se estableció la
pensión de invalidez por riesgo común para los afiliados que por cualquier causa de origen
no profesional y no provocada intencionalmente, hubieran perdido el 50 por ciento o más
de su capacidad laboral y cumpla con los requisitos.
http://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-332275
Reinstalación en el empleo.
1. Al terminar el período de incapacidad temporal, los patronos están obligados
a reinstalar a los trabajadores en los cargos que desempeñaban si recuperan su capacidad de
trabajo.
La existencia de una incapacidad parcial no será obstáculo para la reinstalación, si los
dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñando el
trabajo, y (b) proporcionar a los trabajadores incapacitados parcialmente un trabajo
compatible con sus actitudes, para lo cual deberá efectuar los movimientos de personal que
sean necesarios.
2. El incumplimiento de estas disposiciones se considerará como un despido injustificado.
No es aplicable cuando…
Se trate de una incapacidad superior a 180 días generada por enfermedad profesional o
accidente de trabajo, en el entendido que en el Sistema General de Riesgos Profesionales la
incapacidad superior a 180 días no es justa causa para la terminación del contrato de trabajo
unilateral mente por el empleador.
En este evento, de conformidad con lo previsto en el Artículo 4º de la Ley 776 de 2002,
el empleador está en la obligación, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, de
ubicar lo en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus
capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que
sean necesarios.
Si agotado el procedimiento anteriormente descrito y ante la imposibilidad de re

ubicación del trabajador, el empleador resuelve despedir al trabajador, deberá dar
Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, atinente a la solicitud de autorización de despido ante
la Dirección Territorial del domicilio respectivo.
“http://legal.legis.com.co/document?
obra=legcol&bookmark=bf1e4b17958879a4389bc4d5e4f82cb66eanf9
Artículo 16 del Decreto 2351 de 1965

Opinión:
La legislación Colombiana tiene herramientas muy amplias para defender los derechos
de los trabajadores; pero desafortunada mente los mismos trabajadores que son los más
interesados a que no se les violen sus derechos no sacan el tiempo para documentarse; por
eso la mayoría de las veces renuncian a sus trabajos intimidados y/o mal asesorados e
informados; también en muchos casos meten en líos legales a las empresas.
Participación: Maria Bibiana Preciado
Caso de un empleado que tiene incapacidad por más de 180 días
Si hay incapacidad permanente por más de 180 días y la empresa cotizó 360 días de
incapacidad. ¿Está en la obligación de seguir cotizando y cancelando sueldos hasta que se
otorgue pensión o pueden terminar el contrato por justa causa al superar los 180 días de
incapacidad continua?
“Sesión de Preguntas & Respuestas, 15 de febrero de 2011
Categoría Educación
Licencia estándar de YouTube
https://www.youtube.com/watch?v=e_NbJRlIVww
Expuesto lo anterior, resulta claro que la incapacidad de origen común superior a 180
días ininterrumpidos, se constituye legalmente en justa causa para dar por terminado el
contrato de trabajo, sin embargo y conforme a la estabilidad reforzada de que gozan las
persona con discapacidad de acuerdo a lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y
de lo señalado por la Jurisprudencia Constitucional antes mencionada, se entenderá que
para efectos de la terminación del contrato laboral, el empleador deberá solicitar
previamente a la Dirección Territorial del Ministerio de la Protección Social
correspondiente, el permiso para que autorice el despido, con los soportes documentales
que justifiquen el mismo y efectuar el pago de la indemnización prevista en el artículo 26
de la Ley 361 de 1997.
goo.gl/cWDzwxcontent_copyCopy short URL

Opinión: en el Sistema General de Seguridad Social en Salud, el reconocimiento y pago

de incapacidades por contingencias de origen común, es hasta por el termino de 180 días,
pero si la incapacidad de origen común no supera los ciento ochenta días, no existe
obligación legal para la EPS.
En el Sistema General de Riesgos Profesional conforme a lo dispuesto en el artículo 3 de

la Ley 776 de 2002, el período durante el cual se reconoce la prestación por incapacidad
temporal por enfermedad de origen profesional o accidente de trabajo será hasta por ciento
ochenta (180) días, que podrán ser prorrogados hasta por períodos que no superen otros
ciento ochenta (180) días continuos adicionales, cuando esta prórroga se determine como
necesaria para el tratamiento del afiliado, o para culminar su rehabilitación.
Cora A. (2016 septiembre 2012). Pago de 169 dias de incapacidad para un empleado y una
posible pensión. (Archivo de vídeo) Recuperado de: goo.gl/NArSt0
El Sida afecta al sector más productivo de la población y menoscaba sus derechos,

revela la Organización Internacional del Trabajo.
Tenía empleo estable en una empresa; cuando estaba por completar cinco años, recibí
una carta en la que me explicaban que por cambios de administración se había decidido
hacer recorte de personal, pero realmente al único que despidieron fue a mí?, afirma Oscar
Garzón, paciente seropositivo de la Fundación Eudes.
Para él, en el país las oportunidades laborales a las que acceden personas con el Virus de
la Inmunodeficiencia Humana (VIH) son muy reducidas, dadas las condiciones de
discriminación.
Era un empleado bueno, responsable, con las mismas capacidades de cualquier otro, pero
desafortunadamente el hecho de tener Sida determinó mi salida del trabajo?, agrega
Garzón, de 40 años.
El caso de Oscar no es aislado; de hecho, un informe realizado por la Fundación para la
Investigación y la Prevención del Sida en España revela que las tasas de empleo de
personas con VIH podrían ser inferiores a las de la población general y que posiblemente la
pérdida del puesto y de los ingresos se presenta cuando se diagnostica el virus.
A lo anterior se añade que a pesar de tener conciencia sobre la irregularidad que

significa el despido de un empleado que vive con la enfermedad, los empresarios que
hicieron parte del estudio admiten que un potencial candidato puede no ser contratado si se
supone que su problema de salud lo incapacita para realizar las funciones previstas en el
puesto.
Una compañía no se interesa por contratar a un aspirante que tiene perfil espectacular,
hoja de vida ejemplar, con PHD, pero con VIH; obviamente esto no les sirve porque se va a
enfermar, va a tener que pedir permisos, estar medicado y sobrellevar cambios de humor,
entre otras cosas, argumenta Laura Martínez, funcionaria de la Fundación Eudes.
En este contexto, la acción frente a este tipo de situaciones se vuelve urgente; más aún
cuando la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que la epidemia amenaza
medios de subsistencia, productividad, crecimiento económico y derechos laborales.
La exclusión provocada por el VIH se ve alimentada por el miedo, las ideas falsas, y
tiene que ser afrontada como parte integrante de los programas en el lugar de trabajo,
puntualiza el organismo en el documento ¿Cómo hacer frente al rechazo y la
discriminación?.
Martínez coincide en que al interior de las empresas existe desinformación frente al tema y
apunta que si se respetan las normas higiénicas y sanitarias, los riesgos de contraer la
enfermedad son inexistentes.
Desde la fundación vamos a las compañías, les decimos que no se van a infectar por
tocarlos, compartir el escritorio o convivir con ellos; no obstante, después de hora y media
de charla, la gente sale diciendo ¡uno nunca sabe¡ comenta.
En el panorama colombiano, las relaciones con los empleados infectados por el VIH se
regulan a través del Decreto Reglamentario 1543 de 1997, que establece la prohibición para
realizar pruebas que determinen la enfermedad como requisito obligatorio para el acceso o
permanencia en cualquier actividad laboral.
Además enfatiza en que es decisión del trabajador informar sobre su estado al

empleador, quien deberá brindar las oportunidades y garantías suficientes de acuerdo con la
capacidad del colaborador.
A pesar que la normatividad colombiana y los repertorios internacionales dictaminan

que una infección por VIH no constituye causa justificada de despido, según Martínez de la
Fundación Eudes, se presentan traslados de sede, cambios de oficina, propuestas de trabajo
en casa e, incluso, gestiones para otorgar pensión de invalidez, acciones que resultan
sutilmente discriminatorias e impulsan la renuncia.
He conocido casos en los que empresas ofrecen continuar con el pago de seguridad
social, sin que la persona trabaje, el problema ahí es que tiene tratamiento y
medicamento; ¿pero con qué come?, anota Martínez.
Sin embargo reconoce que no se trata de una situación generalizada y que hay
compañías que manejan al empleado con VIH a través de salud ocupacional y otras
medidas de bienestar.
¿Cómo defender sus derechos?
Cuando las personas infectadas por el VIH son desvinculadas del mercado laboral se ven
obligadas a buscar otros medios de subsistencia, crear empresa o desempeñar actividades
para las que, frecuentemente, se encuentran sobrecalificadas.
En otras situaciones conforman colectivos de trabajo y grupos de apoyo que abordan

el tema de la prevención.
Es el caso de la Fundación Eudes, que ofrece a sus pacientes talleres de formación en

confección textil, origami, pintura, plastilina y cerámica, entre otros.
Ocasionalmente son contratados para el empaque de medias y revistas, así como para
ejercer labores que no exigen un alto grado de esfuerzo.
Tratamos de que permanezcan ocupados y que no piensen todo el tiempo en que se van
a morir, porque si lo hacen no va a ser otro el resultado?, afirma Laura Martínez,
funcionaria de la Fundación.
En el contexto colombiano se cuenta con diversas herramientas que pueden ser

utilizadas para garantizar la inclusión laboral.
De acuerdo con José Alejandro Cárdenas, de Cárdenas y Álvarez Abogados, quienes

sientan vulnerado su derecho al trabajo por cuenta de conductas discriminatorias frente a la
enfermedad, pueden recurrir a la presentación de quejas formales ante el Ministerio de la
Protección Social.
Este ente debe dirimir los conflictos entre empleadores y trabajadores y está obligado a
hacer la investigación correspondiente a través de inspectores. Una vez comprobada la
exclusión tendrá que imponer sanciones que abarcan desde multas hasta la suspensión o
pérdida definitiva de personería jurídica y autorización para prestación de servicios?,
puntualiza Álvarez.
Otra de las medidas que puede adoptarse es la acción de tutela, para la que deben
aportarse pruebas y testimonios suficientes que den cuenta del rechazo y la violación del
derecho fundamental al trabajo.
Opinión: Este drama de enfermedad catastrófica lo viven muchos Colombianos

activos laboralmente; en muchas empresas no lo saben y las que se enteran de la situación
del trabajador son muy pocas las que apoyan emocionalmente el estado por las condiciones
de salud ; fuera de esto existen empresas donde se enteran y se filtra la información a los
demás compañeros de trabajo; estos incurriendo a un rechazo o a bromas de mal gusto,
sometiendo al compañero a un acoso laboral y haciendo que este caiga además de su actual
condición de salud se le sume una depresión; lo que conlleva a desencadenar otros
problemas deteriorando física y mentalmente.
“Alba Liliana Acevedo Díaz.

http://www.elempleo.com/colombia/consejos_profesionales/exclusion-laboral-es-mas-letal-
que-el-vih---------------------------/6587613”
Qué es una incapacidad?
El auxilio por incapacidad se define como el reconocimiento de la prestación de tipo

económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no
pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para
desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.
Dac J. (2016) La incapacidad laboral. (Imagen) Recuperada de:
http://www.abogadoincapacidadmadrid.com/
En materia de Riesgos Profesionales, el Artículo 2º de la Ley 776 de 2002 define la

incapacidad temporal como aquella que, según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión
que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar
su capacidad laboral por un tiempo determinado.
Es decir que cuando un trabajador no se encuentra en condiciones físicas se dirige a la

eps en donde se encuentra afiliado, esta lo revisa mediante un profesional de la salud,
determinando sus condiciones orgánicas fisiológicas y emite su concepto si el trabajador
requiere incapacidad, teniendo en cuenta en el Código Sustantivo Laboral que la empresa
paga los primeros 2 días y a partir del tercer día la eps en la cual está afiliado asume los
costos.
Qué clases de incapacidades existen?
Incapacidad de origen común
Incapacidad de origen profesional
Dentro de la incapacidad de origen común se hace referencia a enfermedades no

relacionadas directamente con la labor de trabajo, como ejemplo una gripe.
Cuando hablamos de enfermedades de origen profesional hacemos énfasis en las
enfermedades que se pueden llegar a presentar por el desempeño o con ocasión
directamente del trabajo, como ejemplo la enfermedad neumoconiosis del minero del
carbón, que es la adquirida por los trabajadores operarios en minas de extracción o
procesamiento de carbón.
Quién reconoce el pago de la incapacidad de origen común y cómo se remunera?
De acuerdo con el Parágrafo 1° del Artículo 40 del Decreto 1406 de 1999, el cual fue
modificado mediante Decreto 2943 del 17 de diciembre de 2013, estarán a cargo de los
respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los dos (2)
primeros días de incapacidad originada por enfermedad general, tanto en el sector público
como en el privado; y de las Entidades Promotoras de Salud a partir del tercer (3) día y de
conformidad con la normatividad vigente.
En el Sistema General de Riesgos Laborales, las Administradoras de Riesgos Laborales

reconocerán las incapacidades temporales desde el día siguiente de ocurrido el accidente de
trabajo o la enfermedad diagnosticada como laboral.
Sobre este aspecto analizamos que en una enfermedad común la incapacidad corre
desde el mismo día del dictamen médico, mientras que si es de origen profesional el
proceso de incapacidad corre desde el día siguiente de la ocurrencia del accidente laboral o
la determinación de la enfermedad profesional.
Cómo se pagan las incapacidades de origen común superiores a 180 días?
El parágrafo 3°del artículo 5° de la Ley 1562 de 2012, determinó: "El pago de la

incapacidad temporal será asumido por las Entidades Promotoras de Salud, en caso de que
la calificación de origen en la primera oportunidad sea común; o por la Administradora de
Riesgos Laborales en caso de que la calificación del origen en primera oportunidad sea
laboral y si existiese controversia continuarán cubriendo dicha incapacidad temporal de esta
manera hasta que exista un dictamen en firme por parte de la Junta Regional o Nacional si
se apela a esta, cuando el pago corresponda a la Administradora de Riesgos Laborales y
esté en controversia, esta pagará el mismo porcentaje estipulado por la normatividad
vigente para el régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, una
vez el dictamen esté en firme podrán entre ellas realizarse los respectivos reembolso y la
ARL reconocerá al trabajador la diferencia en caso de que el dictamen en firme indique que
correspondía a origen laboral.
Aquí quiere decir que durante el proceso administrativo los costos por incapacidades
serán asumidos por la entidad por la cual se remita y donde se establezca el origen de la
enfermedad si es común por la eps o si es profesional por la ARL
Parágrafo 4°. El subsidio económico por concepto favorable de rehabilitación a cargo de la

Administradora del Fondo de Pensiones se reconocerá en los términos del artículo 142 del
Decreto-ley 19 de 2012 o la norma que lo modifique o sustituya.
Ahora bien, en la parte pertinente del artículo 142 del Decreto 019 de 2012
taxativamente ordena:
"Para los casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista concepto favorable
de rehabilitación de la Entidad Promotora de Salud, la Administradora de Fondos de
Pensiones postergará el trámite de calificación de Invalidez hasta por un término máximo
de trescientos sesenta (360) días calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180)
días de incapacidad temporal reconocida por la Entidad Promotora de Salud, evento en el
cual, con cargo al seguro previsional de invalidez y sobrevivencia o de la entidad de
previsión social correspondiente que lo hubiere expedido, la Administradora de Fondos de
Pensiones otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía disfrutando el
trabajador.
Las Entidades Promotoras de Salud deberán emitir dicho concepto antes de cumplirse
el día ciento veinte (120) de incapacidad temporal y enviarlo antes de cumplirse el día
ciento cincuenta (150), a cada una de las Administradoras de Fondos de Pensiones donde se
encuentre afiliado el trabajador a quien se le expida el concepto respectivo, según
corresponda. Cuando la Entidad Promotora de Salud no expida el concepto favorable de
rehabilitación, si a ello hubiere lugar, deberá pagar un subsidio equivalente a la respectiva
incapacidad temporal después de los ciento ochenta (180) días iniciales con cargo a sus
propios recursos, hasta cuando se emita el correspondiente concepto".
Cuál es el monto del auxilio reconocido con posterioridad a la incapacidad de origen
común superior a 180 días?
Si la incapacidad a partir del día 90 hasta completar los 180 corresponde al 50% del
salario, el subsidio devengado por un término máximo de trescientos sesenta (360) días
calendario, en caso de concepto favorable de rehabilitación, equivaldrá igualmente al 50%
del salario.
Puede despedirse a un trabajador que se ausenta del trabajo sin justificar la

incapacidad?
Si el trabajador no informa oportunamente al empleador de sus incapacidades ni las

acredite mediante las órdenes médicas de su EPS o ARP, podría tener aplicación lo
establecido por el numeral 4° del Artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual
señala que está prohibido a los trabajadores faltar al trabajo sin justa causa de impedimento
o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar
el lugar de trabajo.
En este caso observamos que los trabajadores para ausentarse deben justificar mediante
incapacidad o como ejemplo haber solicitado previamente permiso por calamidad
doméstica, etc
Bajo este entendido, cabe señalar además que dentro de la justas causas consagradas en
el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo para la terminación unilateral del contrato
de trabajo por parte del empleador, fue consagrada en el numeral 6) “cualquier violación
grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de
acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.
Puede el trabajador justificar su ausencia al trabajo con una incapacidad ordenada

por un médico particular?
En el caso de las consultas y/o tratamientos con médicos particulares, no adscritos a las
EPS, las normas que regulan el Sistema General de Seguridad Social en Salud, no han
reglamentado nada respecto del tema de la trascripción de incapacidades o tratamientos,
razón por la cual, éstas se harán bajo los parámetros establecidos por las EPS, según las
oportunidades y mecanismos que determinen su aceptación, situación que nos lleva a
señalar que será la EPS quien entre a determinar - en cada caso - las condiciones y
aceptación de los certificados de incapacidad o tratamientos emitidos los médicos
particulares.
En consecuencia, las faltas del trabajador a su lugar de trabajo podrían justificarse
siempre que la EPS respectiva, transcriba las incapacidades ordenadas por el médico
particular, en caso contrario, podría quedar inmerso en una causal de incumplimiento de sus
prohibiciones u obligaciones.
Esto quiere decir que un trabajador que asistió a un médico particular y este le emite un
certificado de incapacidad, el trabajador debe acercarse a la eps y solicitar le trascriban la
incapacidad, significa que la eps le genere la incapacidad mediante el concepto dado del
médico particular.
Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen común superior a

180 días? Qué consecuencias se generan?
El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el
contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente: “La enfermedad contagiosa o
crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”
Esto quiere decir que todo trabajador que haya tenido una enfermedad contagiosa como
ejemplo de transmisión sexual y que superados los 180 dias de incapacidad, el empleador
puede realizar la terminación del contrato pero debe realizar los pagos de liquidación y
todas las prestaciones sociales y realizar este proceso solo hasta la terminación del proceso
de incapacidad.
Así mismo, el artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto
Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el numeral 15 del
artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador,
que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya duración no haya sido posible durante ciento ochenta (180)
días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte
del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho
lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a
ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad”.
De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 días,
originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos
efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es
decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la
terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación
no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo
26 de la Ley 361 de 1997.
Hace referencia a que durante la incapacidad continua de los 180 días por enfermedad
o accidente de origen común, es posible que el empleador realice la terminación de
contrato, pero debe darle aviso al trabajador mínimo con 15 días de anticipación.
Cómo se pagan las incapacidades de origen profesional?
Conforme lo dispuesto en el Artículo 3 de la Ley 776 de 2002, el afiliado tendrá

derecho al pago de un subsidio equivalente al 100% de su salario base de cotización,
calculado desde el día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento
de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad
permanente parcial, invalidez o su muerte, que estará a cargo de la Administradora de
Riesgos Profesionales, y se reconocerá y pagará durante 180 días prorrogable por un
periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitación del afiliado.
Como habíamos descrito anteriormente el proceso de incapacidad por enfermedad o
accidente laboral se empieza a reconocer desde el día siguiente al suceso, hasta cuando
finaliza todo el proceso de recuperación y este será asumido no por la eps sino por la ARL
es importante tener en cuenta el direccionamiento que se realice desde el principio, como
ejemplo juan está organizando el archivo y al bajar una caja se lesiona en su tobillo, la
empresa deberá no enviarlo a la eps sino llamar a la ARL para que le remitan un servicio de
ayuda por el accidente laboral ya que este se presenta por ocasión del trabajo.
¿Es posible el despido de un empleado que tenga una incapacidad por enfermedad?
El despido de un empleado durante su incapacidad solo se dará con autorización del
Ministerio del Trabajo.
El artículo 4 la Ley 776 de 2002, dispone la obligación de los empleadores de ubicar en
el mismo cargo o de reubicar en cualquier otra actividad para la cual tenga capacidad a los
trabajadores que terminen los periodos de incapacidad.
Velasquez C. (2015) El blog de los lagartijos (Imagen)Recuperada de: goo.gl/ngvT1Z
La obligación anterior también se encuentra establecida en los artículos 16 y 17 del

Decreto 2177 de 1989, sobre readaptación profesional y el empleo de personas inválidas.
En estos artículos se establece que todos los empleadores deberán reincorporar a los
trabajadores inválidos en el cargo que desempeñaban antes de su accidente o enfermedad, si
los dictámenes médicos determinan que éste se encuentra en la capacidad de desempeñarlo.
De lo contrario, si no están en capacidad de seguir en su cargo original, pero al mismo
tiempo esta incapacidad no origina el reconocimiento de pensión de invalidez, se le deberá
asignar funciones acordes con el tipo de limitación o trasladarlo a un cargo que tenga la
misma remuneración, siempre y cuando la incapacidad no impida el cumplimiento de las
nuevas funciones.
Por otra parte, el artículo 4 del Decreto 1373 de 1963 establece la facultad del
empleador de dar por terminada una relación laboral con justa causa cuando el trabajador
sufre una enfermedad crónica, contagiosa que no sea producto de su labor y cuando su
curación no ha sido posible dentro de los 180 días siguientes al padecimiento de la misma.
Debemos resaltar que las dos condiciones deben cumplirse para despedir a un trabajador
con estas características: La enfermedad debe ser crónica o contagiosa, lo debe incapacitar
para el trabajo y esta incapacidad debe ser superior a 180 días. De igual manera esto no
exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas
de la enfermedad.
En consecuencia, el empleador solo puede ejercer esta facultad siempre y cuando agote
el procedimiento establecido por los artículos señalados, es decir, exclusivamente cuando
se ha agotado el deber de reubicar en su puesto de trabajo, o cuando se ha generado un
espacio al interior de la empresa en el cual el trabajador pueda desempeñarse acorde con su
capacidad laboral y con las indicaciones especiales para su caso en particular.
Como explicábamos anteriormente el trabajador que padezca una enfermedad

contagiosa no contraída en el ejercicio de su labor como ejemplo de transmisión sexual y
esta le impida continuamente ejercer su labor y sea incapacitado durante 180 dias o más, el
empleador puede tomar la decisión de despedirlo con la condición de pagarle todas las
prestaciones legales.
Bibliografía
Código Sustantivo Del Trabajo, tomado de: www.mintrabajo.gov.co/preguntas-

frecuentes/contrato-de-trabajo.htm
08 de octubre de 2016
Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el
contrato de trabajo?
A. Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra
el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de
sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento

o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6.Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben

al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar
la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos

de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9.El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y

con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas
o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al

servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo,
cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa
no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
Tomado de: goo.gl/Gauz3T

EMPLEADORES Y TRABAJADORES
Basado en una maraña de leyes y sentencias contradictorias e improcedentes, para al

final lograr atar al trabajador a la empresa y viceversa. Solo usando las figuras jurídicas
denominadas “debilidad manifiesta” y “estabilidad laboral reforzada”; están enmascarando
la problemática, trasladando tanto al trabajador como a la empresa casi todos los costos del
sistema de salud y de pensiones, con este golpe maestro, han podido trasferir indirecta e
indefinidamente al pueblo colombiano (EMPLEDORES Y TRABAJADORES) la
obligación gubernamental de proteger, pensionar, indemnizar, subsanar, asistir, velar y
proteger a la población enferma, incapacitada, discapacitada, vulnerable y toda condición
similar.
Con lo que lograron desvirtuar la nobleza y bondades de la llamada ley

CLOPATOFSKY, creando con base en esta, una ingeniosa trampa, activando un
mecanismo de dilatación súper eficiente e imperceptible a la vista desprevenida. Un
gigantesco impuesto oculto que desgasta vorazmente a las empresas y le niega al trabajador
la protección del gobierno, que a ciencia cierta es la única que garantiza una verdadera
estabilidad financiera y social.
¿CÓMO SE ESTÁ DESTRUYENDO LA EMPRESA Y EL EMPLEO?
Se está abriendo una brecha social de proporciones épicas, sin precedentes entre
trabajadores y empleadores. Dejando en estas inconsistencias legales muchas fisuras que
para colmo son aprovechadas por inescrupulosos, por pescadores de rió revuelto que fingen
una lesión o enfermedad, buscando beneficio de las figuras jurídicas denominadas
“debilidad manifiesta” y “estabilidad laboral reforzada”.
Colombia escucha al presidente Santos hablar de paz, inclusión, empleo, campañas

contra la discriminación, protección de los vulnerables, emprendimiento, formación de
empresa, pero el gobierno no pierde oportunidad para montar nuevos escenarios que
promuevan la violencia y la guerra entre los miembros de la sociedad colombiana. La que
inicialmente se está librando al interior de las empresa, en la oficina de trabajo, los
juzgados laborales, constitucionales y la corte suprema. Miles de batallas campales entre el
TRABAJADORES Y EMPLEADORES.
Desgastando aún más el pobre e ineficaz sistema judicial colombiano. Socavando

principalmente la confianza del EMPLEDOR para conservar y ofrecer puestos a personas
vulnerables. También destruyendo el cariño, la credibilidad y lealtad del TRABAJADOR
hacia la empresa, dejando este verdaderamente vulnerable sin el amparo del gobierno,
pagando abogados para luchar contra su empleador, para que le brinde un amparo que no le
corresponde.
Rehabilitación y fuero de discapacidad.
Los inspectores de Trabajo del Ministerio de la Protección Social, en el trámite de

autorización del trabajador limitado o discapacitado del artículo 26 de la ley 361 de 1997,
se deben ceñir a unos lineamientos jurídicos trazados por el Código Contencioso
Administrativo, el Código de Procedimiento Laboral y el Código de Procedimiento Civil.
El término de la investigación administrativa para autorizar el despido de una persona

limitada o discapacitada es de tres (3) meses conforme al artículo 40 del Código
Contencioso Administrativo.
Para que una autorización del Inspector de Trabajo, sea viable los soportes documentales
son los siguientes:
a) Concepto, certificación o dictamen mediante el cual el tratamiento de rehabilitación

culminó, no existe posibilidad de culminarse o no es procedente.
b) Estudios de puesto de trabajo con el objeto de determinar si efectivamente en la
empresa existe o no un cargo acorde a la salud del trabajador.
c) La discriminación de cargos en la empresa.
d) Un documento que describa las competencias o funciones de cada cargo o puesto de

trabajo relacionado en la nómina, versus el perfil, aptitudes físicas, psicológicas y técnicas
con las que debe contar el trabajador que va a desempeñar el cargo.
e) Cualquier tipo de documento mediante el cual el empleador pruebe haber agotado

todas las posibilidades de reincorporación o re ubicación laboral mencionados y que en los
puestos existentes en la empresa, empeorarían la condición de salud del trabajador ó que
definitivamente con base en las capacidades residuales del trabajador, no existe un puesto
de trabajo para ofrecerle conforme a su estado de salud.
PROTECCIÓN AL TRABAJADOR DISCAPACITADO O LIMITADO:
En relación a la protección del trabajador discapacitado o limitado, la empresa no puede

dar por terminado el vínculo laboral de un trabajador por el hecho de estar incapacitado,
limitado o discapacitado, y al respecto se aplica el artículo 26 de la ley 361 de 1997, la
Convención Ínter americana para la eliminación de todas formas de discriminación contra
las personas con discapacidad, aprobada por la Ley 762 de 2002 y la Sentencia C-531 del
10 de mayo de 2000 de la Corte Constitucional, consagran el fuero de discapacidad.
Al respecto el artículo 26 de la Ley 361/97, determina:
"En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna
persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación,
salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren
despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del
requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a
180 días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo de Trabajo y demás normas que
modifiquen, adicionen, complementen o aclaren". (Subrayado del Despacho).
La Ley 361 de 1997, se aplica igualmente al trabajador incapacitado temporalmente,

quien es un limitado o disminuido físico, sensorial y psíquico, el cual esta enmarcado en el
concepto de discapacitado, conforme al literal b) del artículo 7 del Decreto 917 de 1999, el
cual señala:
" b) DISCAPACIDAD: Se entiende por discapacidad toda restricción o ausencia de la

capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera
normal para un ser humano, producida por una deficiencia, y se caracteriza por excesos o
insuficiencias en el desempeño y comportamiento en una actividad normal o rutinaria, los
cuales pueden ser temporales o permanentes, reversibles o irreversibles, y progresivos o
regresivos. Representa la objetivación de la deficiencia y por tanto, refleja alteraciones al
nivel de la persona."
ALTERNATIVAS EMPRESARIALES CON EL TRABAJADOR LIMITADO:
El contrato de trabajo puede terminar por mutuo consentimiento o acuerdo, por
espiración del plazo pactado como en el caso de los contratos a término fijo, por
terminación de la obra o labor contratada, por liquidación o cláusula de la empresa, por
suspensión de actividades por parte del empleador por más de 120 días, por período de
prueba o por las diferentes causales de retiro que trate la ley para empleados públicos o
privados.
En relación con las personas incapacitadas o limitadas el empleador no puede despedirla
por el hecho de estar incapacitado o limitado para trabajar, y si lo hace (despide) debe pagar
una indemnización equivalente a 180 días, sin perjuicio de las demás prestaciones a que
hubiera lugar conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Si el trabajador tiene una incapacidad prolongada o en el proceso de calificación de
pérdida de capacidad laboral no es declarado inválido, la empresa tiene las siguientes
opciones:
a) Si el vinculo laboral continua vigente y se supera los 540 días de incapacidad
temporal por enfermedad común, o 720 días de incapacidad temporal por accidente de
trabajo o enfermedad profesional y al trabajador solo le es calificada una incapacidad
permanente parcial (5% a 49.9%), el empleador está en la obligación conforme al artículo
10° de la Resolución 1016 de 1989, a realizar la re ubicación del trabajador o re adaptación
del puesto de trabajo acorde con sus capacidades residuales. Y en el evento que el
empleador pueda documentar que de acuerdo con las funciones y condiciones de trabajo en
todos los puestos existentes en la empresa, la condición de salud del trabajador puede
empeorar, se debe solicitar al Inspector de Trabajo, la autorización para terminar el vínculo,
conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
b) Si el trabajador es declarado invalido, la empresa debe esperar al desembolso efectivo

de la pensión o que el trabajador sea incluido en nomina de pensionados, conforme lo
establece la sentencia de la Corte Suprema de Justicia radicado 7034 del 15 de abril de
1980, y no se aplica el parágrafo 3 del artículo 9 de la Ley 797 de 2003, por cuanto la
norma es para la pensión de vejez, y la pensión de invalidez requiere un trato diferente, por
estar el trabajador en un estado de indefenso, a quien se le debe garantizar el mínimo vital.
c) La empresa no puede dar por terminado el vínculo laboral por estar el trabajador
incapacitado o limitado, al respecto se aplica el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la
Sentencia C-531 del 10 de mayo de 2000 y la Sentencia T-519 de 2003, que da la
posibilidad de reintegro del trabajador.
d) Si la empresa resuelve despedir al trabajador, deberá solicitar a la Inspección de

Trabajo del Ministerio de la Protección Social, el permiso para que autorice con los
soportes documentales que justifiquen el despido argumentando que los puestos de trabajo
existentes en la empresa, pueden empeorar las condiciones de salud del trabajador y que no
existen opciones de trabajo disponibles, acordes a las capacidades residuales de éste
(aptitud física, psicológica y técnica), demostrando que se afecta el estado de salud del
trabajador, y las finanzas de la empresa.
Aún cuando exista autorización del Inspector de Trabajo del Ministerio de la Protección
Social para despedir a un trabajador por el hecho de tener discapacidad o padecer
problemas de salud, el empleador debe indemnizar al trabajador con el pago de ciento
ochenta días de salario.
La indemnización de los 180 días cuando existe permiso del Inspector de Trabajo, está
consagrada en la sentencia T-519 de 2003, que señala, que todo despido por razón de la
limitación de la persona deberían concurrir dos factores: la autorización de la oficina del
trabajo y el pago de ciento ochenta días de trabajo, y estas dos cargas para el empleador son
instrumentos previstos por el legislador para evitar que se presente de manera arbitraria el
despido de la persona limitada.
e) La empresa debe liquidar sus prestaciones sociales por todo el tiempo durante el cual
el vínculo laboral del trabajador limitado o incapacitado se encontraba vigente, y el tiempo
de incapacidad se le debe tener en cuenta para efectos de dicha liquidación de prestaciones
sociales.
LA REHABILITACIÓN INTEGRAL COMO REQUISITO PREVIO A LA

SOLICITUD DE AUTORIZACIÓN DE DESPIDO.
Si el trabajador, asociado o trabajador independiente con limitaciones,

independientemente de su origen profesional o común o la condición de discapacidad
temporal o permanente recupera su capacidad de trabajo; los empleadores, empresas,
entidades o instituciones están obligados, a ubicar lo en el cargo que desempeñaba, o a re
ubicar lo en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría, compatible
con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal
que sean necesarios conforme al numeral 14 de la Resolución 1016 de 1989, los 4 y 8 de la
Ley 776 de 2002.
Si luego de realizar el procedimiento de rehabilitación integral, el empleador desea

realizar el trámite o autorización de despido del trabajador en razón a su discapacidad o
problemas de salud ante el Inspector de Trabajo, debe soportar con documentos que se ha
cumplido, adelantado y culminado el proceso de rehabilitación integral, o por el contrario
que dicho proceso no es posible o viable, conforme lo determina el Decreto 2177 de 1989,
el Convenio 159 de la OIT, y el artículo 21 del Decreto 1295 de 1994 y la Resolución 1016
de 1989.
Conforme al Manual Guía de Rehabilitación y Reincorporación Laboral (Ministerio de

la Protección Social), establece que las posibilidades de reincorporación o re ubicación
laboral pueden ser:
 Reintegro laboral sin modificaciones.

 Reintegro laboral con modificaciones.
 Re ubicación laboral temporal.
 Re ubicación laboral definitiva.
 Re conversión de mano de obra.
El responsable de la reincorporación o re ubicación laboral por contingencias comunes o
profesionales es el empleador, quien puede asesorarse de los médicos que contrate para
atender los servicios de salud de los trabajadores, o de la entidad administradora de riesgos
profesionales correspondiente, con el fin de prevenir agravamientos y para evitar accidentes
de trabajo o enfermedades profesionales derivadas de reincorporación o re ubicación
laboral.
ANA MARÍA CABRERA VIDELA
Directora General de Riesgos Profesionales
SALARIO
El empleo.(2013) trabajos y empleos de Colombia. (imagen) Recuperada de:

goo.gl/oPxH7U
Uno de los elementos del Contrato de trabajo es la remuneración, la cual consiste en la
contra prestación que el empleado da en dinero o en especie al trabajador por su trabajo.
La remuneración puede darse en efectivo o en especie, caso en el cual el salario en especie

no puede superar el 50% del total del salario, y tratándose del salario mínimo, máximo se
puede pagar en especie hasta un 30%.
Definición de salario.
Chaparro A.(Marzo 2015). Salario definición tipos y clases. (Archivo de vídeo)

Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=9nsBXn8Gmw8
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contra prestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127
C.S.T).
Pagos que no constituyen salarios.
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que
recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino
para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de
que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales
acordados convencional o contractual mente u otorgados en forma extra legal por el
empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en
dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extra
legales, de vacaciones, de servicios o de navidad (Art. 128 C.S.T). Consulte: Importante
recordar que los pagos no constitutivos de salario no pueden superar el 40%.
Formas y libertad de estipulación del salario.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales. (…). (Art. 132 C.S.T).
El artículo 132 del C.S.T es de gran importancia en el sentido que solo permite fijar el
monto del salario de forma convenida, lo que significa que la fijación del salario debe ser
necesariamente un acuerdo de voluntades de las partes integrantes del contrato de trabajo.
Así las cosas no es dable que el empleador modifique unilateralmente el salario a un
trabajador o su forma de pago, entendiéndose esta modificación en contra de los intereses
del trabajador, ya que mientras cualquier decisión unilateral del empleador no afecto los
intereses o que mejore la condición del trabajador no tiene incidencia legal alguna; lo que la
ley laboral protege celosamente es que los intereses del empleado no se afecten
negativamente.
Salario mínimo.
El artículo 145 del C.S.T establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un
salario mínimo y suficiente para cubrir las necesidades mínimas de el y de su familia.
El salario mínimo es fijado cada año por decreto, aunque se ha intentado fijarlo por acuerdo
entre estado, empresarios y sindicatos, pero muy pocas veces se ha conseguido por lo que
siempre el salario mínimo se fija por decreto.
Inembargabilidad del salario mínimo.
El salario mínimo no es embargable. Se tienen dos excepciones: a favor de las

cooperativas legalmente constituidas y en los casos de los embargos por pensiones
alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario, incluso el
mínimo legal. (Art. 156 C.S.T). Igual tratamiento se le dan a las prestaciones sociales.
El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el
monto del salario.
Prohibición de retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario sin
autorización escrita del trabajador u orden judicial.
El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden
suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan
especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por
concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del
trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización
por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o
pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de
mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial,

aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo
legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el
total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses. (Art. 149 C.S.T).
Gerence.com. (2011).derecho laboral. recuperado en:
http://www.gerencie.com/salario.html
Opinion: el salario mínimo es vulnerable de embargo siempre que haya una demanda de
alimentos caso en el cual se puede embargar hasta el 50%. el excedente no es embargable
hasta un 20%, el empleador no podrá embargar, retener el salario de un trabajador porque
esto conlleva a una demanda contra el empleador.
Prestaciones sociales

Formulas para liquidar las prestaciones s. (2015) Formulas. (imagen). recuperada de:
goo.gl/l8By3q
Concepto.
Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe
reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados.
Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o
unidad económica.
Prima de servicios.
Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se
deben pagar, por tardar el ultimo día del mes de junio y los restantes quince días en los
primeros 20 días del mes de diciembre.
Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es
salario ni se debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las
demás prestaciones sociales.
En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la prima de
servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.
La base para el cálculo de la prima de servicios es el Salario básico mas Auxilio de

transporte,horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario.
En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por mandato expreso
del el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963, este se considera incorporado al salario para todos
los efectos de liquidación de prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento
del auxilio de transporte es solo para las prestaciones sociales, mas no para los aportes
parafiscales ni de seguridad social (pensión, salud A.R.P.).

Cesantías.
El trabajador tiene derecho a que se le pague un salario mensual por cada año de trabajo
o proporcionalmente a la fracción de año trabajado.
Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado
por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el
caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo
devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un
año.
En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el caculo de
las cesantías.
La liquidación del las cesantías se hará el ultimo día de cada año o al finalizar el
contrato.
Respecto a los empleados del servicio domestico, la base para las cesantias sera la totalidad
del salario incluido el salario en especie, que es típico en estos trabajadores.
El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero
del siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado
elija. De no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de
salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.
Como ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año, caso en el cual se

consigna en un fondo, o a la terminación del contrato. Sin embargo, es posible hacer
liquidaciones parciales de las cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para la
construcción o mejoramiento de vivienda.
El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las cesantías un 12% anual, o
proporcionalmente al tiempo trabajado.

Empleadores no obligados al pago del auxilio de cesantías.
Toda empresa esta obligada al pago del auxilio de cesantías e excepción de la industria
familiar, a los trabajadores temporales o transitorios y a los artesanos siempre que no
ocupen mas de 5 personas ajenas o extrañas a su familia y trabajen es su propio
establecimiento.
Dotación
El trabajador tiene derecho a que se le pague un Salario mensual por cada año de
trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado.
Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual
devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos
meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el
promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere
menor de un año.
En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el
caculo de las cesantías, la liquidación del las cesantías se hará el ultimo día de cada año o al
finalizar el contrato.
Respecto a los empleados del servicio domestico, la base para las cesantías será la
totalidad del salario, incluido el salario es especie, que es típico en estos trabajadores.
El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero
del siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado
elija. De no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de
salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.
Como ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año, caso en el cual se

consigna en un fondo, o a la terminación del contrato. Sin embargo, es posible hacer
liquidaciones parciales de las cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para la
construcción o mejoramiento de vivienda.
El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las cesantías un 12% anual, o
proporcionalmente al tiempo trabajado.
Empleadores no obligados al pago del auxilio de cesantías.
Toda empresa esta obligada al pago del auxilio de cesantías e excepción de la industria
familiar, a los trabajadores temporales o transitorios y a los artesanos siempre que no
ocupen mas de 5 personas ajenas o extrañas a su familia y trabajen es su propio
establecimiento.
Gerence.com. derecho laboral. 13 de Julio de 2011 recuperado en:

Qué es la licencia de maternidad?
Nuñez K.(2013). Licencia de maternidad. (imagen). recuperada de :

goo.gl/M3Uyv0
1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses
posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del inspector de trabajo, o del
alcalde municipal en los lugares donde no existiere aquel funcionario.
2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con fundamento en
alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y
que se enumera en los artículos 62 y 63. Antes de resolver el funcionario debe oír a la
trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.
3. Cuando sea un alcalde municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su

providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el inspector del trabajo
residente en el lugar más cercano.”
En cumplimiento de lo anterior, es necesario que el empleador solicite al Inspector de

Trabajo el permiso para poder despedir a la empleada que se encuentra en estado de
embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, sustentado el requerimiento en las
faltas cometidas por la misma y reguladas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del
Trabajo.
En este orden de ideas, para dar por terminado el contrato de trabajo a una trabajadora
con fuero de maternidad, el empleador deberá solicitar la autorización al Inspector de
Trabajo, aduciendo alguna de las justas causas contempladas en el Artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo, pues el despido sin el cumplimiento de los requisitos expuestos, no
produce ninguna consecuencia jurídica como lo señala el Artículo 241 del Código
Sustantivo del Trabajo, lo cual significa que la relación laboral se mantiene, la trabajadora
sigue bajo las órdenes del empleador, aun cuando éste no utilice sus servicios, y tiene
derecho a percibir los salarios y las prestaciones sociales de rigor, pudiendo recurrir para su
cobro ante los jueces laborales.
Se puede despedir a una trabajadora en estado de embarazo, vinculada mediante un

contrato de trabajo a término fijo?
En tratándose de contratos de trabajo a término fijo, la Corte Constitucional en la
Sentencia T - 326 del 18 de agosto de 1998, Magistrado Ponente Alejandro Martínez
Caballero, manifestó:
"(...) 9. En tales circunstancias, la Sala considera que la respuesta al anterior

interrogante es negativa. Así pues, el arribo de la fecha de terminación del contrato no
siempre constituye terminación con justa causa de la relación laboral, pues si a la fecha de
expiración del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo y si el trabajador cumplió a
cabalidad sus obligaciones, "a éste se le deberá garantizar su renovación". Por lo tanto, para
terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la
trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberé analizarse si las causas que originaron
la contratación aún permanecen: pues de responderse afirmativamente no es dable dar por
terminado el contrato de trabajo a término fijo más aún cuando la Constitución obliga al
Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo
(...)”.
Significa lo anterior que, si bien el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo
permite la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento de su término, no es
causal justificada para no prorrogar el contrato de trabajo a término fijo de la trabajadora si
se encuentra en estado de embarazo o durante la licencia de maternidad, pues si ésta ha
cumplido con sus obligaciones laborales y se encuentran vigentes las causas que originaron
la contratación, se le debe garantizar la renovación del contrato por e mismo término
inicialmente pactado; -salvo que se solicite autorización del Inspector del Trabajo para no
prorrogarlo-, y adicionalmente tendría el empleador a su cargo el pago de los salarios y de
las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social de la trabajadora.
http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/maternidad.html
opinión: salvo que exista una autorización del inspector de trabajo no se podrán vulnerar los
derechos de una trabajadora materna, el empleador debe garantizar todas las prestaciones y
obligaciones laborales que se hayan pactado en la contratación inicial.
¿Si el juez ordena el reintegro del trabajador despedido sin justa causa, éste puede ser
obligado a devolver la indemnización que recibió?
La norma pretende proteger la estabilidad de aquellos trabajadores que hubieren
cumplido diez años continuos de servicios y fueren despedidos sin justa causa, para los
cuales establece, como regla general, una acción de reintegro. Sin embargo, existen casos
en los cuales el despido injusto ha generado una relación a tal punto conflictiva que la
orden de reintegro no parece apropiada y terminaría por afectar los intereses del propio
trabajador, quien se vería obligado a desarrollar su función en un ambiente de trabajo
manifiestamente hostil. Por ende, la Corte coincide con los intervinientes que en tales casos
es razonable que la ley faculte al juez a establecer una medida que puede ser mejor para los
propios intereses del trabajador, por lo cual no hay violación a la igualdad. La Corte
entiende que el literal impugnado no está confiriendo una facultad abierta al juez para que,
según su capricho personal, opte entre el reintegro y la indemnización, puesto que el
funcionario judicial debe decidir con base en los hechos que aparecen probados en el
expediente, y conforme a los criterios hermenéuticos señalados, los cuáles se desprenden de
una interpretación conforme a la Carta del ordinal impugnado. Con tales precisiones, la
Corte concluye que el literal impugnado no viola la igualdad, pues las decisiones de los
jueces de no ordenar en reintegro en determinados casos encuentran un fundamento
objetivo y razonable en la protección de los intereses del propio trabajador.
Sentencia C-594/97
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL/ INDEMNIZACION LABORAL-

Procedencia/PENSION SANCION
Si bien la Constitución establece que la estabilidad laboral es un derecho del cual
gozan todos los trabajadores, por lo cual la ley debe consagrar mecanismos para proteger
ese valor superior, lo cierto es que la Carta no prohibe que el mecanismo protector sea, en
determinados casos, una indemnización tarifada, que debe pagar el patrono cuando despide
sin justa causa a un trabajador, siempre y cuando la indemnización sea suficientemente alta,
no sólo para reparar el daño al asalariado sino también para disuadir al empresario de llevar
a cabo conductas contrarias a la ley. Ahora bien, la Corte considera que en el presente caso
se cumplen esas condiciones, por las siguientes razones: de un lado, el juez sólo puede
decretar la indemnización sustituta en aquellos casos en que el reintegro sea claramente
contrario a los intereses del trabajador; y, de otro lado, el empleado injustamente despedido
después de diez años de servicio no sólo tiene derecho a reclamar la indemnización tarifada
del numeral 4 literal d) del artículo 8º del decreto 2351 de 1965, esto es, 30 días adicionales
de salario por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y
proporcionalmente por fracción, sino que, además, en la mayoría de los casos esa
indemnización se acumula con la llamada pensión sanción prevista por el artículo 8º de la
Ley 171 de 1961.
Sentencia C-594/97
Opinión: la indemnización debe ser justa pagada proporcionalmente, acorde a los servicios
que el trabajador presto, para así el empleador evitarse posibles demandas causadas por este
hecho.
CONTRATO DE TRABAJO-Indicar causal de terminación/PRINCIPIO DE LA

CONFIANZA EN RELACIONES LABORALES
Mind M.(imagen). Recuperado de: goo.gl/zTzjgX
Se entiende que cuando el parágrafo señala que la parte debe indicar la causal o motivo
que fundamenta la decisión de terminar unilateralmente el contrato, no basta con invocar
genéricamente una de las causales previstas por la ley laboral para tal efecto sino que es
necesario precisar los hechos específicos que sustentan la determinación, ya que el sentido
de la norma es permitir que la otra parte conozca las razones de la finalización unilateral de
la relación de trabajo. Así lo ha entendido la doctrina y la propia jurisprudencia de la Sala
de Casación Laboral, con criterios que la Corte Constitucional comparte plenamente. La
Corte concluye que el parágrafo demandado, lejos de desconocer la Carta, es un desarrollo
del principio de buena fe en el ámbito de las relaciones laborales, pues permite
precisamente a la otra parte conocer esos hechos justificantes, a fin de poder defenderse
adecuadamente.
Sentencia C-594/97
Opinión: es necesario argumentar muy bien los motivos por los cuales se pretende terminar
con un contrato para que al trabajador le quede claro y no pretenda interponer alguna
defensa contra la compañía.
PERSPECTIVA DE LA COMISIÓN DE EXPERTOS RESPECTO A

LA PROTECCIÓN EN CASOS DE ENFERMEDAD
La comisión de expertos recomienda que se les conceda mayor protección a los

trabajadores que sufren una enfermedad profesional o accidente de trabajo en relación con
las enfermedades o lesiones de origen común; sin embargo, en el caso Colombiano se
observa como la Corte Constitucional respecto a dicho aspecto consagra lo siguiente
“Existe protección especial para los trabajadores enfermos indistintamente del origen de la
enfermedad, lo ha dicho a través de pronunciamientos como el subsiguiente: “La Sala
considera necesario indicar que independientemente la naturaleza de la enfermedad-laboral
o común la empresa ha debido brindar especial protección al accionante por su estado de
debilidad manifiesta.
Ni en la Constitución, ni en la jurisprudencia de esta Corporación, ni en ninguna

norma de protección a los disminuidos físicos se ha fijado que la protección reforzada en el
campo laboral se deba brindar únicamente cuando por causa del trabajo se empiece a
padecer la dolencia. En este sentido, valga decir, que si bien a la luz de los
pronunciamientos de la Corte en estudio no debe existir diferencia en la protección, si
existe en cuanto al trámite que debe surtirse en uno y otro caso, esto lo ha dejado claro en
los siguientes términos: “Para el caso de los empleados que han sufrido un accidente de
trabajo y que como consecuencia de ello han tenido una incapacidad de 180 días o más, es
necesario determinar en qué grado se produjo con el fin de determinar cuál será la medida
que deba adoptar el empleador, tal y como se indicará:
1. Si se trata de una incapacidad que comprometa un porcentaje superior al 50% de

su capacidad laboral, corresponderá a la Administradora de Riesgos Laborales de
conformidad con lo dispuesto en la Ley 100 de 1993, que reconozca y pague la pensión de
invalidez conforme a las normas que para el efecto se han proferido. En este evento, el
empleador puede dar por terminada la relación laboral de conformidad con el numeral 15,
literal A), del artículo 63 del Código Sustantivo del Trabajo.
2. En los casos en los que se encuentre comprometida la capacidad laboral del

empleado en un porcentaje inferior al 50%, como consecuencia del accidente de trabajo y
que se haya producido una incapacidad permanente parcial, el empleador debe proceder a la
reincorporación del empleado (artículo 8 de la Ley 776 de 2002, en concordancia con la
Ley 100).
3. En los casos en los que no se encuentre comprometida la capacidad laboral del
empleado, al momento de su recuperación, el empleador debe reincorporar al empleado en
el cago que venía desempeñando (artículo 4 de la Ley 776 de 2002, en concordancia con la
Ley 100).
Diferente a lo que ocurre, como se mencionó, con el tratamiento que la ley otorga
para los trabajadores cuya incapacidad se derive de una enfermedad o lesión que no tenga
el carácter de profesional, toda vez que para dichas circunstancias “la Ley 100 de 1993
estableció una serie de reglas con el fin de garantizar que los trabajadores incapacitados
temporalmente pudieran tener unos ingresos fijos para subsistir ante la imposibilidad de
desempeñar sus labores. En este sentido el artículo 206 de la mencionada ley dispone el
reconocimiento de las incapacidades a cargo de la Entidad Promotora de Salud a la que se
encuentre afiliado el trabajador, como consecuencia de enfermedades de origen no
profesional y además prevé que para ese tipo de eventualidades dichas entidades podrán
subcontratar con compañías aseguradoras y el artículo 227, establece cuáles son las reglas
aplicables a las incapacidades generadas por una enfermedad no profesional. En efecto, se
establece que se pagará un auxilio hasta por 180 días durante los cuales se reconocerá las
dos terceras partes del salario por los primeros noventa y la mitad del salario por el tiempo
restante. Para el caso de los trabajadores que devenguen un salario variable, el salario base
para la liquidación del auxilio se liquida sobre el promedio a los 12 meses anteriores a la
fecha del inicio de la incapacidad, o por todo el tiempo si fuese inferior a ese período, tal y
como lo dispone el artículo 228 de esa compilación normativa”
Bibliografía
Organización Internacional del Trabajo, Convenio 158 sobre la terminación de la

relación de trabajo, 1982.
Oficina Internacional del Trabajo, protección contra el despido injustificado,

ausencia temporal del trabajo por motivos de enfermedad, conferencia internacional del
trabajo, reunión 1995, párrafo 137.


Opinión
Aunque haya mucha protección por la legislación para los trabajadores con esto
cada día se ve más la necesidad de que en una Empresa haya buenos y completos
programas de capacitación, vigilancia epidemiológica y campañas de concienciación y
autocuidado, no únicamente por cumplir un requisito legal; sino también para que nuestros
trabajadores conserven un buen estado físico y de salud; ya que un empleado con una
enfermedad profesional o laboral y/o accidentado no es productivo para la organización;
además también hay perjuicios para la familia, los demás compañeros y hasta la misma
persona
Aporte por: Maria Bibiana Preciado Mesa
Qué es la Jornada Ordinaria de Trabajo?
La Jornada Ordinaria de Trabajo es el tiempo al que se compromete un trabajador, a

laborar al servicio de un empleador, dentro de una relación laboral.
Dentro de la legislación colombiana está establecido que la jornada laboral se realiza

durante 8 horas, siendo las 48 horas el periodo laboral semanal a cumplir salvo las
siguientes excepciones:
En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la
reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;
La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor (…) El empleador y el
trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo
sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de
continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no
exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana en este último ítem
encontramos a personas trabajadores de seguridad o vigilancia, operarios, servicio
doméstico, los cuales generalmente manejan turnos rotativos.
Horas extras.

Se encuentran establecidas dentro del Código Sustantivo del Trabajo articulo 159 hace
referencia al tiempo adicional al ordinario laborado durante el día, teniendo en cuenta que
es legal la realización una vez se realiza acuerdo con el trabajador, se debe pagar así: el
trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y
cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la
jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 (artículo. 161 CST)
literal c) de esta ley.
El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno, el trabajo extra nocturno se remunera con un
recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo con otro.
El pago de horas extras no se puede negociar mediante la compensación de tiempo ya

que las horas extras se contabilizan para liquidación y pago de prestaciones sociales como
las cesantías y primas legales.
El pago de Dominical y festivo
Según el artículo 172, 179 y 180 del Código Sustantivo del Trabajo el empleador está
obligado a dar descanso dominical remunerado a todos los trabajadores durante 24 horas.
En cuanto a la remuneración el pago se debe realizar así:
El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el
artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
Dentro del descanso remunerado en Colombia existen días especiales que están
establecidos como fiestas nacionales y que todos los trabajadores, tanto del sector público
como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado estas festividades son de
carácter civil o religioso.
El horario de almuerzo no se suma a la jornada diaria del trabajo, la jornada diaria debe
dividirse en dos secciones, según la necesidad del trabajo y de los trabajadores, existen
empresas que otorgan un breve lapso de descanso durante la jornada conocido como brake,
es de voluntad de si la empresa lo otorga pero este tiempo no se suma tampoco a la jornada
diaria, es muy común en las empresas que tienen jornadas largas o que pueden funcionar las
24 horas.
Bibliografía
Código Sustantivo Del Trabajo, tomado de: www.mintrabajo.gov.co/preguntas-

frecuentes/contrato-de-trabajo.htm
Las incapacidades no afectan la prima de servicios
Las incapacidades no afectan la prima de servicios, de suerte que el tiempo que un

trabajador permanezca incapacitado, se debe computar para el cálculo de la prima de
servicios.
Por ejemplo, si en el segundo semestre el trabajador estuvo incapacitado por 30 días, para
calcular la prima de servicios se tomarán los 180 días que tiene el semestre y no 150 días,
puesto que los 30 días de incapacidad no se deben restar.
Esto se debe a que las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo [Consultar

artículo 51 del código sustantivo del trabajo], y al no suspender el contrato de trabajo, el
empleador tiene que seguir cumpliendo con todas sus obligaciones laborales, incluido el
pago de la prima de servicios.
Respecto a la base para el cálculo de la prima de servicios, algunos consideran que las
incapacidades sí afectan la prima de servicios, por cuanto en periodo de incapacidad el
trabajador no devenga salario sino un auxilio económico pagado por la EPS o la ARP según
corresponde de acuerdo al origen de la incapacidad, y el auxilio económico por incapacidad
es inferior al salario, de manera tal que durante el tiempo que el trabajador esté
incapacitado, tendría un ingreso inferior que indudablemente afectaría la base sobre la cual
se calcula la prima de servicios.
Sin embargo, el ministerio de la protección social en concepto 36773 de febrero 13 de

2008, considera que en caso de incapacidades, se debe tomar el último salario que devengó
el trabajador antes de salir incapacitado, lo que quiere decir que para determinar la base
para el cálculo de la prima de servicios no se toma el valor de la incapacidad que
efectivamente recibe el trabajador sino el último sueldo que percibió.
Así las cosas, las incapacidades no afectan para nada la prima de servicios, ni en
tiempo y en salario bas:
http://www.gerencie.com/las-incapacidades-no-afectan-la-prima-de-servicios.html
Prestaciones sociales en periodo de incapacidad
Una de las preguntas laborales más frecuentes que recibimos, tiene que ver con las
incapacidades y su efecto en el cálculo de las prestaciones sociales.
Se entiende como prestaciones sociales lo relacionado con la prima de servicios, las

cesantías y los intereses sobre las cesantías.
Bien, si un empleado se incapacita, según opinión del Ministerio de la protección

social, se le debe pagar las prestaciones del caso con base al último salario devengado por
el trabajador, sin que para el cálculo de las prestaciones se descuente el tiempo que hubiere
estado el trabajador incapacitado.
Más exactamente dice el ministerio de la protección social en concepto 36773 de

febrero 13 de 2008:(...)
Adicionalmente, debe indicarse que según lo establecido en el artículo 51 del Código
Sustantivo del Trabajo, la incapacidad por enfermedad o accidente de origen común o
profesional, no suspende el contrato de trabajo, por lo tanto, el término de incapacidad no
es descontable para efectos del reconocimiento y pago de las prestaciones sociales derivas
del contrato de trabajo y en consecuencia, encontrándose el contrato laboral vigente y hasta
el momento de su terminación el empleador está en la obligación de liquidar y pagar al
trabajador todas las prestaciones laborales establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo,
las cuales se liquidarán sobre el último salario percibido por el trabajador antes del inicio de
su incapacidad.
Esto quiere decir, por ejemplo, que si el trabajador estuvo incapacitado desde 01 de
febrero de 2009 hasta el 30 de marzo de 2009, la prima de servicios que se le debe pagar
en Junio, se paga completa desde el 01 de enero hasta el 30 de junio, por cuanto la ley
laboral no faculta al empleador para que descuente el tiempo de incapacidad.
En este caso, como el trabajador durante su incapacidad no devenga sueldo sino un

licencia que paga la EPS, para efecto del cálculo de las prestaciones sociales se toma el
último salario que devengó el trabajador antes de quedar incapacitado
http://www.gerencie.com/prestaciones-sociales-en-periodo-de-incapacidad.html
Nosotros en la empresa tenemos en la empresa un colaborador que nos dijo que nunca
se había afiliado a pensión nosotros no pedimos certificados ni averiguamos, y lo afiliamos
a otra, resulta que el señor le dio cáncer y lo van a pensionar y durante año y medio se
pagó a otra entidad, a nosotros como empresa nos tocó pagar a la que el señor en algún
momento se había afiliado y apelar para que le sea concedido la pensión. Y estamos en ese
trámite porque nos demandaron, y quedamos ahora a la espera de la demanda.

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