El clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmosfera que existe

en cada organización, influye diferentes aspectos de la situación que se sobreponen mutuamente

en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas de la compañía, las
metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales). Además de las actividades,
sistemas de valores, formas de comportamiento sociales que son sancionados (factores sociales).

CLIMA ORGANIZACIONAL EN COLOMBIA

EL IMCOC: UN METODO DE ANALISIS PARA SU INTERVENCION

EDITORIAL: UNIVERSIDAD DEL ROSARIO

AUTOR: CARLOS EDUARDO MENDEZ ALVAREZ

CIUDAD: COLOMBIA

AÑO: 2016

PAG: 33

El clima organizacional es un factor elemental en el desarrollo y rendimiento de las organizaciones,

es el ambiente de trabajo que perciben los empleados y es también el escenario en que
desarrollan su actividad laboral y que influye en su conducta. En este sentido, si el clima laboral es
armonioso, asegura el cumplimiento de todas las dinámicas de la actividad laboral, productiva y
administrativa, como consecuencia de este contexto, se establecerán mejores canales de
comunicación entre integrantes, colaboradores y los diferentes entes jerárquicos, lo que permitirá
tener una atmosfera tranquila de la que se deriva el crecimiento en el ejercicio laboral desde los
aspectos técnicos y profesionales de todo el personal que compone la organización.

PAG: 98

Dentro del clima organizacional se encuentra inmerso un elemento esencial que permite toda la
interacción en la dinámica organizacional, como es el talento humano, este se encuentra vinculado
a las organizaciones con el ánimo de percibir una remuneración para satisfacer sus necesidades
económicas, pero también lo hace para desarrollarse profesional y personalmente.

PAG: 100

PYMES: GESTION Y CLIMA ORGANIZACIONAL

EDITORIAL: CORUNIAMERICANA

CIUDAD: BARRANQUILLA, COLOMBIA

AÑO: 2016

AUTORES: FREDY ESTEBAN MENDEZ MORALES, MARIA NATALIA SUAREZ, CAMILO ANDRES
ECHEVARRIA GUTIERREZ, JHON JAIRO RICO VALENCIA, LULY STEPHANIE RICARDO JIMENEZ
El clima organizacional es el ambiente donde las personas desarrollan su actividad laboral y
profesional diariamente, este ambiente incluye el trato de los jefes a empleados, relaciones de los
grupos de trabajo, proveedores, clientes internos y externos y está ligado especialmente al grado
de motivación y satisfacción de las necesidades psicológicas, sociales, personales y al logro de los
objetivos dentro de la organización.

Ciertamente, es el ambiente donde las personas pasan gran parte de su jornada diariamente en
pro de su desarrollo personal y profesional a través del ejercicio laboral. Por tanto, este espacio
debe ofrecer un ambiente que garantice satisfacción y bienestar.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL DENTRO DE UNA EMPRESA

ARTICULO

AUTOR: DANIEL FIALLO MONCAYO, PEDRO ALVARADO ANDINO, LANNY SOFIA SOTO MEDINA

AÑO: 2015

EDITORIAL: ISSUE

PAG: 40

CIUDAD: ……

La calidad de vida dentro del trabajo, traducido en el indicador de futuro que se obtiene con la
evaluación de clima organizacional, debe medirse por lo menos dos veces al año, aunque es
altamente recomendable que se haga cuatro veces en ese periodo de tiempo (durante los
primeros dos años).

Así, cuando se cuenta con un clima organizacional adecuado, es sinónimo de que existe calidad de
vida dentro de la empresa. Por lo anterior, un líder visionario, buscara por todos los medios a su
alcance, mejorar el clima de la organización en la que la persona pasa la mitad de su vida.

SISTEMA EMPRESA INTELIGENTE

UNA PROPUESTA AL MUNDO SOBRE COMO DEBE SER LA EMPRESA DE LA ERA DEL CONTENIDO

AUTOR: ANIBAL BASURTO AMPARANO

EDITORIAL: EMPRESA INTELIGENTE

CIUDAD: MEXICO

AÑO: 2014

PAG: 455

….. se utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras, relaciones de trabajo y procesos que ocurren en su medio laboral. El clima desde esta
perspectiva es entendido como el conjunto de apreciaciones que los miembros de la organización
tienen de su experiencia dentro del sistema organizacional.
INTERVENCION SOCIOCOMUNITARIA

AUTOR: GLORIA PEREZ SERRANO

EDITORIAL: UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUACION A DISTANCIA

CIUDAD: MADRID – ESPAÑA

AÑO: 2011

PAG: 30

El clima organizacional se refiere a una serie de atributos que pueden percibirse acerca de una
organización particular y/o sus subsistemas, y que puede inducirse del modo en que la
organización y/o sus subsistemas se relacionan con sus miembros y ambiente.

RELACIONES ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCION LABORAL

AUTOR: MARGARITA CHIANG VEGA, JOSE MARTIN RODRIGO, ANTONIO NUÑEZ PARTIDO

AÑO: 2010

EDITORIAL: S.L.

CIUDAD: MADRID – ESPAÑA

PAG: 251

En una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que
debido a su naturaleza, se transforma a su vez, en elementos del clima. Así se vuelve importante
para un administrador el ser capaz de analizar y diagnosticar el clima de su organización por tres
razones:

- Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuye al desarrollo

de actitudes negativas frente a la organización.
- Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos específicos sobre
los cuales debe dirigir sus intervenciones.
- Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan surgir.

Así pues, el administrador puede ejercer un control sobre la determinación del clima de manera
tal que pueda administrar lo más eficazmente posible su organización.

EL CLIMA DE TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES

DEFINICION, DIAGNOSTICO Y CONSECUENCIAS

AUTOR: LUC BRUNET

EDITORIAL: TRILLAS

CIUDAD: MEXICO
AÑO: 2010

PAG: 20

LIDERAZGO
Se define liderazgo como influencia, como el arte o proceso de influir sobre las personas, para que
intenten, con buena disposición y entusiasmo, logrando metas de grupo. Los líderes actúan para
ayudar a un grupo a lograr objetivos mediante la aplicación al máximo de sus capacidades. No se
colocan a la zaga del grupo para empujar y batallar; se colocan al frente del grupo para facilitar el
progreso y para inspirarlo hacia el logro de las metas de la organización.

MARKETING ESTRATEGICO PARA EMPRESAS DE SERVICIOS

AUTOR: JAVIER MAQUEDA LA FUENTE, JOSE IGNACIO LLAGUNO MUSONS

EDITORIAL: DIAZ DE SANTOS

PAGINA: 60

AÑO: 2011

CUIDAD: MADRID

Los líderes consideran que las personas son importantes para la organización. En su acción ejercen
el poder y toman decisiones con estilos diferentes (antagónicos) que influyen en el
comportamiento de los empleados: además, los apoyan y orientan en su desempeño para alcanzar
resultados, utilizan sanciones y/o recompensas de acuerdo con el desempeño; se preocupan por
sus necesidades, su desempeño y propician la conformación de grupos de trabajo.

CLIMA ORGANIZACIONAL EN COLOMBIA

AUTOR: CARLOS EDUARDO MENDEZ ALVAREZ

EDITORIAL: UNIVERSIDAD DEL ROSARIO

AÑO: 2016

CIUDAD: Colombia

PAGINA: 41

El componente liderazgo se proyecta a través de los diferentes perfiles o estilos de líder, cada uno
de los cuales genera distintos enfoques dentro del trabajo y distintos climas.
El polo contario a liderazgo es la ausencia de liderazgo, que plantea dos proyecciones totalmente
distintas:

- Ausencia de liderazgo por transferencia o delegación al equipo de trabajo de facultades o

competencias: análisis de problemas, desarrollo de iniciativas, toma e decisiones, etc.
- Ausencia de liderazgo por incapacidad del supuesto líder formal para integrar las
necesidades del trabajo y las necesidades de las personas.

MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

AUTOR: FEDERICO GAN GASPAR BERBEL

EDITORIAL: UOC

AÑO: 2012

CIUDAD: BARCELONA

PAGINA: 190

Modo en que los miembros de la organización perciben a la dirección y a los líderes, su

comportamiento, así como su estilo de relación con el resto de los empleados.

GESTION ESTRATEGICA DEL CLIMA LABORAL

AUTOR: MARIA JESUS BORDAS MARTINEZ

EDITORIAL: UNED

AÑO:2016

CUIDAD: MADRID

PAGINA: 78

COMUNICACIOPN
Los canales de comunicación permiten a los directivos mantener informados a los empleados
sobre la estructura de la organización, sus procesos, tareas, desempeño y resultados. El
conocimiento de la organización permite al empleado desempeñar su trabajo y establecer
relaciones sociales satisfactorias.

CLIMA ORGANIZACIONAL EN COLOMBIA

AUTOR: CARLOS EDUARDO MENDEZ ALVAREZ

EDITORIAL: UNIVERSIDAD DEL ROSARIO

AÑO:
CIUDAD:

PAG: 47

 Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones
a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará
dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en
un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.

 Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su

autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión
que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber
con certeza cuál es su trabajo y cuál es su función dentro de la organización.

 Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el

trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo, esta
dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se
castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a
mejorar en el mediano plazo.

 Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a
determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En la medida
que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda
organización.

 Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de

un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que
existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Los grupos formales, que forman parte
de la estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de la
relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización.

 Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un

espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el
apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.

 Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los
estándares que se han fijado para la productividad de la organización.

 Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el
énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este
punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar
sucediendo en un determinado momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre
las distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se genere el conflicto.

 Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un

equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la organización.

Según Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional

OTROOOO
La comunicación. Martín (1999), define a la comunicación como el
acto de emitir y recibir mensajes. El cual se realiza entre
interlocutores con la intensión bilateral de responder al mensaje,
actuando en ese sentido como un elemento vital la relación entre
ambas partes y un aspecto que determina las formas de convivir
dentro de una entidad.
Es por eso que para el autor resalta la importancia de una buena
comunicación, porque con ella se puede obtener mayor eficacia
dentro de las organizaciones. No se puede dar por entendido que
entre los grupos que se organicen hay una simple transferencia de
información, sino que además se requiere de entendimiento,
aquello que se conforma por los deseos en común, las ideas, la
información, las metas entre otras establecidos por la organización.

19
Al respecto menciona Fichman (2000) que la comunicación debe
ser efectiva. Es decir que produce un efecto favorable en las
organizaciones; sin embargo, para alcanzar dicha efectividad es
necesario que el que lidera debe saber escuchar y hablar de
manera que no atente y respete los derechos de sus subordinados.
Se debe tener mucho cuidado cómo se utiliza, porque una mala
comunicación puede llegar a causar dolor, indignación,
resentimiento y otra clase de sentimientos destructivos dentro de
la organización, en cambio cuando es bien usada crea confianza
entre los miembros, compañerismo y unión.
Existen dos tipos de comunicación: la formal e informal. La primera
se realiza más a menudo en las instituciones cumpliendo diferentes
funciones, entre la más importante está en regular el
comportamiento individual mediante los niveles jerárquicos a los
que el trabajador debe ceñirse; en tanto la comunicación informal
debe cumplir con controlar e comportamiento individual, pero por
medio del mensaje que va de acuerdo al nivel de confianza que se
tiene entre ellos.
La Motivación. Es la que determina la clave del clima
organizacional, porque según Robbins (1987) viene a ser el
sentimiento de anhelo, por el cual un individuo puede invertir
mucho tiempo y esfuerzo por lograr su objetivo. En este caso, el
objetivo de la organización; sin embargo, se ajusta a cuan posible
será satisfacer alguna necesidad. El autor define tres aspectos que
compone la motivación, los cuales con: “el esfuerzo”, como medida
de fuerza que se aplica; “la necesidad” a cubrir y el “fin o propósito
organizacional”. Cabe resaltar que, a pesar de poseer trabajadores
muy motivados, no se obtendrá el desempeño deseado si no se
direcciona bien el esfuerzo.
Por otro lado, Fischman (2000) considera que una motivación que
se conserva por largos periodos, desemboca en la lealtad con la
empresa, también llamada motivación interna. En cambio, el uso de
motivación con elementos externos como bonos, incremento de
sueldos y salarios,
20
etc. con el pasar del tiempo el trabajador terminará apreciando
más estos incentivos y perderá el su motivación interna y
compromiso con la empresa.
La confianza Proviene de fiarse de algo o alguien, consiste en creer
o tener la certeza del buen actuar de un individuo. La confianza
también permite que las personas inviertan las necesidades y
sueños en niveles que van en incremento respecto a la importancia
y realizan una labor efectiva entre ellos para lograr alcanzar las
m+etas compartidas. Mientras que en las instituciones que tienen
alto rendimiento se distingue por tener un alto grado de confianza
bilateral entre los integrantes de la organización, es decir que los
trabajadores de la empresa creen y se fían del carácter y capacidad
de su compañero de trabajo. (Martín, 1999)
La participación. Consiste en el grado en el que los trabajadores de
la empresa desean involucrarse en las actividades realizadas por la
organización, en caso de grupos sindicales, grupos de trabajo. Es el
grado en que los trabajadores propician que otros participen. El
grado en que se crean conjuntos informales y formales, además de
la forma de actuar frente a las actividades. Por otro lado, el nivel de
trabajo en conjunto, la forma como se llevan a cabo las reuniones,
así mismo determina el nivel de formación y frecuencia con las que
se llevan a cabo estas reuniones. (Martín, 1999)
Relaciones interpersonales. Valdés (2004), refiere que se debe tener en cuenta la clase de
caracteres un tanto complicado que existe en las interrelaciones el trabajador con sus colegas de
trabajo dentro de la organización. Dentro de esta clase de relaciones sale a relucir la importancia
de las relaciones directivo – trabajador junto con su ambiente.

Martín, M. (1999). Clima de Trabajo y Organizaciones que Aprenden (2a Ed.). Madrid-España:
Universidad de Alcalá-MEC.

Robbins, S. (1987). Comportamiento Organizacional. (3ª edic.). México: Prentice Hall

Hispanoamericana S.A.
Robbins, S. (1994). Comportamiento Organizacional. México: Editorial Prentice Hall
Hispanoamericana S.A.

Valdés, H. (2004). La Evaluación del Desempeño Docente: Un pilar de la Evaluación del Sistema de
calidad de la educación en Cuba. Cuba: Dirección del Instituto Central de Ciencias Pedagógicas de
la República de Cuba.

OTROOOOO

ESTRUCTURA Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la

cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus
el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y sin estructura.

 RESPONSABILIDAD (empowerment) Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca

de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio
jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

 RECOMPENSA Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el
premio que el castigo.

 DESAFIO Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los
desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización promueve la aceptación de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

 RELACIONES Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de

un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.

 COOPERACIÓN Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un

espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el
apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
 ESTANDARES Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización
sobre las normas de rendimiento.

 CONFLICTOS Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores,

aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.

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Dimensiones Aspectos Clave de las dimensiones Estructura Estructura organizacional,

procedimientos de la organizaciòn, estilo adminsitrativo, competencia, supervisiòn, burocracia…
Liderazgo Comportamiento lìder (directivo, jefe), toma de decisiones, participaciòn, centralizaciòn
de decisiones, estatus, estrcutura de la autoridad, estilo de liderazgo… Normas Estandar, presiòn
del trabajo, carcterìsticas del trabjo, papel, competencias empleadas… Seguridad Seguridad,
ergonomìa, diseño del puesto de trabajo… Control Supervisiòn y estilo, orientaciòn a la gente…
Resultados Rendimiento – remuneraciòn, nivel pràctico, ejecuciòn… Recomensas – Satisfacciòn
Polìtica de promociòn, calidad de las recompensas, refuerzo, castigo, fuentes de satisfacciòn y
motivaciòn, participaciòn y orientaciòn de la recompensa… Apoyo Reconocimiento, consideraciòn,
calidez y apoyo… Confianza Claridad, calidez, tono de afecto hacia la gente… Impulso Motivaciòn
para el rendimiento, impulso, promociòn… Conflictos Conficto frente a cooperaciòn, claridad de
los papeles… Obstàculos Presiòn, mobbing… Responsabilidad/ autonomìa – Confianza
Responsabilidad, autonomìa – confianza, misiòn e implicaciòn… Identidad, Lealtad Cohesiòn, tono
de afecto, cooperaciòn, amistad, calidez, espìritu de trabajo, confianza, compañerismo…
Comunicaciòn - interacciòn Relaciones sociales, implicaciòn, comunicaciòn abierta…

 IDENTIDAD Es el sentimiento de pertenencia a la organización y es un elemento importante y

valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos personales
con los de la organización.

Lo más relevante de este enfoque es que permite obtener, con la aplicación de un cuestionario,
una visión rápida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos asociados a determinadas
estructuras y condiciones de la organización.

Por otra parte, para realizar la medición de clima organizacional podemos ver en el Cuadro 1., una
muestra de recolección de distintas propuestas psicométricas.
GAN, F., Manual de Recursos Humano, Editorial OUC. 2007

OTROOOOO
Liderazgo

Hellriegel y Slocum (2009), concreta que es el

conjunto de capacidades que una persona tiene para
influir en un grupo de personas determinado
haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo en
el logro de metas y objetivos. También se entiende
como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar,
convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a
un grupo o equipo, en la administración de empresas
el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en
un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste
personal, gerencial o institucional (dentro del proceso
administrativo de la organización).

Martini (2009), define el liderazgo como una función

dentro de la organización, se dice que la necesidad de
un líder es evidente y real, y esta aumenta conforme a
los objetivos del grupo si son más complejos y
amplios. Por ello, para organizarse y actuar como una
unidad, los miembros de un grupo eligen a un líder.
Este individuo es un instrumento del grupo para
lograr sus objetivos y sus habilidades personales son
valoradas en la medida que le son útiles al grupo.

Slocum, H. (2009). Comportamiento organizacional.

(12ª. ed.) México. Cengage Learning
Hellriegel, W. Slocum, J. (2009). Comportamiento
Organizacional. (12ª.ed). Madrid: Pearson Education
Comunicación

La comunicación es uno de los facilitadores más

importantes de las actividades administrativas, las
habilidades de comunicación pueden evitar serios
problemas al administrador si esta es ineficaz dentro
de una organización es muy probable que se origine
una serie continua de problemas para el mismo y por
ende para la organización.

Rodríguez y Hernández (2010), mencionan que el

entorno en el que se comunican las personas es un
elemento importante por su capacidad para
involucrar el mensaje en un contexto que transmite
sensaciones. Esta se refleja de varias formas: frente a
un auditórium, la forma en que se coloquen los
muebles de la oficina el decorado de un lugar, etc. A
continuación se resumen las percepciones del
entorno.

Rodríguez, I y Hernández M. (2010). Lenguaje no

Verbal Cómo gestionar una comunicación de éxito.
Gesbiblo, S.L, España.

Motivación

Muchinsky (2007), elaboró un estudio partiendo de la

teoría de Abraham Maslow donde indica que las
personas que satisfacen las necesidades básicas estas
se esfuerzan por satisfacer las necesidades de orden
superior, según la teoría de las perspectivas los
sindicatos deberían influir en la motivación de los
trabajadores aunque la influencia es discutible,
además considera que los sindicatos deberían
satisfacer las necesidades básicas o de existencia,
para que los trabajadores busquen la satisfacción de
las necesidades de orden superior.
Esta teoría considera a los sindicatos como
intermediarios entre la Alta Gerencia y los
trabajadores para obtener resultados deseados, por
ejemplo; un buen salario, seguridad laboral y
beneficios complementarios.

Cuando la motivación de los empleados es baja sea

por frustración o por barreras a la satisfacción de las
necesidades individuales el clima organizacional
tiende a deteriorarse, cuando se habla de motivación
hacia el personal de las organizaciones es importante
mencionar que con ello se tendrán mejores
resultados sin embargo hay varias formas de motivar,
una de ellas podría ser la remuneración salarial la
cual contribuye a que el colaborador se sienta con
mayor incentivo para realizar sus tareas. Es posible
que este sea uno de los factores más útiles en
cualquier institución ya que se contribuye a tener
empleados eficientes y con deseos de alcanzar sus
objetivos propuestos.
Muchinsky, P. (2007). Psicología aplicada al trabajo.
Editorial Desclée de Brouwer S.A. (1ª. ed.). Bilbao-
España.
a. Relaciones interpersonales:

Fernández y Tejada (2009), indican que la base de las

relaciones entre puestos está en las relaciones
laborales y cuando una persona inicia la jornada
laboral no deja fuera ninguno de los problemas,
aspiraciones y frustraciones. Este aspecto junto con
la personalidad de cada individuo puede verse
trasladado en el seno de la organización a través de
las relaciones interpersonales. Por lo tanto se puede
decir que las relaciones interpersonales son la base
del trabajo en equipo ya que cuando son saludables el
grupo o equipo, así como cada individuo que lo
conforma afrontará de mejor manera los problemas y
desafíos.

Espina (2007), describe que “las relaciones

interpersonales son como un espacio significativo en
los procesos ya que se trata de la forma en que una
persona establece relación con otras de manera real,
imaginada o anticipada dentro de su contexto social y
así lograr los objetivos de la organización. Esta
relación estará influida por acontecimientos internos
de la persona: su rol, status y por acontecimiento
externo, como sonlas características personales de
los sujetos de la interacción y del entorno en quese
realiza”.

El ser humano buscará reciprocidad dependiendo del

trato de un colaborador a otrodebido a ello en la
municipalidad pueden existir buenas relaciones
interpersonales lo cual es esencial para progresar y
mejorar los rendimientos laborales. Si las relaciones
interpersonales son saludables en el desempeño
laboral se aumentara la creatividad y la productividad
del colaborador. El conseguir formar buenas
interacciones con los demás es una habilidad que
debe desarrollarse y perfeccionarse en todo
momento, creando un ambiente agradable y
favorable para realizar las actividades dentro de la
institución.
Fernández, J. y Tejada, J. (2009). Estrategias de
innovación en la formación para el trabajo. España:
Grupo Cifo-Force.
Espina, V. (2007).Trabajo en Equipo. (1ª. ed.) México:
Panorama
Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la
organización y que se es un elemento importante y
valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensación de compartir los objetivos personales con
los de la organización. El conocimiento del Clima
Organizacional proporciona retroalimentación acerca
de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo además, introducir
cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que
la componen. La importancia de esta información se
basa en la comprobación de que el Clima
Organizacional influye en el comportamiento
manifiesto de los miembros, a través de percepciones
estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los
niveles de motivación laboral y rendimiento
profesional, entre otros.
c) Comunicación: Heinz, H. (2004) expresa que la
existencia de una correlación entre la confianza y la
cooperación para caracterizar los niveles de
comunicación. Una comunicación defensiva se
caracteriza por la baja confianza y la baja cooperación
entre las personas, en ella hay una actitud
autoprotectora y a menudo un lenguaje legalista que
califica las alternativas y estipula cláusulas para la
huida en caso de que las cosas salgan mal. La
comunicación respetuosa es propia de personas
maduras, se respetan entre sí, pero quieren evitar la
posibilidad de confrontaciones desagradables, de
modo que se comunican con diplomacia, aunque no
con empatía. Cuando hay alta confianza y alta
cooperación, se logra la sinergia en el grupo gracias a
la comunicación efectiva y se estimula la creatividad.
De acuerdo con diversos autores, la comunicación es
un elemento clave para lograr un buen clima
organizacional y además puede incidir en el logro de
los objetivos propuestos para la empresa.