SEGUNDA SESIÓN – PORTAFOLIO 2 21/04/2017

COMENTARIOS SOBRE LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

CASO: DESPIDO POR PRESENTAR EN ESTADO DE EBRIDAD A LA

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE CHORRILLOS

En principio, el presentarse con síntomas de estar en estado de embriaguez al centro de

trabajo puede tener escalas de gravedad en cuanto a la sanción que correspondería, en
función a las labores que desempeñe y al nivel jerárquico que tenga dentro de la empresa
o institución privada o pública

Por ello es que la sanción que correspondería debe ser proporcional a la función (es) que
el trabajador realice en la empresa y si es de causa justa que sea considerada grave por
el empleador en situación si es que ésta ha sido considerada en un contrato colectivo o
dentro de los reglamentos internos de trabajo

Entonces, asumiendo que el trabajador se apersonó a su centro de trabajo en estado de

ebriedad y no quiso pasar por el dosaje etílico ¿Corresponde de forma automática un
despido directo? No, definitivamente no corresponde a un despido automático, toda vez
que el empleador no ha confirmado que el empleado ocupaba un cargo de alto grado de
responsabilidad dentro de la municipalidad y, más aun, no se adjunta una prueba
fehaciente que impute el empleador sobre conductas graves recurrentes (más de 2 veces)
que vulneren los reglamentos internos de trabajo

Con referencia al segundo punto, sobre su afiliación sindical, el artículo 28 0, inciso I) de la

Constitución Política del Perú tiene como contenido “la libertad de todo trabajador de
afiliarse a un sindicato” y en este contexto el empleado no ha adjuntado pruebas que
sustente que dicha afiliación le ha traído consecuencias como es el despido. Le deja
entonces la potestad a la municipalidad de anexar información para determinar una causa
– efecto su adhesión sindical (medios probatorios)

El señor Pablo Cayo Mendoza está en su justo derecho de pedir a la sala del Tribunal
Constitucional ser reintegrado a sus centros de labores, así mismo obedece a una
sanción leve, mas no a un despido automático, pero no puede asumir que una de las
causales del despido es la adhesión al sindicato de la municipalidad (en todo caso no las
ha probado ni ha adjuntado información que pruebe dicho supuesto)
 ZEGEL IPAE

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

LEGISLACIÓN E INSERCIÓN LABORAL

CASO

Despido por ebriedad y sindicalismo

Integrante:

 Prieto Noriega, Guillermo

CUESTIONARIO

1.1. ¿Cuáles son los derechos fundamentales de los trabajadores?

 Derecho a la libertad sindical

 Derecho a un debido proceso (sancionador u otro)
 Derecho a la negociación colectiva
 Derecho a las 8 horas de trabajo y un día de descanso semanal y anual
remunerado
 Derecho a la huelga de los trabajadores
 Derecho de reunión
 Derecho de información, consulta y participación de la empresa
 Derecho de remuneración mínima y los beneficios sociales

1.2. ¿Cuáles son los deberes fundamentales de los trabajadores?

 Cumplir con las obligaciones concretas de su trabajo

 Contribuir a la mejora de la productividad
 No desarrollar actividades concurrentes con la empresa
 Cumplir con las medidas se seguridad e higiene en el trabajo
 Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario

1.3. ¿Cuáles son las faltas relativas a la capacidad del trabajador?

Asistir a su centro de trabajo a laborar con presunta evidencias de síntomas de

ebriedad. Detrimento de facultad física o mental que conlleva a un rendimiento
deficiente y a la negativa de pasar un examen médico

1.4. ¿Cuáles son las faltas relativas a la conducta del trabajador?

La negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente (exámenes

de dosaje etílico) se considerará como reconocimiento de dicho estado. Comisión
de falta grave y en consecuencia una condena penal por delito doloso y la
inhabilitación respectiva de trabajar

1.5. ¿Cuáles son las faltas graves?

La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o

sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza
de la función o del trabajo revisa excepcional gravedad. Asimismo para ser
considerado falta grave, se debe evaluar lo siguiente: reiteración, razonabilidad,
posición del trabajador, oportunidad, gravedad, proporcionalidad y perjuicio a la
empresa
BIBLIOGRAFÍA

https://misabogados.com/blog/es/derechos-fundamentales-del-trabajador/

http://recursos.donempleo.com/derechos-deberes-trabajadores.html

http://www.cal.org.pe/pdf/diplomados/causasex.pdf